PAGE Radicación n.° 81011 GERARDO BOTERO ZULUAGA Magistrado ponente SL1604-2019 Radicación n.° 81011 Acta 05 Bogotá, D. C., trece (13) de febrero de dos mil diecinueve (2019). Decide la Sala el recurso de anulación interpuesto por PRODUCTOS QUÍMICOS PANAMERICANOS S.A. contra el laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento, el 23 de marzo de 2018, con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA PRODUCTOS QUÍMICOS PANAMERICANOS S.A. –SINTRAPROQUIPA- y la recurrente.
I.
ANTECEDENTES El conflicto colectivo de trabajo inició con la presentación, por parte del Sindicato, del pliego de peticiones, en el mes de julio de 2014, que dio lugar al inicio de la etapa de arreglo directo, el 21 de agosto de 2014, la cual se extendió hasta el 9 de septiembre de esa anualidad, fecha en la que las partes de manera independiente suscribieron acta de finalización sin acuerdo sobre los puntos de la negociación; frente a lo cual, y por tratarse de un sindicato minoritario, éste solicitó al Ministerio de Trabajo, la convocatoria de un Tribunal de Arbitramento.
En curso del trámite para la aludida convocatoria, el 7 de abril de 2015, la organización sindical manifestó a la empresa, que había decidido retirar el pliego de peticiones, y en virtud de lo previsto en el Decreto 089 de 2014, en aras de desarrollar una negociación conjunta con el sindicato Sintraquim, presentó nuevas aspiraciones, materializadas en el escrito del 9 de abril de 2015.
Por cuenta de ese nuevo proceso, el 16 de abril de dicha anualidad, iniciaron las conversaciones conjuntas entre las dos organizaciones sindicales y la empresa; sin embargo, el 5 de mayo de 2015, Sintraproquipa se levantó de la mesa de negociación sin llegar a ningún acuerdo, mientras que con Sintraquim, el empleador celebró la convención colectiva de trabajo por el período 2015-2017.
En razón a que Sintraproquipa consideró que sus peticiones no fueron acogidas, el 19 de mayo de 2015, solicitó nuevamente al Ministerio de Trabajo, la convocatoria del Tribunal de Arbitramento. La autoridad administrativa se pronunció mediante Resolución No. 4913 del 25 de noviembre de 2015, a través de la cual accedió a la aludida convocatoria, aunque en sus consideraciones, el Ministerio de Trabajo señaló, que la etapa de arreglo directo había iniciado, el 21 de agosto de 2014 y finalizado el 5 de mayo de 2015.
Frente a dicho acto administrativo, la empresa interpuso el recurso de reposición y en subsidio, el de apelación, aduciendo que había suscrito convención colectiva de trabajo con la organización Sintraquim, otra de las organizaciones sindicales minoritarias existentes en la empresa, ante lo cual, el Ministerio respondió que “…el hecho de que no se hubiese suscrito convención colectiva de trabajo por parte de…SINTRAPROQUIPA, hace concluir que el conflicto colectivo de trabajo existente entre la organización sindical y la empresa PQP, persiste, toda vez que la solución al mismo, ha de concluir bien con la firma de convención colectiva de trabajo o bien con la decisión de tribunal de arbitramento, máxime cuando se trata de un sindicato minoritario.”.
El Ministerio resolvió la reposición mediante la Resolución No. 3589 de 2016, confirmando la No. 4913, en cuanto ordenó la convocatoria de un Tribunal para dirimir el conflicto colectivo de trabajo suscitado entre la organización sindical Sintraproquipa y la empresa Productos Químicos Panamericanos, aclarando que se convocaba para resolver el conflicto derivado de la presentación del pliego de peticiones del 9 de abril de 2015, ordenando el desglose de los documentos sobre el retiro del pliego del primer conflicto colectivo de trabajo.
Luego, a través de la Resolución No. 5652 de 2016, desató la apelación, manteniendo inmodificable la actuación cuestionada por el empleador. Finalmente, mediante auto del 24 de julio de 2017, el Ministerio de Trabajo archivó la solicitud de convocatoria de un Tribunal de Arbitramento obligatorio que presentó Sintraproquipa, mediante radicado No. 160637 del 18 de septiembre de 2014, esto es, el conflicto sobre el primer pliego de peticiones, manteniendo vigente el trámite del Tribunal de Arbitramento del conflicto colectivo de trabajo del pliego conjunto que la organización sindical presentó en abril de 2015.
Posesionados los árbitros, el Tribunal se instaló el 1º de marzo de 2018, en la ciudad de Bogotá, tal como lo impuso el Ministerio de Trabajo, adicionalmente, convocó a las partes a una sesión para ser escuchados, el 5 de igual mes y año, fecha en la cual solicitó una prórroga del término para fallar, de conformidad con lo previsto en el artículo 459 del CST.
El Tribunal llevó a cabo otras sesiones, los días 13 y 23 de marzo de 2018, fecha esta última en la que procedió a emitir el laudo arbitral. Notificado el empleador de la decisión de los árbitros, decidió interponer el recurso extraordinario de anulación; sin embargo, como el Tribunal no se pronunció sobre la concesión del aludido recurso, y simplemente remitió el expediente a la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante auto del 18 de julio de 2018, se ordenó la devolución de las actuaciones, para que los juzgadores procedieran a adoptar la decisión que correspondía, acorde con sus competencias legales.
Cumplido lo anterior, el 3 de octubre de 2018, la Sala admitió el referido recurso y dispuso correr traslado, para que la parte contraria presentara réplica, término dentro del cual el sindicato, según constancia secretarial obrante a folio 31 del cuaderno de la Corte, guardó silencio. El 7 de diciembre de 2018, la organización sindical presentó memorial en el que indicó que “… [n]osotros en virtud a que el laudo arbitral se encuentra muy bien elaborado le manifestamos a usted…que estamos de acuerdo con la decisión ejecutada por los señores árbitros al no encontrarse ninguna anomalía.”.
II. RECURSO DE ANULACIÓN En primer lugar, indicó que debía anularse el laudo arbitral, por ausencia de conflicto, desconocimiento del derecho de negociación colectiva y falta de motivación. En segundo lugar, cuestionó la decisión de los árbitros con respecto a varias cláusulas alegando su falta de competencia, en razón a que se trata de estipulaciones reguladas en la Ley, y otras, en las cuales existe inequidad manifiesta.
En caso de que no se anule el laudo, de manera subsidiaria solicitó que “…se ejerza control judicial respecto a los derechos constitucionales y legales de PQP que consideramos violentados con la imposición del laudo cuestionado, eliminado (sic) de la convención aquellos artículos que no proceden y, del (sic) ser el caso, modulando aquellos aspectos de la convención que así lo permitan.”.
III. CONSIDERACIONES Ausencia de conflicto y desconocimiento del derecho de negociación colectiva. Señaló la recurrente, que se configuraba tal aspecto, dado que, por una parte, la organización sindical retiró el pliego de peticiones, y por la otra, porque los afiliados a Sintraproquipa, también se encuentran afiliados a Sintraquim, ésta última con quien existe una Convención Colectiva vigente, y de la cual se benefician los trabajadores.
En ese sentido, precisó que “…[a]nte la inexistencia del conflicto a ser resuelto, presupuesto básico para que el tribunal de arbitramento ejerza la función que le corresponde, esto es, impartir justicia en equidad, carece de competencia para decidir, circunstancia que riñe con los derechos constitucionales y legales que le asisten a PQP, entre otros, el derecho fundamental al debido proceso.
Manifestó, que en este evento se configura un abuso del derecho, por cuanto el Tribunal de Arbitramento aprobó unas prestaciones de Sintraproquipa, pese a que existe una Convención Colectiva de Trabajo con Sintraquim, duplicándose de esa manera unos derechos laborales, afectando con ello el derecho a la libre competencia y, de paso, la sostenibilidad de la empresa.
Para responder al primer punto de cuestionamiento, relacionado con el retiro del pliego de peticiones, que en criterio de la recurrente, impedía la convocatoria del Tribunal de Arbitramento, se debe indicar que la Corte, efectivamente ha señalado que los árbitros carecen de competencia para emitir el laudo arbitral, si está de por medio dicha circunstancia, dado que se debe respetar la voluntad de los trabajadores de terminar el conflicto colectivo de esa manera, a efectos de seguir manteniendo las condiciones laborales de sus vínculos, con base en la Ley o las reglas de la Convención Colectiva vigente, por lo que si los árbitros emiten una decisión de fondo, obviando dicho aspecto, se estarían extralimitando en sus funciones, además de afectar los derechos fundamentales al debido proceso y negociación colectiva.
Recordando el concepto de la figura del retiro del pliego de peticiones, sus consecuencias dentro del escenario colectivo y la afectación a la regularidad del laudo arbitral, que es un aspecto que la Corte debe verificar en el recurso de anulación, en sentencia SL1626-2017, la Sala precisó: “(…) Con lo anterior queda en evidencia que, efectivamente, la organización sindical retiró el pliego de peticiones con el que se había dado origen al conflicto colectivo, antes de la expedición del laudo arbitral, además de que, a pesar de que el Tribunal fue informado de ello, eludió la situación y profirió inadvertidamente su decisión, sin antes analizar la posible afectación de su competencia, como consecuencia de la decisión de los trabajadores.
Ahora bien, esta sala de la Corte ha definido que el retiro del pliego de peticiones le pone fin al conflicto colectivo y que, en ese sentido, una vez se ha hecho efectiva tal medida, por la organización sindical, los árbitros carecen de competencia para emitir el laudo arbitral, por sustracción de materia. En la sentencia CSJ SL, 30 jul. 2007, rad. 32094, se explicó al respecto: De otro lado, no hay discusión alguna en cuanto a que un conflicto colectivo económico comienza con la presentación del pliego de peticiones por parte de los trabajadores interesados en el mismo.
Así se desprende claramente del artículo 432 del Código Sustantivo del Trabajo y lo ha admitido tanto la doctrina nacional desde los pronunciamientos del extinguido Tribunal Supremo del Trabajo y los de la Corte Suprema de Justicia a través de su Sala de Casación Laboral. En ese orden de ideas, no resulta difícil poner de presente que si la finalidad del conflicto colectivo a través de la presentación del pliego de peticiones es la del mejoramiento de las condiciones de trabajo por parte de los trabajadores interesados, el retiro del pliego de peticiones supone que ya los trabajadores no están interesados en ese objetivo y que desistieron de ese propósito, bien para que continuara vigente la convención colectiva de trabajo que se pretendía modificar, o ya para seguir dejando sus condiciones de trabajo bajo el imperio de la ley, en el caso de que no exista un convenio colectivo en la empresa y que pretendían suscribirlo como consecuencia del conflicto que promovieron. […] En consecuencia, se debe considerar que frente al retiro del pliego de peticiones por parte de los trabajadores comprometidos en el conflicto, éste perdió su razón de ser y consecuencialmente no tenía el Tribunal competencia alguna para proferir un laudo al que no había lugar por sustracción de materia, violando de manera indiscutible el debido proceso como derecho fundamental conforme al artículo 29 de la Carta Política.
El derecho positivo no puede comprender ni abarcar las diversas manifestaciones que se presentan en las relaciones entre sujetos de derechos y obligaciones, por ser éstas, de suyo, mucho más dinámicas que aquél. Pero ello no impide que conociendo el espíritu y la finalidad de las instituciones por él reguladas, se emitan pronunciamientos o decisiones judiciales que se acomoden a dichos objetivos.
Mas cuando la justicia se aparta de ellos, la conclusión jurídica final resultará equivocada, por concretarse en resultados no buscados ni perseguidos por quienes tienen la legitimación para que a través del derecho de asociación, ambicionen obtener beneficios adicionales y superiores a los consagrados por la ley, lo cual no ocurrió en este caso, en el que los promotores del conflicto obtuvieron, valga la redundancia, resultados adversos que no eran los que pretendían.
Como consecuencia, en este caso era claro que los árbitros carecían de competencia para emitir el laudo arbitral, ante el retiro total del pliego de peticiones por la organización sindical. Esa situación, de otro lado, afecta por completo la regularidad del laudo examinado por la Corte, pues, a no dudarlo, el Tribunal extralimitó sus competencias, al resolver un conflicto terminado por la voluntad de los trabajadores, además de que afectó derechos fundamentales como el debido proceso y la negociación colectiva.
(…)”. No obstante esa observación, en el presente asunto no se está en presencia de una falta de competencia de los árbitros para decidir el conflicto colectivo, por cuanto la actuación que se le endilga a la organización sindical no tuvo los efectos propios de terminar con dicha contienda entre las partes. Dentro de los antecedentes del conflicto, se encuentra que la organización sindical denominada Sindicato de Trabajadores de la Empresa de Productos Químicos Panamericanos S.A. -Sintraproquipa-, el 1º de agosto de 2014, presentó un pliego de peticiones al empleador.
En virtud de ello, se activó la etapa de arreglo directo, la cual se desarrolló entre el 21 de agosto y el 9 de septiembre de 2014, sin que las partes hubieran llegado a algún acuerdo, por lo que los trabajadores, reunidos en asamblea del 13 de septiembre de dicha anualidad, optaron por solicitar la convocatoria del Tribunal de Arbitramento.
Ante dicha solicitud, el 9 de octubre de 2014 (fol. 130), el Ministerio de Trabajo, requirió al sindicato para que allegara los documentos necesarios, con el fin de atender la petición, entre ellos, las actas de inicio y terminación de la etapa de arreglo directo, la certificación o acreditación de si era un sindicato minoritario o mayoritario y el acta de la asamblea en la que se adoptó someter el conflicto a la decisión de los árbitros.
El 24 de octubre de 2014, el sindicato respondió al requerimiento de la autoridad administrativa, quien se pronunció el 17 de diciembre de igual año (fol. 142), solicitándole a Sintraproquipa, anexar el acta de finalización de la etapa de arreglo directo firmada por los negociadores de la empresa, lo cual cumplió el sindicato, el 9 de febrero de 2015 (fol. 147).
Como no se produjo una respuesta oportuna del Ministerio de Trabajo, la organización sindical, mediante asamblea llevada a cabo el 29 de marzo de 2015 (fol. 177/178), en virtud de lo previsto en el Decreto 089 de 2014, que se recuerda, fue expedido con el fin de “… implementar el mecanismo de unidad de negociación o de negociación concentrada o acumulada, de racionalidad y economía en el procedimiento, para que los diferentes sindicatos y pliegos de peticiones estén expresados y representados respectivamente, en la mesa de negociación y en la comisión negociadora.”, dispuso formar una sola fuerza con la organización Sintraquim, que también hacía presencia en la empresa, para forzar una nueva negociación; pero para ese propósito, tomó la decisión de retirar el pliego de peticiones que dio origen al primer conflicto colectivo, lo cual comunicó al empleador, el 7 de abril de 2015 (fol. 146), pero no existe constancia en el expediente, de que el sindicato, oportunamente hubiera comunicado de dicha determinación a la autoridad administrativa, para que ésta adoptara la decisión correspondiente con respecto a la convocatoria del Tribunal de Arbitramento, el cual se encontraba pendiente.
Con todo, el 9 de abril de 2015 (fol 73/86), el sindicato presentó al empleador el nuevo pliego de peticiones, y con la aquiescencia de aquél, entre el 16 de abril y el 5 de mayo de 2015, en la ciudad de Medellín, se llevó a cabo la negociación colectiva, tal como lo informó Sintraproquipa en comunicación del 21 de diciembre de 2015, dirigida al Ministerio de Trabajo (fol. 159/160), y lo confirmó el empleador con el recurso de reposición del 15 de enero de 2016 (fol. 152/158).
Sin embargo, no obran en el expediente los documentos que acreditan el inicio, desarrollo y fin de la negociación, como tampoco la nueva solicitud del sindicato, que ante la falta de acuerdo en la etapa de arreglo directo que se llevó a cabo de manera conjunta con Sintraquim, requirió la convocatoria del Tribunal de Arbitramento; tan sólo la Resolución 3589 del 12 de septiembre de 2016, del Ministerio del Trabajo, que al resolver el recurso de reposición del empleador, en sus consideraciones reconoció la solicitud de convocatoria del Tribunal, radicada el 20 de mayo de 2015 “…con el número 87499, para dirimir el conflicto colectivo de trabajo suscitado entre la empresa PRODUCTOS QUIMICOS PANAMERICANOS S.A. y la organización sindical denominada SINTRAPROQUIPA, realizada por el Vicepresidente y Secretaria de dicha organización sindical, petición y anexos que obran de folios 18 a 41…”.
Ante la existencia de una nueva solicitud de convocatoria de Tribunal de Arbitramento, el Ministerio de Trabajo, a través de la Resolución 4913 del 25 de noviembre de dicha anualidad (fol. 150/151), aceptó ese llamado, pero en sus consideraciones precisó que la etapa de arreglo directo se había iniciado “…el 21 de agosto del 2014 y finalizó el día 5 de mayo del 2015…”.
Con respecto a dicho acto administrativo, el empleador interpuso los recursos de reposición y apelación, los cuales fueron resueltos mediante las Resoluciones 3599 y 5652 de 2016 (fol. 162/164 y 169/173), aunque es en la que resolvió la reposición, que el Ministerio aclaró que se convocaba al Tribunal de Arbitramento, para resolver el conflicto colectivo de trabajo suscitado, a partir del pliego de peticiones presentado el 9 de abril de 2015, mientras que para el conflicto colectivo derivado del pliego de peticiones de agosto de 2014, se ordenaba el desglose de los documentos, con el fin de resolver lo pertinente sobre esa convocatoria.
Al final, tanto por la solicitud de aclaración que el empleador formuló al Ministerio de Trabajo, el 12 de octubre de 2017 (fol. 199/200), como por la respuesta a dicha aclaración por parte de la autoridad administrativa (fol. 201), se sabe que por Auto del 24 de julio de 2017, el aludido Ministerio archivó la convocatoria del Tribunal de Arbitramento del 2014.
Con este recuento, y dejando claro que aspectos procesales o de desarrollo de etapas anteriores a la expedición del laudo arbitral, no son el objeto del recurso de anulación, sino los aspectos sustanciales contenidos en él (CSJ SL 2, may, 2012, rad. 53128), no se puede desconocer, por una parte, que se dio una dilación injustificada en la convocatoria e integración del Tribunal de Arbitramento, para resolver el diferendo colectivo que originó el pliego de peticiones del 2014, afectándose la negociación colectiva y la paz laboral, que son los objetivos que los órganos y los procedimientos de solución de conflictos laborales debe propiciar el Estado colombiano (Convenio 154 de la OIT, adoptado en Colombia a través de la Ley aprobatoria 524 de 1999, y promulgada con el Decreto 425 de 2001), pues no se tuvo en cuenta el procedimiento previsto para la resolución pronta al conflicto (Decreto 17 de 2016), lo cual propició el ente administrativo, al tardarse tanto tiempo para hacer efectivo ese llamado (léase CSJ SL22172-2017), luego de que fuera radicada, por parte del sindicato, la solicitud y las respuestas a los requerimientos de incorporación de documentos; y por la otra, que aunque legítimo resulta el retiro del pliego de peticiones por el sindicato, ese acto no puede hacerse de cualquier manera, desconociendo el principio de buena fe que rige la negociación, y la preclusión que caracteriza cada etapa del conflicto colectivo (CSJ SL16867-2016), pero sobre todo, olvidando la publicidad y comunicación que debe existir entre las partes y el órgano ministerial, que es el que por Ley convoca al Tribunal de Arbitramento, a efectos de mantenerlo informado sobre las decisiones que afectan el desarrollo del conflicto colectivo.
Esa falta de cuidado y diligencia por parte del sindicato de informar oportunamente al Ministerio la decisión de retirar el pliego de peticiones, le costó a ese ente, llegar a la errada convicción plasmada en la Resolución 4913 de 2015, de que la etapa de arreglo directo se había iniciado el 21 de agosto del 2014 y había culminado el 5 de mayo de 2015, es decir, pasando por alto que tal situación iba en contravía del término previsto por el artículo 434 del CST, que establece que las conversaciones durarán veinte (20) días calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20) días más; aunque como se vio, fue tan sólo con la Resolución 3589 de 2016, que el ente ministerial corrigió el error, pues al tener presente los documentos con los que se le actualizaba de las novedades de las partes, tomó la decisión de separar los dos conflictos que se habían originado por cuenta del retiro del pliego de peticiones, la presentación de uno nuevo y el surgimiento de la correspondiente etapa de arreglo directo.
Efectivamente, en el asunto hubo un retiro del pliego de peticiones que había dado origen a unas conversaciones en el 2014, lo que normalmente se traduce en la terminación del conflicto colectivo, pero como lo explicó en su momento la Corte en la sentencia SL16887-2016, cuando los sindicatos inmediatamente proceden a presentar un nuevo pliego, porque en el proceso consideran que algo no salió conforme con sus expectativas o ante una decisión mayoritaria del grupo se truncó la posibilidad de tomar otra alternativa, debe hacérseles un llamado de atención, pues con ello terminan desconociendo que la negociación se hace de buena fe, con la aspiración de que una vez concluida una etapa, se pasa a la siguiente, hasta obtener una solución con fundamento en las herramientas previstas en la Ley; sin dejar de lado, que la negociación implica la puesta en escena de diversos recursos, desde el humano hasta el económico, los cuales con un nuevo ejercicio, terminan desperdiciándose.
La Corte, en la citada providencia señaló: “(…) Ahora bien, por otra parte, dentro del diseño constitucional y legislativo de la negociación colectiva, no resulta muy ortodoxo admitir la posibilidad de que, como en este caso, se discuta un pliego de peticiones dentro de la etapa de arreglo directo y que, luego del fracaso en el intento de alcanzar la mayoría legal necesaria para ejecutar la huelga, la organización sindical haga retiro del mismo y presente uno nuevo, para, de esa forma, reactivar todas las etapas de la negociación, desde el arreglo directo hasta la decisión de la huelga.
Esto es que, como lo alega la apelante, en función de la misma denuncia de la convención colectiva, no es dable admitir tantos procedimientos de arreglo directo y de votación de la huelga, cuantos quiera la organización sindical respectiva, y que, en condiciones normales, el retiro del pliego de peticiones debe implicar la terminación definitiva del conflicto colectivo (Ver CSJ SL, 2 jul. 2008, rad. 31945).
Y ello es así porque, en primer lugar, el legislador concibió un modelo de negociación colectiva constituido por etapas y reglas mínimas, que deben ser observadas de buena fe por los interesados. En tal orden, la primera discusión del pliego de peticiones y la posterior decisión de no ir a la huelga, debieron haber sido respetadas como premisas consumadas del proceso, que implicaban su terminación y que no solo incumbían a la empresa, sino a los demás trabajadores no sindicalizados, interesados en el destino del conflicto.
Desconocer dicha realidad comportaba el quebrantamiento de todo un proceso de negociación ejecutado de buena fe, además de que daba pie para que el conflicto colectivo se extendiera indefinidamente, en función del número de pliegos de peticiones que quisiera presentar la organización sindical. (…)”. Así las cosas, no resulta muy ortodoxo que en este evento, el sindicato luego de haber culminado la fase de negociación en el 2014, sin llegar a un acuerdo con el empleador, y aprovechando la mora en resolver la solicitud de convocatoria del Tribunal de Arbitramento por parte del Ministerio de Trabajo, es decir, luego de haber activado uno de los mecanismos de solución al conflicto, haya procedido inmediatamente, luego del retiro del pliego de peticiones, a presentar uno nuevo para revivir la negociación, amparándose en una discusión conjunta con otro sindicato de la empresa con el fin de tener mayor fuerza.
En todo caso, esa conducta de la organización sindical no conduce a negarle efectos jurídicos al conflicto que a la postre resolvieron los árbitros, pues fue el propio empleador, acorde con la situación fáctica narrada con anterioridad, quien luego del retiro del pliego de peticiones, aceptó sentarse con el sindicato en una nueva mesa de negociaciones a la par con otra organización sindical, y discutir las últimas aspiraciones.
En otras palabras, las partes decidieron convalidar la actuación y dejarla libre de cualquier irregularidad, dándole prioridad al conflicto, aceptando su existencia, lo cual se ajusta a las posibilidades que tienen sindicato y empresa, en virtud del principio de autocomposición, de concertar sobre las diferencias, subsanar las falencias del proceso y seguir con su trámite.
La posibilidad de corrección de los errores que las partes advierten en un momento dado, y que impedirían que se genere el conflicto, fue resaltado por la Corte en la sentencia previamente citada, de la siguiente manera: “(…) A pesar de lo anterior, es preciso destacar que esta Sala de la Corte también ha sido consistente en definir que las partes son las rectoras autónomas del proceso de negociación colectiva, de manera que, salvo ciertos límites legales inquebrantables, son las que pueden darle existencia, validez y forma al conflicto colectivo, en virtud del principio de autocomposición que rige este tipo de instancias.
La Sala ha recalcado, en dicha medida, que el conflicto colectivo tiene una etapa importante de concertación en la que son las propias partes, de buena fe, las que definen las reglas y dinámicas del proceso, dentro de los límites mínimos que les señala la ley. Como desarrollo de lo dicho, la Corte ha sostenido que las partes pueden, entre otras cosas, revisar y subsanar falencias del proceso de negociación colectiva, así como reconocer la existencia del conflicto colectivo y prever su solución, sin que a las autoridades les sea dado desconocer esa voluntad.
(…)”. Entonces, se desconoce el principio de buena fe, irrespetando el acto propio, si una de las partes luego de convenir con la otra adelantar conversaciones, no obstante alguna falencia advertida, posteriormente desconoce lo actuado o abandona los compromisos establecidos, alegando en su favor esa irregularidad. Cuando en este caso empleador acepta el diálogo, ha de entender que en principio dicho comportamiento lo ata, salvo que proceda jurídicamente para controvertir la actuación del sindicato, pues a partir de ésta el interlocutor se crea una expectativa en torno a la posibilidad de una negociación de las peticiones.
Así las cosas, en un momento posterior no pueden retractarse o cuestionar sin justificación alguna, que la falencia anotada es insalvable, y que las conversaciones carecen de validez, pues ello se convierte en una conducta contradictoria que atenta contra la honestidad y lealtad con que se generó el diálogo en la etapa de arreglo directo.
En la pluricitada sentencia SL16887-2016, la Sala precisó lo siguiente: “(…) A lo anterior cabe agregar que, siendo el conflicto colectivo un complejo proceso de interacción y autocomposición determinado a través de etapas claras, en el que son las propias partes, a partir de su autonomía y de buena fe, las que definen las pautas y dinámicas de su desarrollo, dentro de los precisos límites legales, reglas mínimas de razonabilidad demandan de los interesados un comportamiento coherente, durante todo el proceso de concertación y en instancias posteriores que interesan mismo, como el arbitramento y la calificación judicial de legalidad de la huelga.
Por ello mismo, para la Corte no resulta plausible que las partes desconozcan los acuerdos, reglas y demás bases de la negociación colectiva sobre los cuales han actuado de buena fe, de manera que pretendan restarle validez a sus propias normas de procedimiento, durante un trámite judicial posterior. Por el contrario, la naturaleza de la negociación colectiva y el respeto de la buena fe y la confianza legítima suponen que, dentro del conflicto colectivo y con posterioridad al mismo, se honren y respeten los compromisos y demás reglas construidas por las mismas partes, de manera que no son admisibles las conductas desleales con los actos propios.
(…)”. Bajo el anterior lineamiento, no es viable aceptar el argumento de la empresa consistente en desconocer la existencia del conflicto colectivo por cuenta del retiro del pliego de peticiones que adelantó el sindicato, obviando admitir, que luego de ello, aceptó una nueva discusión de las aspiraciones de la organización sindical, que fue lo que dio paso a unas diferencias que no pudieron resolverse a través del diálogo en una etapa de arreglo directo, y que devino en la convocatoria del Tribunal de Arbitramento.
Y no sólo eso, pues si bien en este asunto, el empleador, durante las fases anteriores al recurso, puso de presente los supuestos obstáculos para la convocatoria del Tribunal de Arbitramento, con la interposición de los recursos en sede de vía gubernativa contra la Resolución No. 4913 del 25 de noviembre de 2015, del Ministerio de Trabajo, que accedió a la solicitud del sindicato de llamar a los heterocomponedores (fls 152/158), al final terminó convalidándolos, pues participó en la conformación del Tribunal, dado que nombró al árbitro de su preferencia (fl 184), y con respecto a la citación de la autoridad administrativa, para que compareciera a la audiencia en la cual, por sorteo se designaría al tercer árbitro, éste simplemente no asistió (fl 198), asintiendo con ese comportamiento, lo efectuado por el Ministerio.
Es así como, las referidas actuaciones reflejan la existencia de un saneamiento general producto de la aprobación del empleador en culminar cada etapa del conflicto, con todo y oposición, que al final no tuvo ningún eco en una acción específica ante la jurisdicción. Empero, no deja de llamar la atención para la Corte, la imprecisión en que incurrieron los árbitros, al señalar en los antecedentes del laudo, que la etapa de arreglo directo se surtió entre el 21 de agosto y el 9 de septiembre de 2014, pues el Tribunal no fue convocado para resolver el conflicto colectivo derivado del pliego de peticiones presentado por el sindicato a la empresa en ese año, sino para resolver la contienda, como consecuencia de las reclamaciones que presentó la organización sindical de manera paralela con Sintraquim, el 9 abril de 2015 (fl 73/86), en virtud de lo previsto en el Decreto 089 de 2014; desconociendo, incluso, que el Ministerio del Trabajo, desde la Resolución No. 3589 de 2016, mediante la cual resolvió el recurso de reposición que interpuso el empleador, había aclarado ese aspecto, por cuenta del retiro del pliego de peticiones el 7 abril de 2015 (fl 146), por parte de Sintraproquipa, el cual, valga reiterar, dio origen a la primera solicitud de convocatoria del Tribunal de Arbitramento, radicada el 18 de septiembre de 2014, ante el aludido Ministerio, pero que, según respuesta de dicha autoridad, mediante Auto del 24 de julio de 2017, archivó dicha petición, ante la nueva realidad del conflicto colectivo planteado en 2015, con el empleador.
Y con respecto al segundo punto de cuestionamiento del empleador, relacionado con la firma de la Convención Colectiva de Trabajo con Sintraquim, que en su criterio, culminaba el conflicto colectivo, y por ello la falta de competencia de los árbitros para decidir, la Sala debe indicar, que ese tema fue estudiado por el Ministerio de Trabajo, mediante las Resoluciones 3589 y 5652 de 2016, al resolver las objeciones a la convocatoria del Tribunal de Arbitramento, por lo que dichos actos administrativos, al gozar de presunción de legalidad, y que constituyen la base de ese llamado, no pueden ser discutidos en el recurso de anulación, ya que se recuerda nuevamente, el objeto de este especial mecanismo de impugnación, es el de analizar exclusivamente, si la justicia en equidad que se materializa en el laudo por parte de los árbitros, se dictó conforme las circunstancias especiales tanto de la empresa, como de la organización sindical; si es posible con ella efectivizar las distintas peticiones para los integrantes y si aquellos, en su decisión, no alteraron la competencia que se les confío para resolver estrictamente un conflicto económico que no jurídico.
Los aspectos formales anteriores al llamado de los árbitros, que fueron resueltos por la autoridad administrativa, no tienen eco para un nuevo estudio en este escenario ante la Corte. Sin embargo, no sobra indicar, que cuando varias organizaciones sindicales, apoyadas en el Decreto 089 de 2014, entran en conversaciones con el empleador para mejorar sus condiciones de trabajo, eso no implica que sus particulares peticiones sean desconocidas, sino como lo señala la fundamentación expresa del acto regulatorio “…para que los diferentes sindicatos y pliegos de peticiones estén expresados y representados respectivamente, en la mesa de negociación y en la comisión negociadora.”.
Por lo que como lo ha sostenido la jurisprudencia de la Corte Constitucional y el criterio de esta Sala, “… en virtud de los principios fundamentales de autonomía y libertad sindical, los trabajadores tienen el derecho a crear todas las organizaciones que estimen convenientes y afiliarse a las mismas, dentro de un marco de respeto de la legalidad y de los principios democráticos, de manera que es perfectamente válido que en el interior de una misma empresa opere más de una organización sindical.” (CSJ SL703-2017), y por cuenta de la negociación se genere la coexistencia de varias convenciones.
Por ende, si muy a pesar de esas medidas de armonización de la representación sindical y negociación colectiva concertada, alguno de los sindicatos no llega a un acuerdo total o parcial con el empleador en sus aspiraciones, está autorizado para acudir a las siguientes fases de solución del conflicto colectivo, como lo son la huelga o la convocatoria de un Tribunal de Arbitramento, sin que la firma de una Convención Colectiva con otra(s) de las organizaciones sindicales en ese proceso, implique entender, que con el sindicato inconforme quedó zanjado el conflicto; aunque claro está, nada impide que el empleador, de manera unilateral decida beneficiar a diversos grupos de trabajadores con las prestaciones convencionales logradas por un organismo, sin que ello afecte la regularidad del laudo arbitral.
Por lo dicho, no encuentra la Corte que el Tribunal de Arbitramento carezca de competencia para decidir el conflicto colectivo suscitado, a partir del pliego de peticiones presentado por Sintraproquipa a Productos Químicos Panamericanos S.A., el 9 de abril de 2015, por lo que no se aceptará la petición del empleador. Falta de motivación. Indicó la recurrente, que pese a que los árbitros deben dictar una decisión en equidad, ella no los sustrae de la obligación de motivarla.
Precisó, que no hubo motivación en el laudo, en la medida que en el análisis que efectuaron los árbitros, no se cumplió con los principios de equidad, proporcionalidad y razonabilidad, que si bien fueron invocados, no fueron aplicados. Señaló, que “…el laudo cuya anulación se pretende, adolece de motivación alguna que explique, a través del concepto de la equidad, la imposición de una convención que en su inmensa mayoría es una copia de la convención acordada con SINTRAQUIM.//Ahora, como no contamos con las explicaciones que nos evidencien las razones que sirvieron de fundamento de la decisión adoptada, se hace necesario analizar las particularidades del caso concreto del supuesto conflicto económico planteado por SINTRAPROQUIPA en PQP, análisis que nos evidenciará de manera indirecta, la decisión adoptada, esto es, copia de la mayoría de la convención de SINTRAQUIM, no consultó “los principios de equidad, proporcionalidad y razonabilidad” invocados.
IV. CONSIDERACIONES Con respecto a este tema puntual, esta Corporación ha señalado insistentemente, que es cierto que para proferir una decisión en equidad, los árbitros deben consultar las necesidades y la realidad financiera de la empresa, además de examinar el contexto socioeconómico en que se desenvuelve el conflicto, el número de afiliados o beneficiarios, entre otros aspectos que permitan fijar prerrogativas sustentables para los trabajadores, lo cual implica explicar la razón de sus conclusiones, pero ello no se extiende o no se equipara a un razonamiento propio de la decisión judicial en derecho, que exige suficiencia y expresión calificada de las motivaciones, ya que la equidad parte de observaciones generales, el sentido común, la proporcionalidad, los intereses de las partes, las concesiones mutuas, entre otros aspectos que informan el criterio de los árbitros, lo cual se puede expresar de diversas maneras.
Incluso, no se requiere un análisis matemático o estadístico sobre las consecuencias de la adopción de las prerrogativas laborales que se conceden a favor de los trabajadores y el impacto financiero en términos numéricos que ello puede acarrear para el empleador. Basta con que los árbitros expresen las razones que los convencieron de que determinada solución se ajusta a los parámetros de la equidad.
En la sentencia CSJ SL2283- 2014, se razonó de la siguiente manera: “(…) A lo anterior cabe agregar que, de cualquier forma, las decisiones que adopta un Tribunal de Arbitramento, para definir un conflicto laboral colectivo, se deben acompañar de, que por su naturaleza son diferentes a las. Por ello mismo, la Corte ha sostenido con insistencia que la carga de argumentación que soporta un fallo arbitral no debe ser jurídicamente calificada, como sucede con las determinaciones jurídicas propias de la labor jurisdiccional ordinaria, en la medida en que la equidad se informa a partir de las circunstancias particulares de cada caso, de los intereses de las partes y de la razonabilidad y proporcionalidad de cada medida, entre muchos otros aspectos, que son apercibidos de manera personal por cada uno de los árbitros y que pueden ser expresados y concretizados de diferentes maneras.
(Ver CSJ SL 4 Nov 2004, Rad. 24604.) De allí que, por esa condición especial de la decisión arbitral, la Corte tenga mayores limitaciones para hacer juicios en torno a su validez. En dicha dirección, se ha puntualizado en repetidas oportunidades que «…a la Corte en sede de anulación no le es dable injerirse en las determinaciones de los árbitros, a menos que resulten abierta, clara y notoriamente inequitativas o que desconozcan derechos mínimos de los trabajadores o vulneren derechos constitucionales o legales…» (CSJ SL 23 Nov 2010, Rad. 48406).
En ese mismo sentido, la Corte ha adoctrinado que las motivaciones sucintas, sobrias o sencillas se entienden cubiertas por una presunción de sustento en la equidad. Asimismo, que el hecho de que la argumentación no sea lo suficientemente prolija o se reduzca genéricamente a los principios de equidad, no constituye causa para anular el laudo arbitral.
(Ver CSJ SL 12 Jun 2001, Rad. 16545; CSJ SL 5 Ago 2004, Rad. 24443; CSJ SL 23 Nov 2010, Rad. 48406; CSJ SL 4 Dic 2012, Rad. 53118; entre otras.) En este caso, no se le puede dar la razón a la recurrente sobre la falta de motivación del laudo, pues los árbitros, luego de efectuar una reseña sobre las pruebas aportadas y la intervención de las partes, dar respuesta al tema de la incompetencia del Tribunal que formuló la empresa, explicaron cuál era el fundamento general para adoptar cada cláusula.
Así, señalaron que «se realiza el análisis y las consideraciones del caso y se anotará el articulado del pliego de peticiones, el presente laudo tuvo en cuenta los principios de equidad, proporcionalidad y razonabilidad con los límites jurídicos que le asisten a los árbitros y por lo tanto, se tuvo en cuenta lo expuesto por la Empresa y la organización sindical, además de los documentos aportados por las mismas, razón por la cual la decisión adoptada, se efectúa en los siguientes términos (…)» De manera que para adoptar la decisión, los árbitros hicieron explícita su intención de que el parámetro para resolver cada petición del sindicato, era la equidad y su comparación con las pruebas aportadas por los contendientes.
Es cierto que en algunas ocasiones, determinados estilos predominan, en el sentido de que por cada cláusula existe un análisis adicional o más exhaustivo, pero el hecho de que en otros casos, los árbitros sean breves en su exposición, inclusive, en eventos en donde prácticamente no existe mayor fundamentación, la Corte ha considerado que eso no es motivo de anulación. En sentencia SL721-2018, la Corte, reiterando el criterio inveterado sobre este punto, precisó lo siguiente: «No son pocas las ocasiones en las que la Sala se ha pronunciado sobre la motivación de los laudos para concluir que si bien las decisiones de los tribunales de arbitramento deben ser lo más explícitas y claras que sea posible para brindar a las partes un punto de apoyo para controvertirlas, el que así no suceda, no conlleva a que la Corte pueda anularlas (sentencia de anulación SL. del 21 de ago. 2003, rad. 22214).
Por ejemplo, en providencia de anulación SL, del 12 de jun. 2001, rad. 16545, explicó: «…Considera la Corte que cuando un tribunal de arbitramento aduce razones de equidad para conceder o negar una petición contenida en el pliego presentado por un sindicato o por los trabajadores, lo ideal es que exprese con claridad los motivos que lo llevan a tomar la decisión; pero que ello deba ser así no tiene como necesaria consecuencia que la Corte quede habilitada para anular un laudo por el hecho de que los arbitradores se hayan limitado a aludir a los principios de equidad o porque simplemente no los haya invocado, como en el sub examine.
Indiscutiblemente si los árbitros hubiesen sido más explícitos en la motivación del fallo, con seguridad la decisión se habría mostrado mejor fundada y más convincente; empero, se insiste, que los motivos invocados como sustento de la decisión se hayan expresado feblemente o como en el sub lite, o no se hayan expresado, no es razón suficiente para que la Corte --en ejercicio de su facultad legal de verificar la regularidad del laudo y cuidar de que no se afecten derechos y facultades de las partes reconocidas en la Constitución Política, las leyes y las normas convencionales vigentes-- concluya que el tribunal de arbitramento obligatorio extralimitó el objeto para el cual se le convocó, o que efectivamente afectó derechos y facultades de los trabajadores afiliados al sindicato, porque es inherente a la misma decisión que ésta se tome acudiendo a tales principios, esto es, en equidad ” “ ” “Así las cosas, se torna indispensable distinguir entre el laudo que soluciona un conflicto jurídico, el que por asimilarse a una sentencia judicial debe dictarse con observancia de lo dispuesto en el artículo 136 citado, y el que pone fin al conflicto colectivo económico que por mandato del artículo 461 del CST, tiene el carácter de convención colectiva, en cuanto a las condiciones de trabajo, sobre el que no es previsible someterlo a las exigencias del referido artículo 136, entre otras, a las motivaciones jurídicas exigidas por el artículo 304 del Código de Procedimiento Civil, modificado por el artículo 1, numeral 134 del D.E. 2282 de 1989, para las decisiones judiciales.
No obstante, y a pesar de que esta clase de laudos debería ser lo suficientemente motivado, lo cierto es que ningún artículo del Código Sustantivo del Trabajo prevé la obligación de motivarlos y por ende, no podría la Corte con este argumento anular una decisión de esta naturaleza. “ ” “En consecuencia, no es de recibo para la Corte, que un laudo arbitral proferido para la solución de un conflicto económico, deba ser sustentado en los términos establecidos para las sentencias judiciales, so pena de nulidad».
Como en este caso, se destacó que el Tribunal efectuó un razonamiento breve, pero haciendo énfasis en que la decisión tomaba como medida la equidad, que se recuerda, ha sido definido por la jurisprudencia de la Sala como « la adaptación de la idea de justicia a los hechos, en consideración a las circunstancias individuales, teniendo en cuenta las ideas generales o bien moldeándolas de conformidad con los elementos concretos…Este segundo concepto es el que se ha calificado por algunos doctrinantes como la justicia del caso concreto, porque permite adaptar los principios abstractos contenidos en las normas, a las peculiaridades del supuesto de hecho, para de este modo ‘acomodar la ley especial a los diversos negocios que se presenten’.
Como simple sentimiento o conciencia de lo justo, la equidad escapa de las formulaciones de los jueces de derecho, estando reservada la solución de los conflictos que con ella toquen a los jueces llamados de equidad (porque fallan en conciencia), como son los tribunales de arbitramento (reiterado este concepto en múltiples decisiones, entre otras, en sentencias SL721-2018, SL3793-2018, SL12121-2017, SL9317-2016, entre otras) », no encuentra la Corte motivo para aceptar la solicitud de anulación general del laudo arbitral.
Inequidad manifiesta. Señaló, que las estipulaciones del laudo arbitral son manifiestamente inequitativas, en razón a que imponen a la empresa unas cargas onerosas que no tuvieron en cuenta su actual situación económica, las cuales le resultan de difícil cumplimiento. Así por ejemplo, precisó que la Convención Colectiva de Trabajo celebrada con Sintraquim, restringe la aplicación de los beneficios extralegales a los trabajadores vinculados con contrato a término fijo, mientras que el laudo arbitral que beneficia a Sintraproquipa, extiende los beneficios a todos los trabajadores, sin importar el término de la vinculación, lo cual trae un impacto económico para la empresa, pues en el caso de los operarios, el sobrecosto anual sería de $9.433.890.540, y para el área administrativa, comercial y otros, sería de $3.283.786.810.
Agregó, que “…teniendo en cuenta la decisión adoptada en el laudo, es altamente previsible que a futuro el sindicato SINTRAPROQUIPA pueda fácilmente alcanzar el número exigido de afiliados que en últimas determine la aplicación por extensión de la convención a la totalidad de trabajadores de la Compañía, así verse abocada esta última a una parálisis producto del ejercicio al derecho de huelga, circunstancias ambas que de manera fácil hacen previsible un cuestionamiento sobre la viabilidad futura de la empresa, la misma que por demás, al encontrarse sujeta a un acuerdo de reorganización, se encuentra en circunstancias de debilidad.//Un impacto como el anotado, necesariamente significa que el tribunal desconoció la realidad de unas (sic) las partes involucradas en el conflicto, esto es, PQP, sociedad que en el año 2015 fue admitida a un proceso de reorganización y que en la actualidad se encuentra sujeta a un acuerdo de reorganización que fue aprobado por la mayoría de sus acreedores, incluidos sus trabajadores, acuerdo que posteriormente, en el mes de enero del año 2017, fue confirmado por el juez del concurso.”.
V. CONSIDERACIONES Frente a ello, ha señalado la Corte, que la inequidad manifiesta u ostensible, que habilita la anulación de las cláusulas arbitrales, debe probarse por quien la alega. Y no es de cualquier manera, pues para alcanzar ese objetivo, debe realizarse sobre factores reales, ciertos y actuales, mas no sobre variables inciertas, hipotéticas o conjeturales.
En sentencia SL5571-2018, la Corte reiteró dicha exigencia de la siguiente forma: «En efecto, corresponde recordar que quien procura obtener la anulación de una cláusula arbitral con fundamento en una manifiesta inequidad, tiene la carga de demostrar con elementos de juicio relevantes, las razones por las cuales estima que los costos reales de tal beneficio, pueden impactar en la economía de la empresa hasta el punto de causar un desmedro en su parte financiera.
De manera tal, que no valen las simples manifestaciones especulativas, pues es necesario acreditar que la cláusula acusada es incompatible con el criterio de equidad, en virtud de lo cual, a la impugnante le corresponde probar de qué forma tal prerrogativa incide desfavorablemente en la continuidad de la actividad económica de la empresa, pues la sola afirmación no basta para que se estime prima facie tal circunstancia.» En consecuencia, si la empresa pretende la anulación de una disposición arbitral, por considerarla contraria al principio de equidad, debe realizar un ejercicio de comparación, con el consiguiente juicio de igualdad a situaciones concretas y así evidenciar la alegada inequidad.
De manera que no basta con traer cifras y exponerlas a la Corte, como lo pretende la recurrente en este asunto, indicando los posibles gastos o aumento de los costos laborales, sin una justificación o conexión con la situación financiera de la empresa. No demuestra aquí ese impacto o situación desfavorable, que colocaría a la empresa en una crisis de enormes proporciones por el hecho de asumir las prestaciones laborales, ya que el alegato simplemente se detuvo en una proyección sin una base sólida y sustentable de las erogaciones futuras e hipotéticas.
Por otra parte, como lo ha señalado en otras oportunidades, la Sala no desconoce que la creación de nuevas prerrogativas laborales para los trabajadores, en diversos instrumentos colectivos, entre ellos, el laudo arbitral, puede implicar una mayor apropiación de recursos para su satisfacción a cargo del empresario, pero precisamente, ese es el punto que los árbitros deben tratar de equilibrar, en cuanto deben procurar porque se concilie la realización del trabajador en condiciones óptimas de empleo, y la sostenibilidad financiera de la empresa, que permita cumplir con esas prerrogativas, y de paso, alcanzar las metas trazadas en su actividad económica.
Dicha tarea, encuentra la Corte, que los árbitros en el asunto bajo estudio fue cumplida, en la medida que, acorde con los antecedentes del aludo, le dieron la oportunidad a la empresa de que se manifestara sobre su particular situación; adicionalmente, le exigieron los estados financieros con corte al 31 de diciembre de los años 2016 y 2017, una relación del número de trabajadores sindicalizados y quienes no lo estaban, la relación de beneficios extralegales existentes en la compañía y todas aquellas manifestaciones alrededor del conflicto que quisieran hacer valer.
Es decir, que los árbitros adoptaron una decisión tomando como base la realidad financiera de la empresa y demás elementos de su contexto, para establecer unas prerrogativas laborales. Igualmente, es cierto que la empresa se encuentra en proceso de reorganización, acorde con lo previsto en la Ley 1116 de 2006, con el fin de normalizar su situación financiera y hacer viable su existencia, y así se lo hizo saber a los árbitros en el informe presentado; pero allí mismo manifestó que «…no afecta obligaciones con trabajadores y sindicato», lo que significa, que la empresa estaba en condiciones de asumir ciertas prerrogativas laborales, con mayor razón, si con otra de las organizaciones sindicales, existía una convención colectiva vigente –Sintraquim-, con un reconocimiento histórico de prestaciones extralegales de hace varias décadas, según el propio informe que presentó el empleador a los árbitros (fol. 89), quienes no obviaron tal situación, y por ello, decidieron conceder algunas prerrogativas y negar otras.
Por lo demás, señalar que es manifiestamente inequitativo el laudo arbitral, porque Sintraproquipa puede aumentar el número de afiliados hasta convertirse en un sindicato mayoritario, que puede ejercer presión a través del derecho de huelga, no deja de ser un hipotético, y de paso, un argumento en contra del derecho de asociación sindical y los mecanismos previstos en la Constitución y en la Ley de que disponen los sindicatos para dignificar sus condiciones laborales.
Acorde con los lineamientos expuestos, se procederá a analizar las cláusulas específicas que cuestionó la recurrente. Cuestionamiento a las cláusulas del laudo arbitral. Estabilidad-tabla indemnizatoria. Contenido del pliego de peticiones (artículo 4): Cuando la Empresa, de por terminado un contrato de trabajo sin justa causa comprobada, pagará al trabajador despedido la indemnización que a continuación se cita: a. Si el trabajador tuviere un tiempo de servicios en la Empresa no mayor de un (1) año, la Empresa le pagará noventa (90) días de salario promedio. b. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicios y menos de cinco (5) años de servicios, la Empresa le pagará cincuenta (50) días de salario promedio, adicionales sobre los noventa (90) días del literal (a), por cada uno de los años subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. c. Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más y menos de diez (10), se le pagarán cincuenta y cinco (55) días de salario promedio, adicionales sobre los noventa (90) días del literal (a), por cada uno de los años subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. d. Si el trabajador tuviere diez (10) años de servicios y menos de quince (15) se le pagarán sesenta (60) días de salario promedio, adicionales sobre los noventa (90) días del literal (a), por cada uno de los años subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción. e. Si el trabajador tuviere quince (15) años de servicios y menos de veinte (20) al servicio de la Empresa, esta pagará setenta (70) días de salario promedio, adicionales sobre los noventa (90) días del literal (a), por cada uno de los años subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción. f. Si el trabajador tuviere veinte (20) años de servicios y menos de veinticinco (25), la Empresa le pagará ochenta (80) días de salario promedio, adicionales sobre los noventa (90) días del literal (a), por cada uno de los años subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción. g. Si el trabajador tuviere veinticinco (25) años de servicios o más años de servicios, la Empresa le pagará noventa (90) días de salario promedio, adicionales sobre los noventa (90) días del literal (a), por cada uno de los años subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción.
PARÁGRAFO: Ésta solo aplicará en casos excepcionales, siempre y cuando la organización sindical no se oponga. Contenido del laudo arbitral (artículo 1º): Cuando la empresa, de por terminado un contrato de trabajo sin justa causa comprobada, pagará al trabajador despedido la indemnización que a continuación se cita: a. Si el trabajador tuviere un tiempo de servicios en la Empresa no mayor de un (1) año, la empresa le pagará setenta y seis (76) días de salario promedio. b. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicios y menos de cinco (5) años de servicios, la Empresa le pagará cuarenta y un (41) días de salario promedio, adicionales sobre los setenta y seis (76) días del literal (a), por cada uno de los años subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. c. Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más y menos de diez (10), se le pagarán cincuenta (50) días de salario promedio, adicionales sobre los setenta y seis (76) días del literal (a), por cada uno de los años subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. d. Si el trabajador tuviere diez (10) años de servicios y menos de quince (15) se le pagarán cincuenta y ocho (58) días de salario promedio, adicionales sobre los setenta y seis (76) días del literal (a), por cada uno de los años subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción. e. Si el trabajador tuviere quince (15) años de servicios y menos de veinte (20) al servicio de la Empresa, esta pagará sesenta y seis (66) días de salario promedio, adicionales sobre los setenta y seis (76) días del literal (a), por cada uno de los años subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción. f. Si el trabajador tuviere veinte (20) años de servicios y menos de veinticinco (25), la empresa le pagará setenta y cinco (75) días de salario promedio, adicionales sobre los setenta y seis (76) días del literal (a), por cada uno de los años subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción. g. Si el trabajador tuviere veinticinco (25) de servicios o más años de servicios, o más o menos de servicios, la empresa le pagará setenta y siete (77) días de salario promedio, adicionales sobre los setenta y seis (76) días del literal (a), por cada uno de los años subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Se entiende que las indemnizaciones anteriores reemplazarán lo estipulado por la ley laboral.
Argumentos de la impugnante. Consideró la recurrente, que el CST regula lo atinente a la indemnización por despido sin justa causa, fijando unos valores que son suficientes para los trabajadores, por ende, riñe con la equidad, que los árbitros hubieran adoptado cifras superiores a las allí previstas. VI. CONSIDERACIONES Con respecto a este cuestionamiento, la Sala ha señalado que la labor de los árbitros consiste en acrecentar las prebendas legales o crear unas nuevas, bajo una óptica de equidad, con base en las reclamaciones de los trabajadores; en ese orden, el mejoramiento de la indemnización por despido sin justa causa es de competencia de los arbitradores, sin que se advierta que la tabla indemnizatoria adoptada en este evento sea inequitativa, máxime que como lo indicó la empresa, existe como antecedente una negociación con otra de las organizaciones sindicales –Sintraquim-, con quien prácticamente, en este punto, tiene iguales prebendas, por lo que no resulta desacertado, que los árbitros hubieran tomado como referencia la tabla indemnizatoria con dicho sindicato, para igualar ese derecho (fol 59), como una forma de solucionar el conflicto, fijándose en alcances de otros trabajadores dentro de la misma empresa.
En este orden, por el solo hecho de mejorarse la tabla indemnizatoria de orden legal, no puede tildarse que la misma sea inequitativa, máxime cuando ello tiene relación directa con la potestad del empleador de finiquitar el vínculo contractual; y en esa medida, de no hacer uso de tal facultad, no habría lugar a efectuar erogación alguna por ese concepto, por lo que en últimas el costo de esta prerrogativa extralegal pende del arbitrio de la empresa.
Cabe traer a colación lo dicho recientemente por la Sala sobre ese particular, en la sentencia CSJ SL2504-2018, en la que se señaló: Aun cuando es cierto que la indemnización por despido sin justa causa esta tasada en la ley del trabajo (artículo 64 CS), su mejoramiento en el laudo arbitral en manera alguna afecta su obligatoriedad, como para que resulte válido afirmar que con ello se le desconoce.
Por el contrario, lo que se hace es acompasar la potestad del empleador de dar por terminado al vínculo laboral sin aducir causa alguna con el reconocimiento de un valor mayor y más cercano al real que puede producirse por el daño sufrido por el trabajador al cesar abruptamente y sin justificación suficiente de su parte en su actividad laboral.
No sobra decir que el establecimiento de este beneficio guarda relación directamente proporcional con la mera liberalidad del empleador al poner fin al contrato de trabajo, pues si durante la vigencia del laudo no acude al ejercicio de tal potestad ningún valor tendrá que sufragar por tal concepto. De esa suerte, el arbitrio en el ejercicio de la misma es lo que permitiría concluir el mayor o menor valor de su costo.
Lo anterior es suficiente para NO ANULAR la aludida disposición. Pago de incapacidades. Contenido del pliego de peticiones (artículo 5). La Empresa reconocerá y pagará a los trabajadores que fueren incapacitados por la EPS, ARL, o por médico particular, los salarios e incentivos a que tengan derecho durante el tiempo que dure la incapacidad.
Dicha incapacidad será pagada con el ciento por ciento (100%) del salario promedio devengado por el trabajador en los últimos noventa y un (91) días anteriores a la fecha de la iniciación de la incapacidad. En caso de accidente de un trabajador, éste podrá acudir en demanda de atención médica al centro asistencial más cercano para efectos de recibir los primeros auxilios médicos y posteriormente acudirá a la EPS en donde se hallare afiliado para los efectos subsiguientes de la incapacidad, evaluaciones o demás. El costo de la consulta médica y la droga correrán por cuenta de la Empresa.
En caso de incapacidad permanente o total, la Empresa auxiliará con una bonificación de ciento cuarenta (140) días de salarios promedio, que resulte del presente pliego de peticiones. Contenido del laudo arbitral (artículo 2º). La Empresa reconocerá y pagará a los trabajadores que fueren incapacitados por la EPS del trabajador, o médico autorizado por la Empresa, los salarios e incentivos a que tengan derecho durante los primeros quince (15) días, ininterrumpidos, dicha incapacidad será pagada con el ciento por ciento (100%) del salario promedio devengado por el trabajador en los últimos noventa y un (91) días anteriores a la fecha de la iniciación de la incapacidad, liquidados según lo establecido en la base para liquidación de prestaciones legales y extralegales del presente laudo.
Las incapacidades por accidente de trabajo y/o enfermedad profesional, se pagarán desde el primer día de incapacidad con el promedio de lo devengado por el trabajador en los últimos noventa y un (91) días, liquidados según lo establecido en la base para liquidación de prestaciones legales y extralegales del presente laudo; acorde con la calificación dada por la Administradora de Riesgos Laborales A.R.L. En el evento en que la empresa haya pagado los salarios por accidente de trabajo y/o enfermedad profesional, según lo pactado y la Administradora de Riesgos Profesionales determine la incapacidad no obedece a Accidente de trabajo ni a enfermedad profesional, el trabajador queda obligado a devolver a la Empresa el mayor valor pagado, durante los primeros quince (15) días, de manera inmediata; si el trabajador así no lo hiciere, la empresa podrá descontarle del primer pago de nómina siguiente, a la calificación de la A.R.L. el mayor valor pagado durante esos primeros quince días de incapacidad.
En caso de accidente de un trabajador, éste podrá acudir en demanda de atención médica al centro asistencial más cercano para efectos de recibir los primeros auxilios médicos y posteriormente acudirá a la EPS en donde se hallare afiliado para los efectos subsiguientes de la incapacidad, evaluaciones etc. El costo de la consulta médica y la droga correrán por cuenta de la Empresa.
En caso de incapacidad permanente o total, la Empresa auxiliará con una bonificación de ciento veintiún (121) días de salarios promedio, liquidados según lo establecido por el artículo en la base para liquidación de prestaciones legales y extralegales del presente laudo. Argumentos de la impugnante. Con respecto a esta cláusula, la recurrente manifestó, que el tema de las incapacidades, se encuentra regulado de manera integral y suficiente en el ordenamiento jurídico, tanto para enfermedad general (EPS) como para enfermedad laboral y accidentes de trabajo (ARL).
Por lo que en su criterio, riñe con la equidad el hecho de que los árbitros hubieran establecido la obligación a cargo de la empresa, de reconocer unos valores que están por encima de la ley. Agregó, que la disposición convencional obliga a PQP a tener que pagar un servicio que no está siendo prestado por el trabajador, pero que además, está siendo reconocido por la entidad correspondiente.
Según el cuestionamiento, ello le representa un sobrecosto a PQP, además de que el trabajador recibiría un doble reconocimiento por la incapacidad presentada. Y en cuanto al pago de la consulta médica y la droga recetada, señaló que no tiene justificación alguna que la compañía deba reconocer unos valores al trabajador por tales conceptos, teniendo en cuenta que la EPS, con base en el régimen legal aplicable, debe cubrir la atención médica y los medicamentos que le llegaren a ser recetados al trabajador.
VII. CONSIDERACIONES Al respecto, cabe recordar que a partir de la sentencia SL13016-2015, la Sala varió su criterio, indicando la competencia que tienen los árbitros para decidir en equidad sobre los derechos de los trabajadores que superen el mínimo establecido en la ley, entre los que se cuentan los pertenecientes al sistema de seguridad social, Dicho criterio, fue reiterado en la providencia CSJ SL20031-2017, en donde se sostuvo: En lo que respecta a que los árbitros no pueden crear obligaciones en materia de seguridad social, esta sala en sentencia de anulación CSJ SL3269-2016, del 24 de feb. 2016, rad. 73545, reiterada en providencia de anulación CSJ SL8157-2016, del 8 de jun. 2016, rad. 74171, explicó: Se equivoca el recurrente al afirmar, sin ulteriores reflexiones, que los árbitros no pueden crear obligaciones en materia de seguridad social.
Es imperioso recordar que la superación de los beneficios consagrados en la ley o en instrumentos convencionales preexistentes, puede darse en dos vías. Por un lado, mediante la creación de nuevos derechos (superación por creación) y por otro a través de la complementación o adición de los ya existentes (superación por adición). Así, esta Corporación, en sentencia de anulación CSJ SL13016-2015, refiriéndose a las facultades de los arbitradores señaló que para decidir en equidad éstos «pueden pronunciarse con respecto a cualesquiera mejoras que superen los mínimos previstos en la ley, bien sea mediante la creación de nuevos beneficios o la complementación de los ya existentes».
De otra parte, ha estimado la Sala que el ejercicio de la justicia arbitral encuentra un límite en (i) los acuerdos logrados por las partes en las etapas de arreglo directo; (ii) el respeto de los derechos o facultades del empleador y los trabajadores reconocidos por la Constitución Política, las leyes o normas convencionales vigentes; y (iii) la observancia del orden jurídico estatuido, y dentro de éste, la equidad como principio general del derecho (CSJ SL17703-2015). […]Ahora, si bien la Sala ha aceptado la posibilidad de que los árbitros emitan decisiones encaminadas a lograr mejoras en los derechos de los trabajadores, incluidos aquellos relacionados con los sistemas de protección social, también ha considerado que dicha atribución tiene límites.
Estos límites, indudablemente ligados con el respeto al orden público preestablecido, tienen que ver con la no alteración o el desquiciamiento de la estructura, organización y funcionamiento del sistema de seguridad social. […] No es ajeno para la Corte que en la sentencia CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 55501 se señaló que los árbitros no pueden crear pagos adicionales por incapacidades en la medida que son las partes involucradas en el conflicto las llamadas a convenir libremente ese aspecto; sin embargo, tal postura, como puede advertirse en el anterior recuento, ha ido evolucionando a través de diferentes sentencias emitidas respecto al tema.
Por ello, hoy en día, existe una jurisprudencia consolidada que acepta la posibilidad de los árbitros de pronunciarse y conceder prestaciones adicionales a las previstas en el sistema de seguridad social, respetando, eso sí, las normas imperativas de orden público, lo cual implica: (i) acatar lo dispuesto en A.L. 01/2005 en lo que hace a la prohibición de laudar en torno a condiciones pensionales diferentes a las establecidas en las leyes del sistema general de pensiones;
(ii) evitar alteraciones y desajustes en la estructura, organización y funcionamiento de los subsistemas de seguridad social, como pueden ser la sustracción, traslado o reasignación de obligaciones y responsabilidades establecidas en la ley, modificación del monto y porcentaje de las cotizaciones; (iii) no imponer al empleador cargas y prestaciones que por mandato legal le corresponde satisfacer exclusivamente a las entidades del sistema, por ejemplo, servicios del Plan Obligatorio de Salud.
Así las cosas, el tema de las incapacidades, es un aspecto que hace parte del sistema de la seguridad social, en cuanto fue trasladada esa prerrogativa que antes debía sumir totalmente el empleador, a las instituciones que por Ley fueron creadas para ese efecto, y con las garantías asistenciales y económicas que se derivan de las contingencias de la vida diaria o la labor profesional para todo trabajador.
Esas garantías pueden ser ampliadas por los árbitros, siempre y cuando en sus decisiones respeten el marco competencial delimitado por el objeto del arbitramento, los temas reservados a las partes, y normas imperativas de orden público, tal cual quedó explicado con el referente jurisprudencia citado. De manera que la Corte ha avalado el criterio de los árbitros en este tema, cuando por ejemplo, imponen el pago de las diferencias dinerarias que no cubren la EPS o las ARL, con el propósito de que el trabajador no vea disminuido el monto de sus ingresos, en razón de su imposibilidad para trabajar por afectaciones de su salud, porque esas fórmulas comportan una superación de los derechos mínimos previstos en la legislación y su previsión normativa está lejos de vulnerar el orden jurídico social.
No ocurre lo mismo, cuando los componedores imponen obligaciones que desdibujan la estructura del sistema o trasladan las obligaciones propias de los entes de la seguridad social al empleador, como cuando se regula en tema de recobros o «…como se precisó en la sentencia CSJ SL3269-2016, los tribunales de arbitramento no pueden imponer al empleador «cargas y prestaciones que por mandato legal le corresponde satisfacer exclusivamente a las entidades del sistema», de tal forma que se conviertan en un instrumento de desplazamiento de las entidades obligadas por ley a satisfacer determinadas obligaciones prestacionales, o en un mecanismo de reasignación de las mismas contrariando la articulación del sistema general de seguridad social.
Máxime que con el fin de liberarse de ciertas cargas asistenciales y económicas, el empleador contribuye mediante un aporte monetario a esos entes especializados a fin de que garanticen la cobertura y protección del trabajador ante la ocurrencia de los riesgos asegurados. (SL4039-2017)». Esto último es lo que encuentra la Corte en la disposición arbitral, pues efectivamente como lo alegó la empresa, resulta inequitativa, ya que la forma como lo árbitros regularon el tema de las incapacidades, prácticamente que terminaría desplazando las obligaciones que tienen las EPS y las ARL, de reconocer estos emolumentos, o incentivando a que el trabajador afectado con una dolencia física, renuncie a reclamar la prestación económica a dichos entes, para optar por esta garantía, desconociendo que el empleador realiza cotizaciones al sistema, entre otros propósitos, para que dichos organismos, procedan a satisfacer los requerimientos de los afiliados y sus beneficiarios.
Es cierto que en materia de las incapacidades producto de enfermedad o accidente común, el empleador, durante los dos (2) primeros días asume su pago, y a partir del tercero, su costo lo asume la EPS (artículo 1º D. 2943 de 2013) hasta el día ciento ochenta (180) y, acorde con el Decreto 019 de 2012, se involucra al fondo de pensiones al cual se encuentra afiliado al trabajador, con la imposición de unas obligaciones, hasta trecientos sesenta (360) días de incapacidad, con la espera a que se evalúe si la persona tiene condición de invalidez; liquidación de la prestación, que acorde con lo previsto en el artículo 227 del CST, se efectúa sobre las 2/3 partes del salario, esto es, en términos porcentuales, con el 66.67% del ingreso, por los primeros noventa (90) días, y la mitad del salario por el tiempo restante, cuando no se está en presencia del salario mínimo (C. Constitucional sentencia C-543-2007); de ahí que resulte garantista, como se explicó con anterioridad, que con el mecanismo arbitral, se pueda elevar esa prestación en su forma de liquidación. Pero imponer a la par, no sólo los dos primeros días a cargo del empleador el 100% del salario, sino además durante trece días adicionales, otro pago en ese mismo valor, que corresponde a la EPS, y a partir del primer día en caso de que las incapacidades tengan origen profesional, por todo el tiempo que dure la afectación a la salud, implica desplazar totalmente a la ARL de su obligación, o por el contrario, un doble pago, en caso de que el trabajador decida reclamar directamente a dichos entes, ya que aquellos no están exonerados de reconocer el auxilio monetario, por más que el empleador tenga garantías adicionales de esa misma naturaleza.
Lo mismo puede decirse sobre la asunción del costo de la consulta médica y los medicamentos, pues precisamente, el empleador, por cuenta de la cotización al sistema, subroga en la EPS, y en los entes prestadores del servicio de salud, los servicios asistenciales que requiera el trabajador, sin desconocer, que es su obligación, atender los primeros auxilios cuando aquél se accidenta laboralmente, amen de tener implementado de antemano para el trabajador normas de salud ocupacional y reportar el accidente de trabajo a la ARL, para lo de su cargo (num. 3, art. 57 CST).
De manera que con la estipulación arbitral, no se está imponiendo un plus a la prestación del trabajador que sufre un accidente o enfermedad, sino un desplazamiento total de las obligaciones de los organismos del sistema de seguridad social, pese a la contribución que el empleador, por Ley debe realizar mensualmente en su nómina, para que sus operarios reciban dichos beneficios.
Por último, en cuanto a la bonificación de ciento veintiún (121) días de salario, en el evento que el trabajador resulte incapacitado total o permanentemente, debe destacar la Sala, que la misma no luce desmedida, además se torna complementaria a las prestaciones de la seguridad social, sin que la impugnante hubiera planteado argumentos válidos para visibilizar inequidad manifiesta.
Finalmente, se debe indicar, que por la vía arbitral no es posible una concesión como la que aquí se estableció en los primeros incisos, liberando a los organismos del sistema de cumplir con lo que le es propio, aunque ello no implica desconocer los alcances de la negociación y la autonomía de la voluntad, en cuanto empleador y trabajador, de común acuerdo, o incluso a través de la concertación colectiva, como ocurrió con Sintraquim, que pactaron algo similar, pueda ajustarse el aludido auxilio monetario por incapacidad, teniendo siempre presente las limitaciones constitucionales y legales.
Por lo tanto, se ANULARÁN los incisos 1 al 4 de la referida disposición. Primas extralegales. Contenido del pliego de peticiones (artículo 7). La Empresa reconocerá y pagará a todos y cada uno de los trabajadores que se beneficien de la convención resultante del presente pliego, las siguientes primas extralegales: a. Prima de vacaciones: Veinticinco días (25) de salario promedio. b. Prima de Navidad: Veinticinco días (25) de salario promedio. c. Prima de Junio: Veinticinco días (25) de salario promedio, la prima de Junio y navidad serán pagadas antes del quince (15) de Junio y quince (15) de Diciembre de cada año, respectivamente. d. Cuando un trabajador cumpla cinco (5) años de servicios a la Empresa, ésta reconocerá y pagará treinta y cinco (35) días de salario promedio. e. Cuando un trabajador cumpla diez (10) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará cincuenta y cinco (55) días de salario promedio. f. Cuando un trabajador cumpla trece (13) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará sesenta (60) días de salario promedio. g. Cuando un trabajador cumpla quince (15) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará Ochenta (80) días de salario promedio. h. Cuando un trabajador cumpla diecisiete (17) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará ochenta y cinco (85) días de salario promedio. i. Cuando un trabajador cumpla veinte (20) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará noventa y cinco (95) días de salario promedio. j. Cuando un trabajador cumpla veintitrés (23) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará noventa y cinco (95) días de salario promedio. k. Cuando un trabajador cumpla veinticinco (25) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará ciento veintinueve (129) días de salario promedio. l. Cuando un trabajador cumpla veintisiete (27) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará ciento treinta y cinco (135) días de salario promedio. m. Cuando un trabajador cumpla treinta (30) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará ciento cuarenta y cinco (145) días de salario promedio. n. Cuando un trabajador cumpla treinta y tres (33) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará ciento cincuenta (150) días de salario promedio. o. Cuando un trabajador cumpla treinta y cinco (35) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará ciento cincuenta y cinco (155) días de salario promedio. p. Cuando un trabajador cumpla treinta y ocho (38) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará ciento sesenta (160) días de salario promedio. q. Cuando un trabajador cumpla treinta y nueve (39) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará ciento sesenta y cinco (165) días de salario promedio. r. Cuando un trabajador cumpla cuarenta (40) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará ciento setenta (170) días de salario promedio.
PARAGRAFO: El trabajador presentará solicitud escrita diez (10) días antes de cumplir la fecha de antigüedad. Y la Empresa le cancelará la prestación dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha en la cual realmente cumpla el aniversario. Si el trabajador omite presentar la solicitud, esto no será causa para la pérdida de la prestación. Contenido del laudo (artículo 4º).
La Empresa reconocerá y pagará a todos y cada uno de los trabajadores que se beneficien del presente laudo, las siguientes primas extralegales: a. Prima de vacaciones: Veintiún días (21) de salario promedio. b. Prima de Navidad: Veintiún días (21) de salario promedio. c. Prima de Junio: Veinte días (20) de salario promedio, la prima de junio y navidad serán pagadas antes del quince (15) de junio y quince (15) de Diciembre de cada año, respectivamente. d. Cuando un trabajador cumpla cinco (5) años de servicios a la Empresa, ésta reconocerá y pagará treinta y uno punto cinco (31.5) días de salario promedio.
A los trabajadores sindicalizados de la planta de Neiva Huila, se les reconocerá y pagará treinta y uno punto cinco (31.5) días de salario promedio. e. Cuando un trabajador cumpla diez (10) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará cincuenta y dos punto cinco (52.5) días de salario promedio. A los trabajadores sindicalizados de la planta de Neiva Huila, se les reconocerá y pagará cincuenta y dos punto cinco (52.5) días de salario promedio.
A los trabajadores sindicalizados de la planta de Neiva Huila, se les reconocerá y pagará cincuenta y dos punto cinco (52.5) días de salario promedio. (sic). f. Cuando un trabajador cumpla quince (15) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará setenta y seis punto cinco (76.5) días de salario promedio. A los trabajadores sindicalizados de la planta de Neiva Huila, se les reconocerá y pagará setenta y seis punto cinco (76.5) días de salario promedio. g. Cuando un trabajador cumpla veinte (20) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará noventa y uno punto seis (91.6) días de salario promedio.
A los trabajadores sindicalizados de la planta de Neiva Huila, se les reconocerá y pagará noventa y uno punto seis (91.6) días de salario promedio. h. Cuando un trabajador cumpla veinticinco (25) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará ciento veinticuatro (124) días de salario promedio. i. Cuando un trabajador cumpla veintisiete (27) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará ciento dieciocho (118) días de salario promedio. j. Cuando un trabajador cumpla treinta (30) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará ciento treinta y siete punto ocho (137.8) días de salario promedio.
A los trabajadores sindicalizados de la planta de Neiva Huila, se les reconocerá y pagará ciento treinta y siete punto ocho (137.8) días de salario promedio. k. Cuando un trabajador cumpla treinta y tres (33) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará ciento treinta y dos (132) días de salario promedio. l. Cuando un trabajador cumpla treinta y ocho (38) años de servicios la Empresa le reconocerá y pagará ciento uno punto ocho (101.8) días de salario promedio.
Nota: El trabajador presentará solicitud escrita diez (10) días antes de cumplir la fecha de antigüedad. La Empresa revisara y una vez aprobada será cancelada la prestación dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha en la cual realmente cumpla el aniversario. Si el trabajador omite presentar la solicitud, esto no será causa para la pérdida de la prestación. m. Prima de calor: La Empresa reconocerá y pagará una prima de calor equivalente a doscientos veinte pesos (220.oo) por día, a los trabajadores que laboren como horneros y lingoteros del horno de silicato; tendrán derecho a dicha prima de calor, los trabajadores que laboren en la torre de secado de la Planta de oxicloruro, si su temperatura exterior es igual, o superior a la generada en la producción de silicato y por la cual se originó el reconocimiento de dicha prima.
Así mismo tendrán derecho a dicha prima los trabajadores que laboren como quemadores de Cobre, Horneros de oxicloruro y ayudantes de cocheros. Argumentos de la impugnante. La recurrente señaló, que el Tribunal no tuvo en cuenta que en la actualidad, por mera liberalidad, todos los trabajadores, tanto operarios como administrativos, tienen derecho a unos emolumentos de este tipo, por lo que no era viable conceder nuevos o adicionales beneficios, además de que los árbitros no consultaron la crisis de la empresa, en razón al proceso de reorganización por el que atraviesa.
VIII. CONSIDERACIONES Con respecto a este cuestionamiento, considera la Corte, que el hecho de que el empleador, de manera unilateral, o como lo señaló la recurrente, por mera liberalidad, tenga previsto el reconocimiento para todos los trabajadores de la empresa dichas prestaciones, y que los árbitros hayan dispuesto su consagración en el laudo, en razón a que se trató de unas peticiones no acordadas en la etapa de arreglo directo, en momento alguno habilita su anulación. Contrario a ello, si el Tribunal plasmó allí estas prerrogativas, significa que a través de ese instrumento quedarán dotadas de fuerza jurídica, en caso de que el propio empleador deje de reconocerlas de manera autónoma, pues al haber hecho parte de un proceso de negociación y cuya final solución se da a través del laudo arbitral, los trabajadores pueden hacer exigibles dichos derechos, a través de los instrumentos previstos en la Ley.
Ahora, que en el laudo estén consagradas esas prerrogativas, y que el empleador las venga reconociendo por mera liberalidad, no implica que aquél deba hacer un doble pago a sus beneficiarios, sino que, a partir de la vigencia del laudo arbitral, que tiene la misma fuerza de una Convención Colectiva, proceder a cumplir con los términos en que quedaron establecidas las garantías extralegales, abandonando el reconocimiento unilateral que traía consigo.
Con respecto a que los árbitros no consultaron la realidad financiera de la empresa, en el capítulo relacionado con la manifiesta inequidad, quedó precisado, que si el empleador tiene como objetivo que se declare dicho aspecto, debe acreditarlo con razones serias, ciertas y reales, que demuestren la inviabilidad de su actividad empresarial, y no simplemente con conjeturas o manifestaciones generales relacionadas con que tendrá que asumir un mayor costo frente a ese reconocimiento, como aquí lo reitera.
No sobra destacar, que el Tribunal, para plasmar estas prerrogativas, tomó como fundamento el resultado de la negociación con la organización sindical Sintraproquipa (fol. 60/61), prácticamente, que manteniendo iguales derechos, es decir, con la posibilidad de equilibrar al resto de personal sindicalizado con tales prerrogativas, y asumir el costo de un reconocimiento conjunto, que en modo alguno puede leerse como un despropósito, sino como un ejercicio de igualdad, con mayor razón, si dentro de las alegaciones de la empresa, ha puesto de presente la voluntad de extender de manera unilateral los actuales beneficios convencionales de que gozan los afiliados de Sintraquim, al resto de trabajadores, es decir, siendo consciente de la viabilidad financiera de asumir unas erogaciones adicionales para sostener nuevos reconocimientos prestacionales, sin afectar su actividad empresarial.
La Corte ha sostenido que los árbitros pueden examinar otros instrumentos del trabajo vigentes en la empresa y con fundamento en ello adoptar similares disposiciones a las que ya han venido siendo reconocidas en el desarrollo de las relaciones colectivas de trabajo de la empresa (CSJ SL2893-2017). Por otra parte, acorde con lo previsto en el Decreto 089 de 2014, sobre unidad de diálogo o concertación, para lograr a la postre la unidad convencional en lugar de la dispersión de estatutos internos del trabajo al interior de una misma empresa, si el empleador por vía de una convención colectiva con otro sindicato expresa su capacidad de asumir ciertos compromisos colectivos laborales de orden económico, para nada resulta desatinado o inequitativo que los árbitros los tengan en cuenta al momento de decidir sobre similares solicitudes en otros conflictos de idéntica naturaleza.
De otro lado, si bien encuentra la Corte que en la redacción de la cláusula, existen ciertos errores en la lógica como quedó establecida la garantía de la prima de antigüedad en algunos eventos (letras i, k y l), dado que no se explica cómo en ciertos casos, entre mayor acumulación de años de trabajo, menor estipendio, lo cierto es que las partes no solicitaron ninguna aclaración a los árbitros, quedando conforme con el contenido.
En consecuencia, tal error, no implica su anulación, máxime que tampoco se observa ambigüedad en su formulación. Por lo dicho, no se ANULARÁ dicha estipulación. Auxilios especiales. Contenido del pliego de peticiones (artículo 9). La Empresa reconocerá y pagará a sus trabajadores los siguientes auxilios especiales: a. El auxilio por alimentación para todos los trabajadores de la Empresa será de trece mil ($13.000) pesos diarios.
PARAGARFO 1: Después de tres (3) horas continuas de trabajo extra, se hará un reconocimiento por alimentación igual al vigente al de la fecha en que ocurra. b. La Empresa mantendrá el actual suministro de gaseosa o jugo y un litro de leche, subsidiando un cien por ciento (100%) para todos sus trabajadores. c. La empresa reconocerá y pagará un auxilio de escolaridad por un valor de trescientos mil pesos ($300.000), a los hijos de los trabajadores que se hallaren cursando estudios en preescolar, kínder y primaria. d. Para la secundaria, se hará un reconocimiento de cuatrocientos cincuenta mil ($450.000), para los hijos de los trabajadores que se hallaren cursando estudios en esta etapa. e. La empresa auxiliará semestralmente con el cien por ciento (100%) del valor de la matrícula, a aquellos hijos del trabajador que se hallaren cursando estudios universitarios, o en institutos Tecnológicos. f. La Empresa auxiliará con un millón de pesos ($1.000.000) al trabajador cuyos padres, hijos, hermanos, cónyuge o compañero(a) permanente hayan fallecido. g. La empresa con el objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 21 de la ley 50 de 1990, pagará a sus trabajadores un auxilio mensual, en la última semana de cada mes, constitutivo de salario, por valor de cien mil pesos $100.000 a cada trabajador; de manera que individualmente el trabajador pueda disfrutar de un día de campo mensual, recreación o un día cultural.
Para lo anterior se acumularán las dos horas semanales del artículo 21 de la Ley 50 de 1990, hasta completar ocho (8) horas mensuales. h. La Empresa reconoce como auxilio sindical, la suma de cuatro millones quinientos mil pesos ($4.500.000) para la Junta Directiva Nacional y Subdirectivas Sindicales; este auxilio será cancelado por cada seccional de PQP a favor de Sintraproquipa. i. En caso de muerte de un trabajador, la Empresa reconocerá las indemnizaciones de ley, más un auxilio especial de seis (6) salarios mínimos mensuales legales convencionales (SMMC). j. Auxilio de Transporte: La Empresa creará rutas de transporte para llevar a sus trabajadores de la casa al trabajo y viceversa, además, pagará un auxilio por el valor de ciento setenta mil pesos ($170.000) mensuales constitutivos de salario. k. La empresa pagará el ciento por ciento (100%) de la matrícula del trabajador estudiante, el ciento por ciento (100%) del transporte de la pensión o mensualidad y la empresa auxiliará con ciento sesenta mil pesos ($160.000) semestrales para útiles del primer año. l. La Empresa continuará prestando el servicio médico a los padres, hermanos, hijos, cónyuge o compañero(a) permanente del trabajador, como hasta el momento lo ha hecho y además reconocerá el cien por ciento (100%) de los rayos x, el cien por ciento (100%) de los medicamentos que sean formulados por el médico autorizado y el cien por ciento (100%) del valor de los exámenes de laboratorio clínico.
La Empresa reconocerá el total del valor del transporte que demande el traslado del familiar o familiares al lugar donde le presten atención médica. m. La empresa reconocerá al trabajador y familiares del mismo, el valor total de los lentes y montura que sean formulados. n. La empresa reconocerá doscientos mil pesos ($200.000), al trabajador que contraiga matrimonio. o. La Empresa pagará un auxilio equivalente a cuatrocientos mil pesos ($400.000), por el nacimiento de cada hijo del trabajador. p. La Empresa pagará con el ochenta por ciento por ciento (100%) del valor del tratamiento dental, recetado al trabajador por el especialista.
(sic). Contenido del laudo (artículo 6º). La Empresa reconocerá y pagará a sus trabajadores los siguientes auxilios especiales: a. El auxilio por alimentación para todos los trabajadores en cada una de sus plantas será: Para la vigencia del presente laudo será la suma de siete mil cuatrocientos pesos (7.400,oo); este auxilio se pagará de lunes a domingo y no habrá reconocimiento de auxilio por alimentación cuando el trabajador se encuentre disfrutando de vacaciones o se hallare incapacitado.
Nota 1: Si el trabajador labora en dominical o festivo, el auxilio se cancelará una sola vez. Nota 2: Después de tres y media horas (3.5) continuas de trabajo extra, se hará un reconocimiento por alimentación igual al vigente de la fecha en que ocurra. b. La Empresa mantendrá el actual suministro de gaseosa o jugo, siempre que los costos sean equivalentes, subsidiando un ochenta por ciento (80%) de su valor en las plantas de Girardota, Tocancipá, Barranquilla, Jamundí y Neiva; además reconocerá en estas mismas plantas el ochenta por ciento (80%) del valor de un litro de leche diario de lunes a domingo a cada trabajador.
El sindicato será el encargado de conseguir el suministro de la leche para cada una de las plantas. El cobro de la leche lo hará la Empresa como lo hace con las gaseosas o el jugo. En la planta de Muña se suministrará el cien por ciento (100%) de un litro de leche diario de lunes a domingo a cada trabajador. Se mantendrá y suministrará agua potable en todas las plantas.
Nota: La leche no se suministrará en los días en que el trabajador esté disfrutando de sus vacaciones, ni en licencia por incapacidad, ni en licencia no remunerada; sí se tendrá derecho y por ende se debe suministrar, en días de permiso sindical. c. La empresa incrementará a trescientos cinco mil pesos (305.000) en el año de vigencia, el auxilio por escolaridad a los hijos legítimos y/o reconocidos de los trabajadores que se hallaren cursando estudios de preescolar, kínder y primaria.
Para los trabajadores sindicalizados de la planta de Neiva Huila, este auxilio se hace extensivo en un ciento por ciento. Para la secundaria, se hará un reconocimiento de trescientos setenta y cinco mil pesos ($375.000), en el o año de vigencia (sic) para los hijos legítimos y/o reconocidos de los trabajadores que se hallaren cursando estudios en esta etapa; previa presentación de los documentos que así lo comprueben.
La empresa auxiliará semestralmente con el setenta por ciento (70%) del valor de la matrícula hasta un tope máximo de ese 70% de uno punto cinco salarios mínimos mensuales legales vigentes (1.5 SMMLV), a aquellos hijos del trabajador que se hallaren cursando estudios universitarios, o en institutos Tecnológicos, debidamente aprobados por el ICFES y previa presentación documentos (sic) que así lo acredite.
Parágrafo: Se acuerda que este auxilio no tendrá hacia el futuro otro incremento distinto al que sufra el SMMLV, decretado por el gobierno. d. La empresa auxiliará con un salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV), al trabajador cuyos padres, hijos legítimos, y/o reconocidos, hermanos, cónyuge o compañero(a) permanente haya fallecido, previa presentación de la partida de defunción y factura correspondiente, que acredite que los gastos fueron de su cargo.
Este auxilio se extiende en el ciento por ciento a los trabajadores de la planta de Neiva. Parágrafo: Se acuerda, que este auxilio no tendrá hacia el futuro otro incremento distinto al que sufra el SMMLV y decretado por el gobierno. e. La empresa con el objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 21 de la ley 50 de 1990, pagará a sus trabajadores un auxilio mensual, en la última semana de cada mes, no constitutivo de salario, por valor de cincuenta mil pesos $50.000 a cada trabajador; de manera que individualmente el trabajador pueda disfrutar de un día de campo, recreación o un día cultural.
Por lo anterior se acumularán las dos horas semanales de que habla la ley en mención, hasta completar ocho (8) horas mensuales. Esta actividad debería ser programada con el Gerente de planta o quien haga sus veces. Nota: es este auxilio serán beneficiarios todos los trabajadores sindicalizados vinculados a término indefinido. f. La Empresa reconoce como auxilio, la suma de un millón de pesos ($1.000.000) para el año en vigencia por Subdirectiva Sindical; este auxilio será cancelado por cada seccional de PQP a favor de SINTRAPROQUIPA. g. En caso de muerte de un trabajador, la Empresa reconocerá las indemnizaciones de ley, más un auxilio especial de dos (2) salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMC) (sic); este auxilio se extiende en el cien por ciento de los trabajadores de la planta de Neiva.
Este auxilio se le entregará al familiar más allegado del trabajador fallecido. Parágrafo: Se acuerda que este auxilio no tendrá hacia el futuro otro incremento distinto al que sufra el SMMLV, decretado por el gobierno. h. Auxilio de Transporte: La Empresa mantendrá el actual servicio de transporte en vehículo para los trabajadores que entren y salgan a las 10:00 pm en la planta de Barranquilla y en los demás turnos, la Empresa pagará el valor total del transporte intermunicipal que el trabajador utilice de su casa al trabajo y viceversa.
Así mismo continuará pagando el transporte legal. En la planta de Girardota, Muña y Jamundí, pagará el total de transporte intermunicipal que el trabajador utilice de su residencia al trabajo y viceversa, además pagará el subsidio de transporte legal. En la planta de Tocancipá continuará pagando el actual subsidio de transporte y éste a su vez se incrementará que igual porcentaje en que se aumente el subsidio de transporte legal. i. La empresa pagará el noventa por ciento (90%) de la matrícula del trabajador estudiante, el ciento por ciento (100%) del transporte, el setenta y tres por ciento (73%) de la pensión o mensualidad y la empresa auxiliará con ochenta y cinco mil pesos ($85.000) semestrales para útiles del año en vigencia. Este auxilio se extiende en el ciento por ciento (100%) a los trabajadores de la planta de Neiva. j. La Empresa continuará prestando el servicio médico a los padres, hermanos, hijos legítimos y/o reconocidos, cónyuge o compañero(a) permanente del trabajador, como hasta el momento lo ha hecho y además reconocerá el noventa por ciento (90%) de los rayos x, el noventa por ciento (90%) de los medicamentos que sean formulados por el médico autorizado y el sesenta por ciento (60%) del valor de los exámenes de laboratorio clínico.
Este auxilio se extiende en el ciento por ciento a los trabajadores de la planta de Neiva. En las horas que no labore el médico autorizado el trabajador podría acudir a otro médico con la obligación de acreditarse la prestación del servicio. La Empresa reconocerá el valor total de la consulta normalmente cobrada por el médico de la empresa al público; igualmente prestará el auxilio de transporte en caso de emergencia. Si el médico autorizado por la Empresa remite a dicho familiar a un especialista, las drogas y rayos x, que formule éste, serán reconocidos por la Empresa en la forma indicada anteriormente.
Así mismo se remitirá para casos de urgencia a un Centro Médico, si existiere o al más cercano a planta correspondiente. k. La Empresa reconocerá al trabajador, el valor total de los lentes más sesenta mil ($60.000) pesos, como auxilio para montura, siempre y cuando hayan sido recetadas por la EPS donde se encuentre afiliado. Este auxilio se extiende a la esposa y los hijos del trabajador reconociéndoles un setenta y cinco (75%) del valor de los lentes más sesenta mil pesos ($60.000,oo) por la montura.
Este auxilio se extiende en el cien por ciento a los trabajadores de la planta de Neiva. l. La empresa reconocerá ciento sesenta y cinco mil pesos ($165.000), para el año en vigencia del presente laudo, al trabajador que contraiga matrimonio. Este auxilio se extiende en el cien por ciento a los trabajadores de la planta de Neiva. m. La Empresa pagará un auxilio equivalente a doscientos veinte mil pesos ($220.000) para el año en vigencia del presente laudo, por el nacimiento de cada hijo legítimo y/o reconocido del trabajador, previa presentación del registro civil.
Este auxilio se extiende en el ciento por ciento a los trabajadores de la planta de Neiva. n. La Empresa auxiliará con el sesenta y seis por ciento (66%) del valor de la prótesis dental, recetado al trabajador por odontólogo o laboratorio que la Empresa designe. Este auxilio se extiende en el ciento por ciento a los trabajadores de la planta de Neiva. o. A (sic) empresa facilitará el turno de trabajo al trabajador que asista a cursos de capacitación programados por el Sena y/o La Cruz Roja y a su vez trasladará un trabajador de otro turno para reemplazar a quien esté en curso de capacitación. Así mismo cuando un trabajador salga a disfrutar su pensión la empresa tendrá prelación en el proceso de selección si hubiere lugar a él, a los hijos, hermanos y sobrinos de este.
Contratos de Aprendizaje: La Empresa dará prelación a los hijos de los trabajadores sindicalizados para el patrocinio en el SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje) en las etapas lectivas y productiva. (sic). Argumentos de la impugnante. Con respecto a este artículo, la recurrente indicó, que para el auxilio de alimentación, el Tribunal no tuvo en cuenta la propuesta presentada por la empresa, consistente en la creación de un casino, con la finalidad de que suministrara directamente a los trabajadores la alimentación requerida, y por el contrario, lo que creó, fue un auxilio monetario, que puede ser utilizado con un propósito diferente.
Que con respecto al suministro de leche, de conformidad con las normas actuales de salud ocupacional, ese auxilio es innecesario, por cuanto se descartó que ese alimento contrarrestara los efectos tóxicos por exposición a sustancias químicas; de ahí que asumir ese auxilio, implica un sobrecosto para la empresa, que no tiene una finalidad científicamente comprobada.
Que en el punto del auxilio de escolaridad “…una decisión en equidad debería establecer un límite en cuanto al número de hijos que podrían ser beneficiados, toda vez que no tiene sentido que esto se extienda a un número indeterminado de beneficiarios y que además no establezca por lo menos unos requisitos mínimos para su otorgamiento anual.”.
En cuanto al auxilio de transporte, señaló que la ley regula los términos en que se debe otorgar dicho beneficio, por lo que no resultaba viable obligar a la empresa a su reconocimiento sin el cumplimiento de los requisitos allí previstos, y peor aún, que se conceda un estipendio monetario para transporte intermunicipal, así como un servicio de transporte para la planta de Barranquilla, para el turno de las 10:00 p.m, además de su extensión a la planta de Tocancipá, que en la actualidad ha dejado de existir.
Finalmente, señaló que se obliga a la empresa a prestar un servicio médico a los familiares del trabajador, lo cual incluye la mayor parte del porcentaje en medicamentos, rayos X y exámenes de laboratorio, siendo que tales prestaciones se encuentran contempladas en el sistema de seguridad social en salud para los afiliados y beneficiarios.
IX. CONSIDERACIONES a. Auxilio de alimentación. Que los árbitros no hubieran tenido en cuenta la propuesta de la empresa en la creación de un casino, o que los componedores hubieran desconocido la utilidad de un suministro alimenticio, no demuestra la inequidad manifiesta en la estipulación arbitral en materia del auxilio de alimentación para los trabajadores, más bien, tal cuestionamiento es propio de la negociación entre las partes, incluso de los argumentos que se debieron exponer ante el Tribunal, para que acogiera determinada fórmula de consagración de la prerrogativa extralegal.
Si los arbitradores decidieron escoger un punto medio, y adoptar determinado privilegio con ciertas condiciones, pero manteniendo la congruencia con lo solicitado y lo discutido, la Corte no puede desconocer dicha labor, y entrar a reemplazar la función de los juzgadores como solucionadores del conflicto colectivo, desacreditando alguna prerrogativa, so pretexto de un mejor criterio o apoyado en un estudio científico sobre la utilidad o no de un alimento para los trabajadores que están sometidos a una actividad de alto riesgo, pues esa no es su tarea.
De otra parte, que los trabajadores beneficiados con el auxilio monetario no lo utilicen para su verdadero objetivo, es un alegato hipotético o simple opinión, que en nada cuestiona la materia de una disposición arbitral. El uso ilegítimo que haga un trabajador de un auxilio que reconoce su empleador, es un aspecto que toca con el poder disciplinario de este último y, eventualmente, con alguna decisión que rompa con el vínculo laboral por el incumplimiento de las obligaciones que le incumben al operario, pero no con la creación de una prerrogativa extralegal en sí misma, y en general, con cualquier disposición normativa.
Ahora, que el reconocimiento de dicho auxilio implique un sobrecosto, como quedó explicado en párrafos que anteceden, dicha prestación también beneficia a otros trabajadores de la empresa con quien celebró una Convención Colectiva, por lo que no luce inequitativo, que se haya intentado dar igual alcance a otro grupo de trabajadores, de quienes incluso, el propio empleador manifestó su intención de hacer en su momento un reconocimiento por mera liberalidad; además de que la empresa en modo alguno ha acreditado una situación insalvable que la ponga en una verdadera crisis económica, por el hecho de asumir las prerrogativas laborales.
En consecuencia, NO SE ANULA. b. Auxilio de escolaridad. El auxilio educativo para los hijos de los trabajadores, no refleja inequidad manifiesta, pues además de que en la Convención Colectiva con Sintraquim, se prevé un estipendio de igual naturaleza, su valor no resulta desproporcionado frente a los posibles gastos que implica la actividad educativa, y si más bien, un apoyo económico para la formación de los miembros del núcleo familiar, lo cual se traduce en armonía social, el cual es el objeto de las relaciones laborales.
En todo caso, al quedar abierta su concesión, esto es, sin un límite de edad, puede ser inequitativo, dado que no se compadecería con las verdaderas necesidades del núcleo familiar del trabajador, llegando a generar abusos en contra del empleador, por esa razón, para evitar tal situación, la Corte procederá a MODULAR dicho estipendio, con base en el criterio que el legislador ha impuesto, por ejemplo, para que los hijos de los trabajadores puedan acceder a los beneficios del sistema de seguridad social en salud, en cuanto aquellos que se encuentren entre los 18 y los 25 años, se presume su incapacidad económica.
Por consiguiente, se entenderá que este auxilio tendrá un límite de hasta los veinticinco (25) años de edad, si los hijos del trabajador dependen económicamente de aquél. c. Auxilio de transporte. Con respecto a este auxilio, la Sala ha reiterado, que como se trata de un estipendio legal, las partes pueden mejorarlo en su monto o liberarlo de ciertas condiciones, cuestiones que igualmente se pueden trasladar al escenario del arbitramento, ya que los componedores, pueden crear nuevo derecho o ampliarlo, sin que ello implique desbordar la competencia para la cual son convocados.
En sentencia SL22241-2017, la Corte señaló que: « La ampliación del beneficio del auxilio de transporte a trabajadores que devenguen hasta 2.5 SMLMV, se traduce en un mejoramiento económico para unos destinatarios determinables, que bien puede ser materia de un conflicto económico, y por lo tanto, llegar a decisión de los árbitros como ocurrió en el caso, sin que se comprometa competencias del tribunal ni invada las facultades del legislador en la materia, razones por las cuales no se anulará la cláusula».
Por otra parte, no luce inequitativa dicha disposición, pues como se ha venido explicando, la ampliación de este beneficio en sus términos y beneficiarios, tiene como antecedente, igual consagración para los trabajadores de Sintraquim. Ahora, el argumento sobre la utilidad del auxilio, dado que no existen trabajadores en una de las plantas de producción, como se advirtió en líneas anteriores, cuando se analizó el auxilio de alimentación, es una cuestión ajena al recurso de anulación, ya que tal cuestionamiento debió plantearlo a los árbitros como mecanismo de persuasión en la forma de consagración del beneficio.
Por lo demás, el reconocimiento o no de la prerrogativa extralegal, depende del cumplimento de los requisitos, y obviamente de la existencia de beneficiarios, en consecuencia, un alegato a priori, sobre su incidencia o utilidad a futuro, no demuestra inequidad. Así las cosas, NO SE ANULA. d. Auxilio médico a familiares. Como se explicó en una cláusula anterior, los árbitros están facultados para pronunciarse respecto de cualquier mejora que supere los mínimos previstos en la ley, siempre que ello no afecte la estructura y funcionamiento del sistema, como ocurre, por ejemplo, con la prestación de servicios médicos tanto para el trabajador como para sus familiares.
En el asunto, encuentra la Corte, que lo que dispusieron los árbitros, fue reiterar la prestación de un servicio que con anterioridad existía para los familiares o círculo cercano del trabajador, complementándolo en esta ocasión con el apoyo en un porcentaje en caso de ayudas diagnósticas (rayos x y exámenes de laboratorio) o medicamentos, todos ellos, autorizados por los médicos de la empresa.
Es decir, que se trata de una prestación adicional a la contemplada en la Ley, con sus propias responsabilidades y funcionamiento, ya que el empleador dispone, al parecer, de una infraestructura que le permite ofrecer servicio médico, pero para hacerlo más completo y garantista, los árbitros, partiendo de la base de que esta prestación ya se viene ofreciendo por la empresa a los trabajadores de Sintraquim, decidieron extenderla en la asunción de ciertos procedimientos e insumos que eran necesarios.
En todo caso, la forma como quedó redactada la disposición arbitral, podría implicar en cierto punto, un desplazamiento de las obligaciones a las instituciones del subsistema de seguridad social en salud, con quienes son cotizantes y beneficiarios. Por esa razón, para evitar entender que lo que en esta disposición se contempló, es que el empleador debe asumir el costo de los procedimientos y medicamentos que hacen parte del plan de beneficios, que por Ley deben autorizar y entregar las EPS directamente o través de sus intermediarios, a los trabajadores afiliados y a sus beneficiarios, sino todo lo contrario, un respaldo económico a los trabajadores en algún medicamento o procedimiento expresamente establecido, que fuere requerido por el servicio particular que el propio empleador tiene dispuesto para ello, SE MODULARÁ, bajo el entendido que este auxilio es sólo respecto de las personas que no hagan parte del sistema de la seguridad social en salud como cotizantes o beneficiarios.
Se trata en consecuencia, de un complemento del servicio asistencial en salud, que no implica para los trabajadores y sus familias un desplazamiento de las funciones y estructura del sistema. Base para liquidación de prestaciones sociales legales y extralegales. Contenido del pliego de peticiones (artículo 13). Para liquidar prestaciones legales y extralegales se tomará el total de lo devengado por el trabajador en los últimos noventa y un (91) días, tomando para ello los siguientes factores de salario a saber: salario, horas extras, recargo nocturno, trabajo en dominicales y festivos, incentivos de producción, incentivos en especie (leche y gaseosa), incapacidades, bonificación decembrina, subsidio de transporte, prima extralegal de transporte, auxilio de alimentación, primas legales, primas extralegales, auxilio de recreación y pago de las vacaciones.
PARÁGRAFO 1: la nueva sumatoria, así determinada, se dividirá por noventa y un (91) días para hallar el salario promedio diario, que se utilizará para liquidar todas las prestaciones legales y extralegales.
PARÁGRAFO 2: con el pago de cada prestación social legal o extralegal, se entregará una relación detallada de lo devengado por el trabajador en los últimos noventa y un (91) días, discriminando semana por semana. Contenido del laudo (artículo 10º). Para liquidar prestaciones legales y extralegales se tomará el total de lo devengado por el trabajador en los últimos noventa y un (91) días, tomando para ello, únicamente los siguientes factores de salario a saber: salario, horas extras, recargo nocturno, trabajo en dominicales y festivos, incentivos de producción, subsidio de transporte, y auxilio de alimentación, y pago de las vacaciones.
A esta sumatoria, así establecida, se le adicionará el ciento por ciento (100%) de la última extralegal pagada; Sea (sic) la prima de vacaciones, o prima extralegal de junio, o prima extralegal de diciembre. Solamente una de estas primas extralegales y siempre la última pagada. La nueva sumatoria, así determinada, se dividirá por noventa y uno (91) para hallar el salario promedio diario, que se utilizará para liquidar todas las prestaciones sociales legales y extralegales.
Argumentos de la impugnante. La recurrente manifestó, que el Tribunal fijó los conceptos que constituyen salario, para incluirlos en la base de liquidación de las prestaciones legales y extralegales, desconociendo lo establecido en el CST sobre la materia. X. CONSIDERACIONES Para responder a este cuestionamiento, debe reiterarse, que la incidencia en los débitos salariales o prestacionales del trabajador escapan a la competencia de los árbitros por ser un aspecto jurídico que comporta un conflicto de esa naturaleza, y que efectivamente, como lo señaló la recurrente, encuentra una regulación legal, que en ciertos eventos le permite a las partes por consenso, disponer de ello, pero jamás a los arbitradores.
En sentencia SL5693-2014, la Corte reiterando los antecedentes sobre la materia, anotó lo siguiente: “Sabido es que el contrato de trabajo, como vínculo existente entre empleador y trabajador originado en la prestación personal del servicio, constituye fuente de diversas obligaciones – entre ellas las de contenido económico-, revestidas de diferente naturaleza en su contenido individual, pero como un todo; ésta la razón para que sea oportuno precisar que el carácter salarial, indemnizatorio o prestacional es inherente al concepto como tal dadas sus diferentes características, sin que sea dable fraccionar o predicar proporcionalidad de su calidad.
Por ello, el estatuto sustantivo se ocupa de atribuir, enunciar y regular qué constituye salario y qué no, al igual que sus modalidades, artículos 127 al 135 del Código Sustantivo del Trabajo, y dedica otros capítulos a las prestaciones patronales comunes y a las especiales. En consecuencia, un beneficio no puede desnaturalizarse y darle carácter o no salarial en un determinado porcentaje.
“Además, los árbitros no podrían atribuirse la facultad de otorgar naturaleza o no salarial a determinados conceptos extralegales, por cuanto, el artículo 128 del C.S.T., expresamente la difiere a las. Por lo tanto, es claro que la decisión del tribunal no guardó armonía, desbordó el objeto para el cual fue convocado y no atiende la restricción impuesta por el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, por cuanto afecta derechos de las partes, ya que, como se dijo las cláusulas convencionales que obran en el expediente, no determinan la naturaleza salarial de las primas extralegales.” (…)“En este orden de ideas, también desborda las atribuciones de los arbitradores otorgarle a un concepto laboral carácter salarial para unos trabajadores y no reconocerle la misma índole respecto de otros empleados, cual sucedió con el auxilio de transporte del artículo trece, pues la condición salarial de un ingreso no puede estar sujeta a circunstancias distintas a la de su propia naturaleza, como lo es en este caso la calidad del contrato laboral que el trabajador haya celebrado con la empleadora”.
De lo que viene, SE ANULA la cláusula atacada. Auxilio para compra de bicicleta. Contenido del pliego de peticiones (artículo 15). La empresa concederá y pagará una bonificación de aguinaldo navideño, antes del 20 de diciembre de cada año, a cada trabajador, la suma de ochocientos mil pesos ($800.000) por año. Contenido del laudo (artículo 12).
La empresa pagará antes del 20 de diciembre de cada año, en vez de la fiesta decembrina que se venía haciendo a los trabajadores, la suma de ciento setenta y cinco mil pesos ($175.000) por año y por trabajador. Este auxilio se extiende en el ciento por ciento a los trabajadores de la planta de Neiva. Así mismo, continuará financiando la compra de una bicicleta hasta por un valor de cuatrocientos sesenta y cinco mil pesos ($465.000) a aquel trabajador que así lo solicite, pagaderos máximos en un año, previa presentación de la factura que acredite la compra.
(Negrilla fuera del original). La Empresa continuará permitiendo el uso de la cartelera otorgada a cada una de las plantas para uso de la organización sindical. Argumentos de la impugnante. Se indicó en el recurso, que los árbitros tomaron expresa nota de los beneficios que quedaron consagrados en la Convención Colectiva de Trabajo celebrada con Sintraquim, sin tener en cuenta el contexto del conflicto colectivo con Sintraproquipa, en el que dicha organización sindical, por ejemplo, no solicitó un auxilio asociado a la entrega de una bicicleta como medio de transporte para llegar a las instalaciones de la empresa.
XI. CONSIDERACIONES Efectivamente, como lo adujo la empresa, en el conflicto colectivo quedó planteado un auxilio monetario para la época de navidad, jamás se esbozó algo relacionado con el transporte, y mucho menos, la financiación de una bicicleta. Por ende, es claro que los árbitros excedieron el objeto para el cual fueron convocados, bajo la excusa de igualar en derechos a los trabajadores de Sintraquim, ya que se fijaron en el artículo 16 (fol. 66) de la Convención Colectiva de Trabajo, que dicho sindicato celebró con la empresa, sin percatarse, que la organización Sintraproquipa, no aspiró a una prerrogativa de esa naturaleza, incurriendo en una disposición extra petita, la cual está totalmente prohibido en este arbitramento.
Recuérdese que los árbitros no están facultados para conceder por fuera y más allá de lo pedido -extra y ultra petita-, pues deben respetar el principio de congruencia en su triple implicación, esto es: i) abstenerse de resolver puntos no sujetos a su decisión, ii) imposibilidad para conceder más de lo pedido y iii) decidir todos los puntos planteados.
En consecuencia, SE ANULA dicha parte de la disposición discutida. Liquidación de vacaciones. Contenido del pliego de peticiones (artículo 28). La base para la liquidación de vacaciones será el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior, teniendo en cuenta los factores de salario a saber: salarios, horas extras, recargo nocturno, trabajo en dominicales y festivos, incentivos de producción, subsidios de transporte, prima extralegal de transporte, auxilio de alimentación, incentivo en especie (leche y gaseosa), prima por bonificación decembrina, auxilio de recreación, incapacidades, primas legales y extralegal de junio y diciembre, de vacaciones.
PARÁGRAFO: para hallar dicho promedio, se dividirá la sumatoria total de los factores de salarios devengados, por el trabajador en el año inmediatamente anterior entre trescientos sesenta días (360). Contenido del laudo (artículo 20). La base para la liquidación de vacaciones será el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior, teniendo en cuenta los factores de salario a saber: salarios, horas extras, recargo nocturno, trabajo en dominicales y festivos, incentivos de producción, subsidio de transporte, auxilio de alimentación, prima por fiesta decembrina, prima extralegal de diciembre, prima de vacaciones y prima extralegal de junio.
Para hallar dicho promedio, se dividirá la sumatoria total de los factores de salarios devengados, por el trabajador en el año inmediatamente anterior entre trescientos sesenta días (360). Argumentos de la impugnante. Sobre dicho artículo, la recurrente señaló, que el Tribunal procedió a establecer los conceptos que se deben computar para la base de liquidación de las vacaciones, desconociendo que se trata de un aspecto regulado en la Ley, en donde no tiene cabida la atribución de los árbitros.
XII. CONSIDERACIONES Frente a este punto, la Corte reitera, que los árbitros no están facultados para atribuir o suprimir el carácter salarial de un pago. Por lo que al desconocer dicho aspecto en esta disposición, implica SU ANULACIÓN. Cuestionamiento general y sustentación del recurso. Por último, la empresa manifestó que los árbitros se limitaron a efectuar una copia general de la Convención Colectiva que existe con Sintraquim, omitiendo analizar, por ejemplo, si era posible establecer beneficios en zonas en donde la empresa no ejerce labores, ni existen centros de producción para aplicar prerrogativas a trabajadores sindicalizados, incluso, pronunciándose en materia de fuero convencional sin estar facultado para ello.
Agregó, que con respecto a las demás clausulas concedidas por los árbitros, debe hacerse un control judicial, a efectos de establecer cuáles de ellas no proceden y cuáles deben modularse. XIII. CONSIDERACIONES Frente al primer aspecto, la Corte se remite a las consideraciones del capítulo VIII. En relación con lo demás, como también quedó explicado en los párrafos que anteceden, corresponde a las partes en el escenario de la concertación, o en el espacio de discusión que ofrecen los árbitros en sus sesiones, poner de presente todas las novedades de la empresa y el sindicato, por ejemplo, el número de sedes o plantas de producción existentes, los estudios sobre la necesidad de algún elemento de trabajo o los planes de alimentación, etc, pues ese es el momento y el espacio de reflexión que le permite a los árbitros conceder y ajustar las exigencias de los trabajadores, ya que la Corte no se encuentra habilitada para reabrir esa etapa, y luego considerar si determinada prerrogativa es o no acertada, conveniente o no, o si puede aplicar a ciertos trabajadores o tampoco.
Finalmente, la Sala no puede entrar a efectuar una labor oficiosa con respecto a aquellas estipulaciones arbitrales, que no fueron expresamente cuestionadas. La sustentación del recurso de anulación no puede ser a nivel general, ya que se debe precisar concretamente por qué el Tribunal se extralimitó, o por qué las disposiciones son inequitativas, pues sólo así es posible que la Corte cumpla con su labor de definir esa situación, no con dialécticas genéricas, abstractas e incomprensibles.
De ahí, que el resto de prerrogativas concedidas por los árbitros y no cuestionadas específicamente, no pueden ser analizadas de manera oficiosa. Sin costas dado que el recurso fue parcialmente fundado. XIV. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: ANULAR del Laudo Arbitral del 23 de marzo de 2018, proferido por el Tribunal de Arbitramento obligatorio convocado para dirimir el conflicto colectivo surgido entre el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA PRODUCTOS QUÍMICOS PANAMERICANOS S.A. –SINTRAPROQUIPA- y la sociedad PRODUCTOS QUÍMICOS PANAMERICANOS S.A., las siguientes disposiciones: Los incisos 1 al 4 del artículo 2; el artículo 10; el inciso 2 del artículo 12 y el artículo 20, relacionados con: «Pago de incapacidades», «base para liquidación de prestaciones sociales legales y extralegales», «auxilio para compra de bicicleta» y « liquidación de vacaciones», en su orden.
SEGUNDO: MODULAR los siguientes artículos del laudo arbitral: El literal c) del artículo 6º sobre auxilio de escolaridad, en el entendido que este beneficio tiene como límite de edad los veinticinco (25) años, si es que los hijos dependen económicamente del trabajador. El literal j) del artículo 6º sobre auxilio médico a familiares, en el entendido que este beneficio es sólo respecto de las personas que no hagan parte del sistema de seguridad social en salud como cotizantes o beneficiarios.
TERCERO: NO ANULAR las demás disposiciones del Laudo.
CUARTO: Sin costas. Notifíquese y devuélvase el expediente al Ministerio del Trabajo, para lo de su cargo. RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO Presidente de la Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA FERNANDO CASTILLO CADENA CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN SALVAMENTO PARCIAL DE VOTO Recurrente: Productos Químicos Panamericanos S.A. Opositor: Sindicato Nacional de Trabajadores de la empresa Productos Químicos Panamericanos S.A. – Sintraproquipa.
Radicación: 81011 Magistrado Ponente: Gerardo Botero Zuluaga. Como lo manifesté en la sesión correspondiente, estoy en desacuerdo con la anulación de las cláusulas 2 (pago de incapacidades), 10 y 28 (factores de salario para liquidación de prestaciones sociales y vacaciones). Lo anterior por las razones que, en su orden expongo a continuación: 1.- Cláusula 2ª.
Para Sala, la cláusula en mención traslada al empleador la totalidad de la carga prestacional de las incapacidades que se generen en favor de los trabajadores, cuya satisfacción corresponde a las entidades del sistema de seguridad social. Sin embargo, desde mi punto de vista, lo que se extrae del contenido de la cláusula es que la empresa debe cubrir un porcentaje adicional al legal para completar el 100% del salario calculado sobre el promedio de lo devengado en los 91 días anteriores a la incapacidad, es decir, un pago complementario al amparado por el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales.
En efecto, el tenor literal de la citada disposición es del siguiente tenor:
ARTÍCULO 2. La Empresa reconocerá y pagará a los trabajadores que fueren incapacitados por la EPS del trabajador, o médico autorizado por la Empresa, los salarios e incentivos a que tengan derecho durante los primeros quince (15) días, ininterrumpidos, dicha incapacidad será pagada con el ciento por ciento (100%) del salario promedio devengado por el trabajador en los últimos noventa y un (91) días anteriores a la fecha de la iniciación de la incapacidad, liquidados según lo establecido en la base para liquidación de prestaciones legales y extralegales del presente laudo.
Las incapacidades por accidente de trabajo y/o enfermedad profesional, se pagarán desde el primer día de incapacidad con el promedio de lo devengado por el trabajador en los últimos noventa y un (91) días, liquidados según lo establecido en la base para liquidación de prestaciones legales y extralegales del presente laudo; acorde con la calificación dada por la Administradora de Riesgos Laborales A.R.L. En el evento en que la empresa haya pagado los salarios por accidente de trabajo y/o enfermedad profesional, según lo pactado y la Administradora de Riesgos Profesionales determine la incapacidad no obedece a Accidente de trabajo ni a enfermedad profesional, el trabajador queda obligado a devolver a la Empresa el mayor valor pagado, durante los primeros quince (15) días, de manera inmediata; si el trabajador así no lo hiciere, la empresa podrá descontarle del primer pago de nómina siguiente, a la calificación de la A.R.L. el mayor valor pagado durante esos primeros quince días de incapacidad.
En caso de accidente de un trabajador, éste podrá acudir en demanda de atención médica al centro asistencial más cercano para efectos de recibir los primeros auxilios médicos y posteriormente acudirá a la EPS en donde se hallare afiliado para los efectos subsiguientes de la incapacidad, evaluaciones etc. El costo de la consulta médica y la droga correrán por cuenta de la Empresa.
En caso de incapacidad permanente o total, la Empresa auxiliará con una bonificación de ciento veintiún (121) días de salarios promedio, liquidados según lo establecido por el artículo en la base para liquidación de prestaciones legales y extralegales del presente laudo. En ese contexto, la cláusula obliga al empleador al pago de las diferencias dinerarias no sufragadas por incapacidad por la EPS o la ARL, de modo que corresponde a una medida que desarrolla el objetivo de la negociación colectiva, cual es lograr la mejora y superación de los derechos mínimos previstos en la legislación social, respecto a lo que la justicia arbitral tiene plena competencia para decidir.
Sobre el particular, esta Corporación en sentencia CSJ SL8157-2016 adoctrinó: […] los árbitros tienen competencia para fijar en cabeza del empleador la obligación de sufragar en favor de los trabajadores las diferencias dinerarias no pagadas por incapacidad por la EPS, de modo que se garantice el pago íntegro del salario, como si el empleado incapacitado estuviera efectivamente laborando.
Y por ello, es válido que la obligación económica de la EPS, durante los primeros 90 días, de entregar un auxilio monetario equivalente a las dos terceras (2/3) partes del salario, sea complementada, mediante la imposición al empleador de la obligación de pagar la tercera (1/3) parte restante, a fin de que el trabajador reciba una incapacidad equivalente al monto total de su salario.
O que el empleador concurra después del día 90 a cancelar el 50% del salario, para que junto con el otro 50% a cargo de la EPS, el trabajador perciba un sueldo completo. Al fin y al cabo, es innegable que estas fórmulas comportan una superación de los derechos mínimos previstos en la legislación y su previsión normativa está lejos de vulnerar el orden jurídico social. 2.- En relación con las cláusulas 10 y 28 la mayoría de la Sala consideró que los árbitros no tienen competencia para determinar la forma en que se calculan las prestaciones sociales y las vacaciones, ni la incidencia salarial de los emolumentos que recibe el trabajador.
Discrepo de esta reflexión, así como de la decisión consecuente de anular las cláusulas, en tanto que, en mi criterio, los árbitros sí son competentes para definir reglas para el cómputo de estipendios laborales siempre que ello comporte una mejora a la situación de los trabajadores, ya que precisamente esa es la finalidad del conflicto económico.
Igual potestad tienen para otorgarle connotación salarial a los beneficios y auxilios reconocidos, y clarificar cuáles no tienen ese carácter, siempre que el ejercicio de esa facultad no tenga el efecto de privar de incidencia salarial a los pagos que directamente retribuyan el servicio prestado por los trabajadores. De esta línea de pensamiento dan cuenta sendos salvamentos de voto que he proferido en casos similares, en los cuales dejé expuestos los siguientes argumentos: En efecto, los árbitros, en desarrollo de su función de laudar en equidad, pueden examinar y sopesar las peticiones y argumentos de las partes, y, sobre esa base, construir las formulas normativas que más se ajusten a las circunstancias particulares del conflicto.
Por este motivo, bien pueden asignar incidencia salarial a unos auxilios o beneficios y precisar cuáles no lo tienen. Tal ejercicio de sopesar, mediar y atribuir incidencia salarial a unos conceptos y no a otros, es una clara expresión del principio de equidad y de moderación propio de la justicia arbitral. Desde luego que ello solo tendrá un límite cuando transgreda el principio de la primacía de la realidad salarial, del cual se desprende un derecho subjetivo de los trabajadores a que sean reputados como salarios todos los emolumentos que retribuyan directamente sus servicios.
En otros términos, los árbitros pueden asignar efecto salarial a unos conceptos y a otros no, siempre que en este último caso no se contradiga la realidad de las cosas frente a lo que por esencia es salario. Por lo demás, la atribución de incidencia a un concepto que por sus características no tiene esa calidad, indudablemente es una mejora de la situación económica de los trabajadores (conflicto de interés), ya que les permite computar ese factor para efectos prestacionales y de seguridad social.
Pero a su vez, los jueces en equidad, al conceder un beneficio o auxilio, bien pueden aclarar que no tiene connotación salarial; ello, no solo es plausible sino que, desde un punto de vista de la paz laboral, es sano porque imprime certeza a las relaciones laborales y evita desacuerdos y litigios suscitados en torno a la interpretación de cláusulas arbitrales.
Así las cosas, desde mi punto de vista, los árbitros (i) pueden darle efecto salarial a unos emolumentos que no tienen esa naturaleza, dado que ello entraña un conflicto de interés, que al resolverse en tal sentido significaría una mejora salarial para los trabajadores. Así mismo, (ii) pueden precisar cuáles beneficios o auxilios están desprovistos de ese carácter, a condición de que esos conceptos no retribuyan directamente los servicios prestados, pues de ser así, se impone el principio de la primacía de la realidad sobre las formas.
Dicho más breve: los árbitros pueden decir que es salario un pago que no lo es pero no pueden negar esa naturaleza a un concepto que en esencia es salario. En los anteriores términos salvo parcialmente mi voto. Fecha ut supra. CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Magistrada PAGE 79