SL1593-2020 — Corte Suprema

SL1593-2020Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2020

Magistrado ponente: Jorge Luis Quiroz Alemán

De qué trata

Tema: RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - Interpretación del querer del recurrente en el recurso de casación -flexibilización- Tesis: «Si bien la censura incluye dentro de la proposición jurídica del cargo la convención colectiva de trabajo, que no es una norma sustancial de alcance nacional, lo cierto es que menciona otras disposiciones sustanciales relevantes para la definición de la controversia, como los artículos 53 de la Constitución Política y 21, 467 y 476 del Código Sustantivo del Trabajo, de manera que la incorrección técnica que pone de presente la oposición resulta intrascendente». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » PROCEDIMIENTO PREVIO A SANCIONES Y DESPIDOS » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al deducir que la empleadora garantizó el trámite convencional para finalizar el vínculo laboral con el accionante, pues el trabajador tuvo todas las garantías para ejercer su defensa dentro de la diligencia de descargos y en etapas posteriores, además de que estuvo asistido por representantes de la organización sindical, de manera que se cumplieron las garantías y objetivos trazados en el marco del artículo 6 de la Convención Colectiva de Trabajo 2010-2013 suscrita entre la Drummond Ltda y Sintramienergética Tesis: «En torno al fondo de la acusación planteada, el artículo 6 de la convención colectiva de trabajo vigente para los años 2010-2013, cuya validez procesal y aplicación al demandante no fue controvertida por las partes, establece un procedimiento obligatorio para la empresa, previo a la imposición de sanciones disciplinarias y despidos con justa causa, que, en la parte pertinente, contiene los siguientes presupuestos: […] En este caso, constituye un hecho indiscutido que la empresa demandada, el 15 de agosto de 2011, apenas tuvo conocimiento del incidente en el que se fundamentaron las justas causas de terminación del contrato de trabajo, notificó al demandante de una citación a diligencia de descargos para el día 23 de agosto de 2011, con el fin de que explicara el siguiente suceso: “…usted estaba operando el camión 2389 cuando reversaba para aculatarse en la pala 31 perdió de vista la pala golpeando el tambor de la pala, ocasionando demoras en la operación y daños a la propiedad.” (fol. 28). También es un hecho indiscutido que el día 15 de agosto de 2011, cuando ocurrió el incidente y se produjo la notificación de la diligencia de descargos, con aceptación plena del trabajador, era un día festivo nacional. Con fundamento en los anteriores supuestos, el Tribunal concluyó que la empresa demandada sí le había dado pleno cumplimiento al procedimiento convencional previo al despido con justa causa, pues, específicamente en perspectiva del reclamo planteado por la parte demandante, la norma extralegal lo que establecía era un término máximo para informar adecuadamente al trabajador del inicio del trámite y del adelantamiento de la diligencia de descargos, de manera que no excluía que el acto de la comunicación se surtiera en un día festivo. Al reflexionar de esa manera, para la Corte el Tribunal no incurrió en los errores de hecho denunciados por la censura, pues sus conclusiones emanan diáfanamente del texto de la norma convencional anteriormente transcrito. En efecto, en los precisos términos de la norma convencional citada en líneas anteriores, cuando el empleador tiene conocimiento de alguna situación constitutiva de falta disciplinaria o que puede dar lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, está en la obligación de comunicar al trabajador involucrado por escrito, “…en un término no mayor a tres (3) días de oficina, para que se presente a rendir descargos en forma personal…”, lo que supone, de manera racional y lógica, que cuenta con un plazo máximo definido en días hábiles para iniciar, de esa forma, el procedimiento, y no que el acto de la comunicación necesariamente deba llevarse a cabo en días hábiles o de oficina. Lo anterior cobra mayor sentido si se tiene en cuenta que la norma regula situaciones propias del desenvolvimiento de relaciones laborales, en las que es posible que el trabajador sea agendado para trabajar en días no hábiles, con las limitaciones y condiciones establecidas legalmente. Nótese, precisamente, que la disposición extralegal hace referencia a lapsos en los que el trabajador se encuentra laborando, además de que, en este caso, el día de la ocurrencia del incidente investigado era festivo pero laborable para el actor y el empleador procedió al acto de la comunicación el mismo día, mientras el trabajador estaba cumpliendo sus tareas y se daban las condiciones adecuadas para su notificación. Ahora bien, ningún elemento de la norma convencional hace suponer que, como lo defiende insistentemente la censura, el procedimiento convencional pierde toda su validez y eficacia por el hecho de que el trabajador sea informado de la diligencia de descargos en un día festivo y, contrario a ello, como lo recalcó el Tribunal, el objetivo de la disposición extralegal es simplemente el de garantizar que el interesado sea oportuna y suficientemente informado de las conductas que se le imputan, para que ejerza su derecho de contradicción y defensa durante la diligencia de descargos, además de lograr una especie de cercanía temporal entre la ocurrencia de los hechos y su investigación. En este caso, como lo resaltó el Tribunal, el trabajador fue oportunamente informado de su citación a la diligencia de descargos, el mismo día en el que ocurrieron los hechos que dieron lugar a su despido y que, valga la pena resaltar, era un día en el que se encontraba laborando, de manera que el empleador cumplió con su carga de iniciar el procedimiento e informar al trabajador, dentro del plazo máximo de tres (3) días hábiles al que estaba sometido y que, se reitera, es lo que contempla diáfanamente la norma convencional. Por lo demás, para la Corte la interpretación de normas convencionales como la del tipo analizado, que imponen ciertas formas y términos para llevar a cabo un procedimiento, no puede ser llevada hasta el absurdo de recrear rigorismos exacerbados e inexistentes y desquiciar sus fines racionales y lógicos, de manera que deben ser leídas de manera natural y obvia, como en efecto procedió el Tribunal. Con ello se refiere la Corte a que en este caso está sumamente claro que el actor sí fue informado de la citación a la diligencia de descargos, dentro del término máximo de tres días hábiles, y que tuvo todas las garantías para ejercer su defensa dentro de esa diligencia de descargos y en etapas posteriores, además de que estuvo asistido por representantes de la organización sindical, de manera que se cumplieron las garantías y objetivos trazados en el marco de la disposición convencional. Por todo lo anterior, se repite, el Tribunal no incurrió en error de hecho al analizar el artículo 6 de la convención colectiva de trabajo y al determinar que la empresa demandada sí había cumplido con el procedimiento convencional previo al despido». LABORAL COLECTIVO » CONVENCIÓN COLECTIVA » INTERPRETACIÓN DE CLÁUSULAS CONVENCIONALES - La interpretación de normas convencionales que imponen ciertas formas y términos para llevar a cabo un procedimiento, deben ser entendidas de manera natural y obvia, sin trastornar sus fines racionales y lógicos

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN Magistrado ponente SL1593-2020 Radicación n.° 74275 Acta 19 Bogotá, D. C., tres (3) de junio de dos mil veinte (2020). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por el apoderado del señor RICARDO LUIS CASTRO SANÍN contra la sentencia proferida el 25 de noviembre de 2015, por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, dentro del proceso ordinario laboral que promovió en contra de la sociedad DRUMMOND LTD.

ANTECEDENTES El señor Ricardo Luis Castro Sanín presentó demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad Drummond Ltd., con el fin de obtener que se declarara la ineficacia de su despido y que, como consecuencia, se dispusiera su reintegro al cargo que desempeñaba, junto con el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir.

En subsidio, solicitó el pago de la indemnización por despido sin justa Radicación n.° 74275 SCLAJPT-10 V.00 2 causa, en los términos previstos en la convención colectiva de trabajo vigente, con indexación. Para fundamentar sus súplicas, en esencia, planteó los siguientes hechos: que le había prestado sus servicios a la sociedad demandada entre el 24 de mayo de 2005 y el 30 de agosto de 2011, por medio de un contrato de trabajo a término indefinido; que estaba afiliado al Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Minera, Petroquímica, Agrocombustible y Energética, y era beneficiario de la convención colectiva de trabajo suscrita por dicha organización; que, previo a su despido, la empresa lo citó a una diligencia de descargos y, para tal efecto, le notificó la decisión un día festivo nacional, con lo que desconoció el artículo 6 de la convención colectiva de trabajo, que imponía que tales comunicaciones solo pudieran surtirse en días hábiles; que, por lo anterior, se había pretermitido el procedimiento previo al despido y, como consecuencia, el mismo resultaba ineficaz; que el mencionado vicio fue oportunamente advertido por la organización sindical y, pese a ello, la empresa intentó notificarlo nuevamente, de mala fe; y que para la terminación de su contrato de trabajo se alegó una justa causa que nunca tuvo ocurrencia, con el único fin de no pagar la indemnización por despido establecida convencionalmente.

La sociedad convocada al proceso se opuso a la prosperidad de las pretensiones de la demanda. Admitió los hechos relacionados con la existencia de la relación laboral y sus términos, así como que el demandante estaba afiliado a Radicación n.° 74275 SCLAJPT-10 V.00 3 la organización sindical Sintramienergética y lo había despedido con justa causa, después de haberlo citado a una diligencia de descargos.

En torno a los demás, expresó que no eran ciertos. Precisó que el procedimiento previo al despido se había surtido correctamente, dentro de los términos contemplados en la convención colectiva de trabajo, y que el trabajador había incumplido con sus obligaciones y le había ocasionado graves daños a la empresa, que justificaron la terminación de su contrato de trabajo.

En su defensa, propuso las excepciones de falta de causa para pedir, inexistencia de obligación alguna a cargo de la demandada, pago, cobro de lo no debido y falta de requisitos de ley para el reconocimiento de derechos convencionales. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Laboral del Circuito de Chiriguaná –Cesar-, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante sentencia proferida el 21 de octubre de 2013, declaró la ineficacia del despido del demandante y condenó a la demandada a disponer su reintegro al cargo que desempeñaba, junto con el pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social que había dejado de percibir.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver el recurso de apelación interpuesto por la apoderada de la parte demandada, la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Radicación n.° 74275 SCLAJPT-10 V.00 4 Valledupar, a través de la sentencia del 25 de noviembre de 2015, revocó parcialmente la decisión de primera instancia y, en su lugar, declaró que el demandante había sido despedido de manera unilateral y sin justa causa y condenó a la sociedad demandada a pagarle la indemnización convencional por despido.

Para fundamentar su decisión, el Tribunal estimó que el problema jurídico que debía resolver estaba dado en determinar si el despido de que había sido objeto el demandante resultaba ineficaz, por no haberse surtido en debida forma el procedimiento previo establecido en el artículo 6 de la Convención Colectiva de Trabajo 2010-2013. Para tales efectos, asimismo, puso de presente que en este caso no estaban en discusión los siguientes supuestos: la existencia del contrato de trabajo a término indefinido desarrollado entre las partes desde el 24 de mayo de 2005 hasta el 30 de agosto de 2011; la afiliación del actor a la organización sindical Sintramienergética; la suscripción de la convención colectiva de trabajo 2010-2013, con constancia de depósito; el despido unilateral del trabajador por la empresa, con fundamento en justas causas establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo y en el Reglamento Interno de Trabajo y, concretamente, por hechos ocurridos el 15 de agosto de 2011, mientras conducía un camión; y la citación a la diligencia de descargos, comunicada el 15 de agosto de 2011.

Radicación n.° 74275 SCLAJPT-10 V.00 5 Dicho ello, se remitió al texto del artículo 6 de la convención colectiva de trabajo, que contempla un procedimiento previo para la imposición de sanciones disciplinarias y despidos y que comienza con la obligación del empleador de comunicar por escrito la presunta falta imputada al trabajador, «…en un término no mayor a tres (3) días hábiles de oficina, para que se presente a rendir descargos en forma personal…» Indicó, enseguida, que por regla general las normas de la convención colectiva de trabajo debían interpretarse atendiendo a la intención que hubieran tenido las partes contratantes en el momento de su confección, además de que, si bien en este punto resultaba aplicable el principio de favorabilidad para el trabajador, al tenor de lo previsto en el artículo 53 de la Constitución Política, ello solo tenía ocurrencia en los casos en los que las respectivas disposiciones generaran más de una interpretación lógicamente posible, pues cuando el juzgador se enfrentaba a normas unívocas, debía aplicarlas íntegra y diáfanamente, de acuerdo con el querer de las partes.

Para el caso concreto, determinó que el numeral 1 del artículo 6 de la convención colectiva de trabajo no permitía una multiplicidad de interpretaciones, de manera que el juzgador de primer grado debía haberse atenido a su tenor literal y a la voluntad de las partes contratantes, de conformidad con los cuales el objetivo de la norma es que: Radicación n.° 74275 SCLAJPT-10 V.00 6 […] dentro de un término perentorio de tres días hábiles el empleador comunique a su trabajador acerca de la falta que le está siendo imputada, para que éste se presente a rendir descargos en forma personal.

Como dijimos, esta sala se aparta de la decisión asumida por la Juez de primer grado, al señalar que la comunicación de imputación de falta y citación a descargos no podía ser entregada al trabajador en un día no hábil de oficina, pues ello no es lo que señala la norma, itérese que el término allí contenido no implica una exclusión de los días feriados, sino, como quedó dicho en acápites que anteceden, corresponde al establecimiento de un término máximo impuesto al empleador para que este proceda a dar inicio a un proceso disciplinario o de terminación del contrato por justa causa legal respecto de un trabajador que se le imputa una falta […] Expuso también que el espíritu de la norma estaba encaminado a lograr una concomitancia entre la ocurrencia de una falta y su investigación y sanción por el empleador, y reiteró su disenso con la decisión de primer grado, pues, en este caso, estaba demostrado que los hechos que dieron lugar al despido habían tenido ocurrencia el 15 de agosto de 2011 y que la presunta falta derivada de allí le fue informada al trabajador en la misma fecha, a través de comunicación recibida plenamente, de manera que se había cumplido con el requerimiento previsto en la norma convencional, dentro del término máximo de tres (3) días hábiles.

Aclaró, por otra parte, que si bien la norma convencional no preveía el envío de dos comunicaciones, lo cierto era que la otra citación efectuada por la empresa el 19 de agosto de 2011 había tenido como único objeto la ratificación de la primera, de manera que no se había tratado de alguna convalidación indebida del trámite. A ello añadió que la conducta del trabajador, encaminada a no recibir la notificación, resultaba reprochable, pues ya había sido Radicación n.° 74275 SCLAJPT-10 V.00 7 plenamente informado de la diligencia y su único objetivo había sido el de sustraerse del procedimiento.

Resaltó también que el trabajador había sido escuchado en descargos el 23 de agosto de 2011, acompañado por dos miembros de la organización sindical, y que, con ello, había tenido la oportunidad de ofrecer su versión sobre los hechos ocurridos, además de que la empresa había adoptado la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, con fundamento en los resultados de dicha diligencia. A partir de todo lo anterior, coligió que la empresa demandada sí se había ajustado al procedimiento previsto en el artículo 6 de la convención colectiva de trabajo para adoptar la decisión del despido, de manera que la misma resultaba plenamente eficaz, contrario a lo decidido por el juzgador de primer grado.

A continuación, revisó las justas causas de terminación del contrato de trabajo y advirtió que al proceso no se había allegado copia del Reglamento Interno de Trabajo y, por ello, solo era posible analizar las que se fundamentaban en el Código Sustantivo del Trabajo, a saber, en este caso, en primer lugar, la grave negligencia del trabajador que ocasiona daños a la empresa o pone en riesgo la seguridad de las personas o las cosas.

En este punto, destacó que, de las pruebas allegadas al expediente, no era posible respaldar o dar crédito de la negligencia del trabajador que acusaba la empresa, ni resultaba factible identificar cuál había sido su descuido en el incidente ocurrido el 15 de agosto de 2011 o Radicación n.° 74275 SCLAJPT-10 V.00 8 de qué manera había desconocido el reglamento de seguridad industrial, además de que en la diligencia de descargos no había sido indiferente a su sentido de responsabilidad y había aclarado que no había tenido la intención de causar daños a los equipos de la compañía. En relación con la justa causa referida a la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador, subrayó que la demandada no había precisado cuáles obligaciones o prohibiciones eran las que había desconocido el trabajador y, de cualquier manera, las situaciones fácticas planteadas en la carta de despido no encajaban en ninguna de las obligaciones y prohibiciones contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo.

En ese sentido, al no encontrar demostradas las justas causas de despido aducidas por la empresa demandada, impuso a su cargo el pago de la indemnización respectiva, en los precisos términos previstos en el artículo 6 de la Ley 50 de 1990 y en la convención colectiva de trabajo. IV. RECURSO DE CASACIÓN Fue interpuesto por el apoderado de la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, que procede a resolver.

Radicación n.° 74275 SCLAJPT-10 V.00 9 V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia recurrida y que, en sede de instancia, confirme en su integridad la decisión emitida por el juzgador de primer grado. Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación laboral, que fue oportunamente replicado y que pasa al examen de la Corte.

VI. CARGO ÚNICO Se formula de la siguiente forma: Acuso la sentencia recurrida por ser violatoria de la ley sustancial por vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 53 y 55 de la Constitución Política de 1991, 14, 16, 21, 23, 467, 476 del Código Sustantivo del Trabajo, 1495 del Código Civil y la Convención Colectiva del Trabajo suscrita entre DRUMMOND LTDA y el Sindicato SINTRAMIENERGÉTICA con vigencia 2010-2011.

En desarrollo de la acusación, el censor rememora las consideraciones de la decisión cuestionada y alega que el Tribunal desconoció el expreso texto del artículo 6 de la convención colectiva de trabajo «2010-2011», que regula el procedimiento obligatorio previo para la imposición de sanciones disciplinarias y despidos, en cuanto allí se hace referencia únicamente a días hábiles, entendidos por tales los comprendidos entre lunes y viernes, con la excepción de los días festivos nacionales.

Radicación n.° 74275 SCLAJPT-10 V.00 10 Explica que, en este caso, está suficientemente acreditado que el actor fue notificado de la citación a la diligencia de descargos el 15 de agosto de 2011, que era un día festivo nacional, y que, pese a ello, el Tribunal incurrió en el error protuberante de no advertir que, por ese vicio, la empresa demandada había desconocido el procedimiento previo obligatorio al despido, a la luz de lo expresamente consagrado en la convención colectiva de trabajo.

VII. RÉPLICA Le endilga algunas falencias técnicas a la estructuración del cargo, como que acusa la violación de la convención colectiva de trabajo, que no tiene el carácter de norma sustancial de alcance nacional y arguye que, en todo caso, el Tribunal no incurrió en error de hecho alguno, pues la norma convencional a la que se refiere la censura establece un plazo máximo de tres (3) días hábiles para citar al trabajador a la diligencia de descargos, pero no impide que la notificación se surta un día festivo, «…máxime cuando el trabajador se encuentra laborando…», ni que se realice dos veces, dentro del término, como ocurrió en este caso.

Indica también que esa lectura de la cláusula convencional es la única lógica y diáfana, de manera que no son válidas otras interpretaciones como la propuesta por la censura. Radicación n.° 74275 SCLAJPT-10 V.00 11 VIII. CONSIDERACIONES Si bien la censura incluye dentro de la proposición jurídica del cargo la convención colectiva de trabajo, que no es una norma sustancial de alcance nacional, lo cierto es que menciona otras disposiciones sustanciales relevantes para la definición de la controversia, como los artículos 53 de la Constitución Política y 21, 467 y 476 del Código Sustantivo del Trabajo, de manera que la incorrección técnica que pone de presente la oposición resulta intrascendente.

En torno al fondo de la acusación planteada, el artículo 6 de la convención colectiva de trabajo vigente para los años 2010-2013, cuya validez procesal y aplicación al demandante no fue controvertida por las partes, establece un procedimiento obligatorio para la empresa, previo a la imposición de sanciones disciplinarias y despidos con justa causa, que, en la parte pertinente, contiene los siguientes presupuestos: 1. [La empresa] comunicará por escrito la presunta falta imputada al trabajador en un término no mayor a tres (3) días hábiles de oficina, para que se presente a rendir descargos en forma personal.

Si el trabajador al cumplirse ese término no se encuentra laborando, el término se correrá al primer día hábil de oficina siguiente a su reintegro. Si el trabajador es sindicalizado, se enviará copia de la comunicación de manera simultánea al sindicato (seccional a la cual se encuentra afiliado), y si es acogido a la convención, se notificará a las seccionales de la sede de trabajo en que labora, entendiéndose que la notificación a una sola de las seccionales es suficiente para darle validez a esta etapa del procedimiento.

El sindicato a su elección, escogerá a los dos (2) representantes de la organización sindical que asistirán a la diligencia. El sindicato deberá informar en la copia de la notificación el nombre de las personas que asistirán a los descargos. Radicación n.° 74275 SCLAJPT-10 V.00 12 […] 6. No producirá efecto alguno la sanción o despido que se aplique pretermitiendo el anterior procedimiento.

Parágrafo: se entiende por días hábiles de oficina, los días comprendidos entre lunes y viernes, exceptuándose los días festivos nacionales establecidos en la ley. En este caso, constituye un hecho indiscutido que la empresa demandada, el 15 de agosto de 2011, apenas tuvo conocimiento del incidente en el que se fundamentaron las justas causas de terminación del contrato de trabajo, notificó al demandante de una citación a diligencia de descargos para el día 23 de agosto de 2011, con el fin de que explicara el siguiente suceso: «…usted estaba operando el camión 2389 cuando reversaba para aculatarse en la pala 31 perdió de vista la pala golpeando el tambor de la pala, ocasionando demoras en la operación y daños a la propiedad.» (fol. 28).

También es un hecho indiscutido que el día 15 de agosto de 2011, cuando ocurrió el incidente y se produjo la notificación de la diligencia de descargos, con aceptación plena del trabajador, era un día festivo nacional. Con fundamento en los anteriores supuestos, el Tribunal concluyó que la empresa demandada sí le había dado pleno cumplimiento al procedimiento convencional previo al despido con justa causa, pues, específicamente en perspectiva del reclamo planteado por la parte demandante, la norma extralegal lo que establecía era un término máximo para informar adecuadamente al trabajador del inicio del trámite y del adelantamiento de la diligencia de descargos, de Radicación n.° 74275 SCLAJPT-10 V.00 13 manera que no excluía que el acto de la comunicación se surtiera en un día festivo.

Al reflexionar de esa manera, para la Corte el Tribunal no incurrió en los errores de hecho denunciados por la censura, pues sus conclusiones emanan diáfanamente del texto de la norma convencional anteriormente transcrito. En efecto, en los precisos términos de la norma convencional citada en líneas anteriores, cuando el empleador tiene conocimiento de alguna situación constitutiva de falta disciplinaria o que puede dar lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, está en la obligación de comunicar al trabajador involucrado por escrito, «…en un término no mayor a tres (3) días de oficina, para que se presente a rendir descargos en forma personal…», lo que supone, de manera racional y lógica, que cuenta con un plazo máximo definido en días hábiles para iniciar, de esa forma, el procedimiento, y no que el acto de la comunicación necesariamente deba llevarse a cabo en días hábiles o de oficina.

Lo anterior cobra mayor sentido si se tiene en cuenta que la norma regula situaciones propias del desenvolvimiento de relaciones laborales, en las que es posible que el trabajador sea agendado para trabajar en días no hábiles, con las limitaciones y condiciones establecidas legalmente. Nótese, precisamente, que la disposición extralegal hace referencia a lapsos en los que el trabajador se encuentra laborando, además de que, en este caso, el día de Radicación n.° 74275 SCLAJPT-10 V.00 14 la ocurrencia del incidente investigado era festivo pero laborable para el actor y el empleador procedió al acto de la comunicación el mismo día, mientras el trabajador estaba cumpliendo sus tareas y se daban las condiciones adecuadas para su notificación. Ahora bien, ningún elemento de la norma convencional hace suponer que, como lo defiende insistentemente la censura, el procedimiento convencional pierde toda su validez y eficacia por el hecho de que el trabajador sea informado de la diligencia de descargos en un día festivo y, contrario a ello, como lo recalcó el Tribunal, el objetivo de la disposición extralegal es simplemente el de garantizar que el interesado sea oportuna y suficientemente informado de las conductas que se le imputan, para que ejerza su derecho de contradicción y defensa durante la diligencia de descargos, además de lograr una especie de cercanía temporal entre la ocurrencia de los hechos y su investigación. En este caso, como lo resaltó el Tribunal, el trabajador fue oportunamente informado de su citación a la diligencia de descargos, el mismo día en el que ocurrieron los hechos que dieron lugar a su despido y que, valga la pena resaltar, era un día en el que se encontraba laborando, de manera que el empleador cumplió con su carga de iniciar el procedimiento e informar al trabajador, dentro del plazo máximo de tres (3) días hábiles al que estaba sometido y que, se reitera, es lo que contempla diáfanamente la norma convencional.

Radicación n.° 74275 SCLAJPT-10 V.00 15 Por lo demás, para la Corte la interpretación de normas convencionales como la del tipo analizado, que imponen ciertas formas y términos para llevar a cabo un procedimiento, no puede ser llevada hasta el absurdo de recrear rigorismos exacerbados e inexistentes y desquiciar sus fines racionales y lógicos, de manera que deben ser leídas de manera natural y obvia, como en efecto procedió el Tribunal.

Con ello se refiere la Corte a que en este caso está sumamente claro que el actor sí fue informado de la citación a la diligencia de descargos, dentro del término máximo de tres días hábiles, y que tuvo todas las garantías para ejercer su defensa dentro de esa diligencia de descargos y en etapas posteriores, además de que estuvo asistido por representantes de la organización sindical, de manera que se cumplieron las garantías y objetivos trazados en el marco de la disposición convencional.

Por todo lo anterior, se repite, el Tribunal no incurrió en error de hecho al analizar el artículo 6 de la convención colectiva de trabajo y al determinar que la empresa demandada sí había cumplido con el procedimiento convencional previo al despido. El cargo es infundado. Las costas en el recurso de casación estarán a cargo de la parte recurrente.

Se fijan las agencias en derecho en la suma de CUATRO MILLONES DOSCIENTOS CUARENTA MIL Radicación n.° 74275 SCLAJPT-10 V.00 16 PESOS ($4.240.000.oo M/CTE), que se incluirá en la liquidación que el juez de primera instancia haga, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 25 de noviembre de 2015, por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, dentro del proceso ordinario laboral seguido por RICARDO LUIS CASTRO SANÍN contra la sociedad DRUMMOND LTD.

Costas como se indicó en la parte motiva. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Radicación n.° 74275 SCLAJPT-10 V.00 17 Radicación n.° 74275 SCLAJPT-10 V.00 18