CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL1580-2022 Radicación n.° 86566 Acta 014 Bogotá D.C., diez (10) de mayo de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por ESPERANZA GARCÍA SARMIENTO contra la sentencia proferida el 28 de marzo de 2019 por la Sala Séptima de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., dentro del proceso que le sigue al BANCO AGRARIO DE COLOMBIA S.A. I.

ANTECEDENTES Accionó la demandante contra el Banco Agrario de Colombia S.A., con el fin de que se declare que fue despedida sin justa causa, y como consecuencia de ello, que se condene a la pasiva a reintegrarla al cargo que venía desempeñando, junto con el pago de los salarios causados desde el 26 de julio de 2015 en adelante. En subsidio, pidió la indemnización por despido injusto.

Radicación n.° 86566 SCLAJPT-10 V.00 2 Fundamentó sus pretensiones en que: el 2 de enero de 2008 suscribió con la accionada un contrato de trabajo a término definido de 6 meses; el cargo que desempeñaba era el de Temporal Proyecto en las instalaciones de la pasiva, siendo trabajadora oficial; posteriormente, le comunicaron algunas modificaciones al vínculo laboral, que consistieron en prestar los servicios a la Dirección General – Dirección Nacional – Control Contable Regionales de la entidad y; de manera unilateral el empleador modificó el contrato de duración definida a indefinida a partir del 27 de julio de 2011, condicionado al PLAZO PRESUNTIVO QUE GOBIERNA ESTA SUERTE DE CONTRATOS.

Relató que el vínculo laboral se mantuvo hasta el 26 de julio de 2015, data en la cual la accionada la despidió injustamente con base en el plazo presuntivo; que es madre soltera, cabeza de familia, y que su hijo menor está en tratamiento médico por presentar síndromes epilépticos; que también cuida a su madre, una adulta mayor de 72 años, quien está delicada de salud; y que, como consecuencia del despido, se ha visto gravemente afectada al no poder satisfacer las necesidades básicas y médicas de su núcleo familiar, ya que, a sus 49 años de edad, se le ha hecho muy difícil conseguir un nuevo empleo.

Al contestar el Banco Agrario de Colombia S.A., se opuso a las pretensiones. En relación con los hechos, aceptó el vínculo contractual, los extremos temporales, sus modificaciones, el cargo desempeñado, y la calidad de trabajadora oficial. Sobre los demás dijo que no eran ciertos y que no le constaban. Radicación n.° 86566 SCLAJPT-10 V.00 3 Recalcó que la terminación del contrato de trabajo fue producto de la expiración del plazo presuntivo, la cual es una causa legal contenida en el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945.

Propuso las excepciones de buena fe, cobro de lo no debido, pago, inexistencia de las obligaciones demandadas y compensación. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Treinta y Seis Laboral del Circuito de Bogotá D.C., mediante sentencia del 15 de mayo de 2018, absolvió a la pasiva de todas las condenas incoadas en su contra. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la apelación interpuesta por la parte demandante, la Sala Séptima de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., a través de fallo del 28 de marzo de 2019, confirmó el del a quo.

El juez plural indicó que el problema jurídico a resolver consistía en determinar si el contrato de trabajo que unió a las partes terminó por una decisión unilateral de la demandada y sin justa causa, con el fin de verificar si eran procedentes las pretensiones de la actora. Señaló que las normas aplicables al caso, eran la Ley 6 de 1945 y su Decreto reglamentario 2127 del mismo año, especialmente los artículos 1°, 43, 47, 48 y 50.

Advirtió que la enjuiciada demostró que el contrato finalizó por la expiración del plazo presuntivo, conforme a lo Radicación n.° 86566 SCLAJPT-10 V.00 4 dispuesto en el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945. Para ello tuvo en cuenta que, mediante el otrosí suscrito el 26 de julio de 2011, las partes cambiaron de común acuerdo la modalidad del contrato de trabajo a término fijo, al de duración indefinida con plazo presuntivo, quedando regido este último por lo previsto en los artículos 43 y 50 del Decreto 2127 de 1945, tal como se infiere del otrosí visible a folios 14 y 119 del expediente.

De esta manera, dedujo que la conducta de la demandada plasmada en la comunicación del 13 de julio de 2015 se ciñó a los preceptos referidos. Negó el reintegro deprecado, toda vez que la accionante no demostró ser una persona sujeta a una especial protección constitucional, es decir, bajo el amparo de las disposiciones del retén social en calidad de madre cabeza de familia, circunstancia que además desconocía la misma demandada al momento de comunicarle la terminación del contrato, aunado a que tampoco acreditó que estuviese amparada por algún otro tipo de fuero especial que le garantizara la estabilidad laboral reforzada.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Esperanza García Sarmiento, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la providencia impugnada mediante la cual el Tribunal confirmó la del fallador de Radicación n.° 86566 SCLAJPT-10 V.00 5 primer nivel que absolvió a la accionada de todas sus pretensiones.

Con tal propósito formula dos cargos por la causal primera de casación, replicados por la demandada, que se examinan conjuntamente, pues, aunque se refieren a tópicos distintos, parten de un supuesto común, como lo es el relativo a la existencia de un despido injusto. VI. CARGO PRIMERO Por la vía directa, denuncia la aplicación indebida de los artículos 48 y 53 de la CP; 13, 14, 21 del CST; y el Decreto 1083 de mayo de 2015.

Para demostrar el cargo dice que el Tribunal no tuvo en cuenta que el Decreto 2127 de 1945, citado en la carta de despido, fue derogado por el Decreto 1083 de 2015, de modo que se apoyó en una disposición que había perdido vigencia dos meses antes de la terminación del contrato, y por lo tanto, no tenía efectos jurídicos. Invoca en su respaldo la sentencia CSJ SL1497-2014.

VII. CARGO SEGUNDO Por la senda del derecho, acusa la infracción directa del artículo 3 de la Ley 1232 de 2008, que modificó la 82 de 1993 sobre protección a la mujer cabeza de familia. Explica que el colegiado no se pronunció sobre la petición especial solicitada en su condición de madre cabeza de familia, y por eso se equivocó al no tener en cuenta que Radicación n.° 86566 SCLAJPT-10 V.00 6 tenía dicho resguardo, lo cual no fue controvertido por la empresa en la contestación de la demanda ni a lo largo del proceso, pues solo se limitó a decir que no fue probada esa garantía. En sustento de su tesis sobre la estabilidad laboral reforzada de las madres cabeza de familia, trae a colación la sentencia CC T-345-2015.

Por último, concluye que el juez de segundo grado vulneró sus derechos fundamentales a la familia y seguridad social, ya que su menor hijo se encuentra en tratamiento especial por padecer una enfermedad desde los 5 años de edad. VIII. RÉPLICA El Banco Agrario de Colombia S.A. reprocha que la recurrente no manifestara en qué sentido se debía pronunciar la Corte en sede de instancia, lo cual es un error de técnica en el alcance de la impugnación. Respecto al primer cargo, afirma que al sustentar la apelación en la instancia, la ahora recurrente no argumentó la supuesta derogatoria del artículo 40 del Decreto 2127 de 1945 a manos del Decreto 1083 de 2015, razón por la cual se trata de un punto novedoso en casación. En cuanto al segundo ataque expresa que, según esta corporación, cuando se propone la infracción directa de la ley sustancial, es obligación del impugnante indicar con claridad por qué la sentencia contiene disposiciones contrarias a la Radicación n.° 86566 SCLAJPT-10 V.00 7 norma, es decir, que el fallo está en abierta pugna con la norma infringida.

Considera que el cargo se debió presentar por la modalidad de interpretación errónea, pues lo que aduce la censura es que el colegiado no apreció las solicitudes de la recurrente acerca del retén social. Insiste en que solo conoció que la demandante era madre cabeza de familia después de que terminara el contrato por expiración del plazo presuntivo, por lo que la vía que debía escoger era la indirecta para la supuesta demostración de los hechos debatidos en el proceso.

Se apoya, finalmente, en la sentencia CSJ SL, 9 ago. 2011, rad. 42305, para recordar que este recurso extraordinario no es una tercera instancia. IX. CONSIDERACIONES Aun cuando es verdad que el alcance de la impugnación no fue planteado con el rigor que exige la técnica propia del recurso extraordinario, tampoco se trata de un desafuero imposible de remediar, pues es obvio que lo pretendido por la recurrente no es otra cosa que, una vez casada la providencia del Tribunal, se revoque la del a quo, y en su lugar, se acceda a las pretensiones de la demanda inicial.

De otro lado, es cierto es que, al sustentar la alzada, la accionante no hizo planteamiento alguno relacionado con la derogatoria del artículo 40 del Decreto 2127 de 1945, sin embargo, eso no significa que el Tribunal quedara relevado Radicación n.° 86566 SCLAJPT-10 V.00 8 de pronunciarse al respecto, puesto que, con arreglo en el artículo 66A del CPTSS, en armonía con la sentencia CC C- 968-2003, las materias objeto del recurso de apelación incluyen siempre los derechos laborales mínimos irrenunciables del trabajador.

De esta manera, y teniendo en cuenta que el juez conoce el derecho (iura novit curia), es lógico que el colegiado sí estaba llamado a pronunciarse sobre la vigencia de la normativa argüida por la empresa para dar por finalizada la relación laboral, y por contera, le resultaba posible a la censora plantear tal argumento ante la Corte. Asimismo, tampoco es acertada la crítica que la opositora le hace al segundo cargo, ya que lo que argumenta la censura es que el artículo 3 de la Ley 1232 de 2008 fue omitido por el fallador plural de la alzada al resolver lo atinente a la protección especial para trabajadoras madres cabeza de familia, de modo que el submotivo de violación normativa adecuado en estos casos es, precisamente, la infracción directa y no la interpretación errónea.

Dicho esto, y en vista de que ambas acusaciones se perfilaron por la ruta del puro derecho, advierte la Sala que no hay ninguna discusión en torno a los siguientes hechos: i) que entre las partes hubo un contrato de trabajo a término fijo por seis meses, desde el 2 de enero de 2008, prorrogado conforme su cláusula cuarta (f.° 10-12); ii) que el mismo fue modificado a uno de duración indefinida, con efectos a partir del 27 de julio de 2011, quedando estipulado que el plazo presuntivo que rige esta clase de contratos comenzaría a partir de esa misma fecha (f.° 14); iii) que el 13 de julio de Radicación n.° 86566 SCLAJPT-10 V.00 9 2015, la empresa le comunicó a la trabajadora la terminación de la relación laboral por expiración del plazo presuntivo a partir del 26 de julio siguiente (f.° 15); y iv) que esta tuvo la calidad de trabajadora oficial en el cargo de Temporal Proyecto.

Con base en las premisas fácticas relacionadas, le corresponde a la Corte determinar si el Tribunal se equivocó al concluir que el vínculo contractual existente entre las partes no terminó por despido injusto, y que la trabajadora no gozaba de una especial protección constitucional. Los artículos 40 y 43 del Decreto 2127 de 1945, rezan:

ARTÍCULO 40. El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses, a menos que se trate de contrato de aprendizaje o a prueba, cuya duración se rige por normas especiales.

ARTÍCULO 43. El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o tácito, después de la expiración del plazo presuntivo.

La prórroga a plazo fijo del contrato celebrado por tiempo de terminado deberá constar por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado, el trabajador continuare prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o tácito, el contrato vencido se considerará, por ese solo hecho, prorrogado por tiempo indefinido, es decir, por períodos de seis meses.

Es cierto que la materia a la que se refieren tales preceptos fue regulada íntegramente por el Decreto 1083 de 2015, pero, en rigor, ello no comporta ningún efecto práctico, pues la norma de reemplazo, vigente a la fecha de la extinción del contrato, era del mismo tenor literal, tal como se aprecia a continuación: Radicación n.° 86566 SCLAJPT-10 V.00 10 ARTÍCULO 2.2.30.6.4.

Contrato indefinido. El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses, a menos que se trate de contrato de aprendizaje o a prueba, cuya duración se rige por normas especiales. […]

ARTÍCULO 2. 2.30.6.7. Prórroga del contrato. El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al empleador, con su consentimiento, expreso o tácito, después de la expiración del plazo presuntivo.

La prórroga a plazo fijo del contrato celebrado por tiempo determinado deberá constar por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado, el trabajador continuare prestando sus servicios al empleador, con su consentimiento, expreso o tácito, el contrato vencido se considerará, por ese solo hecho, prorrogado por tiempo indefinido, es decir, por períodos de seis meses.

Huelga recordar que el Decreto 1083 de 2015 fue expedido con el propósito de compilar las normas reglamentarias preexistentes del sector de la función pública, y que, según sus considerandos, en virtud de sus características propias, el contenido material de este decreto guarda correspondencia con el de los decretos compilados. Así las cosas, a la luz del texto normativo vigente para la época del despido, los contratos de trabajo en los que no se pacte una duración determinada, legalmente se presumen celebrados por 6 meses, prorrogables por períodos iguales por la sola continuidad de la prestación del servicio.

Asimismo, la llegada del plazo presuntivo es una forma legal de terminación unilateral de la relación, tal como lo prevé el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, recopilado en el numeral 1 del artículo 2.2.30.611 del Decreto 1083 de 2015. Radicación n.° 86566 SCLAJPT-10 V.00 11 En concordancia con lo anterior, se itera, el contrato de trabajo pactado de manera indefinida con trabajadores oficiales se entiende celebrado por periodos de seis meses, a no ser que a través de la negociación individual o colectiva, se dispongan de manera expresa unas condiciones más favorables, eso sí, que sean de tal claridad que no dejen duda de que su intención es la de excluir los periodos de seis meses, así como de eliminar la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento del plazo presuntivo, y sancionar al empleador por la terminación unilateral del contrato de trabajo.

Al respecto, en la sentencia CSJ SL2717-2018 recordó la Corte: En concordancia con lo anterior, esta Sala de la Corte ha sostenido que la ley establece una suerte de presunción legal, de que el contrato de trabajo pactado de manera indefinida con trabajadores oficiales, se entiende celebrado por periodos de seis meses, a no ser que tal cuestión sea modificada a través de negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo.

En la sentencia CSJ SL, 21 feb. 2005, rad. 23957, reiterada, entre otras, en las CSJ SL, 30 jun. 2005, rad. 24607; CSJ SL, 28 may. 2008, rad. 31490; CSJ SL, 30 sep. 2008, rad. 32558; CSJ SL, 24 mar. 2010, rad. 34584; CSJ SL 2 may. 2012, rad. 39479 y CSJ SL 12 de feb. 2014, rad. 39773, la Corte señaló al respecto: El plazo presuntivo es el imperio de la ley en favor del Estado cuando funge como empleador y por ende de la sociedad sobre la voluntad de las partes.

La ley presume que en todo contrato laboral concertado por aquél, la ausencia de una estipulación sobre la duración del contrato implica, aunque parezca contradictorio, la fijación de un plazo de vigencia del contrato de seis meses según el Decreto 2127 de 1945. La presunción es legal, y por eso tanto en la contratación individual como en la colectiva, las partes pueden acordar lo contrario y apartarse del plazo presumido por el legislador.

Y aquí, como ocurre con el régimen de los contratos a término fijo, con los cuales la identidad es manifiesta, en los gobernados por el plazo presuntivo la intención que exprese una de las partes de no prorrogar el contrato solamente es unilateral en apariencia, porque el imperio de la ley impone un contexto contractual en el cual se asume que las partes convinieron la Radicación n.° 86566 SCLAJPT-10 V.00 12 fijación de un plazo semestral.

(Negrillas fuera de texto). También ha definido la Corte que cuando las partes a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo, consientan en apartarse de la figura del plazo presuntivo, tienen que elaborar cláusulas convencionales o contractuales expresas, que no dejen duda de que su intención es la de excluir los periodos de seis meses, así como de eliminar la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento del plazo presuntivo y sancionar al empleador por la terminación unilateral del contrato de trabajo.

En consonancia con lo dicho, no basta con que en el contrato de trabajo se estipule el «término indefinido», para que se entienda excluido el plazo presuntivo, sino que se requieren cláusulas que eliminen rotundamente la potestad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, por expiración del plazo presuntivo. Así lo ha dicho esta Corporación en sentencias como la CSJ SL, 30 sep. 2008, rad. 32558 y CSJ SL 12 de feb. 2014, rad. 39773 en las que razonó al respecto: El artículo 43 del Decreto 2127 de 1945, establece lo siguiente: (…) De manera que el artículo bajo examen consagra una presunción legal, y por tener dicha naturaleza, tanto la administración pública y el trabajador pueden acordar, en cuanto a su duración, modalidad diferente a la que por ley presume.

Entonces, cuando las partes así lo han convenido, es más que razonable entender, como lo hizo el juez de apelación, que el mencionado acuerdo debe dimanar con total y absoluta nitidez, de manifiesto, que aflore la voluntad inequívoca de los contratantes de inaplicar la presunción en comento, todo en oposición de la celebración de pactos ambiguos o con vaguedades, no solamente en aras de preservar la seguridad jurídica de los protagonistas sociales, sino también, porque es insoslayable que los contratos de trabajo corresponden ejecutarse a la luz de los principios, entre otros, de transparencia y buena fe.

Más aún cuando la norma no exige prueba solemne para llevar a cabo tal consenso. De acuerdo con la precedente jurisprudencia, la Corte reitera que su doctrina en torno al punto abordado en los cargos se concreta en que: i) la figura del plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales; ii) por ello, cuando no se determine el plazo del contrato de trabajo o se diga que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis meses; iii) y dicha figura puede Radicación n.° 86566 SCLAJPT-10 V.00 13 ser excluida a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas y no de enunciaciones genéricas como la de existencia de un término indefinido (CSJ SL2717-2018 y SL775-2020).

En el caso concreto, debido a que la recurrente no formuló un ataque por la vía de los hechos, la Sala no estaría habilitada para definir si las partes pactaron expresamente la exclusión del plazo presuntivo, en los términos señalados por la jurisprudencia, en todo caso, haciendo abstracción de tal impedimento, lo cierto es que al revisar el expediente se constata que no existe medio de convicción alguno en donde se haya hecho una estipulación semejante.

Así, de acuerdo con lo establecido por el Decreto 2127 de 1945, artículo 47 literal a), así como el literal b) del artículo 53 del Reglamento Interno de Trabajo, a partir del 26 de julio de 2015, norma jurídica a la cual podía acudir válidamente la enjuiciada para la terminación de la relación laboral por el vencimiento del plazo pactado, sin tener a cargo indemnización alguna por ello.

Por ello, no es dable equiparar el rompimiento del contrato de trabajo a término fijo por expiración del plazo, al de un despido injusto, por la potísima razón de que, como se dijo, su finalización obedeció a un modo legal, como lo es el cumplimiento del plazo acordado por las partes. Ello es así, en la medida en que, además de fijar el término de duración, los contratantes aceptan desde su celebración lo estipulado para su ejecución, y se someten a la normatividad que Radicación n.° 86566 SCLAJPT-10 V.00 14 gobierna este tipo de vínculos, sin que tampoco sea factible realizar ningún análisis para el caso bajo la normativa de la parte individual del Código Sustantivo de Trabajo, pues la misma no es aplicable a las trabajadoras oficiales.

Por último, la protección especial deprecada en atención a que la actora tiene supuestamente la condición de madre cabeza de familia, es inestimable en el recurso extraordinario, porque para ello sería necesario auscultar el material probatorio con el fin de verificar si realmente ella tiene esa calidad, máxime cuando el Tribunal llegó a una conclusión contraria a la alegada por la censora, deducción que goza de la doble presunción de legalidad y acierto, al ser dejada libre de ataque por la recurrente.

En todo caso, importa recordar que, tal como lo ha dicho esta Corporación, la estabilidad laboral reforzada de las madres cabeza de familia no es ilimitada ni absoluta, dado que pueden ser desvinculadas siempre que exista una justa causa de terminación del contrato de trabajo debidamente comprobada, o hasta que cesen las condiciones que originan la protección especial (CSJ SL696-2021).

En el presente asunto quedó definido que el contrato terminó por la expiración del plazo presuntivo, sin que se advierta por ese solo hecho un acto discriminatorio por parte de la empleadora, que imponga la necesidad de una protección especial en sede judicial. Lo expuesto es suficiente para desestimar las acusaciones enderezadas por la censura.

Las costas en el recurso extraordinario, por virtud de Radicación n.° 86566 SCLAJPT-10 V.00 15 que la acusación no salió avante y hubo réplica, serán a cargo de la parte recurrente y a favor del opositor. Fíjese como agencias en derecho la suma de cuatro millones setecientos mil pesos ($4.700.000), que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia realice con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Séptima de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C. el veintiocho (28) de marzo de dos mil diecinueve (2019), dentro del proceso ordinario laboral seguido por ESPERANZA GARCÍA SARMIENTO contra el BANCO AGRARIO DE COLOMBIA S.A. Costas como se dijo en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase al Tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ