República de Colombia Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Sala de Descongestión N. 3 JORGE PRADA SÁNCHEZ Magistrado ponente SL1515-2021 Radicación n.° 82608 Acta 13 Bogotá, D. C., veintiuno (21) de abril de dos mil veintiuno (2021). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por INDUSTRIA MILITAR EICE-INDUMIL-, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., el 25 de mayo de 2018, en el proceso que en su contra instauró JORGE ELIÉCER VARGAS PÉREZ.

I.

ANTECEDENTES Jorge Eliécer Vargas Pérez llamó a juicio a la Industria Militar EICE-Indumil-, para que se declarara ineficaz la terminación de su contrato de trabajo y, en consecuencia, se dispusiera su reintegro al mismo cargo que desempeñaba al momento de la finalización del vínculo o a otro de igual o superior categoría (fls. 525-548). SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 82608 Pidió se le pagaran los salarios dejados de percibir desde el despido hasta el reintegro, la reliquidación de las prestaciones sociales, las cotizaciones al sistema de seguridad social, la sanción moratoria, la indemnización por no consignación de cesantías y la equivalente a 180 días de salario, prima de riesgo, indexación y costas procesales.

También, solicitó la devolución de los dineros descontados de la liquidación de prestaciones. En respaldo a sus pretensiones, relató que suscribió un contrato de trabajo con la accionada a término indefinido el 25 de octubre de 1993; el último cargo que ejecutó fue el de jefe de planta de microfundición, con un salario de $2.774.348 y siempre estuvo en ambientes que superaban los límites de ruido legalmente permitidos.

Que en examen médico de 21 de julio de 1997, le diagnosticaron pérdida auditiva derecha y leve en el lado izquierdo; en 2002, se estableció que padecía «hipoacusia neurosensorial bilateral progresiva» y el 22 de enero de 2008, la EPS SaludCoop definió que la patología era de origen profesional; sin embargo, la administradora de riesgos laborales Suratep la calificó de origen común. Anotó que, según dictamen de 22 de agosto de 2008, de la Junta Regional de Calificación de Boyacá, la enfermedad era de origen profesional, pero por dictamen de 28 de agosto de 2009, la Junta Nacional coligió que era común. Señaló que estuvo incapacitado entre el 8 de enero de SCLAPT-10 V.00 2 q1 Radicación n.° 82608 2008 y el 1 de abril de 2009 y que, el 30 de marzo de 2009, SaludCoop emitió varias recomendaciones médico laborales a la demandada, con el objeto de «no causar mayores perjuicios» al asalariado.

Aseveró que la demandada estaba enterada de su sometimiento a varios tratamientos médicos para tratar su estado de salud; empero, el 17 de septiembre de 2013 se dio por terminado el contrato de trabajo, por «vencimiento del término pactado» y sin tramitar el permiso requerido. Informó que el dictamen de Colpensiones de 22 de enero de 2014, arrojó como resultado una Pérdida de Capacidad Laboral (PCL) del 26.85% de origen común, con fecha de estructuración 5 de diciembre de 2013 y que el 5 de julio de 2014, la Junta Regional de Calificación de Boyacá certificó el 29.95% de PCL.

Indumil se opuso al éxito de las pretensiones y propuso las excepciones de «cumplimiento de las obligaciones, terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo pactado, inexistencia de estabilidad laboral reforzada, prescripción y buena fe». Aceptó que SaludCoop EPS emitió recomendaciones el 30 de marzo de 2009; que el contrato de trabajo se ejecutó en la fábrica Santa Bárbara; que el salario inicial fue de $285.300 y el último de $2.774.348; la fecha de terminación del vínculo y que la liquidación de prestaciones se hizo a través de la Resolución 011 de 29 de enero de 2014 (fls. 556-565).

SCLAIPT-10 V.00 3 Radicación n.° 82608 Arguyó que la relación laboral con el demandante terminó por la expiración del plazo pactado, conforme lo preceptuado en la Ley 6 de 1945; que a ese momento, el demandante no presentaba mengua de su capacidad laboral y no informó que se encontraba en un proceso de calificación de PCL. Esto, solo fue conocido por la empresa el 15 de octubre de 2014.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Veintisiete Laboral del Circuito de Bogotá D.C., mediante fallo de 2 de agosto de 2016, resolvió absolver a la demandada e impuso costas al actor (fi. 545). III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA A través de la providencia gravada, el Tribunal decidió revocar la decisión apelada por el accionante y, en su lugar, dispuso:

SEGUNDO: DECLARAR INEFICAZ el despido del demandante JORGE ELIÉCER VARGAS PÉREZ, en consecuencia, se ordena REINTEGRAR al demandante al mismo cargo que desempeñaba al momento de la terminación, esto es de Jefe de Planta o a uno de igual o superior jerarquía, debiendo la demandada realizar el pago de los salarios, aportes a la seguridad social y prestaciones sociales legales y extralegales dejadas de percibir entre la fecha de su despido que lo fue el 25 de octubre de 2013 y aquella en que fuese reubicado, tomando como valor el último salario percibido de $2.774.348, teniendo en cuenta la liquidación de prestaciones que obra a folio 242 debidamente indexados, así mismo la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por valor de $16.646.088 pesos, conforme a lo expuesto en la parte motiva del presente proveído.

SCLAJPT-10 V.00 4 50 Radicación n.° 82608 Confirmó en lo demás, no impuso costas por la alzada, pero dejó las de primer grado a cargo de la accionada. Como problema jurídico, se planteó verificar si Jorge Eliécer Vargas fue despedido en estado de debilidad manifiesta, y si había lugar al reconocimiento de la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como a las demás pretensiones de la demanda inicial.

Recordó que la mencionada legislación, consagra una serie de mecanismos de integración social para aquellas personas que padecen discapacidad y que el artículo 26 dispone que ningún asalariado en esas condiciones, puede ser despedido o su contrato finalizado como consecuencia de su estado, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Que de no contarse con ella, procede el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar. Destacó que mediante sentencia CC C-531-2000, se declaró exequible la norma mencionada, bajo el entendido de que carecía de efectos el despido o la terminación del vínculo laboral, sin autorización de la autoridad administrativa del trabajo.

Que con ese razonamiento, se generó la posibilidad de declarar un despido ineficaz, siempre que el trabajador demostrara que la discapacidad fue la razón de la terminación del contrato de trabajo. Evocó lo dicho por esta Sala de la Corte en las sentencias CSJ SL, 25 mar. 2009, rad. 35606 y en la CSJ SCLAPT-10 V.00 5 Radicación n.° 82608 SL, 27 ene. 2010, rad. 37514 y aseveró que para acceder al reintegro se requería: (i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) severa, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) profunda cuando el grado de minusvalía supera el 50%;

(ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral "por razón de su limitación fisica" y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social. Observó que según dictamen emitido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Boyacá (fls. 38 y 39), el trabajador presentaba una PCL del 31.69% de origen común, estructurada el 5 de diciembre de 2013.

Que en todas las evaluaciones de que fue objeto durante la relación de trabajo, el accionante presentó discapacidad (fls. 69 y 96-99. Del interrogatorio de parte del representante legal de la demandada y el contrato de trabajo, extrajo que la relación laboral había iniciado el 25 de octubre de 1993 y culminado el 25 de octubre de 2013. Se detuvo en el examen de ingreso (fi. 297), los dictámenes de pérdida de capacidad laboral (fls. 36-39, 66-69 y 96-99), las recomendaciones de SaludCoop de 30 de marzo de 2009 (fl.60), la carta de terminación del contrato y la liquidación de prestaciones sociales (fls. 63, 64 y 242-243).

Memoró lo expresado por esta Corporación en sentencia CSJ SL360-2018 y transcribió un extracto. Dedujo que el contrato de trabajo había sido pactado a SCLAJPT-10 V.00 6 SI Radicación n.° 82608 término indefinido (fls. 104-106) y que, desde 2009, la entidad de salud hizo recomendaciones a la demandada sobre el trabajador (fi. 60); igualmente, que la terminación de la relación fue sin justa causa, en la medida en que si bien, la enjuiciada adujo vencimiento del plazo, lo cierto es que el actor laboró por «más de 20 años».

Concluyó que estaba acreditada la pérdida de capacidad laboral del actor en una densidad superior al 25%, por manera que era merecedor de la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Industria Militar EICE - Indumil, fue concedido por el Tribunal y admitido por la Corte. Se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case el fallo gravado, para que, en sede de instancia, confirme el proveído de primer grado y la absuelva de las pretensiones de la demanda inicial. Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera, replicados en tiempo. Se estudiarán en conjunto el primero y el segundo, en tanto están orientados por la misma vía, se sirven de argumentos similares y persiguen idéntica finalidad.

SCLAPT-10 V.00 7 Radicación n.° 82608 VI. CARGO PRIMERO Denuncia violación directa, por infracción directa de los artículos 1, 19, 40, 43 y 47 del Decreto 2127 de 1945; 4 del Decreto 2663 de 1950; 5 del Decreto 3135 de 1968 y 2.2.30.6.4 del Decreto 1083 de 2015. Se duele de que el ad quem no aplicara el artículo 19 del Decreto 2127 de 1945, el cual estipula que las relaciones laborales de los trabajadores oficiales se rigen por lo pactado en el contrato de trabajo, en el reglamento interno o en la convención colectiva.

Afirma que la relación laboral del demandante terminó por la expiración del plazo pactado, tal cual lo preceptúa el artículo 47 del Decreto 2127 de 1945. Por ello, dice, el juzgador plural infirió equivocadamente que el vínculo fue consensuado a plazo incierto y terminado sin que mediara justa causa. Cita el precepto referenciado y expone: La falta de aplicación en la que incurrió el Tribunal conllevó (a) que tampoco se tuviera en cuenta la modalidad o tipo de contrato de trabajo que suscribió la Industria Militar con el demandante "Contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno", y de manera flagrante dejó de aplicar lo referente al artículo 43 del Decreto 2127 de 1945 que reglamentó la Ley 6 del mismo ario, en concordancia con el artículo 2.2.30.6.4. del Decreto 1083 de 2015, en lo referente a las relaciones individuales de trabajo ( ).

Entonces, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá de manera abrupta e imprudente le restó importancia a los argumentos esbozados por la Industria Militar, especialmente al considerar: "Descendiendo al caso concreto evidencia la Sala que SCLAJPT-10 V.00 8 Radicación n.° 82608 el contrato obrante en el paginario a folio 104-106, claramente indica en la parte inicial que se trata de un contrato a término indefinido ( )", y para más adelante adicionar "( ) simplemente aduce la parte enjuiciada que se trata de un vencimiento de término, laborado por 20 años con la demandada ( )".

Con esto manifestado por el juzgador de segunda instancia, es claro que no le dio aplicación y la exigida condición a lo que dispone el artículo 43 del Decreto 2127 de 1945, arriba transcrito ( ). Adicionalmente, se guardó silencio e ignoró que el artículo 4° del Código Sustantivo del Trabajo, dispone que ( ); Ahora bien, como dichos estatutos especiales no se han dictado, continúan vigentes las normas indicadas anteriormente, es decir, la Ley 6° de 1945 y su Decreto Reglamentario 2127 del mismo ario.

Reproduce apartes de la sentencia CSJ SL2979-2018 y manifiesta que el vencimiento del plazo pactado en un contrato de trabajo no constituye despido injusto, sino una forma válida de terminarlo. Reitera que si el colegiado de instancia hubiese aplicado las normas citadas en la proposición jurídica, hubiera concluido que «la causal de terminación del contrato de trabajo ( ), fue legal y objetiva, y no concluir como erróneamente lo hizo, que la terminación del vínculo fue sin justa causa legítima y por ende ineficaz».

Para finalizar, apunta que para la fecha en que culminó la relación laboral, el 25 de octubre de 2013, el trabajador no había sido calificado con una pérdida de capacidad laboral, por manera que no era procedente declarar «ineficaz el despido». VII. RÉPLICA Sostiene que la modalidad contractual no fue un pilar SCLAPT-10 V.00 9 Radicación n.° 82608 de la sentencia atacada, razón por la que se hace «inocuo el estudio del mismo ya que lo que fundamentó la condena fue el despido de JORGE ELÉCER con una discapacidad fisica y disminución fisica con pérdida de la misma superior al 31%.

VIII. CARGO SEGUNDO Endilga violación directa, en la modalidad de interpretación errónea, de los artículos 5 y 26 de la Ley 361 de 1997 y 7 del Decreto 2463 de 2001. Asegura que el Tribunal incurrió en una exégesis errada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en tanto señaló que la enfermedad del accionante por sí sola le garantizaba estabilidad laboral reforzada.

Dice que una acertada intelección del precepto legal, impone entender de que no está prohibido el despido de un trabajador en situación de discapacidad, sino que se «sanciona es que tal acto esté precedido en efecto, de un despido proveniente de un acto o criterio discriminatorio». Alude a lo discurrido en la sentencia CSJ SL1360-2018, y reproduce un pasaje.

Memora que el artículo 5 de la Ley 361 de 1997 contempla cuáles «personas en situación de discapacidad deben aparecer calificadas como tales», y que Vargas Pérez al momento de ser desvinculado no contaba con una calificación de pérdida de capacidad laboral. Puntualiza que este proceso se dio después de finalizada la relación de trabajo, de donde se sigue que era imposible que el empleador supiera el grado de discapacidad del trabajador SCUUPT-10 V.00 10 53 Radicación n.° 82608 cuando se finalizó el contrato.

Recalca que, para esa fecha, no existían tratamientos, incapacidades o recomendaciones médicas vigentes y que el artículo 26 ibídem «no consagra la presunción de que el trabajador con "discapacidad", "al ser despedido" o su contrato finalizado, sea un acto discriminatorio del empleador». Insiste en que la vinculación con el actor, quien no estaba discapacitado, ni era sujeto de especial protección, terminó por una causa legal y objetiva.

Reproduce nuevamente un extracto del fallo CSJ SL1360-2018. Para finalizar, agrega que el Tribunal reconoció al demandante unos «derechos absolutos y permanentes como la perpetuidad en el cargo y sin mayor reparo el fallador visualizó la garantía de la estabilidad laboral reforzada como un derecho a permanecer y a perpetuarse en el empleo».

IX. RÉPLICA Jorge Eliécer Vargas acota que, en su argumentación, la censura olvida que antes de la calificación de PCL por la Junta Nacional de Calificación, ya había sido calificado, toda vez que comenzó los trámites para su evaluación desde el 28 de agosto de 2008; esto es, 5 arios antes del despido. Evocó lo considerado en sentencia CC SU-049-2017.

X. CONSIDERACIONES Dada la orientación de las imputaciones de la demandada, se encuentra a salvo del debate que entre las SCLAPT-10 V.00 11 Radicación n.° 82608 partes existió una relación laboral de orden oficial, regulada por un contrato de trabajo a término indefinido, ejecutado desde el 25 de octubre de 1993 (fls. 70-71) hasta el 25 de octubre de 2013 (fi. 29).

También, que fue calificado por Colpensiones el 22 de enero de 2014 con una PCL del 26.85%, estructurada el 5 de diciembre de 2013 (fls. 65-68); que el 5 de julio de 2014, la Junta Regional de Boyacá, dictaminó que tenía una PCL del 26.95%, estructurada el 5 de diciembre de 2013 (fls. 36-37), y que el 21 de noviembre de 2014, la Junta Nacional de Calificación de Invalidez ratificó lo anterior (fls. 37-43).

Dada la vía de ataque escogida, no está en discusión que SaludCoop emitió las recomendaciones a Indumil que militan al folio 26. A la conclusión del Tribunal, de que la llamada a juicio finiquitó el contrato de trabajo sin justa causa «legítima», por lo que su despido fue discriminatorio, dado su estado de discapacidad, la censura opone la finalización de la relación de trabajo por el advenimiento de una causal objetiva, como fue el agotamiento del término presuntivo de que trata el artículo 43 del Decreto 2127 de 1945.

Además, acusa errónea interpretación de los artículos 5 y 26 de Ley 361 de 1997. Inicialmente, la Sala debe dilucidar si el ad quem erró al considerar que el vencimiento del plazo presuntivo previsto en el artículo 43 del Decreto 2127 de 1945, es una causa objetiva que faculta al empleador para poner fin a la relación de trabajo de un trabajador oficial en estado de discapacidad.

SCLAJPT-10 V.00 12 5«i Radicación n.° 82608 Cumple remembrar que la Corte tiene definido que la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pretende impedir los despidos de los trabajadores discapacitados, en la medida en que comprometen la vigencia del derecho a la igualdad. Ha dicho que una medida adoptada en ese contexto es discriminatoria, en tanto se presume fundada en el prejuicio que se suscita a partir de la condición que padece el dador del servicio.

Por ende si, a pesar de esa situación, el empleador demuestra la presencia de una razón objetiva que obstruye la continuidad del vínculo, su terminación es legítima (CSJ SL2586-2020). Es decir, el referido prerrogativa legal para los brindarles una estabilidad precepto actúa como una discapacitados, orientada a laboral contra el despido discriminatorio, que no opera cuando la finalización del vínculo se ampara en una razón objetiva.

Sobre el particular, en sentencia CSJ 5L1360-2018, discurrió: [ ] la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado SC LAJ PT- 10 V.00 13 Radicación n.° 82608 por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. ( ) Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

(Subrayas fuera de texto) Bajo este horizonte, corresponde resolver si la expiración del plazo presuntivo de los contratos a término indefinido de los trabajadores oficiales, constituye un principio de razón suficiente para poner fin al vínculo de esa naturaleza. En proveído CSJ SL, 21 feb. 2005, rad. 23957, la Sala expuso: El plazo presuntivo es el imperio de la ley en favor del Estado cuando funge como empleador y por ende de la sociedad sobre la voluntad de las partes.

La ley presume que en todo contrato laboral concertado por aquél, la ausencia de una estipulación sobre la duración del contrato implica, aunque parezca contradictorio, la fijación de un plazo de vigencia del contrato de seis meses según el Decreto 2127 de 1945. ( ) De acuerdo con lo anterior, cuando una parte se acoge al plazo presuntivo semestral o cuando lo hace valer, no hay despido y por lo mismo no hay lugar a indemnización alguna.

Sin embargo, es indispensable precisar que la causa objetiva debe coincidir plenamente con la realidad fáctica de cada situación, porque no necesariamente el motivo legal que se aduce para finiquitar la relación de trabajo, coincide SCUUPT-10 V.00 14 SS Radicación n.° 82608 con el contorno fáctico que rodeó la finalización del contrato, toda vez que si bien, en los contratos a término indefinido de los trabajadores oficiales como ya se dijo, la expiración del plazo presuntivo es un modo legal de terminación del vínculo laboral (artículos 43 y 47 del Decreto 2127 de 1945), por sí solo no constituye una razón propiamente objetiva para adoptar esa decisión. Esta tesis, no se distancia de soluciones impartidas en casos similares resueltos por la Sala; por ejemplo, de cara a los contratos por obra o labor contratada o a término fijo, se definió que: En los contratos a término fijo, si bien la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo laboral (lit. c, art. 61 CST), esto no significa que por ello sea objetivo.

Y no lo es, porque es eminentemente subjetivo cuando quiera que las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo; dicho de otro modo, la terminación del contrato está permeada por la voluntad unilateral del empresario o del trabajador de no prorrogarlo. Tan es así que, de no existir el preaviso o la decisión unilateral de no seguir con el vínculo, el contrato a término fijo se prorroga indefinidamente.

Es decir, la terminación del contrato por vencimiento del plazo no es un suceso natural que ocurra por sí solo; antes, media la expresa voluntad de alguna o de ambas partes, en caso contrario, continua en vigencia el vínculo laboral. ( ) Por lo anterior, es deber del interprete judicial buscar una solución respetuosa de los derechos de los trabajadores en el contexto de los contratos a término fijo, pues esta modalidad no es una coraza compacta y hermética que impida la vigencia de los derechos fundamentales en su interior.

Tampoco dota al empleador de un poder omnímodo en la empresa ni una licencia para inobservar los derechos fundamentales en el trabajo (CSJ SL2586-2020) (subrayas fuera de texto). No puede pasarse por alto que el artículo 26 de la SCLAJPT-10 V.00 15 Radicación n.° 82608 citada Ley 361 de 1997, no establece garantías exclusivas para los trabajadores particulares vinculados a través de un contrato a término indefinido, pues la norma claramente preceptúa que ninguna persona «podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad», por manera que las consecuencias se aplican a todas las modalidades productivas (CSJ STL13024-2017, CC T-1210- 2008, CC T-988-2012, CC T-144-2014, CC T-040-2016).

Entre otras razones, porque la estabilidad no está sometida a la denominación del vínculo (CC SU-049-2017). De esta suerte, es necesario que la facultad que tiene el empleador de no permitir la permanencia del trabajador oficial discapacitado en su empleo, posea una «dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios» (CSJ SL2586-2020).

Por ello, igual que sucede con el asalariado particular, se requiere que el empleador oficial pruebe la objetividad de la decisión de poner fin al vínculo de trabajo, es decir la imposibilidad de que el servidor continúe prestando el servicio por el advenimiento de un motivo insuperable. Desde luego, tal probanza es «( ) aquella que acredite que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato ( )».

En este pronunciamiento, la Sala consideró que: Por otro lado, al ser el empresario la parte que alega la terminación del contrato por una causa neutra, tiene, de acuerdo con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, SCLAJPT-10 V.00 16 56 Radicación n.° 82608 hoy 167 del Código General del Proceso, que probar esa objetividad, más allá del simple vencimiento del plazo.

( ) En consecuencia, la Corte adoctrina que, en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados a término fijo, es necesario que la decisión de no prórroga proveniente del empleador esté fundamentada en la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados si el trabajador promueve juicio laboral, el empleador tiene la carga probatoria de demostrar, de manera suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial; solo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo estuvo desprovista de una conducta discriminadora.

(Ibídem) Así las cosas, si bien el juzgador plural empleó una expresión poco afortunada, al proclamar que la terminación del contrato de trabajo del actor se dio sin que mediara una justa causa «legítima», lo que quiso significar es que la llamada a juicio no adujo razones objetivas para no continuar con el contrato, luego de que el trabajador laborara a su servicio más de 20 arios, por lo que presumió que el despido fue discriminatorio.

Tampoco, es atendible el reproche de la libelista, al imputar interpretación errónea de los artículos 5 y 26 de la Ley 361 de 1997, con base en que la protección constitucional y legal que emana de esas normas, solo es viable cuando el trabajador ha sido previamente calificado por una autoridad competente y se tiene certeza del grado o porcentaje de la PCL. sobre este tópico, en sentencia CSJ SL5181-2019, la Corte discurrió: En consecuencia, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por SCLAJPT-10 V.00 17 Radicación n.° 82608 razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio ( ), se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral; cuya acreditación no depende de una prueba especial o forma instrumental determinada, ya que lo importante para que opere la estabilidad reforzada en favor de dichos trabajadores, es que se pueda demostrar esa situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocido por el empleador, lo cual puede darse con los diferentes medios de prueba habilitados por el legislador, incluso, con el dictamen de las Juntas de Calificación, realizado con posterioridad a la terminación del vínculo, que confirme la situación de limitación, que era evidente desde entonces (Subrayas fuera de texto).

En ese orden, la acreditación de la limitación no depende de una prueba en particular, sino que lo relevante para que opere la estabilidad laboral reforzada, es que se demuestre la discapacidad en un grado significativo debidamente conocido por el empleador. Así las cosas, no es óbice para ordenar el reintegro que antes de la terminación del contrato no exista la calificación médica; basta que sea posible establecer una relación de conexidad entre el estado de limitación que padecía el prestador del servicio a la culminación del vínculo y el resultado del dictamen que determine una pérdida de capacidad laboral en un nivel moderado, por lo menos, y que sea notorio, evidente y perceptible aquella condición y esté precedido de elementos que denoten la necesidad de la protección como cuando «el trabajador viene regularmente incapacitado, ( ) tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, ( ) o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la SCLAJPT-10 V.00 18 Radicación n.° 82608 lesión, que limita en la realización de su trabajo» (CSJ SL572-2021).

Por manera que el Tribunal no incurrió en los desaciertos jurídicos que se le endilgan, dado que en su disertación encontró acreditado que pese a que la calificación de la PCL del actor se produjo después del rompimiento del contrato, su discapacidad se configuró mucho antes y fue un hecho conocido por el empleador. Por lo dicho, los cargos no prosperan.

XI. CARGO TERCERO Acusa violación indirecta «en la modalidad de error de hecho, por presentarse una apreciación errónea de los documentos ( ) tales como «EL CONTRATO DE TRABAJO" que obra en el plenario a folios 104-106 y «LA CALIFICACIÓN DE LA JUNTA NACIONAL DE INVALIDEZ" obrante a folios 38-39 del paginario ( )». Estima que el fallador plural valoró desacertadamente el contrato de trabajo, en tanto dedujo que se había pactado a término indefinido y que no medió justa causa para darlo por terminado.

Transcribe lo dispuesto en la cláusula y) del acuerdo y arguye que el Tribunal: [ ] le dio una connotación de contrato a término indefinido, pero la prevista para las relaciones laborales de carácter particular o privado, obviando la cláusula anterior y por ende la naturaleza jurídica de la Industria Militar, como Empresa Industrial y Comercial del Estado, entidad de derecho público SCLMPT-10 V.00 19 Radicación n.° 82608 del orden nacional, descentralizada y vinculada al Ministerio de Defensa Nacional, y que las personas como el aquí demandante, que prestan sus servicios en estas empresas son trabajadores oficiales, vinculados por contrato de trabajo, cuya celebración, ejecución y terminación de dichos contratos está regida por las normas pertinentes de la Ley 6' de 1945 y su decreto reglamentario 2127 del mismo ario.

Advierte que el dictamen de pérdida de capacidad laboral de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, fue emitido el 21 de noviembre de 2014, esto es, un ario después de haber culminado el contrato de trabajo y que lo mismo ocurrió con la fecha de estructuración de la PCL. Referencia la providencia CSJ SL4594-2018. XII. RÉPLICA El demandante sostiene que el fallo gravado fue acertado, pues a folios 69 y 96 a 99 está probado que, al momento del despido, al actor se «le habían realizado varias calificaciones de pérdida de capacidad laboral».

Que solicitó la calificación antes del 28 de agosto de 2008, esto es 5 arios previos al despido. Agrega que de manera acertada el colegiado de instancia valoró el dictamen emanado de la Junta Nacional de Calificación, por cuanto el mismo revela en los antecedentes que «llevaba más de 5 años en proceso de calificación y que había tenido más de 6 calificaciones anteriores que le permitieron determinar que estaba calificado desde el año 2008» y que el empleador tenía conocimiento de la enfermedad que padecía. SCLAJPT-10 V.00 20 g8 Radicación n.° 82608 XIII.

CONSIDERACIONES Cierto es que el rigor en la técnica del recurso de casación, producto de las exigencias legales adjetivas y los lineamientos jurisprudenciales trazados por la Sala de Casación Laboral, ha sido flexibilizado con el propósito de materializar, a través del estudio de cada caso particular, los objetivos fundamentales de este medio de impugnación, como son la unificación de la jurisprudencia, el mantenimiento del orden jurídico y el respeto a las garantías y derechos mínimos de las personas.

Esto impone no solo relacionar las normas sustanciales de alcance nacional que se estiman infringidas, sino además estructurar el ataque conforme a la vía seleccionada, y la indicación de la modalidad de la violación esgrimida; para el caso de la vía indirecta, es necesario señalar los errores de hecho e individualizar las pruebas por cuya preterición o incorrecta valoración se incurrió en ellos y, por último, confrontar el análisis probatorio y las deducciones del Tribunal, contra lo que la impugnante estima demostrado.

Los anteriores parámetros, de amplio desarrollo jurisprudencial, son desacatados por la impugnante, toda vez que el cargo carece de proposición jurídica; tampoco individualiza los supuestos yerros fácticos en que pudo incurrir el juzgador de segundo grado, siendo verdad averiguada que al recurrente «le corresponde señalar cuáles fueron los errores evidentes de hecho o de derecho en que SCLAJPT-10 V.00 21 Radicación n.° 82608 pudo incurrir el juzgador respecto de los medios de prueba, esto es, cuáles dio por demostrados sin estarlo, o cuáles no dio por demostrados estándolos» (CSJ SL996-2020); además, no cuestiona todas las pruebas que fueron tenidas en cuenta por el ad quem (CSJ SL5162-2020).

Así las cosas, la impugnante omite efectuar el indispensable ejercicio dialéctico, que permita hacer patente la violación denunciada, lo cual impide a la Corte efectuar el juicio de legalidad de la sentencia impugnada (CSJ AL1347-2020). Por ello, el cargo no es estimable. Las costas en el recurso extraordinario, a cargo de la llamada a juicio, dado que hubo réplica.

En la liquidación, inclúyanse $8.800.000, como agencias en derecho. Aplíquese el artículo 366-6 del Código General del Proceso. XIV. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., el 25 de mayo de 2018, en el proceso que instauró JORGE ELIÉCER VARGAS PÉREZ contra la INDUSTRIA MILITAR EICE -INDUMIL-.

Costas como se dijo. SCLAJPT-W V.00 22 51f Radicación n.° 82608 Cópiese, notifiquese, publíquese, cúmplase devuélvase el expediente al Tribunal de origen. DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ I JIMENA-18A-BEL---00£00-Y-FMARDO J GE PRA k SÁNCHEZ y SCLAJPT-10 V.00 23