SL1512-2023 — Corte Suprema

SL1512-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Omar De Jesús Restrepo Ochoa

Decreto 2351 de 1965Decreto 2351 de 1995Ley 1010 de 2006Ley 1280 de 2009Ley 16 de 1969

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar improcedente la indemnización por despido sin justa causa pretendida, en razón a que a la actora le fue cesado el contrato de trabajo con motivo de una justa causa, señalada como falta grave en el reglamento interno de trabajo -abandono del lugar de trabajo sin permiso del empleador- Tesis: «i) Sobre la justificación del despido […] Por otra parte, en punto del RIT, que también se acusa como mal valorado, debe decir la Corte que, al analizar tal medio de convicción, la Sala encuentra los siguientes apartes relevantes: […] Como puede verse, el artículo 66 establece la prohibición para el laborante de abandonar el puesto de trabajo antes de la hora final de su jornada y el precepto 67 del mismo estatuto empresarial dispone que la infracción de esa obligación, cuando “no cause perjuicio de importancia a COOMERCA, implica por la primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días; de la segunda vez en adelante, suspensión hasta por dos (2) meses”. Ahora, si bien ello parecería contradecirse con el efecto asignado en el artículo 72 al hecho de “que el trabajador abandonase el sitio de trabajo sin el permiso de sus superiores, aun por la primera vez”, en donde la ausencia habilita el despido, en realidad no existe tal choque normativo, pues en el caso de esta última disposición se contempla una circunstancia adicional, que es la falta del permiso concedido por el superior, lo que hace que la calificación del acto de evadirse del puesto de labores sea diferente de la descrita en el artículo inicialmente observado. Se sigue de ese análisis que el Tribunal no incurrió en error alguno cuando tuvo presente que el abandono del lugar de laborío, sin permiso del empleador, estaba calificado como falta grave, aún por la primera vez que ocurriera, de manera que se erigía en motivo justificativo del desahucio, pues la composición de dicha estipulación reglamentaria no es igual a la que da lugar a la suspensión, sin que ello resulte contrario a lo dispuesto en la norma sustantiva laboral». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » CAUSALES - La ley permite que la conducta calificada como falta grave en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, enmarcada en las causales previstas en la norma, genere como sanción por parte del empleador la terminación del contrato por justa causa Tesis: «En ese sentido, se recuerda que, jurisprudencialmente, se ha definido que las partes del contrato de trabajo tienen permitido acordar “que determinadas faltas se consideren graves, al punto que sea descrita como justa causa de despido, calificación que el juez no puede desconocer” (CSJ SL339-2023). El Tribunal no desconoció ese parámetro al analizar la prueba, por lo que han de desestimarse las razones de la censura». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR - Un hecho calificado como grave, no necesariamente debe causar daño o perjuicios para tenerlo como justa causa de terminación del contrato, basta con que esté consagrada la calificación como tal en el reglamento interno de la empresa Tesis: «No sobra recordar que, al contrario de la prédica consignada en la demanda de casación, la misma providencia CSJ SL339-2023 instruye que un hecho calificado como grave no necesariamente debe causar daño o perjuicio para tenerlo como justa causa de terminación del contrato, pues basta con que esté consagrada la calificación como tal en el reglamento interno de la empresa. Así lo dice la Corte: “En efecto, esta Corporación ha reiterado que no necesariamente un hecho calificado como grave debe producir perjuicios para tenerlo como justa causa de terminación del contrato (CSJ SL, 14 ago. 2012, rad. 39518). De hecho, no es forzoso que el daño que se cause implique un perjuicio como tal […] Por consiguiente, era procedente el despido y, en ese sentido, el Tribunal no erró al aseverar que la falta que le fuera imputada a la ex trabajadora en la carta de despido atrás identificada estaba prevista como una prohibición en el reglamento de la empresa e, incluso, catalogada como una justa causa de terminación del contrato de trabajo”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA - Los derechos al debido proceso y a la defensa se vulneran cuando dentro de la empresa se ha previsto un procedimiento para despedir y no se le da cumplimiento -el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso- Tesis: «Tras superar ese primer escollo técnico, se debe tener en cuenta que, al investigar el punto relativo a la indemnización por despido injusto, el juez de la alzada no se pronunció sobre el procedimiento previo a la rescisión del contrato de trabajo. Por lo tanto, es cierto que, para ese efecto, no apreció la carta de formulación de cargos y citación a rendir descargos, datada el 23 de agosto de 2014, así como tampoco analizó, con ese mismo objetivo, la comunicación de terminación del nexo, del 25 del mismo mes y año. Sin embargo, esa omisión no implica la casación del fallo, pues se debe tener en cuenta que es pacífica la regla que ha trazado esta corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no tiene la obligación legal de “seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa”, según se dijo en el fallo CSJ SL496-2021, que citó las providencias CSJ SL1524-2014, CSJ SL3691-2016 y CSJ SL1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. El primero de los pronunciamientos aludidos dice: “En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo. (CSJ SL 2351-2020). Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351-2020). Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos ; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - El despido con justa causa no es una sanción disciplinaria, no está sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado en el contrato de trabajo, reglamento interno, pacto o convención colectiva o laudo arbitral Tesis: «En el orden indicado, conforme a las reglas jurisprudenciales precisadas, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales y que, en todo caso, no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos. La misma providencia en cita, previene: “Cabe destacar que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones; bien porque mutuamente lo acuerdan las partes o bien por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa (CSJ SL 1381 -2016). En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas (CSJ SL 14877-2016). Con sujeción a las anteriores consideraciones a juicio de la Sala no se presenta una interpretación errónea de las normas invocadas en la sentencia. Primero, porque se puede concluir que, en efecto, la segunda instancia mencionó el artículo [sic]1542 del CC (condición resolutoria tácita), haciendo alusión al artículo 1546, no obstante se encuentra que la motivación del Tribunal no atendió de manera exclusiva a dicha norma, sino a la potestad que tiene el empleador de dar por terminado de manera unilateral una relación laboral en virtud de existir una justa causa, haciendo especial claridad que estos eventos se diferencian de lo que constituye una sanción disciplinaria. Segundo, la exégesis que hiciera el Tribunal tuvo fundamento en la jurisprudencia de la Corporación que fija como regla que el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario y, en esa medida se velará por el respeto del derecho del debido proceso y defensa. Por tales razones el cargo no tiene la posibilidad de derruir la sentencia de segundo grado”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que a la demandante no se le vulneró el derecho al debido proceso, toda vez que fue citada a descargos y se le indicó cuáles eran los hechos que se consideraban como faltas que cometió, se la escuchó respecto de esos mismos hechos, en donde pudo rendir explicaciones respecto de las ausencias que le imputaron como generadoras de la justa causa de despido; asimismo, nunca se cambió la enunciación de las conductas ni se calificaron de manera menos que grave, aunado a que la decisión fue inmediata, pues el despido se le comunicó y se hizo efectivo tres días siguientes de la comisión de la falta y dos días después de la celebración de la diligencia de descargos Tesis: «La base jurisprudencial en cita permite a la Corte, en este caso, señalar que, en todo caso, el debido proceso le fue garantizado a la recurrente, en primer lugar, porque el único procedimiento que prevé el RIT consta en su “CAPÍTULO XVIII ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES”, norma que, según la doctrina referida, no es aplicable al evento del despido, pues este no es sancionatorio. En segundo lugar, el propio reglamento excluye ese procedimiento para el evento debatido en este caso, conforme ahora se transcribe: […] Sin embargo, cabe decir que, en su momento, la extrabajadora fue citada a descargos y se le indicó cuáles eran los hechos que se consideraban como faltas que ella cometió; luego, se la oyó en descargos respecto de esos mismos hechos en acto celebrado el 23 de agosto de 2014, en donde pudo rendir explicaciones respecto de las ausencias que le imputaron como generadoras de la justa causa de despido. Por otra parte, nunca se cambió la enunciación de tales conductas ni se calificaron de manera menos que grave; fuera de ello, la decisión fue inmediata, pues el despido se le comunicó y se hizo efectivo el día 25 del mes y año en que se llevó a cabo todo el proceso, a lo que se suma que una de las faltas consistió, conforme al reglamento, en la ausencia sin permiso del superior ocurrida el día 22 de esas calendas. Por último, ya se vio a profundidad que la falta estaba debidamente calificada en el RIT de Coomerca como grave, por lo que no era sorprendente que, demostrada como quedó, generara la terminación del compromiso contractual. Ahora bien, como no existía un procedimiento pactado entre las partes para este evento, no puede decirse que la entidad faltó a la garantía contemplada en el artículo 29 de la CP, ni mucho menos que el Tribunal desconociera esas circunstancias, razón por la cual el último ataque formulado tampoco puede dar pie a la casación del fallo del ad quem». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - En el recurso de casación es necesario señalar qué se pretende con la sentencia del ad quem, si casarla total o parcialmente y, en este último caso, sobre qué puntos debe versar la anulación de la sentencia Tesis: «Para comenzar es necesario exponer que el alcance de la impugnación es deficiente, pues, tras solicitar el quiebre total de la sentencia proferida por el Tribunal —lo que se entiende con claridad—, resulta incompleto en cuanto a lo que se exige de esta Corte en caso de que llegare a proferir la sentencia de reemplazo. En efecto, la recurrente se limita a reclamar que se “CONFIRME PARCIALMENTE” la sentencia dictada por el juez inicial, sin explicitar qué puntos han de sostenerse, lo que implica una insuficiencia que contraría el carácter rogado del recurso extraordinario y que impide que la Corte, de oficio, subsane esa aspiración (CSJ SL1087-2023). Sobre este particular se pronunció la providencia CSJ AL5557-2022, que reza: “En el alcance de la impugnación se debe señalar qué es lo que se espera que la Corte haga como tribunal de casación, esto es, si se pretende el quiebre parcial o total del fallo proferido por el Tribunal y, en tratándose de este último aspecto, en relación con cuáles puntos específicos del mismo; lo que se pretende que haga la Corte en sede de instancia, ya sea confirmar, modificar o revocar la sentencia de primer grado y, en este último evento, si se debe proferir condena total o parcial”». RECURSO DE CASACIÓN » CARÁCTER DISPOSITIVO - Dada la naturaleza dispositiva del recurso de casación, la Corte no puede subsanar de manera oficiosa la demanda de casación RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - En el recurso de casación si se solicita la casación parcial de la sentencia y el recurrente no clarifica el punto sobre el cual debe versar la anulación, dicha omisión es superable si en el alcance se expresa la intención de obtener una resolución favorable a las pretensiones de la demanda que le fueron adversas -flexibilización- Tesis: «Sin embargo, con apego a los términos de la pretensión indicada, tal falencia será dispensada, de modo que se tendrá en cuenta que el Tribunal revocó la condena a la que accedió el a quo, esto es, la indemnización por despido sin justa causa. Así las cosas, esa es la única decisión que podría ser objeto de la ratificación solicitada, claro está, de prosperar la casación del fallo de segunda instancia». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - En el recurso de casación el alcance de la impugnación fija la competencia de la Corte, razón por la cual no es posible estudiar temas no incluidos en las pretensiones de la demanda de casación Tesis: «Se debe recordar que, por la naturaleza dispositiva del recurso extraordinario, el alcance de la impugnación fija la competencia de la Corte, razón por la cual no es posible estudiar temas que no hacen parte de las pretensiones planteadas. En virtud de esa limitación, que surge de la forma restringida en que se propuso el petitum casacional, no se abordará el estudio del cargo relacionado con el acoso laboral, pues ningún provecho le generaría a la casacionista confirmar una decisión absolutoria adoptada por el juez de primer grado, en el evento de prosperar la impugnación propuesta ante esta corporación». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación las propias deducciones del recurrente no sirven para configurar el yerro fáctico Tesis: «Pero, además, si se entendiese que es posible examinar el primer cargo —que versa sobre el acoso laboral al que dijo estar sometida la recurrente— se encontraría que cae en desvíos técnicos que hacen imposible su estudio. El primero de ellos consiste en que no presenta razones que den cuenta de la forma en que se habrían cometido los errores fácticos que enumera, pues se queda en las transcripciones de los argumentos del Tribunal y de las normas que dice que este violentó por la vía indirecta, además de jurisprudencia y conceptos jurídicos, al tiempo que copia el texto de algunas pruebas y les hace un análisis acorde con su interés; sin embargo, decir que esos elementos probatorios debieron ser valorados “en debida forma”, so pretexto de que no lo fueron como le conviene a la parte impugnante, no es suficiente para explicar por qué las conclusiones del juzgador son inaceptables». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación cuando el cargo se orienta por la vía de los hechos se deben atacar todas las pruebas en que se soporta el fallo, así no sean calificadas; las acusaciones parciales no son suficientes Tesis: «Hay que añadir que ese cargo es incompleto pues no ataca todas las pruebas que fueron tenidas en cuenta por el Tribunal, como la Resolución 02831 del 7 de marzo de 2014 y unos testimonios que debían ser objeto de debate en esta sede, por supuesto, luego de corroborar, mediante el estudio de la prueba hábil, la existencia de los errores fácticos garrafales atribuidos al juez plural, lo que no tuvo lugar con ese embate. La omisión técnica reseñada impide el éxito del cargo, tal y como lo ha ilustrado esta Corte en diversas ocasiones, por ejemplo, en la providencia CSJ SL1004-2023, en la que enseñó: “Viene de lo que se ha dicho, que además de los medios confutados, el juez plural soportó su argumentación en otras pruebas que no fueron objeto de censura por la casacionista, lo que lleva a que se mantenga la decisión, pues es obligación de quien recurre, derruir todas las bases en que se soporta el fallo, lo que aquí no ocurre. Al respecto, la Corte en sentencia CSJ SL781-2022 que reitera la CSJ SL3720-2021, precisa: A más de lo anterior, el Tribunal fundó su decisión no sólo en las pruebas denunciadas, sino en la documental obrante a folio 49 a 146; 147 a 150, 181 a 270, 272 a 328, 330 a 353 y 354 a 377 […], sin que ellas hayan merecido el más mínimo comentario de parte de la censura, que tenía la obligación de atacar todos los fundamentos fácticos y jurídicos de la sentencia, porque de quedar en pie uno solo de ellos, según lo tiene asentado la Sala, se mantiene incólume la doble presunción de legalidad y acierto que acompaña el pronunciamiento del Tribunal (CSJ SL3720-2021). En conclusión, como no se encuentra error garrafal en la valoración realizada frente a los documentos o pruebas hábiles en la acción extraordinaria y respecto de las que la recurrente no se pronuncia […], y, estando la decisión amparada en los términos del artículo 61 del CPTSS como soportada de forma principal en declaraciones de parte que llevaron al convencimiento del sentenciador en que si se alcanzaron los 5 años previsto en la ley, “no le es dado a la Corte entrar a analizar los testimonios” tal como prevé el artículo 7.° de la Ley 16 de 1969”». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA DIRECTA - En el recurso de casación si la inconformidad radica en temas jurídicos -carga de la prueba-, el ataque debe orientarse por la vía directa Tesis: «Por otra parte, en cuanto a los permisos concedidos a la trabajadora o los memorandos que le emitieron por llegar tarde al puesto de trabajo, documentos que el ad quem tuvo en cuenta para determinar que no hubo circunstancias de acoso, pero cuyo análisis fue controvertido por la casacionista a través del argumento de la carga probatoria, se debe decir que este razonamiento es propio de la vía del puro derecho, de modo que no tiene cabida en la senda indirecta. En consecuencia, dado que el ataque inicial no rompe los pilares de la decisión ni acredita los yerros de gestión probatoria que sirvió de base para la decisión del colegiado, el cargo no podría prosperar». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » INTERROGATORIO DE PARTE - En el recurso de casación el interrogatorio de parte no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico a menos que contenga confesión Tesis: «Para cerrar el análisis de este punto se recuerda que, al tenor del artículo 87 del CPTSS, modificado por artículo 7 de la Ley 16 de 1969, no son pruebas hábiles en casación del trabajo ni el interrogatorio de parte ni el testimonio que se mencionan como dejados de apreciar. En cuanto al primero, aún bajo la premisa de que el representante legal de la demandada reconoció que las ausencias de la trabajadora no causaron perjuicio a esa cooperativa, no habría lugar a considerar que esa manifestación constituye confesión porque, como ya se vio, tal daño no es indispensable para que la falta cometida, debidamente calificada como grave en el RIT, justifique la terminación unilateral decidida por el dador de empleo. En cuanto al testimonio, como no se probó un error fáctico a partir de prueba idónea en esta sede, no hay lugar a que la Corte aborde su estudio». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » TESTIMONIO - En el recurso de casación el testimonio no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico, su estudio sólo es posible si previamente se demuestra error manifiesto en alguna de las pruebas hábiles RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » PROPOSICIÓN JURÍDICA - En el recurso de casación es necesario señalar por lo menos una disposición sustantiva de orden nacional que constituya la base esencial de la sentencia o que haya debido serlo, sin que se requiera integrar la proposición jurídica completa Tesis: «ii) Debido proceso previo al despido En cuanto al cargo tercero, se advierte, en primer lugar, que la proposición jurídica está válidamente integrada, pues, la jurisprudencia ha determinado que es suficiente que la censura cite cualquier precepto sustantivo que, constituyendo base esencial del fallo o habiendo debido serlo, a juicio del impugnante, haya sido quebrantado, sin que sea necesario integrarla de manera completa (CSJ SL867-2023)». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » PROPOSICIÓN JURÍDICA » NORMAS CONSTITUCIONALES - Las normas constitucionales tienen carácter sustancial porque la CN goza de fuerza normativa vinculante y de aplicación directa; por tanto, pueden emplearse directamente para la resolución de los asuntos Tesis: «En el presente caso, conforme a ese lineamiento, la casacionista menciona el artículo 29 superior para fundar su ataque, única norma válida de todo el compendio que enumera, dado que no pueden alegarse leyes de las que no se especifica cuando menos un artículo en concreto que haya sido violado —como ocurre con la alusión genérica a Ley 1010 de 2006 (CSJ SL, 15 mar. 2011, rad. 35951)— ni las sentencias proferidas por la Corte Constitucional, pues, como se sabe, estas difieren de ser norma sustantiva laboral de alcance nacional, que es lo que exige el literal a) del numeral 5.º del artículo 90 del CPTSS. Perfilados esos límites, según la providencia CSJ SL4092-2022: “[…] la Corte ha admitido la posibilidad de sustentar los cargos en la casación del trabajo con base en normas constitucionales dado su carácter sustancial. A ese respecto basta con reiterar lo sentado por la Sala en sentencias CSJ SL16794-2015, CSJ SL3210-2016 y CSJ SL10444-2016, al señalar que el texto de la Carta Política de 1991 goza de fuerza normativa vinculante y aplicación directa (art. 4º CP), de donde se sigue que los principios constitucionales en él incorporados, en cuanto contienen verdaderos derechos subjetivos, pueden emplearse inmediatamente en la solución de los casos (CSJ SL17526-2016)”». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » PROPOSICIÓN JURÍDICA - En el recurso de casación las acusaciones genéricas no son procedentes -ley o decreto-, es necesario individualizar el precepto en concreto RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación es necesario singularizar las pruebas, demostrar qué es lo que acreditan, el yerro en la apreciación y su incidencia en la decisión Tesis: «El Tribunal basó su decisión en que el empleador tuvo en cuenta que la trabajadora abandonó su puesto de trabajo sin autorización de sus superiores, hecho que el RIT contemplaba como falta suficiente para dar lugar a la terminación del nexo subordinante. La censura, en el cargo segundo, cuestiona la justeza del despido, no obstante, existe conformidad respecto de algunas situaciones fácticas que se encuentran debidamente probadas, a saber: (i) que la casacionista laboraba para Coomerca mediante contrato de trabajo en el momento del despido; (ii) que, el 22 de agosto de 2014, la hoy recurrente se ausentó de su sitio de trabajo entre las 9:50 a. m. y las 11:15 a. m. sin poner en conocimiento de ello a su jefe inmediato y, por lo tanto, sin su consentimiento; (iii) que durante ese lapso una compañera de trabajo se hizo cargo de su puesto de labor; (iv) que el 23 de agosto de 2014 fue llamada a descargos y (v) que el vínculo concluyó el 25 de agosto de 2014 por decisión unilateral del empleador, quien invocó justa causa. La recurrente alega que la causal endilgada no era justificativa del despido porque no generó perjuicios de importancia a la empleadora y porque el RIT contemplaba que la falta que le endosaron implicaba una sanción disciplinaria de suspensión del trabajo hasta por 8 días, con lo cual el despido con justa causa no era procedente. Pues bien, la censura manifiesta que el Tribunal apreció mal la “carta de formulación de cargos y citación a descargos de la actora”, fechada el 23 de agosto de 2014. En esta se describen los hechos que originaron el trámite previo a la determinación adoptada, a saber, las ausencias de la trabajadora de su puesto de trabajo que ocurrieron el 29 de julio y el 22 de agosto de ese mismo año. Sin embargo, el juez de apelaciones no se detuvo a revisar ese documento, de manera que no pudo haber incurrido en una evaluación desviada de su contenido. Además, lo que se extrae de esa prueba es que las dos ausencias injustificadas por las cuales se llamó a descargos a la demandante fueron debidamente descritas tanto en este documento como en la comunicación de despido y que ambas pruebas coinciden en ese aspecto, como se verá más adelante. Al hilo de lo expuesto, se aprecia que la comunicación del despido, que se afirma que fue erróneamente valorada, es de este tenor: […] La casacionista no explica en qué consistió la valoración errada de dicha carta, de manera que dejó sin crítica la conclusión que el juzgador extrajo de ese documento, según la cual, la causa que determinó el finiquito contractual fue el abandono de su puesto de trabajo en las dos fechas especificadas. Con ello se puede establecer que la inferencia del Tribunal no tiene nada de irregular, pues se ciñe al preciso contenido de la comunicación analizada y está en línea con los cargos que le formularon en el primer documento analizado». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los argumentos esenciales de la sentencia acusada Tesis: «A tal corolario se añade que el Tribunal encontró una confesión de la demandante, vertida en su interrogatorio de parte, pues en esa diligencia la señora Tamayo Ospina reconoció que su jefe inmediato no tuvo conocimiento de su ausencia a partir de las 9:50 a. m. del día 22 de agosto de 2014, de manera que se configuró el hecho precisamente descrito en el numeral 8 del artículo 72 del RIT. Empero, este análisis probatorio quedó huérfano de crítica en este trámite casacional, con lo que ese pilar fáctico, al no haber sido rebatido, impide la casación del fallo confutado». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación el yerro imputado al ad quem debe ser de tal magnitud que permita derrumbar las inferencias fácticas que soportaron el fallo -incidencia en la decisión-

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Magistrado ponente SL1512-2023 Radicación n.º 91857 Acta 022 Bogotá, D. C., veintisiete (27) de junio de dos mil veintitrés (2023). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por SOFÍA TAMAYO OSPINA contra la sentencia proferida el 1 de marzo de 2021 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín en el proceso que le sigue a la COOPERATIVA DE COMERCIANTES DE LA PLAZA MINORISTA (COOMERCA).

ANTECEDENTES Sofía Tamayo Ospina llamó a juicio a Coomerca para que se declarara que entre ellos existió un contrato de trabajo a término indefinido en el que «fue sometida a actos de acoso laboral por parte del señor JULIO CÉSAR PIEDRAHITA RICAURTE, Representante Legal y Gerente de la empresa demandada»; que estaba amparada por las garantías Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 2 previstas en el «artículo 11 de la Ley 1010 de 2006»; que la empresa violó el debido proceso en el trámite disciplinario adelantado en su contra y que el vínculo terminó el 25 de agosto de 2014, sin justa causa y de manera ilegal.

En consecuencia, solicitó el reintegro al cargo que desempeñaba, sin solución de continuidad, más el pago de los salarios y derechos laborales dejados de percibir, la indexación de esas sumas y los aportes al Sistema Integral de Seguridad Social. Fundó sus peticiones en que pactó con la demandada dos contratos de trabajo: el primero, a término fijo, entre el 13 de noviembre de 1996 y el 30 de julio de 1997; el segundo, a término indefinido, desde el 19 de octubre de 1998 hasta el 25 de agosto de 2014.

Agregó que fue contratada para laborar como «SECRETARIA GENERAL COMITÉ», pero se desempeñó como «SECRETARIA DE GERENCIA Y DEL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN» y que, cuando cesó el nexo, devengaba un salario de $ 1.300.000. Manifestó que, en su condición de madre cabeza de hogar, estaba a cargo de dos hijas, pues el padre de ellas fue desaparecido forzosamente en el año 2009.

Relató que, en el año 2012, fueron desplazadas violentamente de la vivienda en la que ella habitó por más de 20 años. Adujo que, a finales de noviembre de 2013, el gerente de Coomerca, quien era su jefe inmediato, le ordenó redactar una acción de tutela en contra de la Alcaldía de Medellín, Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 3 prometiéndole como contraprestación la suma de $ 50.000, sin embargo, cuando solicitó el pago de tal dinero recibió una respuesta negativa, bajo el argumento de que realizó esa actividad en horario laboral, razón por la cual, devolvió la carpeta que contenía la información del caso, con el fin de que la asesora jurídica de la compañía la elaborara; ante ese hecho, recibió la amenaza de quitarle el internet de su puesto de trabajo.

Describió que ese suceso degradó su dignidad y la puso en situación de indefensión frente a su jefe, además, a partir de ese momento, se configuraron otros hechos de acoso laboral, a saber: i) En el mes de diciembre de 2013, es decir como a los 15 días aproximadamente del primer incidente presentado entre el señor JULIO CÉSAR PIDRAHITA (sic) RICAURTE y mi representada, la señora SOFÍA TAMAYO OSPINA solicitó un permiso laboral para asistir a una reunión en el Colegio Manzueto ubicado en Marinilla – Antioquia, donde estaban cursando sus hijas […] – Grado 7 y […] – grado 6, frente a lo cual el señor JULIO CÉSAR PIDRAHITA (sic) RICAURTE le dijo a mi representada que ella pedía muchos permisos y que la empresa no tenía la obligación de concedérselos, que por ley éstos sólo se concedían por calamidad; y por solicitud que le hiciere mi representada precisó que una calamidad se daba cuando se moría un familiar. ii) En enero de 2014, mi representada le solicitó al señor JULIO CÉSAR PIEDRAHITA estudiara la viabilidad de reubicarla laboralmente, teniendo en cuenta que la empresa estaba reestructurando el área administrativa y había la posibilidad de que ella se desempeñara en otra área igualmente como Secretaria de Personal, para lo cual le solicitó tener en cuenta la formación que recibió como Técnica en Administración del Recurso Humano en el año 2003; no obstante el señor PIEDRAHITA RICAURTE negó la solicitud aduciendo que ya los puestos estaban organizados y que no se podía hacer ningún cambio en el proyecto de reestructuración que próximamente se implementaría. iii) El 15 de enero de 2014, mi representada solicitó al señor JULIO CESAR (sic) PIEDRAHITA RICAURTE que le modificara el salario conforme a la base salarial estipulada para el cargo de Secretaria, que para la fecha era de $1.132.000 más $50.000 adicionales sólo para el cargo de Secretaria de Gerencia, es decir Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 4 un salario de $1.182.000.

Dado que desde el primero de enero de 2014 le incrementaron su salario en $1.300.000. El 24 de enero de 2014 el señor JULIO CÉSAR PIEDRAHITA RICAURTE dio respuesta a la anterior petición negándola aduciendo que ello “implicaría una desmejora en las condiciones que están establecidas para el cargo que actualmente ocupa”, esto sin considerar que mi representada desde el mismo momento que le notificó un incremento salarial como estímulo a su formación profesional en Derecho le manifestó su inconformidad con el mismo, dado que con éste perdería otros beneficios que no compensaban el incremento como: subsidio de transporte, dotación de vestido y calzado y se aumentaría el copago en la eps. […] iv) El 07 de febrero de 2014, mi representada solicitó respetuosamente al señor JULIO CÉSAR PIEDRAHITA RICAURTE un permiso para laborar los viernes hasta las 4:45 p.m. y no laborar los sábados, con el fin de adelantar una especialización en Derecho que se llevaría a cabo los viernes de 5:00 p.m. a 9:00 p.m. y sábados de 8:00 a.m. a 1:00 p.m. El 10 de febrero de 2014 el señor JULIO CÉSAR PIEDRAHITA RICAURTE dio respuesta a la anterior solicitud negando el permiso.

No obstante, según lo manifestó mi poderdante tres compañeras de trabajo de la empresa: JENNYFER RESTREPO ÁLVAREZ, JAQUELINNE SOSA GONZALEZ (sic) y GLORIA CONSUELO CALLEJAS TEJADA, tenían permiso laboral para adelantar especialización en el mismo horario solicitado por mi representada. Comentó que, en razón de dicha situación, el 25 de febrero de 2014, puso en conocimiento de su superior que había solicitado asesoría en el Ministerio del Trabajo, donde se le informó que estaba bajo acoso laboral y que, previamente, debía elevar la situación al Comité de Convivencia Laboral de la cooperativa; ante ello, él contestó que el asunto sería tratado posteriormente, pero no fue así; en consecuencia, radicó la queja ante esa oficina de gobierno, que requirió al representante legal de la empleadora para que ofreciera una respuesta.

Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 5 Puntualizó que, por esos hechos, fue llamada a una reunión por el «Subgerente de COOMERCA y Presidente del Comité de Convivencia Laboral» y que las memorias de la versión rendida por ella, así como las recomendaciones entregadas por tal comité, fueron remitidas al proceso seguido en el Ministerio, pero las sugerencias no fueron acatadas por su jefe inmediato.

Dijo que el coordinador del Grupo de Resolución de Conflictos de la cartera ministerial radicó su solicitud y el 20 de mayo de 2014 la llevó a una audiencia de conciliación con el gerente, que fracasó ante la ausencia de ánimo de arreglo, con lo que fue dejada en libertad para acudir a la jurisdicción ordinaria. Explicó que, posteriormente, la presidenta del Consejo de Administración y el subgerente de la empleadora le propusieron acordar la terminación de la relación laboral, pidiéndole que presentara una propuesta económica; pasados varios días sin elaborarla, estos le ofrecieron $ 8.000.000, aumentados a $ 10.000.000 por su jefe inmediato, sumas que no aceptó, al considerar que tenía obligaciones financieras con la empresa que ascendían a $ 13.376.299.

Como primera contrapropuesta, pidió el pago de $ 23.376.299, que redujo a $ 20.000.000, cifra que pasó a estudio de la compañía. Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 6 Aseguró que, sin obtener una respuesta, el 23 de agosto de 2014, fue llamada a descargos para ese mismo día, bajo las siguientes acusaciones: 1. El día 22 de Agosto de 2014, siendo las 9:50 am, usted se ausentó de la empresa sin autorización de su jefe inmediato o del subgerente, y se presentó nuevamente a laborar a las 11:15 a.m. 2.

Así mismo la administración tuvo conocimiento de su salida del puesto de trabajo el 29 de julio 2014 a las 2:16 pm, regresando a las 4:11 p.m., esto sin previa autorización de su jefe inmediato o subgerente[.] Frente a esa convocatoria, solicitó el aplazamiento de la diligencia y la posibilidad de presentar las explicaciones por escrito, petición que fue contestada negativamente, por lo que, conminada a rendirlas, debió proceder a ello.

A continuación, el día 25 del mismo mes, el subdirector operativo le entregó la carta de terminación unilateral del contrato y le ordenó dejar el puesto inmediatamente. Refirió que el trámite desplegado no respetó las reglas del debido proceso, a la luz del fallo CC C539-2014, por ausencia de claridad en la imputación de faltas y de calificación de las conductas como disciplinarias, por la omisión en la entrega de pruebas que las demostraran y por no darle tiempo para controvertir las acusaciones.

Negó haber abandonado el puesto de trabajo, ya que, siguiendo instrucciones de su jefe, dejó a cargo a otra persona antes de retirarse, dado que debía acudir a diligencias en el colegio donde estaba matriculada una de sus hijas. Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 7 Agregó que una docente de la Institución Educativa Tulio Ospina le entregó la constancia de haber asistido «el viernes 22 de agosto de 2014 de 10:20 a.m. a 10:50 a.m. aproximadamente para averiguar la situación académica de su hija ANGIE PAOLA OSORNO TAMAYO, quien se encuentra desescolarizada desde el 08 de mayo de 2014».

A continuación, señaló que entre la fecha de presentación de la queja de acoso laboral ante el Ministerio y la de terminación unilateral del vínculo transcurrieron 5 meses y 22 días, de modo que consideró menospreciadas, tanto «la garantía contra actitudes retaliatorias que contempla el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006» como la prohibición de despedirla «sin autorización del Ministerio de la Protección Social, como lo dispone el parágrafo único del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006», pues ese finiquito contractual no fue aprobado por tal despacho administrativo.

Por otra parte, aseveró que la constancia laboral entregada por la empleadora apuntó unas fechas equivocadas de los contratos y las funciones desempeñadas, lo que, en su sentir, refleja que, tras el fin de la ligazón laboral, «continuaban los actos de discriminación e inequidad del señor PIEDRAHITA RICAURTE hacía la demandante». Al contestar la demanda, Coomerca se opuso a las pretensiones, excepto a la declarativa de la existencia del contrato.

Frente a los hechos, sostuvo que los dos vínculos laborales referidos fueron relaciones autónomas e independientes, aceptó el salario devengado por la Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 8 demandante, precisó que el cargo desempeñado fue el de secretaria de gerencia y que la acción de tutela se solicitó para que fuera elaborada por fuera del horario laboral, pero que, como ella usó el tiempo de trabajo, no había lugar al pago adicional.

Además, negó las amenazas relatadas y precisó que a la actora le otorgaron permisos para estudiar; asimismo, descartó que las situaciones descritas en la demanda constituyeran acoso laboral, pues se enmarcaban en el interés de velar por el bienestar de la empresa. Dijo que no se enteró de la queja por acoso sino hasta que fue notificada por el Ministerio y aceptó la celebración de las reuniones, la audiencia de conciliación y el desarrollo del trámite; aclaró que no se había ocupado de la situación con anterioridad porque la extrabajadora no la puso en su conocimiento y que, al estudiarse por el comité competente, se estableció que no se suscitaron conductas que aconsejaran medidas de seguimiento.

Por otra parte, tuvo por ciertas las ofertas y contraofertas económicas presentadas para la terminación por mutuo acuerdo de la relación laboral, precisando que no se formularon en virtud de la queja de acoso, sino por el simple deseo de cesar el vínculo. Añadió que a la actora se le informó que su propuesta no había sido acogida. Aceptó que llamó a la actora a la diligencia de descargos, el desarrollo de esta y la ulterior cesación del contrato; negó que el procedimiento hubiera olvidado los requisitos del debido proceso u otras garantías; dijo que, para Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 9 la fecha de los hechos, no se conocía la sentencia referida, por lo que no le era oponible.

Además, tuvo por cierto el contenido de la certificación laboral expedida y adujo que no podían aplicarse en este caso las normas referidas al acoso laboral. De los demás relatos, sostuvo que no le constaban o que eran hipótesis de la demandante. En su defensa propuso las excepciones de fondo de caducidad, prescripción, compensación, inexistencia de la obligación y pago.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Medellín, mediante sentencia del 19 de febrero de 2019, resolvió: Primero: declarar que entre la señora Sofía Tamayo Ospina y Cooperativa de Comerciantes de la Plaza Minorista (Coomerca) sí existió un contrato de trabajo entre el 19 de octubre de 1998 hasta el 25 de agosto 2014.

Segundo: declarar que no existe causa de acoso laboral, que haya sido probada, por parte de la Cooperativa de Comerciantes de la Plaza Minorista (Coomerca) hacia Sofía Tamayo Ospina, […]. Consecuencialmente, absolver a la demandada Coomerca de las pretensiones de ineficacia de despido, y se absolverá a la demandada de la pretensión de reconocer, liquidar y pagar salarios y prestaciones sociales.

Tercero: declarar que existió terminación injusta y unilateral por parte de Coomerca […] hacia Sofía Tamayo Ospina […]. Consecuencialmente, ordenar a Coomerca pagar a la demandante la suma de $ 17.387.155, a título de indemnización por despido injusto, suma de dinero que se encuentra indexada desde agosto de 2014 hasta el 31 de enero de 2019, y que se debe continuar indexando desde el primero de febrero de 2019 hasta cuando real y efectivamente sea pagada a la demandante.

Cuarto: de las excepciones propuestas por la demandada prospera, entonces, la de inexistencia de ineficacia de despido e Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 10 inexistencia la obligación de reconocer, liquidar y pagar salarios y prestaciones. Las demás excepciones quedan resueltas, como se ha indicado. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, al desatar las apelaciones interpuestas por ambas partes, en decisión del 1 de marzo de 2021, revocó la de primera instancia y, en su lugar, absolvió a la demandada de todas las pretensiones.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal inició con el estudio del artículo 2 de la Ley 1010 de 2006; enumeró las conductas tachadas por la actora como constitutivas de acoso laboral y los medios de convicción aportados para demostrarlo, de donde concluyó: […] ni la prueba documental ni la testimonial permite demostrar de manera fehaciente y suficiente la existencia de un acto discriminatorio o de un verdadero acoso laboral ocasionado a la demandante por parte del empleador demandado, encaminado a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, o desmotivación en el trabajo.

Por el contrario, encuentra la Sala que el empleador le reconoció en múltiples ocasiones permisos para ausentarse de su lugar de trabajo (folios 142 a 149) e incluso en el interrogatorio de parte absuelto por la representante legal de la demandada, ésta dijo que a la demandante le concedieron permisos durante 3 años para no asistir a laborar los días sábados mientras terminaba sus estudios de derecho, lo cual fue aceptado por la actora en su interrogatorio de parte.

Además, parte del poder subordinante del empleador, es conceder o no permisos a sus trabajadores de acuerdo con las necesidades de la empresa, así como cambiar las condiciones laborales de aquéllos, por ejemplo, cambiarlos o no de los puestos de trabajo, modificarles su salario, etc (sic), lo que hace parte del ejercicio del “ius variandi” que se deriva de uno de los elementos propios del contrato de trabajo, cual es, el de la subordinación contemplado en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo; que por tratarse de una facultad, no es obligatoria para el Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 11 empleador sino potestativa, y que también muchas veces son (sic) el reflejo del buen comportamiento laboral del trabajador que motivan al empleador a promoverlo hacia un ascenso, pero que en todo caso no es obligatorio.

Enseguida, analizó la pretensión de indemnización por despido injusto y precisó que a la parte activa le incumbía demostrar la finalización del nexo, mientras que el empleador tenía la carga de probar su justeza; apoyó tal postura en los artículos 62 y 66 del CST y en la sentencia «Rad. 48.059 del 19 de oct/16». Analizó la carta de terminación, el interrogatorio de la demandante, el acta de descargos y los artículos 64, 66 y 72 del Reglamento interno de trabajo (en adelante RIT), de donde extrajo: Como puede verse, conforme a la prueba obrante en el proceso, y específicamente del interrogatorio de parte que absolvió la demandante, se desprende que ella el día 22/08/2014 estuvo laborando en su oficina hasta las 9:50 am, momento en el cual se retiró de la misma, pidiéndole a la compañera de trabajo señora Margarita Pineda Pinto, secretaria de Coomerca, que la relevara, sin que su jefe inmediato tuviera conocimiento de dicha ausencia ni de sus motivos, quedando así confesada la conducta que originó la decisión de despido por parte del empleador, y por tanto, plenamente probada.

Y sin que en criterio de la Sala, el hecho de que el Gerente no se encontrara en el lugar de trabajo, sea una excusa válida, ya que pudo haberlo llamado telefónicamente o enviarle un correo electrónico o comunicarse con algún empleado del nivel directivo a efectos de solicitar dicho permiso, pero en todo caso no tomar de manera unilateral la decisión de retirarse del puesto de trabajo, así otra persona haya accedido a relevarla, ya que la prestación del servicio propia del contrato de trabajo debe ser personal conforme a lo dispuesto por el Art 23 del C.S. del Trabajo, y al Art. 64 del R.I. del Trabajo propio de la empresa demandada, máxime que el mismo expresamente establece como prohibición a los trabajadores, abandonar el trabajo antes de la hora en que termina su jornada laboral, consagrando tal hecho como falta grave, aún por la primera vez.

De tal forma, y en consideración a que el mismo empleador calificó tal conducta como falta grave en el R.I. de Trabajo, no le es dado al Juez entrar a sopesar la gravedad de la misma y como tal, es constitutiva de justa causa de despido, al tenor de lo Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 12 dispuesto en el Art 72 numeral 1 guion 8 del R.I. de T. y en el Art 62 numeral 6 literal A del C. S. del T […].

Así, encontró que la trabajadora incumplió las obligaciones o prohibiciones especiales que le incumbían, según el numeral 1.º del artículo 58 del CST, al no desarrollar personalmente la labor encomendada a ella. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Sofía Tamayo Ospina, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia fustigada, para que, en sede de instancia, «CONFIRME PARCIALMENTE la proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Medellín el 20 de febrero de 2019». Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera de casación, a los que la demandada no les formula réplica y que serán resueltos en conjunto, dado que se proyectaron por la misma vía y los argumentos que exhiben están relacionados entre sí. VI.

CARGO PRIMERO Acusa la decisión de ser violatoria, por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de las siguientes normas: Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 13 Art 25 de la Constitución Política; Art 23 y Numerales 6 y 10 del Art 57 del Código Sustantivo del Trabajo; Art 167 del Código General del Proceso; Ley 1010 del 2006;

Ley 1280 del 2009; Art 2, 7 y 11 de la Ley 1010 de 2006, Numeral 1 y 3 del Art 2, Literales c - i - k del Art 7, Parágrafo del Art 11, numeral 1 del Art 11 de la misma Ley; Art 60 del Decreto 528 del 1964, Sentencias de la Corte Constitucional: C-386 del 2000, C-934 de 2004, T-025 de 2004, C-930 del 2009 y Auto 092 de 2008. Como errores de hecho, refiere: 1º- No dar por demostrado, contra la evidencia, que la actora sufrió acoso laboral por parta (sic) del representante legal de su empleador JULIO CÉSAR PIEDRAHITA RICAURTE[.] 2º - No dar por demostrado, estándolo evidentemente, que la actora está amparada por el fuero de acoso laboral. 3º - No dar por demostrado, estándolo evidentemente, que por haberse incumplido el trámite establecido en el único parágrafo del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, el despido no produjo efecto alguno. En condición de pruebas mal apreciadas, expone: 1.- Queja por conductas de acoso laboral radicada por la actora en el Ministerio de la Protección Social el 03-03-2014 y COOMERCA el 13-03-2014 (folio digital 51 al 54) 2.- Comunicación radicada por COOMERCA en el Ministerio de la Protección Social el 02-04-204, en el que anotan la versión del señor JULIO PIEDRAHITA frente a los hechos denunciados por la actora; la versión de la actora y formulan las recomendaciones.

(folio digital 57 al 60) Después, como probanzas dejadas de valorar, indica: 1.- Registro civil de nacimiento de MARÍA ISABEL y ANGIE PAOLA OSORNO TAMAYO, hijas de la actora menores de edad para la época de los hechos. (folio digital 42 y 43) 2.- Denuncia por desaparición forzada de JUAN CAMILO OSORNO CARDONA el 28 de marzo de 2009, padre de la menores Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 14 MARÍA ISABEL y ANGIE PAOLA OSORNO CARDONA.

(folio digital 45) 3.- Constancia de desplazamiento forzado de la actora y su núcleo familiar en el año 2012 (folio digital 46) 4.- Acta no conciliada No. 0017 de Mintrabaj, (sic) dejando en libertad a la parte reclamante de acudir ante la jurisdicción laboral ordinaria (folio digital 62 al 65) 5.- Comunicado de Mintrabajo del 28-05-2014 informando el archivo de la queja por no haber acuerdo (folio digital 66) 6.- Descargos rendidos por la actora el 23-08-2014 (folio digital 72 al 74) 7.- Comunicado de COOMERCA del 25-08-2014, terminando unilateralmente el contrato de la actora con justa causa.

(folio digital 75) En el desarrollo del embate cita los considerandos del Tribunal sobre el acoso laboral; transcribe apartes de los artículos 2 y 7 de la Ley 1010 de 2006 y emprende la «definición de los conceptos que constituyen la llamada relación laboral» con el objeto de fijar los límites del poder subordinante como elemento propio del contrato de trabajo, «y la garantía de la dignidad humana en las relaciones laborales en un Estado Social de Derecho que busca evitar el uso arbitrario y abusivo de esta facultad por el empleador».

Se adentra en el concepto de «DERECHO AL TRABAJO» a partir de los artículos 25 de la CP, 23 del CST y, frente al poder subordinante del empleador, menciona las sentencias CC C934-2004 y CC C386-2000. En su análisis del caso concreto, reitera cada uno de los hechos denunciados por la trabajadora como actos constitutivos de acoso laboral, deteniéndose a profundizar en Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 15 cada uno. Frente al primero, referido a la orden de elaborar una acción de tutela, cuya contraprestación era de $ 50.000 —que, al cobrarlos, su jefe inmediato no le pagó, y, en cambio, la amenazó con quitarle el internet de su puesto—, explica: […] el señor PIEDRAHITA (sic) RICAURTE en la versión que rindió ante el Comité de Convivencia Laboral de COOMERCA (folio digital 58) expuso: “1.

Reconoce que fue un error no haber reconocido que Sofía estaba haciendo un trabajo extra que compete a la labor de una abogada y por ello pidió excusas, pero efectivamente no le reconoció esa labor económicamente y considera que ella en ocasiones le queda tiempo disponible para contribuir a otras labores y en repetidas ocasiones se le asigna una tarea y ella no cumple porque dice que no es su función.” (subrayado fuera de texto) Como medida de prevención el Comité de Convivencia Laboral de COOMERCA formuló la recomendación: “2.

Por parte de la cooperativa debe realizarse un manual de procesos y procedimientos, donde queden claras las funciones de la Secretaria de Gerencia y demás cargos para cumplir eficientemente con las obligaciones que correspondan” (folio digital 60); no obstante, en el HECHO DÉCIMO SÉPTIMO de la demanda se anotó que “El señor JULIO CÉSAR PIEDRAHITA (sic) RICAURTE – Gerente de COOMERCA, quien fue denunciado por mi representada por acoso laboral, no acogió ninguna de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia Laboral de COOMERCA, ni tampoco tuvo ánimo conciliatorio para por los menos menguar las conductas de acoso laboral y/o restablecer el clima laboral”.

En la CONTESTACIÓN de la demanda se pronuncian frente a este hecho así: “No es cierto. El Comité no le indicó al Gerente que realizara ninguna acción, ni tampoco se estableció que hubiera incurrido en conductas de acoso laboral” A más de lo anterior, en los descargos rendidos por la actora el 23 de agosto de 2014 (folio digital 72 al 74), en su última RESPUESTA manifiesta la continuidad de actos de acoso laboral por parte del señor JULIO CÉSAR PIEDRAHITA (sic) RICAURTE, sobre la poca claridad de sus funciones y cómo las que eran propias de su cargo como asistir a las reuniones del Consejo de Administración se las había quitado para ponerle otras como era marcar tarjetas para un evento de mercado coordinado por otra dependencia; también la incertidumbre de la permanencia en su cargo por los constantes rumores de que la empresa le iba a Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 16 terminar el contrato laboral y que todo ello le generó mucho estrés laboral.

Esta situación se relacionó en el HECHO VIGÉSIMO NOVENO de la demanda y la demandada CONTESTÓ: “Se acepta, en los términos consignados en el acta de descargos, a cuyo tenor literal me atengo”. Estos hechos denunciados por la demandante en sus descargos evidencian la continuidad de las conductas de acoso laboral realizadas por el señor JULIO CESAR PIEDAHITA (sic) RICAURTE en disfavor de la actora, contradiciendo por demás el señalamiento que le hizo a la actora y lo expuesto en el Comité de Convivencia Laboral de COOMERCA en el sentido de que a SOFÍA TAMAYO le quedaba mucho tiempo laboral disponible o que no tenía que hacer muchas tareas laborales en su cargo, y son por demás, pruebas fehacientes, que de haber sido valoradas en debida forma por el Ad quem en el marco de la Ley 1010 de 2006 la misma se adecúa a la conducta constitutiva de acoso laboral prescrita en el literal i) del artículo 7º: A continuación, transcribe la norma referida y el interrogatorio de parte rendido por Julio César Piedrahita.

Frente al segundo hecho señalado como constitutivo de acoso, concerniente al permiso negado en diciembre de 2013 «para asistir a una reunión del Colegio de mis hijas en Marinilla – Antioquia», transcribe lo dicho por su jefe inmediato en «la versión que rindió ante el Comité de Convivencia Laboral de COOMERCA (folio digital 58 y 59)»; tras ello, agrega: De acuerdo con las pruebas documentales que obran en el proceso a folios 42 al 48, que inclusive el Tribunal Superior de Medellín no VALORÓ ni en la sentencia las relacionó como prueba documental, son éstas elementos probatorios que, sin asomo a duda, dan cuenta de las situaciones graves que afrontó la actora y su núcleo familiar compuesto por sus dos hijas MARÍA ISABEL y ANGIE PAOLA OSORNO, que para el año 2014 eran menores de edad y estudiantes de secundaria, con consecuencias psicológicas y sociales que sobrevienen a causa de tan terribles experiencias por el fenómeno de violencia que afronta a (sic) el país: la desaparición forzada de JUAN CAMILO OSORNO CARDONA el 28-03-2009, padre de sus hijas, y el posterior Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 17 desplazamiento forzado del lugar donde vivía la actora y su núcleo familia en febrero de 2012.

A continuación, resalta que la sentencia CC T025-2004 declaró la existencia de un estado de cosas inconstitucional en materia de desplazamiento forzado interno y mediante «auto 092 de 2008» ordenó «la adopción de medidas de protección a los derechos fundamentales de las mujeres desplazadas», describió el contenido de esta última providencia y tuvo en cuenta el artículo 57 del CST, modificado por la Ley 1280 de 2009, del que expuso que, al no definir qué es la calamidad doméstica, para efecto de las licencias, daba lugar a acudir a la noción que brinda el fallo CC C930-2009.

Así, entendió que, «a la luz de la Ley 1010 2006, la conducta desplegada por el señor PIEDRAHITA RICAURTE desbordó la facultad subordinante que rige las relaciones laborales, para en su lugar infundir intimidación, terror y angustia en su víctima» que le generaron desmotivación en su trabajo, y expuso: Pretender el victimario PIEDRAHITA RICAURTE, subsumir la grave calamidad doméstica con la licencia por luto, dado las especiales circunstancias de mi mandante se configura en una grave transgresión de las normas por su parte, que no tiene otro fin distinto que el de causar una gran angustia y desasosiego a su víctima quien padece del sufrimiento y los daños colaterales que el delito de desaparición forzada del padre de sus hijas dejó en ella y en sus menores hijas, esto sumado a que también fueron víctimas de desplazamiento forzado, todo ello por la ola de violencia que bien es sabido por todos hay en nuestro país, pero como a pesar de la gravedad de estos hechos no hubo en forma directa un fallecimiento entonces en palabras del señor PIEDRAHITA RICAURTE no hubo grave calamidad doméstica y por lo tanto no había lugar a licencias y/o permisos.

Sin lugar a dudas, el comentario del señor PIEDRAHITA RICAURTE no Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 18 tenía otro fin diferente que el de causar angustia, frustración y desmotivación laboral en la señora SOFÍA TAMAYO OSPINA, quien por su condición de representante legal de la empresa demandada tenía a su alcance brindarle a mi representada una atención más humana y solidaria, trato que debe regir tanto las relaciones laborales públicas como privadas, pero al contrario, lo que quiso fue aprovechar la situación de vulnerabilidad y debilidad manifiesta de mi mandante y su condición de cabeza de hogar y única responsable de sus hijas menores para darle un trato degradante y atormentador, bien hubiera podido el señor PIEDRAHITA RICARUTE (sic) regular los permisos concedidos a la señora SOFÍA TAMAYO OSPINA sin necesidad de hacer comentarios que además de ilegales son crueles e inhumanos. Tal como lo manifestó la actora en su interrogatorio “la verdad es que para mí ha sido muy difícil, yo le dije a don Julio, yo pido permisos cuando verdaderamente me toca, inclusive cuando las niñas eran pequeñas yo no pedía los permisos, iba la que las cuidaba, de pronto trataba de organizar para que fuera un familiar, pero cuando ya son grandes debía de ir yo, ya no podía ni delegarla porque si me llamaban por algún caso de disciplina ya no podía delegar debía de ir yo”.

Como se observa en el proceso, los medios de defensa y/o justificación del señor PIEDRAHITA RICAURTE para controvertir la presunción legal de acoso laboral denunciada por la actora, fue los permisos concedidos a la señora SOFÍA TAMAYO, los cuales, en el marco de las normas que regulan los permisos laborales por grave calamidad doméstica y su desarrollo jurisprudencial aplicado armónicamente con la facultad de subordinación como elemento esencial de los contratos laborales que en todo caso debe limitarse en el respeto a la dignidad humana, no constituyen de manera alguna una justificación al trato que le dio a mi representada, el cual además de ser inhumano es ilegal, conducta, inclusive agravada, teniendo en cuenta las situaciones particulares que la actora, cabeza de familia atravesaba con su núcleo familiar compuesto por sus dos hijas menores de edad una verdadera calamidad doméstica.

Ciertamente la demandante y sus hijas menores afrontaron profundas calamidades y a pesar de ello, la demandante no pidió ni un día de licencia por la desaparición forzosa del padre de su hijas y el desplazamiento forzado del que fueron víctimas; nótese que en la respuesta a los hechos SEXTO y SÉPTIMO de la demanda que hacen mención a estos dos acontecimientos calamitosos manifiestan que “Este hecho no le consta a la entidad que represento, pues corresponde a circunstancias personales de la progenitora.” Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 19 De lo descrito, concluye que el actuar de su superior se enmarca en los artículos 2 —especialmente en su numeral 1.º— y 7 de la Ley 1010 de 2006.

En referencia al tercer hecho, que da cuenta de la solicitud de reubicación laboral elevada en enero de 2014, transcribe la versión de su jefe inmediato ante el Comité de Convivencia Laboral de Coomerca y expone: Obra en el expediente que desde mucho antes que la actora solicitó el cambio de puesto de trabajo en un cargo de la misma jerarquía en razón a la organización administrativa que estaba haciendo el Gerente, ya se habían presentado comentarios por parte del señor PIEDRAHITA (sic) RICAURTE sobre lo poco que se hacía en el cargo que ella desempeñaba, a saber: 1- En el segundo párrafo del hecho primero de la queja que la actora radicó ante el Ministerio de Trabajo EL (sic) 03-03-2014 y el Comité de Convivencia Laboral de COOMERCA el 13-03-2014 (folio digital 51), el señor PIEDRAHITA RICAURTE le expresó a mi representada “(…) que en el cargo que yo estaba no había que hacer mucho (…)” (Negrilla fuera de texto) 2- En la versión que dio el señor PIEDRAHITA RICAURTE al Comité de Convivencia Laboral de COOMERCA sobre los hechos de acoso laboral denunciados por SOFÍA TAMAYO (folio digital 58), manifestó: “(…) considera que a ella en ocasiones le queda tiempo disponible para contribuir en otras labores (…)” (negrilla fuera de texto) 3- De igual forma en el interrogatorio de parte, el señor PIEDRAHITA RICAURTE manifestó: […] 4- En el testimonio absuelto por el señor EDISON ALEXANDER PALACIO CARDONA, testigo de la parte demandada, también declaro (sic): […] En los descargos rendidos por la actora el 23 de agosto de 2014 (folio digital 72 al 74), en su última RESPUESTA manifiesta la Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 20 continuidad de actos de acoso laboral por parte del señor JULIO CÉSAR PIEDRAHITA (sic) RICAURTE, sobre la poca claridad de sus funciones y cómo las que eran propias de su cargo como asistir a las reuniones del Consejo de Administración se las había quitado para ponerle otras como era marcar tarjetas para un evento de mercado coordinado por otra dependencia; también la incertidumbre de la permanencia en su cargo por los constantes rumores de que la empresa le iba a terminar el contrato laboral y que todo ello le generó mucho estrés laboral.

Como medida de prevención el Comité de Convivencia Laboral de COOMERCA formuló la siguiente recomendación: “2. Por parte de la cooperativa debe realizarse un manual de procesos y procedimientos, donde queden claras las funciones de la Secretaria de Gerencia y demás cargos para cumplir eficientemente con las obligaciones que correspondan” (folio digital 60) Sin embargo; se itera, en el HECHO DÉCIMO SÉPTIMO de la demanda se anotó que “El señor JULIO CÉSAR PIEDRAHITA (sic) RICAURTE – Gerente de COOMERCA, quien fue denunciado por mi representada por acoso laboral, no acogió ninguna de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia Laboral de COOMERCA, ni tampoco tuvo ánimo conciliatorio para por los menos menguar las conductas de acoso laboral y/o restablecer el clima laboral”.

En la CONTESTACIÓN de la demanda se pronuncian frente a este hecho así: “No es cierto. El Comité no le indicó al Gerente que realizara ninguna acción, ni tampoco se estableció que hubiera incurrido en conductas de acoso laboral” Al tenor de lo anterior, considera que era su jefe —como representante legal de la sociedad— quien estaba facultado para designar los puestos del equipo de trabajo y con cuya Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 21 conducta se incurrió en las prohibiciones de los artículos 2 y 7 de la Ley 1010 de 2006.

En punto de la inconformidad que presentó contra el incremento en su salario y la negativa a la solicitud para laborar los viernes hasta las 4:45 p. m. y no ir los sábados, para adelantar estudios de especialización durante dos semestres, sostiene que, «si bien, como lo señaló el Ad quem en su sentencia, ambas acciones hacen parte del elemento de subordinación que conforma las relaciones laborales, es innegable que hubo una secuencia temporal con los hechos iniciales de acoso laboral denunciados» lo que, en su sentir, los ubica en los mencionados artículos de la Ley 1010 de 2006, porque constituyen eventos de discriminación laboral.

Afirma que, en su caso, la carga de la prueba descrita en el artículo 167 del CGP debe aplicarse de manera flexible porque, «en virtud de la presunción de las conductas de acoso laboral que trae el artículo 7º de la Ley 1010 de 2006 y del principio de la carga dinámica de la prueba, la demandante sólo debe probar aquellos hechos que le sea posible demostrar».

Así, considera que la empleadora debía probar «la inexistencia del acoso laboral y no solo, como se detallará a continuación, […] acreditar que la actora tenía llamados de atención por llegadas tarde y que se le habían concedido permisos», por lo que, al basarse en estas evidencias, fue desacertada la decisión del Tribunal. Acompaña ese argumento con la relación de eventos de ausentismo de los años 2013 y 2014 y un cuadro de procesos disciplinarios que le siguieron entre 1999 y 2013.

Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 22 Resalta que la empresa no demostró el cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia Laboral «para prevenir y corregir las presuntas conductas de acoso laboral»; transcribe el hecho décimo sexto de la demanda y su contestación para afirmar que «La indebida apreciación de los medios de prueba anteriormente individualizados determinó que el sentenciador concluyera equivocadamente que la demandante no fue sometida a actos de acoso laboral» y que no estaba protegida por la garantía consagrada en el artículo 11 de la referida Ley 1010.

Agrega que, si el Tribunal no hubiera incurrido en los yerros enrostrados, tendría que concluir que «para despedir por justa causa a la demandante la empresa demandada debió dar cumplimiento al Parágrafo del artículo 11 de la mencionada Ley» y que «por haberse terminado unilateralmente el contrato de trabajo […] sin el trámite previsto en la Ley 1010 de 2006, el despido de la actora no produjo efecto alguno» y, en consecuencia, que procedía el reintegro sin solución de continuidad.

VII. CARGO SEGUNDO Acusa a la sentencia de violar, por la vía indirecta y por aplicación indebida, el «Art. 53 de la Constitución, Art 23 y Numeral 6 Literal a) del Art 62 del Código sustantivo del Trabajo; Art 7 del Decreto 2351 de 1995; Art 55, 64, 66, Numeral 1 Guion 8 del Art 72, Párrafo 2 del Art 67 y Capitulo Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 23 (sic) XVIII del Reglamento Interno de Trabajado (sic) de COOMERCA».

Como errores de hecho, apunta los así descritos: 1) Dar por demostrado, contra toda evidencia, que la terminación unilateral del contrato de trabajo de la actora fue con justa causa. 2) No dar por demostrado, estándolo, que la actor (sic) no causo (sic) perjuicio de importancia a la demandada, con la ausencia del puesto de trabajo el 22 de agosto de 2014 de 9:30 am a 11:15 am. 3) No dar por demostrado, estándolo, que de acuerdo con la escala de sanciones del Reglamento Interno de Trabajo de COOMERCA, la falta imputada a la actora, implicaba por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.

En condición de pruebas mal apreciadas, cita: 1. – Carta de formulación de cargos y citación a descargos de la actora del 23-08-2014. (folio digital 70) 2. – Carta de terminación del contrato unilateralmente de la actora del 25-08-2022. (folio digital 75 y 76) 3. - Reglamento Interno de Trabajo de COOMERCA (folio digital 173 al 185) Como no apreciadas, denuncia: «1.- El interrogatorio de parte del representante legal de la demandada» y «2.- El testimonio de EDISON ALEXANDER PALACIO CARDONA».

En la exposición de razones, cita las reflexiones del Tribunal referidas a la justeza del despido, los hechos por los que fue llamada a descargos el 23 de agosto de 2014, el acta de la diligencia, el contenido de la carta de terminación del vínculo y los artículos 55, 64, 67 y 72 del RIT, así como el Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 24 aparte del interrogatorio del representante legal de la empleadora, según el cual, «al preguntársele […] qué perjuicios había causado la ausencia del puesto de trabajo de la señora SOFÍA TAMAYO OSPINA, contestó QUE NINGUNA» y el dicho de «EDISON ALEXANDER PALACIO, testigo de la parte demandada, al preguntársele: “Esa ausencia de la señora Sofía Tamayo acarreó algún detrimento patrimonial o alguna dificultad en el desarrollo normal diario de la Cooperativa”, respondió que “No, no”», elementos de los que concluye: Es claro que, la facultad del empleador para terminar unilateralmente el contrato de trabajo cuando el trabajador abandone el sitio de trabajo sin permiso de sus superiores, aun por primera vez, concurre, siempre y cuando cause un perjuicio de importancia para la empresa, premisa que como se demostró en el proceso no se configuró. En todo caso, de existir conflicto o duda sobre la aplicación normativa, debe prevalecer la aplicación del principio de favorabilidad en cabeza de la actora, así lo ha interpretado la Corte Constitucional en Sentencia T-519 de 2009, al señalar: “…y por tanto, este principio impone “el deber de dar a las fuentes formales del derecho una lectura que tenga en cuenta los principios constitucionales sobre protección al trabajo, de tal manera que cualquier duda sobre su aplicación e interpretación sea absuelta a favor del trabajador” Queda así demostrado los errores de hecho ostensibles que determinaron la resolución adoptada por la sentencia acusada y la violación de la Ley que se ha denunciado.

Si el Tribunal Superior de Medellín no hubiera incurrido en las deficiencias de apreciación probatoria y en los errores de hecho que se han demostrado, habría concluido que la demandante fue despedida sin justa causa luego de más de 16 años de prestar sus servicios, en consecuencia habría confirmado la condena de indemnización por despido injusto ordenada por el Ad (sic) Quo VIII.

CARGO TERCERO Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 25 Por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, plantea que la sentencia violó estos preceptos: «Art 29 de la Constitución Política; Ley 1010 del 2006 y las Sentencias T-301 de 1996, C-310 de 1997, T-433 de 1998, T- 605 de 1999, T-546 del 2000, T-944 del 2000, C-555 del 2001, T-1102 del 2005, T-1034 del 2006 y T-330 del 2007».

Asegura que la infracción se produjo como consecuencia de haber incurrido en los siguientes errores de hecho: 1) Dar por demostrado, contra toda evidencia, que a la actora se le garantizó el debido proceso laboral en el trámite disciplinario que culminó con la terminación unilateral de su contrato de trabajo con justa causa. 2) No dar por demostrado, estándolo, que en el trámite disciplinario que culminó con la terminación unilateral del contrato de trabajo de la actora con justa causa, no se ajustó a la regla de anotar de forma clara y precisa las faltas disciplinarias que las conductas implicadas daban lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. 3) No dar por demostrado, estándolo, que en el trámite disciplinario que culminó con la terminación unilateral del contrato de trabajo de la actora con justa causa, no le garantizó el derecho de controvertir la decisión del señor JULIO CESAR PIEDRAHITA mediante el recurso de apelación ante su superior jerárquico.

Identifica como pruebas dejadas de apreciar: «1 – Carta de formulación de cargos y citación a descargos de la actora del 23-08-2014» y «2 – Carta de terminación del contrato unilateralmente de la actora del 25-08-2022» Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 26 Transcribe los hechos por los que fue citada a descargos y las razones vertidas en la carta de finalización del vínculo, documentos de los que saca estas conclusiones: De estos documentos, se advierte que desde el inicio hasta el final del proceso disciplinario laboral que se le adelantó a la demandante y que concluyó con la terminación unilateral de su contrato de trabajo con justa causa, el señor JULIO CÉSAR PIEDRAHITA RICAURTE no especificó de forma clara y precisa las faltas disciplinarias que las conductas implicadas daban lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. 2- A folio digital 75 y 76, obra la carta de terminación del contrato laboral de la actora con justa causa, donde se advierte inmediatamente que a la demandante no se le garantizó el derecho de controvertir la decisión del señor JULIO CESAR PIEDRAHITA mediante el recurso de apelación ante su superior jerárquico, hecho por demás, que redobla la necesidad, pertinencia y conducencia de esta garantía constitucional, dado que como se probó a lo largo del proceso, entre el señor PIEDRAHITA RICAURTE, quien en su calidad de representante legal adelantó el proceso disciplinario en cuestión, y la actora se activaron los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral por las denuncias y/o quejas que hizo la demandante a éste, no habiendo transcurrido ni los seis (6) meses que la Ley 1010 de 2006 impone en su artículo 11 para que la terminación del contrato surta efecto.

Añade que el debido proceso en todas las actuaciones está contemplado en la Constitución y ha sido desarrollado jurisprudencialmente, entre otras, en las sentencias CC C555-2001, CC T1034-2006, CC C310-1997, CC T1102- 2005 y CC T330-2007, CC T546-2000 y CC T605-1999, de las que cita algunos extractos, para deducir: Queda así demostrado el desconocimiento de las garantías del debido proceso laboral en el trámite disciplinario que el señor JULIO CÉSAR PIEDRAHITA RICAURTE le adelantó a la actora y que concluyó la terminación unilateral de su contrato de trabajo con justa causa, al no observar las reglas de: i) indicar las faltas disciplinarias a que daban lugar la conducta de la actora con la indicación de las normas reglamentarias que Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 27 consagran las faltas y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias y ii) no darle la posibilidad a la demandante de controvertir la sanción mediante los recursos pertinentes.

Es verdaderamente inexplicable que el Tribunal Superior de Medellín no se hubiera dado el trabajo de examinar las pruebas del expediente encaminadas a probar el desconocimiento de alguno de los principios que conforman el derecho fundamental al debido proceso y, consecuentemente, dejar sin efecto la terminación unilateral del contrato de trabajo de la actora con justa causa por tener derecho al reintegro, tal como se solicita que lo haga ahora la H. Sala en sede de instancia, previa la casación del fallo acusado, de acuerdo a lo indicado en el alcance de la impugnación. IX.

CONSIDERACIONES Para comenzar es necesario exponer que el alcance de la impugnación es deficiente, pues, tras solicitar el quiebre total de la sentencia proferida por el Tribunal —lo que se entiende con claridad—, resulta incompleto en cuanto a lo que se exige de esta Corte en caso de que llegare a proferir la sentencia de reemplazo. En efecto, la recurrente se limita a reclamar que se «CONFIRME PARCIALMENTE» la sentencia dictada por el juez inicial, sin explicitar qué puntos han de sostenerse, lo que implica una insuficiencia que contraría el carácter rogado del recurso extraordinario y que impide que la Corte, de oficio, subsane esa aspiración (CSJ SL1087- 2023).

Sobre este particular se pronunció la providencia CSJ AL5557-2022, que reza: En el alcance de la impugnación se debe señalar qué es lo que se espera que la Corte haga como tribunal de casación, esto es, si se pretende el quiebre parcial o total del fallo proferido por el Tribunal y, en tratándose de este último aspecto, en relación con cuáles puntos específicos del mismo; lo que se pretende que haga la Corte en sede de instancia, ya sea confirmar, modificar o Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 28 revocar la sentencia de primer grado y, en este último evento, si se debe proferir condena total o parcial.

Sin embargo, con apego a los términos de la pretensión indicada, tal falencia será dispensada, de modo que se tendrá en cuenta que el Tribunal revocó la condena a la que accedió el a quo, esto es, la indemnización por despido sin justa causa. Así las cosas, esa es la única decisión que podría ser objeto de la ratificación solicitada, claro está, de prosperar la casación del fallo de segunda instancia. Se debe recordar que, por la naturaleza dispositiva del recurso extraordinario, el alcance de la impugnación fija la competencia de la Corte, razón por la cual no es posible estudiar temas que no hacen parte de las pretensiones planteadas.

En virtud de esa limitación, que surge de la forma restringida en que se propuso el petitum casacional, no se abordará el estudio del cargo relacionado con el acoso laboral, pues ningún provecho le generaría a la casacionista confirmar una decisión absolutoria adoptada por el juez de primer grado, en el evento de prosperar la impugnación propuesta ante esta corporación. Pero, además, si se entendiese que es posible examinar el primer cargo —que versa sobre el acoso laboral al que dijo estar sometida la recurrente— se encontraría que cae en desvíos técnicos que hacen imposible su estudio.

El primero de ellos consiste en que no presenta razones que den cuenta de la forma en que se habrían cometido los errores fácticos que enumera, pues se queda en las transcripciones de los argumentos del Tribunal y de las normas que dice que este Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 29 violentó por la vía indirecta, además de jurisprudencia y conceptos jurídicos, al tiempo que copia el texto de algunas pruebas y les hace un análisis acorde con su interés; sin embargo, decir que esos elementos probatorios debieron ser valorados «en debida forma», so pretexto de que no lo fueron como le conviene a la parte impugnante, no es suficiente para explicar por qué las conclusiones del juzgador son inaceptables.

Hay que añadir que ese cargo es incompleto pues no ataca todas las pruebas que fueron tenidas en cuenta por el Tribunal, como la Resolución 02831 del 7 de marzo de 2014 y unos testimonios que debían ser objeto de debate en esta sede, por supuesto, luego de corroborar, mediante el estudio de la prueba hábil, la existencia de los errores fácticos garrafales atribuidos al juez plural, lo que no tuvo lugar con ese embate.

La omisión técnica reseñada impide el éxito del cargo, tal y como lo ha ilustrado esta Corte en diversas ocasiones, por ejemplo, en la providencia CSJ SL1004-2023, en la que enseñó: Viene de lo que se ha dicho, que además de los medios confutados, el juez plural soportó su argumentación en otras pruebas que no fueron objeto de censura por la casacionista, lo que lleva a que se mantenga la decisión, pues es obligación de quien recurre, derruir todas las bases en que se soporta el fallo, lo que aquí no ocurre.

Al respecto, la Corte en sentencia CSJ SL781-2022 que reitera la CSJ SL3720-2021, precisa: A más de lo anterior, el Tribunal fundó su decisión no sólo en las pruebas denunciadas, sino en la documental obrante a folio 49 a Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 30 146; 147 a 150, 181 a 270, 272 a 328, 330 a 353 y 354 a 377 […], sin que ellas hayan merecido el más mínimo comentario de parte de la censura, que tenía la obligación de atacar todos los fundamentos fácticos y jurídicos de la sentencia, porque de quedar en pie uno solo de ellos, según lo tiene asentado la Sala, se mantiene incólume la doble presunción de legalidad y acierto que acompaña el pronunciamiento del Tribunal (CSJ SL3720- 2021).

En conclusión, como no se encuentra error garrafal en la valoración realizada frente a los documentos o pruebas hábiles en la acción extraordinaria y respecto de las que la recurrente no se pronuncia […], y, estando la decisión amparada en los términos del artículo 61 del CPTSS como soportada de forma principal en declaraciones de parte que llevaron al convencimiento del sentenciador en que si se alcanzaron los 5 años previsto en la ley, «no le es dado a la Corte entrar a analizar los testimonios» tal como prevé el artículo 7.° de la Ley 16 de 1969.

Por otra parte, en cuanto a los permisos concedidos a la trabajadora o los memorandos que le emitieron por llegar tarde al puesto de trabajo, documentos que el ad quem tuvo en cuenta para determinar que no hubo circunstancias de acoso, pero cuyo análisis fue controvertido por la casacionista a través del argumento de la carga probatoria, se debe decir que este razonamiento es propio de la vía del puro derecho, de modo que no tiene cabida en la senda indirecta.

En consecuencia, dado que el ataque inicial no rompe los pilares de la decisión ni acredita los yerros de gestión probatoria que sirvió de base para la decisión del colegiado, el cargo no podría prosperar. Establecido lo anterior, el problema jurídico que puede abordar esta corporación consiste en determinar si el Tribunal se equivocó: (i) al revocar la condena por despido Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 31 injustificado y (ii) al no estudiar si se garantizó el derecho al debido proceso en el trámite que la recurrente llama «disciplinario» y que tuvo lugar antes de hacerse efectiva la decisión empresarial de cesar el contrato de trabajo. i) Sobre la justificación del despido El Tribunal basó su decisión en que el empleador tuvo en cuenta que la trabajadora abandonó su puesto de trabajo sin autorización de sus superiores, hecho que el RIT contemplaba como falta suficiente para dar lugar a la terminación del nexo subordinante.

La censura, en el cargo segundo, cuestiona la justeza del despido, no obstante, existe conformidad respecto de algunas situaciones fácticas que se encuentran debidamente probadas, a saber: (i) que la casacionista laboraba para Coomerca mediante contrato de trabajo en el momento del despido; (ii) que, el 22 de agosto de 2014, la hoy recurrente se ausentó de su sitio de trabajo entre las 9:50 a. m. y las 11:15 a. m. sin poner en conocimiento de ello a su jefe inmediato y, por lo tanto, sin su consentimiento;

(iii) que durante ese lapso una compañera de trabajo se hizo cargo de su puesto de labor; (iv) que el 23 de agosto de 2014 fue llamada a descargos y (v) que el vínculo concluyó el 25 de agosto de 2014 por decisión unilateral del empleador, quien invocó justa causa. La recurrente alega que la causal endilgada no era justificativa del despido porque no generó perjuicios de Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 32 importancia a la empleadora y porque el RIT contemplaba que la falta que le endosaron implicaba una sanción disciplinaria de suspensión del trabajo hasta por 8 días, con lo cual el despido con justa causa no era procedente.

Pues bien, la censura manifiesta que el Tribunal apreció mal la «carta de formulación de cargos y citación a descargos de la actora», fechada el 23 de agosto de 2014. En esta se describen los hechos que originaron el trámite previo a la determinación adoptada, a saber, las ausencias de la trabajadora de su puesto de trabajo que ocurrieron el 29 de julio y el 22 de agosto de ese mismo año. Sin embargo, el juez de apelaciones no se detuvo a revisar ese documento, de manera que no pudo haber incurrido en una evaluación desviada de su contenido.

Además, lo que se extrae de esa prueba es que las dos ausencias injustificadas por las cuales se llamó a descargos a la demandante fueron debidamente descritas tanto en este documento como en la comunicación de despido y que ambas pruebas coinciden en ese aspecto, como se verá más adelante. Al hilo de lo expuesto, se aprecia que la comunicación del despido, que se afirma que fue erróneamente valorada, es de este tenor: La Cooperativa tuvo conocimiento, luego de hacer una auditoría a las cámaras de seguridad, que los días 29 de julio de 2014 a las 2:16 p.m., usted se retiró de su puesto de trabajo, sin autorización hasta las 4:11 p.m. y el 22 de agosto de 2014 abandonó su sitio de labores a las 9:50 a.m. regresando a las 11:15 a.m., igualmente sin autorización de su jefe inmediato, ni del subgerente.

Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 33 Aunado a lo anterior, sin contar con la autorización de superior alguno, le indicó a la aprendiz del SENA, Estefanía Avendaño Taborda que la reemplazara en su puesto de trabajo el día 29 de julio de 2014 y, el día 22 de agosto le indicó a la señora Ela Margarita Pineda Pinto que la reemplazara, cuando existe prohibición expresa en el Reglamento Interno de Trabajo en tal sentido.

Citada a descargos por los hechos antes indicados, los cuales hacen parte integrante de esta carta de despido, admitió haber abandonado el sitio de trabajo el día 22 de agosto de 2014 y no recordar lo ocurrido el 29 de julio de la presente anualidad, sin que justificara su conducta. Las conductas descritas en los numerales precedentes constituyen un incumplimiento a los deberes, obligaciones y prohibiciones consagrados en las normas legales, especialmente del Reglamento Interno de Trabajo al no pedir permiso ni autorización para retirarse del puesto de trabajo, abandonando sus labores y designando a terceros a cumplir con sus funciones, cuando esto está expresamente prohibido.

Las anteriores circunstancias resquebrajan inexorablemente la confianza que debe existir en la relación laboral, constituyen un incumplimiento a sus obligaciones y son faltas que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, como en efecto lo hacemos a partir de la fecha. […]. La casacionista no explica en qué consistió la valoración errada de dicha carta, de manera que dejó sin crítica la conclusión que el juzgador extrajo de ese documento, según la cual, la causa que determinó el finiquito contractual fue el abandono de su puesto de trabajo en las dos fechas especificadas.

Con ello se puede establecer que la inferencia del Tribunal no tiene nada de irregular, pues se ciñe al preciso contenido de la comunicación analizada y está en línea con los cargos que le formularon en el primer documento analizado. Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 34 Por otra parte, en punto del RIT, que también se acusa como mal valorado, debe decir la Corte que, al analizar tal medio de convicción, la Sala encuentra los siguientes apartes relevantes: Artículo 64º: Son obligaciones especiales del trabajador: 1.

Realizar personalmente la labor que le haya sido asignada, en los términos estipulados; observar los preceptos del presente reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido. […] Artículo 66º: Se prohíbe a los trabajadores: […] 13.

Suspender labores para conversar o tratar asuntos ajenos al trabajo y abandonar éste antes de la hora en que termina su jornada. […] Artículo 67º: Lo relacionado con la Escala de faltas y sanciones de conformidad con el fallo C-934 de septiembre 29 de 2004 de la Corte Constitucional: El incumplimiento o la infracción de las obligaciones contractuales o reglamentarias, o de las normas generales o especiales que se dicten por COOMERCA y de las que tratan los artículos 55, 64 y 66 de este reglamento, cuando dicho incumplimiento o infracción no cause perjuicio de importancia a COOMERCA, implica por la primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días; de la segunda vez en adelante, suspensión hasta por dos (2) meses. […] Artículo 72º: Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 35 Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: 1.

Por parte del empleador: […] Para los efectos del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, se califican como graves las siguientes faltas, además de las que tengan ese carácter en forma general: […] 8. El hecho que el trabajador abandonase el sitio de trabajo sin el permiso de sus superiores, aún (sic) por la primera vez. [Subrayas ajenas al original] Como puede verse, el artículo 66 establece la prohibición para el laborante de abandonar el puesto de trabajo antes de la hora final de su jornada y el precepto 67 del mismo estatuto empresarial dispone que la infracción de esa obligación, cuando «no cause perjuicio de importancia a COOMERCA, implica por la primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días; de la segunda vez en adelante, suspensión hasta por dos (2) meses».

Ahora, si bien ello parecería contradecirse con el efecto asignado en el artículo 72 al hecho de «que el trabajador abandonase el sitio de trabajo sin el permiso de sus superiores, aun por la primera vez», en donde la ausencia habilita el despido, en realidad no existe tal choque normativo, pues en el caso de esta última disposición se contempla una circunstancia adicional, que es la falta del permiso concedido por el superior, lo que hace que la calificación del acto de evadirse del puesto de labores sea diferente de la descrita en el artículo inicialmente observado.

Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 36 Se sigue de ese análisis que el Tribunal no incurrió en error alguno cuando tuvo presente que el abandono del lugar de laborío, sin permiso del empleador, estaba calificado como falta grave, aún por la primera vez que ocurriera, de manera que se erigía en motivo justificativo del desahucio, pues la composición de dicha estipulación reglamentaria no es igual a la que da lugar a la suspensión, sin que ello resulte contrario a lo dispuesto en la norma sustantiva laboral.

En ese sentido, se recuerda que, jurisprudencialmente, se ha definido que las partes del contrato de trabajo tienen permitido acordar «que determinadas faltas se consideren graves, al punto que sea descrita como justa causa de despido, calificación que el juez no puede desconocer» (CSJ SL339-2023). El Tribunal no desconoció ese parámetro al analizar la prueba, por lo que han de desestimarse las razones de la censura.

A tal corolario se añade que el Tribunal encontró una confesión de la demandante, vertida en su interrogatorio de parte, pues en esa diligencia la señora Tamayo Ospina reconoció que su jefe inmediato no tuvo conocimiento de su ausencia a partir de las 9:50 a. m. del día 22 de agosto de 2014, de manera que se configuró el hecho precisamente descrito en el numeral 8 del artículo 72 del RIT.

Empero, este análisis probatorio quedó huérfano de crítica en este trámite casacional, con lo que ese pilar fáctico, al no haber sido rebatido, impide la casación del fallo confutado. Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 37 No sobra recordar que, al contrario de la prédica consignada en la demanda de casación, la misma providencia CSJ SL339-2023 instruye que un hecho calificado como grave no necesariamente debe causar daño o perjuicio para tenerlo como justa causa de terminación del contrato, pues basta con que esté consagrada la calificación como tal en el reglamento interno de la empresa.

Así lo dice la Corte: En efecto, esta Corporación ha reiterado que no necesariamente un hecho calificado como grave debe producir perjuicios para tenerlo como justa causa de terminación del contrato (CSJ SL, 14 ago. 2012, rad. 39518). De hecho, no es forzoso que el daño que se cause implique un perjuicio como tal […] Por consiguiente, era procedente el despido y, en ese sentido, el Tribunal no erró al aseverar que la falta que le fuera imputada a la ex trabajadora en la carta de despido atrás identificada estaba prevista como una prohibición en el reglamento de la empresa e, incluso, catalogada como una justa causa de terminación del contrato de trabajo.

Para cerrar el análisis de este punto se recuerda que, al tenor del artículo 87 del CPTSS, modificado por artículo 7 de la Ley 16 de 1969, no son pruebas hábiles en casación del trabajo ni el interrogatorio de parte ni el testimonio que se mencionan como dejados de apreciar. En cuanto al primero, aún bajo la premisa de que el representante legal de la demandada reconoció que las ausencias de la trabajadora no causaron perjuicio a esa cooperativa, no habría lugar a considerar que esa manifestación constituye confesión porque, como ya se vio, tal daño no es indispensable para que la falta cometida, debidamente calificada como grave en el RIT, justifique la terminación unilateral decidida por el dador de empleo.

En cuanto al testimonio, como no se probó Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 38 un error fáctico a partir de prueba idónea en esta sede, no hay lugar a que la Corte aborde su estudio. ii) Debido proceso previo al despido En cuanto al cargo tercero, se advierte, en primer lugar, que la proposición jurídica está válidamente integrada, pues, la jurisprudencia ha determinado que es suficiente que la censura cite cualquier precepto sustantivo que, constituyendo base esencial del fallo o habiendo debido serlo, a juicio del impugnante, haya sido quebrantado, sin que sea necesario integrarla de manera completa (CSJ SL867-2023).

En el presente caso, conforme a ese lineamiento, la casacionista menciona el artículo 29 superior para fundar su ataque, única norma válida de todo el compendio que enumera, dado que no pueden alegarse leyes de las que no se especifica cuando menos un artículo en concreto que haya sido violado —como ocurre con la alusión genérica a Ley 1010 de 2006 (CSJ SL, 15 mar. 2011, rad. 35951)— ni las sentencias proferidas por la Corte Constitucional, pues, como se sabe, estas difieren de ser norma sustantiva laboral de alcance nacional, que es lo que exige el literal a) del numeral 5.º del artículo 90 del CPTSS.

Perfilados esos límites, según la providencia CSJ SL4092-2022: […] la Corte ha admitido la posibilidad de sustentar los cargos en la casación del trabajo con base en normas constitucionales dado su carácter sustancial. A ese respecto basta con reiterar lo sentado por la Sala en sentencias CSJ SL16794-2015, CSJ SL3210-2016 y CSJ SL10444-2016, al señalar que el texto de la Carta Política de 1991 goza de fuerza normativa vinculante y Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 39 aplicación directa (art. 4º CP), de donde se sigue que los principios constitucionales en él incorporados, en cuanto contienen verdaderos derechos subjetivos, pueden emplearse inmediatamente en la solución de los casos (CSJ SL17526-2016).

Tras superar ese primer escollo técnico, se debe tener en cuenta que, al investigar el punto relativo a la indemnización por despido injusto, el juez de la alzada no se pronunció sobre el procedimiento previo a la rescisión del contrato de trabajo. Por lo tanto, es cierto que, para ese efecto, no apreció la carta de formulación de cargos y citación a rendir descargos, datada el 23 de agosto de 2014, así como tampoco analizó, con ese mismo objetivo, la comunicación de terminación del nexo, del 25 del mismo mes y año. Sin embargo, esa omisión no implica la casación del fallo, pues se debe tener en cuenta que es pacífica la regla que ha trazado esta corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no tiene la obligación legal de «seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa», según se dijo en el fallo CSJ SL496-2021, que citó las providencias CSJ SL1524-2014, CSJ SL3691-2016 y CSJ SL1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020.

El primero de los pronunciamientos aludidos dice: En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 40 las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo.

(CSJ SL 2351-2020). Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351- 2020).

Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos1; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.

En el orden indicado, conforme a las reglas jurisprudenciales precisadas, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de 1 El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.

Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 41 un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales y que, en todo caso, no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos. La misma providencia en cita, previene: Cabe destacar que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones; bien porque mutuamente lo acuerdan las partes o bien por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa (CSJ SL 1381 –2016).

En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas (CSJ SL 14877-2016). Con sujeción a las anteriores consideraciones a juicio de la Sala no se presenta una interpretación errónea de las normas invocadas en la sentencia. Primero, porque se puede concluir que, en efecto, la segunda instancia mencionó el artículo [sic]1542 del CC (condición resolutoria tácita), haciendo alusión al artículo 1546, no obstante se encuentra que la motivación del Tribunal no atendió de manera exclusiva a dicha norma, sino a la potestad que tiene el empleador de dar por terminado de manera unilateral una relación laboral en virtud de existir una justa causa, haciendo especial claridad que estos eventos se diferencian de lo que constituye una sanción disciplinaria.

Segundo, la exégesis que hiciera el Tribunal tuvo fundamento en la jurisprudencia de la Corporación que fija como regla que el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario y, en esa medida se velará por el respeto del derecho del debido proceso y defensa. Por tales razones el cargo no tiene la posibilidad de derruir la sentencia de segundo grado.

La base jurisprudencial en cita permite a la Corte, en este caso, señalar que, en todo caso, el debido proceso le fue garantizado a la recurrente, en primer lugar, porque el único procedimiento que prevé el RIT consta en su «CAPÍTULO XVIII ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES», norma que, Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 42 según la doctrina referida, no es aplicable al evento del despido, pues este no es sancionatorio.

En segundo lugar, el propio reglamento excluye ese procedimiento para el evento debatido en este caso, conforme ahora se transcribe: Artículo 71º: El régimen disciplinario no es de forzosa aplicación, y en ningún caso limita la facultad que tiene COOMERCA para dar por terminado el contrato de trabajo cuando lo estime conveniente, de acuerdo con la ley.

Sin embargo, cabe decir que, en su momento, la extrabajadora fue citada a descargos y se le indicó cuáles eran los hechos que se consideraban como faltas que ella cometió; luego, se la oyó en descargos respecto de esos mismos hechos en acto celebrado el 23 de agosto de 2014, en donde pudo rendir explicaciones respecto de las ausencias que le imputaron como generadoras de la justa causa de despido.

Por otra parte, nunca se cambió la enunciación de tales conductas ni se calificaron de manera menos que grave; fuera de ello, la decisión fue inmediata, pues el despido se le comunicó y se hizo efectivo el día 25 del mes y año en que se llevó a cabo todo el proceso, a lo que se suma que una de las faltas consistió, conforme al reglamento, en la ausencia sin permiso del superior ocurrida el día 22 de esas calendas.

Por último, ya se vio a profundidad que la falta estaba debidamente calificada en el RIT de Coomerca como grave, por lo que no era sorprendente que, demostrada como quedó, generara la terminación del compromiso contractual. Ahora bien, como no existía un procedimiento pactado entre las partes para este evento, no puede decirse que la entidad faltó Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 43 a la garantía contemplada en el artículo 29 de la CP, ni mucho menos que el Tribunal desconociera esas circunstancias, razón por la cual el último ataque formulado tampoco puede dar pie a la casación del fallo del ad quem.

No se impondrán costas en el recurso extraordinario dada la ausencia de oposición. X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 1 de marzo de 2021, dentro del proceso ordinario laboral seguido por SOFÍA TAMAYO OSPINA contra la COOPERATIVA DE COMERCIANTES DE LA PLAZA MINORISTA (COOMERCA).

Sin costas en esta sede. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Radicación n.º 91857 SCLAJPT-10 V.00 44 OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Salvo voto