CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 88992 FERNANDO CASTILLO CADENA Magistrado ponente SL1508 -2023 Radicación n.° 88992 Acta 16 Bogotá, D. C., diez (10) de mayo de dos mil veintitrés (2023) Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por GLENDA PATRICIA CORREA PACHECO, contra la sentencia proferida por la Sala Segunda Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería, el 11 de febrero de 2020, en el proceso que la recurrente y el señor ERNESTO CORREA TORDECILLA instauraron contra la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE CÓRDOBA - COMFACOR-.

I.

ANTECEDENTES Glenda Patricia Correa Pacheco y Ernesto Correa Tordecilla llamaron a juicio a la Caja de Compensación Familiar de Córdoba -Comfacor, con el fin de que se declarara que el despido sin justa causa de la señora Correa Pacheco era ineficaz por cuanto estaba cobijada por el fuero de estabilidad laboral reforzada « de disminuida[sic] física, psíquica y sensorial, conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997; tenía derecho al reintegro al cargo que desempeñaba en la empresa demandada, en las mismas condiciones en que estaba; tenía derecho al pago de todos sus salarios en los términos del Convenio 95 de la OIT, desde el día de su despido y hasta que fuera efectivamente reintegrada; había sufrido perjuicios inmateriales « (morales, de vida de relación y/o condiciones de existencia, y afectación a sus derechos constitucionales y convencionales) por el despido injusto, con una delicada situación de salud, dolor, la angustia, impotencia al quedarse sin empleo y seguridad social; sin la posibilidad de seguir asumiendo los compromisos adquiridos con su señor padre por valor de $2.000.000.oo mensuales ».

Así mismo, que el padre de la trabajadora, señor Ernesto Correa Tordecilla, había sufrido perjuicios inmateriales « (morales, de vida de relación y/ o condiciones de existencia, y afectación a sus derechos constitucionales y convencionales) por las consecuencias nocivas derivadas del despido injusto de su hija GLENDA PATRICIA CORREA PACBECO, que con su delicada situación de salud lo ha dejado con la angustia, impotencia e incertidumbre de no poder seguir con la garantía de la seguridad social y sin la posibilidad de seguir recibiendo las atenciones vida de relación que tenía».

En consecuencia, que la entidad demandada fuera condenada a: su reintegro al cargo que ocupaba u otro de igual o superior categoría y remuneración; el reconocimiento y pago indexado de los salarios dejados de recibir desde el día de su despido y hasta que fuera efectivamente reincorporada, así como, de sus prestaciones legales y extralegales y demás emolumentos consustanciales con la relación laboral; la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el artículo 137 del Decreto No. 019 de 2012, en cuantía de $21'122.970, equivalente a 180 días de salario diario; indemnización integral conforme al artículo 16 de la Ley 446 de 1998, por los daños y perjuicios inmateriales recibidos por causa del retiro del servicio.

Ernesto Correa Tordecilla peticionó condena a la entidad accionada por el reconocimiento y pago indexado en su favor de una indemnización integral conforme al artículo 16 de la Ley 446 de 1998, por los daños y perjuicios inmateriales morales, de vida de relación y/o condiciones de existencia, y afectación a sus derechos constitucionales y convencionales recibidos por causa del retiro del servicio de su hija Glenda Patricia Correa Pacheco.

Finalmente, que se ordenara el pago de intereses moratorios y las costas del proceso Fundamentaron sus peticiones, básicamente, en que: la señora Glenda Patricia Correa Pacheco nació el día 20 de diciembre de 1970; en la ciudad de Montería prestó sus servicios personales para Comfacor como trabajadora en misión entre el 1 de enero al 29 de febrero de 2008 en el cargo de auxiliar de contabilidad; del 3 de marzo de 2008 al 30 de junio de 2009, como analista; del 1 de julio de 2009 al 30 de junio de 2010, como profesional administrativo; del 1 al 30 de julio de 2010, como jefe de auditoría; el 2 de agosto de 2010, se celebró entre las partes contrato de trabajo a término fijo en el cargo de jefa de la oficina de auditoría interna; la Convención Colectiva de Trabajo 2005 - 2006, que regía al interior de la empresa y, de la que era beneficiaria, consagraba en su artículo decimoquinto, que después de 2 años de servicios continuos, los contratos celebrados a término fijo se convertían automáticamente en indefinidos; tenía bajo su dependencia económica a su padre, gastos que oscilaba alrededor de $2.000.000 mensuales; el 14 de abril de 2012, le diagnosticaron hipertiroidismo, enfermedad que no tenía cura y requería controles cada 6 meses; se le efectuó tratamiento y fue prescrito la toma de suplemento de hormona tiroidea de por vida, tal padecimiento condujo a que quedará cobijada por el fuero de estabilidad laboral reforzada, condición que era conocida por su ex empleador, quien al momento de su desvinculación sin justa causa no solicitó la autorización legal requerida ante el Ministerio de Trabajo.

Con relación a su padre puso de presente que también padecía diferentes afectaciones de la salud. Refirió que: recibió una persecución y acoso laboral por parte de su jefe inmediato; las causas de su despido guardaban relación con determinados acontecimientos que la llevaron a negarse a entregarle al Director «los informes en el que se demuestran actividades que no cumplen con lo establecido en la normatividad vigente y que podían acarrearle a éste, sanciones disciplinarias y penales»; su superior fue despedido; la causa del contrato de trabajo para la labor de jefa de la oficina de auditoría interna, subsisten; para al momento de su desvinculación devengaba una asignación salarial mensual de $7.462.100,oo; a raíz del despido había «presentando episodios de "Depresión mayor grave (tipo reactivo)", diagnosticado por el psiquiatra, teniendo que recurrir a terapias por los daños psicológicos causados.» por el despido, el acoso laboral y psicológico permanente al cual fue sometida en los últimos meses de su relación laboral, sumado a la serie de irregularidades que se presentaron con los informes referidos, «generó en ella un estado de depresión al punto de sentir miedo para salir de su casa por retaliaciones en su contra por parte del director de COMFACOR» entre otras afectaciones; a la fecha de la interposición de la demanda continuaba en tratamiento tanto por psiquiatría como psicología; su padre al igual que ella quedaron sin protección requiriendo continuar con sus tratamientos médicos; el despido sin justa causa, le generó perjuicios materiales e inmateriales al igual que a su padre.

La Caja de Compensación Familiar de Córdoba -COMFACOR- se opuso al éxito de las pretensiones aceptó los hechos relativos a la vinculación laboral de la accionante y su función de rendir informes, de los restantes indicó que no eran ciertos, no le costaban, debían ser demostrados o eran manifestaciones sin fundamento de la parte accionante, indicó que la señora Correa Pacheco no existía evidencia en la Caja sobre la enfermedad alegada y no estaba obligada a pedir la autorización al Ministerio del Trabajo para la desvinculación. En su defensa propuso como medios exceptivos: inexistencia de las obligaciones demandadas; carencia de argumentos para reclamar y la que denominó genérica e innominada.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Montería, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 10 de octubre de 2019, absolvió a la entidad encartada de todas las pretensiones de la demanda. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería, mediante fallo del 11 de febrero de 2020, al resolver la apelación interpuesta por la parte demandante, confirmó la sentencia impugnada.

Sin costas en la instancia. Concretó el problema jurídico que debía resolver a determinar: primero si la actora tenía derecho a la estabilidad laboral reforzada y, por ende, al amparo que brindaba el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, en caso afirmativo, si había lugar a las condenas reclamadas con la demanda. Así las cosas, se discutía si a la accionante le asistía el derecho al fuero de estabilidad reforzada.

Expuso que si bien, la Corte Constitucional y la Sala Laboral de esta Corporación, tenían criterios divergentes en algunos tópicos del tema abordado, concluyó que a la luz de la jurisprudencia de ambos órganos de cierre debían concurrir los siguientes presupuestos: i) Peticionario con una disminución de salud que lo someta a una debilidad manifiesta, el que, conforme a la línea de la Corte Constitucional, se cumplía cuando la afectación impide o dificulta sustancialmente el desempaño de las labores en las condiciones regulares, independiente si se tenía o no una calificación de pérdida de capacidad moderada, severa o profunda (Sentencia CC SU049-2017).

Además, afirmó que la Sala Laboral de esta Corte avala la garantía cuando la afectación es del grado moderado, severo o profundo sin importar su origen, citó las sentencias CSJ SL 3487-2019; CSJ SL1360-2018; SL411-2017 y anotó que tal criterio había sido morigerado en las sentencias SL4508-2019; SL3181-2019; ii) conocimiento por parte del empleador de la situación de su trabajador al momento de la terminación laboral; iii) despido sin autorización del Ministerio de Trabajo, y iv) demostración del nexo causal entre el despido y el estado de salud; este último que gozaba de presunción, sin perjuicio de que el empleador pudiera desvirtuarla acreditando la existencia de una causal objetiva de terminación del vínculo laboral aun si se efectuó sin la autorización de la cartera ministerial Así, no encontró: […] acreditado el primer presupuesto, aun cuando el mismo sea abordado a la luz de la jurisprudencia constitucional tal como reclama la parte actora con su apelación. En efecto, dicho presupuesto que concierne a la disminución de la salud del trabajo que lo someta a un estado de debilidad manifiesta, se estructura, según la jurisprudencia de la Corte Constitucional, como se dijo cuando la afectación de salud impide o dificulta sustancialmente el desempeño de las labores en condiciones regulares; lo anterior no solo no está acreditado, sino que, por el contrario, lo que hizo la parte demandante fue probar que ella a pesar de su padecimiento de salud, este no le irrogó dificultad para el desempeño de sus labores por lo menos en los últimos años y mucho menos para la época del despido febrero de 2019.

Señaló que, en efecto, los testigos al unísono indicaron que la actora era una ardua trabajadora, quien laboraba domingos, festivos y desarrolló actividades que no hacían parte de sus funciones, sumado a ello por el acta de consulta externa del 30 de abril de 2018 ( f° 105), aproximadamente un mes y medio después de la terminación del vínculo laboral, febrero 19 de 2018 (f°41), la propia actora manifestó haber perdurado 2 años sin control lapso en el que se sentía bien y, solo expresó tener depresión por la afectación que le generó el despido.

Añadió que las afectaciones morales provocadas por un despido, no era el hecho sustancial a tener en cuenta para la activación del fuero de estabilidad laboral por motivos de salud, pues éste concernía a la ineficacia de la terminación contractual y en tratándose de ésta última, como sanción del acto jurídico, en el caso bajo su estudio, su causa debía ser anterior o a lo sumo concomitante la misma.

Aclaró que tales afecciones podían ser tenidas en cuenta bajo ciertos presupuestos como los perjuicios de índole moral, pero indemnizables siempre y cuando se estructurara la ineficacia, lo que no acontecía en el particular. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que, la Corte case la decisión fustigada, para que, en sede de instancia, […] revoque ésta, es decir, la sentencia de fecha 10 de octubre de 2019, proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Montería, y acceda a las pretensiones de la demanda, para así garantizarle a los accionantes la efectividad de sus derechos Supraconstitucionales, el control de convencionalidad y todos los de carácter cierto e indiscutibles violados por la demandada.

Con tal propósito formula dos cargos por la causal primera de casación, que no fueron objeto de réplica, y que por cuestión de método se resolverán conjuntamente pues, aunque se dirigen por diferente vía, ambos denuncian similar elenco normativo y buscan el mismo objetivo. VI. PRIMER CARGO Acusa la sentencia de violar directamente la ley sustancial en la modalidad de interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en relación con: […] el Preámbulo de la Constitución Política y sus artículos 1, 2, 4, 9, 25, 47, 53, 54, 93, 228 y 230, y artículos 1°, 18, 19, 55, ordinal 4° del 58, 61, 64, 66, 127, 140, 186, 192 193, 230, 249 y 306 del Código Sustantivo del Trabajo, 66 del Código Civil, 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el Convenio 111 de la OIT, y los artículos 4 y 7 literal d) de la Ley 319 de 1996, aprobatoria del “Protocolo de San Salvador”, adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos; 26 de la Ley 17 de 1972, aprobatoria de esta Convención; 27 de la Ley 32 de 1985, aprobatoria de la Convención de Viena; y 7° de la Ley 1149 de 2007 La censura indica que el colegiado dio al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, una interpretación restringida, excluyente y discriminatoria, sin correspondencia con el razonable, genuino, legítimo sentido y alcance de protección «para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos que tiene de conformidad con los contenidos materiales de la Constitución constituido a partir de las normas citadas,» y de compromisos internacionales de Colombia al haber ratificado el Convenio 111 de la OIT y las Convenciones de Viena y Americana de Derechos Humanos, que supone el reconocimiento de la garantía de la dignidad del ser humano, ello por haber considerado que la protección foral por discapacidad « cuando exista un estado de debilidad manifiesta, solamente se estructura según la jurisprudencia de la Corte Constitucional, “cuando la afectación de salud impide o dificulta sustancialmente el desempeño de las labores en las condiciones regulares”».

Identifica que, la Corte Constitucional en la sentencia CC SU049 - 2017, amplió el ámbito de protección foral de la estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de discapacidad al considerar que, el estado de debilidad «se refiere también “genéricamente incluso a quienes experimentan ese estado de forma transitoria y variable”, de tal manera, que no se agota la garantía para los afectados permanentemente y no puedan laborar largos periodos en condiciones regulares, sino para todos los que en un instante de su vida laboral experimente tal debilidad de forma transitoria y variable».

Agrega que, además de errada, la intelección de la sala sentenciadora genera denegación de la tutela efectiva de la justicia, al restringir el ámbito de tal garantía, lo que «conllevó al desconocimiento del querer del constituyente de garantizarles a los trabajadores disminuidos físicos, psíquicos y sensoriales, sus derechos al empleo con la estipulación del derecho a la estabilidad laboral reforzada y la continuidad de las relaciones laborales, para así evitar la arbitrariedad y el capricho del empleador de despedir sin causa justa».

En su sentir, el legítimo y correcto entendimiento del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con las normas indicadas en la proposición jurídica, radica en que la protección foral por una situación de discapacidad opera de manera amplia para todas las personas en condiciones de debilidad manifiesta, « evaluadas conforme a los criterios indicados y desarrollados por la jurisprudencia constitucional, es decir, quienes experimentan ese estado de forma transitoria y variable » y no solo ante una situación permanente o duradera de esa debilidad, al no hacer la Constitución tal diferenciación y, negar el derecho a la estabilidad laboral reforzada al que experimenta debilidad manifiesta de forma transitoria y variable es una denegación al derecho a una tutela judicial efectiva, «y de la correcta administración de justicia, para hacerlo bajo el capricho, en vez de considerar el respecto de los valores, principios y derechos constitucionales, en relación con el bloque de constitucionalidad constituido a partir de las normas indicadas de conformidad con los artículos 93 de la Constitución Política y 27 de la Convención de Viena, artículo 7° literal d) de la ley 319 de 1996».

Para dar soporte a su argumento trae a colación providencias de esta Corporación, así como, instrumentos internacionales, jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos y la obligación de su observancia, para con ello afirmar que: […] el verdadero entendimiento y legítimo sentido de la norma ya indicado, trae como consecuencia, que siempre resulta procedente que los jueces colombianos, en aplicación del control de convencionalidad ante un despido injusto de disminuidos físicos, psíquicos y sensoriales, en estado de debilidad manifiesta transitoria o permanente, carente de toda justificación, deben ordenar el reintegro o readmisión al empleo como medida principal, toda vez que existen límites puestos por el derecho internacional, que le impiden a Colombia, sin razones atendibles jurídicamente, hacer regresivos los derechos sociales o el nivel de derechos de esta índole ya alcanzados por los nacionales, como la estabilidad o derecho a la permanencia y continuidad de la relación laboral, a no ser que concurra una justa causa, pues, no debe olvidarse que la justicia es un valor constitucional, y como tal, queda erradicado y proscrito por inconstitucional, toda consagración o admisión de actos injustos, y en tal sentido, no les queda a los jueces otro camino que cumplir su cometido: “Administrar Justicia”, pero no la patronal, sino la que se predica de los trabajadores como productores de riqueza.

De esta norma, solo se puede colegir el derecho al reintegro, como medida principal, y solo la indemnización, subsidiariamente, pues de no ser así se premiaría al patrono por su injusticia, pues como portador de riqueza tiene la forma como pagar por violar un derecho. La readmisión en el empleo es lo procedente y aconsejable ante un despido arbitrario o injusto, para que pueda lograrse la efectividad de la Declaración Universal de los Derechos Humanos y de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, según la cual “sólo puede realizarse el ideal del ser humano libre, exento del temor y de la miseria, si se crean condiciones que permitan a cada persona gozar de sus derechos económicos, sociales y culturales, tanto como de sus derechos civiles y políticos”.

Por último, no queda duda de la interpretación errónea del Tribunal, pues olvidó que el trabajo está demasiado constitucionalizado, al máximo de ser considerado valor, principio del Estado social de derecho, derecho y obligación social que goza de la especial protección del Estado, cobijado por unos principios mínimos fundamentales, entre ellos, el de estabilidad laboral reforzada, por lo que con semejantes garantías mal podía considerar que en Colombia, un patrono tenga derecho a despedir a un trabajador disminuido físico, psíquico y sensorial basado en su capricho y arbitrariedad, es decir, sin justa causa, y no recibir un reproche del Estado, sino su beneplácito con el pago de una despreciable suma de dinero a cambio de que se admita su proceder y la desprotección de quien le trabajó. Culmina al indicar que, la equivocación del colegiado es ostensible « pues en este caso, se presume que el despido injusto fue por razón de tal condición, que lo hace ineficaz».

VII. SEGUNDO CARGO Ataca la sentencia al ser violatoria indirectamente de la norma sustantiva, en la modalidad de indebida aplicación de: […] artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo que condujo a la infracción del Preámbulo de la Constitución Política y sus artículos 1, 2, 4, 9, 25, 47, 53, 54, 93, 228 y 230, y artículos 1°, 18, 19, 55, ordinal 4° del 58, 61, 64, 66, 127, 140, 186, 192 193, 230, 249 y 306 del Código Sustantivo del Trabajo, 66 del Código Civil, el Convenio 111 de la OIT, y los artículos 4 y 7 literal d) de la Ley 319 de 1996, aprobatoria del “Protocolo de San Salvador”, adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos; 26 de la Ley 17 de 1972, aprobatoria de esta Convención; 27 de la Ley 32 de 1985, aprobatoria de la Convención de Viena; y 7° de la Ley 1149 de 2007, en concordancia con las sentencias SU049/17, T-372/17, T-317/17 y T-773/13 proferidas por la Corte Constitucional y SL-1360/18 reiterada en la SL-4451/19, SL-4461/19, SL5451/18 y SL-3520/18 entre otras, de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, y artículos 61 y 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social Expone que la violación se dio como consecuencia de los siguientes errores de hecho: a) Dar por demostrado sin estarlo, que la afectación de salud de la demandante GLENDA PATRICIA CORREA PALACIO, afectada con hipotiroidismo tratado con yodo radioactivo, que llevó a serle ordenado por el médico endocrinólogo Dr. Alejandro Castellanos, el tomar de por vida, una vez al día suplemento de hormona tiroidea (Synthroid – Levotiroxina sódica de 75 mcg)., y a realizarse exámenes de control cada 6 meses, no le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de las labores en las condiciones regulares. b)No dar por demostrado, estándolo, que la demandante GLENDA PATRICIA CORREA PALACIO, si es una persona con disminución de su salud y estado de debilidad manifiesta, afectada con hipotiroidismo tratado con yodo radioactivo, que llevó a serle ordenado por el médico endocrinólogo Dr. Alejandro Castellanos, el tomar de por vida, una vez al día suplemento de hormona tiroidea (Synthroid – Levotiroxina sódica de 75 mcg)., y a realizarse exámenes de control cada 6 meses, que le impide y dificulta el desempeño de las labores en las condiciones regulares. c) Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandante, GLENDA PATRICIA CORREA PALACIO, a pesar de su padecimiento de salud, éste no le irrogó dificultades para el desempeño de sus labores por lo menos en los últimos años y mucho menos para la época del despido febrero de 2019. d)Dar por demostrado, sin estarlo, que a pesar de que la demandante fue una trabajadora ardua, laborando incluso domingos y festivos, desarrollando actividades que no hacían parte de sus funciones, ello le quitó o hizo ineficaz su condición de disminuida física y en estado debilidad manifiesta por estar afectada con hipotiroidismo tratado con yodo radioactivo, que llevó a serle ordenado por el médico endocrinólogo Dr. Alejandro Castellanos, el tomar de por vida, una vez al día suplemento de hormona tiroidea (Synthroid – Levotiroxina sódica de 75 mcg)., y a realizarse exámenes de control cada 6 meses, que le impide y dificulta el desempeño de las labores en las condiciones regulares. e)Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandante, GLENDA PATRICIA CORREA PALACIO, por el hecho de haber manifestado en una Consulta Externa del día 30 de abril de 2018 (folio 105), es decir, aproximadamente un mes y medio después de su despido en febrero 19 de 2018 (folio 41), que estuvo 2 años sin control y sentirse bien, expresando tener depresión, ello conducía a desestimar su condición de disminuida física y en estado debilidad manifiesta por estar afectada con hipotiroidismo tratado con yodo radioactivo, que llevó a serle ordenado por el médico endocrinólogo Dr. Alejandro Castellanos, el tomar de por vida, una vez al día suplemento de hormona tiroidea (Synthroid – Levotiroxina sódica de 75 mcg)., y a realizarse exámenes de control cada 6 meses, que le impide y dificulta el desempeño de las labores en las condiciones regulares así fuese transitoriamente por depresión le generaba. f) No dar por demostrado, estándolo, que la demandante, GLENDA PATRICIA CORREA PALACIO, por el hecho de haber manifestado en una Consulta Externa del día 30 de abril de 2018 (folio 105), es decir, aproximadamente un mes y medio después de su despido en febrero 19 de 2018 (folio 41), que estuvo 2 años sin control y sentirse bien, expresando tener depresión, ello no significaba que para la fecha del despido no presentaba su condición de disminuida física y en estado debilidad manifiesta por estar afectada con hipotiroidismo que le impide y dificulta el desempeño de las labores en las condiciones regulares así fuese transitoriamente por depresión le generaba. g)No dar por demostrado, estándolo, que para la fecha de la terminación del contrato de trabajo de la demandante GLENDA PATRICIA CORREA PALACIO, ésta venía padeciendo de hipotiroidismo tratado con yodo radioactivo, que llevó a serle ordenado por el médico endocrinólogo Dr. Alejandro Castellanos, el tomar de por vida, una vez al día suplemento de hormona tiroidea (Synthroid – Levotiroxina sódica de 75 mcg)., y a realizarse exámenes de control cada 6 meses, que le impedía y dificultaba el desempeño de las labores en las condiciones regulares así fuese transitoriamente por depresión le generaba.

Equívocos que recaen sobre: i) la prueba documental de la demanda, la contestación de la demanda, su historia clínica que demuestra que es una persona con disminución de salud y en estado de debilidad manifiesta con hipotiroidismo «tratado con yodo radioactivo, que llevó a serle ordenado por el médico endocrinólogo Dr. Alejandro Castellanos, el tomar de por vida, una vez al día suplemento de hormona tiroidea (Synthroid – Levotiroxina sódica de 75 mcg)., y a realizarse exámenes de control cada 6 meses, que le impide y dificulta el desempeño de las labores en las condiciones regulares.» y la carta de terminación del contrato; ii) errada valoración de la prueba testimonial de las señoras Dunis del Carmen Guzmán Nisperuza, Luz Amparo Ortega Pineda y Tania Margarita Herrera Rivera, que evidencian su situación de discapacidad.

En voces de la recurrente, la errónea apreciación de las pruebas condujo a que el juez de segundo grado se formara un convencimiento equivocado de que, a pesar de ser una persona con « disminución de su salud y estado de debilidad manifiesta», con hipotiroidismo, despachara desfavorablemente la protección de estabilidad laboral reforzada en razón a que, tal circunstancia no le impedía o dificultaba sustancialmente de manera permanente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, no obstante que si presenta un estado de debilidad manifiesta sin que sea relevante el hecho de que esta sea permanente, porque para tal garantía basta que lo experimente de forma transitoria y variable.

De ahí la incongruencia del colegiado con el acervo probatorio al afirmar que no merecía la garantía foral, por: […] el hecho de haber ella manifestado en una Consulta Externa del día 30 de abril de 2018 (folio 105), aproximadamente un mes y medio después del despido, que estuvo 2 años sin control y sentirse bien, expresando tener depresión, y que ello conducía a desestimar su estado de debilidad manifiesta, que para esa Corporación debía ser permanente, cuando de las pruebas apreciadas erróneamente se concluía que por estar afectada con hipotiroidismo tratado con yodo radioactivo, que llevó a serle ordenado por el médico endocrinólogo Dr. Alejandro Castellanos, el tomar de por vida, una vez al día suplemento de hormona tiroidea (Synthroid – Levotiroxina sódica de 75 mcg)., y a realizarse exámenes de control cada 6 meses, el impedimento y dificultaba para el desempeño de sus labores en las condiciones regulares podía ser transitoriamente, debido a la depresión que ello le generaba.

Con ello encuentra ostensible el error del fallador al dar por demostrado, sin estarlo, que a pesar de que la demandante fue una trabajadora ardua, laborando incluso domingos y festivos, desarrollando actividades que no hacían parte de sus funciones, e hizo ineficaz su condición de «disminuida física y en estado debilidad manifiesta» por la afectación del hipotiroidismo y con ello, desestimar su derecho a la estabilidad laboral reforzada, lo cual causó un agravio a la accionante Agrega que de haber apreciado y valorado tales pruebas realizando un análisis de conjunto, habría concluido que « la demandante como disminuida[sic] física, psíquica y sensorial, no necesitaba estar permanentemente en esa condición, sino solo transitoriamente al momento del despido, como ocurrió, para estar cobijada con la garantía foral de la ineficacia de tal acto jurídico y ser protegida por el Estado (tribunal) con su derecho al reintegro y estabilidad laboral reforzada».

Solicita que, dada la evidencia de los errores de hecho manifiestos, se estudien los testimonios que dan cuenta que realmente es una persona con disminución de su salud y en situación de debilidad manifiesta, por ende, su despido es ineficaz y, le asiste el derecho al reintegro por estar cobijada por la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Finalmente, acude a la procedencia de la aplicación de la casación oficiosa del inciso final del artículo 336 del CGP, para señalar que, de no considerar la causal y cargos expuestos, [H]abiéndose demandado una sentencia que ostensiblemente atenta contra los derechos y garantías constitucionales del demandante, pido se proceda a la casación oficiosa, además de aplicar la prevalencia del derecho sustancial sobre los ritos procesales, y garantizársele a la demandante su derecho a una tutela judicial efectiva con el reconocimiento de su derecho a la estabilidad laboral reforzada violada por haber sido despedida injustamente, presumiéndose que fue por su condición de disminuida física protegida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que resulta ostensiblemente demostrado fue violado interpretación errónea conforme al primer cargo, y por aplicación indebida, según el segundo cargo.

VIII. CONSIDERACIONES El Tribunal fundó su decisión en que, si bien había divergencias en las altas cortes en la garantía foral de estabilidad reforzada, coincidían en que para su procedencia se debía configurar 4 presupuestos y en el caso de la accionante, no cumplía con el primero de ellos que correspondía a la disminución de su salud, que conllevara una debilidad manifiesta, la cual conforme a la Corte Constitucional, se materializa cuando la afectación impide o dificulta sustancialmente el desempaño de las labores, aun cuando se tenga o no una calificación de pérdida de capacidad moderada, severa o profunda.

Contrario a ello, lo que encontró probado es que el padecimiento de la accionante no le originó dificultad para realizar su trabajo, ello extractado de la prueba testimonial y de la propia manifestación de la actora en cuanto a que se había sentido bien y no había requerido controles en los dos años anteriores al despido. El tema que suscita discusión en la impugnante a través de los cargos planteados, se circunscribe a la estimación jurídica y probatoria del juez de alzada de no tener a la actora como beneficiaria de la especial protección que brinda el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ante su condición de «disminuida física y en estado debilidad manifiesta», pues a juicio de la censura, presenta una disminución de la salud que genera una debilidad manifiesta y, en consecuencia, le asiste el derecho a que se acceda a sus pretensiones. 1º) Consideraciones previas a. Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).

A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.

Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.

Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido estático, pues ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales. Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades.

Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las « Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad », que puso de presente los «obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades», y la necesidad de «centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad».

Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con enfoque social y de derechos humanos, y se reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.

La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1.º.

Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C-066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse « del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación».

Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada Convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades con las demás personas.

Pues bien, según el inciso 2.º del artículo 1.º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.

Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.

Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.

Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte, debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año. b. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos: 1.

La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».

La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.

Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en «las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales».

Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.

Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.

Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».

En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, « los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida ».

Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal.

En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. Se considera que el baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.

En este punto la Corte destaca que en el 2001 la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad.

Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;

(ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características. 2º) Caso concreto Para dar solución entonces a los cargos, en primer lugar, habrá de indicarse que, para el colegiado en el presente asunto no era viable dar paso a la protección establecida al tenor del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por cuanto no existe la prueba de una deficiencia de mediano o largo plazo que afectara su capacidad de trabajo, o, en sus palabras, « lo que hizo la parte demandante fue probar que ella a pesar de su padecimiento de salud, este no le irrogó dificultad para el desempeño de sus labores [,] por lo menos en los últimos años y mucho menos para la época del despido febrero de 2019 ».

Llegados a este punto del sendero menester resulta destacar una circunstancia insoslayable, cuál es, que la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no opera para cualquier clase de afección de salud como lo concluyó en este caso el tribunal, por ende, no dio un alcance restringido, ni puede endilgársele una defectuosa intelección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 ni de ninguna de las normas de la proposición jurídica.

Por otra parte, frente a la acusación indirecta debe señalarse que, de las piezas procesales acusadas no se desprende una valoración diferente a la arribada por la sala sentenciadora de que, si bien la demandante tenía diagnóstico de hipertiroidismo, ello no le dificultó continuar prestando sus labores, en palabras de esta Corte, no existe probanza alguna que acredite que la actora encontró barreras que le impidieran el desempeño normal de su actividad.

Aspecto fáctico que se corrobora con el propio dicho de la recurrente, cuando expresa que « se había sentido mejor » y, no haber asistido controles con 2 años de anterioridad, lo que, además, aparece refrendado con la valoración de los testimonios, prueba que no es susceptible de ser analizada, por cuanto no se estructura error en las pruebas habilitadas en casación. En efecto, si bien, sobre este particular, la documentación adosada con la historia clínica da cuenta del diagnóstico en el año 2012 de hipertiroidismo, el cual estaba bajo tratamiento médico que requería controles permanentes, pero que, de las notas de seguimiento, el colegiado extrajo que la accionante «HACE DOS AÑOS NO ASISTÍA A CONTROL.

MANIFIESTA SENTIRSE BIEN, SOLO EXPRESA DEPRESIÓN» (f 105), también lo es que, como se dijo, brota por su ausencia la prueba de la existencia de barreras para la promotora del proceso de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le hubiese impedido ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás colaboradores.

Nótese que la depresión, como anotó el colegiado, se dio como consecuencia del despido, la que es posterior a la terminación y, por ende, ajeno a la controversia suscitada. Y es que, a riesgo de fatigar, conforme se anotó de manera antecedente, para que se dispense la protección foral deben acreditarse 3 aspectos, el factor humano que es la existencia de una deficiencia o discapacidad de mediano o largo plazo; el factor contextual, que es el entorno laboral y actitudinal y que, de la interacción de ambos, se desprenda la discapacidad, sumada a que la terminación del vínculo laboral no se funde en una causa objetiva o para considerarlo discriminatorio.

Así correspondía a la accionante acreditar no solo la existencia de un diagnóstico de hipertiroidismo, pues este por sí solo no dispensa la protección, además, repárese en que el fallador echó de menos la prueba de la existencia de barreras, por el contrario, lo que encuentra acreditado es la continuación de la labor sin dificultad. Conforme a lo anotado, razón le asistió al juzgador en cuanto a que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no prevé que cualquier situación de lugar a la protección especial allí prevista y, por el contrario, se ajusta al criterio de esta Sala sobre el tema, de ahí que, las consideraciones anotadas resultan suficientes para desestimar los cargos.

Sin costas por cuanto no hubo réplica. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 11 de febrero de 2020 por La Sala Civil Familia Familia del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería, dentro del proceso ordinario laboral seguido por GLENDA PATRICIA CORREA PACHECO y ERNESTO CORREA TORDECILLA contra CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE CÓRDOBA - COMFACOR.

Sin costas. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. GERARDO BOTERO ZULUAGA Presidente de la Sala Aclaro voto FERNANDO CASTILLO CADENA LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ Aclaro voto IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO SCLAJPT-10 V.00 2 SCLAJPT-10 V.00