SL1504-2023 — Corte Suprema

SL1504-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Fernando Castillo Cadena

De qué trata

Tema: CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La protección de la estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas en Situación de Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido Tesis: «b. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que, aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos: 1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son “cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad”. La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como “algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo”. Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: “a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad. Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en: “[…] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales”. […] Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que “adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo”. En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, “los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. [...] En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales. En este punto la Corte destaca que en el 2001 la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad. Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la Convención sobre los Derechos de las Personas en situación de discapacidad no depende de un factor numérico, pues verlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones -el baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales- CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Concepto de barreras según el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Clases de barreras, según el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y,o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - En los casos de personas en situación de discapacidad el empleador conserva la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo, dicho trámite administrativo se requiere cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no sea posible implementar ajustes por ser desproporcionados o irrazonables Tesis: «[…] a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » EFECTOS - Si la decisión de terminación del vínculo laboral del trabajador que se encuentre en situación de discapacidad no se funda en una causa objetiva, se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Es legítima la cancelación del contrato de una persona en situación de discapacidad cuando el empleador aduce una causal objetiva o una justa causa, o en el evento que demuestre que realizó los ajustes razonables o cuando no pudo hacerlo por ser una carga desproporcionada o irrazonable y se le comunicó al trabajador CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Error jurídico del tribunal al considerar que el actor se encontraba protegido por la garantía de la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues de los elementos probatorios no se acreditó la existencia de una deficiencia de mediano o largo plazo, ni mucho menos la existencia de una barrera de tipo actitudinal, social, cultural o económico, que, al interactuar con el entorno laboral, le hubiese impedido ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás colaboradores -cualquier clase de afección de salud de un trabajador, no activa el amparo legal- Tesis: «2º) Caso concreto Sentada en la forma antes expuesta el criterio de la Corte sobre la naturaleza, los alcances y requisitos para que opere la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe concluirse que, en el caso concreto, le asiste razón al recurrente en cuanto a que no cualquier tipo de afección de salud de un trabajador activa el amparo legal invocado, sino solo aquél que limite de manera sustancial el desempeño de sus funciones y siempre que se reúnen las demás condiciones y requisitos arriba señalados, en especial el análisis de si el demandante demostró o no una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano y largo plazo, la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, que al interactuar con el entorno laboral le impiden ejercer efectivamente su labor y el conocimiento del empleador. Brilla pues por su ausencia el estudio de los dos primeros requisitos, lo que llevó al colegiado a aplicar la presunción de despido discriminatorio. Llegados a este punto del sendero, menester resulta destacar una circunstancia insoslayable, cual es, que la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no opera para cualquier clase de afección de salud como lo concluyó en este caso el tribunal, error que es de puro derecho y conduce al quiebre de la sentencia, sin que se requieran elucubraciones adicionales a las expuestas y análisis probatorio, dada la vía seleccionada. Lo precedente resulta suficiente para dar prosperidad al cargo y casar la sentencia». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Improcedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 al actor, al no acreditarse una condición de discapacidad, pues las labores asignadas desde el año 2010 hasta la fecha de terminación del contrato de trabajo, seis años después, eran incompatibles con las restricciones médicas Tesis: « IX. SENTENCIA DE INSTANCIA En instancia, es suficiente con reiterar, como arriba se dijo, que no cualquier situación de salud conlleva la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sino aquella que genere una discriminación partiendo del hecho de la condición de discapacidad del trabajador, esto es, la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o una enfermedad de mediano o largo plazo - factor humano-; el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico - factor contextual - y la interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral, esto es, la existencia de una barrera de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que impidan ejercer las labores en igualdad de condiciones a los demás; así como el conocimiento del empleador de las circunstancias anotadas. Revisado el expediente, aun cuando el actor cuenta con varias afecciones de salud desde el 2007, como se observa en la historia clínica, las cuales fueron calificadas como de origen laboral en el año 2014 por la EPS CRUZ BLANCA; lo que motivó a que se le asignara al demandante en el cargo de controlador de calidad a partir del año 2010 y hasta el retiro, que no requiere la manipulación de cargas o ayudas ergonómicas según informe de puesto de trabajo elaborado por SURA, sin que se hubiera acreditado que existiera una incompatibilidad de este último cargo con las recomendaciones médicas o la presencia de barreras que le impidieran desarrollar su labor en igualdad de condiciones con los demás. Por el contrario, el contrato de trabajo se terminó el 26 de julio de 2016, es decir, seis años después, “dada la situación actual del mercado que ha venido afectando las ventas de nuestros productos […] debiendo hacer una importante disminución tanto en las unidades producidas como en la mano de obra, forzando en esta última a hacer una reducción que se acomode al esquema de producción”; lo que conllevó al retiro de más de 325 personas, como da cuenta el expediente, aspecto que no fue objeto de discusión en el proceso y que el promotor del juicio aceptó expresamente en el interrogatorio de parte, circunstancia que desvirtúa una conducta discriminatoria. De lo expuesto se deriva que al no acreditarse una condición de discapacidad por parte del actor y que las labores asignadas desde el año 2010 y hasta la fecha de terminación del contrato de trabajo, seis años después, eran incompatibles con las restricciones médicas, debe concluirse que no le asistió razón al juez de primer grado al considerar que el demandante es beneficiario de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo que implica revocar su decisión y, como consecuencia, absolver a la demandada de todas las pretensiones de la demanda». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - El empleador debe realizar los ajustes imprescindibles y razonables para que las personas en situación de discapacidad puedan eliminar o mitigar las barreras que impidan el ejercicio de sus derechos y la plena participación en el trabajo -la razonabilidad de los ajustes se determina por criterios objetivos y por no ser una carga desproporcionada o indebida para el empleador; en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador- Tesis: «[…] el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo. Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer “una carga desproporcionada o indebida” para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad. Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad y la Ley Estatutaria 1618 de 2013 prevén tal protección únicamente para aquellas deficiencias de «mediano y largo plazo» que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás Tesis: «[…] la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY - Artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas en situación de discapacidad CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » NORMAS APLICABLES - La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 -parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la CN, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas- Tesis: «[...] el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que han sido varios instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido estático, pues ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales. Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades. Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las “Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad”, que puso de presente los “obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades”, y la necesidad de “centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad”. Posteriormente, con la expedición de la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad” y su “Protocolo Facultativo” de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado. La Convención adoptó el “enfoque de los derechos humanos”, por cuanto, con base en el “modelo social” de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito “promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente”, artículo 1. º. Dicha convención “configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad” (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una “calificación técnica descriptiva”, en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: "[…] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación". Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas. Pues bien, según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, “Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás” Así mismo, señala: “Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2)”. Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: “ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1. Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala”. Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las “acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan”. A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte, debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 (sic) de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, -10 de junio de 2011- para deficiencias de largo plazo, y el -27 de febrero de 2013-, para aquellas de mediano y largo plazo respecto a la ley estatutaria 1618 de ese año CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Concepto de discapacidad según la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo Facultativo de 2006 -es el resultado de la interacción entre las personas con deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo o mediano plazo y, las barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado- CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada -reseña jurisprudencial- Tesis: «1°) Consideraciones previas a. Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021). A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Para acreditar la discapacidad no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para así asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella Tesis: «[…] la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella [...] Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS DE OFICIO - El juez en atención al principio de la necesidad de la prueba puede ordenar de oficio la práctica de los medios de convicción que estime pertinentes para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y la implementación de los ajustes razonables -búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal-

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 91764 FERNANDO CASTILLO CADENA Magistrado ponente SL1504-2023 Radicación n.°91764 Acta 16 Bogotá, D. C., diez (10) de mayo de dos mil veintitrés (2023) Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por GENERAL MOTORS COLMOTORES S.A., contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 19 de marzo de 2021, en el proceso que promovió en su contra WILLIAM ERNESTO ÁVILA SANTIAGO.

ANTECEDENTES William Ernesto Ávila Santiago llamó a juicio a la sociedad General Motors Colmotores S.A., con el fin de que se ordenara su reintegro al cargo que desempeñaba al momento del despido, como consecuencia, el pago de salarios, prestaciones sociales, beneficios convencionales, aportes al sistema de seguridad social desde el momento del despido y hasta el reintegro; el reembolso de los aportes a seguridad social, la indemnización de 180 días de salario a que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, indexación, derechos extra y ultra petita y costas.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que: se vinculó mediante contrato de trabajo con la demandada el 21 de julio de 2006, se desempeñó como operario de ensamble y posteriormente como controlador de calidad de vehículos; el 26 de julio de 2016 fue despedido sin justa causa alegando la situación del mercado; que se encontraba enfermo y en condición de debilidad manifiesta al momento del despido pues le fue diagnosticada una tendinitis, ruptura del labrum glenoideo superior, derrame articular glenohumeral, lesión quística en la región posterior de la cabeza humeral, epicondilitis media, lateral, discopatía degenerativa lumbar baja, pequeña hernia central L3 y L4 y fisura anular, por lo que le fueron emitidas recomendaciones laborales para los años 2015 y 2016, recibió terapias físicas entre 2013 y 2016, 13 incapacidades médicas, diferentes medicamentos; que las Juntas Regional y Nacional de Calificación de Invalidez determinaron una pérdida de capacidad laboral del 14.70%, de lo que tenía pleno conocimiento la empresa; que se encontraba afiliado a Sintraime por lo que es beneficiario de la convención colectiva de trabajo.

General Motors Colmotores S.A., al dar respuesta al escrito generatriz de la contienda, se opuso a las pretensiones de la demanda, aceptó los hechos 1 y 2, de los demás dijo que no le constan o no son ciertos. En su defensa propuso las excepciones de inexistencia de las obligaciones, cobro de lo no debido, falta de título y causa, pago, compensación, enriquecimiento sin causa, buena fe, inaplicabilidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, prescripción, inexistencia de nexo causal entre la terminación del contrato de trabajo y el estado de salud del actor e improcedencia del reintegro.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado 23 Laboral del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 11 de noviembre de 2020, dispuso:

PRIMERO: CONDENAR a la demandada GENERAL MOTORS COLMOTORES S.A., a reintegrar al demandante WILLIAM ERNESTO ÁVILA SANTIAGO a un cargo de igual o mejores condiciones al que desempeñaba para el momento en que fue despedido, que se ajuste a las condiciones de salud que presentaba el mismo, y que conlleva al reconocimiento de salarios, prestaciones legales y extralegales que recibía y tenía derecho, así como al pago de aportes a seguridad social integral.

PARÁGRAFO: Las sumas objeto de condena deberán reconocerse por la entidad demandada debidamente indexadas al momento en que se efectúe su pago, y se autoriza a la demandada para que descuente la suma de $57.331.000 pagada por concepto de indemnización por despido, también indexada al momento en que se realice el respectivo descuento.

SEGUNDO: DECLARAR PROBADA la excepción de compensación propuesta por la demandada, respecto al pago efectuado al demandante por concepto de indemnización por despido sin justa causa.

TERCERO: DECLARAR NO PROBADAS las demás excepciones propuestas por la demandada.

CUARTO: CONDENAR en COSTAS a la parte demandada. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 19 de marzo de 2021, al resolver la apelación interpuesta por la parte demandada, confirmó la decisión recurrida e impuso costas a la pasiva. Como fundamento señaló que en el proceso se demostró que el actor presenta afecciones de salud desde el año 2011, por lo que ha sido sometido a diferentes tratamientos y terapias, se le otorgaron recomendaciones médico laborales, incapacidades y licencias médicas desde noviembre de 2013 hasta el 17 de marzo de 2016; se le calificó el 16 de noviembre de 2017 con una PCL de 14.70%: […] la vigencia de los porcentajes de calificación de las limitaciones moderada, severa y profunda en grados porcentuales como lo contemplaba el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, que reglamentaba el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, fue expresamente derogada por el artículo 61 del Decreto 1352 del 26 de junio de 2013, pues en especial derogó el Decreto 2463 de 2001 que así lo estipulaba.

Así las cosas, no es objeto de duda la desaparición en el sistema jurídico de la determinación de la discapacidad por grados y más aún para los efectos de determinar la viabilidad de la protección reforzada por discapacidad, según las limitaciones de moderada, severa y profunda, quiere decir ello, que no puede acudirse a estas escalas para determinar el ámbito de protección de la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, en atención a que la terminación del contrato de trabajo es posterior a la fecha en que ya había entrado a regir el Decreto 1352 de 2013, pues corresponde al 26 de julio de 2016 (fl. 29 y cd contestación de la demanda).

En ese orden de ideas, con la derogatoria del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 y al perder sustento la tesis jurisprudencial que exigía la determinación de los grados de severa y profunda para l[a] protección especial por la discapacidad, por lo menos, desde su derogatoria expresa, es una circunstancia normativa que obliga a acudir a otra forma de interpretación para calificar si la limitación en la salud del trabajador es o ha sido la causa del finiquito del vínculo laboral, que no puede ser otra que la definida por la Corte Constitucional sentencia de unificación SU049 de 2017 (M.P. María Victoria Calle), en la que se determinó que una vez las personas contraen una enfermedad o presentan, por cualquier causa (accidente de trabajo o enfermedad común o laboral) una afectación médica de sus funciones que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta y se exponen a la discriminación, con lo cual justamente, advirtió la alta corporación que la Constitución Política prevé contra prácticas de esa naturaleza, que degradan al ser humano a la condición de un bien económico, medidas de protección como la Ley 361 de 1997. […] De lo anterior se deduce que para la determinación de la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es necesario estar calificado en algún grado de limitación, así como tampoco estar o no incapacitado a la fecha del despido, pues lo que verdaderamente importa es asegurar la integridad de la dignidad humana del trabajador, quien en virtud de una enfermedad o afección en su salud, puede ser menguado el desempeño de sus labores en condiciones regulares, experimentando una situación de debilidad manifiesta frente a su empleador, situación que es la que lleva a determinar si hay lugar a garantizar el derecho a la estabilidad laboral reforzada. […] Ajustando estos derroteros jurisprudenciales y las normas citadas al caso concreto, considera esta Sala de decisión que toda persona que considere encontrarse bajo el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y solicite su aplicación, ya no debe acreditar que se encuentra dentro del porcentaje de una limitación calificada siquiera como moderada, por lo que solo resta revisar las causas que dieron lugar a la terminación del vínculo laboral, para establecer si existe un nexo causal entre el estado de salud de la[sic] trabajador y el despido o la desvinculación laboral de que fue objeto y, que, el empleador conociera previamente de dicha limitación. […] En ese orden de ideas, del anterior barrido probatorio, se palpa con meridiana claridad, que la demandada siempre tuvo conocimiento del estado de salud del actor, por lo cual considera esta Sala de Decisión que no podía ser despedido o terminado su contrato sino con previa autorización del Ministerio del Trabajo; pues el empleador aquí demandado tenía pleno conocimiento del estado de limitación física que soportaba el demandante al momento de terminar el contrato de trabajo el 26 de julio de 2016.

Con respecto a la causa de terminación del contrato señaló el tribunal lo siguiente: No obstante lo anterior, al revisar el material probatorio arrimado, si bien se encuentra en cd a folio 233, documento denominado “certificación plan de reestructuración” donde en síntesis, GENERAL MOTORS COLMOTORES S.A. manifiesta que debido al incremento de inventario de vehículos y baja demanda, la empresa tomó la determinación de despedir a más de 325 trabajadores, lo cierto es que para el 26 de julio de 2016, el actor se encontraba cobijado y protegido por la estabilidad laboral reforzada, y por lo tanto era procedente y necesario elevar permiso ante el Ministerio de Trabajo, para poder efectuar su desvinculación. Adicionalmente, se tiene que la anterior certificación se trata de un documento elaborado por la pasiva sin que pueda evidenciarse a través de otra probanza que lo manifestado allí corresponde a la realidad, pues la crisis económica y de vengas que señala la demandada, no fue probada siquiera de manera sumaria y, aún de haberlo hecho, es claro que en casos como este, en el que es evidente que el trabajador despedido presenta una discapacidad de origen laboral de la que es conocedor el empleador al momento del finiquito laboral, este no puede asumir el riesgo o pérdida del empleador, y sin que este haya cumplido con su obligación especial de protección y seguridad consistente en procurar a su trabajador limitado físicamente una reubicación al interior de la organización empresarial, dada su discapacidad, garantizándole razonablemente la seguridad y salud ocupacional en procura de su rehabilitación y/o recuperación. Así las cosas, concluye diáfanamente la Corporación que la entidad demandada no logró probar una causal objetiva de terminación del contrato de trabajo del demandante, con lo que la presunción a su favor queda confirmada en la medida que se acredita el nexo causal entre el previo estado de salud deficitario del demandante que era de conocimiento de la empleadora y la terminación del vínculo laboral, en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la decisión fustigada, para que, en sede de instancia, se revoque íntegramente la sentencia proferida por el Juzgado 23 Laboral del Circuito de Bogotá y, en su lugar, se absuelva a la demandada de todas y cada una de las pretensiones.

Con tal propósito formula un cargo por la causal primera de casación, que fue objeto de réplica. VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia por la vía directa y por aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; a su vez viola por infracción directa el artículo 41 de la Ley 100 de 1993, artículo 1º de la Ley 361 de 1997, artículo 2 de la Ley 1618 de 2013, artículo 3 del Decreto 1507 de 2014 y el artículo 12.4.1.7 de su anexo técnico.

Expone que acepta la totalidad de las conclusiones fácticas de la decisión y, luego de transcribir apartes de la decisión, indica que la equivocación del sentenciador estriba en que olvidó que el Decreto 2463 de 2001 solo regulaba algunos aspectos de la aplicación de la Ley 361 de 1997 que no despareció con la derogatoria anotada, en cuyo artículo 1 se prevé que la protección ampara a las personas en situación de discapacidad severas y profundas que fueron declaradas exequibles por la sentencia CC C-824-2011.

Sostiene que dicha protección no opera respecto a cualquier tipo de afección de salud de un trabajador, sino de aquél al que se le límite de manera sustancial el desempeño de sus funciones, que es la comprensión que esta Corte le ha dado a la disposición referida, para lo cual transcribió un aparte de la sentencia CSJ SL497-2021, a partir de la cual entiende que el tribunal se equivocó al afirmar que la legislación no contempla la distinción del grado de limitación para circunscribir el ámbito de protección de la Ley 361 de 1997 a limitaciones severas o profundas o que la sala ha denominado como limitaciones relevantes.

Estima que la calificación del porcentaje de pérdida de capacidad laboral no ha dejado de ser un mecanismo admisible y pertinente para establecer la severidad o relevancia de la limitación, y desarrolla la facultad que tienen los sentenciadores de asesorarse de peritos en asuntos que requieran conocimientos especializados. Por otro lado, considera que la determinación anterior es irrelevante en casos en los que los contratos terminaron después de 2013, contradice lo que al respecto ha dicho la jurisprudencia. En respaldo cita la decisión CSJ SL572-2021.

En el caso, la calificación realizada por las juntas de calificación, que determinaron un porcentaje de pérdida de capacidad laboral del 14.70% no es relevante para aplicar la estabilidad laboral reforzada, por lo que el tribunal se equivocó al aplicar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 e infringió el precepto 1 de la misma norma, así como el 41 de la Ley 100 de 1993.

Insiste en que la acusación no se dirige a la estimación de tales evaluaciones, sino que a pesar de éstos otorgó una protección que solamente parte de un 15%, como lo ha señalado la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral. Añade finalmente que, el Decreto 1507 de 2014 permite calificar la severidad de las limitaciones para el desarrollo de las actividades laborales frente a cada tipo de afección, así como la calificación de la deficiencia como uno de los factores de estudio y ponderación dentro de la calificación de la pérdida de capacidad laboral y determina el porcentaje que corresponde a una afectación leve, moderada o severa, por lo que este último baremo y criterios que aplica la jurisprudencia de la Sala se mantienen vigentes, a pesar de lo cual el tribunal no los tuvo en cuenta con lo que incurrió en la violación de la ley.

VII. RÉPLICA Atinente al primer cargo indica que no está llamado a prosperar por cuanto se pretende darle vida jurídica a una norma que se encuentra derogada y que es inaplicable al caso, pues el despido del actor se produjo tres años después de su derogatoria. Considera que el colegiado no erró en su interpretación por cuanto acogió la descrita en la sentencia CC SU049-2017 en la que se estableció que una vez las personas adquieren una enfermedad por cualquier causa, una afectación médica de sus funciones que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, experimentan una situación de debilidad manifiesta y se exponen a discriminación, lo que corroboró el tribunal, sin que se hubieran cuestionado mediante la vía indirecta.

Añade que si lo que pretendía el actor era acreditar el desconocimiento del precedente judicial debió acudir a la infracción de los artículos 230 y 234 de la Constitución Política y, finalmente, que no es cierto que el Decreto 1507 de 2014 permita calificar la severidad de las limitaciones, pues el anexo habla solo de deficiencia que aplica tan solo a una enfermedad, por lo que la petición es descontextualizada.

VIII. CONSIDERACIONES Como se recuerda, el Tribunal fundó su decisión en que pese a que obraba en el expediente una calificación de las Juntas Regional y Nacional de calificación de invalidez, esta no resulta válida para establecer la condición de discapacidad, ya que los porcentajes que se venían aplicando por parte de la jurisprudencia dejaron de tener efecto a partir de la derogatoria del Decreto 2463 de 2001 mediante el Decreto 1352 de 2013, por lo tanto, lo que corresponde es analizar si la persona se encuentra en una situación de debilidad manifiesta frente al empleador y, a partir de allí, determinar si le asiste el derecho a la estabilidad laboral reforzada.

Luego de lo anterior, del material probatorio corroboró la situación de salud del accionante desde varios años antes de su despido, el conocimiento del empleador y que no se acreditó una causal objetiva de terminación del contrato, pues la razón aducida no fue probada en el proceso, por lo que concluyó que el actor era acreedor de la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En consideración de la recurrente, que no cuestiona la inferencias fácticas de la sentencia, el colegiado erró al otorgar la protección especial prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues desconoció que dicho amparo no se desprende una aplicación automática del fuero de salud por cualquier dolencia de salud del trabajador, sino que ésta debe ser relevante y que le impide desarrollar sus funciones con normalidad; que la estimación del porcentaje por parte de las juntas de calificación no fue derogada y permite establecer la severidad o relevancia de la limitación en el porcentaje que ha señalado la jurisprudencia, el cual se mantiene vigente en virtud de lo dispuesto en el Decreto 1507 de 2014.

Dada la vía escogida por el recurrente, no fue objeto de discusión en el proceso que William Ernesto Ávila Santiago prestó sus servicios para la empresa General Motors Colmotores S.A. desde el 21 de julio de 2006 al 26 de julio de 2016, en el cargo de operario, y controlador de calidad, que fue despedido sin justa causa y que desde el año 2011 presentó afecciones de salud por las que recibía tratamientos, terapias, incapacidades y recomendaciones médicas y que fue calificado con una pérdida de capacidad laboral del 14.70% el 16 de noviembre de 2017.

Expuesto lo anterior, la Sala debe definir si en el caso concreto se equivocó el Tribunal al aplicar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y derivar la protección por estabilidad laboral reforzada a favor del actor sin tener en cuenta la calificación realizada por la Junta de Calificación de Invalidez, en consideración a las enfermedades padecidas por el demandante desde el año 2011, argumento rigurosamente jurídico, máxime cuando no se cuestiona ninguna de las inferencias probatorias realizadas por el colegiado. 1º) Consideraciones previas a. Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).

A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.

Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.

Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido estático, pues ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales. Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades.

Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las « Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad », que puso de presente los «obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades», y la necesidad de «centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad».

Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con enfoque social y de derechos humanos, y se reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.

La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1.º.

Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C-066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse « del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación».

Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada Convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades con las demás personas.

Pues bien, según el inciso 2.º del artículo 1.º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.

Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.

Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.

Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte, debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año. b. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos: 1.

La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».

La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.

Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en «las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales».

Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.

Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.

Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».

En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, « los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida ».

Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal.

En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. Se considera que el baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.

En este punto la Corte destaca que en el 2001 la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad.

Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;

(ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características. 2º) Caso concreto Sentada en la forma antes expuesta el criterio de la Corte sobre la naturaleza, los alcances y requisitos para que opere la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe concluirse que, en el caso concreto, le asiste razón al recurrente en cuanto a que no cualquier tipo de afección de salud de un trabajador activa el amparo legal invocado, sino solo aquél que limite de manera sustancial el desempeño de sus funciones y siempre que se reúnen las demás condiciones y requisitos arriba señalados, en especial el análisis de si el demandante demostró o no una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano y largo plazo, la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, que al interactuar con el entorno laboral le impiden ejercer efectivamente su labor y el conocimiento del empleador.

Brilla pues por su ausencia el estudio de los dos primeros requisitos, lo que llevó al colegiado a aplicar la presunción de despido discriminatorio. Llegados a este punto del sendero, menester resulta destacar una circunstancia insoslayable, cual es, que la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no opera para cualquier clase de afección de salud como lo concluyó en este caso el tribunal, error que es de puro derecho y conduce al quiebre de la sentencia, sin que se requieran elucubraciones adicionales a las expuestas y análisis probatorio, dada la vía seleccionada.

Lo precedente resulta suficiente para dar prosperidad al cargo y casar la sentencia. Sin costas en el recurso extraordinario. IX. SENTENCIA DE INSTANCIA En instancia, es suficiente con reiterar, como arriba se dijo, que no cualquier situación de salud conlleva la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sino aquella que genere una discriminación partiendo del hecho de la condición de discapacidad del trabajador, esto es, la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o una enfermedad de mediano o largo plazo – factor humano -; el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico – factor contextual – y la interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral, esto es, la existencia de una barrera de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que impidan ejercer las labores en igualdad de condiciones a los demás; así como el conocimiento del empleador de las circunstancias anotadas.

Revisado el expediente, aun cuando el actor cuenta con varias afecciones de salud desde el 2007, como se observa en la historia clínica, las cuales fueron calificadas como de origen laboral en el año 2014 por la EPS CRUZ BLANCA; lo que motivó a que se le asignara al demandante en el cargo de controlador de calidad a partir del año 2010 y hasta el retiro, que no requiere la manipulación de cargas o ayudas ergonómicas según informe de puesto de trabajo elaborado por SURA, sin que se hubiera acreditado que existiera una incompatibilidad de este último cargo con las recomendaciones médicas o la presencia de barreras que le impidieran desarrollar su labor en igualdad de condiciones con los demás. Por el contrario, el contrato de trabajo se terminó el 26 de julio de 2016, es decir, seis años después, « dada la situación actual del mercado que ha venido afectando las ventas de nuestros productos […] debiendo hacer una importante disminución tanto en las unidades producidas como en la mano de obra, forzando en esta última a hacer una reducción que se acomode al esquema de producción »; lo que conllevó al retiro de más de 325 personas, como da cuenta el expediente, aspecto que no fue objeto de discusión en el proceso y que el promotor del juicio aceptó expresamente en el interrogatorio de parte, circunstancia que desvirtúa una conducta discriminatoria.

De lo expuesto se deriva que al no acreditarse una condición de discapacidad por parte del actor y que las labores asignadas desde el año 2010 y hasta la fecha de terminación del contrato de trabajo, seis años después, eran incompatibles con las restricciones médicas, debe concluirse que no le asistió razón al juez de primer grado al considerar que el demandante es beneficiario de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo que implica revocar su decisión y, como consecuencia, absolver a la demandada de todas las pretensiones de la demanda.

Sin costas en alzada. Las de primera instancia a cargo de la parte actora. X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el diecinueve (19) de marzo de dos mil veintiuno (2021) por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por WILLIAM ERNESTO ÁVILA SANTIAGO contra GENERAL MOTORS COLMOTORES S.A. y, por ende, se dispone:

PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado 23 Laboral del Circuito de Bogotá el 11 de noviembre de 2020 y, como consecuencia, ABSOLVER a la demandada GENERAL MOTORS COLMOTORES S.A. de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra por WILLIAM ERNESTO ÁVILA SANTIAGO, por las razones expuestas en precedencia.

SEGUNDO: Sin costas en alzada. Las de primera instancia a cargo de la parte vencida. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. GERARDO BOTERO ZULUAGA Presidente de la Sala Aclara voto FERNANDO CASTILLO CADENA LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ Salvo voto IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO SCLAJPT-10 V.00 2 SCLAJPT-10 V.00