CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL1502-2023 Radicación n.° 96027 Acta 21 Bogotá D.C., veinte (20) de junio de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por WILLIAM ISRAEL VERGARA LEAL contra la sentencia proferida el 30 de abril de 2021 por la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., dentro del proceso que le sigue a MASIVO CAPITAL S.A.S. I.

ANTECEDENTES Accionó William Israel Vergara Leal contra la sociedad demandada, para que fuere reintegrado al cargo que venía desempeñando u otro mejor, con las mismas prerrogativas y beneficios de las cuales gozaba, y al pago de los salarios, prestaciones e indemnizaciones correspondientes. En sustento de sus pretensiones relató que laboró al servicio de la pasiva mediante contrato de trabajo a término Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 2 indefinido, desde el 1° de agosto de 2013 hasta el 1° de febrero de 2018 en el cargo de operador de vehículo del SITP; que la empresa dio por terminado el vínculo de manera unilateral con base en que «[…] el día 4 de diciembre de 2017, fue evidenciado por funcionario de Transmilenio S.A., circulando sin rutero y sin tabla.

Sin duda la empresa accionada se refiere es al día jueves siete (7) de diciembre de 2017» y; que, lo que realmente ocurrió en esta fecha fue que el vehículo se varó, debido a la falta de combustible, que no era su función verificar si estaba tanqueado, y el medidor se encontraba dañado. Afirmó que la empresa le informó que el despido no se daba únicamente por el hecho anterior, sino también porque era la cuarta vez que se producía, motivo por el cual le fue suspendido su código de operación en el Sistema Integrado de Transporte, por parte de Transmilenio S.A.; que no le presentaron pruebas de los hechos imputados; que de las presuntas faltas reiteradas por la pasiva, solo tuvo conocimiento el 22 de diciembre de 2017 sin ser notificado en su debida oportunidad para ejercer su derecho de contradicción y defensa.

Dijo que estaba afiliado a Sintramacol desde el 21 de junio de 2016, organización sindical que presentó un pliego de peticiones el 27 de julio de 2016, de modo que a la fecha de presentación de la demanda estaba vigente el conflicto colectivo, y los trabajadores estaban amparados por el fuero circunstancial. Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 3 Al contestar el libelo introductorio, Masivo Capital S.A.S. se opuso a las pretensiones, como quiera que la terminación del vínculo se originó por un incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador, siendo una justa causa conforme al reglamento interno de trabajo y la norma laboral.

En cuanto a los hechos, aceptó la relación de trabajo, los extremos temporales, el cargo, la forma de finalización, y que en la diligencia de descargos realizó las manifestaciones de lo sucedido. Sobre los demás, dijo que no eran ciertos. Aclaró que la terminación se dio con justa causa comprobada, y se fundamentó en el incumplimiento de los literales a) y j) del numeral 18 del artículo 64 del reglamento de trabajo, por parte del accionante; que dicha decisión solo se produjo en enero de 2018, cuando Transmilenio S.A. le notificó que ratificaba la suspensión del código o tarjeta de operación del trabajador por «Reusar el transporte de pasajeros sin motivo determinado», siendo el último incumplimiento el del 4 de diciembre de 2017; que, por lo tanto, no son relevantes los hechos correspondientes al 7 de diciembre de 2017 narrados por el actor.

Presentó las excepciones de inaplicación del fuero circunstancial, justa causa de terminación de contrato y prescripción. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Treinta y Dos Laboral del Circuito de Bogotá, mediante sentencia del 6 de diciembre de 2018, resolvió:

PRIMERO. DECLARAR no probadas las excepciones formuladas por la demandada conforme las consideraciones expuestas. Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 4 SEGUNDO. CONDENAR a la demandada MASIVO CAPITAL SAS en reorganización a reintegrar al demandante WILLIAM ISRAEL VERGARA LEAL al cargo que venía desempeñando al 1 de febrero de 2018 o a otro de igual o mejor categoría con las mismas prerrogativas y beneficios de que venía gozando.

TERCERO. CONDENAR a la demandada a pagar al demandante los salarios prestaciones sociales legales y extralegales que se hayan causado entre el momento del retiro del demandante y el momento de su reintegro.

CUARTO. ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones incoadas en su contra.

QUINTO. CONDENAR en costas a la demandada y a favor del demandante, liquídense por secretaria ordenándose integrar en ellas como agencias en derecho la suma de cuatro (4) SMLMV. *SE ADICIONA EL NUMERAL TERCERO DE LA SENTENCIA EMITIDA EN EL SENTIDO DE INDICAR QUE PARA EL PAGO DE LO CAUSADO ENTRE EL RETIRO DEL DEMANDANTE Y EL REINTEGRO, SE DEBERÁ TENER EN CUENTA LO DISPUESTO POR EL LAUDO ARBITRAL DEL 17 DE JULIO DE 2018 CON OCASIÓN DEL CONFLICTO COLECTIVO ENTRE LA DEMANDADA Y SINTRAMACOL.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA A través de fallo del 30 de abril de 2021, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., al resolver la apelación presentada por la demandada, revocó la decisión del a quo, y en su lugar, la absolvió de todas las pretensiones incoadas en su contra. En lo que interesa al recurso extraordinario, señaló que el problema jurídico consistía en determinar si era procedente el reintegro del demandante.

Advirtió que no fueron materia de la apelación lo siguiente: la existencia del vínculo laboral y sus extremos temporales, el despido, y el fuero circunstancial que cobijaba al demandante, con ocasión al conflicto colectivo planteado por Sintramacol. Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 5 Con fundamento en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, explicó que dicha garantía tiene por objeto evitar la persecución de aquellos trabajadores sindicalizados o no, que se encuentran en proceso de negociación colectiva, al prohibir la terminación de sus contratos de trabajo sin justa causa.

Recordó que en la sentencia CSJ SL2351-2020, la Corte sostuvo que el despido no es una sanción y que, por ende, el empleador no está obligado a escuchar al trabajador, salvo que exista convenio en tal sentido, o la finalización del vínculo se ampare en alguna de las justas causas previstas en los numerales 3 y 9 al 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y en todo caso, según las circunstancias fácticas que configuren la causal invocada.

Además, no advirtió la existencia de alguna clase de acuerdo o acto jurídico que le impusiera ese deber. Tomó las comunicaciones que Transmilenio S.A. dirigió al gerente general de la pasiva el 21 de diciembre de 2018 y el 12 de enero de ese mismo año, en las que observó que dicha entidad sí sancionó al demandante como operador del SITP con 6 meses de suspensión, al considerarlo reincidente en conductas catalogadas como de impacto 1, esto es, «[…] impacto alto en la seguridad y/o en la operación del SITP», de donde dimana que sí quedó acreditado el supuesto de hecho sobre el que se fundó la decisión de la pasiva.

Precisó, que en la misiva de la finalización del contrato la empleadora adujo que los hechos endilgados constituían una falta grave prevista como tal en el literal e) del numeral Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 6 1 del artículo 67 del reglamento interno de trabajo, en concordancia con los literales a) y j) del numeral 18 del artículo 64 ibidem, y concluyó: En tal sentido, de acuerdo con los preceptos transcritos en forma precedente, unas (sic) de las prohibiciones al trabajador es violar la seguridad, confidencialidad y secreto de información estratégica de la empresa y se previó como una de las conductas que constituye tal prohibición la suspensión de la tarjeta o código de operación por parte de Transmilenio SAS por un tiempo superior a 10 días, independientemente de la causa que motive tal determinación; y bajo tal perspectiva dimana que la suspensión por 6 meses de la referida tarjeta o código de operación al demandante constituyen una violación grave de tal violación; lo que de contera permite establecer la existencia de una falta grave del contrato de trabajo y como consecuencia de ello la existencia de una justa causa para su terminación. IV.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la providencia recurrida, para que, en sede de instancia confirme la del a quo. Con tal propósito formula cinco cargos, por la causal primera de casación, que replicados, se resuelven conjuntamente, pues a pesar de que se dirigen por vías de ataque distintas, persiguen propósitos similares.

VI. CARGO PRIMERO Por la vía directa, denuncia la interpretación errónea de los artículos 1º, 4, 13, 25, 29, 39, 53 y 55, de la CP; 1°, 9, 11, Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 7 12, 13, 14, 18, 21, 58, 60 y 62 del CST; y 25 del Decreto Ley 2351 de 1965. Asegura que no es cierto lo que dijo el Tribunal, de que la demandada no esté obligado a escuchar al trabajador, dado que en la sentencia CSJ SL2351-2020, la Corte señaló de manera expresa que ello procederá obligatoriamente en los motivos contemplados en el artículo 62 literal a) numeral 3 y 9 al 15, y que «[…] respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador», último aparte que aplicó erróneamente el colegiado, para lo cual explica: En primer lugar, la Corte no equiparó la exigibilidad de escuchar al trabajador para las demás causales de terminación por justa causa (entiéndase las contempladas en el art. 62., numerales 1, 2, 4, 5, 6, 7 y 8 del Código Sustantivo del Trabajo), en atención a las “circunstancias fácticas invocadas por el empleador”, a la mera “existencia de alguna clase de acuerdo o acto jurídico que le impusiera tal obligación” (como se concluyó en la sentencia acusada), dado que son situaciones completamente distintas.

Agrega que, según la interpretación del ad quem, si el empleador puede probar los hechos que dan lugar al despido, no tiene por qué oír al trabajador, criterio que resulta lesivo a los derechos de la parte débil del contrato, pues habilita a aquel, para que termine los nexos laborales siempre que, desde su propia óptica, las situaciones que constituyan incumplimiento de las normas positivas y convencionales de la relación estén demostrados, lo cual no fue lo que quiso decir esta Corte al ser esta, injusta con él. Aduce que el verdadero entendimiento que se le debe dar al precedente establecido en la sentencia CSJ SL2351- Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 8 2020, es que el empleador estará en la obligación de escuchar al trabajador, cuando exista controversia en la comisión o no de las faltas graves a los deberes y prohibiciones legales y convencionales del trabajador, por cuanto tal causal de desvinculación en ningún caso puede considerarse como objetiva.

Para el efecto recordó la sentencia CC SU-449-2020 de la Corte Constitucional. VII. CARGO SEGUNDO Por la vía del derecho, recrimina la infracción directa del mismo elenco normativo relacionado en el ataque anterior y, repite los argumentos allí descritos. VIII. CARGO TERCERO Le atribuye al fallo recurrido la violación, por la vía indirecta, «en la modalidad de error de hecho», de los preceptos reseñados en los cargos primero y segundo. Refiere que el colegiado se equivocó al tener por demostradas, sin estarlo, las conductas contrarias a los deberes y prohibiciones legales contempladas en el ordenamiento laboral y el reglamento interno del trabajo.

Como pruebas mal apreciadas relaciona las comunicaciones que Transmilenio S.A. dirigió al Gerente General de Masivo Capital S.A.S. los días 21 de diciembre de 2017 y 12 de enero de 2018, […] por cuanto, al examinarlas, concluyó erróneamente la ocurrencia de las faltas endilgadas al trabajador que motivaron su despido, y coligió que “dicha entidad sí sancionó al demandante como operador del SITP con 6 meses de suspensión al considerarlo como reincidente de las conductas de impacto 1 Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 9 […]”, siendo que tales pruebas no demuestran racionalmente, de acuerdo con las máximas de la experiencia, la lógica, y el sentido común que tales hechos se hayan verificado en el plano de la realidad.

En ese sentido, los prenombrados informes, se itera, de lo único que dan cuenta son aseveraciones emanadas de un tercero (Transmilenio S.A.) dirigidas al empleador, MASIVO CAPITAL S.A.S. que, por sí solas, valoradas aisladamente, como en efecto se hizo, no resultan suficientes para generar convencimiento en el grado de certeza al juzgador.

Ahora bien, concretamente refiriéndonos a la comunicación dada por Transmilenio S.A. a la empresa MASIVO CAPITAL S.A.S. de hechos supuestamente ocurridos el 4 de diciembre de 2017 a la 8:31 a.m., contenidos en los precitados documentos, se corre la misma suerte, en tanto no existe prueba alguna en el expediente que acrediten su ocurrencia, como erróneamente lo concluyó el fallador de segunda instancia. Indica que las documentales referidas a la suspensión de su tarjeta o código de operación contienen meras afirmaciones entre Transmilenio S.A. y la enjuiciada, de las cuales no hay certeza de su veracidad, las que además fueron recurridas por él. Arguye que para establecer la veracidad de los hechos ocurridos el 4 de diciembre de 2017, era la demandada la que tenía la carga de acompañar las pruebas que así lo demostraran, las que debían ser sometidas a contradicción. Destaca que el sentenciador plural no se percató de la incongruencia que existe entre los días en que presuntamente se configuró la falta que dio lugar a la suspensión de la tarjeta de operación, puesto que en las misivas del 21 de diciembre de 2017 y 12 de enero de 2018, Transmilenio S.A., refirió a que ello ocurrió el 4 de diciembre de 2017, mientras que en las actas de descargos (f.º 24 – 25 y 30 – 32 expediente digitalizado), se precisó que los hechos ocurrieron el 7 de diciembre de 2017.

Añade que, a pesar de tal inconsistencia cronológica, se trata de los mismos hechos. Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 10 Finaliza diciendo que no existe prueba que demuestre que fue escuchado frente a los presuntos hechos que motivaron el despido, supuestamente ocurridos el 4 de diciembre de 2017, pues solamente está la constancia de que fue escuchado en los sucesos del 7 de ese mes y año, que no tienen nada que ver con el motivo alegado por el empleador el 30 de enero de 2018.

IX. CARGO CUARTO Por la vía indirecta, denuncia la aplicación indebida de los preceptos relacionados en los cargos anteriores, y desarrolla idénticos argumentos. Agrega que el juez de apelaciones erró al no aplicar el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, ya que estaba afiliado al momento del despido al sindicato de trabajadores del transporte masivo de Colombia – Sintramacol (f.º 10 cuaderno de primera instancia digitalizado), entendiendo que estaba amparado por el fuero circunstancial, al encontrarse la agrupación en negociación del pliego de peticiones, por lo que el despido es ilegal y el reintegro es procedente.

X. CARGO QUINTO Endereza la acusación por la misma vía, modalidad y elenco normativo del cargo segundo. Dice que el ad quem no aplicó la jurisprudencia que trata la inmediatez, según la cual, si no se verifica un tiempo razonable entre la comisión de la falta y la medida sancionatoria o despido adoptada por el empleador, contada Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 11 a partir del momento en que tiene conocimiento de la misma, esta se entiende perdonada.

Cita las sentencias CSJ SL, 16 jul. 2007, rad. 28682 y SL3108-2019. Resalta que el colegiado no tuvo en cuenta la fecha de las conductas que le fueron imputadas y que no se sancionaron en un tiempo razonable. Así las cosas, de haber advertido esto, el Tribunal hubiera tenido por exculpadas los comportamientos endilgados, en vez de colegir que se trataba de una conducta reincidente de parte suya como trabajador, «máxime en consideración a que las presuntas faltas, reiterada con posterioridad, data del 12 de diciembre de 2016 (fecha desde que tuvo conocimiento el empleador), y el trabajador tuvo conocimiento apenas el 22 de diciembre de 2017, es decir, el término no fue razonable porque transcurrió más de un año».

XI. RÉPLICA Masivo Capital S.A.S. asegura que en los primeros dos cargos el impugnante omitió sustentar cuáles normas fueron erróneamente interpretadas o inaplicadas. Agrega que el recurso pretende más bien provocar una tercera instancia, al exponer argumentaciones que más se asemejan a unos alegatos. Respecto al tercer y cuarto ataque observa que el impugnante busca reabrir el debate probatorio.

Además, asegura que aquel no desvirtuó el valor demostrativo de las comunicaciones de 21 de diciembre de 2017 y 12 de enero de 2018, emitidas por Transmilenio S.A. como ente gestor del Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 12 SITP, como tampoco acreditó que el colegiado hubiera realizado una indebida interpretación de las pruebas, ya que se limitó a dar sus percepciones personales sobre las mismas, y desconoció que en el reglamento de trabajo están claramente calificadas como graves las conductas endilgadas al actor, por afectar grandemente la prestación del servicio público de transporte de la ciudad.

Asevera que la cuarta acusación no indica de manera clara y precisa los hechos erradamente interpretados por el Tribunal, pues solo se limita a cuestionar dichas comunicaciones, como tampoco identifica los motivos de casación de este ataque, sin decir si aquellas fueron dejadas de valorar, o si fueron apreciadas con error. Sobre el quinto embate, destaca que el tema relativo a la inmediatez no se debatió en el juicio.

Añade que la censura no dirigió ningún ataque en cuanto a los motivos de la decisión del fallador de la apelación relacionados con las normas que citó, pues solo cuestionó la reincidencia de la conducta, la cual fue plenamente probada en la litis. Recalca que el impugnante no individualizó la norma que considera que fue inaplicada en el fallo acusado.

XII.CONSIDERACIONES No es fundado el reproche que le hace la opositora a los dos primeros cargos, pues el censor identificó claramente las disposiciones normativas que integran la proposición jurídica de tales acusaciones. Además, como lo que se ataca en estos apartados es la premisa del ad quem, consistente en Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 13 que el despido no es una sanción, inferida del análisis de la sentencia CSJ SL2351-2020, entonces es lógico que la modalidad empleada haya sido la interpretación errónea (CSJ SL, 23 ene. 2003, rad. 18970, CSJ SL492-2020).

Los cargos tercero y cuarto, enderezados por la vía indirecta, también cumplen los requisitos mínimos que exige la formulación de una acusación por este sendero, habida cuenta de que identifican los yerros fácticos atribuidos al raciocinio desplegado por el fallador plural de la alzada, así como los medios de prueba soslayados por el colegiado, o apreciados con error, y la incidencia que la equivocación sustancial tuvo en la decisión definitiva de la instancia. Dicho esto, y si bien es cierto que dos de los embates se dirigen por la senda de los hechos, advierte la Sala que no existe discusión en torno a lo siguiente: (i) entre el demandante y Masivo Capital S.A.S. se ejecutó un contrato de trabajo a término indefinido desde el 1º de agosto de 2013 hasta el 1º de febrero de 2018, el cual fue terminado por la empleadora, quien alegó la existencia de una justa causa y;

(ii) el trabajador estaba amparado por el fuero circunstancial entre el 16 de julio de 2016 y el 17 de julio de 2018, con ocasión al conflicto colectivo planteado por Sintramacol. Así las cosas, le corresponde a la Corte definir lo siguiente: (i) si se equivocó el Tribunal al considerar que el empleador no estaba obligado a adelantar un procedimiento previo al despido con justa causa, y al concluir que esta quedó acreditada en el juicio.

Seguidamente, en caso de establecer que el despido del demandante no fue justo, (ii) Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 14 habrá que determinar si procede el reintegro por el fuero circunstancial. 1. Procedimiento previo al despido De manera pacífica, reiterada y constante ha considerado esta Sala, que, por regla general, el despido no constituye un acto sancionatorio, sino una facultad de la que el legislador quiso revestir al empleador, y que por ello no está sujeta a formalidades procesales previas.

Con todo, si se le endilga al trabajador la comisión de justas causas, se le debe dar una oportunidad de defensa, ajena a procedimientos rígidos, pero que garantice el debido proceso, y por supuesto, en el evento en que las partes del contrato de trabajo le quieran dar el alcance de verdadera consecuencia disciplinaria, debe respetarse el procedimiento que ellas dispongan, bien sea en convenciones, pactos colectivos, reglamentos, en el mismo contrato o en cualquier instrumento que ligue a las partes en el marco de su relación laboral (CSJ SL1524-2014, SL3691-2016, SL1981-2019, SL2351-2020, SL496-2021 y SL901-2023).

En tales condiciones, en ningún error de juicio incurrió el colegiado al considerar que conforme a la jurisprudencia de esta Corporación, el empleador no está obligado a adelantar un trámite disciplinario previo al despido con justa causa, pues es precisamente este el criterio vertido no solo en la sentencia CSJ SL2351-2020, sino en las demás providencias que integran la doctrina probable de la Corte sobre este tópico.

Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 15 De modo que, como los primeros dos cargos fueron enderezados por la senda del derecho, no se discute que, en el sub judice, no existía ningún acto jurídico que estableciera la obligación patronal de adelantar un procedimiento previo al despido con justa causa, ni mucho menos que este haya sido catalogado como una sanción disciplinaria.

Es por ello que, en principio, no estaba obligada la empleadora a adelantar un trámite específico para la finalización del contrato de trabajo, lo que por contera conduce al fracaso de las dos primeras acusaciones. Lo que sí se observa en la carta de despido visible a folios 15 a 16 del expediente, en cambio, es que el empleador detalló e identificó fehacientemente los hechos por los cuales daba por terminado el vínculo laboral, con lo cual satisfizo el requisito formal consagrado en el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, conforme al cual la parte que termina unilateralmente el nexo contractual, debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal de esa determinación, sin que posteriormente pueda alegar válidamente motivos distintos.

De igual forma, considera la Sala que no le asiste razón al impugnante al aducir que su derecho al debido proceso y a la defensa fue transgredido, puesto que quedó demostrado que su empleador le dio la oportunidad de ser escuchado en descargos, los cuales pudo ampliar (f.° 17-19, 24-26), e incluso, apelar la decisión (f.° 22-23). 2. La justa causa Tiene razón el recurrente al asegurar que quien debe Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 16 acreditar los hechos que configuran la justa causa de despido es el empleador (CSJ SL4261-2022).

Lo que ocurre es que, en el asunto bajo examen, el Tribunal partió de esa premisa, y concluyó que, en efecto, aquel sí satisfizo la carga probatoria que le incumbía. Tal deducción está lejos de ser infundada, pues se encuentra acreditada con la carta de finiquito y las mismas comunicaciones singularizadas en los cargos. En efecto, la primera de esas documentales dice: Por medio de la presente me permito informarle que esta empresa ha decidido, en forma unilateral con justa causa legal, dar por terminado el contrato individual de trabajo que con usted le vincula.

La terminación del contrato se fundamenta en los siguientes hechos ciertos, demostrables y comprobables: 1.- El día cuatro (04) diciembre de 2017, usted es evidenciado por el ente gestor Transmilenio S.A.S., circulando sin rutero y sin tabla. 2.- Por el hecho anterior y la reiteración de la misma falta (cuarta vez), le fue suspendido el código de operación en el sistema integrado de transporte de Bogotá D.C., por parte del ente gestor Transmilenio S.A., oficio el cual fue notificado a usted el día 22 de diciembre de 2017. 3.- El día veintiocho (28) de diciembre de 2017, se radico (sic) ante Transmilenio S.A., la apelación a este comunicado, dentro del término pertinente. 4.- El día (15) de enero de 2018, se recibe comunicado, en el que Transmilenio, ratifica la decisión de suspender su código por seis (06) meses.

Aduciendo que la falta en la que usted incurrió de manera reiterativa esta (sic) codificada como M8006 que indica que “Rehusar el transporte a pasajeros sin motivo determinado en la legislación o sin causa justificada”. Toda vez que cuatro (04) veces fue evidenciado con las tablas “En tránsito” y la última vez el 04 de diciembre de 2017 fue evidenciado circulando sin tabla ni rutero.

De acuerdo a los hechos, usted incumplió directamente con lo descrito en las prohibiciones a los trabajadores, Artículo 64 Numeral 18 literal A y J del Reglamento Interno de Trabajo, los Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 17 cuales rezan: a. Cuando por el comportamiento del trabajador se generen multas, sanciones, reportes de incumplimiento u otros que afecten la imagen, disciplina y recursos de la empresa.

(…) j. La suspensión de la tarjeta o código de operación por parte de TRANSMILENIO S.A.S. por un tiempo superior a diez (10) días, independientemente de las causas que motiven dicha decisión. Razón por la cual, la compañía toma la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa legal, según lo normado en el Reglamento Interno del Trabajo en su artículo 67 numeral 1- De las faltas graves, literales d y e que citan lo siguiente: (…) d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias. e) Violación grave por parte del trabajador de las políticas, prohibiciones y obligaciones contractuales, reglamentarias o de las incluidas en este reglamento, el manual de operaciones, manual de funciones, manual de procedimiento, manuales del fabricante u otros, sin que por este hecho sea necesario la ocurrencia de daños y perjuicios para el empleador.

Y a su vez lo normado en el código sustantivo del trabajo en su Art. 58 numeral 1 y 5 el cual dice lo siguiente: […] Finalmente, la terminación del contrato de trabajo tiene fundamento en el Código Sustantivo del Trabajo en el Art. 62 literal a) numeral 6 de la misma normatividad, al igual que su contrato de trabajo, y lo consagrado en el Reglamento Interno del Trabajo. […].

Asimismo, las comunicaciones suscritas por el Director Técnico de Buses de Transmilenio S.A., demuestran a las claras que esta entidad suspendió la tarjeta de conducción del trabajador por rehusar el transporte a pasajeros sin motivo determinado en la legislación o sin causa justificada, falta en la que incurrió en cinco ocasiones. Entonces, contrario a lo manifestado por el recurrente, salta a la vista que sí se configuró la conducta grave aducida por la empresa como justa causa de finalización unilateral de la relación laboral, a saber, la consagrada en el literal j) del numeral 18 del artículo 64 del Reglamento Interno de Trabajo Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 18 (f.° 141-159).

Por último, en cuanto a la inmediatez alegada por el recurrente, se advierte que sobre esto nada se dijo en las instancias, y de hecho, tampoco se aprecia planteada esta premisa desde el inicio del proceso; por tanto, configura un medio nuevo en casación que, en garantía del derecho a la defensa y contradicción de la contraparte, la Corte no puede abordarlo (CSJ SL5674-2021).

Por las consideraciones expuestas en precedencia, concluye la Sala que el despido del actor no violó su debido proceso, y tampoco fue injustificado, razón por la cual no le asiste razón al deprecar el reintegro por estar amparado por el fuero circunstancial, en la medida en que esta solo protege al trabajador contra el despido sin justa causa, que no es lo que quedó acreditado en el plenario.

Se sigue de lo anterior, ineludiblemente, el acierto de la providencia impugnada, por ende, los cargos no prosperan. Costas a cargo del recurrente y a favor de la opositora. Como agencias en derecho se fija la suma de cinco millones trescientos mil pesos ($5.300.000), que deberá incluirse en la liquidación que al efecto realice el juez de primer grado, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

XIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la Radicación n.° 96027 SCLAJPT-10 V.00 19 sentencia proferida por la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., el treinta (30) de abril de dos mil veintiuno (2021), en el proceso ordinario laboral promovido por WILLIAM ISRAEL VERGARA LEAL contra MASIVO CAPITAL S.A.S. Costas como se dijo en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ