SL1481-2024 — Corte Suprema

SL1481-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2024

Magistrado ponente: Santander Rafael Brito Cuadrado

Ley 361 de 1997Ley 50 de 1990Ley 527 de 1999

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » CRITERIOS PARA DETERMINAR EL CARÁCTER SALARIAL DE UN PAGO - Todo pago que reciba el trabajador como contraprestación por sus servicios, sin importar el nombre dado por el empleador, constituye salario, salvo que corresponda a pagos ocasionales y por mera liberalidad del empleador Tesis: «[…] se debe decir que el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo indica que todo lo que recibe el trabajador, como contraprestación directa del servicio, es salario. El 128 de la misma obra, faculta a las partes para establecer, expresamente, que conceptos “no constituyen salario”. Dicha prerrogativa, prevista en la Ley 50 de 1990 (artículos 14 y 15), no quiere decir que un pago que remunera el servicio y que constituye salario, pueda dejar de serlo, por virtud de la decisión del empleador o por el acuerdo individual o colectivo de sus trabajadores. Precisamente, en la CSJ SL1259-2023, que analizó un caso similar, se indicó: "Dicha intelección es errónea, como ya se anotó, y desconoce el espíritu de las reglas encaminadas a clarificar el propósito de los pactos de exclusión salarial y evitar que en ejercicio de los mismos se desconozcan los derechos mínimos e irrenunciables del trabajador. Es decir que, en el entendimiento que le ha dado la Sala a los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo no cabe la diferenciación que elaboró el Juez de segundo grado, ni es posible justificar que, a través de un acuerdo entre las partes, se determine un salario apenas formal y nominalmente, pero se le niegue esa condición de manera real y material, al impedir que sirva de base o parámetro para la liquidación de las demás acreencias laborales que tienen como referente ese concepto. En tal sentido, si una determinada suma es salario, lo debe ser para todos sus efectos y no es posible que, como lo ha dicho la Corte, sea y no sea al mismo tiempo. (Negrillas de la Sala)". Y, en la CSJ SL5146-2020, se dijo: "1. Por regla general, en los términos de los artículos 127 del Código Sustantivo del Trabajo y 1.º del Convenio 95 de la OIT, constituye salario todo aquello que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa de sus servicios, sea cualquiera la forma o la denominación que se adopte (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277). Dicha retribución, constituida como elemento esencial del trabajo subordinado y que sirve de fuente principal de sostenimiento para el trabajador y su familia, actúa además como parámetro fundamental para la liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones y aportes a la seguridad social, de modo que es de cardinal importancia su definición y delimitación en cada caso concreto. […] 2. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, por excepción, no constituyen salario “las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador”, así como “lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones”. Al respecto, en la sentencia CSJ SL5159-2018 se explicó: (…) no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo. 3. En la tarea de determinar y delimitar los rubros que constituyen salario es plenamente aplicable el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, de modo que lo relevante, se insiste, es verificar si materialmente la respectiva asignación tiene como causa efectiva el trabajo y retribuye el servicio, más allá del rótulo que se le imprima o la fórmula que hayan definido las partes para garantizar su pago (CSJ SL12220-2017, CSJ SL2852-2018, CSJ SL1437-2018 y CSJ SL1993-2019). 4. Por otra parte, el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, autoriza clara y expresamente a las partes de la relación laboral para excluir el carácter salarial de ciertos pagos extralegales, habituales u ocasionales, “tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad”. Sin embargo, como lo ha precisado esta Sala de la Corte, dicha facultad no puede ser utilizada de manera libre y arbitraria, de modo que por esa vía no es posible suprimir o desnaturalizar el carácter salarial de ciertos pagos que, por esencia y por sus condiciones reales, lo tienen (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277, CSJ SL12220-2017, CSJ SL5159-2018, CSJ SL1437-2018, CSJ SL1798-2018, CSJ SL2852-2018, CSJ SL1899-2019). 5. Igualmente, en los términos de la sentencia CSJ SL5159-2018, la forma de armonizar y entender adecuadamente esta facultad se traduce en que los referidos pactos de “desalarización” solo pueden recaer sobre “aquellos emolumentos que, pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario”, tales como los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad. […] 6. La Corte también ha precisado que es el empleador el que tiene la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tienen como finalidad directa la de retribuir los servicios del trabajador ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinación diferente, como puede ser la de garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas contingencias (CSJ SL12220-2017, CSJ SL1437-2018, CSJ SL5159-2018)"». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » CRITERIOS PARA DETERMINAR EL CARÁCTER SALARIAL DE UN PAGO - Los pagos habituales que retribuyen directa y realmente el servicio constituyen salario y no pueden dejar de serlo por acuerdo entre las partes LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Error de hecho del ad quem al considerar que el pago de la bonificación de asistencia no tenía carácter salarial, a pesar de que correspondía a una compensación directa del servicio del cual se derivaba el poder subordinante del empleador, ya que de las pruebas obrantes en proceso se demostró que la bonificación representaba un salario variable pero regular, que dependía de la prestación personal del servicio, y, aun cuando variaba en razón a otros factores, retribuía directamente la labor encomendada por el empleador Tesis: «De allí, que el Tribunal se equivocó en su sentencia, porque su razonamiento no sigue la intelección que emana de los artículos 127 y 128 del CST, pues la condición de salarial o no, de determinado concepto, no depende si se convino por fuera de la remuneración fija, sino de su realidad, siguiendo lo previsto en el artículo 53 Superior. Esto es, si se comprueba que tenía una relación directa con el servicio prestado, debe otorgársele, para todos los efectos, carácter salarial, pues, permitir y avalar el razonamiento del Juez de la apelación atentaría contra el derecho del trabajador a recibir un salario completo como contraprestación de la labor a él encomendada y justificaría el uso de maniobras, cuyo objeto es separar el salario ordinario, afectando los derechos mínimos e irrenunciables del trabajador. [...] Las anteriores situaciones, fueron desconocidas en la segunda instancia. De haberlas sopesado se habría concluido que la bonificación de asistencia era salarial, pues al analizar objetivamente el medio de convicción relacionado en la tercera acusación se observa que en el contrato de trabajo se expresó lo siguiente (f.° 187 a 191 del cuaderno 1): [...] Ahora, al momento de desarrollar la acusación se mencionan unos volantes de pago que se encuentran en el cd de folio 159 ib. y enseñan que la demandada, durante la vigencia del contrato, reconoció la bonificación de asistencia, de manera variable. Estos medios demostrativos, contundentemente muestran que la bonificación representaba un salario variable, pero regular, que dependía de la prestación personal del servicio, como que estaba atado al cumplimiento de un cronograma y, aun cuando variaba en razón a otros factores, retribuía directamente la labor encomendada por el empleador. Por lo visto, el Tribunal incurrió en los dislates jurídicos y fácticos imputados por la recurrente, lo que conlleva a la prosperidad de las acusaciones». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR NO PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Improcedencia de la indemnización moratoria pretendida, pues a pesar de que se demostró que la bonificación por asistencia, era salario se encuentran razones atendibles y ceñidas a la buena fe que imponen su absolución, ya que, no se advierte una intención de la enjuiciada de desfavorecer a su extrabajador Tesis: «XII. SENTENCIA DE INSTANCIA La accionante, en su alzada, manifestó que había suficiente material probatorio para que se declarara la ineficacia del despido, derivado de la violación, por la accionada, de su derecho a la estabilidad laboral reforzada por salud, lo cual era de su conocimiento y, sin embargo, le terminó el vínculo laboral. Agrega que la demandada actuó de mala fe por cuanto los pagos que recibió tenían incidencia salarial, que fue desconocido por esta, lo que conlleva al reconocimiento y pago de la indemnización establecida en el artículo 65 del CST. La accionada, CBI Colombiana S. A., en su alzada, insiste en que se revoque la sentencia de primer grado, en lo que atañe a la bonificación de asistencia, porque no es factor salarial. En sede de instancia sirven los argumentos expuestos en casación para concluir que la bonificación por asistencia, era salario y, por lo tanto, tenía que computarse para calcular los derechos reclamados por la demandante. En cuanto a la sanción moratoria del artículo 65 del CST, se encuentran razones atendibles y ceñidas a la buena fe que imponen su absolución, ya que, no se advierte una intención de la enjuiciada de desfavorecer a su extrabajador, porque lo que realizó, fue darle alcance a componentes salariales, que no es erróneo conforme a lo trazado por la jurisprudencia». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - El empleador tiene la carga de probar que la destinación del pago realizado al trabajador tiene una causa distinta a la prestación personal del servicio y por tanto carácter no remunerativo Tesis: «Por otro lado, la jurisprudencia de esta Corporación, en casos donde trata de averiguarse sobre la condición salarial de determinado rubro, ha previsto, en virtud de la carga de la prueba, que el empleador es a quien le corresponde probar en juicio, que su entrega no tenía como causa la prestación directa del servicio». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La protección de la estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido Tesis: «Esos supuestos no atacados y en atención a la nueva posición de esta Corporación (Sentencia de casación CSJ SL1152-2023, entre otras), implicarían que la demandante no es beneficiaria de la estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues para que surta efectos, se debe establecer (a) la existencia de una deficiencia física, mental o sensorial a mediano y largo plazo; (b) que exista una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económica, o de otra característica, que le impida, en su entorno laboral, realizar en igualdad su labor y (c) que esos elementos sean conocidos por el empleador, al momento del despido, a menos, que sean notorios. En este asunto, conforme lo estimó el Juez de la apelación y se insiste, no fue atacado, la accionante siempre realizó las labores que le fueron encargadas, significando que no se estaba frente a una barrera para el ejercicio pleno de su actividad laboral, descartando, por lo tanto, la presunción discriminatoria del despido . Es más, el Tribunal no desconoció que en asuntos donde se está frente a la mentada presunción, el empleador debe acreditar que su determinación de no renovar el contrato se soportó en una decisión objetiva y sustentada, para lo cual, debe probar “la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados”, pues de esa manera lo fijó en su decisión, lo que sucedió es que halló que la accionante “nunca dejó de realizar las funciones para las cuales fue contratada” y, por lo tanto, descartó que la desvinculación se hubiera soportado en las condiciones de salud de la señora Castrillo Jiménez. Siendo eso así, lo inobjetado, se itera, conlleva a la indemnidad de la decisión, la cual, en todo caso, se ajusta al criterio actual de esta Corporación. De lo dicho se sigue, que el cargo no prospera. [...] Previo a resolver esa cuestión y aun cuando el tercer cargo se presenta por la vía indirecta, se mantiene incólume, porque fue un supuesto no cuestionado, que entre las partes del proceso existió un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, ejecutado entre el 12 de diciembre de 2011 y el 21 de febrero de 2015». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los argumentos esenciales de la sentencia acusada RECURSO DE CASACIÓN » PRESUNCIÓN DE LEGALIDAD Y ACIERTO DE LA SENTENCIA - En el recurso de casación la sentencia judicial se mantiene incólume mientras no sean destruidos todos sus fundamentos RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY - En el recurso de casación si no se enuncia la modalidad de violación de la ley, la Corte puede considerar la desarrollada en la argumentación del cargo -flexibilización- Tesis: «En la proposición jurídica de la segunda acusación no se indica el submotivo de violación, pero al desarrollarlo se imputa una equivocada exégesis sobre los artículos 127 y 128 del CST, significando que el escogido por la censura fue el de la interpretación errónea». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - En el alcance de la impugnación del recurso de casación, no es posible pedir la casación de la sentencia del ad quem y, enseguida, su revocatoria Tesis: «La Sala observa que el alcance de la impugnación no se formuló adecuadamente, porque se solicita la infirmación de la decisión de segundo grado y, en sede de instancia, la revocatoria de la misma, pasando por alto que una vez casada la sentencia de segundo grado sale de la vida jurídica, por lo que no hay necesidad que esta se revoque. Además, se observa que, en el mismo acápite, la censura no expresa lo que debe hacer la Corte con la sentencia de primer grado, si confirmarla, modificarla o revocarla». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - En el recurso de casación es necesario indicar qué se pretende con la sentencia del juzgado, si confirmarla, modificarla o revocarla y, en estos últimos casos, cuál debería ser la decisión de reemplazo RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY - En el recurso de casación es necesario indicar la modalidad de violación que se invoca Tesis: «Por otro lado, la acusación se formula por la senda directa, pero no se indica el submotivo de violación que en la casación del trabajo corresponden a la infracción directa, la interpretación errónea y la aplicación indebida; esa omisión puede superarse, atendiendo la sustentación de la acusación, pues se centra en debatir la objetividad de la finalización del plazo fijo pactado, cuando se trata de personas que presentan alguna desmejora en su salud y por lo tanto, es claro que la imputación se dirige a cuestionar la intelección que el Juez de la apelación le otorgó a las normas insertas en la proposición jurídica. No se desconoce que en la imputación se relacionaron errores de hecho y también se indicaron las pruebas que, por su defectuoso análisis los sustentan; ese escenario a juicio de la Corte corresponde a un lapsus al momento de formular el cargo, pues la inconformidad es netamente jurídica. Sin embargo, la recurrente obvió que el Tribunal se sirvió de otros argumentos para definir la situación sometida a su conocimiento y, al no cuestionarlos, aún continúan soportando la sentencia que conserva, por lo tanto, las presunciones de legalidad y acierto que le son propias, Lo anterior, porque debe existir una relación entre la acusación y las razones que motivaron al sentenciador a decidir, pues el impugnante debe identificar sus fundamentos para cuestionarlos todos, es decir, si fueron de derecho, por vía directa o fácticos por la indirecta y si se nutrió de ambos componentes, presentar acusaciones separadas, que traten de los temas jurídicos y de hecho, porque una acusación parcial, implica una deficiencia en su formulación y no sirve a los fines propuestos con el petitum de casación». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar los verdaderos argumentos de la sentencia acusada RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los argumentos esenciales de la sentencia acusada, sean fácticos o jurídicos; las acusaciones parciales no son suficientes CONSIDERACIONES I: La Sala observa que el alcance de la impugnación no se formuló adecuadamente, porque se solicita la infirmación de la decisión de segundo grado y, en sede de instancia, la revocatoria de la misma, pasando por alto que una vez casada la sentencia de segundo grado sale de la vida jurídica, por lo que no hay necesidad que esta se revoque. Además, se observa que, en el mismo acápite, la censura no expresa lo que debe hacer la Corte con la sentencia de primer grado, si confirmarla, modificarla o revocarla. Empero, como los cargos formulados le reprochan al Tribunal su negativa de conceder el amparo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y también, por no incluir la bonificación de asistencia como factor de liquidación de los conceptos señalados en la sentencia del Juzgado; escenario que le permite a la Corporación entender que la intención de la demandante, es que se case el fallo cuestionado, para que, una vez se tome el lugar del ad quem, se revoque la del a quo, pero solo en lo que le fue desfavorable, es decir el reintegro pretendido y se mantengan las condenas que le fueron impuestas a la demandada. Por otro lado, la acusación se formula por la senda directa, pero no se indica el submotivo de violación que en la casación del trabajo corresponden a la infracción directa, la interpretación errónea y la aplicación indebida; esa omisión puede superarse, atendiendo la sustentación de la acusación, pues se centra en debatir la objetividad de la finalización del plazo fijo pactado, cuando se trata de personas que presentan alguna desmejora en su salud y por lo tanto, es claro que la imputación se dirige a cuestionar la intelección que el Juez de la apelación le otorgó a las normas insertas en la proposición jurídica. No se desconoce que en la imputación se relacionaron errores de hecho y también se indicaron las pruebas que, por su defectuoso análisis los sustentan; ese escenario a juicio de la Corte corresponde a un lapsus al momento de formular el cargo, pues la inconformidad es netamente jurídica. Sin embargo, la recurrente obvió que el Tribunal se sirvió de otros argumentos para definir la situación sometida a su conocimiento y, al no cuestionarlos, aún continúan soportando la sentencia que conserva, por lo tanto, las presunciones de legalidad y acierto que le son propias. Lo anterior, porque debe existir una relación entre la acusación y las razones que motivaron al sentenciador a decidir, pues el impugnante debe identificar sus fundamentos para cuestionarlos todos, es decir, si fueron de derecho, por vía directa o fácticos por la indirecta y si se nutrió de ambos componentes, presentar acusaciones separadas, que traten de los temas jurídicos y de hecho, porque una acusación parcial, implica una deficiencia en su formulación y no sirve a los fines propuestos con el petitum de casación. En efecto, el Tribunal para decidir el asunto sometido a su conocimiento definió, con sustento en las pruebas que analizó, lo siguiente: (i) la accionada dio por terminado el contrato de trabajo el 21 de febrero de 2015 y le antecedió un preaviso efectuado el 8 de septiembre de 2014; (ii) desde el mes de abril de 2013 la accionante comenzó a presentar dolores en sus manos; (iii) fue incapacitada varias veces; (iv) la última de ellas fue del 11 de febrero de 2015, por 3 días, en la que no se especificó la «causa o enfermedad por la cual se otorgó dicha discapacidad»; (v) la empleadora conocía de esas afecciones porque reubicó a la demandante en el área de almacén, pero esta, en su interrogatorio, señaló que las funciones para las que fue contratada no cambiaron, y nunca dejó de realizar las tareas para las que fue vinculada. Esos supuestos no atacados y en atención a la nueva posición de esta Corporación (Sentencia de casación CSJ SL1152-2023, entre otras), implicarían que la demandante no es beneficiaria de la estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues para que surta efectos, se debe establecer (a) la existencia de una deficiencia física, mental o sensorial a mediano y largo plazo; (b) que exista una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económica, o de otra característica, que le impida, en su entorno laboral, realizar en igualdad su labor y (c) que esos elementos sean conocidos por el empleador, al momento del despido, a menos, que sean notorios. En este asunto, conforme lo estimó el Juez de la apelación y se insiste, no fue atacado, la accionante siempre realizó las labores que le fueron encargadas, significando que no se estaba frente a una barrera para el ejercicio pleno de su actividad laboral, descartando, por lo tanto, la presunción discriminatoria del despido. [1: Sentencia de Casación CSJ SL3164-2023.] Es más, el Tribunal no desconoció que en asuntos donde se está frente a la mentada presunción, el empleador debe acreditar que su determinación de no renovar el contrato se soportó en una decisión objetiva y sustentada, para lo cual, debe probar «la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados», pues de esa manera lo fijó en su decisión, lo que sucedió es que halló que la accionante «nunca dejó de realizar las funciones para las cuales fue contratada» y, por lo tanto, descartó que la desvinculación se hubiera soportado en las condiciones de salud de la señora Castrillo Jiménez. Siendo eso así, lo inobjetado, se itera, conlleva a la indemnidad de la decisión, la cual, en todo caso, se ajusta al criterio actual de esta Corporación. De lo dicho se sigue, que el cargo no prospera. CONSIDERACIONES II: En la proposición jurídica de la segunda acusación no se indica el submotivo de violación, pero al desarrollarlo se imputa una equivocada exégesis sobre los artículos 127 y 128 del CST, significando que el escogido por la censura fue el de la interpretación errónea. Dicho esto, y en atención a los términos de las acusaciones dos y tres, se debe, en esta oportunidad definir, si el juez de la apelación se equivocó, cuando concluyó que la bonificación de asistencia no retribuía el servicio. Previo a resolver esa cuestión y aun cuando el tercer cargo se presenta por la vía indirecta, se mantiene incólume, porque fue un supuesto no cuestionado, que entre las partes del proceso existió un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, ejecutado entre el 12 de diciembre de 2011 y el 21 de febrero de 2015. Ahora, se debe decir que el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo indica que todo lo que recibe el trabajador, como contraprestación directa del servicio, es salario. El 128 de la misma obra, faculta a las partes para establecer, expresamente, que conceptos «no constituyen salario». Dicha prerrogativa, prevista en la Ley 50 de 1990 (artículos 14 y 15), no quiere decir que un pago que remunera el servicio y que constituye salario, pueda dejar de serlo, por virtud de la decisión del empleador o por el acuerdo individual o colectivo de sus trabajadores. Precisamente, en la CSJ SL1259-2023, que analizó un caso similar, se indicó: Dicha intelección es errónea, como ya se anotó, y desconoce el espíritu de las reglas encaminadas a clarificar el propósito de los pactos de exclusión salarial y evitar que en ejercicio de los mismos se desconozcan los derechos mínimos e irrenunciables del trabajador. Es decir que, en el entendimiento que le ha dado la Sala a los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo no cabe la diferenciación que elaboró el Juez de segundo grado, ni es posible justificar que, a través de un acuerdo entre las partes, se determine un salario apenas formal y nominalmente, pero se le niegue esa condición de manera real y material, al impedir que sirva de base o parámetro para la liquidación de las demás acreencias laborales que tienen como referente ese concepto. En tal sentido, si una determinada suma es salario, lo debe ser para todos sus efectos y no es posible que, como lo ha dicho la Corte, sea y no sea al mismo tiempo. (Negrillas de la Sala). Y, en la CSJ SL5146-2020, se dijo: 1. Por regla general, en los términos de los artículos 127 del Código Sustantivo del Trabajo y 1.º del Convenio 95 de la OIT, constituye salario todo aquello que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa de sus servicios, sea cualquiera la forma o la denominación que se adopte (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277). Dicha retribución, constituida como elemento esencial del trabajo subordinado y que sirve de fuente principal de sostenimiento para el trabajador y su familia, actúa además como parámetro fundamental para la liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones y aportes a la seguridad social, de modo que es de cardinal importancia su definición y delimitación en cada caso concreto. […] 2. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, por excepción, no constituyen salario «las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador», así como «lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones». Al respecto, en la sentencia CSJ SL5159-2018 se explicó: (…) no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo. 3. En la tarea de determinar y delimitar los rubros que constituyen salario es plenamente aplicable el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, de modo que lo relevante, se insiste, es verificar si materialmente la respectiva asignación tiene como causa efectiva el trabajo y retribuye el servicio, más allá del rótulo que se le imprima o la fórmula que hayan definido las partes para garantizar su pago (CSJ SL12220-2017, CSJ SL2852-2018, CSJ SL1437-2018 y CSJ SL1993-2019). 4. Por otra parte, el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, autoriza clara y expresamente a las partes de la relación laboral para excluir el carácter salarial de ciertos pagos extralegales, habituales u ocasionales, «tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad». Sin embargo, como lo ha precisado esta Sala de la Corte, dicha facultad no puede ser utilizada de manera libre y arbitraria, de modo que por esa vía no es posible suprimir o desnaturalizar el carácter salarial de ciertos pagos que, por esencia y por sus condiciones reales, lo tienen (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277, CSJ SL12220-2017, CSJ SL5159-2018, CSJ SL1437-2018, CSJ SL1798-2018, CSJ SL2852-2018, CSJ SL1899-2019). 5. Igualmente, en los términos de la sentencia CSJ SL5159-2018, la forma de armonizar y entender adecuadamente esta facultad se traduce en que los referidos pactos de «desalarización» solo pueden recaer sobre «aquellos emolumentos que, pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario», tales como los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad. […] 6. La Corte también ha precisado que es el empleador el que tiene la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tienen como finalidad directa la de retribuir los servicios del trabajador ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinación diferente, como puede ser la de garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas contingencias (CSJ SL12220-2017, CSJ SL1437-2018, CSJ SL5159-2018). De allí, que el Tribunal se equivocó en su sentencia, porque su razonamiento no sigue la intelección que emana de los artículos 127 y 128 del CST, pues la condición de salarial o no, de determinado concepto, no depende si se convino por fuera de la remuneración fija, sino de su realidad, siguiendo lo previsto en el artículo 53 Superior. Esto es, si se comprueba que tenía una relación directa con el servicio prestado, debe otorgársele, para todos los efectos, carácter salarial, pues, permitir y avalar el razonamiento del Juez de la apelación atentaría contra el derecho del trabajador a recibir un salario completo como contraprestación de la labor a él encomendada y justificaría el uso de maniobras, cuyo objeto es separar el salario ordinario, afectando los derechos mínimos e irrenunciables del trabajador. [2: Sentencia de Casación CSJ SL1259-2023.] Por otro lado, la jurisprudencia de esta Corporación, en casos donde trata de averiguarse sobre la condición salarial de determinado rubro, ha previsto, en virtud de la carga de la prueba, que el empleador es a quien le corresponde probar en juicio, que su entrega no tenía como causa la prestación directa del servicio. Las anteriores situaciones, fueron desconocidas en la segunda instancia. De haberlas sopesado se habría concluido que la bonificación de asistencia era salarial, pues al analizar objetivamente el medio de convicción relacionado en la tercera acusación se observa que en el contrato de trabajo se expresó lo siguiente (f.° 187 a 191 del cuaderno 1): 4. REMUNERACIÓN El Empleado tendrá como remuneración una asignación fija o salario básico en la cuantía señalada en la sección B) en pesos colombianos y pagaderos por períodos mensuales vencidos. Dentro de este sueldo mensual se entiende incluido el valor de la remuneración por los días de descanso obligatorio por el correspondiente mes de servicios. Si y sólo si cumple con los términos y requisitos para acceder a ella, el Empleado tendrá derecho a una bonificación mensual cuya causación estará determinada por los siguientes indicadores: (i) el aporte del Empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo y (ii) el desempeño del Empleado y de su equipo de trabajo en las disposiciones de Higiene, Salud y Medio Ambiente (HSE). […] Esta bonificación, de llegar a causarse, será calculada y pagada por mes laborado o proporcionalmente por el tiempo de servicio, y no hace parte de la remuneración ordinaria. En consecuencia, esta bonificación no integrará la base de liquidación de ninguna acreencia que tenga como referencia la remuneración o salario ordinario, específicamente, recargos por trabajo suplementario, nocturno, dominical, festivo y las vacaciones disfrutadas en tiempo; mientras que será tenida en cuenta para efectos del cálculo de prestaciones sociales – cesantías, intereses y primas de servicios – aportes a la seguridad social, contribuciones parafiscales, indemnización por despido sin justa causa y vacaciones compensadas en dinero. (Negrillas y subrayas de la Sala). Ahora, al momento de desarrollar la acusación se mencionan unos volantes de pago que se encuentran en el cd de folio 159 ib. y enseñan que la demandada, durante la vigencia del contrato, reconoció la bonificación de asistencia, de manera variable. Estos medios demostrativos, contundentemente muestran que la bonificación representaba un salario variable, pero regular, que dependía de la prestación personal del servicio, como que estaba atado al cumplimiento de un cronograma y, aun cuando variaba en razón a otros factores, retribuía directamente la labor encomendada por el empleador. Por lo visto, el Tribunal incurrió en los dislates jurídicos y fácticos imputados por la recurrente, lo que conlleva a la prosperidad de las acusaciones. SENTENCIA DE INSTANCIA La accionante, en su alzada, manifestó que había suficiente material probatorio para que se declarara la ineficacia del despido, derivado de la violación, por la accionada, de su derecho a la estabilidad laboral reforzada por salud, lo cual era de su conocimiento y, sin embargo, le terminó el vínculo laboral. Agrega que la demandada actuó de mala fe por cuanto los pagos que recibió tenían incidencia salarial, que fue desconocido por esta, lo que conlleva al reconocimiento y pago de la indemnización establecida en el artículo 65 del CST. La accionada, CBI Colombiana S. A., en su alzada, insiste en que se revoque la sentencia de primer grado, en lo que atañe a la bonificación de asistencia, porque no es factor salarial. En sede de instancia sirven los argumentos expuestos en casación para concluir que la bonificación por asistencia, era salario y, por lo tanto, tenía que computarse para calcular los derechos reclamados por la demandante. En cuanto a la sanción moratoria del artículo 65 del CST, se encuentran razones atendibles y ceñidas a la buena fe que imponen su absolución, ya que, no se advierte una intención de la enjuiciada de desfavorecer a su extrabajador, porque lo que realizó, fue darle alcance a componentes salariales, que no es erróneo conforme a lo trazado por la jurisprudencia. [3: Sentencia de Casación CSJ SL2964-2023.] De allí, que la decisión del Juzgado se confirmará. Sin costas en el recurso extraordinario. Las de las instancias correrán a cargo de la demandada y deberá incluirlas el juzgado en la liquidación que realice atendiendo los parámetros del artículo 366 del CGP.

SCLAJPT-10 V.00 SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO Magistrado ponente SL1481-2024 Radicación n.° 100065 Acta 14 Bogotá, D. C., catorce (14) de mayo de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por PATRICIA CASTRILLO JIMÉNEZ, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, el veinticinco (25) de marzo de dos mil veintidós (2022) en el proceso que le promovió a CBI COLOMBIANA S. A EN LIQUIDACIÓN JUDICIAL.

ANTECEDENTES Patricia Castrillo Jiménez llamó a juicio a CBI Colombiana S. A., para declarar la existencia de una relación laboral, ejecutada entre el 12 de diciembre de 2011 al 21 de febrero de 2015, que finalizó de forma unilateral y sin justa causa, cuando estaba en situaciones de debilidad manifiesta. Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 2 Como consecuencia de lo anterior, suplicó por el reintegro al cargo que venía desempeñando, con el pago de salarios, prestaciones, bonificaciones legales y extralegales, causadas desde el momento en que quedó cesante, hasta que efectivamente retornara a su sitio de trabajo.

También requirió la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y que se declarara que la bonificación de asistencia y las demás que le concedía la demandada, remuneraron su servicio, sucediendo lo mismo con el incentivo hora adicional convención colectiva. En subsidio, solicitó la indemnización por despido y que, en atención al carácter de salario de los conceptos mencionados con antelación, se le reliquidaran los recargos por trabajo suplementario, nocturno, dominical y festivo, las vacaciones, las primas, las cesantías, sus intereses, los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y le reconocieran la sanción moratoria.

En conjunto invitó a que esas condenas se extendieran, de manera solidaria, a la Refinería de Cartagena S. A., Reficar S. A., hoy SAS, junto con la indexación (f.° 1 a 17 del cuaderno 1). CBI Colombiana S. A., se resistió a la prosperidad de las pretensiones, salvo la relativa a la existencia de la relación laboral. Frente a los hechos señaló que las recomendaciones médico ocupacionales fueron atendidas en su oportunidad y ninguna de ellas presentaba la intensidad temporal alegada por la demandante; que el contrato terminó por la expiración Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 3 del plazo fijo pactado y la bonificación no era sustancialmente salarial.

En su defensa, formuló las excepciones de buena fe y prescripción (f.° 160 a 186 ib.). Con auto del 17 de septiembre de 2018, se aceptó el desistimiento frente a Reficar S. A., hoy SAS (f.° 288 ejusdem). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Cartagena, con fallo del 22 de abril de 2019 (f.° 308 y vto., del cuaderno 2), decidió:

PRIMERO: DECLARAR PROBADA PARCIALMENTE la excepción de mérito de PRESCRIPCIÓN, probada la de BUENA FE y NO PROBADAS las restantes excepciones de mérito propuestas por las razones expuestas.

SEGUNDO: CONDENAR a la demandada CBI COLOMBIANA S. A. a pagar al demandante PATRICIA CASTRILLO JIMÉNEZ, la suma de $270.407,89, por cesantías; la suma de $ 22.496,52 por intereses a las cesantías, la suma de $ 187.471,00, por primas de servicios, y la suma de $ 2.249.652,01, por concepto de horas extras, recargos nocturnos, festivos, dominicales, suplementarios.

TERCERO: CONDENAR a la demandada CBI COLOMBIANA S. A. a pagar las sumas antes descritas debidamente indexadas, desde el momento en que se hizo exigible la obligación hasta cuando se haga el pago efectivo, de conformidad con la parte motiva de esta providencia.

CUARTO: CONDENAR a la demandada CBI COLOMBIANA S. A. a pagar al demandante PATRICIA CASTRILLO JIMÉNEZ, las diferencias en los aportes en pensiones en los periodos de 12 de DICIEMBRE DEL 2011 al 21 DE FEBRERO DEL 2015. Para tales efectos se deberá solicitar al fondo donde se encuentre afiliado el Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 4 actor, el cálculo actuarial para añadir al IBC reportado por CBI el valor de la reliquidación trabajo suplementario, nocturno festivo, dominical, que por inclusión de la bonificación como factor salarial se ha ordenado, de conformidad con la parte motiva de esta providencia.

QUINTO: ABSOLVER a la demandada CBI COLOMBIANA S. A. de las restantes pretensiones de la demanda, por las razones expuestas. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de las partes, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, con sentencia del 25 de marzo de 2022, revocó la del Juzgado y absolvió a la enjuiciada (f.° 15 a 31, archivo: «2023090654837» del cuaderno del Tribunal).

En lo que interesa al recurso de casación, señaló que estaba demostrado que entre las partes en litigio existió un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, ejecutado entre el 12 de diciembre de 2011 y el 21 de febrero de 2015. Luego, se ocupó de la ineficacia del despido y citó los artículos 13 y 53 Superiores. Recordó, que esta Corporación había sostenido que no era necesario contar con un dictamen que identificara al trabajador como una persona en situación de discapacidad o que estuviera identificado en un carnet y, por lo tanto, la prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, cobijaba a las personas consideradas en ese instrumento, siempre y cuando el empleador conociera de las condiciones de salud o discapacidad.

Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 5 Con sustento en la sentencia de casación CSJ SL1360- 2018, señaló que el despido de un empleado en estado de discapacidad, se presumía discriminatorio, a menos que se demostrara la causa alegada. Dijo: En el sub lite, se evidencia que la empresa demandada dio por terminado el contrato de trabajo de la actora el día 21 de febrero de 2015, siendo preavisada de la terminación el día 8 de septiembre de 2014 (folio 26).

Ahora bien, a juicio de la Sala de Casación Laboral, no es suficiente por sí solo el quebrantamiento de la salud del trabajador o el encontrase en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361/97, pues debe acreditarse que el trabajador tenga una limitación física, psíquica o sensorial que le impida de manera sustancial desarrollar cabalmente sus labores y adicionalmente, debe demostrarse que el empleador conocía de las discapacidades o limitaciones del trabajador y que el despido sea producto de esa discapacidad, así lo ha dicho la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL360 - 2018 radicación 53394, del 11 de abril de 2018, M.P. CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO, en la que manifestó que analizado el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se determinó que dicha norma no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio, lo que claramente evidencia que el demandante se encontraba bajo unas condiciones de salud que le impedían desarrollar su labor.

Expuso que la demandante, desde el mes de abril de 2013 empezó a presentar dolor en sus manos; fue incapacitada varias veces, siendo la última, la del 11 de febrero de 2015, por 3 días, «sin que especifique la causa o enfermedad por la cual se otorgó dicha discapacidad». Halló que la empleadora conoció de esos padecimientos, ya que reubicó a la actora en el área del almacén, pero esta, en su interrogatorio, manifestó que no le fueron cambiadas las funciones para las que fue contratada.

Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 6 Manifestó: Recientemente, la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2586-2020 concluyó que, si bien la expiración del plazo pactado es un modo legal de terminación del vínculo laboral, conforme al literal c del artículo 61 del CST, ello no traduce que éste sea objetivo, por no ser un “suceso natural”, sino que media la voluntad de una o ambas partes para dar por terminado el contrato, manifestada con una antelación no inferior a 30 días, so pena de la continuidad de su vigencia. Explicó que la garantía de estabilidad laboral reforzada por condición de discapacidad no era restrictiva para los contratos a término indefinido, sino que operaba para todas las modalidades contractuales.

Y que en los contratos a término fijo el empleador debía demostrar que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada, “siendo necesario acreditar la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados”, es decir, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial y solo así enervaría la presunción de despido discriminatorio.

Con arreglo a la jurisprudencia anteriormente citada, considera la Sala que la demandada cumplió con la carga que correspondía, al demostrar que el contrato de trabajo terminó amparado en una justa causa o una causa legal (expiración del plazo pactado), motivadas bajo el principio de la razón objetiva, pues se advierte del preaviso otorgado con antelación, de la no prórroga del vínculo contractual, y que a la fecha en que se expidió dicho preaviso, esto es, el 8 de septiembre de 2014 (fl 26), la demandante no presentaba discapacidad o afectación psíquica o sensorial alguna que impidiera ejercer las funciones para las cuales fue contratada, pues como se manifestó anteriormente nunca dejo de realizar las funciones para las cuales fue contratada.

Soportado en lo anterior, concluyó que la empleadora estaba exonerada de solicitar permiso al Ministerio del Trabajo porque se probó que el vínculo laboral finalizó por una causa legal, motivada bajo el principio de razón objetiva e indicó que la decisión de no prorrogar la vinculación, no fue discriminatoria, porque al momento del preaviso la demandante no presentaba ninguna limitación, pues «solo en Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 7 esos eventos es que se está obligado a brindar la protección de estabilidad laboral».

Frente a la incidencia salarial de la bonificación de asistencia citó los artículos 127 y 128 del CST y definió que las partes tenían la posibilidad de acordar cuáles conceptos podían o no constituir salario y con sustento en la sentencia de casación CSJ SL5159-2018 que citó, explicó sus lineamientos y advirtió que no era correcto afirmar que se podían desalarizar o despojar de valor remuneratorio, pagos que tenían esa condición. Descendió a la cláusula cuarta del contrato de trabajo y halló que se dispuso que la bonificación no integraba la liquidación de los recargos suplementarios, nocturnos, dominicales, festivos, vacaciones e indemnización por despido.

Señaló que la demandada, en el acuerdo, reconoció que remuneraba el servicio de la actora, condición que también ostentaba porque estaba ligada a la asistencia y cumplimiento de la labor encomendada siendo, además, habitual; que las partes no le restaron su carácter salarial, pero sí su incidencia para liquidar otros pagos, los cuales eran válidos en atención a la interpretación del artículo 128 del CST.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 8 Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Dice esto: Solicitamos respetuosamente a la honorable Sala que CASE la sentencia proferida por la Sala Segunda Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, en fecha 25 de marzo de 2022, en el proceso radicado 13001310500720150069501, de PATRICIA CASTRILLO JIMÉNEZ contra CBI COLOMBIANA S. A. y en su lugar se REVOQUE sentencia fecha 25 de marzo de 2022 proferida por La Sala Segunda Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena.

Con fundamento en la causal primera de casación formula cuatro cargos que no fueron replicados. De ellos se estudiarán conjuntamente los tres últimos (f.° 1 a 21 «RecursosExtraordinarios_CuadernoCorte_Demanda_202308 4330199» del cuaderno digital de la Corte). VI. CARGO PRIMERO Lo formula así: Se ataca la sentencia de segunda instancia con fundamento en la causal primera de casación por vía directa por ser violatoria de los artículos 45, 47, 61 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo y el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Relaciona el siguiente error de hecho: 1. No dar por demostrado que al momento de la terminación del contrato el empleador conocía que el trabajador tenía una afectación de salud que le impedía desempeñarse en el cargo para Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 9 el cual fue contratado ni en ningún otro de acuerdo con sus capacidades o habilidades.

Dice que esa equivocación se generó por la errada valoración de la historia clínica de folio 31 a 86 y la carta de terminación del contrato de trabajo de folio 209. En su desarrollo dice que el Tribunal encontró que la demandante presentaba, desde el mes de abril de 2013, dolor en sus manos y le fueron prescritas varias incapacidades; la última fue del 11 de febrero de 2015, por 3 días, pero no se especificó la causa o enfermedad y que la accionada estaba enterada de los padecimientos de la accionante, tanto que la reubicó dentro en el área de almacén. Manifiesta que la causal objetiva debe buscarse en los hechos, en la realidad, porque la decisión unilateral del empleador no se ubica necesariamente en esa condición, al presentarse aspectos subjetivos.

Se ocupa de los contratos de trabajo a término fijo y expresa que la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo laboral, pero no implica que sea objetivo, al estar permeada de la voluntad del dador del empleo. Señala que 187 países acogieron la Recomendación 166 de la OIT, relativa a la terminación de la relación laboral, a fin de restringir o limitar el uso de vinculaciones de duración determinada a tareas temporales.

Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 10 Luego, expone: Por tanto, en los casos de las personas con discapacidad es necesario que la facultad del empleador para terminar los contratos a término fijo tenga una dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios. De modo que, si se alega que la decisión está libre de estos prejuicios, necesariamente es el empleador quien tiene el deber de demostrar que ello es así, aportando el medio de convicción de la objetividad de su decisión. Y tal prueba no es otra que aquella que acredite que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador, desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato.

En tal sentido, como dueño de la actividad empresarial, el empleador debe demostrar que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada. Por otro lado, al ser el empresario la parte que alega la terminación del contrato por una causa neutra, tiene, de acuerdo con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, hoy 167 del Código General del Proceso, que probar esa objetividad, más allá del simple vencimiento del plazo.

En consecuencia, la Corte adoctrina que, en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados a término fijo, es necesario que la decisión de no prórroga proveniente del empleador esté fundamentada en la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados. Por consiguiente, si el trabajador promueve juicio laboral, el empleador tiene la carga probatoria de demostrar, de manera suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial; solo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo estuvo desprovista de una conducta discriminadora.

VII. CONSIDERACIONES La Sala observa que el alcance de la impugnación no se formuló adecuadamente, porque se solicita la infirmación de la decisión de segundo grado y, en sede de instancia, la revocatoria de la misma, pasando por alto que una vez Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 11 casada la sentencia de segundo grado sale de la vida jurídica, por lo que no hay necesidad que esta se revoque.

Además, se observa que, en el mismo acápite, la censura no expresa lo que debe hacer la Corte con la sentencia de primer grado, si confirmarla, modificarla o revocarla. Empero, como los cargos formulados le reprochan al Tribunal su negativa de conceder el amparo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y también, por no incluir la bonificación de asistencia como factor de liquidación de los conceptos señalados en la sentencia del Juzgado; escenario que le permite a la Corporación entender que la intención de la demandante, es que se case el fallo cuestionado, para que, una vez se tome el lugar del ad quem, se revoque la del a quo, pero solo en lo que le fue desfavorable, es decir el reintegro pretendido y se mantengan las condenas que le fueron impuestas a la demandada.

Por otro lado, la acusación se formula por la senda directa, pero no se indica el submotivo de violación que en la casación del trabajo corresponden a la infracción directa, la interpretación errónea y la aplicación indebida; esa omisión puede superarse, atendiendo la sustentación de la acusación, pues se centra en debatir la objetividad de la finalización del plazo fijo pactado, cuando se trata de personas que presentan alguna desmejora en su salud y por lo tanto, es claro que la imputación se dirige a cuestionar la Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 12 intelección que el Juez de la apelación le otorgó a las normas insertas en la proposición jurídica.

No se desconoce que en la imputación se relacionaron errores de hecho y también se indicaron las pruebas que, por su defectuoso análisis los sustentan; ese escenario a juicio de la Corte corresponde a un lapsus al momento de formular el cargo, pues la inconformidad es netamente jurídica. Sin embargo, la recurrente obvió que el Tribunal se sirvió de otros argumentos para definir la situación sometida a su conocimiento y, al no cuestionarlos, aún continúan soportando la sentencia que conserva, por lo tanto, las presunciones de legalidad y acierto que le son propias.

Lo anterior, porque debe existir una relación entre la acusación y las razones que motivaron al sentenciador a decidir, pues el impugnante debe identificar sus fundamentos para cuestionarlos todos, es decir, si fueron de derecho, por vía directa o fácticos por la indirecta y si se nutrió de ambos componentes, presentar acusaciones separadas, que traten de los temas jurídicos y de hecho, porque una acusación parcial, implica una deficiencia en su formulación y no sirve a los fines propuestos con el petitum de casación. En efecto, el Tribunal para decidir el asunto sometido a su conocimiento definió, con sustento en las pruebas que analizó, lo siguiente: (i) la accionada dio por terminado el contrato de trabajo el 21 de febrero de 2015 y le antecedió un Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 13 preaviso efectuado el 8 de septiembre de 2014;

(ii) desde el mes de abril de 2013 la accionante comenzó a presentar dolores en sus manos; (iii) fue incapacitada varias veces; (iv) la última de ellas fue del 11 de febrero de 2015, por 3 días, en la que no se especificó la «causa o enfermedad por la cual se otorgó dicha discapacidad»; (v) la empleadora conocía de esas afecciones porque reubicó a la demandante en el área de almacén, pero esta, en su interrogatorio, señaló que las funciones para las que fue contratada no cambiaron, y nunca dejó de realizar las tareas para las que fue vinculada.

Esos supuestos no atacados y en atención a la nueva posición de esta Corporación (Sentencia de casación CSJ SL1152-2023, entre otras), implicarían que la demandante no es beneficiaria de la estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues para que surta efectos, se debe establecer (a) la existencia de una deficiencia física, mental o sensorial a mediano y largo plazo;

(b) que exista una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económica, o de otra característica, que le impida, en su entorno laboral, realizar en igualdad su labor y (c) que esos elementos sean conocidos por el empleador, al momento del despido, a menos, que sean notorios. En este asunto, conforme lo estimó el Juez de la apelación y se insiste, no fue atacado, la accionante siempre realizó las labores que le fueron encargadas, significando que no se estaba frente a una barrera para el ejercicio pleno de Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 14 su actividad laboral, descartando, por lo tanto, la presunción discriminatoria del despido1.

Es más, el Tribunal no desconoció que en asuntos donde se está frente a la mentada presunción, el empleador debe acreditar que su determinación de no renovar el contrato se soportó en una decisión objetiva y sustentada, para lo cual, debe probar «la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados», pues de esa manera lo fijó en su decisión, lo que sucedió es que halló que la accionante «nunca dejó de realizar las funciones para las cuales fue contratada» y, por lo tanto, descartó que la desvinculación se hubiera soportado en las condiciones de salud de la señora Castrillo Jiménez.

Siendo eso así, lo inobjetado, se itera, conlleva a la indemnidad de la decisión, la cual, en todo caso, se ajusta al criterio actual de esta Corporación. De lo dicho se sigue, que el cargo no prospera. VIII. CARGO SEGUNDO Cuestiona la decisión por la vía directa, en atención a la violación de los artículos 43, 65, 127, 128 y 159 del CST.

Al sustentarlo dice que su inconformidad se presenta frente a lo decidido respecto a la bonificación de asistencia, 1 Sentencia de Casación CSJ SL3164-2023. Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 15 porque tenía relación directa con el servicio y por esa razón, era salario. Cita el artículo 128 del CST y la sentencia CSJ SL5159-2018, y explica: Así las cosas, no es correcto afirmar que se puede desalarizar o despojar del valor de salario a un pago que tiene esa naturaleza, o que no es salario por decisión de las partes; si no que debe analizarse en cada caso en particular; pues la misma Corte Suprema ha indicado que, incluso aquellos que generalmente no se consideran salario, como alimentación, prima de navidad, entre otros, de no haber pactado un acuerdo sobre que no son salario podría plantearse su discusión, así dijo la corte: “Tal es el caso de los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad.

Nótese que estos conceptos no retribuyen directamente la actividad laboral en tanto que buscan mejorar la calidad de vida del trabajador o cubrir ciertas necesidades; sin embargo, de no mediar un acuerdo de exclusión salarial podrían ser considerados salario o plantearse su discusión. Manifiesta que el Tribunal realizó una exégesis errada respecto a los artículos 127 y 128 del Estatuto del Trabajo, porque no puede despojarse de incidencia salarial, a un pago que remunera los servicios contratados y, por lo tanto, era base para calcular los derechos reclamados.

IX. CARGO TERCERO Acusa la sentencia por la vía indirecta, en atención a la aplicación indebida de los artículos 127 y 128 del CST, en relación con el 467, 468, 469, 470 y 471 del mismo ordenamiento. Enlista los siguientes errores de hecho: Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 16 1. Dar por probado, sin estarlo, que el empleador no tuvo la finalidad de desconocer la incidencia salarial de la bonificación de asistencia. 2.

Dar por demostrado, no estándolo que las partes firmaron un pacto de exclusión salarial. 3. Dar por demostrado, sin estarlo que en la cláusula cuarta del contrato de trabajo del demandante pactaron indicadores para la causación de la bonificación de asistencia. La prueba que relaciona por su defectuoso análisis, es el contrato de trabajo de folios 187 a 197.

Al soportarlo cita la decisión cuestionada y hace la misma acción con la cláusula 4ª del documento que suscribió para vincularse con la enjuiciada y dice que su parágrafo no es un pacto válido de exclusión salarial, pues la realidad, contenida en los volantes de pago que fueron aportados con la contestación a la demanda muestran que mes a mes se laboraba en horas extras, nocturnas, dominicales y festivas.

Precisa, que la bonificación al tomársele por salario debía incluirse para la liquidación de todos los conceptos y reproduce la sentencia de casación CSJ SL1259-2023. X. CARGO CUARTO Denuncia el fallo por la vía indirecta por la vulneración de los artículos 65, 168, 179 y 187 del CST. Esta acusación la fundamenta en estos yerros:  Dar por no demostrado contra evidencia que el empleador actuó de mala fe cuando incorporó a los contratos una fórmula de Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 17 liquidación y causación de la Bonificación de asistencia que desconocía el carácter salarial de este pago.  No dar por demostrado que el empleador actuó de mala fe al afectar el pago de horas extras, trabajo suplementario, dominicales y festivos al pagarlos en un porcentaje menor al que indica la ley.  No dar por demostrado estándolo que la conducta del empleador implicaba un fraude a la Ley, que implicaba para el trabajador un empobrecimiento inversamente proporcional al lucro que recibía el empleador.  No dar por demostrado que el empleador originalmente conocía y reconocía el carácter salarial del pago denominado Bonificación de asistencia y que luego modificó la redacción de los contratos de trabajo para desconocer el carácter salarial del pago Dichas equivocaciones, según dice en la demanda, se presentaron por la errada apreciación de su contrato de trabajo, el testimonio del señor Willington Avilez y las políticas salariales de Reficar de los años 2010 y 2011 (f.° 87 a 97, 98 a 112 y 187 a 192).

Expresa que el error del Tribunal fue concluir que la enjuiciada actuó de buena fe, porque los documentos antes mencionados muestran que el empleador conocía y respetaba, para el año 2010, del carácter salarial de la bonificación de asistencia, pero después lo cambió a un pago no salarial, lo cual enseña una actitud ilegítima de afectar su paga.

XI. CONSIDERACIONES En la proposición jurídica de la segunda acusación no se indica el submotivo de violación, pero al desarrollarlo se imputa una equivocada exégesis sobre los artículos 127 y Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 18 128 del CST, significando que el escogido por la censura fue el de la interpretación errónea. Dicho esto, y en atención a los términos de las acusaciones dos y tres, se debe, en esta oportunidad definir, si el juez de la apelación se equivocó, cuando concluyó que la bonificación de asistencia no retribuía el servicio.

Previo a resolver esa cuestión y aun cuando el tercer cargo se presenta por la vía indirecta, se mantiene incólume, porque fue un supuesto no cuestionado, que entre las partes del proceso existió un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, ejecutado entre el 12 de diciembre de 2011 y el 21 de febrero de 2015. Ahora, se debe decir que el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo indica que todo lo que recibe el trabajador, como contraprestación directa del servicio, es salario.

El 128 de la misma obra, faculta a las partes para establecer, expresamente, que conceptos «no constituyen salario». Dicha prerrogativa, prevista en la Ley 50 de 1990 (artículos 14 y 15), no quiere decir que un pago que remunera el servicio y que constituye salario, pueda dejar de serlo, por virtud de la decisión del empleador o por el acuerdo individual o colectivo de sus trabajadores.

Precisamente, en la CSJ SL1259-2023, que analizó un caso similar, se indicó: Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 19 Dicha intelección es errónea, como ya se anotó, y desconoce el espíritu de las reglas encaminadas a clarificar el propósito de los pactos de exclusión salarial y evitar que en ejercicio de los mismos se desconozcan los derechos mínimos e irrenunciables del trabajador.

Es decir que, en el entendimiento que le ha dado la Sala a los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo no cabe la diferenciación que elaboró el Juez de segundo grado, ni es posible justificar que, a través de un acuerdo entre las partes, se determine un salario apenas formal y nominalmente, pero se le niegue esa condición de manera real y material, al impedir que sirva de base o parámetro para la liquidación de las demás acreencias laborales que tienen como referente ese concepto.

En tal sentido, si una determinada suma es salario, lo debe ser para todos sus efectos y no es posible que, como lo ha dicho la Corte, sea y no sea al mismo tiempo. (Negrillas de la Sala). Y, en la CSJ SL5146-2020, se dijo: 1. Por regla general, en los términos de los artículos 127 del Código Sustantivo del Trabajo y 1.º del Convenio 95 de la OIT, constituye salario todo aquello que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa de sus servicios, sea cualquiera la forma o la denominación que se adopte (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277).

Dicha retribución, constituida como elemento esencial del trabajo subordinado y que sirve de fuente principal de sostenimiento para el trabajador y su familia, actúa además como parámetro fundamental para la liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones y aportes a la seguridad social, de modo que es de cardinal importancia su definición y delimitación en cada caso concreto. […] 2.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, por excepción, no constituyen salario «las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador», así como «lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 20 sino para desempeñar a cabalidad sus funciones».

Al respecto, en la sentencia CSJ SL5159-2018 se explicó: (…) no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes;

(ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo. 3.

En la tarea de determinar y delimitar los rubros que constituyen salario es plenamente aplicable el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, de modo que lo relevante, se insiste, es verificar si materialmente la respectiva asignación tiene como causa efectiva el trabajo y retribuye el servicio, más allá del rótulo que se le imprima o la fórmula que hayan definido las partes para garantizar su pago (CSJ SL12220-2017, CSJ SL2852-2018, CSJ SL1437-2018 y CSJ SL1993-2019). 4.

Por otra parte, el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, autoriza clara y expresamente a las partes de la relación laboral para excluir el carácter salarial de ciertos pagos extralegales, habituales u ocasionales, «tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad».

Sin embargo, como lo ha precisado esta Sala de la Corte, dicha facultad no puede ser utilizada de manera libre y arbitraria, de modo que por esa vía no es posible suprimir o desnaturalizar el carácter salarial de ciertos pagos que, por esencia y por sus condiciones reales, lo tienen (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277, CSJ SL12220-2017, CSJ SL5159-2018, CSJ SL1437-2018, CSJ SL1798-2018, CSJ SL2852-2018, CSJ SL1899-2019). 5.

Igualmente, en los términos de la sentencia CSJ SL5159-2018, la forma de armonizar y entender adecuadamente esta facultad se traduce en que los referidos pactos de «desalarización» solo pueden recaer sobre «aquellos emolumentos que, pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario», tales como los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad. […] Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 21 6.

La Corte también ha precisado que es el empleador el que tiene la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tienen como finalidad directa la de retribuir los servicios del trabajador ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinación diferente, como puede ser la de garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas contingencias (CSJ SL12220-2017, CSJ SL1437-2018, CSJ SL5159-2018).

De allí, que el Tribunal se equivocó en su sentencia, porque su razonamiento no sigue la intelección que emana de los artículos 127 y 128 del CST, pues la condición de salarial o no, de determinado concepto, no depende si se convino por fuera de la remuneración fija, sino de su realidad, siguiendo lo previsto en el artículo 53 Superior. Esto es, si se comprueba que tenía una relación directa con el servicio prestado, debe otorgársele, para todos los efectos, carácter salarial, pues, permitir y avalar el razonamiento del Juez de la apelación atentaría contra el derecho del trabajador a recibir un salario completo como contraprestación de la labor a él encomendada y justificaría el uso de maniobras, cuyo objeto es separar el salario ordinario, afectando los derechos mínimos e irrenunciables del trabajador2.

Por otro lado, la jurisprudencia de esta Corporación, en casos donde trata de averiguarse sobre la condición salarial de determinado rubro, ha previsto, en virtud de la carga de la prueba, que el empleador es a quien le corresponde probar en juicio, que su entrega no tenía como causa la prestación directa del servicio. 2 Sentencia de Casación CSJ SL1259-2023.

Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 22 Las anteriores situaciones, fueron desconocidas en la segunda instancia. De haberlas sopesado se habría concluido que la bonificación de asistencia era salarial, pues al analizar objetivamente el medio de convicción relacionado en la tercera acusación se observa que en el contrato de trabajo se expresó lo siguiente (f.° 187 a 191 del cuaderno 1): 4.

REMUNERACIÓN El Empleado tendrá como remuneración una asignación fija o salario básico en la cuantía señalada en la sección B) en pesos colombianos y pagaderos por períodos mensuales vencidos. Dentro de este sueldo mensual se entiende incluido el valor de la remuneración por los días de descanso obligatorio por el correspondiente mes de servicios.

Si y sólo si cumple con los términos y requisitos para acceder a ella, el Empleado tendrá derecho a una bonificación mensual cuya causación estará determinada por los siguientes indicadores: (i) el aporte del Empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo y (ii) el desempeño del Empleado y de su equipo de trabajo en las disposiciones de Higiene, Salud y Medio Ambiente (HSE). […] Esta bonificación, de llegar a causarse, será calculada y pagada por mes laborado o proporcionalmente por el tiempo de servicio, y no hace parte de la remuneración ordinaria.

En consecuencia, esta bonificación no integrará la base de liquidación de ninguna acreencia que tenga como referencia la remuneración o salario ordinario, específicamente, recargos por trabajo suplementario, nocturno, dominical, festivo y las vacaciones disfrutadas en tiempo; mientras que será tenida en cuenta para efectos del cálculo de prestaciones sociales – cesantías, intereses y primas de servicios – aportes a la seguridad social, contribuciones parafiscales, indemnización por despido sin justa causa y vacaciones compensadas en dinero.

(Negrillas y subrayas de la Sala). Ahora, al momento de desarrollar la acusación se mencionan unos volantes de pago que se encuentran en el Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 23 cd de folio 159 ib. y enseñan que la demandada, durante la vigencia del contrato, reconoció la bonificación de asistencia, de manera variable. Estos medios demostrativos, contundentemente muestran que la bonificación representaba un salario variable, pero regular, que dependía de la prestación personal del servicio, como que estaba atado al cumplimiento de un cronograma y, aun cuando variaba en razón a otros factores, retribuía directamente la labor encomendada por el empleador.

Por lo visto, el Tribunal incurrió en los dislates jurídicos y fácticos imputados por la recurrente, lo que conlleva a la prosperidad de las acusaciones. XII. SENTENCIA DE INSTANCIA La accionante, en su alzada, manifestó que había suficiente material probatorio para que se declarara la ineficacia del despido, derivado de la violación, por la accionada, de su derecho a la estabilidad laboral reforzada por salud, lo cual era de su conocimiento y, sin embargo, le terminó el vínculo laboral.

Agrega que la demandada actuó de mala fe por cuanto los pagos que recibió tenían incidencia salarial, que fue desconocido por esta, lo que conlleva al reconocimiento y pago de la indemnización establecida en el artículo 65 del CST. Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 24 La accionada, CBI Colombiana S. A., en su alzada, insiste en que se revoque la sentencia de primer grado, en lo que atañe a la bonificación de asistencia, porque no es factor salarial.

En sede de instancia sirven los argumentos expuestos en casación para concluir que la bonificación por asistencia, era salario y, por lo tanto, tenía que computarse para calcular los derechos reclamados por la demandante. En cuanto a la sanción moratoria del artículo 65 del CST, se encuentran razones atendibles y ceñidas a la buena fe que imponen su absolución, ya que, no se advierte una intención de la enjuiciada de desfavorecer a su extrabajador, porque lo que realizó, fue darle alcance a componentes salariales, que no es erróneo conforme a lo trazado por la jurisprudencia3.

De allí, que la decisión del Juzgado se confirmará. Sin costas en el recurso extraordinario. Las de las instancias correrán a cargo de la demandada y deberá incluirlas el juzgado en la liquidación que realice atendiendo los parámetros del artículo 366 del CGP. XIII. DECISIÓN 3 Sentencia de Casación CSJ SL2964-2023. Radicación n.° 100065 SCLAJPT-10 V.00 25 En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el veinticinco (25) de marzo de dos mil veintidós (2022) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, dentro del proceso ordinario laboral seguido por PATRICIA CASTRILLO JIMÉNEZ contra CBI COLOMBIANA S. A EN LIQUIDACIÓN JUDICIAL.

En SEDE DE INSTANCIA se confirma la decisión del Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Cartagena proferida el 22 de abril de 2019. Costas como se dijo en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 951C67D01089215FB49FFEA6EDF436997B947B0DDD50E5B063D0C0C8D75C9090 Documento generado en 2024-06-20