CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 56610 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL1475-2018 Radicación n.° 56610 Acta 12 Bogotá, D. C., nueve (9) de mayo de dos mil dieciocho (2018). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la CORPORACIÓN UNIVERSIDAD LIBRE contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, el 10 de diciembre de 2010, en el proceso ordinario laboral seguido por CARLOS ANTONIO VELÁSQUEZ VILLAMARÍN, RAFAEL ANTONIO FERREIRA y ROSALBA MONTERO DE TARAZONA contra la corporación recurrente.
Se acepta el impedimento manifestado por el Magistrado Ernesto Forero Vargas. I.
ANTECEDENTES Carlos Antonio Velásquez Villamarín, Rafael Antonio Ferreira y Rosalba Montero de Tarazona demandaron en proceso ordinario laboral a la Corporación Universidad Libre, a fin de que se declare, que la cláusula transitoria de la convención colectiva de trabajo 2005-2007, suscrita entre la demandada y la organización sindical Sinties, es ineficaz por quebrantar sus derechos « convencionales y fundamentales »; que como consecuencia de lo anterior, se ordenen sus respectivos reintegros, sin solución de continuidad, a un cargo de igual o superior jerarquía, el pago debidamente indexado de los salarios y prestaciones legales y extralegales dejados de percibir, desde la terminación del vínculo laboral hasta que se haga efectiva su reinstalación, junto con la indemnización moratoria, lo que proceda ultra o extra petita y las costas del proceso.
Fundamentaron sus pretensiones en que laboraron al servicio de la Corporación Universidad Libre, Seccional Cúcuta, cumpliendo una jornada ordinaria de trabajo, horario y bajo subordinación y supervisión de la Dirección de la Universidad; que Carlos Antonio Velásquez Villamarín estuvo vinculado desde el 1° de enero de 1995; Rafael Antonio Ferreira a partir del 1° de febrero de 1995 y Rosalba Montero de Tarazona desde el 22 de enero de 1992, todos hasta 30 de junio de 2005.
Señalaron que se encontraban afiliados al Sindicato Nacional de Trabajadores de las Instituciones de Educación «SINTIES», Subdirectiva Cúcuta; que producto de las negociaciones entre el ente educativo y la citada organización sindical, el 30 de junio de 2005 se introdujo una cláusula transitoria a la convención colectiva de trabajo vigente, en la cual se autorizó a la demandada a despedir un máximo de 39 trabajadores e inaplicar la cláusula de estabilidad prevista en el artículo 5° del citado acuerdo colectivo; que, con base en esa estipulación, la accionada procedió a despedirlos sin justa causa, consignándoles la respectiva indemnización. Explicaron que la entidad demandada y la organización sindical carecen de facultad para pactar cláusulas que desmejoren las condiciones de trabajo y que vayan en contravía de los derechos de los trabajadores, pues el mandato que estos confieren a sus negociadores no los habilita para acordar parámetros convencionales que desconozcan el propio acuerdo convencional.
Aseveraron que la disposición transitoria, quebranta los derechos, la libertad y la dignidad de los trabajadores, así como los principios mínimos fundamentales; que no existe en Colombia un precedente similar, marcado por la burla a los derechos de los trabajadores; que la aludida estipulación convencional es discriminatoria y caprichosa, pues solo se aplica a los empleados de la Seccional Cúcuta y no a nivel nacional, por ello es ineficaz y atenta contra los derechos adquiridos, además, el artículo 56 convencional señala que los derechos obtenidos por los trabajadores administrativos en convenciones, no podrán ser desmejorados por los convenios colectivos que posteriormente se adopten.
Agregó que la universidad y la organización sindical desconocieron que los trabajadores habían celebrado contrato bilateral que estaba vigente y era a término indefinido, y que no existen contratos colectivos ni sindicales, para que el sindicato pudiera negociar a nombre de sus afiliados. La Universidad Libre al dar respuesta a la demanda se opuso a todas las pretensiones, en cuanto a los hechos, aceptó la vinculación laboral de los demandantes, su pertenencia a la organización sindical, la cláusula transitoria que se introdujo a la convención colectiva de trabajo, la cual permite despedir 39 trabajadores de la Seccional Cúcuta, y que con fundamento en la citada estipulación convencional fueron despedidos los demandantes; de los demás supuestos fácticos dijo que no eran ciertos.
En su defensa expuso que las convenciones colectivas de trabajo son obligatorias para las partes que las suscriben, dado que son fruto de una negociación entre la empresa y los trabajadores elegidos para tal fin, los que son dotados de plenas facultades para negociar y cambiar las cláusulas modificatorias o eliminatorias; que como la estabilidad laboral fue modificada de común acuerdo y de manera temporal, se canjeó por una indemnización superior a la legal que se canceló a los actores, convenida por las partes en la cláusula transitoria, ello para garantizar la permanencia de los demás trabajadores y la viabilidad de la seccional, ya que la situación económica era precaria, lo cual descartaba una posible discriminación; que no se podía pedir la ineficacia de una cláusula transitoria que por su esencia y por el transcurrir del tiempo ya no tiene vigencia, pues se debió demandar su revisión en su oportunidad; y que el retiro de los accionante se dio con arreglo a la ley y con el cumplimiento de todos los derechos convencionales.
Propuso la excepción previa de prescripción y las de fondo de buena fe, inexistencia de la obligación por pasiva, pago, compensación, falta de competencia y la innominada. Mediante auto del 22 de mayo de 2008, el Juzgado de conocimiento declaró que la excepción de prescripción sería resuelta como de fondo. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta en sentencia del 23 de febrero de 2009, declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación por pasiva y absolvió a la Corporación Universidad Libre de todas las pretensiones incoadas en su contra y condenó en costas a los demandantes (f.° 377 a 785).
III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Apelaron los demandantes y la Sala Laboral del Tribunal Superior de Cúcuta, mediante sentencia del 10 de diciembre de 2010, resolvió:
PRIMERO: REVOCAR en todas sus partes la sentencia apelada conforme a la parte considerativa de esta providencia.
SEGUNDO: Declarar que la cláusula transitoria consagrada en la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre la UNIVERSIDAD LIBRE y la organización sindical SINTIES el 30 de junio de 2005, es ineficaz respecto de los demandantes CARLOS ANTONIO VELASQUEZ VILLAMARIN, RAFAEL ANTONIO FERREIRA y ROSALBA MONTERO DE TARAZONA, por las razones expuestas en esta providencia.
TERCERO: ORDENAR a la CORPORACIÓN UNIVERSIDAD LIBRE, que dentro de los diez (10) días siguientes a la ejecutoria de la presente fallo, reintegre a los señores CARLOS ANTONIO VELASQUEZ VILLAMARIN, RAFAEL ANTONIO FERREIRA y ROSALBA MONTERO DE TARAZONAL al cargo que venían desempeñando al momento del despido o a uno mejor, sin solución de continuidad en el mismo desde el 14 de julio de 2005 y en consecuencia el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde esa fecha hasta cuando se efectúe el reintegro, incluidos los incrementos de ley y debidamente indexados conforme al certificado que expida el DANE a partir de la fecha que fueron despedidos hasta cuando se verifique el pago, de acuerdo a lo señalado en la parte motiva de esta providencia.
CUARTO: sin costas en esta instancia (31-43 del cuaderno del Tribunal). El juez de apelaciones, en primer lugar, puntualizó que la controversia en la alzada consiste en establecer, si la decisión de dar por terminado el vínculo laboral con fundamento en la cláusula transitoria de la convención colectiva de trabajo 2005-2007, sin cumplir con los procedimientos establecidos en la misma convención, es ineficaz y por ende, se tendría lugar al reintegro impetrado.
Enseguida refirió a que los conflictos colectivos de trabajo tienden a la creación de nuevas condiciones que favorezcan a los trabajadores; que fue así como se reunieron tanto las directivas de la universidad demandada como la organización sindical y suscribieron la cláusula transitoria del estatuto colectivo cuestionada, la cual trascribió en forma parcial.
Señaló que las organizaciones sindicales son constituidas para proteger los intereses de sus afiliados, razón por la cual deben propender por el mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores que han confiado su representación, pero que en este asunto los demandantes fueron atropellados en su buena fe, al haberse acordado, una cláusula que atenta contra sus intereses y su estabilidad en el empleo.
Explicó, que no obstante la Constitución y la ley les brindan protección a los trabajadores, a través de normas dirigidas a preservar «los derechos mínimos de sus asociados y de conformidad con el principio de irrenunciabilidad persigue la protección por su condición de debilidad económica de la parte más débil, el trabajador»; que en el sub lite los principios que rigen el derecho laboral fueron vulnerados, toda vez que cuando se suscribe una convención colectiva es para beneficiar a «todos los trabajadores de la empresa y no para un grupo determinado como ocurrió en el caso bajo estudio».
Citó apartes de la sentencia CC T-765 de 2007, así como de los artículos 5 de la CCT y 43 del CST, para decir que la cláusula transitoria por ser manifiestamente contraria a los derechos constitucionales y legales de un grupo pequeño de trabajadores de esta seccional, los que se vieron perjudicados con tal medida, y por ello no puede producir efectos, por cuanto va en contravía de sus intereses y más aún cuando dentro del proceso no existe prueba alguna que demuestre que la organización sindical en el lapso de negociaciones, pidió consentimiento en asamblea general a los trabajadores para que aprobaran el citado clausulado convencional.
Afirmó que los trabajadores depositaron en la comisión negociadora sus derechos y garantías laborales, a fin de que llegaran a un acuerdo favorable conforme a sus intereses, pero no para que los desmejoraran en sus condiciones y mucho menos para darles por terminado el contrato de trabajo; que la citada estipulación transitoria es contraria a las garantías y derechos de los trabajadores contenidos en el artículo 53 CN, a los tratados internacionales e incluso a lo previsto en el artículo 5 de la CCT, «pues no hubo una justa causa para darse por terminado (sic) la relación laboral, como tampoco se efectuó el trámite contemplado allí, además de que los cargos de las personas desvinculadas no fueron suprimidos sino que se contrataron con empresas temporales para suplirlos».
Finalmente, precisó que en este asunto no es necesario vincular al sindicato puesto que no se debatió la validez –y por tanto la eventual exclusión- de la cláusula transitoria, sino su ineficacia para el caso concreto. Contra la decisión del Tribunal de negar el recurso de casación del 31 de enero de 2011, y de no reponer tal determinación de 23 de febrero de igual año, la accionada presentó recurso de queja, el cual fue resuelto mediante auto del 13 de marzo de 2012, en el que la Corte declaró mal denegado el recurso de casación y lo concedió respecto de los tres demandantes.
IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la parte demandada, negado por el Tribunal concedido al resolver el recurso de queja y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la entidad recurrente que la Corte case totalmente la sentencia impugnada en cuanto revocó en todas sus partes el fallo absolutorio de primer grado, para que en sede de instancia se confirme lo decidido por el a quo.
Con tal propósito formula cuatro cargos, los cuales tuvieron réplica, por cuestión de método la Sala estudiará en primer lugar, en forma conjunta, el primero y cuarto cargo, por cuanto si bien están orientados por distinta vía, denuncia similar conjunto normativo, comparten una sentencia que se complemente y persiguen igual cometido, para luego despachar los restantes.
VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada de violar por la vía directa, en la modalidad de infracción directa, los artículos 2 de la Ley 39 de 1985, que subrogó el artículo 435 del CST; 116 de la Ley 50 de 1990 en relación con los artículos 66 del CC; 176 del CPC; 145 del CPTSS, lo que condujo a la aplicación indebida de los artículos 373-2, 374-2-3 del CST; 1 del Decreto 1373 de 1966; 16 de la Ley 11 de 1984; 25, 53, 55 y 103 de la Constitución Política; 1, 2 y 6 del Convenio 154 de 1981 de la OIT; 1, 2, 4 del Convenio 98 de 1949; 1de la Ley 27 de 1976; 373-3, 374-3, 432, 435 subrogado por el artículo 2 de la Ley 39 de 1985, 434 subrogado artículo 60 de la Ley 50 de 1990, 467, 468, 469 del CST; artículo 37 del Decreto 2351 de 1965; artículo 14 del Decreto 616 de 54; 476 480 y 481 subrogado este último por el artículo 69 de la Ley 50 de 1990; 3, 12, 13, 16, 21, 43, 50 y 55 del CST, subrogado por el artículo 5 de la Ley 50 de 1990, 64; 28 y 29 de la Ley 789 de 2002, 127, 186, y 249 del CST; 99 de la Ley 50 de 1990; 1 de la Ley 521 de 1975; 306 del CST, en relación con el artículo 8 de la Ley 153 de 1887 y 1613, 1614, 1626 y 1649 del CC.
El recurrente afirma que lo que da lugar a esta acusación, es la afirmación del Tribunal según la cual dentro del proceso no existe prueba documental que acredite que el sindicato « en el lapso de las negociaciones pidió consentimiento en asamblea general a los trabajadores para que aprobaran dicha cláusula transitoria », pues con ello el colegiado muestra la rebeldía frente al artículo 2 de la Ley 39 de 1985, toda vez que la citada normativa releva de la obligación de probar un hecho que el legislador da por cierto, Aduce que el sentenciador de alzada lo que hizo fue revivir el artículo 439 del CST, el cual fue derogado expresamente por el artículo 116 de la Ley 50 de 1990; que esta disposición, que hoy no existe, preveía la posibilidad de someter el acuerdo a la aprobación de « ellos » esto es, los trabajadores; que al desaparecer tal autorización, la presunción «establecida en la Ley ya no admite prueba en contrario, por cuanto no hay vigente una ley que lo permita», máxime si se tiene en cuenta que su finalidad es darle seguridad a ciertas situaciones de orden social.
Estima que, si la representación del sindicato no estaba de acuerdo con la cláusula transitoria, ha debido no suscribirla en la etapa de arreglo directo, «y fundados en la esperanza de su “ilegalidad”, someter el conflicto a heterocomposición», y entonces un Tribunal de Arbitramento hubiera podido examinar su legalidad. VII. LA RÉPLICA. Dice que el recurrente distrae la atención de la Sala, sobre un aspecto que en lo absoluto es el pilar fundamental que soporta la sentencia recurrida, pues la base verdadera de la decisión se encuentra en las previsiones del artículo 143 del CST, nunca en las exigencias contempladas en el artículo 439 ibídem, derogado por el artículo 116 de la Ley 50 de 1990, como lo pretende la censura.
VIII. CARGO CUARTO Acusa la sentencia de violar por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, los artículos 13, 25, 53, 55, 58, 93, 94 y 103 de la Constitución Política; 1, 2 y 6 del Convenio 154 de 1981 de la OIT; 1, 2 y 4 del Convenio 98 de 1949; 1 de la Ley 27 de 1976; 373-3, 374-3, 432, 435 del CST subrogado este último por el artículo 2 de la Ley 39 de 1985; 434 subrogado artículo 60 de la Ley 50 de 1990, 467, 468, 469; 37 del Decreto 2351 de 1965; artículo 14 del Decreto 616 de 1954; 476, 480 y 481 CST – subrogado por el artículo 69 de la Ley 50 de 1990- en relación con los artículos 1618, 1622 del CC; 3, 12, 13, 16, 21, 43, 50 y 55 del CST, 61 subrogado por el artículo 5 de la Ley 50 de 1990; artículos 28, 29 de la Ley 789 de 2002, 65 subrogado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, 127, 186, 249 del CST; artículo 99 de la Ley 50 de 1990; artículo 1 de la Ley 153 de 1887 y 1613, 1614, 1626 y 1649 del CC.
Afirma que tal violación se presentó como consecuencia de los siguientes errores de hecho: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que la Convención Colectiva de trabajo suscrita entre la Corporación demandada y el Sindicato de sus trabajadores –SINTIES- para la vigencia de 2005-2008, desmejoró las condiciones laborales de los demandantes. 2.
Dar por demostrado, sin estarlo, que la Convención Colectiva de Trabajo, atropelló a los trabajadores demandantes en su buena fe. 3. Dar por demostrado, sin estarlo, que la Convención Colectiva suscrita entre la Corporación demandada y el Sindicato de sus trabajadores –SINTIES- para la vigencia de 2005 a 2008, vulneró los principios que rigen el derecho laboral. 4.
Dar por demostrado, cuando no lo está, que la Convención Colectiva suscrita entre la Corporación demandada y el Sindicato de sus trabajadores –SINTIES- para la vigencia de 2005 a 2008, benefició solo a un grupo determinado de trabajadores. 5. Dar por demostrado, sin estarlo, que la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre la Corporación demandada y el Sindicato de sus trabajadores –SINTIES- vulneró el derecho de igualdad de los trabajadores. 6.
Dar por demostrado, sin estarlo, que la cláusula transitoria (artículo 59 de la Convención C. de T. 2005-2008), es contraria a los derechos legales y constitucionales de “un grupo pequeño de trabajadores de esta seccional. 7. Dar por demostrado, sin estarlo, que la comisión negociadora de la Organización Sindical, al suscribir la Convención Colectiva de Trabajo con vigencia 2005- 2008, y la cláusula transitoria desmejoró las condiciones laborales de los demandantes. 8.
Dar por demostrado, sin estarlo, que la Cláusula Transitoria pactada la Convención Colectiva de Trabajo con vigencia 2005- 2008, conllevó detrimento en la vida de los demandantes, tanto en lo económico como en lo familiar. 9. Dar por demostrado, sin estarlo, que la Cláusula Transitoria pactada la Convención Colectiva de Trabajo con vigencia 2005- 2008, es absolutamente contraria a la Constitución Política, la ley y los Tratados Internacionales que protegen los derechos laborales de los trabajadores, a la igualdad, el trabajo, la dignidad humana, y el mínimo vital. 10.
No dar por demostrado, cuando sí lo está, que la cláusula transitoria pactada, permitía dar por terminado en las condiciones allí acordadas, 39 contratos de trabajo. 11. Dar por establecido, sin estarlo, que la Cláusula transitoria dispuso el despido de cada uno de los demandantes. 12 No dar por demostrado, estándolo, que el despido de los demandantes obedeció a motivos diferentes a una justa causa imputable a cada uno de ellos. 13.
Dar por demostrado, sin estarlo, que el despido de los demandantes estuvo motivado por una justa causa imputable a cada uno de ellos. 14. Dar por establecido, sin estarlo, que la Corporación estaba obligada a seguir el procedimiento previsto para los despidos sin justa causa, imputable a cada uno de ellos. 15. No dar por demostrado, estándolo, que la Corporación demandada cumplió con el procedimiento convencional previsto en la cláusula convencional “transitoria”, vigente entre 2005-2007.
Afirma que los yerros fácticos se originaron en la apreciación errónea de las cláusulas 5° y 59 de la convención colectiva de trabajo suscrita entre la Corporación Universidad Libre y el Sindicato –SINTIES- para una vigencia de tres años, contados a partir del 1° de enero de 2005 (f°.329 y 344), y por la falta de apreciación del diagnóstico institucional que contiene la denuncia de la convención colectiva de trabajo vigente, efectuada por la Universidad Libre (fol. 54 y ss.
Anexo 2); la liquidación de prestaciones sociales año 2005, de Rafael Ferreira (f°.7); comprobante de egreso n°.18424 de liquidación y pago de la bonificación o indemnización del citado demandante (f°.19); comunicación por medio de la cual la Corporación terminó el contrato de trabajo del mencionado trabajador, suscrita por el residente – Rector de la Seccional Cúcuta Álvaro Camargo Solano (f°.14); ); liquidación de prestaciones sociales año 2005, de Rosalba Montero de Tarazona (f°.9); comprobante de egreso n°.18446 de liquidación y pago de la bonificación o indemnización de la citada demandante (f°.8); liquidación de prestaciones sociales año 2005, de Carlos Velásquez Villamarín (f°.197); comprobante de egreso n°.18412 de liquidación y pago de la bonificación o indemnización del citado demandante (f°.196); y confesión de Rafael Antonio Ferreira (f°.230).
La censura comienza por dejar claro que no discute los extremos de las relaciones de trabajo ni la validez de la convención colectiva de trabajo; que el motivo de controversia lo es, la apreciación que el ad quem le imprimió a las cláusulas 5° y 59 del acuerdo colectivo. Enseguida transcribe las citadas estipulaciones convencionales, para decir que hubo una valoración equivocada de la cláusula transitoria, pues lo que allí se previó se hizo en ejercicio de la autonomía colectiva, por los cauces legales, de manera voluntaria y libre; que lo pactado no recayó sobre los demandantes, sino sobre un número determinado de trabajadores (39), cuyo contrato de trabajo podría finiquitar el empleador, en las condiciones estipuladas.
Asevera que lo negociado es un « avenimiento voluntario », motivado exclusivamente en las circunstancias particulares del conflicto surgidas de la propia realidad, toda vez que para esa época la seccional de Cúcuta atravesaba una difícil situación económica, como se pude colegir del diagnóstico institucional que contiene la denuncia a la convención colectiva de trabajo, efectuado por la Universidad Libre, documento que no fue valorada por el juez de alzada.
Dice que lo prescrito en la cláusula transitoria, a diferencia de la 5.°, responde a una situación excepcional, limitada en el tiempo «y en la práctica frente a circunstancias ajenas a la conducta o capacidad de los trabajadores, derivada de las necesidades de funcionamiento de la Universidad ante las circunstancias que impone la realidad del giro normal del servicio que presta a la comunidad; la iliquidez y el eventual cierre de programas, cuyo desequilibrio financiero hace que no se pueda atender un servicio sin demanda y bajo la obligación de mantener un personal inactivo pero devengando».
Estima que es equivocado sostener que el sindicato desmejoró las condiciones laborales de los trabajadores o desconoció sus derechos, en la medida que la cláusula transitoria es excepcional, se encuentra restringida en el tiempo y respecto del número de trabajadores que podía despedir; que además las desvinculaciones proceden por causas ajenas a la responsabilidad de los empleados, de manera que en este asunto «no hay culpa ni del trabajador ni de la demandada, y según los criterios acordados previamente por los representantes de las partes en la elaboración del acuerdo colectivo».
Manifiesta que en la disposición convencional, adicionalmente, se prevén indemnizaciones tarifadas « por despido sin justa causa excepcional » o mecanismos de compensación que superan ostensiblemente los mínimos de ley; que también se consagra una prestación indirecta para los hijos de los trabajadores afectados por el despido y que cursen estudios en la universidad, en virtud del cual esta asume el costo de su educación secundaria o universitaria del hijo del trabajador afectado con el despido, cuando curse estudios en cualquiera de sus programas académicos.
Aduce que no es posible emplear el principio de la favorabilidad ni el concepto de ineficacia, para desatender la voluntad colectiva de las partes y el propósito concertado de salir al paso de una eventual insolvencia económica, cesación de pagos al personal o a los acreedores, y el consecuente estado de liquidación; que la realidad económica y social de una región, impuso en el procedimiento de autorregulación este tipo de colaboración práctica entre las partes en conflicto.
Insiste, en el error en que incurrió el Tribunal por la falta de apreciación del diagnóstico institucional que hizo la corporación demandada « con el fin de motivar la denuncia de la Convención Colectiva de Trabajo vigente », y en la que se hace referencia al estado crítico de las Seccional de Cúcuta, que para entonces gastaba $123.35 por cada $100 de ingresos y que la cláusula de estabilidad que regía no permitía prescindir del personal administrativo, aunque así lo impusieran las condiciones del mercado, el cierre de programas o unidades académicas, y la reducción de alumnos matriculados.
Afirma que lo anterior se corrobora con el interrogatorio de parte de Rafael Antonio Ferreira (f°.230), que el Tribunal dejó de apreciar, en cuanto que allí admite, en su contra, que recibió una bonificación o indemnización como consecuencia de la terminación del contrato de trabajo, en las condiciones pactadas en la cláusula transitoria; que en ese mismo interrogatorio afirmó que « nos echaron injustificadamente, no encontraron justa causa para sacarnos », lo que corrobora el equívoco valorativo en la convención colectiva de trabajo, ya que los demandantes no fueron despedidos con base en la cláusula 5 « deficiencia o motivos atribuibles a ello », sino con fundamento en la cláusula transitoria.
IX. LA RÉPLICA Argumenta que lo en verdad concluyó el ad quem, fue que la cláusula transitoria es ineficaz por discriminatoria y por violar derechos mínimos de los trabajadores demandantes, en tanto la misma fue pactada única y exclusivamente con el fin de suprimir los cargos que ocupaba un grupo específico de trabajadores de la Seccional Cúcuta; que tales soportes fueron inatacados por la censura.
Adujo, que la apreciación que le dio el Tribunal a las dos cláusulas convencionales es seria, ponderada y razonable y no constituye yerro fáctico alguno. Por último, precisó que en el sub lite, no se trata de una revisión de la convención colectiva a la luz del artículo 480 del CST, que sería viable en el evento de sobrevenir graves e imprescindibles alteraciones de la normalidad económica, en las cuales las partes atendiendo criterios de equidad, puedan tomar decisiones que afecten por igual a los trabajadores para con ello poder afrontar la crisis, que no es el caso de autos, en el cual sin haber acudido al mecanismo previsto en el citado precepto normativo, se insertó una cláusula transitoria en la cual se discriminó a un determinado grupo de trabajadores, 39 de la Seccional de Cúcuta, entre ellos los demandantes; que es por esta razón que se declara ineficaz en tanto dicha cláusula vulneró los más mínimos derechos de los trabajadores afectados, que fue lo que acertadamente concluyó la sentencia impugnada.
X. CONSIDERACIONES En este asunto le corresponde a la Corte elucidar, si el Tribunal se equivocó al considerar que con la cláusula transitoria de la Convención Colectiva de Trabajo con vigencia para los años 2005- 2007, suscrita entre la Corporación Universidad Libre y el Sindicato Nacional de Trabajadores de las Instituciones educativa Sinties, se discriminó a un grupo de trabajadores de la Seccional de Cúcuta, entre ellos los actores, porque desconoce sus más mínimos derechos; y si tal juzgador al afirmar que dentro del proceso no existe prueba documental que acredite que el sindicato « en el lapso de las negociaciones pidió consentimiento en asamblea general a los trabajadores para que aprobaran dicha cláusula transitoria », se reveló contra el artículo 2 de la Ley 39 de 1985, para lo cual le atribuye a la sentencia impugnada yerros fácticos en el cargo cuarto y de índole jurídico en el primer cargo.
Del análisis objetivo de las pruebas que se denuncian como dejadas de apreciar o erróneamente valoradas se tiene lo siguiente: 1). Diagnóstico institucional que contiene la denuncia de la convención colectiva de trabajo vigente, efectuada por la Universidad Libre (f.° 51 a 54 y ss. Anexo 2); este documento que se denuncia como no apreciado fue presentado en noviembre de 2004, como anexo y justificación a la denuncia de la convención colectiva de trabajo, y en el queda en evidencia, con base en información financiera y contable, que el año 2003 fue difícil económicamente para la institución educativa, toda vez que los egresos fueron superiores a los ingresos, situación que, según se informa, no habían vivido antes el ente educativo.
El aludido diagnóstico relata que uno de los aspectos que ha incidido directamente en el deterioro financiero de la universidad, obedecía a la pérdida de valor real de los ingresos operacionales de la Seccional de Cúcuta (16 %), lo que se deriva de que algunos programas académicos no han tenido incremento en los últimos tres años, o el mismo ha sido por debajo de la inflación, situación que contrasta con los gastos de personal que todos los años han tenido incremento por encima de la inflación; y que los gastos de personal para el año 2003 representa el 77% de los ingresos operacionales.
Explica el documento que comparando los ingresos operacionales y los gastos totales, « el promedio de la participación de los gastos totales en los ingresos operacionales de la universidad ha ido aumentando progresivamente », pero que la situación más grave fue en la anualidad en cita que se elevó a 115%, lo que refleja que los gastos totales absorben la totalidad de los ingresos; que la Seccional Cúcuta es una de las sedes más críticas, ya que se «tiene que gastar $123.35 pesos por los mismos $100 de ingresos».
Igualmente se pone de relieve que existe un excesivo número de trabajadores administrativos -85- frente a una densidad de docentes de 120 en la ciudad de Cúcuta, es decir, por cada trabajador administrativo hay una proporción de 1.41 docentes por cada administrativo, relación que denota exceso de trabajadores administrativos; si se tiene en cuenta que por ejemplo en Bogotá la relación es 2.77 docentes por cada trabajador administrativo: que la disparidad entre ingresos y gastos, obstaculiza el crecimiento, la inversión de la academia y la continuidad del servicio-; lo que sumado al exceso de personal administrativo en la seccional Cúcuta fueron los detonantes de la denuncia de la convención y posterior inicio de las negociaciones colectivas voluntarias que culminaron con el establecimiento de la cláusula transitoria.
Sin lugar a dudas el aludido diagnóstico institucional deja al descubierto la grave crisis financiera que afrontaba la Corporación Universidad Libre Seccional Cúcuta, la cual como allí se dejó sentado se debe en gran medida a un número desproporcionado de trabajadores administrativos, dado que el promedio de estos frente al número de docentes que como se indicó era de 1.41 docentes por cada administrativo.
Así las cosas, resultaba fundamental para el análisis de la cláusula transitoria, que se tuviera en cuenta el citado elemento probatorio, ya que este permite entender el porqué se pactó la estipulación convencional de carácter temporal, que en principio podría parecer que desfavorece a los trabajadores por ir en contra de la estabilidad de los trabajadores de la aludida Seccional, lo cual como se verá más adelante no ocurre, pues se otorgará otros beneficios.
Por lo expuesto el Tribunal incurrió en yerro fáctico al no valorar la prueba documental Diagnóstico institucional que contiene la denuncia de la convención colectiva de trabajo vigente, efectuada por la Universidad Libre. 2). Cláusulas 5° y 59 de la convención colectiva de trabajo (f°.329 y 344), las citadas estipulaciones, que la censura denuncia como erróneamente apreciadas tienen el siguiente tenor literal.
CLÁUSULA 5 – ESTABILIDAD. - La Universidad Libre, con el fin de garantizar la estabilidad laboral, no podrá despedir a ninguno de sus trabajadores sino por justa causa legal, calificada por una comisión integrada de la siguiente manera: dos (2) representantes designados por la Universidad y dos (2) por SINTIES […]. CLÁUSULA TRANSITORIA. Excepcionalmente y sin que esto afecte en absoluto lo establecido en la Convención Colectiva, la Universidad podrá dar por terminado unilateralmente sin justa causa el contrato de trabajo, hasta de 39 trabajadores administrativos de la Seccional de Cúcuta, por una sola vez y en el término de un año comprendido entre el 30 de junio de dos mil cinco (2005) hasta el veintinueve (29) de junio de dos mil seis (2006), de acuerdo con la siguiente relación: Cargos Número de trabajadores a desvincular Secretarias, auxiliares, cajeros, recepcionistas y asimilables 22 Aseadoras y asimilables 2 Celadores y vigilantes 2 Jardineros, personal de mantenimiento y asimilables 8 Sicólogos 1 Médicos 1 Profesores de teatro 1 Jefes de Contabilidad 1 Coordinadores de investigación 1 Total 39 Se entiende que a estos 39 trabajadores no se les aplica la cláusula cinco “estabilidad” de esta Convención y que esta cláusula transitoria en nada afecta a los demás trabajadores de la Seccional de Cúcuta.
PARAGRAFO I. Para la determinación de los trabajadores a desvincular, se tendrán en cuenta los siguientes criterios: a) Dentro de la misma denominación de cargo, se desvincularán aquellos trabajadores que tengan menos tiempo de servicio continuo con la Universidad. b) Cuando en la misma denominación de cargo existan trabajadores pensionados o que dentro del año siguiente a la firma de la presente Convención cumplan con los requisitos para ello, la Universidad no desvinculará a los trabajadores que lleven menos tiempo de servicio, sino que se desvincularán por justa causa legal y sin indemnización a los trabajadores pensionados, una vez reciban su primera mesada pensional. c) Cuando en la misma denominación de cargo existan trabajadores con contrato a término fijo, la Universidad dará cumplimiento al contrato y éstas desvinculaciones harán parte del contingente del número de trabajadores de desvincular (hasta 39), establecido en el enunciado de esta cláusula.
PARAGRAFO II. Para la terminación de los contratos de trabajo sin justa causa y tratándose de trabajadores con contrato a término indefinido, la Universidad pagará a título de indemnización, la opción más favorable al trabajador de las siguientes alternativas: OPCIÓN 1: a) Cincuenta y tres (53) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. b) Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán diez y ocho (18) días adicionales de salario sobre los cincuenta y tres (53) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. c) Si el trabajador tuviere cinco (5) años de servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán veinticuatro (24) días adicionales de salario sobre los cincuenta y tres (53) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. d) Si el trabajador tuviere más de diez (10) años de servicio continuo se le pagarán cuarenta y siete (47) días adicionales de salario sobre los cincuenta y tres básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. OPCIÓN 2: a) Para los trabajadores que tengan de uno (1) a siete (7) años de servicio continuo con la Universidad, seis millones de pesos ($6.000.000). b) Para los trabajadores con más de siete (7) años y hasta catorce (14) de servicio continuo con la Universidad, nueve millones de pesos ($9.000.000).
PARAGRAFO III. En el caso de los trabajadores de la Seccional de Cúcuta a quienes se vaya a desvincular por efectos de la aplicación de esta cláusula transitoria, y sus beneficiarios que se encuentren matriculados y estén cursando estudios en cualquiera de sus institutos o facultades de dicha Seccional, se les mantendrá el beneficio establecido en la Cláusula 10 del Título I de esta Convención, hasta que terminen dichos estudios, siempre y cuando la Seccional los continúe ofreciendo.
De la lectura de tales estipulaciones queda en evidencia que el juez de alzada incurrió en error de apreciación, pues las valoró de manera aislada, sacadas de su verdadero contexto y sin tener en cuenta las causas que realmente justificaban lo pactado, especialmente, lo que tiene que ver con la cláusula transitoria, circunstancia que en últimas desconoce la verdadera intención de las partes firmantes, pues su juicio valorativo no fue más allá de evidenciar una supuesta desmejora o retroceso en materia de negociación colectiva, al margen de cualquier justificación que pudiera existir para haberse acordado la estipulación transitoria.
En efecto, aunque en principio la disposición convencional transitoria comporta una excepción o regresión a la estabilidad de los trabajadores de la Seccional de Cúcuta, no por ello puede calificarse contraria a los principios y derechos fundamentales de los trabajadores, toda vez que deriva del libre acuerdo de voluntades del sindicato de trabajadores y la institución educativa, quienes evaluaron y sopesaron la necesidad de permitirle a la universidad amoldarse a la demanda educativa y la realidad económica que imperaba en esa región, con el fin de que pudiera seguir funcionando esa seccional.
Debe puntualizarse, que el derecho de negociación colectiva no es solo una herramienta eficaz para el logro de reivindicaciones y mejoras en las condiciones de trabajo, pues también permite adoptar medidas de cooperación para superar las situaciones críticas financieras que afecten el funcionamiento de las empresas, en la medida que éstas potencialmente puedan comprometer la continuidad de los puestos de trabajo.
En consecuencia, los acuerdos relativos a la creación de empleos o su supresión o en otras palabras, la reestructuración y supresión de plantas de personal, pueden ser objeto de la negociación colectiva, pues es un mecanismo de gobierno de las relaciones de trabajo y empleo, en su sentido más amplio, por ello puede abarcar, no solo las decisiones que procuren la participación justa de los trabajadores en los beneficios de la productividad, sino también aquellas que colaboren a superar circunstancias críticas que afecten la competitividad y solvencia empresarial.
De otro lado, la cláusula transitoria convencional en cuestión, no riñe con el principio de igualdad, pues previamente se presentó una justificación objetiva para su establecimiento y, además, la autorización de despedir 39 funcionarios administrativos de la Secciona Cúcuta no menciona nombres específicos o listas negras de personas que deban ser objeto de desvinculación, pues solamente para cada denominación de cargo, se detalla el número máximo de trabajadores que podían ser desvinculados.
Así mismo, el sindicato y la empresa previeron unos parámetros objetivos respecto a los criterios que debían tenerse en cuenta para proceder a dichos despidos, tales como, retirar en primer lugar los trabajadores con menos antigüedad, a no ser que existan personas con derecho a pensión y estén incluidos en nómina de pensionados. Igualmente se establecieron unas indemnizaciones que superan los mínimos de ley, así mismo, se determinó que los trabajadores desvinculados continúan con el beneficio de educación gratuita o subsidiada, conforme a lo previsto en la cláusula 10 del estatuto colectivo, lo que también favorece a los beneficiarios de estos matriculados en las distintas facultades de la Universidad Libre.
De lo que viene de decirse, resulta claro que la incorporación de la cláusula transitoria no fue arbitraria, caprichosa ni discriminatoria, más bien obedeció a un motivo fundado y relevante, que encuentra pleno respaldo en el derecho fundamental de negociación colectiva. Igualmente, su implementación estuvo acompañada de razonadas compensaciones en favor de los trabajadores desvinculados del ente universitario, lo cual denota que los acuerdos fueron producto de la libre autonomía colectiva, que le permite a los firmantes crear normas vinculantes para gobernar sus relaciones de trabajo y de empleo.
Finalmente cabe agregar que las normas convencionales acogidas en la etapa de arreglo directo, no pueden tomarse como una defraudación a los intereses de los trabajadores de la Seccional de Cúcuta, pues lo cierto es que para los representantes de los trabajadores en la puja colectiva debe prevalecer el interés general de los asociados y no el de unos pocos.
De la misma manera, los acuerdos a los que llegaron las partes deben ser evaluados desde el punto de vista del interés colectivo y el bienestar de todos los asociados, pues desde esta perspectiva es que la comisión negociadora podía acoger medidas colectivas, orientadas a superar las situaciones críticas que impedían la adaptabilidad del ente universitario a la realidad social o económica de la región y que ponían en riesgo la continuidad de la Seccional Cúcuta. 3).
Liquidación de prestaciones sociales año 2005 de Rafael Ferreira, Rosalba Montero de Tarazona y Carlos Velásquez Villamarín (f.°7, 9 y 197); comprobantes de egreso n°.18446, n°.18424 y 18412 de liquidación y pago de la bonificación o indemnización de los citados demandantes (f.19, 8 y 196); estos documentos que no fueron tenidos en cuenta por el Tribunal, no muestran nada diferente a las sumas que le fueron canceladas a cada uno de los accionantes por concepto de la liquidación por los servicios prestados en el año 2005, incluyendo la respectiva indemnización. 4).
Comunicación por medio de la cual la Corporación terminó el contrato de trabajo de Rafael Antonio Ferreira (f.° 14 y 15), este escrito se encuentra fechado el 13 de julio de 2005, y con él se le informan al citado demandante que con fundamento en la cláusula transitoria pactada entre SINTIEES y la Universidad Libre, se da por terminado, sin justa causa, su contrato de trabajo, a partir de la fecha; así mismo, se le pone en conocimiento las dos opciones de indemnización que acordaron las partes, para que elija una de ellas, y por último, se indica que si él o sus beneficiarios se encuentran matriculados en cualquiera de las facultades de la universidad, se les mantendrá el beneficio establecido en la estipulación 10 del título I de la CCT.
Este elemento probatorio no muestra otra cosa distinta a que la universidad actuó conforme a lo pactado en la cláusula transitoria. 5). Confesión de Rafael Antonio Ferreira (f.° 230); al absolvente se le preguntó en el interrogatorio de parte que absolvió que si recibió los valores que aparecen en la liquidación definitiva, a lo que respondió afirmativamente, también se le indagó si sus hijos habían recibido el beneficio educativo, a lo que respondió que no porque ellos estaban en bachillerato; y a la pregunta si habían elegido al señor Vicente Pérez quien suscribía la Convención, respondió que « nosotros elegimos a los representantes de los trabajadores para negociar CCT más no la sacada de 39 compañeros no nos dijeron cuando vimos nos dieron la carta de renuncia (sic) ».
Tales repuestas no constituye confesión en los términos sugeridos por la entidad recurrente, ya que para su configuración es indispensable que verse sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o que favorezcan a la parte contraria, conforme a lo preceptuado en el art. 195 del CPC hoy 191 del CGP; no obstante, las respuestas del absolvente se hacen sobre aspectos que no son el objeto del litigio, pues no se controvierte, por ejemplo, que el demandante Rafael Antonio Ferreira no hubiera recibido los pagos a que tenía derecho a la finalización del contrato, o si sus hijos recibían beneficio educativo, como tampoco de sus dichos es dable derivar las facultades que tenían los representantes del sindicatos en la negociación colectiva.
Ahora, sumado a los yerros valorativos que quedaron evidenciados, el juez de alzada también trasgredió el artículo 435 del CST al considerar que, « dentro del proceso no existe prueba documental o de otra forma que nos demuestre que la organización sindical en el lapso de la negociación que concluyó con la convención colectiva mencionada hubiera solicitado la autorización en asamblea general a los trabajadores para que aprobaran dicha cláusula transitoria».
Para el efecto, basta traer a colación lo preceptuado en el artículo 435 del CST modificado por el artículo 2 de la Ley 39 de 1985, el cual enseña: Los negociadores de los pliegos de peticiones deberán estar investidos de plenos poderes, que se presumen, para celebrar y suscribir en nombre de las partes que representan los Acuerdos a que lleguen en la etapa de arreglo directo, los cuales no son susceptibles de replanteamientos o modificaciones en etapas posteriores del conflicto colectivo.
Si se llegare a un Acuerdo total o parcial sobre el pliego de peticiones, se firmará la respectiva convención colectiva o el pacto entre los trabajadores no sindicalizados y el patrono, y se enviará una copia al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social por conducto del Inspector respectivo. Los Acuerdos que se produzcan en la primera etapa del Trámite de negociación se harán constar en Actas que deberán ser suscritas a medida que avancen las conversaciones y que tendrán carácter definitivo.
De la literalidad de la norma transcrita surge claro que quienes intervienen como negociadores de los trabajadores están investidos de plenos poderes, los cuales se presumen, « para celebrar y suscribir en nombre de las partes que representan los Acuerdos a que lleguen en la etapa de arreglo directo», en esas condiciones no resulta acertada la inferencia del Tribunal relacionada con que debió acreditarse, a través de un medio probatorio, que la asamblea general había autorizado a los negociadores para que aprobaran dicha cláusula transitoria, pues al ser elegidos, en tal calidad, ya contaban por ley con tal autorización. La Corte al estudiar un caso de similares contornos donde también funge como demandada la Corporación Universidad Libre y en el que se estudió la misma cláusula transitoria para concluir que su incorporación no fue arbitraria, caprichosa ni discriminatoria, sino que obedeció a un motivo fundado y relevante, que condujo a la absolución de la demandada, y al referirse a la infracción del artículo 435, en sentencia SL16811-2017 rad 52775, reiterada en la CSJ SL17949-2017, señaló: (3.5) Infracción del artículo 435 del Código Sustantivo del Trabajo En lo que a este acápite concierne, la Corte advierte que, además del desacierto atrás anotado, el Tribunal transgredió el artículo 435 del Código Sustantivo del Trabajo, al sostener que «dentro del proceso no existe prueba documental o de otra forma que nos demuestre que la organización sindical en el lapso de la negociación que concluyó con la convención colectiva mencionada hubiera solicitado la autorización en asamblea general a los trabajadores para que aprobaran dicha cláusula transitoria».
Para demostrar esta equivocación basta con reseñar que a la luz del citado artículo, los «negociadores de los pliegos de peticiones deberán estar investidos de plenos poderes, que se presumen, para celebrar y suscribir en nombre de las partes que representan los Acuerdos a que lleguen en la etapa de arreglo directo». Lo anterior, significa que los negociadores del pliego se encuentran investidos de plenas facultades para dialogar o cerrar acuerdos en nombre de los trabajadores (resaltado del texto).
Por lo expuesto los cargos son fundados y habrá de casarse la sentencia acusada, sin necesidad de estudiar los ataques segundo y tercero, por cuanto persiguen el mismo fin. Sin costas en casación porque el recurso salió avante. XI. SENTENCIA DE INSTANCIA Aunque lo dicho en sede casacional es suficiente para resolver el recurso de apelación formulado por la parte demandante contra la sentencia absolutoria de primer grado, se considera oportuno adicionar, que la fuerza normativa que acompaña a la convención colectiva de trabajo deriva del artículo 467 del CST, conforme al cual estos acuerdos suscritos, de una parte entre una o varias organizaciones de empleadores, y de otra una o varias agremiaciones de trabajadores, fijan «las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia».
Así mismo, tienen respaldo en el derecho fundamental a la negociación colectiva (artículo 55 CN, Convenios 98, 151 y 154 OIT) y en el principio de la autonomía de la voluntad, en virtud del cual los individuos y colectivos tienen la capacidad, en uso de su razón, de imponerse normas que regulen sus relaciones sociales. A través de la convención colectiva, los empleadores y asociaciones de trabajadores tiene la posibilidad de acordar estipulaciones sobre trabajo que los autorregulará. En este instrumento, se prevén, en consecuencia, las condiciones que habrán de regular las relaciones de trabajo y empleo, las obligaciones y derechos de los sujetos colectivos, así como otros aspectos que las partes decidan acordar libremente.
Al ser, pues, el acuerdo colectivo un acto regla, producto de la autonomía y la voluntad, mediante el cual sus suscriptores dictan lo que será la ley de la empresa, sus disposiciones constituyen verdadero derecho objetivo o fuente de derecho, que se proyecta e incorpora a los contratos individuales de trabajo para regular temas como el salario, la jornada, las prestaciones sociales, las vacaciones, etc., como también para erigir reglas en materia de empleo y gobierno de relaciones empresa y organizaciones de trabajadores.
De ahí que la convención colectiva de trabajo haya sido reconocida por antonomasia como una fuente autónoma de derecho, en tanto que, a la par con la ley, los reglamentos, el laudo arbitral y otras normas laborales, establece derechos, obligaciones, deberes y facultades de los sujetos de la relación de trabajo. En sentencia CSJ SL 9561, 6 may. 1997, esta Corte señaló: La Corte Suprema de Justicia, en vigencia de la Constitución de 1886 y con mayor razón desde la expedición de la que actualmente rige en nuestro país, ha reconocido la importancia de la convención colectiva de trabajo como uno de los instrumentos más preciosos de la legislación laboral en la búsqueda de la paz social y como una de las más representativas fuentes formales del Derecho del Trabajo.
Posteriormente, en sentencia CSJ SL 15987, 21 jun. 2001, reiterado en CSJ SL 16556, 26 sep. 2001 y CSJ SL 16944, 30 oct. 2001, se adoctrinó que: Las convenciones colectivas de trabajo son una de las expresiones más genuinas del derecho de asociación sindical y más específicamente del de negociación colectiva garantizado en el artículo 55 de la Constitución Política, salvo las excepciones que determine la ley, en los convenios 98, 151 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo, y en el código sustantivo del trabajo, conforme a las leyes que lo han adicionado y reformado.
Son los convenios colectivos del trabajo fruto del consenso entre los interlocutores sociales, logrado luego de un proceso de negociaciones entre los representantes de los empresarios y del sindicato, federación o confederación, y a pesar de su naturaleza de acuerdo colectivo, tienen una innegable fuerza normativa, equiparable a la de la ley, siendo su finalidad fijar las condiciones de trabajo que han de regir los contratos individuales laborales de los destinatarios del mismo durante su vigencia. Más recientemente, en sentencia CSJ SL 34480, 4 mar. 2009, reiterada en CSJ SL 15605-2016, se insistió en que « en el derecho del trabajo, es elemental recordarlo, unas de sus fuentes son precisamente la ley y los convenios colectivos de trabajo, además de que dentro de la escala jerárquica normativa, contraria a la que tradicionalmente se conoce, una convención colectiva de trabajo puede primar sobre la ley».
Desde luego, el acuerdo colectivo tiene aplicación restringida en cuanto solo tiene efecto entre las partes que suscriben el acuerdo y, eventualmente, a otros trabajadores de la empresa (art. 471 CST); sin embargo, tal circunstancia no le resta su fuerza normativa ni le quita a sus disposiciones el carácter normativo autónomo de la ley o de otras fuentes formales del derecho.
De otro lado, debe tenerse en cuenta que la convención colectiva de trabajo también cumple funciones como instrumento de cooperación, conforme lo dejó sentado la Sala en sentencia CSJ SL16811-2017, rad. 52775, que al respecto puntualizó: 3.2 Funciones y contenido de las convenciones colectivas de trabajo – La CCT como instrumento de cooperación El artículo 2.° del Convenio 154 de la OIT, aprobado mediante la Ley 524 de 1999 y ratificado el 8 de diciembre de 2000, expresa que la negociación colectiva «comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra», con el fin de fijar las condiciones de trabajo y empleo, regular las relaciones entre empleadores y trabajadores; o regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.
Según lo anterior, la negociación colectiva y su producto -la convención o contrato colectivo- cumplen en el ámbito laboral un propósito o función tridimensional: (i) sirven para regular lo que tradicionalmente se conoce como las condiciones de trabajo, (ii) las condiciones de empleo y (iii) las relaciones entre los empleadores y las organizaciones de empleadores o uno o más sindicatos.
Sobre el contenido de los acuerdos colectivos, los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo han adoctrinado: En los Convenios núms. 98, 151 y 154 y en la Recomendación núm. 91 se centra el contenido principal de la negociación colectiva en las condiciones de trabajo y empleo, así como en la regulación de las relaciones entre los empleadores y los trabajadores y sus respectivas organizaciones.
El concepto de «condiciones de trabajo» no sólo comprende las condiciones de trabajo tradicionales (jornada de trabajo, horas extraordinarias, períodos de descanso, salarios, etc.), sino también las cuestiones que las partes decidan contemplar libremente, como las que suelen incluirse en el ámbito de las condiciones de empleo en sentido estricto (ascensos, traslados, supresión de puestos sin preaviso, etc.).
En la práctica, pese a que las condiciones de trabajo siguen siendo aspectos fundamentales de la mayoría de los convenios colectivos, la variedad de temas que en ellos se abordan ha ido ampliándose y refleja la evolución de las relaciones laborales. Es cada vez más frecuente que en los convenios se traten cuestiones como, por ejemplo, el número de personas contratadas, la seguridad y la salud, los procesos de reestructuración, la formación, la discriminación y las prestaciones complementarias de seguridad social.
Los convenios también sirven a veces para institucionalizar procedimientos de recurso o mecanismos de solución de conflictos, y para prevenir huelgas. Por último, también pueden utilizarse, cuando sea conveniente, para que se tomen disposiciones en beneficio de los trabajadores, en particular en aras de su bienestar en el trabajo (médicos de empresa, economatos, contratos de préstamo, ayuda al alojamiento, etc.)[…][footnoteRef:1]. [1: OIT.
Estudio General sobre los convenios fundamentales relativos a los derechos en el trabajo a la luz de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa, 2008. Ginebra, Conferencia Internacional del Trabajo 101.A Reunión 2012. Pág. 94 ] De esta forma, la negociación colectiva es un instrumento complejo de regulación del ámbito laboral, ya que, no solo versa sobre aspectos propios de los contratos de trabajo (salarios, prestaciones, jornada de trabajo, vacaciones) y las relaciones sindicatos-empleadores, sino que, adicionalmente, se extienden sobre todo el fenómeno empresarial, bajo el entendido de que tanto empleadores como trabajadores guardan un interés común en lograr el crecimiento mutuo.
Por consiguiente, los acuerdos colectivos pueden englobar otra grama amplia de temas (traslados, despidos, ascensos, contratación laboral, formación, procedimientos, intercambio de información, calidad de los servicios, entre otros), distinta a los que tradicionalmente han ocupado su epicentro negocial. Auspiciada por las nuevas formas de organización del trabajo, los contratos colectivos en la actualidad se han convertido en una herramienta eficaz de cooperación y de cogestión de los aspectos que repercuten directa o indirectamente sobre el trabajo.
Por lo tanto, las estipulaciones de los acuerdos pueden transitar desde el establecimiento de mejores condiciones de trabajo y de empleo, orientadas a mejorar la calidad de vida, la formación y la igualdad entre los trabajadores, hasta aquellos arreglos encaminados a superar las caídas y las crisis económicas, proteger las fuentes de empleo y permitir la adaptabilidad de las empresas.
Tal sería el caso de las cláusulas relativas al número de personas a contratar, supresión de puestos, traslados, entre otras medidas que dan cuenta del fin genuino de las convenciones colectivas de servir de instrumento de diálogo social para la edificación de relaciones de trabajo constructivas, cooperadas y estables, donde todos los interlocutores sociales puedan crecer y prosperar conjuntamente.
Por todo lo dicho, no se advierte ninguna irregularidad en el hecho de que las partes negociadoras de la convención 2005-2007, hubieran acordado la cláusula transitoria que permitía el despido de 39 trabajadores administrativos de la Seccional Cúcuta, por una sola vez, el cual se debía hacer en el término de un año, pues lo cierto es que con ello protegió el interés general del restante grupo de trabajadores, y permitió la adaptabilidad de la institución educativa, pues como quedó expuesto, el contrato colectivo no solo debe propender por la búsqueda de mejores condiciones de trabajo y de empleo, sino que se itera, también intervenir en arreglos encaminados a superar situaciones críticas de índole económica, proteger las fuentes de empleo y permitir la adaptabilidad de las empresas, que fue lo que ocurrió en este asunto.
Por lo expuesto, la Sala actuando como Tribunal de instancia confirmará integralmente el fallo proferido por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta, el 23 de febrero de 2009. No se causan costas en la alzada y las de primera instancia como las determinó el juzgado. XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el 10 de diciembre de 2010, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial Cúcuta, dentro del proceso ordinario laboral seguido por CARLOS ANTONIO VELÁSQUEZ VILLAMARÍN, RAFAEL ANTONIO FERREIRA y ROSALBA MONTERO DE TARAZONA contra la CORPORACIÓN UNIVERSIDAD LIBRE.
Costas como quedó dicho en sede de casación. En instancia, resuelve:
PRIMERO: SE CONFIRMA la sentencia dictada por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta el 23 de febrero de 2009.
SEGUNDO: Costas como se indicó en la parte motiva de la decisión. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA ERNESTO FORERO VARGAS Con impedimento SCLAJPT-10 V.00 21 SCLAJPT-10 V.00