SL1451-2023 — Corte Suprema

SL1451-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Olga Yineth Merchán Calderón

Decreto 116 de 1976Decreto 13 de 1967Decreto 2351 de 1965Ley 1822 de 2017Ley 2141 de 2021Ley 2351 de 1965Ley 50 de 1990

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO DE MATERNIDAD - El despido realizado en el momento del embarazo o durante los tres meses posteriores al parto cuando no se cuenta con la autorización del inspector del trabajo no produce efectos, pues tal hecho se presume un acto discriminatorio por causa del embarazo Tesis: «De entrada, se advierte que la postura jurídica del sentenciador no tiene respaldo jurisprudencial ni normativo, pues al establecer que entre las partes en realidad operó un contrato a término indefinido ya que no estaba acreditado que “el objeto de la vinculación de la actora hubiera finalizado”, consideró que era viable aplicar la protección a la accionante en los mismos términos de aquellos eventos en los que la finalización del contrato de trabajo se da por vencimiento del plazo pactado por las partes; como pasa a explicarse. En primer lugar, es importante recordar que el texto normativo que prevé la prohibición de despedir a una mujer gestante o lactante, denunciados por la censura como presuntamente vulnerados en la sentencia confutada, presupone la configuración del despido, que, tratándose de ese tipo de sujetos, puede resultar discriminatorio. En efecto, el artículo 239 del CST dispone: “PROHIBICIÓN DE DESPIDO. Artículo modificado por el artículo 2 de la Ley 1822 de 2017. El nuevo texto es el siguiente: 1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa. 2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto. 3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo. 4. En el caso de la mujer trabajadora […] A su vez el precepto 240 ibídem consagra lo siguiente: ARTICULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR. 1. «Numeral CONDICIONALMENTE exequible» Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el {empleador} necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. 2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el {empleador} para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. 3. […]”. Finalmente, el artículo 241 del mismo estatuto laboral preceptúa que: “ARTICULO 241. NULIDAD DEL DESPIDO. «Artículo modificado por el artículo 8o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:» 1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto. 2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados. (Subrayas de la Sala)”. De las anteriores normas se colige que la protección legal otorgada a las mujeres trabajadoras en embarazo o lactantes consiste en que estas no puedan ser despedidas mientras se encuentren en ese estado o durante los tres meses posteriores al parto. De presentarse la desvinculación unilateral por parte del empleador, en principio, se presume que tal actuación obedece a un acto discriminatorio por causa del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del inspector del trabajo». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO DE MATERNIDAD - La protección a la maternidad aplica en los casos donde la desvinculación de la trabajadora es consecuencia de un despido, pero no se extiende para aquellos eventos en que aquella corresponde a una modalidad legal de terminación del contrato, como es el vencimiento del plazo fijo pactado o la culminación de la obra o labor Tesis: «En efecto, tal presunción no opera en la misma forma cuando las relaciones laborales culminan por el cumplimiento de la obra o labor contratada, que cuando se está frente a un contrato a término indefinido, ya que en el primer evento y en estricto sentido, no se configura un despido, sino el modo o forma legal de ponerle fin al vínculo contractual previsto en el literal d) del artículo 61 del CST, subrogado por el artículo 5 de la Ley 50 de 1990; como se precisó en la sentencia CSJ SL3535-2015, rad. 38239, en la que se reiteró lo analizado en las providencias CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 37502 y CSJ SL, 27 abr. 2010, rad. 38190, al puntualizar: “Es por ello que la expiración del plazo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 5 de la Ley 50 de 1990. En la misma dirección, la Corte ha precisado tradicionalmente que las garantías que se establecen legalmente en el Código Sustantivo del Trabajo, para proteger la maternidad de las trabajadoras, no pueden extenderse inapropiadamente a aquellos casos en los que la desvinculación de las mismas no se da como consecuencia de un despido, sino de una modalidad legal de terminación del contrato de trabajo a término fijo, como el vencimiento del plazo fijo pactado. Ha dicho la Sala en ese sentido que: Aun cuando las mujeres en estado de embarazo, o en periodo de lactancia, merecen especial protección del Estado, y que en muchas oportunidades los empleadores, motivados por su situación, desconocen abruptamente sus derechos, lo cierto es que tal razón no puede servir de argumento para desdibujar la figura del contrato a término fijo, cuando, como en este caso, las partes conocían de antemano tal circunstancia y la aceptaron con las consecuencias que ello acarreaba. En tal sentido, no se encuentra acreditado que la terminación del vínculo obedeciera a una decisión unilateral e injusta del demandado, sino, se reitera, a una consecuencia contractual y por ello no es viable acceder a las indemnizaciones pretendidas, ni al pago de la licencia de maternidad. CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 37502. Igualmente, en otro pronunciamiento, explicó ampliamente la Sala: Frente a la situación acaecida del reconocido estado de gravidez de la demandante, quien para el momento de la desvinculación disfrutaba de su licencia de maternidad, la Corte sin dejar de desconocer la especial protección que nuestra legislación le brinda a esta clase de trabajadoras, no le es dable equiparar el «rompimiento del contrato de trabajo a término fijo por expiración del plazo» a un «despido», por la potísima razón, de que como se dijo para el primer evento la finalización obedece a un modo legal consistente en el cumplimiento del plazo pactado. Al respecto conviene traer a colación lo dicho por la Sala en sentencia del 3 de julio de 2008 radicado 33396, en la cual se explicó el por qué el vencimiento del plazo fijo pactado no puede tener la connotación de un despido, y en esa oportunidad se puntualizó: “(….) según lo preceptuado en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6° del Decreto 2351 de 1965, y posteriormente subrogado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990, existen varios modos legales de terminación del contrato de trabajo que se enlistan en esta normatividad, dentro de los cuales se cuenta para lo que interesa al recurso de casación, con la expiración del plazo fijo pactado -literal c)- y la decisión unilateral en los casos de los artículos 7° del Decreto Ley 2351 de 1965 y 6° de la Ley 50 de 1990 -literal h-, donde no es dable confundir estas dos formas de finalización del vínculo y entrar a calificar el vencimiento del plazo como un “despido”, pues mientras la del literal c) requiere desde el momento de la celebración del contrato de trabajo, el concurso de voluntades para pactar una duración determinada o fija, en el evento del despido la terminación se origina en la voluntad unilateral del empleador de poner fin a la relación laboral con o sin justa causa. Lo anterior se ha sostenido de manera inveterada, es así que en sentencia que data del 15 de mayo de 1974, publicada en la Gaceta Judicial Tomo CXLVIII No. 2378 a 2389 páginas 455 a 459, en donde se rememoró el fallo que citó el Tribunal calendado 21 de abril de 1972, se puntualizó: «No puede confundirse la terminación por vencimiento del plazo con el despido, pues en el primer caso se requiere el concurso de voluntades para la terminación del contrato; y en el segundo solamente se necesita la voluntad del patrono. Es verdad que en el contrato de duración expresa, si con una anticipación no inferior a 30 días no avisa una de las partes por escrito su deseo de terminarlo, éste se prorroga por un año, lo que indica que esa prórroga se produce por la voluntad de ambas partes de que continué, pues su silencio es el asentimiento tácito a la prolongación por un año. En el despido la terminación del contrato se origina en la voluntad unilateral del patrono, que unas veces con justa causa y otras sin ella, pone fin a la relación laboral. El retiro del trabajador obedece también a su voluntad unilateral, que con justa causa o sin ella, puede poner fin a la relación de trabajo y romper el vínculo jurídico. Si el legislador hubiera entendido que la terminación por vencimiento del plazo dependía de la voluntad unilateral de una de las partes, no habría consagrado como causa de terminación ese vencimiento, sino que se habría limitado a hablar de la terminación por decisión unilateral, y como así no lo hizo, ha de entenderse que no es decisión unilateral la que pone fin al contrato por vencimiento del plazo, sino el conjunto de voluntades que conciertan la duración fija. Sobre lo que debe entenderse por despido, esta Sala ha de atenerse a lo que se dijo por la Sala Plena en Casación Laboral en la sentencia de 21 de abril de 1972, dictada en el juicio de Carlos Enrique Narváez contra Central Automotor Limitada, que habiendo sido pronunciada por ambas secciones de la Sala conjuntamente modifica cualquier jurisprudencia anterior sobre tales materias. En aquella oportunidad dijo la Corte: ‘Adentrándose en el estudio que se le propone, la Corte entiende que de los modos de terminación del contrato laboral que establece el artículo 6° del Decreto 2351 de 1965 sólo constituye despido el de su literal h) que lo expresa en su concepción propia de decisión unilateral del patrono y en su equivalente jurídico de razones que obligan al trabajador a terminar el vínculo, en manifestación que, como la primera, recogen actos de voluntad muy diferentes del consentimiento común (literal b), o de la expiración del plazo pactado (literal c), o del convenido con referencia a la obra (literal d), o de que el trabajador no regrese a su empleo al desaparecer la causa de la suspensión del contrato (literal i), como distintos son también los modos que obedecen a la muerte del trabajador (literal a), a la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento (literal e), a la suspensión de actividades del patrono durante más de 120 días (literal f) y a sentencia ejecutoriada (literal g). Todos los anteriores son modos de terminación legal del contrato y como tales, en principio no causan reparación de perjuicios. Mas respecto de la decisión unilateral, y seguramente en razón de la voluntad que la determine y de la necesidad de reglarla, el legislador distinguió entre la que tuviera justa causa, concretándolas en el artículo 7° de dicho decreto, y toda otra no señalada por él, para crear derecho a indemnización por ésta como lo hizo en sus regulaciones del artículo 8° ibídem. Significa lo anterior que el despido tiene configuración propia y únicamente se le sanciona cuando se produce sin justa causa, por lo que las indemnizaciones del precepto octavo mencionado sólo se causan cuando el modo de terminación del contrato de esa decisión unilateral injusta’». Y más recientemente en casación del 20 de abril de 2005 radicado 24357, al respecto esta Corporación señaló: «…. la jurisprudencia ha construido la tesis de los modos legales de terminación del contrato, concepto donde cabe la expiración del plazo pactado o del plazo presuntivo, consistentes precisamente en modalidades de terminación del contrato que no constituyen, en estricto sentido, ni justa ni injusta causa, sino que obedecen a razones completamente ajenas a esas categorías, cuya ocurrencia por lo mismo no depende de la conducta que desplieguen los contratantes durante la ejecución de la relación o de la sola voluntad de una de ellas, sobre todo de la empleadora, sino que han sido acordadas previamente por las partes o en cierta forma impuestas de antemano por la ley o son resultado de mezclar estos dos elementos. De lo que si no queda duda es que el despido sin justa causa es aquel que da lugar al pago de la indemnización de perjuicios, conclusión que deriva del principio según el cual en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable…»”. No sobra acotar, que la circunstancia del embarazo o maternidad, no modifica ni hace variar las condiciones concertadas por las partes en un contrato de trabajo por tiempo determinado, pues además de fijar a voluntad el término de duración, los contratantes aceptan desde su celebración lo estipulado para su ejecución y se someten a la normatividad que gobierna este tipo de vínculos. CSJ SL, 27 abr. 2010, rad. 38190. Por virtud de lo anterior, al aplicar las consecuencias de los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo, de manera pura y simple, sin reparar en la naturaleza de los contratos de trabajo, ni en la forma en la que se produjo su terminación, por vencimiento del plazo fijo pactado, el Tribunal incurrió en la infracción jurídica que se denuncia. (Subraya la Sala)”. Ahora, con fundamento en lo transcrito y en las facultades previstas en los artículos 61 y 62 del CST, si bien resulta viable darle el mismo trato jurídico, para efectos del fuero de maternidad, a la terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo fijo pactado que a la finalización del vínculo por cumplimiento de la obra o labor, por cuanto ambas figuras constituyen modos de finalización legales, que se semejan por cuanto las partes desde el mismo instante en que suscriben el convenio han definido que aquel será temporal siendo determinable el instante en el que se producirá o materializará el extremo final; lo cierto es que como en el presente caso, el Tribunal advirtió que el finiquito contractual obedeció a la decisión unilateral del empleador sin fundamento en una causal objetiva o modo legal de terminación, es decir, hubo despido; por lo que no le era pertinente al sentenciador aplicar el criterio jurisprudencial antes reseñado. Es que una cosa es el despido unilateral y otra la finalización del vínculo por vencimiento del plazo pactado o la culminación de la obra o labor. Pues se trata de formas de terminación disímiles, que se distinguen por su significado y acarrean consecuencias distintas. En efecto, tratándose del despido, la vinculación laboral culmina por la decisión unipersonal del empleador, que podrá estar fundada en una justa causa o no; es decir depende del querer de una de las partes, siendo por tanto subjetiva. En cambio, la segunda, es una manera prevista por la ley para poner punto final a la relación de trabajo cuya duración se ha fijado bien por las partes, ya por la naturaleza propia de la labor. De tal suerte que la duración de la contratación es determinada, precisa y objetiva. Esta Corte ha definido que, a diferencia de los contratos de trabajo a término indefinido, en los pactados a término fijo o por duración de la obra o labor la condición extintiva se concibe desde el mismo instante en el que los contratantes han celebrado el acuerdo de voluntades, pues convienen las condiciones de su vinculación y fijan de forma clara e inequívoca el término de duración de la relación; de manera que esa manifestación de voluntad surte efectos a partir de la suscripción del contrato. Por ello, la expiración del plazo pactado o la finalización de la obra o labor no constituyen una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previstas en los literales c) y d) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 5 de la Ley 50 de 1990. En esa dirección, se ha precisado que las garantías legales para proteger la maternidad de las trabajadoras no pueden extenderse inapropiadamente a aquellos casos en los que la desvinculación no se da como consecuencia de un despido, sino de una modalidad legal de terminación del contrato como el vencimiento del plazo fijo pactado o la finalización de la obra o labor. Por lo anterior, no es dable aplicar las consecuencias de los artículos 239, 240 y 241 del CST, de manera pura y simple, sin reparar en la naturaleza de los contratos de trabajo, ni en la forma en la que se produjo su terminación, cuando se trata del vencimiento del plazo fijo pactado o terminación de la obra o labor». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR VENCIMIENTO DEL PLAZO FIJO PACTADO - La expiración del plazo fijo pactado o el cumplimiento de la obra o labor no constituyen una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino una modalidad o forma de ponerle fin al vínculo contractual -no son asimilable al despido- LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO DE MATERNIDAD - Error jurídico del tribunal al optar por una modalidad de protección intermedia, toda vez que la demandada no acreditó que el prescindir de los servicios de la accionante estuviese fundado en la finalización de la obra o labor, el cual se materializó en el segundo trimestre posterior al parto, por lo que de conformidad con lo previsto en el numeral 2 del artículo 241 del CST, resultaba imperativo aplicar los efectos jurídicos que consagra esta disposición, esto es, declarar que el despido no producía efecto alguno Tesis: «Ahora, aunque es cierto que en la sentencia CSJ SL4791-2015, la Sala precisó que la protección foral también aplica en los contratos a término fijo (al que se equipara para estos efectos el de obra o labor contratada), y que en aquellos procede una “modalidad de protección intermedia”, consistente en garantizar la vigencia del contrato de trabajo durante los períodos de embarazo y licencia de maternidad (CJS SL3535-2015), ese criterio no podía aplicarse al presente asunto, en la medida que el contrato de trabajo no terminó por el cumplimiento de la obra o labor para la que se vinculó a la señora Edna Julieth Calderón Roa; por tanto, no le era dable al juzgador plural predicar la tipificación de una “modalidad de protección intermedia”, consistente en el pago de salarios y prestaciones sociales entre el despido y el 19 de abril de 2014, momento en que finalizaba la etapa de lactancia. Aquí bien vale la pena resaltar que el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer trabajadora en estado de embarazo abriga una serie de prerrogativas legales y jurisprudenciales para que sea protegida en su trabajo y goce de todas las garantías durante el estado de gravidez y durante los meses posteriores al parto. No obstante, dicha protección opera para evitar que la trabajadora sea discriminada solo por su estado de embarazo y que el empleador la desvincule de su empleo quedando totalmente desamparada. Por consiguiente, como la demandada no acreditó que el prescindir de los servicios de la accionante estuviese fundado en la finalización de la obra o labor, el cual se materializó en el segundo trimestre posterior al parto, de conformidad con lo previsto en el numeral 2 del artículo 241 del CST, resultaba imperativo aplicar los efectos jurídicos que consagra esta disposición, esto es, declarar que el despido de la aquí demandante no produce efecto alguno, como de vieja data lo ha precisado la Sala, por ejemplo, en la sentencia CJS SL, 27 jun. 2000, rad. 13812, en la que se dijo: “El sentenciador de segundo grado negó la ineficacia del despido al considerar que si bien ocurrió dentro de los tres meses siguientes al parto, para entonces ya se había cumplido la licencia por maternidad. Corresponde, entonces, a la Corte dilucidar si el Tribunal incurrió en un equivocado entendimiento de las normas que consagran protección a la maternidad. El espíritu de respeto a la dignidad humana pregonado en la Constitución Política, brinda especial protección al núcleo familiar y a la mujer en estado de embarazo en los artículos 42 y 43, propugnando que el estado de gestación no se convierta en motivo de discriminación y por el contrario sea una condición natural con igualdad, estabilidad laboral y protección prestacional. El alcance de tal protección puede ser desarrollado por el legislador, con las medidas eficaces conducentes al logro de los objetivos constitucionales. Los textos legales relacionados con el caso en estudio son del siguiente tenor: “Artículo 241. Nulidad del despido. Modificado por el artículo 8º del Decreto 13 de 1967. “1. El patrono está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por embarazo o parto. “2. No producirá efecto alguno el despido que el patrono comunique a la trabajadora en tales períodos o en forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas”. El artículo transcrito consagra la ineficacia del despido por desvinculación de la trabajadora cuando ello ocurre dentro de los descansos por maternidad o las incapacidades derivadas del embarazo o parto. En tal evento, la consecuencia necesaria será la reinstalación de la trabajadora y el reconocimiento de sus derechos laborales causados durante el período en que estuvo por fuera por la determinación patronal unilateral. Por su parte, el artículo 239 ibídem, reza: “Artículo 239, subrogado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990. “Prohibición de despedir. 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente. 3. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.” El precepto en mención establece dos cuestiones fundamentales: en primer lugar, consagra una prohibición terminante a cualquier empleador de despedir a toda trabajadora por causa de su embarazo o lactancia; en segundo lugar, contempla la presunción de que el despido se ha efectuado por tal motivo cuando ha tenido ocurrencia, sin autorización del inspector de trabajo, dentro del estado de gravidez o los tres meses posteriores al parto. Esto es, ningún empleador puede desvincular a una trabajadora teniendo como único motivo la preñez, el alumbramiento o la lactancia. Si la terminación unilateral del vínculo laboral dispuesta por el empresario se produce sin la autorización gubernamental de rigor, dentro del lapso previsto en dicha norma, se presume que tiene como única motivación el estado de gravidez o la lactancia. Pero si a pesar de haber omitido el patrono tal permiso administrativo acredita en juicio que esa no fue la real razón del despido, vale decir, desvirtúa la presunción que pesa en su contra, operan las consecuencias indemnizatorias señaladas en los artículos mencionados. Empero, si el despido además de no estar legalmente autorizado por el funcionario del trabajo, está motivado en la situación de embarazo o lactancia, no puede producir los mismos efectos simplemente de indemnización, pues así sea ésta especial, es una consecuencia fundada en la omisión de un trámite administrativo; mas si el despido además de esa inobservancia tiene la censurable inspiración del simple hecho del embarazo o lactancia, se estructura una grave lesión, ya no sólo por incumplirse un procedimiento, sino por afectar bienes jurídicos altamente estimables, la dignidad humana y la estabilidad especial instituida constitucional y legalmente en este período, que ese acto reprobable no puede enervarla, por lo que la consecuencia natural será igualmente la ineficacia del despido. Ahora bien. Si el empleador afirma que a pesar de no haber obtenido la autorización gubernamental, el despido no estuvo inspirado en el hecho de embarazo o lactancia, tiene la carga de la prueba de demostrarlo en el proceso toda vez que pesa una presunción legal en su contra si la desvinculación se produce durante el embarazo o los tres meses posteriores al parto”. Y más reciente, en la sentencia CJS SL1319-2018, se adoctrinó: “La protección laboral reforzada, por causa de la maternidad, trasciende en un todo el simple respeto formal de los términos instituidos en la ley por parte del empleador para acudir al despido; esta garantía de estabilidad, implica, al fondo, la eliminación de la preocupación de la pérdida del empleo y de su correspondiente remuneración en la madre gestante para que, liberada de ello, se encuentre en mejor capacidad física, psíquica y emocional para proveer los cuidados necesarios al neonato en protección de un bien superior constitucionalmente, cual es, la familia. Eso justifica, desde esta perspectiva, la presunción de que el despido fue por causa del embarazo, si este se produce dentro de los tres meses siguientes, y sin autorización de la respectiva autoridad administrativa, precisamente para liberar de cargas a la madre gestante durante tan crucial periodo, invirtiéndose la carga de la prueba, en este aspecto, en la fase posterior a la establecida, cuando es aceptable imponer cargas probatorias a la madre gestante. Por tanto, con absoluta claridad, el numeral dos del artículo 241 del C.S.T. establece que “no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos”, teniendo en cuenta que comunicar es, precisamente, manifestar o hacer saber a alguien algo. En ese horizonte, una cosa debe quedar clara. Si la protección laboral reforzada busca mantener la estabilidad física, psíquica y emocional de la madre gestante es diamantino que cualquier acto que atente contra ello, como, por ejemplo, la comunicación o simple comunicación de un despido con efectos diferidos, es reprochable desde su teleología y, por ende, susceptible de la consecuencia jurídica que la ley prevé (Subrayado de la Sala)”. Por las anteriores razones encuentra la Sala que el sentenciador de segundo grado efectivamente se equivocó, desde el punto de vista jurídico, al optar por una modalidad de protección intermedia, por lo que el cargo resulta fundado, sin embargo, el mismo no es próspero porque en instancia la Sala llegaría a la misma conclusión, como pasa a explicarse». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO DE MATERNIDAD » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Improcedencia de la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, pues la parte demandante no acreditó que la desvinculación definitiva obedeció a un acto discriminatorio o de persecución derivada del embarazo, maternidad o lactancia Tesis: «Ya que el despido de la demandante se materializó el 22 de enero de 2014, esto es, durante el segundo trimestre posterior al alumbramiento, resultaba necesario que la actora demostrara que ese hecho obedeció a su estado de madre lactante, como se dejó claro, entre otras, en las sentencias CSJ SL1951-2021, CSJ SL SL1319-2018 y CSJ SL1097-2019, en las que se precisó que si la desvinculación se da dentro de los tres primeros meses siguientes al parto, la protección laboral consagrada en el artículo 239 del CST prevé la configuración de la presunción según la cual, aquella obedeció a su condición de gestante; pero si el despido opera luego de ese periodo, ya no hay esa presunción y en consecuencia, le corresponde a la demandante demostrar que el contrato en realidad culminó por causa de la lactancia. Así se consignó con claridad en la primera de las decisiones antes relacionadas, en la que se dijo: “Aunado a lo anterior, la decisión del Colegiado encuentra respaldo en el criterio de la Sala plasmado, entre otras, en las sentencias CSJ SL SL1319-2018 y CSJ SL1097-2019, en el entendido que la protección laboral prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, se encuentra dotada de una presunción durante los tres primeros meses después del parto, y luego de ese periodo, le corresponde a la demandante demostrar que el despido obedeció a la lactancia; al reiterar aquellas decisiones, en la sentencia CSJ SL3733-2018 la Sala expuso: Pues bien, debe indicarse, que en ningún yerro jurídico incurrió el juez de segunda instancia, pues ciertamente la intelección que le dio a los preceptos legales que consagran la nulidad del despido de la trabajadora que esté disfrutando de licencia por maternidad o parto, y el descanso remunerado por lactancia; en efecto, la línea de pensamiento de esta Sala de la Corte, ha distinguido el periodo de protección de tres meses posteriores al parto que tiene la madre, durante el cual no puede ser despedida sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo ( art. 239 CST), respecto del tiempo de amparo para la lactante correspondientes al segundo trimestre, después del alumbramiento (art. 241 CST). Para el primer evento, la Sala ha entendido, que conforme a la disposición legal del 239 del CST, existe una presunción de que el despido ocurrido dentro del periodo de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, ha tenido como origen el estado de embarazo de la trabajadora, en cuyo caso, le corresponde al empleador desvirtuarla y acreditar que ello tuvo como razón en una de las justas causas establecidas en los artículos 62 y 63 del CST. Ahora, para el caso del segundo trimestre siguiente al nacimiento del hijo, en el que se debe dar el descanso para lactancia, si bien resulta claro que permanece la protección de no ser despedida en razón de tal circunstancia, la carga probatoria en la demostración de que el finiquito contractual obedece a ese motivo, debe ser acreditado por la actora, ello por cuanto, una interpretación diferente del artículo 241 del CST, conllevaría a ampliar la sanción de ineficacia del despido en los términos que prevé el precepto 239 ibídem, y que solo se extiende hasta los tres meses posteriores al parto, como expresamente lo prevé dicho precepto. (Subrayado de la Sala)”. En la misma dirección, desde la sentencia CSJ SL, 2 jul. 2002, rad. 17793, esta corporación ha enseñado que cuando el despido ocurre durante el último trimestre de la lactancia, aun cuando la trabajadora sigue protegida por el fuero de estabilidad laboral especial y, por tanto, tampoco puede ser desvinculada por ese motivo, le corresponde a ella la carga de probar que, en efecto, esa fue la razón de su retiro y no otra. Al efecto, se indicó: “En cuanto a los tres meses finales restantes de lactancia, para el caso en estudio según el artículo 241 del C.S.T., en primer lugar ya se anotó que el espacio de tiempo destinado a esa finalidad en estricto sentido corresponde para esta época a una interrupción de la jornada de trabajo con ese fin específico de facilitar la noble condición de maternidad y no propiamente a un descanso, porque en los tres meses iniciales es subsumido por la licencia de las doce semanas por el parto. De no entender así la normatividad, se incurriría en el error de extender la sanción de ineficacia por el despido de la trabajadora que ha dado a luz a los nueve meses de embarazo y seis posteriores al parto sin miramiento alguno, inteligencia que no corresponde al contenido de las normas. Desde luego lo anterior no significa que durante los tres meses siguientes hasta completar los seis meses de lactancia, la trabajadora quede desprotegida en su estabilidad laboral especial. Lo que sucede es que en estos tres últimos meses tampoco puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia empero, en éste lapso final le corresponde la carga de la prueba a ella de acreditar que ese fue el móvil del despido, a diferencia de la época del estado de gravidez o los tres meses posteriores al parto, que es cuando opera la presunción legal de que la terminación del contrato fue inspirada en el protervo motivo del embarazo o la maternidad o la lactancia. De manera, que si bien hasta los seis meses después del parto existe la garantía especial de protección a la estabilidad en el empleo relacionada con el embarazo, la maternidad y la lactancia hay dos períodos claramente delimitados en la ley: el primero, hasta los tres meses posteriores al parto, como lo pregona nítidamente el artículo 239 del C.S.T.; y el segundo, por fuera de los descansos o enfermedad por maternidad hasta los seis meses posteriores al parto, con la aclaración de que en ésta segunda hipótesis la carga de la motivación del despido se revierte, tornándose exigente en el sentido de que es quien afirma haber sido despedida por esa censurable razón a quien incumbe demostrarlo. Para corroborar lo dicho, basta transcribir dos pronunciamientos en que esta Sala se ha ocupado del tema, en el proceso radicado al No. 13561, el 11 de mayo de 2000, dijo: “Es particularmente destacable lo anterior si se tiene en cuenta que con anterioridad ya la Corte Constitucional había declarado la constitucionalidad del artículo 239 del C.S.T. en cuestión y al hacerlo, en estudio realizado en comparación con el amparo derivado del fuero sindical, había destacado la viabilidad de la consagración de las indemnizaciones previstas en esta disposición, por corresponder ellas a situaciones diferentes. Aquí también los eventos son distintos, pues es uno el caso del despido “por motivo de embarazo o lactancia” y otro el del despido por un motivo diferente (justa causa prevista en la ley) aunque se produzca durante el tiempo de gestación o lactancia. Si entonces se estimaron avenidas a la Constitución las diferencias en las consecuencias nacidas de situaciones distintas, ahora, que también se presentan circunstancias diferentes, procede aceptar que la exequibilidad del citado artículo 239 apareja respetar las distinciones que el mismo establece, en particular frente a las previsiones del artículo 241 C.S.T. 5. El artículo 239 C.S.T., con la modificación introducida por el artículo 35 de la ley 50 de 1990, no contempla la ineficacia del despido de la trabajadora “durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente”. Prevé la prohibición de despedir “por motivo de embarazo o lactancia”, lo cual se presume, y en tal evento la decisión patronal no podrá producir efectos, cualquiera sea el momento en que se presente, pero también contempla el despido sin autorización de la autoridad competente, por motivos distintos al embarazo, y en tal caso señala las consecuencias de tal evento, las que solo pueden materializarse en la medida en que efectivamente el despido produzca su efecto natural, que es la terminación del contrato de trabajo. Esas consecuencias corresponden a dos de naturaleza indemnizatoria y otra de orden prestacional. Entre las primeras, una es la general originada en el despido injusto y otra, la especial, contemplada solo para el caso de ser la afectada una trabajadora embarazada a quien se le termina el contrato. La asistencial se refiere exclusivamente a la garantía del descanso materno remunerado para la época del parto que naturalmente involucra la protección del infante, además de los servicios médicos que correspondan derivados del sistema de Seguridad Social. Es claro que si se establecen unas indemnizaciones es porque se presupone el perjuicio que genera la decisión patronal y ese perjuicio corresponde concretamente a la pérdida del empleo. Es decir, en una de sus hipótesis, cuando el despido no es por razón del embarazo pero no cuenta con el debido permiso, el artículo 239 CST le reconoce eficacia jurídica, por lo que no prevé como consecuencia el reintegro sino una indemnización especial y adicional a la que contempla el artículo 6 de la ley 50 de 1990. 6. En contraste con el texto del precepto en cuestión, se encuentra el del artículo 241 del C.S.T. modificado por el artículo 8º del decreto 13 de 1967, en cuyo segundo inciso se contempla claramente la ineficacia del despido que el empleador comunique a la trabajadora en los eventos contemplados en el inciso primero de la misma norma, es decir, cuando la trabajadora “esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por embarazo o parto”, sin importar la causa de la decisión patronal, es decir, sea el estado de embarazo o cualquiera de las justas causas previstas en la ley. Sin desconocer que en la sentencia de constitucionalidad aludida se dan razones para igualar las dos disposiciones en cuanto a señalarles a ambas la ineficacia del despido como consecuencia de incurrir el empleador en cualquiera de las hipótesis allí previstas, hay que decir claramente que las dos disposiciones son distintas y no se les puede poner a decir lo mismo, sin desfigurar su texto. En el conjunto de las dos disposiciones se encuentran, entonces estas situaciones: a) El despido se produce por motivo de embarazo o lactancia, real o presuntamente (porque no se obtuvo el permiso para el efecto, que solo puede ser concedido cuando se prueba una justa causa). En tal caso el despido no produce efectos. b) El despido se origina en justa causa (que deberá ser demostrada en el proceso ordinario correspondiente) pero sin el permiso exigido en la ley. En este evento el contrato termina pero genera las consecuencias indemnizatorias y prestacionales antes descritas. c) El despido se presenta dentro de lo contemplado en el artículo 241 C.S.T., caso en el cual es ineficaz, sin importar el motivo o razón del mismo. d) El despido se produce con la autorización pertinente y en tal evento, a pesar de estar la trabajadora embarazada, origina la terminación del contrato sin lugar a indemnización alguna. 7. Pero las dos normas bajo estudio no son simplemente diferentes por accidente o por descuido del legislador o como consecuencia de la disparidad de fechas en que se expidieron sus modificaciones. Lo que sucede es que contemplan hipótesis diferentes, para personas en condiciones distintas: el artículo 239 prevé la situación de la trabajadora que está trabajando cuando es despedida, o sea que está desarrollando en condiciones de normalidad su capacidad de trabajo, salvo la natural afectación por su estado de gravidez que no supone en sí mismo un impedimento laboral, mientras que el artículo 241 presupone el estado de incapacidad o situación de licencia de dicha trabajadora, lo que significa que en el momento en que se le comunica el despido tiene afectada su potencialidad laboral y ello la margina de cualquier actividad remunerativa. El Convenio 3 de la O.I.T., de Junio 13 de 1921, aprobado por la ley 129 del mismo año, revisado en 1952 por el Convenio 103, cuando contempló la ilegalidad del despido de la trabajadora embarazada, solo lo hizo frente a las hipótesis que luego se plasmaron en el artículo 241 del C.S.T.. Tratándose de situaciones diferentes es natural o explicable que existan soluciones o previsiones distintas. Aun más, es perfectamente comprensible que en el evento contemplado en el artículo 241 la protección procure ser mayor debido a que igualmente es mayor el grado de indefensión de la trabajadora frente a sus requerimientos básicos y al surgimiento de necesidades extraordinarias””. Así las cosas, de entrada, advierte la Sala que la demandante no cumplió con dicha carga, pues los medios de convicción allegados no lo prueban. En efecto, el registro civil de nacimiento (f.º 36) acredita simplemente que el hijo de la trabajadora nació el 19 de octubre de 2013; y la carta vista a folio 37, indica que la gerente de recursos humanos de la entidad demandada le comunicó a la señora Edna Julieth Calderón Roa que la labor para la cual fue contratada “finalizó el día 22 de enero de 2014 inclusive”. Es decir, las documentales reseñadas lo que demuestran es que a la demandante le fue terminado el contrato de trabajo por cumplimiento de la obra o labor para la cual fue contratada después de haber disfrutado de la licencia de maternidad, esto es, en el segundo trimestre posterior al parto; pero no permiten establecer supuesto alguno que dé cuenta de que la desvinculación se hizo efectiva por y con ocasión de su estado de lactancia. Ahora, al revisar el contrato de trabajo suscrito por la actora con la sociedad accionada, se establece que ella fue vinculada para atender el “INCREMENTO PARTE ADMINISTRATIVA, el cual durará por el tiempo estrictamente necesario solicitado al empleador por el usuario”. Sin embargo, tal como lo destacó el Tribunal, en el expediente no obra prueba de que el objeto de la vinculación de la actora hubiera finalizado”. Por lo demás, los otros medios de convicción obrantes en el expediente, entre ellos, los interrogatorios de parte absueltos por la actora y el representante legal de la entidad demandada; las liquidaciones de prestaciones de la accionante; la liquidación del contrato de trabajo suscrito con la trabajadora; y la del convenio entre la demandada y Colpensiones y sus otrosíes; las cartas de terminación de los contratos del personal en misión y las liquidaciones de otros trabajadores; no permiten establecer que la desvinculación de la señora Calderón Roa obedeció a una represalia o persecución derivada del embarazo, maternidad o lactancia, pues de su contenido solo es dable inferir hechos relacionados con el objeto contractual de la actora y las razones por las cuales la entidad accionada suscribió un contrato con Colpensiones. No sobra advertir que, si bien a folio 36 obra una comunicación del 26 de febrero de 2013, mediante la cual la gerente de recursos humanos de Activos S. A. le comunicó a la actora que la labor para la cual fue contratada “finaliza el 27 de febrero de 2013”, esto es, al día siguiente de haber sido vinculada, lo cierto es que esta terminación del contrato no es la que se discute en el presente proceso, pues tal como obra en el plenario y además fue admitido por las partes en la demanda inaugural y su contestación, este despido quedó sin efectos en virtud de la orden impartida por el juez constitucional al resolver la acción de tutela incoada por la accionante, en la cual se dispuso el reintegro, cuyo cumplimiento se materializó el 23 de agosto de 2013 al cargo de coordinadora de nómina. Siendo ello así, en el mejor de los casos, tal como lo indicó el sentenciador de segundo grado, la anterior finalización del vínculo simplemente constituiría un indicio de que la segunda terminación del nexo laboral estuvo fundada en el estado de maternidad o lactancia de la demandante, sin que esto constituya prueba que dé certeza de que fue así. En consecuencia, como la parte demandante no acreditó que la desvinculación definitiva obedeció a un acto discriminatorio o de persecución derivada del embarazo, maternidad o lactancia, no sería procedente ordenar la protección implorada, pues, se insiste, en el expediente no hay elemento de convicción que permita arribar a dicha inferencia, pues la existencia de un mero indicio no es suficiente para ello». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - En la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, si el despido ocurre entre los tres primeros meses posteriores al parto, corresponde al empleador desvirtuar la presunción de que el mismo no se dio en razón a su condición, pero si la desvinculación se presenta en el trimestre siguiente, atañe a la demandante acreditar el móvil del despido PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE LA NO REFORMATIO IN PEJUS » APLICACIÓN - La Corte no puede hacer más gravosa la situación de la única recurrente en casación y por lo tanto no puede casarse la sentencia recurrida que le fue favorable, aunque de manera parcial -la Sala deja incólume el pronunciamiento condenatorio respecto al pago de salarios y prestaciones en favor de la demandante, en la forma y términos señalados por el sentenciador de alzada- Tesis: «Así las cosas procedería la absolución a la demandada; sin embargo, en razón al principio de la no reformatio in pejus que impide al juez superior empeorar, agravar o perjudicar la situación del único recurrente, que en este caso es la demandante, quien en sede de casación busca mejorar su posición al discutir que en su caso procede el reintegro con el consecuente pago de salarios y prestaciones dejados de percibir desde el momento en que se materializó el despido, y no hasta el instante en que terminó el periodo de lactancia, como lo ordenó el juez de segundo grado, la Corte como Tribunal de instancia no podría hacerlo. Al respecto se memoran las sentencias CSJ SL5338-2019 y CSJ SL3363-2020. En esta última se consideró: “Consecuente con la posición que adoptó, que no es la correcta, el juzgador plural también se equivocó al proceder a verificar si los derechos pretendidos por el actor encontraban eco en la normativa convencional, aunque hubiere destacado su ausencia en el plenario; de tal suerte que el cargo tendría vocación de éxito, en la medida que la declaratoria de contrato de trabajo en un determinado lapso, no se acompasa con los efectos jurídicos de la nulidad decretada por el máximo tribunal de lo Contencioso administrativo; no obstante lo anterior, la Sala advierte una circunstancia que impide la prosperidad del recurso, pues la demandante es la única recurrente, y bajo el principio de la no reformatio in pejus, no puede casarse la sentencia recurrida que le fue favorable a dicha parte, aunque de manera parcial. Al fondo, ante la falta de interposición del recurso extraordinario por parte de cualquiera de las entidades demandadas, con el fin de quebrar la declaración de existencia de un vínculo de índole laboral que pregonó el juzgador de segunda instancia, estas se conformaron con la sentencia del Tribunal así, la Corte no puede hacer más gravosa la situación de la única recurrente”. En consecuencia, la Sala deberá dejar incólume el pronunciamiento condenatorio al haber ordenado el pago de salarios y prestaciones en favor de la demandante Edna Julieth Calderón Roa por el periodo comprendido entre el 23 de enero y el 19 de abril de 2014, en la forma y términos señalados por el sentenciador de alzada. Por las razones anteriores, pese a que la acusación es fundada la misma no prospera, sin que se impongan costas en el recurso extraordinario».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Magistrada ponente SL1451-2023 Radicación n.° 93394 Acta 21 Bogotá, D. C., veintiuno (21) de junio de dos mil veintitrés (2023). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por EDNA JULIETH CALDERÓN ROA contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el 30 de abril de 2021, en el proceso ordinario laboral que instauró contra ACTIVOS SAS.

ANTECEDENTES Edna Julieth Calderón Roa demandó a la sociedad Activos SAS, con el fin de que se declare la ineficacia de la terminación unilateral del contrato de trabajo que las unió y, en consecuencia, la existencia sin solución de continuidad de una relación laboral en la modalidad de obra o labor desde el 26 de febrero de 2013 «hasta la fecha»; y que se disponga su reintegro al mismo cargo que desempeñó o a uno de Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 2 mejores condiciones.

Como corolario, deprecó condenar a la accionada a pagarle las «acreencias laborales» desde el 22 de enero de 2014 hasta la fecha en que se haga efectivo el reintegro; específicamente, salarios, auxilio de cesantías, sanción por su no consignación, intereses sobre el auxilio de cesantía, indemnización prevista en el Decreto 116 de 1976, vacaciones, primas de servicios legales y extralegales, dotación, aportes para pensión y la «indemnización de que trata el artículo 239-3» del CST, «reparación de perjuicios morales» causados por el despido, indexación de las sumas adeudadas, los derechos ultra y extra petita, y las costas procesales.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que se vinculó laboralmente con la empresa demandada el 26 de febrero de 2013, a través de un contrato escrito del que no se le facilitó copia; que, al día siguiente, en horas de la tarde, la jefe de recursos humanos le comunicó que la labor para la cual había sido contratada había culminado por lo que procedía a su liquidación. Que por escrito solicitó que le informaran los motivos reales del despido, la reintegraran al cargo porque era titular de estabilidad laboral reforzada por su estado de embarazo, así como que le entregaran reproducción del acuerdo y de la historia clínica, sin que para la data de presentación de la demanda se las hubieran dado.

Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 3 Afirmó que, ante los hechos narrados, acudió a la acción de tutela que se tramitó en el Juzgado Cuarenta y Tres Civil Municipal de Bogotá, despacho que la negó por improcedente; que frente la impugnación que presentó, el Jugado Treinta y Ocho Civil del Circuito de Bogotá, mediante sentencia del 16 de agosto de 2013, la revocó y ordenó su reintegro sin solución de continuidad en un término máximo de 48 horas, razón por la cual entró a ocupar el cargo de coordinadora auditora outsourcing nóminas, el mismo que estaba ejerciendo cuando ingresó a licencia de maternidad, la cual disfrutó del 16 de octubre de 2013 al 21 de enero de 2014.

Precisó que el menor nació el 19 de octubre de 2013. Agregó que se reincorporó a sus labores el 22 de enero de 2014, fecha en la que fue citada por la Gerencia de Recursos Humanos de la empresa para notificarle la terminación del contrato con motivo de la finalización de la labor contratada, circunstancia que le generó grave depresión que afectó su salud física y emocional, así como la estabilidad de su entorno familiar, por cuanto su esposo no contaba con trabajo remunerado.

Al dar respuesta a la demanda inaugural (f.° 80), la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó que la demandante presentó una petición, pero que la misma fue contestada oportunamente. También admitió lo relacionado con la acción de tutela y los fallos emitidos, cumpliendo con lo ordenado en segunda instancia; y que la demandante disfrutó de la licencia de maternidad en las fechas señaladas.

Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 4 Argumentó que el contrato de trabajo no finalizó por la comisión de alguna falta o infracción, sino que fue por terminación de la labor para la cual fue contratada. En su defensa propuso las excepciones previas de indebida representación del demandante e inepta demanda, las cuales fueron declaradas no probadas en audiencia del 1 de noviembre de 2018 (f.º 461); así mismo, impetró las de mérito que denominó: prescripción, inexistencia de la obligación, cesación de los efectos de la protección impuesta por el juez de tutela, causa legal y objetiva para la terminación del contrato de trabajo de la demandante, pago, compensación, buena fe y la genérica.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Treinta y Tres Laboral del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 9 de agosto de 2019, resolvió así:

PRIMERO: DECLARAR que el despido del 22 de febrero de 2014 fue discriminatorio de conformidad con lo establecido en el artículo 241 del CST y que como consecuencia de ello, la relación laboral que une a EDNA JUDITH CALDERÓN ROA y ACTIVOS SAS se encuentra vigente y sin solución de continuidad.

SEGUNDO: CONDENAR a ACTIVOS SAS (sic) a reintegrar a la demandante EDNA JUDITH CALDERÓN ROA a un cargo de Igual o superior categoría a aquél para el que fue contratada dentro de la planta de ACTIVOS SAS.

TERCERO: DECLARAR no probada la excepción de prescripción planteada por la demandada junto con la excepción de Inexistencia de la obligación, por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.

CUARTO: CONDENAR a ACTIVOS SAS a cancelar a la demandante debidamente Indexados, los salarlos y prestaciones Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 5 dejadas de percibir desde el 22 de febrero de 2014 y hasta la fecha de su reintegro, así como a cancelar en su favor, los respectivos aportes a pensión al fondo de pensiones al cual se encuentra afiliada o en el que ésta Indique.

QUINTO: CONDENAR a ACTIVOS SAS a cancelar a la demandante la Indemnización contemplada en el artículo 239 del CST, equivalente a 60 días de salario debidamente indexados a la fecha de pago.

SEXTO: CONDENAR a la demandada ACTIVOS SAS a cancelar a la demandante la sanción por no pago de Intereses a las cesantías correspondiente al periodo comprendido entre el 22 de enero de 2014 y la fecha de reintegro, debidamente Indexada.

SÉPTIMO: ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones Incoadas en su contra por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.

OCTAVO: COSTAS de esta Instancia a cargo de la demandada ACTIVOS SAS, como agencias en derecho el despacho señala SEIS (6) SMLMV. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 30 de abril del 2021 decidió lo siguiente:

PRIMERO: REVOCAR (sic) la sentencia de primera instancia, en su lugar DECLARAR que la demandante es beneficiaría del fuero de maternidad que reclama.

SEGUNDO: CONDENAR a la demandada ACTIVOS SAS. a pagar a la demandante EDNA JULIETH CALDERON ROA las siguientes sumas y conceptos causados entre el 23 de enero de 2014 y el 19 de abril de 2014: a) por concepto de salarios insolutos la suma de $5.447.256; b) por concepto de cesantías la suma de $457.688; c) por concepto de intereses a las cesantías la suma de $13.425; d) por concepto de prima de servicios la suma de $457.688; e) por concepto de la indemnización prevista en el artículo 239 del CST la suma de $3.744.720, sumas de dinero que deberán cancelarse debidamente indexadas de acuerdo a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

TERCERO: CONDENAR a la demandada a pagar al fondo que se encuentre afiliada la demandante y a favor de ésta, los aportes al Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 6 Sistema de Seguridad Social en Pensiones causados entre el 23 de enero de 2014 y el 19 de abril de 2014, de acuerdo a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

CUARTO: DECLARAR no probada la excepción de prescripción.

QUINTO: COSTAS de primera instancia a cargo de la demandada. Sin costas en esta instancia. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal circunscribió el problema jurídico en determinar si al momento del despido, esto es, el 22 de enero de 2014, la demandante estaba protegida por el fuero de estabilidad reforzada por maternidad.

Consideró que no había controversia en cuanto a que existió contrato de trabajo que ató a las partes en la modalidad de «obra o labor entre el 26 y el 27 de febrero de 2013»; que la demandante instauró acción de tutela en contra de la sociedad convocada por encontrarse en estado de embarazo a la terminación del vínculo; y que el Juzgado Treinta y Ocho Civil del Circuito de Bogotá falló a su favor ordenando el reintegro al cargo que desempeñaba o a uno mejor, sin solución de continuidad, junto con el valor de los salarios y prestaciones causados desde el despido.

Que Activos SAS hizo efectivo la reincorporación de la actora mediante acta de fecha 23 de agosto de 2013 al cargo de coordinadora de nómina; que el parto ocurrió el 19 de octubre de 2013, por lo que la trabajadora disfrutó de licencia de maternidad desde el 16 de octubre de 2013 hasta el 21 de enero de 2014; y que la demandada dio por terminado el contrato aduciendo la finalización de la obra o labor Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 7 contratada, a partir del día siguiente.

Al centrarse en el estudio atinente al fuero de maternidad consideró que el artículo 239 del CST prohibía el despido por motivo de embarazo o lactancia; que se presumía que aquel había ocurrido por esas causas cuando se producía durante la gestación o en los tres meses posteriores al parto, evento en el cual al empleador le correspondía desvirtuar la presunción probando la justa causa legal; «pero si ésta se da en el trimestre siguiente, la carga de la prueba de acreditar que el móvil del despido obedeció a su estado de embarazo o lactancia, le corresponde a la demandante» (CSJ SL5566-2019); y que era necesario que el empleador conociera del embarazo para que operara la presunción. También recordó que la jurisprudencia constitucional ha definido que cuando la finalización del contrato laboral de una mujer gestante o lactante se produce «antes de la terminación de la obra o labor contratada», sin calificación previa de la justa causa por parte del inspector del trabajo, «se debe aplicar la protección derivada del fuero de maternidad y la lactancia consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir».

Añadió que también la Corte ha señalado que si la desvinculación se da luego del vencimiento del contrato «alegando como justa causa la terminación de la obra contratada, el empleador debe acudir previamente ante Ministerio del trabajo, para que determine si subsisten las Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 8 causas objetivas que le dieron origen», que en tal caso deberá extenderlo durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores; por el contrario, si éstas no se mantienen, el contrato podrá darse por finalizado, debiendo cancelarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad.

Agregó que si el empleador no acude ante la autoridad administrativa procede el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y que «sólo habrá lugar a la renovación del contrato, si se demuestran que sus causas no desaparecieron, imponiéndose además ante el incumplimiento de dicha obligación, el pago de la sanción correspondiente a 60 días de salario, prevista en el artículo 239 del C.S.T.».

Con cimiento en lo dicho, concluyó: […] la estabilidad laboral reforzada por maternidad constituye una protección temporal, en la medida que procede desde el momento en que la trabajadora se encuentra en estado de gestación hasta que finaliza el periodo de lactancia; que para acceder a esta garantía es necesario que acredite que en vigencia de la relación laboral y previa terminación del contrato se encontraba en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, y que su empleador conocía de su estado o éste era notorio para que opere la presunción referida a que la terminación del contrato se dio por causas discriminatorias relacionadas con el estado de embarazo.

Con fundamento en el análisis de los medios de convicción, arguyó que la terminación del contrato se dio en el segundo trimestre posterior al parto y, por ello, la demandante contaba con la protección del fuero de maternidad; pero que, de acuerdo con la jurisprudencia, aquella debía acreditar que su contrato finalizó por causas Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 9 discriminatorias por su condición de lactante.

Acto seguido, determinó que la accionante se vinculó con la demandada a través de un contrato de trabajo por obra o labor determinada, aspecto sobre el que no existía controversia; que «no había prueba de que el objeto de la vinculación de la actora hubiera finalizado» e incluso, refirió que el representante legal de la sociedad, al absolver el interrogatorio de parte había admitido que la contratación de la accionante se dio para un cargo existente en su planta de personal, para manejar la nómina de los empleados enviados en misión y la de las personas vinculadas con la empresa.

Añadió que la prueba documental allegada, esto es, la liquidación del contrato n° 60, suscrito entre la demandada y Colpensiones, sus modificaciones, las cartas de terminación de los contratos del personal en misión, y las liquidaciones de otros trabajadores, etc., no tenía la entidad suficiente para demostrar que el incremento de la producción o de las labores administrativas de nómina, actividad a la que presuntamente estaba ligada a la obra o labor para la que fue contratada la actora, hubieran finalizado.

También esbozó que del contenido del contrato de obra o labor mediante el cual se vinculó a la demandante no se podía establecer que el objeto fuera atender el incremento de la nómina generado por la celebración del contrato de suministro de personal suscrito entre la accionada y Colpensiones y, que, por tanto, «si el empleador no cumplió con la obligación de definir con claridad el objeto de la obra o Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 10 labor en el contrato», debía asumir las consecuencias de esas imprecisiones, pues en esa medida ha debido aportar prueba suficiente que acreditara su dicho.

Por otro lado, determinó: Además de lo anterior, dicha circunstancia no se desvirtúa como lo entiende la demandada, con el hecho de que el despido inicial de la trabajadora durante el estado de gestación al día siguiente de haber ingresado al servicio y que motivó su reintegro en cumplimiento de una orden constitucional, correspdonda a una situación anterior a la aquí debatida, pues si bien por sí sola no permite soportar que la terminación actual del contrato obedeciera o estuviera motivada en el estado de embarazo o lactancia de trabajadora, lo cierto es que si constituye un indicio en contra de la accionada, que aunado a la prueba recaudada en el proceso, refuerza la conclusión de que el despido de la trabajadora durante el periodo de protección si tuvo un móvil discriminatorio, dando lugar al amparo del fuero de maternidad que reclama.

Por todo lo anterior, concluyó que se habían configurado los presupuestos necesarios para acceder al beneficio de la garantía de estabilidad laboral reforzada. Sin embargo, recordó que el amparo no era indefinido en el tiempo, pues su propósito consistía en garantizar a la mujer embarazada o lactante un ingreso que le permitiera el goce del derecho al mínimo vital, por lo que solo operaba durante el periodo de gestación y hasta que finalizara el de lactancia, más aún, atendiendo las circunstancias particulares del caso, en el que el despido de la demandante había ocurrido el 22 de enero de 2014 y solo hasta en el año 2017 se había incoado el reintegro, momento para el que ya se había superado el periodo de protección. Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 11 Por consiguiente, limitó la protección hasta el 19 de abril de 2014, esto es, seis meses después del nacimiento del hijo de la actora, ordenando el pago de salarios, prima de servicios, cesantías e intereses sobre cesantías desde el 23 de enero y hasta el 19 de abril de 2014, teniendo como base un salario de $1.872.360.

Igualmente, confirmó la condena por la indemnización del artículo 239 del CST y ordenó la indexación de todos los valores. En contraste, revocó la sanción por no cancelación de los intereses a las cesantías, pues estos se pagaron a la terminación del contrato y no se habían causado aún los derivados de la condena impuesta. A su vez, modificó la decisión en cuanto a los aportes para pensión, determinando su procedencia dentro de los extremos temporales ya referidos.

Finalmente, resolvió negativamente la excepción de prescripción, dado que no pasaron tres años entre la finalización del contrato, 22 de enero de 2014, y la presentación de la demanda inaugural, 19 de enero de 2017. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Edna Julieth Calderón Roa, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que se case parcialmente la Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 12 sentencia fustigada en cuanto: […] condena a la demandada al pago de salarios insolutos por la suma de $5.447.256, cesantías por la suma de $457.688, intereses a las cesantías por la suma de $13.425 y por concepto de primas de servicios por la suma de $457.688; todos los anteriores causados entre el 23 de enero de 2014 y el 19 de abril de 2014.

Así mismo, en cuanto condena a la empresa demandada al pago de los aportes al sistema de seguridad social en pensiones causados entre el 23 de enero de 2014 y el 19 de abril de 2014. Igualmente, pide que, en sede de instancia, se confirme la sentencia proferida en primer grado. Con tal propósito formula un cargo por la causal primera de casación, frente al cual Activos SAS presenta oposición. VI.

CARGO ÚNICO Acusa por la vía directa la aplicación indebida de los artículos 1, 13, 29, 43, 93 y 230 de la Constitución Política; 45, 239 (modificado por el artículo 2 de la Ley 1822 de 2017), 240 (modificado por el artículo 2 de la Ley 2141 de 2021) y 241 del CST; 71 y 77 de la Ley 50 de 1990; 45 del CPTSS y 194 y 195 del CPC. Luego de afirmar que no cuestiona los supuestos fácticos que dio por acreditados el sentenciador de segundo grado, arguye que el motivo central de la controversia estriba en la aplicación de los efectos legales derivados de un despido «prohibido», conforme al artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo.

Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 13 Al efecto, trae a colación la sentencia CSJ SL4791- 2015, la cual cita de manera extensa, resaltando el siguiente fragmento así: Así, se ha considerado que no produce efectos el despido perpetrado en el momento del embarazo o durante los tres meses posteriores al parto, presumiéndose que tal actuación obedece a un acto discriminatorio por causa o en razón del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del inspector del trabajo, al tenor de lo preceptuado por el art. 239 del C. S. del T. (Resaltado no es del texto).

Aduce que los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, que reconocen derechos humanos y prohíben su limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden interno; por tanto, la normatividad que otorga protección a las mujeres en estado de embarazo y lactancia hace parte del denominado bloque de constitucionalidad y en tal virtud, prevalece sobre cualquier disposición interna constitucional y legal, y con mayor razón, sobre la jurisprudencia. Acto seguido, cita literalmente los artículos 43 de la CP y 239, 240 y 241 del CST, disposiciones a las que se alude en la providencia CSJ SL4791-2015, para señalar que bajo ese compendio normativo se concluye que las mujeres en estado de embarazo o en lactancia gozan de protección especial, dado que se prohíbe al empleador despedir a la mujer «durante tal periodo (embarazo y lactancia) sin autorización previa del Ministerio de Trabajo (artículo 239 del C.S.T.) so pena que el despido efectuado bajo la citada prohibición sea nulo», por lo que no produce «ningún efecto legal», de acuerdo con lo previsto en el artículo 241 del CST Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 14 y, en consecuencia, procede su reintegro en las mismas condiciones en las que se encontraba antes del despido, el cual fue considerado como discriminatorio por parte del sentenciador.

Resalta que de acuerdo con la providencia CSJ SL, 21 mar. 2018, rad. 51585, la garantía de estabilidad para trabajadoras embarazadas y durante la lactancia tiene un objetivo mayor que es en últimas la protección de un bien superior constitucional, esto es, la familia. Que, por lo tanto, la presunción de que el despido se da por causa del embarazo o la lactancia, si ocurre dentro de los tres meses siguientes al parto sin autorización de la autoridad administrativa, lo que busca es «liberar de cargas a la madre gestante durante tal crucial periodo, invirtiéndose la carga de la prueba».

También recuerda que la consecuencia legal de un despido en los términos mencionados es que «no produce efecto alguno». Aduce que las consecuencias jurídicas de la nulidad de un acto jurídico están reguladas por el artículo 1746 del Código Civil, según el cual cuando se declara esta figura, las partes tienen derecho a ser «restituidas al mismo estado en que se hallarían si no hubiese existido el acto nulo».

También trae a colación jurisprudencia constitucional (CC T200-2019), conforme a la cual el despido de una persona «bajo protección de estabilidad laboral reforzada en razón a su situación de salud», extensible por analogía a las Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 15 mujeres en las circunstancias mencionadas, carece de efecto jurídico. Increpa que, aunque el Tribunal declaró que la trabajadora es «beneficiaria del fuero de maternidad, que declara la ineficacia del despido, se abstuvo de ordenar su reintegro, siendo reprochable la aplicación que dio al mencionado artículo 241 del CST, «al condicionar los efectos de la nulidad del despido a una temporalidad», ordenando el pago de salarios y prestaciones entre el 23 de enero y el 19 de abril de 2014, data última en la que terminó el periodo de lactancia. Finaliza diciendo que el sentenciador cometió un error grave, pues, en su sentir, debe distinguirse el fuero de estabilidad laboral reforzada por embarazo y las consecuencias de un despido prohibido, ya que, a estos últimos, la normativa no les otorga límite temporal.

Itera que estando plenamente demostrado que su despido durante el periodo de lactancia fue discriminatorio por razón de su estado, procede la ineficacia absoluta y, por tanto, tiene derecho a que su contrato se retrotraiga al mismo estado en que se encontraría si no hubiese existido el acto de desvinculación. VII. RÉPLICA Activos SAS se opone al cargo indicando que el reintegro que se solicita, que corresponde a la ineficacia del despido, Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 16 normado por el artículo 241 del CST, no es de aplicación automática ni indefinida y que su alcance persigue la protección del mínimo vital y salud de la trabajadora en estado de embarazo o lactancia. VIII.

CONSIDERACIONES Dada la senda escogida por la censura, se tienen por indiscutidos los supuestos fácticos que encontró acreditados el sentenciador de segundo grado, a saber: i) Entre las partes existió un contrato de trabajo «en la modalidad de obra o labor» que se desarrolló entre el 26 y el 27 de febrero de 2013; ii) La demandante instauró acción de tutela en contra de la sociedad accionada por encontrarse en estado de embarazo a la terminación del vínculo, la cual fue decidida por el Juzgado Treinta y Ocho Civil del Circuito de Bogotá, quien ordenó su reintegro al cargo, sin solución de continuidad, junto con el pago de salarios y prestaciones sociales; iii) Activos SAS dio cumplimiento a lo dispuesto por el juez constitucional, dejando constancia de ello en el acta del 23 de agosto de 2013, reincorporando a la trabajadora al cargo de coordinadora de nómina. iv) El parto ocurrió el 19 de octubre de 2013.

Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 17 v) La promotora del proceso disfrutó de licencia de maternidad desde el 16 de octubre de 2013 hasta el 21 de enero de 2014. vi) La empresa dio por terminado nuevamente el contrato aduciendo la finalización de la obra o labor contratada, a partir del 22 de enero de 2014, es decir, en el segundo trimestre posterior al parto. vii) La accionada no demostró que «el objeto de la vinculación de la actora hubiera finalizado», pues la contratación de la actora se dio para desempeñar un cargo existente en la planta de personal, esto es, para manejar la nómina de los empleados enviados en misión y de las personas vinculadas con la sociedad.

De cara a los planteamientos de la censura, le corresponde a la Sala determinar, desde la perspectiva jurídica, si el Tribunal, incurrió en una equivocación al considerar que la protección a la trabajadora en estado de maternidad es temporal, cubriendo solamente los periodos de gestación y de lactancia; por lo que revocó el reintegro ordenado en primera instancia para en su lugar condenar al pago de salarios entre el 23 de enero y el 19 de abril de 2014.

De entrada, se advierte que la postura jurídica del sentenciador no tiene respaldo jurisprudencial ni normativo, pues al establecer que entre las partes en realidad operó un contrato a término indefinido ya que no estaba acreditado que «el objeto de la vinculación de la actora hubiera Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 18 finalizado», consideró que era viable aplicar la protección a la accionante en los mismos términos de aquellos eventos en los que la finalización del contrato de trabajo se da por vencimiento del plazo pactado por las partes; como pasa a explicarse.

En primer lugar, es importante recordar que el texto normativo que prevé la prohibición de despedir a una mujer gestante o lactante, denunciados por la censura como presuntamente vulnerados en la sentencia confutada, presupone la configuración del despido, que, tratándose de ese tipo de sujetos, puede resultar discriminatorio. En efecto, el artículo 239 del CST dispone: PROHIBICIÓN DE DESPIDO.

Artículo modificado por el artículo 2 de la Ley 1822 de 2017. El nuevo texto es el siguiente: 1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa. 2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto. 3.

Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo. 4. En el caso de la mujer trabajadora […] A su vez el precepto 240 ibídem consagra lo siguiente:

ARTICULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR. 1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 19 tres meses posteriores al parto, el {empleador} necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. 2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el {empleador} para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63.

Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. 3. […] Finalmente, el artículo 241 del mismo estatuto laboral preceptúa que:

ARTICULO 241. NULIDAD DEL DESPIDO. por el artículo 8o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:> 1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto. 2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.

(Subrayas de la Sala). De las anteriores normas se colige que la protección legal otorgada a las mujeres trabajadoras en embarazo o lactantes consiste en que estas no puedan ser despedidas mientras se encuentren en ese estado o durante los tres meses posteriores al parto. De presentarse la desvinculación unilateral por parte del empleador, en principio, se presume que tal actuación obedece a un acto discriminatorio por causa del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del inspector Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 20 del trabajo.

En efecto, tal presunción no opera en la misma forma cuando las relaciones laborales culminan por el cumplimiento de la obra o labor contratada, que cuando se está frente a un contrato a término indefinido, ya que en el primer evento y en estricto sentido, no se configura un despido, sino el modo o forma legal de ponerle fin al vínculo contractual previsto en el literal d) del artículo 61 del CST, subrogado por el artículo 5 de la Ley 50 de 1990; como se precisó en la sentencia CSJ SL3535-2015, rad. 38239, en la que se reiteró lo analizado en las providencias CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 37502 y CSJ SL, 27 abr. 2010, rad. 38190, al puntualizar: Es por ello que la expiración del plazo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 5 de la Ley 50 de 1990.

En la misma dirección, la Corte ha precisado tradicionalmente que las garantías que se establecen legalmente en el Código Sustantivo del Trabajo, para proteger la maternidad de las trabajadoras, no pueden extenderse inapropiadamente a aquellos casos en los que la desvinculación de las mismas no se da como consecuencia de un despido, sino de una modalidad legal de terminación del contrato de trabajo a término fijo, como el vencimiento del plazo fijo pactado.

Ha dicho la Sala en ese sentido que: Aun cuando las mujeres en estado de embarazo, o en periodo de lactancia, merecen especial protección del Estado, y que en muchas oportunidades los empleadores, motivados por su situación, desconocen abruptamente sus derechos, lo cierto es que tal razón no puede servir de argumento para desdibujar la figura del contrato a término fijo, cuando, como en este caso, las partes conocían de antemano tal circunstancia y la aceptaron con las consecuencias que ello acarreaba.

En tal sentido, no se encuentra acreditado que la terminación del Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 21 vínculo obedeciera a una decisión unilateral e injusta del demandado, sino, se reitera, a una consecuencia contractual y por ello no es viable acceder a las indemnizaciones pretendidas, ni al pago de la licencia de maternidad. CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 37502.

Igualmente, en otro pronunciamiento, explicó ampliamente la Sala: Frente a la situación acaecida del reconocido estado de gravidez de la demandante, quien para el momento de la desvinculación disfrutaba de su licencia de maternidad, la Corte sin dejar de desconocer la especial protección que nuestra legislación le brinda a esta clase de trabajadoras, no le es dable equiparar el expiración del plazo> a un, por la potísima razón, de que como se dijo para el primer evento la finalización obedece a un modo legal consistente en el cumplimiento del plazo pactado.

Al respecto conviene traer a colación lo dicho por la Sala en sentencia del 3 de julio de 2008 radicado 33396, en la cual se explicó el por qué el vencimiento del plazo fijo pactado no puede tener la connotación de un despido, y en esa oportunidad se puntualizó: “(….) según lo preceptuado en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6° del Decreto 2351 de 1965, y posteriormente subrogado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990, existen varios modos legales de terminación del contrato de trabajo que se enlistan en esta normatividad, dentro de los cuales se cuenta para lo que interesa al recurso de casación, con la expiración del plazo fijo pactado -literal c)- y la decisión unilateral en los casos de los artículos 7° del Decreto Ley 2351 de 1965 y 6° de la Ley 50 de 1990 –literal h-, donde no es dable confundir estas dos formas de finalización del vínculo y entrar a calificar el vencimiento del plazo como un “despido”, pues mientras la del literal c) requiere desde el momento de la celebración del contrato de trabajo, el concurso de voluntades para pactar una duración determinada o fija, en el evento del despido la terminación se origina en la voluntad unilateral del empleador de poner fin a la relación laboral con o sin justa causa.

Lo anterior se ha sostenido de manera inveterada, es así que en sentencia que data del 15 de mayo de 1974, publicada en la Gaceta Judicial Tomo CXLVIII No. 2378 a 2389 páginas 455 a 459, en donde se rememoró el fallo que citó el Tribunal calendado 21 de abril de 1972, se puntualizó: con el despido, pues en el primer caso se requiere el concurso de Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 22 voluntades para la terminación del contrato; y en el segundo solamente se necesita la voluntad del patrono. Es verdad que en el contrato de duración expresa, si con una anticipación no inferior a 30 días no avisa una de las partes por escrito su deseo de terminarlo, éste se prorroga por un año, lo que indica que esa prórroga se produce por la voluntad de ambas partes de que continué, pues su silencio es el asentimiento tácito a la prolongación por un año. En el despido la terminación del contrato se origina en la voluntad unilateral del patrono, que unas veces con justa causa y otras sin ella, pone fin a la relación laboral.

El retiro del trabajador obedece también a su voluntad unilateral, que con justa causa o sin ella, puede poner fin a la relación de trabajo y romper el vínculo jurídico. Si el legislador hubiera entendido que la terminación por vencimiento del plazo dependía de la voluntad unilateral de una de las partes, no habría consagrado como causa de terminación ese vencimiento, sino que se habría limitado a hablar de la terminación por decisión unilateral, y como así no lo hizo, ha de entenderse que no es decisión unilateral la que pone fin al contrato por vencimiento del plazo, sino el conjunto de voluntades que conciertan la duración fija.

Sobre lo que debe entenderse por despido, esta Sala ha de atenerse a lo que se dijo por la Sala Plena en Casación Laboral en la sentencia de 21 de abril de 1972, dictada en el juicio de Carlos Enrique Narváez contra Central Automotor Limitada, que habiendo sido pronunciada por ambas secciones de la Sala conjuntamente modifica cualquier jurisprudencia anterior sobre tales materias.

En aquella oportunidad dijo la Corte: ‘Adentrándose en el estudio que se le propone, la Corte entiende que de los modos de terminación del contrato laboral que establece el artículo 6° del Decreto 2351 de 1965 sólo constituye despido el de su literal h) que lo expresa en su concepción propia de decisión unilateral del patrono y en su equivalente jurídico de razones que obligan al trabajador a terminar el vínculo, en manifestación que, como la primera, recogen actos de voluntad muy diferentes del consentimiento común (literal b), o de la expiración del plazo pactado (literal c), o del convenido con referencia a la obra (literal d), o de que el trabajador no regrese a su empleo al desaparecer la causa de la suspensión del contrato (literal i), como distintos son también los modos que obedecen a la muerte del trabajador (literal a), a la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento (literal e), a la suspensión de actividades del patrono durante más de 120 días (literal f) y a sentencia ejecutoriada (literal g).

Todos los anteriores son modos de terminación legal del contrato y como tales, en principio no Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 23 causan reparación de perjuicios. Mas respecto de la decisión unilateral, y seguramente en razón de la voluntad que la determine y de la necesidad de reglarla, el legislador distinguió entre la que tuviera justa causa, concretándolas en el artículo 7° de dicho decreto, y toda otra no señalada por él, para crear derecho a indemnización por ésta como lo hizo en sus regulaciones del artículo 8° ibídem.

Significa lo anterior que el despido tiene configuración propia y únicamente se le sanciona cuando se produce sin justa causa, por lo que las indemnizaciones del precepto octavo mencionado sólo se causan cuando el modo de terminación del contrato de esa decisión unilateral injusta’>. Y más recientemente en casación del 20 de abril de 2005 radicado 24357, al respecto esta Corporación señaló: de terminación del contrato, concepto donde cabe la expiración del plazo pactado o del plazo presuntivo, consistentes precisamente en modalidades de terminación del contrato que no constituyen, en estricto sentido, ni justa ni injusta causa, sino que obedecen a razones completamente ajenas a esas categorías, cuya ocurrencia por lo mismo no depende de la conducta que desplieguen los contratantes durante la ejecución de la relación o de la sola voluntad de una de ellas, sobre todo de la empleadora, sino que han sido acordadas previamente por las partes o en cierta forma impuestas de antemano por la ley o son resultado de mezclar estos dos elementos.

De lo que si no queda duda es que el despido sin justa causa es aquel que da lugar al pago de la indemnización de perjuicios, conclusión que deriva del principio según el cual en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable…>”. No sobra acotar, que la circunstancia del embarazo o maternidad, no modifica ni hace variar las condiciones concertadas por las partes en un contrato de trabajo por tiempo determinado, pues además de fijar a voluntad el término de duración, los contratantes aceptan desde su celebración lo estipulado para su ejecución y se someten a la normatividad que gobierna este tipo de vínculos.

CSJ SL, 27 abr. 2010, rad. 38190. Por virtud de lo anterior, al aplicar las consecuencias de los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo, de manera pura y simple, sin reparar en la naturaleza de los contratos de trabajo, ni en la forma en la que se produjo su terminación, por vencimiento del plazo fijo pactado, el Tribunal incurrió en la infracción jurídica que se denuncia. (Subraya la Sala).

Ahora, con fundamento en lo transcrito y en las Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 24 facultades previstas en los artículos 61 y 62 del CST, si bien resulta viable darle el mismo trato jurídico, para efectos del fuero de maternidad, a la terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo fijo pactado que a la finalización del vínculo por cumplimiento de la obra o labor, por cuanto ambas figuras constituyen modos de finalización legales, que se semejan por cuanto las partes desde el mismo instante en que suscriben el convenio han definido que aquel será temporal siendo determinable el instante en el que se producirá o materializará el extremo final; lo cierto es que como en el presente caso, el Tribunal advirtió que el finiquito contractual obedeció a la decisión unilateral del empleador sin fundamento en una causal objetiva o modo legal de terminación, es decir, hubo despido; por lo que no le era pertinente al sentenciador aplicar el criterio jurisprudencial antes reseñado.

Es que una cosa es el despido unilateral y otra la finalización del vínculo por vencimiento del plazo pactado o la culminación de la obra o labor. Pues se trata de formas de terminación disímiles, que se distinguen por su significado y acarrean consecuencias distintas. En efecto, tratándose del despido, la vinculación laboral culmina por la decisión unipersonal del empleador, que podrá estar fundada en una justa causa o no; es decir depende del querer de una de las partes, siendo por tanto subjetiva.

En cambio, la segunda, es una manera prevista por la Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 25 ley para poner punto final a la relación de trabajo cuya duración se ha fijado bien por las partes, ya por la naturaleza propia de la labor. De tal suerte que la duración de la contratación es determinada, precisa y objetiva. Esta Corte ha definido que, a diferencia de los contratos de trabajo a término indefinido, en los pactados a término fijo o por duración de la obra o labor la condición extintiva se concibe desde el mismo instante en el que los contratantes han celebrado el acuerdo de voluntades, pues convienen las condiciones de su vinculación y fijan de forma clara e inequívoca el término de duración de la relación; de manera que esa manifestación de voluntad surte efectos a partir de la suscripción del contrato.

Por ello, la expiración del plazo pactado o la finalización de la obra o labor no constituyen una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previstas en los literales c) y d) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 5 de la Ley 50 de 1990.

En esa dirección, se ha precisado que las garantías legales para proteger la maternidad de las trabajadoras no pueden extenderse inapropiadamente a aquellos casos en los que la desvinculación no se da como consecuencia de un despido, sino de una modalidad legal de terminación del contrato como el vencimiento del plazo fijo pactado o la finalización de la obra o labor.

Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 26 Por lo anterior, no es dable aplicar las consecuencias de los artículos 239, 240 y 241 del CST, de manera pura y simple, sin reparar en la naturaleza de los contratos de trabajo, ni en la forma en la que se produjo su terminación, cuando se trata del vencimiento del plazo fijo pactado o terminación de la obra o labor.

Ahora, aunque es cierto que en la sentencia CSJ SL4791-2015, la Sala precisó que la protección foral también aplica en los contratos a término fijo (al que se equipara para estos efectos el de obra o labor contratada), y que en aquellos procede una «modalidad de protección intermedia», consistente en garantizar la vigencia del contrato de trabajo durante los períodos de embarazo y licencia de maternidad (CJS SL3535-2015), ese criterio no podía aplicarse al presente asunto, en la medida que el contrato de trabajo no terminó por el cumplimiento de la obra o labor para la que se vinculó a la señora Edna Julieth Calderón Roa; por tanto, no le era dable al juzgador plural predicar la tipificación de una «modalidad de protección intermedia», consistente en el pago de salarios y prestaciones sociales entre el despido y el 19 de abril de 2014, momento en que finalizaba la etapa de lactancia. Aquí bien vale la pena resaltar que el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer trabajadora en estado de embarazo abriga una serie de prerrogativas legales y jurisprudenciales para que sea protegida en su trabajo y goce de todas las garantías durante el estado de gravidez y durante los meses posteriores al parto.

No obstante, dicha Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 27 protección opera para evitar que la trabajadora sea discriminada solo por su estado de embarazo y que el empleador la desvincule de su empleo quedando totalmente desamparada. Por consiguiente, como la demandada no acreditó que el prescindir de los servicios de la accionante estuviese fundado en la finalización de la obra o labor, el cual se materializó en el segundo trimestre posterior al parto, de conformidad con lo previsto en el numeral 2 del artículo 241 del CST, resultaba imperativo aplicar los efectos jurídicos que consagra esta disposición, esto es, declarar que el despido de la aquí demandante no produce efecto alguno, como de vieja data lo ha precisado la Sala, por ejemplo, en la sentencia CJS SL, 27 jun. 2000, rad. 13812, en la que se dijo: El sentenciador de segundo grado negó la ineficacia del despido al considerar que si bien ocurrió dentro de los tres meses siguientes al parto, para entonces ya se había cumplido la licencia por maternidad.

Corresponde, entonces, a la Corte dilucidar si el Tribunal incurrió en un equivocado entendimiento de las normas que consagran protección a la maternidad. El espíritu de respeto a la dignidad humana pregonado en la Constitución Política, brinda especial protección al núcleo familiar y a la mujer en estado de embarazo en los artículos 42 y 43, propugnando que el estado de gestación no se convierta en motivo de discriminación y por el contrario sea una condición natural con igualdad, estabilidad laboral y protección prestacional.

El alcance de tal protección puede ser desarrollado por el legislador, con las medidas eficaces conducentes al logro de los objetivos constitucionales. Los textos legales relacionados con el caso en estudio son del siguiente tenor: “Artículo 241. Nulidad del despido. Modificado por el artículo 8º del Decreto 13 de 1967. Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 28 “1.

El patrono está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por embarazo o parto. “2. No producirá efecto alguno el despido que el patrono comunique a la trabajadora en tales períodos o en forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas”.

El artículo transcrito consagra la ineficacia del despido por desvinculación de la trabajadora cuando ello ocurre dentro de los descansos por maternidad o las incapacidades derivadas del embarazo o parto. En tal evento, la consecuencia necesaria será la reinstalación de la trabajadora y el reconocimiento de sus derechos laborales causados durante el período en que estuvo por fuera por la determinación patronal unilateral.

Por su parte, el artículo 239 ibídem, reza: “Artículo 239, subrogado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990. “Prohibición de despedir. 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente. 3.

La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.” El precepto en mención establece dos cuestiones fundamentales: en primer lugar, consagra una prohibición terminante a cualquier empleador de despedir a toda trabajadora por causa de su embarazo o lactancia; en segundo lugar, contempla la presunción de que el despido se ha efectuado por tal motivo cuando ha tenido ocurrencia, sin autorización del inspector de trabajo, dentro del estado de gravidez o los tres meses posteriores al parto.

Esto es, ningún empleador puede desvincular a una trabajadora teniendo como único motivo la preñez, el alumbramiento o la lactancia. Si la terminación unilateral del vínculo laboral dispuesta por el empresario se produce sin la autorización gubernamental de rigor, dentro del lapso previsto en dicha norma, se presume que tiene como única motivación el estado de gravidez o la lactancia. Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 29 Pero si a pesar de haber omitido el patrono tal permiso administrativo acredita en juicio que esa no fue la real razón del despido, vale decir, desvirtúa la presunción que pesa en su contra, operan las consecuencias indemnizatorias señaladas en los artículos mencionados.

Empero, si el despido además de no estar legalmente autorizado por el funcionario del trabajo, está motivado en la situación de embarazo o lactancia, no puede producir los mismos efectos simplemente de indemnización, pues así sea ésta especial, es una consecuencia fundada en la omisión de un trámite administrativo; mas si el despido además de esa inobservancia tiene la censurable inspiración del simple hecho del embarazo o lactancia, se estructura una grave lesión, ya no sólo por incumplirse un procedimiento, sino por afectar bienes jurídicos altamente estimables, la dignidad humana y la estabilidad especial instituida constitucional y legalmente en este período, que ese acto reprobable no puede enervarla, por lo que la consecuencia natural será igualmente la ineficacia del despido.

Ahora bien. Si el empleador afirma que a pesar de no haber obtenido la autorización gubernamental, el despido no estuvo inspirado en el hecho de embarazo o lactancia, tiene la carga de la prueba de demostrarlo en el proceso toda vez que pesa una presunción legal en su contra si la desvinculación se produce durante el embarazo o los tres meses posteriores al parto.

Y más reciente, en la sentencia CJS SL1319-2018, se adoctrinó: La protección laboral reforzada, por causa de la maternidad, trasciende en un todo el simple respeto formal de los términos instituidos en la ley por parte del empleador para acudir al despido; esta garantía de estabilidad, implica, al fondo, la eliminación de la preocupación de la pérdida del empleo y de su correspondiente remuneración en la madre gestante para que, liberada de ello, se encuentre en mejor capacidad física, psíquica y emocional para proveer los cuidados necesarios al neonato en protección de un bien superior constitucionalmente, cual es, la familia.

Eso justifica, desde esta perspectiva, la presunción de que el despido fue por causa del embarazo, si este se produce dentro de los tres meses siguientes, y sin autorización de la respectiva autoridad administrativa, precisamente para liberar de cargas a la madre gestante durante tan crucial periodo, invirtiéndose la carga de la prueba, en este aspecto, en la fase posterior a la establecida, cuando es aceptable imponer cargas probatorias a la madre gestante.

Por tanto, con absoluta claridad, el numeral dos del artículo 241 del C.S.T. establece que «no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos», teniendo en cuenta que Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 30 comunicar es, precisamente, manifestar o hacer saber a alguien algo. En ese horizonte, una cosa debe quedar clara.

Si la protección laboral reforzada busca mantener la estabilidad física, psíquica y emocional de la madre gestante es diamantino que cualquier acto que atente contra ello, como, por ejemplo, la comunicación o simple comunicación de un despido con efectos diferidos, es reprochable desde su teleología y, por ende, susceptible de la consecuencia jurídica que la ley prevé. (Subrayado de la Sala) Por las anteriores razones encuentra la Sala que el sentenciador de segundo grado efectivamente se equivocó, desde el punto de vista jurídico, al optar por una modalidad de protección intermedia, por lo que el cargo resulta fundado, sin embargo, el mismo no es próspero porque en instancia la Sala llegaría a la misma conclusión, como pasa a explicarse.

Ya que el despido de la demandante se materializó el 22 de enero de 2014, esto es, durante el segundo trimestre posterior al alumbramiento, resultaba necesario que la actora demostrara que ese hecho obedeció a su estado de madre lactante, como se dejó claro, entre otras, en las sentencias CSJ SL1951-2021, CSJ SL SL1319-2018 y CSJ SL1097-2019, en las que se precisó que si la desvinculación se da dentro de los tres primeros meses siguientes al parto, la protección laboral consagrada en el artículo 239 del CST prevé la configuración de la presunción según la cual, aquella obedeció a su condición de gestante; pero si el despido opera luego de ese periodo, ya no hay esa presunción y en consecuencia, le corresponde a la demandante demostrar que el contrato en realidad culminó por causa de la lactancia. Así se consignó con claridad en la primera de las decisiones Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 31 antes relacionadas, en la que se dijo: Aunado a lo anterior, la decisión del Colegiado encuentra respaldo en el criterio de la Sala plasmado, entre otras, en las sentencias CSJ SL SL1319-2018 y CSJ SL1097-2019, en el entendido que la protección laboral prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, se encuentra dotada de una presunción durante los tres primeros meses después del parto, y luego de ese periodo, le corresponde a la demandante demostrar que el despido obedeció a la lactancia; al reiterar aquellas decisiones, en la sentencia CSJ SL3733-2018 la Sala expuso: Pues bien, debe indicarse, que en ningún yerro jurídico incurrió el juez de segunda instancia, pues ciertamente la intelección que le dio a los preceptos legales que consagran la nulidad del despido de la trabajadora que esté disfrutando de licencia por maternidad o parto, y el descanso remunerado por lactancia; en efecto, la línea de pensamiento de esta Sala de la Corte, ha distinguido el periodo de protección de tres meses posteriores al parto que tiene la madre, durante el cual no puede ser despedida sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo ( art. 239 CST), respecto del tiempo de amparo para la lactante correspondientes al segundo trimestre, después del alumbramiento (art. 241 CST).

Para el primer evento, la Sala ha entendido, que conforme a la disposición legal del 239 del CST, existe una presunción de que el despido ocurrido dentro del periodo de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, ha tenido como origen el estado de embarazo de la trabajadora, en cuyo caso, le corresponde al empleador desvirtuarla y acreditar que ello tuvo como razón en una de las justas causas establecidas en los artículos 62 y 63 del CST.

Ahora, para el caso del segundo trimestre siguiente al nacimiento del hijo, en el que se debe dar el descanso para lactancia, si bien resulta claro que permanece la protección de no ser despedida en razón de tal circunstancia, la carga probatoria en la demostración de que el finiquito contractual obedece a ese motivo, debe ser acreditado por la actora, ello por cuanto, una interpretación diferente del artículo 241 del CST, conllevaría a ampliar la sanción de ineficacia del despido en los términos que prevé el precepto 239 ibídem, y que solo se extiende hasta los tres meses posteriores al parto, como expresamente lo prevé dicho precepto.

(Subrayado de la Sala). En la misma dirección, desde la sentencia CSJ SL, 2 jul. 2002, rad. 17793, esta corporación ha enseñado que cuando Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 32 el despido ocurre durante el último trimestre de la lactancia, aun cuando la trabajadora sigue protegida por el fuero de estabilidad laboral especial y, por tanto, tampoco puede ser desvinculada por ese motivo, le corresponde a ella la carga de probar que, en efecto, esa fue la razón de su retiro y no otra.

Al efecto, se indicó: En cuanto a los tres meses finales restantes de lactancia, para el caso en estudio según el artículo 241 del C.S.T., en primer lugar ya se anotó que el espacio de tiempo destinado a esa finalidad en estricto sentido corresponde para esta época a una interrupción de la jornada de trabajo con ese fin específico de facilitar la noble condición de maternidad y no propiamente a un descanso, porque en los tres meses iniciales es subsumido por la licencia de las doce semanas por el parto.

De no entender así la normatividad, se incurriría en el error de extender la sanción de ineficacia por el despido de la trabajadora que ha dado a luz a los nueve meses de embarazo y seis posteriores al parto sin miramiento alguno, inteligencia que no corresponde al contenido de las normas. Desde luego lo anterior no significa que durante los tres meses siguientes hasta completar los seis meses de lactancia, la trabajadora quede desprotegida en su estabilidad laboral especial.

Lo que sucede es que en estos tres últimos meses tampoco puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia empero, en éste lapso final le corresponde la carga de la prueba a ella de acreditar que ese fue el móvil del despido, a diferencia de la época del estado de gravidez o los tres meses posteriores al parto, que es cuando opera la presunción legal de que la terminación del contrato fue inspirada en el protervo motivo del embarazo o la maternidad o la lactancia. De manera, que si bien hasta los seis meses después del parto existe la garantía especial de protección a la estabilidad en el empleo relacionada con el embarazo, la maternidad y la lactancia hay dos períodos claramente delimitados en la ley: el primero, hasta los tres meses posteriores al parto, como lo pregona nítidamente el artículo 239 del C.S.T.; y el segundo, por fuera de los descansos o enfermedad por maternidad hasta los seis meses posteriores al parto, con la aclaración de que en ésta segunda hipótesis la carga de la motivación del despido se revierte, tornándose exigente en el sentido de que es quien afirma haber sido despedida por esa censurable razón a quien incumbe demostrarlo.

Para corroborar lo dicho, basta transcribir dos pronunciamientos en que esta Sala se ha ocupado del tema, en el proceso radicado Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 33 al No. 13561, el 11 de mayo de 2000, dijo: “Es particularmente destacable lo anterior si se tiene en cuenta que con anterioridad ya la Corte Constitucional había declarado la constitucionalidad del artículo 239 del C.S.T. en cuestión y al hacerlo, en estudio realizado en comparación con el amparo derivado del fuero sindical, había destacado la viabilidad de la consagración de las indemnizaciones previstas en esta disposición, por corresponder ellas a situaciones diferentes.

Aquí también los eventos son distintos, pues es uno el caso del despido “por motivo de embarazo o lactancia” y otro el del despido por un motivo diferente (justa causa prevista en la ley) aunque se produzca durante el tiempo de gestación o lactancia. Si entonces se estimaron avenidas a la Constitución las diferencias en las consecuencias nacidas de situaciones distintas, ahora, que también se presentan circunstancias diferentes, procede aceptar que la exequibilidad del citado artículo 239 apareja respetar las distinciones que el mismo establece, en particular frente a las previsiones del artículo 241 C.S.T. 5.

El artículo 239 C.S.T., con la modificación introducida por el artículo 35 de la ley 50 de 1990, no contempla la ineficacia del despido de la trabajadora “durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente”. Prevé la prohibición de despedir “por motivo de embarazo o lactancia”, lo cual se presume, y en tal evento la decisión patronal no podrá producir efectos, cualquiera sea el momento en que se presente, pero también contempla el despido sin autorización de la autoridad competente, por motivos distintos al embarazo, y en tal caso señala las consecuencias de tal evento, las que solo pueden materializarse en la medida en que efectivamente el despido produzca su efecto natural, que es la terminación del contrato de trabajo.

Esas consecuencias corresponden a dos de naturaleza indemnizatoria y otra de orden prestacional. Entre las primeras, una es la general originada en el despido injusto y otra, la especial, contemplada solo para el caso de ser la afectada una trabajadora embarazada a quien se le termina el contrato. La asistencial se refiere exclusivamente a la garantía del descanso materno remunerado para la época del parto que naturalmente involucra la protección del infante, además de los servicios médicos que correspondan derivados del sistema de Seguridad Social.

Es claro que si se establecen unas indemnizaciones es porque se presupone el perjuicio que genera la decisión patronal y ese perjuicio corresponde concretamente a la pérdida del empleo. Es decir, en una de sus hipótesis, cuando el despido no es por razón del embarazo pero no cuenta con el debido permiso, el Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 34 artículo 239 CST le reconoce eficacia jurídica, por lo que no prevé como consecuencia el reintegro sino una indemnización especial y adicional a la que contempla el artículo 6 de la ley 50 de 1990. 6.

En contraste con el texto del precepto en cuestión, se encuentra el del artículo 241 del C.S.T. modificado por el artículo 8º del decreto 13 de 1967, en cuyo segundo inciso se contempla claramente la ineficacia del despido que el empleador comunique a la trabajadora en los eventos contemplados en el inciso primero de la misma norma, es decir, cuando la trabajadora “esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por embarazo o parto”, sin importar la causa de la decisión patronal, es decir, sea el estado de embarazo o cualquiera de las justas causas previstas en la ley.

Sin desconocer que en la sentencia de constitucionalidad aludida se dan razones para igualar las dos disposiciones en cuanto a señalarles a ambas la ineficacia del despido como consecuencia de incurrir el empleador en cualquiera de las hipótesis allí previstas, hay que decir claramente que las dos disposiciones son distintas y no se les puede poner a decir lo mismo, sin desfigurar su texto.

En el conjunto de las dos disposiciones se encuentran, entonces estas situaciones: a) El despido se produce por motivo de embarazo o lactancia, real o presuntamente (porque no se obtuvo el permiso para el efecto, que solo puede ser concedido cuando se prueba una justa causa). En tal caso el despido no produce efectos. b) El despido se origina en justa causa (que deberá ser demostrada en el proceso ordinario correspondiente) pero sin el permiso exigido en la ley.

En este evento el contrato termina pero genera las consecuencias indemnizatorias y prestacionales antes descritas. c) El despido se presenta dentro de lo contemplado en el artículo 241 C.S.T., caso en el cual es ineficaz, sin importar el motivo o razón del mismo. d) El despido se produce con la autorización pertinente y en tal evento, a pesar de estar la trabajadora embarazada, origina la terminación del contrato sin lugar a indemnización alguna. 7.

Pero las dos normas bajo estudio no son simplemente diferentes por accidente o por descuido del legislador o como consecuencia de la disparidad de fechas en que se expidieron sus modificaciones. Lo que sucede es que contemplan hipótesis diferentes, para personas en condiciones distintas: el Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 35 artículo 239 prevé la situación de la trabajadora que está trabajando cuando es despedida, o sea que está desarrollando en condiciones de normalidad su capacidad de trabajo, salvo la natural afectación por su estado de gravidez que no supone en sí mismo un impedimento laboral, mientras que el artículo 241 presupone el estado de incapacidad o situación de licencia de dicha trabajadora, lo que significa que en el momento en que se le comunica el despido tiene afectada su potencialidad laboral y ello la margina de cualquier actividad remunerativa.

El Convenio 3 de la O.I.T., de Junio 13 de 1921, aprobado por la ley 129 del mismo año, revisado en 1952 por el Convenio 103, cuando contempló la ilegalidad del despido de la trabajadora embarazada, solo lo hizo frente a las hipótesis que luego se plasmaron en el artículo 241 del C.S.T.. Tratándose de situaciones diferentes es natural o explicable que existan soluciones o previsiones distintas.

Aun más, es perfectamente comprensible que en el evento contemplado en el artículo 241 la protección procure ser mayor debido a que igualmente es mayor el grado de indefensión de la trabajadora frente a sus requerimientos básicos y al surgimiento de necesidades extraordinarias”. Así las cosas, de entrada, advierte la Sala que la demandante no cumplió con dicha carga, pues los medios de convicción allegados no lo prueban.

En efecto, el registro civil de nacimiento (f.º 36) acredita simplemente que el hijo de la trabajadora nació el 19 de octubre de 2013; y la carta vista a folio 37, indica que la gerente de recursos humanos de la entidad demandada le comunicó a la señora Edna Julieth Calderón Roa que la labor para la cual fue contratada «finalizó el día 22 de enero de 2014 inclusive».

Es decir, las documentales reseñadas lo que demuestran es que a la demandante le fue terminado el contrato de trabajo por cumplimiento de la obra o labor para la cual fue contratada después de haber disfrutado de la licencia de maternidad, esto es, en el segundo trimestre posterior al parto; pero no permiten establecer supuesto Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 36 alguno que dé cuenta de que la desvinculación se hizo efectiva por y con ocasión de su estado de lactancia. Ahora, al revisar el contrato de trabajo suscrito por la actora con la sociedad accionada, se establece que ella fue vinculada para atender el «INCREMENTO PARTE ADMINISTRATIVA, el cual durará por el tiempo estrictamente necesario solicitado al empleador por el usuario».

Sin embargo, tal como lo destacó el Tribunal, en el expediente no obra prueba de que el objeto de la vinculación de la actora hubiera finalizado». Por lo demás, los otros medios de convicción obrantes en el expediente, entre ellos, los interrogatorios de parte absueltos por la actora y el representante legal de la entidad demandada; las liquidaciones de prestaciones de la accionante; la liquidación del contrato de trabajo suscrito con la trabajadora; y la del convenio entre la demandada y Colpensiones y sus otrosíes; las cartas de terminación de los contratos del personal en misión y las liquidaciones de otros trabajadores; no permiten establecer que la desvinculación de la señora Calderón Roa obedeció a una represalia o persecución derivada del embarazo, maternidad o lactancia, pues de su contenido solo es dable inferir hechos relacionados con el objeto contractual de la actora y las razones por las cuales la entidad accionada suscribió un contrato con Colpensiones.

No sobra advertir que, si bien a folio 36 obra una comunicación del 26 de febrero de 2013, mediante la cual la Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 37 gerente de recursos humanos de Activos S. A. le comunicó a la actora que la labor para la cual fue contratada «finaliza el 27 de febrero de 2013», esto es, al día siguiente de haber sido vinculada, lo cierto es que esta terminación del contrato no es la que se discute en el presente proceso, pues tal como obra en el plenario y además fue admitido por las partes en la demanda inaugural y su contestación, este despido quedó sin efectos en virtud de la orden impartida por el juez constitucional al resolver la acción de tutela incoada por la accionante, en la cual se dispuso el reintegro, cuyo cumplimiento se materializó el 23 de agosto de 2013 al cargo de coordinadora de nómina.

Siendo ello así, en el mejor de los casos, tal como lo indicó el sentenciador de segundo grado, la anterior finalización del vínculo simplemente constituiría un indicio de que la segunda terminación del nexo laboral estuvo fundada en el estado de maternidad o lactancia de la demandante, sin que esto constituya prueba que dé certeza de que fue así. En consecuencia, como la parte demandante no acreditó que la desvinculación definitiva obedeció a un acto discriminatorio o de persecución derivada del embarazo, maternidad o lactancia, no sería procedente ordenar la protección implorada, pues, se insiste, en el expediente no hay elemento de convicción que permita arribar a dicha inferencia, pues la existencia de un mero indicio no es suficiente para ello.

Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 38 Así las cosas procedería la absolución a la demandada; sin embargo, en razón al principio de la no reformatio in pejus que impide al juez superior empeorar, agravar o perjudicar la situación del único recurrente, que en este caso es la demandante, quien en sede de casación busca mejorar su posición al discutir que en su caso procede el reintegro con el consecuente pago de salarios y prestaciones dejados de percibir desde el momento en que se materializó el despido, y no hasta el instante en que terminó el periodo de lactancia, como lo ordenó el juez de segundo grado, la Corte como Tribunal de instancia no podría hacerlo.

Al respecto se memoran las sentencias CSJ SL5338- 2019 y CSJ SL3363-2020. En esta última se consideró: Consecuente con la posición que adoptó, que no es la correcta, el juzgador plural también se equivocó al proceder a verificar si los derechos pretendidos por el actor encontraban eco en la normativa convencional, aunque hubiere destacado su ausencia en el plenario; de tal suerte que el cargo tendría vocación de éxito, en la medida que la declaratoria de contrato de trabajo en un determinado lapso, no se acompasa con los efectos jurídicos de la nulidad decretada por el máximo tribunal de lo Contencioso administrativo; no obstante lo anterior, la Sala advierte una circunstancia que impide la prosperidad del recurso, pues la demandante es la única recurrente, y bajo el principio de la no reformatio in pejus, no puede casarse la sentencia recurrida que le fue favorable a dicha parte, aunque de manera parcial.

Al fondo, ante la falta de interposición del recurso extraordinario por parte de cualquiera de las entidades demandadas, con el fin de quebrar la declaración de existencia de un vínculo de índole laboral que pregonó el juzgador de segunda instancia, estas se conformaron con la sentencia del Tribunal así, la Corte no puede hacer más gravosa la situación de la única recurrente.

En consecuencia, la Sala deberá dejar incólume el pronunciamiento condenatorio al haber ordenado el pago de salarios y prestaciones en favor de la demandante Edna Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 39 Julieth Calderón Roa por el periodo comprendido entre el 23 de enero y el 19 de abril de 2014, en la forma y términos señalados por el sentenciador de alzada.

Por las razones anteriores, pese a que la acusación es fundada la misma no prospera, sin que se impongan costas en el recurso extraordinario. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el 30 de abril del 2021, en el proceso ordinario laboral que instauró EDNA JULIETH CALDERÓN ROA contra ACTIVOS SAS.

Sin costas. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Radicación n.° 93394 SCLAJPT-10 V.00 40