SL14403-2015 — Corte Suprema

SL14403-2015Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2015

Magistrado ponente: Jorge Mauricio Burgos Ruiz

Decreto 2351 de 1965Decreto 3041 de 1965Decreto 3041 de 1966Ley 100 de 1993Ley 48 de 1968Ley 50 de 1990Ley 789 de 2002Ley 797 de 2003

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » NIVELACIÓN SALARIAL » PRINCIPIO A TRABAJO DE IGUAL VALOR, SALARIO IGUAL » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar justificada la diferencia salarial con base en criterios objetivos que permiten establecer la ausencia de una determinación discriminatoria al asignar al trabajador referenciado una suma superior a la del actor -aplicación del modelo de reubicación- Tesis: «Lo anteriormente expuesto obliga al examen de la documental señalada como mal apreciada por el Tribunal y que enmarca su propia decisión, obrante a folios 150 a 178, denominada Acta de Acuerdo cuya validez no discute el impugnante. En lo que respecta a la acusación, es preciso señalar que el documento destaca ser producto de un “esfuerzo conjunto realizado por el sindicato y la Empresa para dotar a Electricaribe de un modelo de relaciones laborales adecuado…” Dentro del referido acuerdo se halla el Anexo 1 denominado: “MODELO DE GESTIÓN DE ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.” Estructurado en dos partes: 1.“Normas de aplicación general - para empleados sindicalizados o que se beneficien de la convención colectiva. 2.Normas Transitorias.- aplicables a trabajadores que a la fecha del acuerdo se encuentren vinculados a Electricaribe.” Dentro de las Normas Transitorias (f.162 a 164) se establece: “El presente acuerdo introduce un nuevo modelo de relaciones laborales...por ello y debido a las sustanciales modificaciones que incorpora es necesario regular la transición del anterior al nuevo modelo, por lo que se establecen las siguientes normas:” Y dentro de dichas normas aparecen las relativas a la Clasificación Profesional: “La ocupación que desempeñaba cada empleado a la firma del presente acuerdo se clasificará en el grupo y banda conforme a la tabla de conversión adjunta anexo 5, y a partir de ese momento comenzará aplicarse el nuevo sistema de remuneración. Régimen Económico: la retribución que pasará a percibir cada empleado a partir de la firma del presente acuerdo será lña (sic) correspondiente a su ubicación en el modelo una vez efectuada la homologación…garantizándose en todo caso que su salario básico con la aplicación del nuevo sistema retributivo, no podrá ser inferior al que disfrutaba con anterioridad al presente acuerdo. Para ello se establecerá en los casos necesarios, a título personal, un salario de homologación que sumado a las retribuciones en el nuevo sistema permite cumplir la garantía a la que se refiere el párrafo anterior. Dicho salario de homologación tendrá igual naturaleza y evolución futura que las retribuciones salariales de donde procede y permanecerá en las promociones profesionales o cambios de ocupación futuros. Consecuencialmente, el salario básico de cada empleado estará integrado por los siguientes conceptos salariales. - Salario Base.- -Salario de Destino.- -Salario personal de homologación.- Solo en los casos en que proceda en aplicación de la garantía establecida anteriormente.” Baste lo anterior para señalar que la diferencia salarial reprochada por el actor y que fuere reconocida por el ad quem como razonable por lo que confirmó la decisión absolutoria del a quo, responde a criterios y razones objetivas que permiten establecer la ausencia de una determinación discriminatoria al asignar al trabajador referenciado una suma superior a la del demandante. Esta Sala de la Corte en proceso de similares circunstancias fácticas; CSJ SL de 15 de abril de 2014, radicado, 46853; en las que de igual manera y en el marco de una reforma administrativa, el trabajador referenciado devengaba una suma superior a la percibida por el demandante originada en su salario anterior, se decía:… “Es legítimo que existan diferencias razonables en la remuneración de los trabajadores, siempre y cuando estén fundadas en razones objetivas, como el régimen jurídico que se les aplica, o surgidas de aspectos relativos a la cantidad y la calidad del trabajo realizado, tales como la antigüedad del trabajador, la capacidad profesional, las condiciones de eficiencia, el rendimiento, la jornada laboral, etc”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » NIVELACIÓN SALARIAL » PRINCIPIO A TRABAJO DE IGUAL VALOR, SALARIO IGUAL - Las diferencias salariales de trabajadores que desempeñan iguales trabajos sólo pueden justificarse cuando ellas obedezcan a criterios objetivos LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA - El reconocimiento de una pensión voluntaria o convencional no constituye justa causa de despido Tesis: «Para empezar debe señalarse que el tercero de los cargos cumple su cometido al demostrar la acusación propuesta, puesto que en verdad esta Sala de la Corte ha enseñado que el reconocimiento de una pensión voluntaria o convencional no constituye justa causa de despido puesto que tal supuesto no se encuentra dentro de las causales que de manera taxativa así lo señalan; así lo diría esta sala en sentencia reciente: SL 8757-2014: “... no prospera el cargo, sin que sobre decirse que los criterios jurisprudenciales sobre los cuales el juez de la alzada construyó en parte su decisión permanecen plenamente vigentes, pues el mero hecho del reconocimiento de una pensión extralegal, sin que medie la voluntad del trabajador, no habilita la justeza del despido, como tampoco que por el hecho de percibir tal clase de prestación el trabajador pierde la oportunidad de discutir la justeza de su despido, y por ende la indemnización legal o convencional pertinente.” En consecuencia y al reiterar la Sala la señalada doctrina, prospera el cargo tercero, sin que sea necesario referirse al cuarto en virtud a lo aquí expuesto». CONSIDERACIONES I: Previo a declarar la ausencia de prosperidad del cargo, debe precisarse que el ad quem soporta su decisión en las siguientes premisas: Para merecer igual salario no basta sólo que el puesto y la jornada sean iguales sino también que las condiciones de eficiencia también lo sean. Qué esta circunstancia, similares condiciones de antigüedad y eficiencia del actor con respecto al señor Consuegra, no se encuentra demostrada. No hay controversia en torno a que a partir del 10 de junio de 2005, el demandante y el trabajador referente desempeñaron igual cargo Técnico de Materiales Grupo 3 Banda 4, con la misma jornada en idéntico sitio de trabajo. Que el trabajador en referencia a partir de la indicada fecha aparece devengando un salario superior al del demandante. Que en el traslado el trabajador referenciado provenía de devengar un salario superior al designado para el cargo Técnico de Materiales Grupo 3 Banda 4 (Villa Country). Que la demandada explica el origen de las aludidas diferencias en el Modelo de Retribución Especial , reestructuración o reubicación que acordaron empresa y sindicato en el que el señor Consuegra Trabajador referenciado que fuera trasladado al mismo cargo del demandante «provenía de un cargo superior lo cual no ocurrió con el accionante ya que mientras el primero ocupaba el cargo de técnico de materiales Grupo 3 Banda 4 desde el año 2001 con una asignación de dos millones trescientos noventa y siete mil setecientos cuarenta y cuatro pesos ($2.397.744) el actor en cambio era Inspector de Servicios Generales con una asignación salarial de novecientos sesenta mil ciento tres pesos ($960.103)». La diferencia se encuentra concretamente en el salario de Homologación «luego es apenas entendible y razonable que con posterioridad el tal salario de homologación sea superior y de ahí la diferencia.». La censura, en el primero de los cargos, se concreta básicamente para su ataque en las consideraciones del Tribunal que no encontró acreditada condiciones iguales de eficiencia y antigüedad y en el segundo, que denuncia la falta de aplicación del artículo 143 del CST, objeta que el superior prefiriese «la aplicación del modelo de reubicación de 2001 y 2003 y no la norma del artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo, disposición legal que no consagra las formas de salario personal y de homologación, ni requiere para la aplicación del principio de "A trabajo igual, salario igual," que quien sea más antiguo en el empleo tiene derecho a devengar un mayor salario.» No obstante lo anterior en que tanto el Tribunal como el recurrente, aluden a las condiciones de eficiencia y antigüedad de los trabajadores cotejados, la verdad es que dicha circunstancia no fue planteada por la demandada para explicar la diferencia salarial que reconocía, por tal razón no hizo parte de las consideraciones de la primera instancia (f.246 a 251), ni, por supuesto, de la argumentación que sustentara el recurso de apelación (f.253 a 256). Se equivoca entonces el Tribunal al incluir en la controversia los señalados aspectos de eficiencia y antigüedad, no argüidos por la empresa al explicar la diferencia salarial que objetara el actor. Sin embargo y si bien es cierto lo anterior, el señalado desatino colegiado responde más bien a un desvío argumental sin consecuencias puesto que el verdadero centro de la discusión no es otro diferente a establecer si el tribunal se equivoca cuando al encontrar razonable, entendible las probadas diferencias salariales, confirma la determinación absolutoria del A quo. Para ello recuérdese que el Ad quem encuentra que el indicado desnivel se enmarca en el contexto del Modelo de Retribución, en el que establece que el trabajador referenciado provenía de un salario superior «de dos millones trescientos noventa y siete mil setecientos cuarenta y cuatro pesos ($2.397.744) al asignado al cargo y que el demandante era Inspector de Servicios Generales con una asignación salarial de novecientos sesenta mil ciento tres pesos ($960.103)». Las anteriores conclusiones fácticas, que no son discutidas por el recurrente, llevan al tribunal a establecer que la diferencia se halla en el Salario de Homologación que por el traslado le reconoce la empresa al trabajador referenciado en aplicación al Modelo de Reubicación. Y es justamente esta circunstancia lo que lo determina a establecer que «… es apenas entendible y razonable que con posterioridad el tal salario de homologación sea superior y de ahí la diferencia.». Lo anteriormente expuesto obliga al examen de la documental señalada como mal apreciada por el Tribunal y que enmarca su propia decisión, obrante a folios 150 a 178, denominada Acta de Acuerdo cuya validez no discute el impugnante. En lo que respecta a la acusación, es preciso señalar que el documento destaca ser producto de un «esfuerzo conjunto realizado por el sindicato y la Empresa para dotar a Electricaribe de un modelo de relaciones laborales adecuado…» Dentro del referido acuerdo se halla el Anexo 1 denominado: MODELO DE GESTIÓN DE ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Estructurado en dos partes: Normas de aplicación general – para empleados sindicalizados o que se beneficien de la convención colectiva. Normas Transitorias.- aplicables a trabajadores que a la fecha del acuerdo se encuentren vinculados a Electricaribe. Dentro de las Normas Transitorias (f.162 a 164) se establece: El presente acuerdo introduce un nuevo modelo de relaciones laborales…por ello y debido a las sustanciales modificaciones que incorpora es necesario regular la transición del anterior al nuevo modelo, por lo que se establecen las siguientes normas: Y dentro de dichas normas aparecen las relativas a la Clasificación Profesional: La ocupación que desempeñaba cada empleado a la firma del presente acuerdo se clasificará en el grupo y banda conforme a la tabla de conversión adjunta anexo 5, y a partir de ese momento comenzará aplicarse el nuevo sistema de remuneración. Régimen Económico: la retribución que pasará a percibir cada empleado a partir de la firma del presente acuerdo será lña correspondiente a su ubicación en el modelo una vez efectuada la homologación…garantizándose en todo caso que su salario básico con la aplicación del nuevo sistema retributivo, no podrá ser inferior al que disfrutaba con anterioridad al presente acuerdo. Para ello se establecerá en los casos necesarios, a título personal, un salario de homologación que sumado a las retribuciones en el nuevo sistema permite cumplir la garantía a la que se refiere el párrafo anterior. Dicho salario de homologación tendrá igual naturaleza y evolución futura que las retribuciones salariales de donde procede y permanecerá en las promociones profesionales o cambios de ocupación futuros. Consecuencialmente, el salario básico de cada empleado estará integrado por los siguientes conceptos salariales. .- Salario Base.- .-Salario de Destino.- .-Salario personal de homologación.- Solo en los casos en que proceda en aplicación de la garantía establecida anteriormente. Baste lo anterior para señalar que la diferencia salarial reprochada por el actor y que fuere reconocida por el ad quem como razonable por lo que confirmó la decisión absolutoria del a quo, responde a criterios y razones objetivas que permiten establecer la ausencia de una determinación discriminatoria al asignar al trabajador referenciado una suma superior a la del demandante. Esta Sala de la Corte en proceso de similares circunstancias fácticas; CSJ SL de 15 de abril de 2014, radicado, 46853; en las que de igual manera y en el marco de una reforma administrativa, el trabajador referenciado devengaba una suma superior a la percibida por el demandante originada en su salario anterior, se decía: Aclarado lo anterior, debe decirse que el centro del debate en casación se reduce a discernir sí asiste razón al tribunal en la argumentación atrás descrita; o, a la censura cuando no encuentra justificable, en los términos de ley, la diferenciación salarial atribuible a la restructuración administrativa pues ella no corresponde a los criterios de capacidad profesional o técnica, de antigüedad, de experiencia en la labor, de cargas familiares o de rendimiento en la obra; únicos eximentes al efecto, a juicio del censor. La diferencia salarial, entonces, no resulta de nada diferente al proceso de la indicada restructuración administrativa sin que sea producto de una dirigida intención de la empleadora encaminada a privilegiar al señor Orozco frente a los demandantes; es consecuencia de respetar a quien devengaba más, por el ejercicio de funciones anteriores, su valor salarial así fuere a desempeñar, en virtud a la modernización tecnológica, un cargo de menor asignación salarial. Y es que más allá, de los enunciados criterios del artículo 5º de la Ley 6ª de 1945 relativos a la capacidad profesional, antigüedad, experiencia, cargas familiares o de rendimiento en la obra; se encuentra, como repetidamente lo enseña la doctrina Constitucional y de esta Corte, la indagación por las razones objetivas que expliquen el tratamiento diferente y permitan distinguirlo de la proscrita discriminación. La jurisprudencia de esta Sala ha enseñado que: …Es legítimo que existan diferencias razonables en la remuneración de los trabajadores, siempre y cuando estén fundadas en razones objetivas, como el régimen jurídico que se les aplica, o surgidas de aspectos relativos a la cantidad y la calidad del trabajo realizado, tales como la antigüedad del trabajador, la capacidad profesional, las condiciones de eficiencia, el rendimiento, la jornada laboral, etc. Y esos elementos que justifican el trato diferente no han quedado totalmente al arbitrio del empleador, pues la ley se ha encargado de establecer en cuáles casos debe existir igualdad en la remuneración y los factores laborales que dan derecho a esa igualdad. En el caso de los trabajadores oficiales, condición laboral que ostentaba la actora, el citado artículo 5º de la Ley 6ª de 1945, que para el recurrente fue equivocadamente entendido, en lo pertinente señala: “ La diferencia de salarios para trabajadores dependientes de una misma empresa en una misma región económica y por trabajos equivalentes, sólo podrá fundarse en razones de capacidad profesional o técnica, de antigüedad, de experiencia en la labor, de cargas familiares o de rendimiento en la obra, y en ningún caso en diferencias de nacionalidad, sexo, edad, religión, opinión política o actividades sindicales”. (CSJ SL -de 10 de junio de 2005.-Radicado, 24272.) En SL CSJ de enero 23 de 2007; radicado, 27724; se dijo: Reiteradamente lo ha señalado la doctrina constitucional que una de las dimensiones del derecho a la igualdad es el de la discriminación, puesto que evidentemente la práctica de estas conduce a la violación de la igualdad material; en el mundo del trabajo los derecho y las libertades, por los que se realiza la dignidad humana del trabajador, y se le reconocen los derivados de su trabajo como la remuneración, en cualquiera de sus manifestaciones, no puede ser otorgados haciendo diferenciaciones odiosas, acudiendo a las categorías de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica, para dar por ellas trato de inferioridad, pero no por sólo las anteriores que enumera de manera expresas el artículo 13 de nuestra Carta Política, sino también por circunstancias que carezcan de justificación razonable, por las que las decisiones del empleador al tasar los derechos laborales se convierten en ejercicio de arbitrariedad. Y en un pronunciamiento más reciente SL 6217 -2014 26 de noviembre de 2014; radicado.- 45830; se expresó: En Colombia, a partir de la Constitución de 1991, por efecto del Art. 93 superior, ambos convenios internacionales «prevalecen en el orden interno», o sea, forman parte del llamado bloque de la constitucionalidad, en forma indisoluble con el artículo 13 de la Carta. Esto significa que los citados convenios se erigen en razones para las reglas legales que en Colombia regulan la igualdad y no discriminación en materia retributiva en el ámbito laboral. En concreto, son razones para los preceptos incluidos en los señalados artículos 5º de la Ley 6ª de 1945 y 143 CST, cuyo alcance y significado deberá definirse en función de tales instrumentos internacionales ratificados por Colombia, y por tanto incorporados como cánones superiores en el ordenamiento jurídico interno. De esta manera, las diferencias en las retribuciones de trabajadores que desempeñen iguales o semejantes trabajos, solo podrán justificarse cuando ellas obedezcan a criterios objetivos, como se explicará ahora. B. Los criterios de valoración para determinar un trato igualitario. Ha de darse un tratamiento igual (en beneficios o cargas), cuando dos entes u objetos compartan uno o varios elementos comunes, con base en los cuales se predique su igualdad. Al respecto, esta Sala, en sentencia de anulación del 4 de diciembre de 2012, Rad. 55501, se expresó así: (…) En otras palabras, la igualdad de trato y no discriminación en el trabajo, exige tratamiento igualitario en materias salariales y prestacionales para los trabajadores dentro de un mismo contexto laboral, cuando los trabajadores se encuentren en igualdad de condiciones. Lo anterior quiere decir que no son admisibles tratos diferenciados en temas salariales, prestacionales, en oportunidades de promoción, en seguridad y salud ocupacionales, en formación, etc., cuando esos tratos se basen en motivos irrelevantes –o sea, no objetivos-, pues en tales casos el trato será discriminatorio. Por el contrario, no se atentará contra el principio de igualdad y no discriminación, cuando a cierta persona o colectivo de personas se otorgue un trato diferente, pero basado en motivos razonables y legítimos, o relevantes (por ejemplo, una remuneración mayor para quienes tengan más altos niveles de responsabilidad, o con mejor productividad, etc.; o determinados beneficios o auxilios familiares para quienes tengan específicas o mayores responsabilidades en ese campo, etc.) Entonces si, como lo señalare la doctrina de esta Sala, «las diferencias en las retribuciones de trabajadores que desempeñen iguales o semejantes trabajos, solo podrán justificarse cuando ellas obedezcan a criterios objetivos,» y aparece demostrado en el proceso que la diferenciación salarial reconocida y declarada no fue fruto de una caprichosa, antojadiza y particular decisión de la empleadora en beneficio del trabajador Orozco sino que, por el contrario, obedece a motivaciones asociadas a la restructuración administrativa determinada a su vez por las modificaciones tecnológicas descritas; se concluye que no se equivoca el tribunal al establecer que asistieron a la empresa razones objetivas que explican y justifican el cuestionado desnivel del ingreso entre demandantes y el trabajador en referencia. Las demás argumentaciones del recurrente para demostrar la transgresión que enuncian, esto es, la relativa a la equivocada apreciación del Acuerdo Colectivo en nada se oponen a la conclusión de establecer como objetivas las razones que sustentan la indicada desigualdad salarial. Menos aún afecta la deducción aludida la consideración del recurrente que se lamenta de no haber optado el Tribunal por aplicar el artículo 143 del CST en vez del Acuerdo Colectivo al que se ha hecho mención a lo largo de estas disquisiciones, como si se tratara de normas en conflicto y que en verdad no hubiese sido aplicado el artículo 143 del CST; alusión contraevidente como se desprende de la propia iniciación del texto colegiado. No prosperan los cargos. CONSIDERACIONES II: Para empezar debe señalarse que el tercero de los cargos cumple su cometido al demostrar la acusación propuesta, puesto que en verdad esta Sala de la Corte ha enseñado que el reconocimiento de una pensión voluntaria o convencional no constituye justa causa de despido puesto que tal supuesto no se encuentra dentro de las causales que de manera taxativa así lo señalan; así lo diría esta sala en sentencia reciente: SL 8757-2014: …no prospera el cargo, sin que sobre decirse que los criterios jurisprudenciales sobre los cuales el juez de la alzada construyó en parte su decisión permanecen plenamente vigentes, pues el mero hecho del reconocimiento de una pensión extralegal, sin que medie la voluntad del trabajador, no habilita la justeza del despido, como tampoco que por el hecho de percibir tal clase de prestación el trabajador pierde la oportunidad de discutir la justeza de su despido, y por ende la indemnización legal o convencional pertinente. En consecuencia y al reiterar la Sala la señalada doctrina, prospera el cargo tercero, sin que sea necesario referirse al cuarto en virtud a lo aquí expuesto. Se casará la sentencia, en lo que respecta a este puntual aspecto. Sin costas ante la ausencia de réplica. SENTENCIA DE INSTANCIA En instancia y al reconocerse por parte de la demandada que en efecto la causal determinante para extinguir el contrato de trabajo con el demandante obedecía al reconocimiento que la empleadora hiciera a éste de la pensión de jubilación consagrada en la convención colectiva (f. 44) y que conforme se consideró en ámbito de casación el otorgamiento que se hiciere de esta prestación no constituye justa causa de despido como se reclamara en el escrito que sustentara el recurso de apelación(F. 253 A 256), la Sala revocará la decisión del Juez Quinto Laboral del Circuito de Barranquilla, que absolvió a la demandada de la pretensión de ser condenada al pago de la indemnización por despido injusto, en arreglo a la disposición vigente para el momento del despido 30 de septiembre de 2007, sin discusión en el proceso; artículo 28 Ley 789 de 2002 para lo cual y a los efectos de realizar la correspondiente liquidación, ordenará oficiar a la demandada con el fin de que ésta certifique el salario base de liquidación a la fecha de terminación del contrato de trabajo, 30 de septiembre de 2007.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA República de Colombia Corte Suprema de Justicia Radicación n.° 48059 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ Magistrado ponente SL14403-2015 Radicación n.° 48059 Acta 37 Bogotá, D. C., veinte (20) de octubre de dos mil quince (2015). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por JORGE RANGEL PEÑALOSA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, el 30 de abril de 2010, en el proceso que instaurara el recurrente contra la ELECTRIFICADORA DEL CARIBE S.A.-E.S.P.-ELECTRICARIBE.- S.A. I.

ANTECEDENTES En lo que ha de interesar el recurso extraordinario se precisa referir que el demandante persigue se declare: a) su derecho a devengar el mismo salario y las mismas prestaciones sociales pagadas por la demandada a su trabajador Ramiro A. Consuegra Hamburger; b) Que fue despedido sin justa causa por la demandada el 30 de septiembre de 2007.

En consecuencia se condene a la demandada en favor del demandante al pago de la suma de $1.615.145,00, mensuales por concepto de diferencia del salario básico entre el 10 de junio y el 31 de diciembre de 2005; la suma de $1.693.479,53, por concepto de diferencia del salario básico entre el 1º de enero y 31 de diciembre de 2006; la suma de $1.769.347,41, por concepto de diferencia del salario básico entre el 1º de enero y 30 de septiembre de 2007.

Las diferencias que resulten probadas por concepto de primas de servicio y de navidad; vacaciones y antigüedad; auxilio de cesantía e intereses a la misma; reajuste por concepto de la pensión de jubilación; indemnización por despido sin justa causa, indexando los valores a los que sea condenada la demandada; indemnización moratoria en los términos de ley.

Respalda sus peticiones en el relato según el cual laboró a partir del 18 de junio de 1984, en la empresa ELECTRIFICADORA DEL ATLÁNTICO S.A.-ESP.- la que en virtud del fenómeno de la sustitución de empleadores dio paso a la ELECTRIFICADORA DEL CARIBE S.A.- ESP.- el 16 de agosto de 1998 con quien laboró desde dicha fecha hasta el 30 de septiembre de 2007, esto es, en total, desde su ingreso al servicio del antiguo patrono hasta su retiro transcurrieron 23 años, 3 meses y 13 días, sin solución de continuidad; que el día 10 de junio de 2005, la demandada le comunicó al actor su designación como Técnico de materiales, Grupo III, Banda: 4;

Villa Country (barranquilla); Jornada Laboral Ordinaria.; con un Salario Base de $623.104; Salario Destino: $408.466; Salario Personal de Homologación: $47.077; Salario a Título Personal:$0. Salario Básico: $1.078.647; el mismo día 10 de junio de 2005, la empresa le informa a su empleado RAMIRO A CONSUEGRA HAMBURGER, su nombramiento como Técnico de materiales, Grupo III, Banda: 4;

Villa Country (Barranquilla); Jornada Laboral Ordinaria.; con una remuneración de: Salario Base de $623.104; Salario Destino: $408.466; Salario Personal de Homologación: $1.213.343; Salario a Título Personal: $448.879. Salario Básico: $2.693.792.; a ambos trabajadores les fue suministrado manual de funciones en relación al cargo, que no difieren entre sí; « es decir, el 10 de junio de 2005 los dos trabajadores desempeñaban el mismo cargo, en jornada y condiciones de eficiencia también iguales»; no obstante desde esa fecha la empresa pagó a este último trabajador un salario básico de $2.693.792 contra $1.078.647 que devengara el demandante, esto es, una diferencia de $1.615.145 mensuales; el día 31 de agosto de 2007 Electricaribe despidió sin justa causa al demandante y al efectuar la correspondiente liquidación de prestaciones sociales lo hizo sobre la base de un salario « inferior, discriminatorio y transgresor del principio de a Salario igual trabajo igual».

La empresa, al contestar la demanda, admite la vinculación laboral del demandado, la sustitución de empleadores, la designación del cargo indicado en la demanda, el mismo que desempeñara el trabajador referenciado con la diferencia salarial allí establecida, sin embargo matiza diciendo que « los salarios asignados al nuevo cargo son los mismos, la diferencia radica en lo devengado por cada uno de ellos como salario personal y de homologación…».

Refiere que todo proviene del Modelo de Retribución Especial que fuera acordado con la Organización sindical para los años 2001, 2003 y 2006, consistente en identificar las ocupaciones reales que se venían desempeñando en la Empresa, que (sic) funciones desarrollarían esas ocupaciones y la clasificación profesional acorde con la estructura de Grupos Bandas del Nuevo Modelo..

Se diseñó un modelo retributivo que estableció un salario básico compuesto…: Salario Base + Salario Destino; donde el salario base retribuye conocimientos, capacidades y experiencias que se pone al servicio de la empresa, así como las funciones y tareas desarrolladas en el cargo u ocupación y el salario de destino será determinado de acuerdo a cada distrito en donde se desempeñen las labores según la tabla establecida en el acuerdo.; agrega que la relación de trabajo con el acto terminó en virtud al reconocimiento de su pensión de jubilación. Propone como excepciones las de: Buena fe, prescripción, cobro de lo no debido; pago legal y oportuno y compensación; al tiempo que se opone a las pretensiones de la demanda.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Barranquilla, a quien correspondiera el conocimiento del proceso, resuelve absolver a la entidad demandada, centrado en la existencia de un Acuerdo Colectivo que se suscribiera entre la empresa y el Sindicato con el fin de implantar un nuevo modelo organizacional en el que en virtud a ello se efectuaron reubicaciones de orden funcional a trabajadores y que consagraban un sistema para recuperar la diferencia salarial perdida en su implementación; luego de cuyo análisis concluyó que el señalado desnivel en el ingreso entre el actor y su referente no es contrario al principio consagrado en el artículo 143 del CSTSS « ya que garantiza el pago igual en el Salario Base y de Destino, que conforme a las normas convencionales constituyen el salario básico del cargo ocupados actualmente por los trabajadores en cita» III.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA El Tribunal Superior de Barranquilla ante quien se elevara la controversia en virtud al recurso de apelación que fuera interpuesto por el demandante, decide confirmar en todas sus partes la determinación de primera instancia, como resultado del discernimiento que después de transcribir el artículo 143 del CSTSS resalta que según las voces de esta norma para merecer igual salario no basta sólo que el puesto y la jornada sean iguales sino también que las condiciones de eficiencia también lo sean.

Agrega que el presente litigio parte del señalamiento del demandante, conforme al cual, a partir del 10 de junio de 2005, el demandante Rangel Peñalosa y el trabajador referente Consuegra Hamburger desempeñaron igual cargo, con la misma jornada en idéntico sitio de trabajo, en el que este último devengó un salario superior. Que la demandada al explicar las diferencias señalaba que éstas se deben «al salario personal de homologación que devino porque el señor CONSUEGRA HAMBURGER con el que el actor se compara, provenía de un cargo superior lo cual no ocurrió con el accionante ya que mientras el primero ocupaba el cargo de técnico de materiales Grupo 3 Banda 4 desde el año 2001 con una asignación de dos millones trescientos noventa y siete mil setecientos cuarenta y cuatro pesos ($2.397.744) el actor en cambio era Inspector de Servicios Generales con una asignación salarial de novecientos sesenta mil ciento tres pesos ($960.103)».

Luego dice entender como razonable que el trabajador referente después de la reubicación mantenga una diferencia si se tiene en cuenta que éste devengaba un salario muy superior al del accionante, «pues no puede ser que por gracia de una reubicación pierda todas las ventajas que tenía antes de la misma; algún estimulo o premio debía obtener ante el sacrificio de reubicarse en un nuevo cargo.» También debe tenerse en cuenta, refiere el tribunal, que la similar antigüedad y eficiencia del actor con respecto al señor Consuegra no se encuentra demostrada.

Y con el propósito de apoyar esta reflexión reproduce fragmento de sentencia de esta Sala de 1980 en la que se señala que «la antigüedad en el trabajo influye necesariamente en las condiciones de eficiencia del trabajador en aquellos casos que es objetivamente importante la capacidad que se deduce de la experiencia…». Llama la atención del ad quem el haberse exigido sólo a la terminación del contrato de trabajo la nivelación pretendida cuando las diferencias se presentaron desde el año de 2005.

Y a sus consideraciones anteriores agrega: Se evidencia que el salario base y el salario de destino del demandante con la persona con quien se pretende se nivele no son iguales, la diferencia esta (sic) en el salario personal de homologación que como se explicó proviene de que antes de acogerse a la reubicación el señor CONSUEGRA HAMBURGER devengaba un salario superior al del demandante, luego es apenas entendible y razonable que con posterioridad el tal salario de homologación sea superior y de ahí la diferencia. Y, para finalizar este tópico, aduce que: No se observa entonces que las diferencias salariales de que da cuenta este litigio sean producto del capricho o la mala intención del empleador en perjuicio del demandante, sino que por el contrario obedece al justo derecho del trabajador CONSUEGRA HAMBURGER, de devengar un mejor salario acorde con el percibido antes de que diera la reestructuración o reubicación en los cargos de técnico de materiales Grupo 3 Banda 4.

Luego aborda lo relativo a la reclamación que hiciera el apelante en torno a la decisión absolutoria del A quo en relación con la pretendida indemnización por despido, partiendo de la carta dirigida por la empresa al actor en el que se señala: En virtud de lo preceptuado en la ley legislación laboral vigente, la empresa a (sic) decidido terminar su contrato de trabajo a partir del 30 de septiembre de 2007 y reconocerle pensión convencional a partir del 1º de octubre de 2007, la cual será depositada en la cuenta de nómina que trae registrada la empresa.

Refiere que lo transcrito demuestra que no hubo interrupción entre la fecha de terminación del contrato y aquella en la que el trabajador comenzó a recibir su mesada pensional, « que es lo que persigue el legislador en estos casos que quiere que el trabajador no sufra por la falta de ingresos». Luego señal que en razón a lo anterior y que el artículo 7º del literal a) numeral 14 del decreto 2351 de 1965 y el 3º numeral 6º de la Ley 48 de 1968, « consagran el reconocimiento de la pensión de jubilación o de vejez como justa causa para la terminación unilateral del contrato, no es dable la indemnización por despido.» IV.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Persigue el recurrente que esta Sala de la Corte case la sentencia impugnada para que en sede de instancia, revoque le determinación de primer grado y en su lugar acceda a las súplicas de la demanda.

Con tal designio formula cuatro cargos, que no se responden por la demandada, respecto a los cuales se harán los siguientes pronunciamientos: VI. CARGO PRIMERO Atribuye a la sentencia la violación por vía indirecta y en el concepto de aplicación indebida de los artículos 14, 19, 65, 109, 127, 143, 467, 470 y 471 del CSTSS 25, 31, 60, 61, 145 del CPLSS; 174, 177, 194, 195 197, 213, 232, 251, 252, 253, 254, del CPC; 4, 53, 55 y 58 de la C.P. Las referidas transgresiones sucedieron como consecuencia de incurrir el Ad quem en lo que denomina: ERRORES EVIDENTES DE HECHO: 1.

No dar por demostrado, estándolo que el demandante, fuere tan antiguo en el servicio de la demandada como el trabajador… CONSUEGRA HAMBURGER. 2. Dar por demostrado, sin estarlo que el trabajador CONSUEGRA HAMBURGER era más antiguo al servicio de la demandada que el demandante. 3. No dar por demostrado que el demandante desempeñó el mismo cargo que el trabajador CONSUEGRA HAMBURGER. 4.

Dar por demostrado que el demandante desempeñó el mismo cargo que el trabajador CONSUEGRA HAMBURGER 5. No dar por demostrado, estándolo que el demandante al superar el período de prueba de tres meses previsto en el artículo 17 literal B del acuerdo Colectivo de 18 de septiembre de 2003, acreditó la misma experiencia para desempeñar el cargo de Técnico de Materiales. 6.

No dar por demostrado, estándolo que el demandante al superar el período de prueba de tres meses previsto en el artículo 17 literal B del acuerdo Colectivo de 18 de septiembre de 2003, tiene derecho a devengar el salario del cargo de Técnico de materiales. 7. Dar por demostrado, sin estarlo que el demandante no tiene derecho a devengar el mismo salario básico que pagaba la demandada al señor CONSUEGRA HAMBURGER, desde el 10 de junio de 2005 y hasta el 30 de septiembre de 2007 8.

No dar por demostrado, que el demandante tiene derecho a devengar el mismo salario básico que pagaba la demandada al señor CONSUEGRA HAMBURGER desde el 10 de junio de 2005 y hasta el 30 de septiembre de 2007 Relaciona como pruebas mal apreciadas las siguientes: · Demanda y contestación (f.1 a 5; 40 a 48. · Documentos (f.8 a 21). · Documentos (f.84 a 102). · Documento denominado libro auxiliar de nómina (f.103 a 145). · Documentos (f.146 a 149). · Documento denominado Acta de acuerdo (f.150 a 178). · Documento denominado acuerdo Colectivo de 2003 (f.179 a 230). · Testimonio Amparo rincón Márquez y los documentos aportados por la testigo 241, 242, 243 y 244.

Para su demostración empieza por extraer de las consideraciones colegiadas el fragmento conforme al cual el ad quem señala que después de la reubicación era razonable mantener la diferencia entre los confrontados puesto que no podía el trabajador en referencia perder las ventajas que con anterioridad tenía. Además de no hallar acreditado el tribunal que el demandante fuese tan antiguo y desempeñare el mismo cargo con igual eficiencia al del Trabajador con quien se realiza la comparación. Aduce entonces el impugnante que del simple examen a los documentos relacionados (numerales 1 a 5 del capítulo inmediatamente anterior) se « demuestra el ostensible error fáctico en que incurrió el Tribunal, ya que ninguna de esas pruebas demuestra que el trabajador CONSUEGRA HAMBURGER era más antiguo en el servicio que el demandante.» En la demanda y los documentos aludidos, dice el impugnante, no se indica la fecha de ingreso del trabajador CONSUEGRA, al servicio de la empresa sino cuando comenzó a laborar el actor.

De igual manera del libro auxiliar de nómina, no puede derivarse cuando ingresa el trabajador de la referencia al servicio de la demandada. En cuanto a las versiones de la testigo RINCON MARQUEZ, no puede desprenderse de lo expuesto por ella el momento a partir del cual empieza a trabajar el señor Consuegra; así como tampoco de los documentos que ésta aporta.

Pese a lo anterior, a que ningún medio de prueba apunta a establecer la fecha de ingreso del trabajador comparado el tribunal, « afirmó que en los autos no está demostrado que mi mandante fuese tan antiguo como dicho trabajador. Es decir, dio por probado un hecho que no aparece demostrado por ninguna de las pruebas mencionadas en este cargo.» De igual manera se equivoca el tribunal « cuando consideró que en autos no está demostrado que el demandante desempeñaba el mismo cargo con la misma eficiencia que el trabajador con el que pretende la nivelación.» Refiere que el ad quem yerra en la apreciación que hace de la demanda, su contestación y los documentos relacionados en los que se demuestra « que el demandante desempeñaba el mismo cargo que el trabajador RAMIRO CONSUEGRA HAMBURGER, con la misma eficiencia.» En efecto, los documentos de los folios 10 y 11 demuestran que a partir del 10 de junio de 2005, el demandante fue asignado al cargo de Técnico de Materiales, en jornada laboral ordinaria.

Agrega que en las documentales (f.14 y 15) se prueba « que a partir del 10 de junio el trabajador CONSUEGRA, también fue asignado al cargo de Técnico de Materiales en jornada ordinaria laboral.». Para luego señalar: Estos documentos acreditan la igualdad de eficiencia, ya que la asignación de los dos cargos obedeció a la aprobación del Modelo Organizativo de ELECTRICARIBE de 02 de junio de 2005.

Esta aprobación del modelo implica el reconocimiento del mismo grado de eficiencia de los dos trabajadores. Estos cuatro documentos demuestran la igualdad de eficiencia, pues si ésta no hubiera existido, la demandada no les hubiera asignado el mismo cargo en igualdad de jornada y condiciones generales. Después de copiar el hecho sexto de la demanda, subraya de la contestación que diera la empresa en cuanto a la diferencia salarial lo siguiente: “No es cierto, los salarios asignados a los trabajadores conforme al nuevo cargo son los mismos, la diferencia radica en lo devenga por cada uno de ellos como salario personal y de homologación, tal como lo explicaré más adelante." Que este hecho sexto, dice el recurrente, y su respuesta, es contundente en cuanto a demostrar la igualdad de eficiencia pues en él « la demandada no negó dicha igualdad (en la eficiencia), y solo adujo que había pactado con el Sindicato las cuatro modalidades del salario básico en los Acuerdos Colectivos de 2001, 2003 y 2006.» Y anota: La demandada no hizo un pronunciamiento expreso sobre la igualdad de eficiencia, por lo que con fundamento en el artículo 31 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social, se deberá tener por probada por confesión la igualdad de eficiencia. Y en relación a la prueba de los Acuerdos colectivos, se dirige al documento de folio 10 que se refiere a la asignación del cargo del demandante, en su antepenúltimo inciso dice: "La cobertura de dicha asignación se considerará definitivamente consolidada una vez se cumpla con lo establecido en el Capítulo I-Artículo 17-Literal B del Acuerdo del 18 de septiembre de 2003." Obsérvese que el documento del folio 14 mediante el cual, la demandada asignó el cargo al trabajador CONSUEGRA, carece de dicho inciso.

Ello es obvio, porque según el documento del folio 99, antes de la implantación del modelo retributivo, ya el trabajador CONSUEGRA desempeñaba el cargo de Técnico de Materiales.». El tribunal al apreciar de manera desatinada los documentos de folios 10, 11, 99 y 195, no dio por demostrada la igualdad de eficiencia de los dos trabajadores, « al menos tres meses después del 10 de junio de 2005, o sea, desde el 11 de septiembre de 2005, fecha en la que el accionante acreditó la misma eficiencia, al superar el período de prueba previsto en el Acuerdo de 18 de septiembre de 2003 y según su artículo 17 que convino: "ARTICULO 17 B) Movimientos internos. En movimientos internos, se establecerá un período de validación de duración suficiente para la valoración del candidato, que será necesario para que la cobertura de la ocupación se considere definitivamente consolidada.

El período de validación será de tres meses en todos los casos, si bien excepcionalmente y de mutuo acuerdo entre el trabajador y la Empresa, podrá ampliarse hasta un plazo máximo de un año, cuando aquel no haya sido suficiente para la valoración del candidato. Durante ese periodo el trabajador percibirá la retribución de la nueva ocupación. De no superarse este período de valoración, el trabajador se reintegrará en su anterior ocupación o en una equivalente con la retribución de ésta.

" Para finalizar diciendo: El error de hecho consistió en no dar por probado que el artículo 17 del Acuerdo Colectivo de 18 de septiembre de 2003, consagra el derecho a que los trabajadores que sean asignados al mismo cargo como consecuencia del modelo de retribución previsto en el mismo, tienen derecho a devengar el mismo salario y que tres meses después de desempeñar el cargo queda valorado o calificado con eficiencia en el cargo.

VII. CARGO SEGUNDO.- Acusa a la sentencia impugnada de la violación por vía directa, en el concepto de infracción directa de los artículos 43, 127 y 143 del CSTSS, lo que condujo a la aplicación indebida de los artículos 467, 468 y 471 del CSTSS y a la infracción directa de los artículos 4, 53 y 230 de la C. P. Parte para su demostración de la transcripción de las disquisiciones del tribunal de las que destaca el siguiente aparte: Se evidencia que el salario base y el salario de destino del demandante con la persona con quien se pretende se le nivele no son iguales, la diferencia está en el salario personal de homologación que como se explicó proviene de que antes de acogerse a la reubicación el señor CONSUEGRA HAMBURGER devengaba un salario superior al del demandante, luego es apenas entendible y razonable que con posterioridad el tal salario de homologación sea superior y de ahí la diferencia. No se observa entonces que las diferencias salariales de que da cuenta este litigio sean producto del capricho o la mala intención del empleador en perjuicio del demandante, sino que por el contrario obedece al justo derecho del trabajador CONSUEGRA HAMBURGER. de devengar un mejor salario acorde con el percibido antes de que se diera la reubicación en los cargos de técnico de materiales Grupo 3 Banda 4." Todo ello para decir que: De lo subrayado se puede concluir que el Tribunal « prefirió la aplicación del modelo de reubicación de 2001 y 2003 y no la norma del artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo, disposición legal que no consagra las formas de salario personal y de homologación, ni requiere para la aplicación del principio de "A trabajo igual, salario igual," que quien sea más antiguo en el empleo tiene derecho a devengar un mayor salario.» Que la sentencia de octubre de 2008, invocada por el Tribunal, « no dice que es requisito de la nivelación salarial la antigüedad en el servicio, sino que influye en las condiciones de eficiencia».

Y señala: La posición del Tribunal de dar prevalencia al convenio colectivo sobre la ley, cuando ésta consagra condiciones salariales mejores, lesiona las normas citadas en la proposición jurídica de este cargo, ya que una cláusula de este acuerdo colectivo es ineficaz, de conformidad con lo que dispone el artículos 43 del Código Sustantivo del Trabajo, en armonía con el artículo 53 de la Constitución y con el artículo 230 de esa misma Carta Política que ordena al juez dictar las sentencias respetando el imperio de la ley.

Para finalizar copiando sentencia de octubre 10 de 2002 radicado 18844. VIII. CONSIDERACIONES Previo a declarar la ausencia de prosperidad del cargo, debe precisarse que el ad quem soporta su decisión en las siguientes premisas: · Para merecer igual salario no basta sólo que el puesto y la jornada sean iguales sino también que las condiciones de eficiencia también lo sean. · Qué esta circunstancia, similares condiciones de antigüedad y eficiencia del actor con respecto al señor Consuegra, no se encuentra demostrada. · No hay controversia en torno a que a partir del 10 de junio de 2005, el demandante y el trabajador referente desempeñaron igual cargo Técnico de Materiales Grupo 3 Banda 4, con la misma jornada en idéntico sitio de trabajo. · Que el trabajador en referencia a partir de la indicada fecha aparece devengando un salario superior al del demandante. · Que en el traslado el trabajador referenciado provenía de devengar un salario superior al designado para el cargo Técnico de Materiales Grupo 3 Banda 4 (Villa Country). · Que la demandada explica el origen de las aludidas diferencias en el Modelo de Retribución Especial, reestructuración o reubicación que acordaron empresa y sindicato en el que el señor Consuegra Trabajador referenciado que fuera trasladado al mismo cargo del demandante «provenía de un cargo superior lo cual no ocurrió con el accionante ya que mientras el primero ocupaba el cargo de técnico de materiales Grupo 3 Banda 4 desde el año 2001 con una asignación de dos millones trescientos noventa y siete mil setecientos cuarenta y cuatro pesos ($2.397.744) el actor en cambio era Inspector de Servicios Generales con una asignación salarial de novecientos sesenta mil ciento tres pesos ($960.103)». · La diferencia se encuentra concretamente en el salario de Homologación «luego es apenas entendible y razonable que con posterioridad el tal salario de homologación sea superior y de ahí la diferencia.».

La censura, en el primero de los cargos, se concreta básicamente para su ataque en las consideraciones del Tribunal que no encontró acreditada condiciones iguales de eficiencia y antigüedad y en el segundo, que denuncia la falta de aplicación del artículo 143 del CST, objeta que el superior prefiriese « la aplicación del modelo de reubicación de 2001 y 2003 y no la norma del artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo, disposición legal que no consagra las formas de salario personal y de homologación, ni requiere para la aplicación del principio de "A trabajo igual, salario igual," que quien sea más antiguo en el empleo tiene derecho a devengar un mayor salario.» No obstante lo anterior en que tanto el Tribunal como el recurrente, aluden a las condiciones de eficiencia y antigüedad de los trabajadores cotejados, la verdad es que dicha circunstancia no fue planteada por la demandada para explicar la diferencia salarial que reconocía, por tal razón no hizo parte de las consideraciones de la primera instancia (f.246 a 251), ni, por supuesto, de la argumentación que sustentara el recurso de apelación (f.253 a 256).

Se equivoca entonces el Tribunal al incluir en la controversia los señalados aspectos de eficiencia y antigüedad, no argüidos por la empresa al explicar la diferencia salarial que objetara el actor. Sin embargo y si bien es cierto lo anterior, el señalado desatino colegiado responde más bien a un desvío argumental sin consecuencias puesto que el verdadero centro de la discusión no es otro diferente a establecer si el tribunal se equivoca cuando al encontrar razonable, entendible las probadas diferencias salariales, confirma la determinación absolutoria del A quo.

Para ello recuérdese que el Ad quem encuentra que el indicado desnivel se enmarca en el contexto del Modelo de Retribución, en el que establece que el trabajador referenciado provenía de un salario superior «de dos millones trescientos noventa y siete mil setecientos cuarenta y cuatro pesos ($2.397.744) al asignado al cargo y que el demandante era Inspector de Servicios Generales con una asignación salarial de novecientos sesenta mil ciento tres pesos ($960.103)».

Las anteriores conclusiones fácticas, que no son discutidas por el recurrente, llevan al tribunal a establecer que la diferencia se halla en el Salario de Homologación que por el traslado le reconoce la empresa al trabajador referenciado en aplicación al Modelo de Reubicación. Y es justamente esta circunstancia lo que lo determina a establecer que «… es apenas entendible y razonable que con posterioridad el tal salario de homologación sea superior y de ahí la diferencia.».

Lo anteriormente expuesto obliga al examen de la documental señalada como mal apreciada por el Tribunal y que enmarca su propia decisión, obrante a folios 150 a 178, denominada Acta de Acuerdo cuya validez no discute el impugnante. En lo que respecta a la acusación, es preciso señalar que el documento destaca ser producto de un « esfuerzo conjunto realizado por el sindicato y la Empresa para dotar a Electricaribe de un modelo de relaciones laborales adecuado…» Dentro del referido acuerdo se halla el Anexo 1 denominado: MODELO DE GESTIÓN DE ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Estructurado en dos partes: 1.

Normas de aplicación general – para empleados sindicalizados o que se beneficien de la convención colectiva. 2. Normas Transitorias.- aplicables a trabajadores que a la fecha del acuerdo se encuentren vinculados a Electricaribe. Dentro de las Normas Transitorias (f.162 a 164) se establece: El presente acuerdo introduce un nuevo modelo de relaciones laborales…por ello y debido a las sustanciales modificaciones que incorpora es necesario regular la transición del anterior al nuevo modelo, por lo que se establecen las siguientes normas: Y dentro de dichas normas aparecen las relativas a la Clasificación Profesional: La ocupación que desempeñaba cada empleado a la firma del presente acuerdo se clasificará en el grupo y banda conforme a la tabla de conversión adjunta anexo 5, y a partir de ese momento comenzará aplicarse el nuevo sistema de remuneración. Régimen Económico: la retribución que pasará a percibir cada empleado a partir de la firma del presente acuerdo será lña correspondiente a su ubicación en el modelo una vez efectuada la homologación…garantizándose en todo caso que su salario básico con la aplicación del nuevo sistema retributivo, no podrá ser inferior al que disfrutaba con anterioridad al presente acuerdo.

Para ello se establecerá en los casos necesarios, a título personal, un salario de homologación que sumado a las retribuciones en el nuevo sistema permite cumplir la garantía a la que se refiere el párrafo anterior. Dicho salario de homologación tendrá igual naturaleza y evolución futura que las retribuciones salariales de donde procede y permanecerá en las promociones profesionales o cambios de ocupación futuros.

Consecuencialmente, el salario básico de cada empleado estará integrado por los siguientes conceptos salariales..- Salario Base.-.-Salario de Destino.-.-Salario personal de homologación.- Solo en los casos en que proceda en aplicación de la garantía establecida anteriormente. Baste lo anterior para señalar que la diferencia salarial reprochada por el actor y que fuere reconocida por el ad quem como razonable por lo que confirmó la decisión absolutoria del a quo, responde a criterios y razones objetivas que permiten establecer la ausencia de una determinación discriminatoria al asignar al trabajador referenciado una suma superior a la del demandante.

Esta Sala de la Corte en proceso de similares circunstancias fácticas; CSJ SL de 15 de abril de 2014, radicado, 46853; en las que de igual manera y en el marco de una reforma administrativa, el trabajador referenciado devengaba una suma superior a la percibida por el demandante originada en su salario anterior, se decía: Aclarado lo anterior, debe decirse que el centro del debate en casación se reduce a discernir sí asiste razón al tribunal en la argumentación atrás descrita; o, a la censura cuando no encuentra justificable, en los términos de ley, la diferenciación salarial atribuible a la restructuración administrativa pues ella no corresponde a los criterios de capacidad profesional o técnica, de antigüedad, de experiencia en la labor, de cargas familiares o de rendimiento en la obra; únicos eximentes al efecto, a juicio del censor.

La diferencia salarial, entonces, no resulta de nada diferente al proceso de la indicada restructuración administrativa sin que sea producto de una dirigida intención de la empleadora encaminada a privilegiar al señor Orozco frente a los demandantes; es consecuencia de respetar a quien devengaba más, por el ejercicio de funciones anteriores, su valor salarial así fuere a desempeñar, en virtud a la modernización tecnológica, un cargo de menor asignación salarial.

Y es que más allá, de los enunciados criterios del artículo 5º de la Ley 6ª de 1945 relativos a la capacidad profesional, antigüedad, experiencia, cargas familiares o de rendimiento en la obra; se encuentra, como repetidamente lo enseña la doctrina Constitucional y de esta Corte, la indagación por las razones objetivas que expliquen el tratamiento diferente y permitan distinguirlo de la proscrita discriminación. La jurisprudencia de esta Sala ha enseñado que: …Es legítimo que existan diferencias razonables en la remuneración de los trabajadores, siempre y cuando estén fundadas en razones objetivas, como el régimen jurídico que se les aplica, o surgidas de aspectos relativos a la cantidad y la calidad del trabajo realizado, tales como la antigüedad del trabajador, la capacidad profesional, las condiciones de eficiencia, el rendimiento, la jornada laboral, etc.

Y esos elementos que justifican el trato diferente no han quedado totalmente al arbitrio del empleador, pues la ley se ha encargado de establecer en cuáles casos debe existir igualdad en la remuneración y los factores laborales que dan derecho a esa igualdad. En el caso de los trabajadores oficiales, condición laboral que ostentaba la actora, el citado artículo 5º de la Ley 6ª de 1945, que para el recurrente fue equivocadamente entendido, en lo pertinente señala: “ La diferencia de salarios para trabajadores dependientes de una misma empresa en una misma región económica y por trabajos equivalentes, sólo podrá fundarse en razones de capacidad profesional o técnica, de antigüedad, de experiencia en la labor, de cargas familiares o de rendimiento en la obra, y en ningún caso en diferencias de nacionalidad, sexo, edad, religión, opinión política o actividades sindicales”.

(CSJ SL -de 10 de junio de 2005.-Radicado, 24272.) En SL CSJ de enero 23 de 2007; radicado, 27724; se dijo: Reiteradamente lo ha señalado la doctrina constitucional que una de las dimensiones del derecho a la igualdad es el de la discriminación, puesto que evidentemente la práctica de estas conduce a la violación de la igualdad material; en el mundo del trabajo los derecho y las libertades, por los que se realiza la dignidad humana del trabajador, y se le reconocen los derivados de su trabajo como la remuneración, en cualquiera de sus manifestaciones, no puede ser otorgados haciendo diferenciaciones odiosas, acudiendo a las categorías de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica, para dar por ellas trato de inferioridad, pero no por sólo las anteriores que enumera de manera expresas el artículo 13 de nuestra Carta Política, sino también por circunstancias que carezcan de justificación razonable, por las que las decisiones del empleador al tasar los derechos laborales se convierten en ejercicio de arbitrariedad.

Y en un pronunciamiento más reciente SL 6217 -2014 26 de noviembre de 2014; radicado.- 45830; se expresó: En Colombia, a partir de la Constitución de 1991, por efecto del Art. 93 superior, ambos convenios internacionales «prevalecen en el orden interno», o sea, forman parte del llamado bloque de la constitucionalidad, en forma indisoluble con el artículo 13 de la Carta.

Esto significa que los citados convenios se erigen en razones para las reglas legales que en Colombia regulan la igualdad y no discriminación en materia retributiva en el ámbito laboral. En concreto, son razones para los preceptos incluidos en los señalados artículos 5º de la Ley 6ª de 1945 y 143 CST, cuyo alcance y significado deberá definirse en función de tales instrumentos internacionales ratificados por Colombia, y por tanto incorporados como cánones superiores en el ordenamiento jurídico interno. De esta manera, las diferencias en las retribuciones de trabajadores que desempeñen iguales o semejantes trabajos, solo podrán justificarse cuando ellas obedezcan a criterios objetivos, como se explicará ahora.

B. Los criterios de valoración para determinar un trato igualitario. Ha de darse un tratamiento igual (en beneficios o cargas), cuando dos entes u objetos compartan uno o varios elementos comunes, con base en los cuales se predique su igualdad. Al respecto, esta Sala, en sentencia de anulación del 4 de diciembre de 2012, Rad. 55501, se expresó así: (…) En otras palabras, la igualdad de trato y no discriminación en el trabajo, exige tratamiento igualitario en materias salariales y prestacionales para los trabajadores dentro de un mismo contexto laboral, cuando los trabajadores se encuentren en igualdad de condiciones.

Lo anterior quiere decir que no son admisibles tratos diferenciados en temas salariales, prestacionales, en oportunidades de promoción, en seguridad y salud ocupacionales, en formación, etc., cuando esos tratos se basen en motivos irrelevantes –o sea, no objetivos-, pues en tales casos el trato será discriminatorio. Por el contrario, no se atentará contra el principio de igualdad y no discriminación, cuando a cierta persona o colectivo de personas se otorgue un trato diferente, pero basado en motivos razonables y legítimos, o relevantes (por ejemplo, una remuneración mayor para quienes tengan más altos niveles de responsabilidad, o con mejor productividad, etc.; o determinados beneficios o auxilios familiares para quienes tengan específicas o mayores responsabilidades en ese campo, etc.) Entonces si, como lo señalare la doctrina de esta Sala, «las diferencias en las retribuciones de trabajadores que desempeñen iguales o semejantes trabajos, solo podrán justificarse cuando ellas obedezcan a criterios objetivos,» y aparece demostrado en el proceso que la diferenciación salarial reconocida y declarada no fue fruto de una caprichosa, antojadiza y particular decisión de la empleadora en beneficio del trabajador Orozco sino que, por el contrario, obedece a motivaciones asociadas a la restructuración administrativa determinada a su vez por las modificaciones tecnológicas descritas; se concluye que no se equivoca el tribunal al establecer que asistieron a la empresa razones objetivas que explican y justifican el cuestionado desnivel del ingreso entre demandantes y el trabajador en referencia. Las demás argumentaciones del recurrente para demostrar la transgresión que enuncian, esto es, la relativa a la equivocada apreciación del Acuerdo Colectivo en nada se oponen a la conclusión de establecer como objetivas las razones que sustentan la indicada desigualdad salarial.

Menos aún afecta la deducción aludida la consideración del recurrente que se lamenta de no haber optado el Tribunal por aplicar el artículo 143 del CST en vez del Acuerdo Colectivo al que se ha hecho mención a lo largo de estas disquisiciones, como si se tratara de normas en conflicto y que en verdad no hubiese sido aplicado el artículo 143 del CST; alusión contraevidente como se desprende de la propia iniciación del texto colegiado.

No prosperan los cargos. IX. CARGO TERCERO. Endilga a la sentencia la violación directa en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 7o literal a) numeral 14 del Decreto 2351 de 1965, 3o numeral 6o de la Ley 48 de 1968 y parágrafo 3o del artículo 9o de la Ley 797 de 2003, en relación con los artículos 13, 21 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo que fue modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, 8o del Decreto 2351 de 1965, 6o de la Ley 50 de 1990, 26, 27, 1613, 1614, 1615 del Código Civil, 25 y 53 de la Constitución. A los propósitos de demostrar lo enunciado el recurrente empieza por copiar la argumentación del tribunal conforme a la cual y como no hubo interrupción entre la fecha de terminación del contrato y la fecha a partir de la que el trabajador comenzó a percibir su mesada pensional, que es lo que persigue el legislador en estos casos que quiere que el trabajador no sufra por la falta de ingresos…y dado que tanto el artículo séptimo del literal a) numeral 14 del Decreto 2351 de 1965 y tercero numeral 6o de la Ley 48 de 1968, consagran el reconocimiento de la pensión de jubilación o de vejez como justa causa para la terminación unilateral del contrato, no es dable la indemnización por despido que se pretende en esta demanda." Aparte de señalar su conformidad con las conclusiones probatorias del Ad quem, manifiesta que sus reparos son de orden de estricto derecho en cuanto a las consideraciones « que llevaron al Tribunal a absolver por concepto de la indemnización legal que por despido sin justa causa depreca el libelo.

Refiere que la exégesis realizada por el Tribunal de las enunciadas disposiciones es equivocada « pues dichas normas solo autorizan al empleador para cesar justificadamente la relación laboral, cuando al trabajador se le haya reconocido, estando al servicio de la empresa, la pensión de jubilación que consagraba el artículo 260 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir, cuando se trabajó 20 o más años, con 55 años de edad, siendo hombre o 50, mujer.

O la de vejez con 1000 o más semanas cotizadas y 55 o 60 años de edad, según se trate de mujer u hombre.» Agrega que siendo taxativa la enumeración de las justas causas de despido previstas en los artículos 7o del Decreto 2351 de 1965 y 3o de la Ley 48 de 1968, « la equivocada interpretación que de dichas normas hizo el Tribunal, lo llevó a considerar como justa causa de despido, el reconocimiento de la pensión convencional de jubilación, cuyos requisitos son bien diferentes a los de la ley y permiten a edad temprana el disfrute de esta prestado, convencional.».

Enfatiza en que esta Sala le ha dado un alcance diferente al asignado por el Tribunal al artículo 7o literal a) numeral 14 del Decreto 2351 de 1965 y artículo 3o, numeral 6o de la Ley 48 de 1968, en el sentido de que las únicas pensiones cuyo reconocimiento configura justa causa de despido, son la de jubilación del artículo 260 del Código Sustantivo del Trabajo y 11 del Decreto 3041 de 1965 con las modificaciones previstas en la Ley 100 de 1993.

Y en apoyo de lo asentado invoca y reproduce las sentencias CSJ SL del 28 de abril de 1983, Radicado; 9237; y la de 2 de marzo de 2007, Radicado, 27484. Luego agrega: La sentencia impugnada no mencionó expresamente el artículo 9o parágrafo 3o de la Ley 797 de 2003, sin embargo denuncio que lo interpretó erróneamente al considerar lo siguiente: "Lo anterior demuestra que no hubo interrupción entre la fecha de terminación del contrato y la fecha a partir de la que el trabajador comenzó a percibir su mesada pensional, que es lo que persigue el legislador en estos casos que quiere que el trabajador no sufra por la falta de ingresos.

" Y finaliza, con el siguiente razonamiento: Debe tenerse en cuenta que esta norma de 2003 tampoco elevó a justa causa de despido el reconocimiento de la pensión convencional de jubilación y que la sentencia C-1037 de 05 de noviembre de 2003 dictada por la Corte Constitucional al declarar la exequibilidad condicionada, adicionó la expresión "siempre y cuando además de la notificación del reconocimiento de la pensión no se pueda dar por terminada la relación laboral sin que se le notifique debidamente su inclusión en la nómina de pensionados correspondiente".

La consideración del Tribunal que cito en este aparte del cargo, apunta en mi opinión, de modo tácito, al error jurídico de que por no existir solución de continuidad entre el empleo y la pensión convencional, el despido es justificado. X. CUARTO CARGO Acusa a la sentencia de violar en la « modalidad de aplicación indebida de los artículos 7o literal a) numeral 14 del Decreto 2351 de 1965, 3o numeral 6o de la Ley 48 de 1968 y parágrafo 3o del artículo 9o de la Ley 797 de 2003, en relación con los artículos 13, 21 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo que fue modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, 8o del Decreto 2351 de 1965, 6o de la Ley 50 de 1990, 26, 27, 1613, 1614, 1615 del Código Civil, 25 y 53 de la Constitución.» Y al desarrollar el cargo indica que si esta Sala considera que la sentencia censurada no incurrió en la errónea interpretación d los artículos 7o literal a) numeral 14 del Decreto 2351 de 1965, 3o numeral 6o de la Ley 48 de 1968 y parágrafo 3o del artículo 9o de la Ley 797 de 2003; si aplicó indebidamente las mismas con respecto « a un caso o hecho no previsto en el supuesto fáctico de dichas normas.» La sentencia acusada, dice, le hizo producir a las citadas normas « efectos diferentes a los contemplados en ellas, las cuales solo regulan las pensiones de naturaleza legal y no las pensiones extralegales o convencionales de jubilación.».

Y finaliza con el siguiente razonamiento: El Decreto 2351 de 1965, si nos atenemos a sus consideraciones, buscaba introducir modificaciones al Código Sustantivo del Trabajo que significaran un avance para afianzar la tranquilidad del país. Fue dictado en ejercicio de las facultades del estado de sitio y por lo mismo con vigencia limitada, hasta cuando la Ley 48 de 1968 lo adoptó como legislación permanente.

El artículo 3o numeral 6o de dicha ley 48 no dejó duda alguna de que las únicas pensiones que configuran justa causa, son la de jubilación prevista en el artículo 260 del Código Sustantivo del Trabajo y la de vejez del Decreto 3041 de 1966. El artículo 9o parágrafo 3o de la Ley 797 de 2003, al decir, "se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor público, cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión. Este último artículo se refiere a la pensión legal de vejez y no a la extralegal de jubilación. En resumen, la sentencia recurrida, aplicó indebidamente las normas legales citadas en el cargo, por haberlas puesto a producir efectos diferentes a los perseguidos por ellas, los cuales solo se refieren a las pensiones legales de jubilación y de vejez.

XI. CONSIDERACIONES Para empezar debe señalarse que el tercero de los cargos cumple su cometido al demostrar la acusación propuesta, puesto que en verdad esta Sala de la Corte ha enseñado que el reconocimiento de una pensión voluntaria o convencional no constituye justa causa de despido puesto que tal supuesto no se encuentra dentro de las causales que de manera taxativa así lo señalan; así lo diría esta sala en sentencia reciente: SL 8757-2014: …no prospera el cargo, sin que sobre decirse que los criterios jurisprudenciales sobre los cuales el juez de la alzada construyó en parte su decisión permanecen plenamente vigentes, pues el mero hecho del reconocimiento de una pensión extralegal, sin que medie la voluntad del trabajador, no habilita la justeza del despido, como tampoco que por el hecho de percibir tal clase de prestación el trabajador pierde la oportunidad de discutir la justeza de su despido, y por ende la indemnización legal o convencional pertinente.

En consecuencia y al reiterar la Sala la señalada doctrina, prospera el cargo tercero, sin que sea necesario referirse al cuarto en virtud a lo aquí expuesto. Se casará la sentencia, en lo que respecta a este puntual aspecto. Sin costas ante la ausencia de réplica. XII. SENTENCIA DE INSTANCIA En instancia y al reconocerse por parte de la demandada que en efecto la causal determinante para extinguir el contrato de trabajo con el demandante obedecía al reconocimiento que la empleadora hiciera a éste de la pensión de jubilación consagrada en la convención colectiva (f. 44) y que conforme se consideró en ámbito de casación el otorgamiento que se hiciere de esta prestación no constituye justa causa de despido como se reclamara en el escrito que sustentara el recurso de apelación(F. 253 A 256), la Sala revocará la decisión del Juez Quinto Laboral del Circuito de Barranquilla, que absolvió a la demandada de la pretensión de ser condenada al pago de la indemnización por despido injusto, en arreglo a la disposición vigente para el momento del despido 30 de septiembre de 2007, sin discusión en el proceso; artículo 28 Ley 789 de 2002 para lo cual y a los efectos de realizar la correspondiente liquidación, ordenará oficiar a la demandada con el fin de que ésta certifique el salario base de liquidación a la fecha de terminación del contrato de trabajo, 30 de septiembre de 2007.

XIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA PARCIALMENTE la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, el 30 de abril de 2010, en cuanto confirmó la absolución que impartiera el Juez Quinto Laboral del Circuito de Barranquilla, en relación con la pretensión de ser condenada al pago de la indemnización por despido injusto, en el proceso que instaurara JORGE RANGEL PEÑALOSA, contra la ELECTRIFICADORA DEL CARIBE S.A.-E.S.P.-ELECTRICARIBE.- S.A. Previo a determinar el valor de la liquidación, en sede de instancia, para mejor proveer, se ordena oficiar a oficiar a la demandada con el fin de que ésta certifique el salario base de liquidación a la fecha de terminación del contrato de trabajo, 30 de septiembre de 2007.

Sin costas ante la ausencia de réplica. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Presidenta de Sala JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO GUSTAVO HERNANDO LÓPEZ ALGARRA LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS 1 PAGE 37