SCLAJPT-10 V.00 OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Magistrada ponente SL144-2024 Radicación n.° 81389 Acta 03 Bogotá, D. C., seis (6) de febrero de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por JUAN CARLOS SALAZAR TIQUE contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el 9 de febrero de 2018, en el proceso ordinario laboral que instauró el recurrente contra HALLIBURTON LATIN AMERICA S. R. L. SUCURSAL COLOMBIA.
I.
ANTECEDENTES Juan Carlos Salazar Tique demandó a Halliburton Latín América S. R. L. Sucursal Colombia, con el fin de que se declare que entre ellos «existe» un contrato de trabajo desde el 13 de diciembre de 2010, cuya terminación unilateral por decisión del empleador, materializada el 11 de febrero de Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 2 2013, es ineficaz, pues para ese momento se encontraba en estado de «debilidad manifiesta» originada en la Hernia Discal L5 S1 con Radiculopatía L5, sin que para dicho despido hubiera mediado autorización del Ministerio del Trabajo.
En consecuencia, solicitó se condenara a la entidad demandada a reintegrarlo al cargo que desempeñaba o a uno de igual o superior categoría, junto con el pago de los salarios y prestaciones sociales (prima de servicios, cesantías e intereses sobre estas); aportes a la seguridad social, vacaciones, y demás emolumentos dejados de percibir desde el despido hasta que se haga efectiva la reinstalación; así mismo, la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; todo a lo que haya lugar en aplicación de las facultades ultra y extra petita, y las costas procesales.
Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que laboró para la demandada mediante contrato de trabajo a término indefinido para desempeñar el cargo de operador I de filtración, en el municipio de Yopal (Casanare), labor por la que recibió como último salario la suma de $1.740.892. Precisó que la empleadora le dio por terminado el vínculo el 11 de febrero de 2013, sin justa causa y le entregó la liquidación definitiva de las prestaciones sociales.
Precisó que durante el ejercicio laboral no fue suspendido ni sancionado por faltas derivadas de un posible incumplimiento de sus obligaciones, pues, por el contrario, siempre las atendió a cabalidad, bajo los parámetros establecidos por la empresa. Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 3 Destacó que sufría de una patología denominada «Hernia Discal L5S con Radiculopatía L5 POP Disectormía L5 S1», de la cual conocía la entidad accionada, ya que le presentó las diferentes incapacidades médicas que se le extendieron por esa circunstancia. Explicó que el 14 de noviembre de 2011 ingresó a urgencias de la Clínica Casanare porque presentaba fuertes dolores de cintura, que le generaron una incapacidad de cinco días; que el 8 de febrero de 2012, en la Clínica Uros S. A. se le diagnosticó «Hernia Discal en las áreas L5 y S1 de su columna vertebral», dolencia por la que le dieron veinte días de incapacidad y le ordenaron terapias; que el 3 de abril del mismo año, el médico tratante le impartió instrucciones consistentes en «no levantar objetos pesados» y «no permanecer durante un tiempo prolongado en una sola posición», ordenando su reubicación laboral.
Precisó que tanto las restricciones médicas como el mandato de «recolocación» fueron informadas a la empleadora mediante el correo electrónico del 3 de abril de 2012, dirigido a «un coordinador». Agregó que el 10 de mayo siguiente, le practicaron una cirugía de columna en la Clínica del Country; que después de su recuperación, el 19 de junio de la misma anualidad, le comunicaron que podía reintegrarse a su trabajo, pero con restricciones, pues tenía que evitar permanecer más de dos horas de pie y abstenerse de levantar peso por encima de 25 kilogramos; y que la pasiva, al evidenciar que no era viable su recuperación en un 100%, decidió darle por terminado el Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 4 contrato el 11 de febrero de 2013, de forma unilateral y sin justa causa, sin solicitar autorización al Ministerio del Trabajo.
Añadió que en mayo de 2013 inició el trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral ante la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Huila, quien emitió dictamen el 17 de septiembre del mismo año, en el que se le informó que tenía una PCL de 24,95%, estructurada el 12 de mayo de 2012, de origen profesional. Acotó que la enfermedad surgió con ocasión de las actividades que desarrollaba para la empresa; que cuando ingresó a trabajar se encontraba en perfectas condiciones de salud; y que sus padecimientos le «generan» limitaciones para la realización de actividades de la vida cotidiana.
Alegó que para el momento de la presentación de la demanda no se encontraba laborando debido a sus limitaciones, por lo que su familia se vio afectada económicamente; que el 16 de junio de 2014 solicitó información y documentación a la demandada, sin que le entregaran todo lo pedido, por lo que tuvo que presentar una acción de tutela que fue decidida de manera favorable por el Juzgado Dieciocho Penal Municipal con Control de Garantías, en la que se «tutelaron sus derechos».
Al dar respuesta a la demanda inicial (f.° 215), la parte accionada se opuso a las pretensiones; y en cuanto a los hechos, aceptó la suscripción del contrato de trabajo a término indefinido, para desempeñar el cargo de «Svc Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 5 Operador I Filtración», la terminación del vínculo sin justa causa, la entrega de la liquidación de las prestaciones sociales, y el no haber solicitado autorización al Ministerio para desvincular al demandante.
Frente a los demás supuestos fácticos dijo que no eran ciertos, no le constaban o se trataba de «meras apreciaciones subjetivas carentes de respaldo fáctico». En su defensa adujo que canceló al actor todas las acreencias laborales causadas en vigencia de la relación laboral; y que, si bien el contrato de trabajo terminó sin justa causa, dio cumplimiento a lo previsto en el artículo 64 del CST.
Explicó que para la fecha en que se produjo la finalización del vínculo el trabajador no había sido calificado con pérdida de capacidad laboral alguna, por lo que no estaba en la obligación de solicitar permiso al Ministerio del Trabajo, máxime que no conocía de la situación de salud que refleja el dictamen proferido por la Junta de Calificación de Invalidez del Huila con posterioridad a la desvinculación. Que, por tanto, no se cumplían los presupuestos establecidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues una simple incapacidad no permitía considerar a un trabajador como sujeto de estabilidad laboral reforzada por razones de salud.
Al efecto, propuso las excepciones que denominó inexistencia de las obligaciones demandadas y cobro de lo no Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 6 debido, falta de título y causa en el demandante, enriquecimiento sin justa causa, pago, compensación, prescripción, buena fe, improcedencia del reintegro y la genérica. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Treinta y Cinco Laboral del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 2 de diciembre de 2015, resolvió:
PRIMERO: CONDENAR a la demandada HALLIBURTON LATIN AMÉRICA SRL a reintegrar al señor JUAN CARLOS SALAZAR TIQUE, al cargo del cual fue desvinculado o a otro de igual o superior jerarquía, siempre que sean compatibles con el estado de salud del demandante, sin que, para todos los efectos salariales, prestacionales y de seguridad social, haya existido solución de continuidad en la prestación del servicio.
SEGUNDO: CONDENAR a la empresa HALLIBURTON LATIN AMÉRICA SRL, a reconocer y pagar al señor JUAN CARLOS SALAZAR TIQUE, el salario básico, sus argumentos legales y/o convencional, además de las prestaciones sociales legales, extralegales, convencionales y cualquier monumento de carácter laboral dejados de percibir desde la fecha del despido, esto es, desde el 11 de febrero de 2013 y hasta que se haga efectivo el reintegro.
TERCERO: CONDENAR a HALLIBURTON LATIN AMÉRICA SRL al reconocimiento y pago de $8.022.402 por concepto de la sanción contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
CUARTO: CONDENAR en costas a la parte demandada; por tanto, se fija a su cargo la suma de $4.500.0000 como agencias en derecho. SEXO: (sic) DECLARAR no probadas las excepciones propuestas por la demandada HALLIBURTON LATIN AMÉRICA SRL. Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 7 III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 9 de febrero de 2018, al resolver el recurso de alzada interpuesto por la demandada, decidió revocar la sentencia del Juzgado y, en su lugar, absolver a la accionada de todas las pretensiones incoadas en su contra, sin imponer costas en la instancia. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal delimitó el problema jurídico a «verificar si se dio una terminación laboral de un trabajador protegido mediante la estabilidad laboral […] por encontrarse enfermo y con una pérdida de capacidad laboral y, en consecuencia, establecer si procedían los salarios y prestaciones sociales adeudados desde el momento en que finalizó el vínculo laboral, así como el reconocimiento y pago de la sanción prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Frente a la estabilidad laboral reforzada dijo que constituía uno de los principios mínimos fundamentales consagrados en el artículo 53 de la Constitución Política, el cual no era absoluto, pero que adquiría connotación de fundamental tratándose de sujetos de especial protección, dado que el Estado debía resguardar especialmente a aquellas personas que, por su condición económica, física o mental, se encontraran en debilidad manifiesta.
Señaló que, según la jurisprudencia de esta Corte, especialmente, la vertida en la sentencia CSJ SL, 29 jun. Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 8 2016, rad. 42451, «no es suficiente por sí solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora, o el encontrarse en incapacidad médica, para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial, y con el carácter de moderada», esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15 %, y que el empleador conozca del estado de salud del trabajador para el momento del despido.
Añadió que la sola circunstancia de que el trabajador se encontrara incapacitado no acreditaba la limitación física dentro de los porcentajes mencionados, «requiriéndose una prueba científica como sería el respectivo dictamen o calificación». Agregó que, de acuerdo con la sentencia CSJ SL, 29 jun. 2016, rad. 42451, se requería que el subordinado sufriera de una limitación moderada, que correspondiera a una PCL entre 15 y 25% o más; que, además, el empleador conociera del estado de salud, y que la relación laboral terminara por razón de esa limitación física, sin previa autorización del Ministerio.
Al efecto, aludió de manera extensa a la providencia referida de la cual transcribió los siguientes apartes: También, que el empleador conozca del estado de salud, y que termine la relación laboral por razón de su limitación física, (resalto) y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social, el Tribunal no incurrió en los desaguisados que la censura le enrostra, toda vez que en verdad no desconoció la existencia Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 9 de las diferentes incapacidades médicas, sino que estimó que el dictamen de la junta de calificación de invalidez, por medio del cual se estructuró la pérdida de la capacidad laboral en un 55.60%, a partir del 8 de agosto del 2004, le fue notificado a la actora el 28 de junio del 2005, es decir, con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo, que lo fue por vencimiento del plazo inicialmente pactado, luego, para ese momento el empleador no tenía conocimiento de la discapacidad de la actora.
También es cierto que las incapacidades por sí solas no acreditan que la persona se encuentre en la limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados para efectos de ser cobijada por la protección a la que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. La empleadora desconocía de la limitación al momento de la terminación del vínculo contractual por expiración del plazo, en la medida en que para la fecha de terminación de la relación laboral el 30 de noviembre del 2004, la promotora del litigio no había sido calificada como inválida y con limitación física, dado que este estado solo se produjo por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez el 24 de junio del 2005.
El estrés laboral que padecía la actora y la solicitud de reubicación laboral que se le formuló al empleador no son suficientes para considerarla como una trabajadora con limitación física, psíquica o sensorial en los grados a que se refiere la norma en cita, máxime que en el sub judice, como lo destacó el mismo juzgador de la apelación, la demandante no fue incapacitada ni se le diagnosticó médicamente discapacidad alguna para el momento de su desvinculación”.
Adujo que la Corte Constitucional había dicho que era procedente el reintegro cuando el trabajador estuviera protegido por fuero laboral reforzado, debido a las limitaciones físicas o psíquicas que padeciera o que estuviera momentáneamente incapacitado o en tratamiento médico, siempre y cuando se probara que el despido había obedecido a esas razones.
Así las cosas, señaló que, en el caso bajo estudio, para el momento de la desvinculación del trabajador «además de no encontrarse incapacitado, tampoco se conocía el porcentaje Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 10 de pérdida de capacidad laboral del mismo, dado que no se encontraba calificado, pues el dictamen fue proferido el 17 de septiembre del año 2013, es decir, 7 meses después de haberse producido el despido».
Con fundamento en lo dicho, concluyó que no había lugar al reintegro, por no haberse acreditado que el nexo causal por el que fue despedido el actor hubiera sido la enfermedad que padecía, pues ni siquiera esta le daba el carácter de sujeto protegido a través del principio de estabilidad laboral reforzada. Por consiguiente, debía revocar la sentencia proferida por el Juzgado y en su lugar absolver a la demandada de todas las súplicas de la demanda.
IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que se case la sentencia fustigada, para que, en sede de instancia, confirme la del Juzgado y provea en costas como corresponda. Con tal propósito formula dos cargos por la causal primera de casación, frente a los que se presenta réplica.
Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 11 La acusación se resolverá de manera conjunta, pues a pesar de que están orientados por vías disímiles, se acusan similares disposiciones, su argumentación se complementa y se persigue el mismo fin. VI. CARGO PRIMERO Imputa por la vía indirecta la aplicación indebida de los artículos 13, 47 y 53 de la Constitución Política; 1 y 55 del Código Sustantivo del Trabajo; 66 del Código Civil; 166 y 167 del Código General del Proceso; 26 de la Ley 361 de 1997; y 1 de la Ley 1618 de 2013.
Se atribuye al sentenciador haber incurrido en los siguientes errores de hecho: 1. No dar por demostrado, estándolo, que, al momento de la terminación del contrato de trabajo, la empresa HALLIBURTON LATIN AMERICA S. R. L. conocía la existencia de las condiciones de salud del trabajador JUAN CARLOS SALAZAR TIQUE que limitaban su capacidad de trabajo, a tal punto que lo reubicó y reasignó funciones durante la vigencia del contrato de trabajo. 2.
No dar por demostrado, estándolo, que al momento de la terminación del contrato de trabajo JUAN CARLOS SALAZAR TIQUE, materialmente tenía más del 24% de pérdida de capacidad laboral, como efectivamente lo acreditó la fecha de estructuración en la calificación realizada por la entidad competente Junta Regional de Calificación de invalidez. 3.
No dar por demostrado, estándolo, que la terminación del contrato de trabajo efectuado por la empresa HALLIBURTON LATIN AMERICA S. R. L. no tenía ninguna causa objetiva o justa, diferente a la limitación de salud que padecía el señor JUAN CARLOS SALAZAR TIQUE, lo que implicó indiscutiblemente un acto de discriminación. 4. No dar por demostrado estándolo, que para la fecha de terminación de la relación laboral el señor JUAN CARLOS SALAZAR TIQUE era un sujeto de especial protección y por lo tanto gozaba de estabilidad laboral reforzada, por lo tanto, la Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 12 empleadora HALLIBURTON LATIN AMERICA S. R. L. estaba en la obligación de solicitar permiso al Ministerio de Trabajo para dar por terminado su contrato de trabajo. 5.
Dar por demostrado sin estarlo que no se acreditó el nexo causal entre el despido y la enfermedad padecida, la cual no le daba la protección de estabilidad laboral reforzada. Como pruebas indebidamente apreciadas denuncia las siguientes: 1. Confesión surgida en el interrogatorio de parte del representante legal de la compañía HALLIBURTON LATIN AMERICA S. R. L. que se llevó a cabo en la audiencia de práctica de pruebas de fecha 19 de octubre de 2015. 2.
Copia de la calificación de origen, pérdida de capacidad laboral y fecha de estructuración emitido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Huila de fecha 13 de septiembre de 2013. (fls. 39 a 41). 3. Copia de la Historia Clínica del señor JUAN CARLOS SALAZAR. (fls.76 a 325). 4. Copia de concepto médico emitido por el médico Oscar Mauricio Sandoval el 8 de febrero de 2012. 5.
Copia de incapacidad emitida por la Clínica UROS S. A. al señor Juan Carlos Salazar Tique de 15 de febrero de 2012. 6. Copia de recomendaciones emitidas al señor Juan Carlos Salazar Tique emitida por la Clínica Bello Horizonte al señor Juan Carlos Salazar Tique de 3 de abril de 2012. (fl. 80). 7. Copia del Estudio de la Resonancia Magnética de columna Lumbar realizada por la clínica Media laser el día 30 de enero de 2012. 8.
Copia de incapacidad médica emitida por la Unidad Médica Nueva Clínica del Country del 9 de junio de 2012. (fl. 49). 9. Copia del diagnóstico clínico de la Unidad Médica Nueva Clínica del Country del 11 de mayo de 2012. Como medio de convicción «no apreciados» denuncia la carta de terminación del contrato de trabajo de fecha 11 de febrero de 2013 (f.° 9); el examen médico de ingreso Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 13 practicado al actor (f.° 326); y el manual de funciones del cargo operador I de filtración de la empresa demandada (f.° 381).
Argumenta la censura que las conclusiones fácticas a las que arribó el sentenciador de segundo grado son contrarias a lo que reflejan los medios de convicción obrantes en el expediente, toda vez que de su análisis integral se evidencia el conocimiento que la empresa empleadora tenía del estado de salud del trabajador para el momento de la terminación, razón por la cual gozaba de la estabilidad laboral reforzada.
Añade que el sentenciador se equivocó al considerar que la accionada no conocía el porcentaje de pérdida de capacidad y que no se encontraba incapacitado e incluso, que su última incapacidad fue presentada siete meses antes de la finalización del vínculo laboral. Agrega que el Tribunal se limitó a examinar la fecha de notificación del dictamen de PCL, dejando de lado el análisis integral de la patología diagnosticada, el origen y la data de estructuración, la cual se dio en vigencia de la relación laboral y como consecuencia directa del riesgo ergonómico al que estaba expuesto por la ejecución de su labor como operador I de filtración. Añade que, de la historia clínica que reposa en el plenario se desprende que las afectaciones a la salud del asalariado databan del año 2011, que aquellas le generaron incapacidades prolongadas de quince y hasta veinte días, las cuales resultaban «imposible desconocer por parte del Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 14 empleador dada la extensión del tiempo de ausencia del trabajador en sus labores», sumado a que las recomendaciones médicas y la orden de reubicación fue atendida por la empresa.
Dice que el representante legal de la compañía empleadora confesó que conocía del estado de salud y de la existencia y cumplimiento de las recomendaciones médicas a favor del actor; sin embargo, el Tribunal consideró que por el solo hecho de no encontrarse incapacitado para el momento del despido no era sujeto de la protección implorada. También alega que la sentencia desconoce lo señalado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, según el cual, la terminación de un contrato de trabajo de un subalterno con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector de trabajo; que la empresa empleadora admitió que no solicitó permiso a la autoridad administrativa del trabajo, despidiéndolo sin justa causa, circunstancia que no fue valorada, «y en consecuencia, la procedencia de la presunción de discriminación y la obligación de solicitar autorización al Ministerio de Trabajo».
Finaliza con el argumento de que la empresa no demostró una justa causa para despedir al accionante, por lo que operó en su favor la presunción de discriminación, razón que conduce a que su despido sea considerado como ineficaz. Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 15 VII. RÉPLICA La entidad opositora señala que el cargo no debe prosperar porque adolece de algunos reparos técnicos, tales como que, la acusación de normas procesales no permite fundamentar la existencia de alguna causal de casación en materia laboral; que se imputa la vulneración de la Ley 1618 de 2013, disposición que entró en vigor después de haber ocurrido la terminación del contrato del actor; y que la calificación de PCL corresponde a un dictamen, medio de convicción no hábil en sede extraordinaria.
Con relación al fondo del asunto, dice que como el concepto técnico de calificación es de casi siete meses después de la terminación del contrato, es evidente que la entidad empleadora no conocía de la PCL del demandante para el momento del despido, por lo que no puede argüirse que este fue discriminatorio. Alega que la valoración de las pruebas realizada es la que corresponde.
VIII. CARGO SEGUNDO Acusa por la vía directa la interpretación errónea de los artículos 26 de la Ley 361 de 1997, 66 del Código Civil, y 166 y 167 del Código General del Proceso. Afirma que el sentenciador se equivocó en la consecuencia jurídica que otorgó a la primera disposición denunciada, dado que le confirió «una virtud no contenida en la norma, específicamente en generar un requisito de Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 16 calificación que no existe».
Que se le pidió el cumplimiento de un requisito adicional al que contempla la norma, por lo que se le dio una interpretación errónea, pues exigió una carga que no estaba en cabeza del actor, y que así el Tribunal excedió el contenido del precepto acusado. Añade que al tenor del artículo 26 de la ley 361 de 1997, se requiere indispensablemente demostrar la existencia de una discapacidad, pero en manera alguna la norma establece «un medio de prueba único obligatorio».
Por tanto, esta interpretación llevó a que no se le otorgara la consecuencia jurídica frente a la situación de discapacidad que estaba demostrada con la historia clínica y las restricciones y la orden de reubicación del trabajador. Aduce que el error se materializó cuando el juez de la alzada exigió el requisito consistente en que para el momento del despido «no se encontraba calificado por parte de la entidad competente», pues, itera, de ninguna manera esa particularidad, esto es, la existencia de un dictamen de pérdida de capacidad laboral constituye un presupuesto para la protección de una persona en estado de discapacidad.
Afirma que también se desconoció el precedente jurisprudencial de esta Corte consignado en la sentencia CSJ SL1360-2018, según el cual: (b) … si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las Justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 17 reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.
En consecuencia, asevera, el Tribunal desconoció la presunción a partir de la cual al demandante le corresponde únicamente demostrar su discapacidad, trasladando la carga de la prueba al demandado respecto de la existencia de una justa causa para el despido, máxime que en el presente asunto la terminación del contrato fue injusta, para lo cual la empleadora le reconoció la indemnización correspondiente.
Itera que el juez de alzada se abstuvo de analizar la presunción de discriminación del trabajador, a pesar de que está demostrado que el despido fue injustificado, circunstancia que materialmente ni siquiera fue objeto de debate probatorio. IX. RÉPLICA La opositora señala que en la proposición jurídica se incluyen normas procesales sin que se haya acudido a la violación medio; y que la censura no comparó la interpretación hecha por el Tribunal con la que en su entender corresponde.
En cuanto al fondo de la controversia, afirma que la exégesis dada a la norma acusada es la que corresponde, máxime que la empleadora conoció del estado de salud del actor casi siete meses después de haber operado la Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 18 terminación del contrato. X. CONSIDERACIONES Sea lo primero advertir que las falencias de orden técnico que la réplica le imputa a la censura, no impiden el análisis de los cargos; pues aunque es cierto que se denuncian normas procedimentales sin referir que su transgresión fue en condición de violación medio, y se denuncia el dictamen médico, siendo una prueba no hábil en sede extraordinaria; ello no desdibuja que en la acusación se atribuya la violación de disposiciones de orden sustantivo ni tampoco que además de la experticia, la censura se haya referido a otros medios de convicción, estos sí calificados, que ya por su apreciación equivocada o su falta de análisis, en criterio del recurrente, influyeron desfavorablemente en el sentido del fallo.
Claro lo anterior, hay que recordar que el sentenciador de segundo grado, desde la perspectiva jurídica, consideró, esencialmente, que para que hubiera lugar a la protección foral incoada, no era suficiente, por sí solo, establecer la precariedad del estado de salud del trabajador o que aquel se encontrara en incapacidad médica; sino que debía acreditarse que al momento de la ruptura contractual «el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial, y con el carácter de moderada», esto es, una PCL igual o superior al 15 %, circunstancia que además debía ser conocida por el empleador, y constituirse en la razón de la ruptura contractual sin que previamente se contara con la Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 19 autorización del Ministerio de Trabajo.
Aseveró que, entonces, para imponer la garantía foral se requería de una «prueba científica como sería el respectivo dictamen o calificación», la cual, en el presente caso, no hallaba pues «además de no encontrarse incapacitado, tampoco se conocía el porcentaje de pérdida de capacidad laboral del mismo, dado que no se encontraba calificado», en la medida que la experticia en que aquel se apoyaba, se había emitido siete meses después de la finalización del contrato, y que además no había prueba del nexo causal entre el despido y la discapacidad que se pregonaba.
Por tanto, no era dable considerar que la razón del despido hubiese sido la enfermedad que aquel padecía. Por su parte, la censura considera que la hermenéutica de la norma acusada es desacertada, pues, en su criterio, no podía exigirse «un requisito de calificación», ya que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 reclama solamente la demostración de una discapacidad, sin que para ello consagre la obligación de contar con un medio de prueba exclusivo, esto es, el dictamen de la PCL.
También dice que el sentenciador, desde el puro derecho, desconoció el precedente que consagra la interpretación de la referida norma y la presunción a partir de la cual le corresponde al trabajador probar únicamente su discapacidad, y al demandado, a quien se traslada la carga de la prueba, la existencia de una justa causa para el despido; máxime que en el presente asunto la terminación Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 20 del contrato no se apoyó en alguna justa causa, ya que, al contrario, hubo el pago de una indemnización. Así mismo, desde la perspectiva fáctica, sostiene el censor que el sentenciador se equivocó al considerar que la accionada no conocía el porcentaje de pérdida de capacidad laboral, dejando de lado el análisis integral de la patología diagnosticada, el origen y la data de estructuración de dicha pérdida, como consecuencia directa del riesgo ergonómico al que estaba expuesto el trabajador por la ejecución de su labor como operador I de filtración. De cara a los planteamientos del recurrente, le corresponde a la Sala determinar si el Tribunal, desde la perspectiva jurídica, se equivocó al considerar que Salazar Tique no gozaba de estabilidad laboral reforzada, en virtud a que al momento del despido no contaba con una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15%, que fuera conocida por su empleador.
Y bajo un análisis fáctico, le incumbe a la Corte establecer si también el juez plural erró al no haber dado por demostrado que el promotor del proceso era sujeto de especial protección, especialmente, al considerar que la accionada no conocía el porcentaje de pérdida de capacidad, pues dejó de lado el análisis integral de la patología diagnosticada, el origen y la data de estructuración. Aquí vale la pena anotar que, a pesar de que uno de los cargos está encaminado por la senda fáctica y que el juez Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 21 colectivo no fue explícito en todos los supuestos de hecho, no se controvierten los extremos temporales de la vinculación laboral, ni que el actor fue evaluado por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Huila, mediante dictamen expedido el 17 de septiembre de 2013, cuando se determinó que tenía una PCL del 24,95%, estructurada el 12 de mayo de 2012, de origen profesional.
Tampoco hay conflicto respecto a la premisa según la cual, el empleador no solicitó ante el Ministerio del Trabajo autorización con el fin de culminar el vínculo laboral. Previamente a resolver las acusaciones, y a efectos de fijar el marco jurisprudencial que sobre el fuero de salud se ha edificado, conviene memorar lo que la corporación ha adoctrinado sobre el tema.
Desde lo jurídico: Para la concesión de la estabilidad laboral reforzada la Sala consideraba que no era suficiente que se probara que al momento de la ruptura laboral el trabajador sufriera quebrantos de salud, o estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades; sino que, además, debía acreditarse una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, severa o profunda, que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 y establecerse si la situación de discapacidad era o no relevante y prolongada en el tiempo (CSJ SL2233-2023).
Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 22 En esa misma línea, se dijo que el grado de afectación de la salud del trabajador se podía acreditar mediante cualquier prueba, pues no se requería de solemnidades por cuanto lo que resultaba importante era que el empleador, al momento de terminación contractual, tuviera conocimiento de aquella, independientemente del medio a través del cual lo obtuviera.
Igualmente, la Sala señaló, en su momento, que, para ser objeto de las garantías previstas en la Ley 361 de 1997, era necesario que el trabajador padeciere una situación de discapacidad en un grado significativo o relevante, previamente conocida por el empleador, y que la terminación del vínculo obedeciera a dicha condición de salud. Al respecto, en la sentencia CSJ SL5109-2020 se adoctrinó: Lo anterior implica que la protección de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente, es decir, a aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar el servicio en condiciones distintas del resto de la sociedad.
Dicho de otro modo, el precepto en cuestión busca proteger a las personas que, por la condición de discapacidad relevante, pueden encontrar barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo y que tales barreras pueden ser superadas por el empleador haciendo ajustes razonables. Según el art. 5 de la Ley 361 de 1997, reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001, vigente para la época del despido del actor (se itera), esa discapacidad relevante se considera a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral” (el subrayado y resaltado es de la Sala).
Ahora, desde la expedición de la sentencia CSJ SL1152- 2023, esta Sala precisó que la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (vigente desde el 10 de junio de 2011) y la Ley Estatutaria 1618 de 2013 (en vigor desde el 7 de febrero de 2013), resultaban vinculantes Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 23 en nuestro ordenamiento jurídico y por ello debían tenerse en cuenta al momento de darle contenido y alcance a la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En consecuencia, para los eventos consolidados en vigencia de estas normas, la situación de discapacidad no dependía de un factor numérico sobre PCL, sino que se debían tener en cuenta los siguientes parámetros: a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida» b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás. c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
La postura anteriormente referenciada se ha reiterado, entre otras, en las sentencias CSJ SL1503-2023, CSJ SL1504-2023 y CSJ SL1508-2023. En la primera de las decisiones antes referidas, en la que el empleador, igualmente que, en el caso bajo análisis, dio por terminado el contrato de trabajo sin justa causa y sin autorización del Ministerio del Trabajo, se enseñó: Pese a que uno de los cargos se dirige por la vía indirecta, no fue objeto de discusión en el proceso que Olga Catalina Moreno Solórzano trabajó al servicio de Bimbo de Colombia S.A. desde el 4 de abril de 2011 hasta el 5 de enero de 2017, con un último cargo de controladora de equipo con un salario de $3.749.777, vínculo que terminó por decisión unilateral de la empleadora sin justa causa con el pago de la correspondiente indemnización. De igual manera, se encuentra demostrado que la actora padece de Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 24 fibromialgia como da cuenta la historia clínica aportada, entre otras enfermedades, por las que ha recibido la correspondiente atención médica.
Expuesto lo anterior, debe la Sala definir si en el caso concreto opera la garantía a la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, teniendo en cuenta que la demandante padece fibromialgia; de ser así, determinar si, según las pruebas incorporadas al proceso, se demostró la empleadora se enteró de dicha condición. 1º) Consideraciones previas a. Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).
A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.
Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.
Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 25 impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido estático, pues ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales. Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades.
Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las «Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad», que puso de presente los «obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades», y la necesidad de «centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad».
Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con enfoque social y de derechos humanos, y se reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.
La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1.º.
Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C-066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 26 En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL711- 2021 y CSJ SL572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse «del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación».
Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada Convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades con las demás personas.
Pues bien, según el inciso 2.º del artículo 1.º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».
Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.
Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 27 1.
Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.
Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte, debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año. b. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos: 1.
La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».
La Sala destaca que el término discapacidad Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 28 empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.
Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en «las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales».
Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.
Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 29 esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.
Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».
En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida».
Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal.
En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. Se considera que el baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.
En este punto la Corte destaca que en el 2001 la Asamblea Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 30 Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad.
Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.
Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 31 temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características (subrayado de la Sala).
De tal manera que atendiendo el lineamiento jurisprudencial transcrito, contentivo del criterio actual de la Corte, para la aplicación de la protección a la estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de discapacidad, se debe tener en cuenta, en primer lugar, si el trabajador, al momento del despido, padecía una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo; luego, si en su caso particular, existían barreras (actitudinales, comunicativas, físicas, sociales, culturales o económicas etc.) que le impidieran el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás subordinados de la empresa; y finalmente, si tales circunstancias habían sido conocidas por el empleador.
Entonces, al momento de evaluar la situación de discapacidad del trabajador, en aras de establecer si la deficiencia que padece conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, resulta imperioso analizar el cargo desempeñado por el subordinado, las funciones, los requerimientos, exigencias, en el entorno laboral y actitudinal (factor contextual); y por último, realizar la «contrastación e interacción» entre la deficiencia o limitación con el entorno laboral, para verificar la imposibilidad del trabajador de desarrollar la labor para la que fue vinculado.
Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 32 Si del análisis anterior se concluye que el asalariado estaba en situación de discapacidad porque además de sufrir de algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo, tenía barreras que le impidieran el ejercicio efectivo de su labor en igualdad de condiciones con sus compañeros, que fueran conocidas por el empleador; ha de averiguarse si la terminación del vínculo en realidad se fundó en una causa objetiva o justa.
Si la respuesta es negativa, la decisión del empleador debe considerarse discriminatoria, y, por tanto, ampararse al empleado con el fuero deprecado. En otras palabras, antes de entrar a confirmar si la terminación del contrato de trabajo se fundó en causa objetiva o justa, o si lo fue de manera unilateral sin justa causa, resulta ineludible establecer si el trabajador era titular o no de la protección en los términos anteriormente señalados.
De tal forma, que, siguiendo el actual criterio de la Sala, a efectos de otorgar la protección foral por salud, entre otros aspectos, no resulta obligatorio para quien alega ser beneficiario de aquel, demostrar una determinada formalidad, por lo que exigir la calificación de pérdida de capacidad laboral para evidenciar una de mínimo 15%, es una postura desacertada.
Así las cosas, de entrada, se advierte que el juez plural sí se equivocó al considerar que se requería de una «prueba científica como sería el respectivo dictamen o calificación» para el momento de la terminación del contrato, que diera cuenta Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 33 del porcentaje de PCL, por lo que el cargo jurídico es fundado; sin embargo, la acusación no prosperará porque como se verá al analizarla desde la óptica fáctica, la Sala llegaría a la misma conclusión del Tribunal, como pasa a explicarse.
Desde lo fáctico: Inicialmente, recuerda la Sala que cuando el cargo se encamina por la vía de los hechos, el censor tiene la carga de acreditar de manera razonada la concreta equivocación en que incurrió el Tribunal en el análisis y valoración de los medios de convicción, y su incidencia en la decisión impugnada, que lo llevó a dar por probado lo que no está demostrado y a negarle evidencia a lo que sí lo está, yerros que surgen a raíz de la errada valoración o de la falta de apreciación de la prueba calificada, esto es, el documento auténtico, la confesión judicial y la inspección judicial.
En ese orden, no es cualquier desacierto el que puede dar lugar a la anulación de lo resuelto por el juez de segunda instancia, en tanto son sólo aquellos errores que provienen de la lectura abiertamente equivocada de un medio probatorio, esto es, que tengan la connotación de manifiestos y contrarios a lo que objetivamente muestran las pruebas del proceso, o por la falta de apreciación de un elemento de convicción que sea determinante para las resultas del juicio.
Pues bien, los medios de convicción acusados demuestran lo siguiente: Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 34 1. Carta de terminación del contrato de trabajo. La censura acusa este documento de no haber sido valorado por el Tribunal, ya que si lo hubiera hecho se habría percatado de que la empleadora despidió al trabajador sin justificación. Al revisar la sentencia acusada se advierte que en realidad el juez de la alzada no hizo mención de dicha prueba, sin embargo, aquel dio por establecido que Juan Carlos Salazar Tique fue desvinculado sin justa causa, y que por ello se le canceló la indemnización contemplada en el artículo 64 del CST.
Por tanto, no se aprecia error alguno en la falta de estudio de esta probanza; ya que ni para las partes ni para el fallador colectivo hubo duda acerca de que la ruptura del contrato no se fundó en una causal objetiva. Ahora bien, no puede soslayarse que, en principio, la facultad prevista en la norma arriba referida, no la pierde el empleador tratándose de servidores que hayan estado enfermos, incluso incapacitados; aunque si ello ocurre a la finalización de la relación laboral y se reúnen las demás exigencias jurisprudenciales mencionadas, podría configurarse el despido injustificado y activar la protección foral. 2.Historia Clínica.
Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 35 Esta prueba se denuncia con el objeto de demostrar que el Tribunal se equivocó al dar por demostrado que la empresa no conocía de las condiciones de salud del trabajador al momento del despido y que no advirtió que lo reubicó y reasignó funciones. Al efecto se tiene que la Sociedad Clínica de Casanare Ltda. (f.° 72) da cuenta de que el trabajador ingresó a ese centro médico el 14 de noviembre de 2011, procedente de Yopal, por presentar «dolor en la cintura», por lo que le fue diagnosticado un «lumbago no especificado – contractura muscular».
A su vez, la historia médica (f.° 68), cuya apertura se llevó a cabo en la Clínica del Country el 13 de marzo de 2012, pone de presente que el señor Juan Carlos Salazar Tique, el 26 de abril de 2012, consultó por «dolor lumbar irradiado a glúteo y región gemelar derecha, que ha venido empeorando en intensidad y frecuencia, fue visto en Yopal donde le indicaron lyrica y fisioterapia con muy pobre mejoría».
En el examen físico se estableció que presentaba «escoliosis antiálgica lumbar izquierda, con marcada limitación para los movimientos de flexo-extensión, no consigue realizar inclinación lateral, hay dolor discogénico severo L5 S1 y el dolor posterior en el muslo y pierna derecha». Por otra parte, dice que el 10 de mayo de 2012 le practicaron una «discopidectomía L5 S1 derecha»; que 5 días después había evolucionado satisfactoriamente; que el 4 de junio de 2012, tres semanas después de practicada la Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 36 cirugía, «aún presentaba una limitación importante para la movilidad lumbar, sobre todo en flexión anterior del tronco, sin déficit neurológico»; que para el 19 de junio de 2012, en cita de control, se estableció que persistía únicamente «imbalance muscular espinal por retracción de I. Q. T. espirales bajos»; y que podía «reintegrarse a su trabajo evitando permanecer más de 2 horas de pie continuo o levantar pesos por encima de 25 kg mientras pasa la inflamación residual POST OP (3 meses)».
El informe de patología número 5886-1012, elaborado por el Laboratorio de Patología de la Clínica del Country el 14 de mayo de 2012, muestra que el señor Juan Carlos Salazar Tique registra como diagnóstico: «DISCO INTERVERTEBRAL L5-S1. RESECCIÓN - CAMBIOS POR HERNIACIÓN» (f.° 50). A folios 43 vuelto y 46, aparece copia de una fórmula médica de la Clínica Bello Horizonte, así como de la evolución de órdenes médicas, calendadas el 3 de abril de 2012, cuyo contenido dice que Juan Carlos Salazar Tique es un «Paciente con cuadro de dolor lumbar secundario a Hernia Discal.
Se dan recomendaciones sobre no levantar objetos pesados - no permanecer mucho tiempo en una posición ya que podría aumentar su cuadro de dolor. Se recomienda reubicación laboral». Igualmente obran copias de incapacidades médicas, en las que consta que el actor estuvo imposibilitado para laborar por un término de 20 días contados a partir del 13 de enero de 2012 (f.° 245); otros 20 días, desde el 27 de febrero de 2012, D X O. Hernia Discal M541 (f.° 42 vto); nuevamente por Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 37 20 días a partir del 17 de febrero de 2012, por Hernia Discal L5 S1 (f.° 43); otra que dice que el paciente requiere de incapacidad y reposo absoluto por 15 días contados a partir del 9 de junio de 2012, IDX: POP DISCOIDECTOMÍA L-5 S1 (f.° 49).
De los documentos antes citados, que integran la historia clínica, se evidencia que si bien el demandante, en noviembre de 2011 empezó a exhibir «dolor en la cintura», por lo que inicialmente fue diagnosticado con «lumbago no especificado – contractura muscular»; y que continuó presentando y empeorando el dolor lumbar, irradiado a glúteo y región gemelar derecha, así como «escoliosis lumbar izquierda y limitación para movimientos de flexo-extension», incrementando dolencia en el muslo y la pierna derecha, por lo que en mayo de 2012, el Laboratorio de Patología de la Clínica del Country le dictaminó «DISCO INTERVERTEBRAL L5-S1.
RESECCIÓN - CAMBIOS POR HERNIACIÓN» e igualmente que, en ese mismo mes y año (mayo de 2012) le practicaron una cirugía de «discopidectomía L5 S1 derecha»; no puede desconocerse que aquella patología, en principio, evolucionó satisfactoriamente, al punto que el 19 de junio de 2012, el médico tratante estableció que el actor se podía reintegrar a su trabajo, aunque «evitando permanecer más de 2 horas de pie continuo o levantar pesos por encima de 25 kg mientras pasa la inflamación residual POST OP (3 meses)».
Sea preciso destacar que aun cuando el 3 de abril de 2012, se le dieron recomendaciones al trabajador sobre no levantar objetos pesados, no permanecer mucho tiempo en Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 38 una posición, así como se aconsejó la reubicación laboral; dicha orden se expidió antes de que le practicaran la cirugía de «discopidectomía L5 S1 derecha».
De tal manera que como a partir del 10 de mayo del 2012 cuando al trabajador se le realizó la cirugía antes referida, que evolucionó satisfactoriamente por lo que el 19 de junio de 2012 se le autorizó reintegrarse al trabajo, pero evitando permanecer más de dos horas de pie o levantar pesos por encima de 25 kg, mientras pasaba la inflamación residual posquirúrgica; y dándosele recomendaciones para los tres meses siguientes, lapso que para la fecha del despido estaba superado, no puede predicarse error del Tribunal cuando dijo que a esa última calenda, el trabajador no se encontraba incapacitado.
Es que teniendo en cuenta la cronología de los hechos, de manera razonable podía considerarse que la orden de reubicación laboral que inicialmente se había dado en la fórmula del 3 de abril de 2012, había quedado sin efecto, dada la posterior cirugía que se le practicó al trabajador, de la cual evolucionó quedando en firme solo las recomendaciones temporales mencionadas.
Así mismo, está acreditado que, aunque el accionante presentó varias incapacidades médicas, durante los meses de enero (20 días) febrero, marzo (30 días) y junio de 2012 (15 días), todas derivadas de sus padecimientos de Hernia Discal; lo cierto es que, para la fecha de finalización del vínculo, 11 de febrero de 2013, no registraba ninguna Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 39 autorización que le permitiera ausentarse de su labor, por razones de su salud.
Se recalca que no puede soslayarse el hecho de que la última incapacidad culminó el 24 de junio de 2012 y las restricciones médicas temporales vencieron el 19 de septiembre de esa anualidad, lo que razonablemente permitía inferir que el actor había recuperado su capacidad laboral, máxime que entra esta última fecha y el momento en que se terminó el vínculo, no se registró incapacidad alguna y, menos aún, le fueron expedidas restricciones laborales.
Aquí, resulta imperativo recordar que el hecho de que el trabajador hubiera estado incapacitado, por sí solo, no prueba que fuera sujeto de especial protección, pues esas excusas médicas simplemente acreditaban la imposibilidad que tuvo el trabajador, temporalmente, para prestar el servicio, es decir, por un tiempo determinado. Sobre el particular, resulta pertinente traer a colación la sentencia CSJ SL1184-2023, en la que se resolvió una controversia de contornos similares a los aquí debatidos.
Los apartes pertinentes de la decisión dicen: Considera la Sala que no se discute que el trabajador estuvo incapacitado, y fue objeto de recomendaciones por parte de su médico tratante, todas al parecer, referentes a la prestación del servicio en la empresa, no obstante, dicha información en el caso concreto no permite probar la deficiencia requerida para la estructuración de la discapacidad por las siguientes razones: En un ejercicio de valoración probatoria, en efecto, uno de los criterios que se tiene en cuenta es la historia clínica, y si bien se puede observar la alteración corporal en las vértebras L5 S1, zona lumbar, las recomendaciones y terapias ordenadas no Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 40 prueban la existencia de una deficiencia en el demandante con la característica de ser a mediano o largo plazo, es decir, dicha documental no permite establecer si la afección en la salud del demandante le genere una deficiencia a mediano o largo plazo o es algo que resulte superable en un corto plazo.
Y es que a efectos de establecer la deficiencia a mediano o largo plazo las solas incapacidades, terapias y recomendaciones no prueban dicha temporalidad, puesto que con las primeras se demuestra la imposibilidad de la prestación del servicio por un determinado tiempo, que, en este caso, fue interrumpido conforme las pruebas reseñadas. Con las segundas, -tratamiento y recomendaciones- se determinan de manera técnica los procedimientos, intervenciones, medicamentos y todos aquellos aspectos que permitan la recuperación o la prevención de la salud.
Ninguno de los dos conceptos anteriores sin un mayor contexto técnico y clínico en este caso, permiten establecer la temporalidad de las afectaciones en la salud y, por consiguiente, que se generó la deficiencia requerida en las premisas normativas citadas en esta decisión, es decir, con la característica de ser a mediano o largo plazo. Y es que de las pruebas se advierte que al demandante se le diagnosticó un lumbago no especificado el cual es objeto de una serie de recomendaciones, incluyendo medicamentos para el dolor, estableciendo un control en 4 meses.
Lo anterior no le permite a la Sala concluir que se trata de una deficiencia a mediano o largo plazo atendiendo a que puede ser una afectación en su salud que pudiera desaparecer. Las incapacidades son relacionadas a través de una constancia general y en la que solo se discriminan fechas, por consiguiente, tampoco ofrecen certeza a la Sala que ellas sean consecuencia de una deficiencia a mediano o largo plazo del demandante.
Ahora bien, se precisa que per se las incapacidades no prueban la deficiencia, no obstante, en conjunto con otras pruebas o elementos de juicio pueden llevar a un estudio en el que pudiera concluirse la existencia de una deficiencia. Por consiguiente, no le asiste razón a la censura al señalar que el sentenciador de segundo grado se equivocó cuando no predicó la existencia de un fuero de salud, pues, como ya se vio, al momento de la terminación contractual el trabajador no estaba enfermo ni incapacitado.
Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 41 No sobra advertir que la prueba antes referida no demuestra que en efecto el empleador reubicó al trabajador en un cargo diferente al acordado para desarrollar, que se dispuso en una receta médica, de la cual no hay prueba de que la pasiva la hubiera conocido; o que le hubieran reasignado funciones, como lo afirma la censura, por lo que no hay prueba del supuesto error del sentenciador al no predicar ello. 2.
Confesión del representante legal de la empresa demandada. De esta prueba, la censura afirma, se advierte la confesión que hizo el representante legal de la pasiva en relación con la condición de salud que tenía el trabajador, y que, si la hubiera valorado correctamente el Tribunal, así lo hubiera tenido por probado. Pues bien, aunque al absorber el interrogatorio de parte el representante legal de la entidad accionada, en audiencia practicada el 19 de octubre de 2015 (f.º 360 CD 19’), manifestó que en vigencia de la relación laboral el actor sí presentó soportes de incapacidades en algunas ocasiones emitidas por parte de su EPS, a las cuales se les dio el trámite correspondiente; y que tenía conocimiento incluso de que en el año 2012 fue operado y se emitieron unas recomendaciones derivadas o posteriores a la operación, por un periodo de tres meses posteriores; no puede soslayarse que aquel aclaró que para el instante de la terminación del contrato, el trabajador no se encontraba en incapacidad médica (respuesta 4).
Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 42 De tal manera que lo único que se puede inferir de dicha diligencia es que la empresa tuvo conocimiento de las recomendaciones impartidas después de la cirugía, que se dieron por el término de tres meses posteriores al 19 de junio de 2012, lapso que, se insiste, venció el mismo día de septiembre de ese año; esto es, 5 meses antes de que finalizara el contrato de trabajo.
En otros términos, resulta inequívoca que a pesar de que la parte demandada aceptó que conocía de las recomendaciones temporales que le fueron dadas al demandante por el término de 3 meses, para el momento de la ruptura alguna no existía ninguna de ellas. Adviértase que el interrogatorio de parte el representante legal de la pasiva en momento alguno admitió que conociera de instrucciones que dieran cuenta de que el accionante no podía desempeñar el cargo para el cual fue encontrado, o que por lo menos tuviese algún tipo de limitación para su ejercicio.
Aquí resulta necesario enfatizar, con relación a tales recomendaciones, que el representante legal afirmó expresamente lo siguiente: «entiendo que después de su operación fueron remitidas por la EPS, pero no estoy seguro si las presentó él directamente o ante qué persona específicamente las presentó, [ ] pero fueron para un periodo de tres meses posteriores a la operación, es decir, hasta septiembre de 2012, por lo que para el momento en que terminó el contrato esas recomendaciones no aplicaban.
Esto permite establecer que, aunque para el instante de Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 43 finalización del vínculo laboral la empresa demandada si tenía conocimiento de las recomendaciones posquirúrgicas dadas en junio de 2012, aquellas, para septiembre del mismo año, ya habían vencido, dado el término por el cual fueron concedidas; es decir, cinco meses antes de que la empresa accionada terminara el contrato de trabajo de manera unilateral y sin justa causa.
Por consiguiente, no se aprecia error alguno por parte del sentenciador en la valoración de este medio de convicción. Finalmente, se deja constancia que en sede de casación no es posible abordar el estudio del manual de funciones del cargo desempeñado por el demandante, ni del examen de ingreso, denunciados por la censura como dejados de apreciar, toda vez que en el desarrollo del primer cargo el recurrente no esbozó argumentación alguna tendiente a evidenciar los supuestos errores que cometió el colegiado al dejar de apreciarlos. 3.- Dictamen Calificación de Pérdida de Capacidad Laboral.
La censura aduce que este documento fue mal valorado, porque de él se desprende que para la fecha del despido el trabajador había perdido un 24,95% de su capacidad laboral. Pues bien, lo primero que hay que advertir es que, tal y como lo afirma la réplica, el dictamen no es un medio de convicción apto de ser analizado en sede extraordinaria, a menos que previamente se acredite error de hecho en prueba Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 44 calificada (CSJ SL2749-2023).
Ahora, si con holgura la Sala pudiera referirse al mismo, habría que decirse que el sentenciador no desconoció la calificación que se le dio al trabajador de haber perdido un 24% de su capacidad laboral; lo que dijo fue que el empleador no podía conocer ese hecho, porque para la fecha de emisión del referido dictamen que lo fue en mayo de 2013, el vínculo laboral ya había finalizado (febrero de 2013), hecho que realmente se evidencia al contrastar las datas referidas.
Así las cosas, del citado escrito razonadamente se podía inferir, como lo hizo el juez de la alzada, que, para el momento del despido, la empleadora no conocía del porcentaje de pérdida de capacidad laboral, pues la experticia fue emitida 3 meses después de la finalización del contrato de trabajo. Así las cosas, a pesar de que el actor demostró que en el transcurso de la relación laboral sufrió de alguna alteración de su salud; como las recomendaciones temporales terminaron el 19 de septiembre de 2012 y, además, se itera, desde esa data hasta la finalización del vínculo no hubo incapacidad alguna, el Tribunal no podía inferir que aquel fuera sujeto de estabilidad laboral reforzada, en los términos técnicos y científicos señalados en la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad y en la Ley 1618 de 2013.
Adicionalmente, frente al conocimiento del empleador o Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 45 la notoriedad de la situación de discapacidad, basta con señalar que el demandante no logró acreditar tal circunstancia, dado que las copias de los correos electrónicos obrantes a folios 78-80 del expediente, con los cuales pretende demostrar que la empresa demandada tenía conocimiento de las recomendaciones médicas, según lo reseña en el hecho 16 de la demanda, son totalmente ilegibles lo cual no permiten establecer o identificar su destinatario y menos aún, su contenido.
Con fundamento en lo dicho, desde lo fáctico, el Tribunal no cometió error. Sin costas en sede extraordinaria por cuanto el primer cargo es fundado. XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el 9 de febrero de 2018, en el proceso ordinario laboral que instauró JUAN CARLOS SALAZAR TIQUE contra HALLIBURTON LATÍN AMERICA S. R. L. SUCURSAL COLOMBIA.
Sin costas en casación. Radicación n.° 81389 SCLAJPT-10 V.00 46 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Firmado electrónicamente por: Martín Emilio Beltrán Quintero Magistrado Olga Yineth Merchán Calderón Magistrada Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: E94E05EE209BEB66E0A862286847326750DA8D4E9CD82904C2D384A1ECDE5423 Documento generado en 2024-02-14