SL1436-2024 — Corte Suprema

SL1436-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2024

Magistrado ponente: Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez

Decreto 2127 de 1945Decreto 4369 de 2006Decreto 797 de 1949Ley 1010 de 2006Ley 270 de 1996Ley 50 de 1990Ley 527 de 1999Ley 712 de 2001

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA - Conforme al artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 existe una presunción legal a favor de quien hace uso de los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios previstos en dicha ley, en cuanto a que si ocurre el despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la petición o la queja, este se entiende que tuvo lugar con ocasión del acoso laboral; por lo que corresponde al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, y a éste acreditar la conducta del acoso la cual debe estar dentro de las señaladas en el artículo 7 ibidem Tesis: «Con todo, tal yerro no tiene el alcance necesario para desquiciar la sentencia confutada, por cuanto en sede de instancia esta Corte llegaría a la misma conclusión absolutoria. En efecto, prescribe el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 lo siguiente: “Artículo 11. Garantías contra actitudes retaliatorias (sic). A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías: 1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido todos los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento”. Sobre la interpretación de esta norma, ha sostenido la Corte que para que procedan las garantías contra las retaliaciones, es indispensable la verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente. Así lo explicó en la citada providencia CSJ SL17063-2017, reiterada en la SL058-2021: “Ahora bien, al descender al asunto a juzgar y comenzando por lo planteado en el segundo cargo, en el que se endilgó errores jurídicos, observa la Sala, que el Tribunal al interpretar el texto del citado numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, coligió que “consagra una protección especial a favor de la víctima por acoso laboral, para que en caso de que sea despedida o destituida en represalia por las quejas o denuncias que para el efecto presente, dicho despido se tenga por ineficaz”, adicionalmente y de cara al condicionamiento contenido en la parte final de dicho numeral 1, infirió que para que opere esa protección la autoridad administrativa o judicial deben verificar la efectiva ocurrencia de los hechos denunciados. La censura hizo consistir el desvió interpretativo del fallador de alzada, en que tal preceptiva no exige la calificación de acoso laboral por parte de la autoridad competente administrativa o judicial, para que pueda operar la protección legal allí prevista, porque el fin de esta normativa no es otro que evitar que se tomen represalias contra los trabajadores que interponen las quejas o denuncias de acoso, con independencia de que la actuación culmine con una sanción o no. Además, sostuvo que al impartirse la aprobación a la conciliación que los implicados acuerden, el Inspector de Trabajo debe entrar a verificar los hechos de acoso, como en este caso aconteció. Visto lo anterior, la razón está de parte del Tribunal y no de la recurrente, habida cuenta que el entendimiento dado en la segunda instancia a la disposición legal cuestionada, no va en contravía de la verdadera inteligencia de esa disposición legal, y por el contrario, se avine a su alcance como a su genuino y cabal sentido. En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias (sic), con lo cual se busca evitar actos de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia. Sin embargo, esas conductas objeto de la denuncia o queja instaurada por la supuesta víctima, deben necesariamente enmarcarse dentro de aquellas que constituyen acoso en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, y además como lo dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11 ibidem, la autoridad administrativa, judicial o de control competente, ha de verificar “la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento”, requisitos indispensables para poder dar aplicación a las prerrogativas por retaliación, entre ellas dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral. En lo que si le asiste razón a la censura, es que para que opere la citada protección, no se necesita que se impongan sanciones a los autores del acoso laboral, dado que esa garantía de estabilidad como antes se explicó, también se le brinda a quien ejerza los procedimientos preventivos o correctivos. Pero ello no implica, que el Tribunal hubiera cometido un yerro jurídico, por cuanto la decisión de no declarar la ineficacia del despido de la demandante, obedeció más a que en el plenario no encontró acreditadas las conductas de acoso con la debida verificación o calificación, que es lo que a continuación se analizará en el ataque dirigido por la vía indirecta o de los hechos. De ahí que, el tribunal no cometió yerro jurídico alguno al interpretar la norma de las garantías contra actitudes retaliatorias (sic) en la ley de acoso laboral”. (Énfasis añadido). Asimismo, en el proveído CSJ SL4313-2021, reiteró la Corte: “i) Existe una presunción legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos contemplados en la Ley 1010 de 2006. ii) La presunción consiste en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la petición o la queja esta se entiende tuvo lugar con ocasión del acoso. iii) En los eventos en que opera la presunción, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia presentada por el trabajador. iv) La conducta objeto de denuncia debe enmarcarse dentro de las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, lo cual exige de la autoridad administrativa o judicial competente su verificación. v) No es necesario la imposición de sanciones para gozar de dicha garantía, pues se le brinda a quienes también hagan uso de los procedimientos preventivos. vi) Es imperativo que la autoridad administrativa o judicial encuentre acreditada o verificada la conducta de acoso. Ahora bien, conforme lo expuesto concluye la Sala que el Tribunal parte de lo fijado por el precedente de la Corporación en relación con la necesidad de acreditar la conducta de acoso, la cual debe estar enmarcada dentro de las contempladas en el artículo 7 del Ley 1010 de 2006. Luego en principio, no erró el Tribunal al haber considerado que para que se configure la protección a que alude el citado numeral 1.º del artículo 11 de la ley de acoso laboral es necesario que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos constitutivos de tal conducta”. (Subrayas nuestras). Con sujeción a los precedentes citados, en el caso bajo examen no puede extraer una presunción de despido por represalia derivada de la queja presentada ante el comité de convivencia laboral de Positiva S.A. (f.° 62 a 65) por cuanto la norma prevé el fuero cuando la denuncia se radica ante autoridad administrativa o judicial, y no ante el mismo empleador. Tampoco se evidencia que la enjuiciada confesara el supuesto acoso, pues además de que no hay un solo pronunciamiento en tal sentido, las evidencias arrimadas al expediente sí dan cuenta de que nunca aceptó tal acusación, como se nota en el acta del comité de convivencia donde se analizó el caso del actor, en la cual dejó sentado que “no existen elementos que permitan tipificar el caso como acoso laboral” (f. ° 61, 65 y 67). Asimismo, los correos electrónicos (f.° 68-78), el acta de entrega del puesto de trabajo (f.° 94 a 97), la entrevista de egreso (f.° 98 y 99), y la respuesta a la reclamación administrativa (f.° 100 a 106) solo demuestran que el actor puso en conocimiento la queja ante la misma empresa, pero no existe un solo indicio siquiera que permita comprobar alguna de las conductas que lo tipifican, o que aquella la aceptara. A su turno, el contrato de trabajo (f.° 55) y su carta de finiquito (f.° 56), así como la Resolución 001933 que liquida sus prestaciones finales (f.° 57 a 59) nada aportan a su reclamo, pues de ella solo puede deducirse aspectos relativos a la naturaleza jurídica de su relación laboral y el pago de sus servicios. Los testigos Wilson Orozco Sánchez y Alba Lucía Moreno, fuera de referirse a las funciones que desempeñaba John Alexander Brand Patiño al interior de la compañía con dedicación y eficiencia, dijeron que no tenían conocimiento del acoso laboral denunciado, y añadieron que ni siquiera conocían al funcionario Carlos Mauricio Roldán Muñoz, supuesto gestor de la conducta censurada. En suma, el demandante no tiene derecho a la garantía prevista en el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, toda vez que no adelantó el procedimiento para que el Ministerio Público encontrara acreditada o verificada la conducta de acoso, y en todo caso, esto no quedó probado en el juicio». LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » ACOSO LABORAL - Para que opere la protección a la víctima de acoso laboral no es necesaria la imposición de sanciones a los autores de éste, ya que la garantía de estabilidad se brinda también a quien ejerce los procedimientos preventivos o correctivos; pero si es imperativo que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la conducta de acoso denunciada por la víctima a efectos de dar aplicación a las prerrogativas que se contemplan por retaliación, entre ellas, dejar sin efecto la ruptura del contrato laboral LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » ACOSO LABORAL » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Se considera que el demandante no tiene derecho a la garantía prevista en el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, toda vez que no adelantó el procedimiento para que el Ministerio Público encontrara acreditada o verificada la conducta de acoso, igualmente, que dicha conducta no se probó en el juicio PROCEDIMIENTO LABORAL » PROCESOS LABORALES » PROCESO ESPECIAL DE ACOSO LABORAL » ACOSO LABORAL » REQUISITOS - Para configurar la conducta de acoso laboral se requiere: i) Que sea persistente y fundamentalmente sistemática, ii) Se enmarque en aquellas que constituyen acoso y iii) Que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Improcedencia de la indemnización por despido injusto, debido a que el vínculo terminó por la expiración del plazo presuntivo y no por despido Tesis: «1. Despido injusto e indemnización moratoria […] Ahora bien, al comprenderse que el accionante laboraba al servicio de Positiva S.A., se entiende que, a la luz del literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, su contrato fue celebrado por periodos de seis en seis meses, de manera que terminaba a la expiración del plazo pactado o presuntivo (CSJ SL2717-2018, SL030-2018). Así las cosas, si el contrato inició el 3 de noviembre de 2009, entonces es claro que expiraba el 3 de mayo siguiente, y así sucesivamente el mismo día de mayo y de noviembre. Fue eso lo que ocurrió en el sub judice, pues tanto la Resolución n.° 001933 del 25 de noviembre de 2013 (f.° 57 a 59), como la liquidación final del contrato (f.° 60) demuestran que el operario laboró hasta el 3 de noviembre del mismo año, lo que fuerza concluir que dicho ligamen realmente terminó por la expiración del plazo presuntivo, no por despido, y por contera, no hay lugar a la pretendida indemnización por despido injusto. Aunque no fue planteado en la demanda de casación, no está de más clarificar que, ciertamente, Positiva S.A. y sus trabajadores celebraron un pacto colectivo, vigente entre el 1º de abril de 2012 y el 31 de marzo de 2015 (f.° 111-120) y debidamente depositado ante el Ministerio del Trabajo el 23 de marzo de 2012 (f.° 109-110), y por lo tanto plenamente aplicable al trabajador. Su cláusula novena estipuló: “Durante la vigencia del presente contrato colectivo, y sin perjuicio de la vigencia y aplicación del régimen contractual aplicable a los trabajadores oficiales de POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S. A., previsto en los respectivos contratos de trabajo, se establece un plazo presuntivo de doce (12) meses en doce (12) meses”. El hecho de que el plazo presuntivo al interior de la empresa fuera de 12 meses y no de 6, no altera la decisión, pues, de todos modos, dicho plazo vencía, para el caso del actor, el 3 de noviembre de 2009, y fue esa la fecha en la que materialmente terminó la relación de trabajo, al punto que en la liquidación definitiva de acreencias laborales se le pagó hasta ese día. Finalmente, como no hay lugar a la indemnización por despido injusto, que es el fundamento del reclamo de la indemnización moratoria del art. 1 del Decreto 797 de 1949, tampoco es procedente la imposición de esta. En suma, los cargos no prosperan». LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, PLAZO PRESUNTIVO - El contrato celebrado por término indefinido o sin fijación de término alguno, se entiende celebrado por periodos de seis meses PROCEDIMIENTO LABORAL » PROCESOS LABORALES » PROCESO ESPECIAL DE ACOSO LABORAL » COMPETENCIA - Según los artículos 12 y 13 de la Ley 1010 de 2006, si la víctima del acoso es un servidor público, debe formular la queja ante el Ministerio Público, con el fin de que se impongan las sanciones definidas en el precepto citado mediante el procedimiento establecido en el Código Disciplinario Único, si la víctima es un trabajador particular, debe dirigirse ante el juez laboral para que adelante el procedimiento especial consignado en el inciso final del último precepto Tesis: «1. Acoso laboral y competencia La Ley 1010 de 2006 fue proferida para definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública (art. 1). Para hacer efectiva la protección, el legislador previó dos tipos de medidas frente al acoso laboral: unas preventivas y correctivas (art. 9), y otras sancionatorias (art. 10). Entre las últimas figuran la de tener la conducta como falta gravísima cuando su autor sea un servidor público, multa de 2 a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, y la obligación de pagar el 50% del costo del tratamiento de enfermedades laborales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso. Los artículos 12 y 13 prevén la competencia para conocer de esas medidas sancionatorias, y el procedimiento que debe seguirse, así: “Artículo 12. Competencia. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley. (Subrayas añadidas). Artículo 13. Procedimiento sancionatorio. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento: Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único. Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo”. Como claramente se observa, las normas se refieren a la competencia para el conocimiento de las faltas disciplinarias, en el marco de las medidas sancionatorias previstas en el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006. En otras palabras, si la víctima del acoso es un servidor público, deberá formular la queja ante el Ministerio Público, con el fin de que se impongan las sanciones definidas en el precepto citado mediante el procedimiento establecido en el Código Disciplinario Único. Si, en cambio, la víctima es un trabajador particular, deberá dirigirse ante el juez laboral para que adelante el procedimiento especial consignado en el inciso final del último precepto transcrito. Entonces, es evidente que las disposiciones examinadas regulan quién es la autoridad competente para conocer de las denuncias tendientes a que se imponga una sanción por acoso laboral, y el procedimiento que debe adelantarse para ello, mas no fueron previstas para extraer del conocimiento de los jueces ordinarios otras consecuencias que pueden derivar de la demostración del acoso o persecución laboral, como puede ser la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo que correspondiera a una retaliación contra la víctima. Así lo sostuvo esta Corporación en la sentencia CSJ SL17063-2016 (sic), en la que además explicó: “Debe esta Corte, en principio, indicar que la Ley 1010 de 2006 pretendió generar una protección multidimensional en el lugar de trabajo, con la consecuente posibilidad de adoptar correctivos inmediatos ante la demostración efectiva de conductas que constituyan acoso laboral, a las cuales se les dio trámite especial, pero las demás que de allí pueden derivar, sin duda, continuaron bajo la esfera decisoria ordinaria y es por ello que esta Sala las conoce, cuando, como en este caso se debate el incumplimiento del acuerdo conciliatorio, las consecuencias de ineficacia del despido, de que trata el artículo 12 ibidem, o incluso el establecimiento de otras conductas previstas en convenciones colectivas o reglamentos internos de trabajo. (Subraya la Sala). […] De lo anterior surge patente que el procedimiento especial que determinó la ley lo fue para emitir decisión pronta sobre las sanciones del pluricitado (sic) artículo 10, pero no para extraer del conocimiento de los jueces ordinarios otras consecuencias que pueden derivar de la demostración del acoso o persecución laboral como los perjuicios morales, la reinstalación, los daños materiales y las demás anexidades jurídicas que la compleja construcción del concepto lleva implícita y que impone a la Corte, como máxima instancia en materia del trabajo y de la seguridad social su intervención. En efecto, es de interés para esta Corte, como órgano límite en asuntos del trabajo y de la seguridad social, unificar la jurisprudencia que permita que el lugar de trabajo sea un entorno seguro para las relaciones humanas que arbitra, y respecto del cual el acoso laboral se constituye en un riesgo que afecta la integridad física y psíquica de los trabajadores”. En tal sentido, la circunstancia de que en este asunto la competencia para adelantar la investigación disciplinaria de acoso laboral recaiga en el Ministerio Público por la condición de trabajador oficial que ostenta el convocante, no significa que los jueces laborales carezcan de competencia para conocer de la acción de la víctima, encaminada no ya a perseguir a imposición de una sanción, sino a obtener la protección judicial de sus derechos fundamentales frente a represalias o actitudes de retaliación en los términos del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. En suma, concluye la Sala que se equivocó el Tribunal al inhibirse de decidir sobre la pretensión de reintegro derivada del supuesto acoso laboral denunciado por el trabajador». PROCEDIMIENTO LABORAL » PROCESOS LABORALES » PROCESO ESPECIAL DE ACOSO LABORAL - Para que opere la protección a la víctima de acoso laboral no es necesaria la imposición de sanciones a los autores de éste, ya que la garantía de estabilidad se brinda también a quien ejerce los procedimientos preventivos o correctivos PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIO DE CONGRUENCIA » APLICACIÓN - La sentencia debe estar en consonancia con los hechos y las pretensiones aducidos en la demanda -lo que plantea la censura en casación es que el contrato de trabajo con Positiva S.A. comenzó el 1 de noviembre de 2012, sin embargo, su pretensión en la demanda inicial consistió en que se declarara que la relación laboral existió con esa empresa desde el 3 de noviembre de 2009- Tesis: «Al respecto, advierte la Sala que este planteamiento subsidiario del recurrente resulta infructuoso en su aspiración de obtener el quiebre de la providencia confutada, pues desconoce el postulado procesal de la congruencia. En efecto, en rigor, lo que plantea la censura en casación es que el contrato de trabajo con Positiva S.A. comenzó el 1º de noviembre de 2012. Sin embargo, su pretensión en la demanda inicial consistió en que se declarara que la relación laboral existió con esa empresa “desde el 3 de noviembre de 2009 […]” (f.° 129) en concordancia con lo relatado en el hecho primero de su libelo (f.° 123). En el anterior orden de ideas, resulta abiertamente incongruente que el censor sostenga ahora que el contrato inició el 1º de noviembre de 2012, pues, desde la radicación de su libelo, indicó que en la realidad su vínculo inició el 3 de octubre de 2009, y fue con dicho marco fáctico que el Tribunal decidió. Recuérdese que es deber del juez proferir una decisión fundamentada “con los hechos y las pretensiones aducidos en la demanda” (art. 281, CGP), así como las excepciones y circunstancias fácticas presentadas por la contraparte, y lo alegado por las partes en las oportunidades procesales pertinentes. Dichas actuaciones limitan la autonomía judicial del juez, quien debe obrar dentro de ese marco trazado por las partes, dado que es lo que edifica la relación jurídica sustancial y procesal de estas en el espacio jurisdiccional (SCJ SL2604-2021). No desconoce la Sala que, efectivamente, el 1º de noviembre de 2012 el actor celebró formalmente un contrato con Positiva S.A. Sin embargo, salta a la vista que, en el contexto en el que ello se verificó, se trató de una simple formalidad, pues en la realidad, el vínculo venía desde el 3 de noviembre de 2009».

SCLAJPT-10 V.00 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL1436-2024 Radicación n.° 96533 Acta 20 Bogotá D.C., once (11) de junio de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por JOHN ALEXANDER BRAND PATIÑO contra la sentencia proferida el 23 de mayo de 2022 por la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso que le sigue a POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. (POSITIVA S.A.), al que fueron vinculados MANPOWER PROFESSIONAL LTDA. y MANPOWER DE COLOMBIA LTDA. como litisconsortes necesarios.

ANTECEDENTES Accionó el demandante contra Positiva S.A., para que se declarara: la ineficacia de la terminación de su contrato de conformidad con el numeral 1° del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, en consecuencia, que se reintegrara al cargo que Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 2 ocupaba o a uno de idéntica o mejor condición sin solución de continuidad, junto al pago de salarios y prestaciones sociales dejados de recibir desde el 3 de noviembre de 2013, con sus respectivos incrementos, y los aportes a la seguridad social y, subsidiariamente, que Positiva S.A. también fue su verdadero empleador en el tiempo que fue enviado en misión a dicha sociedad entre el 3 de noviembre de 2009 y 31 de octubre de 2012, y que las labores durante tal periodo en realidad correspondieron a las del cargo asistente administrativo grado II, por lo tanto, solicitó la nivelación salarial y las diferencias por sueldo y las cotizaciones al Sistema General de Pensiones, así como las prestaciones sociales como trabajador oficial o su reliquidación, si ya se hubieren pagado.

También pidió que se dijera que el contrato suscrito el 1º de noviembre de 2012 con Positiva S.A., se extendió hasta el 3 de noviembre de 2013 y que terminó sin justa causa por extensión del plazo presuntivo. Reclamó en consecuencia la indemnización por despido injusto, así como la moratoria consagrada en el artículo 1 del Decreto 797 de 1949, tanto por el no pago de esta indemnización, como por las diferencias prestacionales y salariales exigidas o, en su defecto, la indexación de las condenas.

En sustento de sus pretensiones, manifestó que laboró para Positiva S.A. como trabajador en misión suministrado primero por Manpower Professional Ltda. del 3 de noviembre de 2009 al 30 de noviembre de 2011, y después por Manpower de Colombia Ltda. del 1º de diciembre de 2011 al 31 de octubre de 2012, mediante contratos de prestación de Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 3 servicios que dichas entidades suscribieron con la aseguradora.

Dijo que el objeto de esos convenios civiles fue la prestación de servicios para atender las necesidades de administración, mantenimiento y venta de productos de la compañía usuaria mediante el envío de trabajadores; que por esa razón fue suministrado a Positiva S.A. durante 2 años y 363 días bajo la modalidad contractual de obra o labor determinada; que cumplía un horario establecido por aquella, así como las instrucciones que le impartía, y con los elementos que le suministraba.

Sostuvo que siempre desempeñó el cargo de auxiliar administrativo Positiva Compañía de Seguros R II, pero, conforme al manual específico de funciones y competencias laborales, en la planta de personal existía un cargo equivalente denominado asistente administrativo grado 2 con una asignación básica superior. Relató que el 1º de noviembre de 2012 suscribió de manera directa un contrato de trabajo con la pasiva, en calidad de trabajador oficial, para desempeñar un cargo distinto al que venía ejecutando, esto es, técnico administrativo grado 3 (técnico de canales); que su último salario fue de $1.760.328; que el 13 de octubre de 2013 le fue comunicada la terminación de su vínculo laboral a partir del 2 de noviembre del mismo año, y que le liquidaron las prestaciones causadas entre el 1º de noviembre de 2012 y el 3 de noviembre de 2013, fecha para la cual regía un pacto Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 4 colectivo del que era beneficiario, el cual consagró un plazo presuntivo de doce meses.

Narró que antes de su despido formuló queja de acoso ante el comité de convivencia laboral, de lo cual dicho organismo dejó constancia en el acta n. ° 015 del 11 de octubre de 2013; que frente a la misma aquel no realizó actividad alguna distinta a la lectura, pretermitiendo las obligaciones previstas en las resoluciones 2646 de 2008 y 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo.

Adujo que la pasiva no adoptó medida alguna para su protección, sino que, por el contrario, tomó acciones en retaliación; bloqueó el correo y los aplicativos desde el 18 de octubre de 2013 hasta su terminación, necesarios para el desarrollo de sus funciones y lo despidió mediante carta suscrita por el presidente de Positiva S.A.; que puso en conocimiento de la empresa el bloqueo y que en respuesta se le indicó entregara el puesto de trabajo; que interpuso acción de tutela, la que fue denegada en dos instancias y; que el 23 de octubre de 2013 al entregar su cargo, dejó constancia de la queja de acoso.

Finalmente, alegó que radicó el reclamo administrativo el 10 de octubre de 2014, y que la enjuiciada lo negó el 24 del mismo mes. Mediante auto del 6 de febrero de 2017, el juzgado tuvo por no contestada la demanda por parte de Positiva S.A., y se dispuso la notificación de la Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado. Asimismo, mediante proveído del 10 de Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 5 octubre de la misma anualidad, ordenó integrar el contradictorio con Manpower de Colombia Ltda. y Manpower Professional Ltda., en calidad de litisconsortes necesarios, las cuales, en escritos separados, se resistieron a las pretensiones.

En cuanto a los hechos, la primera de ellas admitió que vinculó al demandante mediante contrato de trabajo por duración de la obra o labor, y que en su calidad de empresa de servicios temporales, lo suministró a Positiva S.A. en los períodos identificados por aquel. Aceptó también el valor del salario mencionado en la demanda. Sobre los demás enunciados fácticos dijo que no eran ciertos o que no le constaban.

En su defensa alegó que el vínculo finalizó por la renuncia irrevocable del trabajador. También afirmó que en el contrato no se especificó el cargo a desempeñar en la empresa usuaria, pues tan solo se refirió en la descripción de la obra «ejecutar las funciones inherentes a su cargo…»; que solo le constaban los hechos durante el periodo en que fue su trabajador.

Propuso las excepciones de buena fe, pago, temeridad, mala fe, hecho de un tercero, inexistencia de la obligación y prescripción. A su turno, Manpower Professional Ltda. aceptó la relación laboral en virtud de un contrato de obra y los extremos temporales. Dijo que no le constaban los demás, o que no eran ciertos. Desmintió ser una empresa de servicios temporales, pues realmente era una prestadora de servicios, con el objeto contractual de prestar apoyo en diversas Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 6 necesidades en áreas comerciales.

Formuló idénticas excepciones que Manpower de Colombia Ltda. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Veintitrés Laboral del Circuito de Medellín, mediante fallo del 14 de mayo de 2019 resolvió:

PRIMERO: DECLARAR que entre el señor JHON ALEXANDER BRAND PATIÑO, con C.C. No. […] y POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A., existió una relación laboral sin solución de continuidad entre el 03/11/2009 y el 31/10/2012, en la que las sociedades MANPOWER PROFESSIONAL LTDA. y MANPOWER DE COLOMBIA LTDA., fungieron como simples intermediarias, y en consecuencia SE DECLARA que entre el demandante y la entidad accionada POSITIVA CÍA (sic) DE SEGUROS S.A., existió un solo vínculo laboral en la fechas antes indicadas, el cual se prorrogó del 1 de noviembre de 2012 «hasta el día 31 de octubre de 2013».

(subrayado de esta Sala).

SEGUNDO: CONDENAR de forma solidaria a las demandadas, a pagar al señor BRAND PATIÑO, los siguientes conceptos y valores, así; Diferencia salarial; $10.197. Prima de Navidad $5.280.984. Prima semestral $880.164. Vacaciones $2.670.491. Cesantías $5.280.984. Intereses a las cesantías $653.718 TERCERO: CONDENAR a las demandadas solidariamente, a pagar el reajuste en los aportes al sistema pensional a favor del demandante, entre el 3 de noviembre de 2009 y el 31 de octubre de 2012, en la AFP PROTECCIÓN S.A., junto con los intereses moratorios que liquide la entidad de seguridad social por el pago extemporáneo respecto del mayor valor de los aportes, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva.

CUARTO: Declárense no probadas las excepciones propuestas.

QUINTO: SE ABSUELVE a las demandadas, de las restantes pretensiones impetradas en su contra por el demandante, de acuerdo a lo analizado en el cuerpo de esta providencia.

SEXTO: SE CONDENA en costas a cargo de las demandadas y a favor del demandante, por haber resultado vencida en juicio. Al efecto, se fijan agencias en derecho en la suma de $2.700.OOO.

SÉPTIMO: SE ORDENA remitir el expediente a la Sala Laboral Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 7 del Tribunal Superior de Medellín para que se surta el grado jurisdiccional de la CONSULTA. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al conocer los recursos de apelación interpuestos por las partes, la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, a través de sentencia del 23 de mayo de 2022, decidió:

PRIMERO: Se MODIFICA la Sentencia de Primera Instancia, de la fecha y procedencia conocidas, que por vía de Apelación se revisa, en el proceso ordinario laboral donde es demandante el señor JOHN ALEXANDER BRAND PATIÑO, siendo demandada POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. y vinculadas como Litisconsorte Necesario por Pasiva MANPOWER PROFESSIONAL LTDA. y MANPOWER DE COLOMBIA LTDA.;

REVOCÁNDOSE la condena al pago de $10.197.268 por concepto de reajuste de salarios, así como, el reajuste de aportes al Sistema de Pensiones, desde el 3 de noviembre de 2009 hasta el 30 de octubre de 2012; en su lugar, se ABSUELVE a las codemandadas de estas pretensiones; CONFIRMÁNDOSE la Sentencia de Primera Instancia en lo demás, incluyendo lo relativo a la condena en Costas; conforme a lo indicado en la parte considerativa de esta Sentencia.

SEGUNDO: No se condena en Costas en esta Segunda Instancia, según lo explicado en la parte motiva. […] En lo que al recurso de casación importa, recordó que en materia laboral prevalece la realidad sobre las formas, y que a la luz del artículo 24 del CST y las sentencias CSJ SL859-2021 y SL1702-2021, una vez acreditada la prestación personal del servicio, se traslada la carga de la prueba al demandado de demostrar que el vínculo no fue subordinado.

Enseguida, con base en los preceptos 45 y 47 ibidem, y en las providencias CSJ SL4936-2021, SL2600-2018 y SL2176-2017, explicó que en los contratos de trabajo por Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 8 duración de la obra esta debe determinarse y delimitarse con claridad y especificidad, o que indiscutiblemente su carácter temporal se desprenda de la naturaleza de la labor, pues de lo contrario, se entenderá de manera residual que su término es indefinido.

Recordó el concepto de empresa de servicios temporales y los términos para el suministro de personal contenidos en los artículos 71 y 77 de la Ley 50 de 1990, respectivamente, y las consecuencias que se derivan de su inobservancia, conforme extensamente se ha explicado por la jurisprudencia de esta Sala, para cuyos efectos asistió a los precedentes CSJ SL2043-2021, SL4162-2021, SL4538-2021, SL4330-2020, SL467-2019 y SL1228-2018.

A continuación se adentró en las pruebas, y advirtió la acreditación de los contratos civiles n.° 000851, 000471 y 000900 celebrados entre Positiva S.A., Manpower Professional Ltda. y Manpower de Colombia Ltda., (f.° 29 a 40) y que estos, a su vez, vincularon respectivamente al demandante para que laborara en favor de la aseguradora «por duración de la obra o labor contratada», del 3 de noviembre de 2009 al 30 de noviembre de 2011 con la primera (f.° 461 a 463), y del 1º de diciembre de 2011 al 31 de octubre de 2012, con la segunda (f.° 400, 401 y 403).

De la prueba testimonial dedujo que, en la ejecución de dichos contratos, el actor cumplió de forma permanente las funciones en las instalaciones de Positiva S.A., quien le suministró los implementos y equipos necesarios, cumplió horarios fijados y estuvo bajo subordinación y directrices de Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 9 la gerente regional, mientras que la intervención «de las codemandadas del Grupo Manpower» se limitó a la suscripción formal del contrato, administración de nómina y liquidación, sin ejercer subordinación ni autonomía técnica y administrativa.

Destacó que se desbordó el plazo máximo de un año como duración de este tipo de contratos, omitiéndose la prohibición de celebrar uno nuevo con la misma o con diferente empresa de servicios temporales, conforme a lo consagrado en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990, y el parágrafo del artículo 6 del Decreto 4369 de 2006, razón por la cual concluyó que la usuaria se convirtió en la verdadera empleadora, y las de servicios temporales pasaron a ser unas simples intermediarias que responden de manera solidaria.

Advirtió que si bien el contrato celebrado a través de Manpower de Colombia Ltda. duró once meses, y no trece como lo indicó el a quo, ello no desvirtuaba que las codemandadas sobrepasaron el término máximo permitido para este tipo de contratos. Además, en nada incidía la categoría de outsourcing que Manpower Professional Ltda. adujo ostentar, habida cuenta de que ambas compañías conformaban un mismo grupo empresarial, sumado a que no hubo solución de continuidad entre las vinculaciones del demandante a cada una de ellas, por lo que dedujo que el cambio fue meramente formal, en la medida en que aquel continuó prestando el mismo servicio, a igual empleador y la función desempeñada correspondía al giro ordinario y permanente del objeto social de la empresa usuaria.

Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 10 A continuación, expresó que no había lugar a asumir el estudio de la pretensión de reintegro derivada del acoso laboral denunciado por el actor, ni a emitir pronunciamiento al respecto, toda vez que carecía de competencia para ello conforme al artículo 12 de la Ley 1010 de 2006. Lo anterior, como quiera que el demandante tenía la calidad de servidor público en la modalidad de trabajador oficial, y por lo tanto, el conocimiento es asignado por la ley al Ministerio Público, y de hecho, aquel lo puso en conocimiento de la Procuraduría General de la Nación, tal como lo dijo en su interrogatorio de parte, y como se consignó en el acta n.° 0147-2014 del comité de convivencia de Positiva S.A., fechado el 24 de febrero de 2014.

Por otro lado, observó que como en los contratos que celebró el accionante con las referidas intermediarias no se determinó con claridad la supuesta obra o labor para la que fue vinculado, debía entenderse que eran de duración indefinida. De igual naturaleza fue el que suscribió con Positiva S.A. Frente a ello, destacó que según el artículo 40 del Decreto 2127 de 1945, el contrato celebrado por término indefinido se entiende pactado por el plazo presuntivo de 6 meses.

En esa medida, como quiera que la vinculación inició el 3 de noviembre de 2009, entonces a la finalización de los primeros 6 meses se fue renovando sucesivamente por el mismo lapso, de modo que el plazo presuntivo expiraba el 2 de noviembre de 2013. A partir de lo expuesto concluyó que en esta fecha el contrato no terminó por despido, sino por Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 11 una causal legal contemplada en el literal a) del precepto 47 ibidem, esto es, la expiración del plazo presuntivo.

Revocó la equiparación salarial ordenada por el juzgado, pues consideró que no estaban demostradas las condiciones exigidas por la ley y la jurisprudencia para que fuera procedente, luego de analizar los testimonios, el manual específico de funciones y competencias laborales para los cargos de trabajador oficial de Positiva Compañía de Seguros S.A., y la Resolución n.º 923 del 16 de julio de 2012.

Para arribar a esa decisión manifestó que si bien los testigos afirmaron que algunas de las funciones desarrolladas por el demandante tenían similitud con las asignadas al cargo de asistente administrativo grado 2, ello no demostraba que cumpliera exactamente las mismas, como por ejemplo, las de conocer, cumplir y participar en actividades de sistemas integrales de gestión, o la de participar en el proceso de identificación, medición y control de riesgos operativos, respecto de las cuales nada dijeron los declarantes.

Por último, respaldó la absolución del juez primario por la indemnización moratoria, en tanto advirtió que esta no se genera de manera automática, sino que debe analizarse la conducta del empleador, y solo por la omisión en el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones al momento de finalización de la relación laboral, algo que no ocurrió en el caso estudiado, toda vez que Positiva S.A. liquidó al demandante su contrato de trabajo.

Precisó que si bien el a quo condenó por concepto de diferencias de salarios por la Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 12 pretensión de nivelación, la misma fue revocada en virtud de la apelación. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la del a quo, y en lugar de las condenas dispuestas, acceda al reintegro solicitado en los términos del libelo.

En subsidio pide que case la sentencia, y en sede de instancia, […] confirme las condenas del fallo de 1ª instancia por la liquidación deficitaria que se practicó respecto de la vinculación como trabajador en misión que tuvo el demandante desde el 3 de noviembre de 2009 hasta el 31 de octubre de 2012, modifique la sentencia del a quo en cuanto manifestó que hubo un contrato sin solución de continuidad entre el 3 de noviembre de 2009 y el 31 de octubre de 2012 y en su lugar declare que el contrato de trabajo que en calidad de trabajador oficial suscribió el demandante con la sociedad demandada el 1° de noviembre de 2012 y que se extendió hasta el 3 de noviembre de 2013, terminó sin justa causa, como consecuencia de lo cual, se le debe reconocer y pagar también la indemnización por despido sin justa causa y condenar a la entidad demandada a pagar al demandante la sanción moratoria por el no pago oportuno y completo de salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones a la terminación de la vinculación contractual (cargo tercero).

Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera de casación, replicados por Positiva S.A., Manpower Professional Ltda. y Manpower de Colombia Ltda. Se resuelven en conjunto pues, aunque se proponen por Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 13 senderos disímiles, se soportan en similares argumentos, y acuden a normatividad concurrente.

VI. CARGO PRIMERO Lo formula así: […] acuso la sentencia, por la vía directa, por la infracción directa del art. 2° (modificado por el art. 2° de la Ley 712 de 2001) del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (violación de medio), en concordancia con los arts. 6, 93, 116, 117, 122, 228 de la Constitución Política, con el art. 12 de la Ley 270 de 1996 (Estatutaria de la Administración de Justicia), el art. 8.1 de la Convención Americana de Derechos Humanos, el art. 14.1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, en razón de la aplicación indebida del artículo 12 de la Ley 1010 de 2006 (violación de medio) en concordancia con el art. 10 de la misma ley, violaciones que conllevaron a la infracción directa de las normas sustanciales contenidas artículo 11 de la citada Ley 1010 de 2006.

Arguye que el Tribunal confundió las medidas sancionatorias consagradas en el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006 con las garantías contra las retaliaciones reguladas en el 11 ibidem, lo que lo llevó a «un error de subsunción» al aplicar el precepto 12 sobre la competencia del juez laboral, en tanto lo que pide es la aplicación de las primeras y no las segundas.

Añade que, en todo caso, tratándose de un trabajador oficial, el juez competente cuando se solicitan esas garantías es el laboral y no otro, al tenor del artículo 2 del CPTSS. Sostiene que no puede aplicarse la competencia que la ley atribuye al Ministerio Público exclusivamente para aplicar las sanciones (art. 12), haciéndola extensiva también a las garantías, pues en materia de competencias y facultades, la interpretación de las normas es restrictiva, Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 14 donde estas no son implícitas ni supuestas conforme al precepto 6 de la CP.

Cita los proveídos CC A491-2021 y CC A314-2021 para remarcar que los conflictos sobre un contrato de trabajo y las consecuencias de su terminación, son un asunto jurisdiccional, y recuerda que el Ministerio Público no define derechos ni controversias jurídicas, en tanto es un órgano de control. VII. CARGO SEGUNDO Lo expone de la siguiente forma: […] acuso la sentencia, por la vía indirecta, por aplicación indebida del artículo 12 de la Ley 1010 de 2006 (violación de medio) en concordancia con el art. 10 de la misma ley, de la cual se derivó la infracción directa del art. 2° (modificado por el art. 2° de la Ley 712 de 2001) del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (violación de medio), en concordancia con los arts. 6, 93, 116, 117, 122, 228 de la Constitución Política, con el art. 12 de la Ley 270 de 1996 (Estatutaria de la Administración de Justicia), el art. 8.1 de la Convención Americana de Derechos Humanos, el art. 14.1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, violaciones que conllevaron a la infracción directa de las normas sustanciales contenidas artículo 11 de la citada Ley 1010 de 2006.

Le enrostra al Tribunal los siguientes yerros fácticos: 1. No dar por demostrado, estándolo, que en la demanda se solicitó la aplicación de las garantías contra actitudes retaliatorias (sic) conforme a lo expresado en la pretensión principal en la que se pidió que “Se declare que carece de todo efecto la terminación del contrato de trabajo, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 11 numeral 1° de la Ley 1010 de 2006”. 2.

Dar por demostrado, sin estarlo, que en la demanda se solicitó la aplicación de las sanciones a que se refiere el art. 10 de la Ley 1010 de 2006. 3. No dar por demostrado, estándolo, que el actor sufrió actos constitutivos de acoso laboral. Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 15 4. No dar por demostrado, estándolo, que POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. no adoptó medida alguna en protección del trabajador respecto de la queja por acoso laboral que éste formuló. 5.

No dar por demostrado, estándolo, que POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. llevó a cabo actitudes retaliatorias (sic) en contra del demandante. 6. Dar por demostrado, sin estarlo, que el contrato de trabajo que el demandante celebró con POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. en calidad de trabajador oficial tuvo como fecha inicial el 3 de noviembre de 2009. 7.

No dar por demostrado, estándolo, que el contrato de trabajo que el demandante celebró con POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. en calidad de trabajador oficial tuvo como fecha inicial el 1° de noviembre de 2012. 8. Dar por demostrado, sin estarlo, que el contrato de trabajo que el demandante celebró con POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. en calidad de trabajador oficial terminó por la expiración del plazo presuntivo. 9.

No dar por demostrado, estándolo, que para la fecha de terminación del contrato de trabajo que el demandante celebró con POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. en calidad de trabajador oficial, ya estaba en curso el segundo año de vigencia del contrato. 10. No dar por demostrado, estándolo, que POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. dio por terminado unilateralmente, sin justa causa, el contrato de trabajo que tenía celebrado con el demandante.

Asevera que estos errores los cometió el ad quem por haber apreciado erróneamente los siguientes medios de prueba: - Demanda (corregida conforme dispuso el despacho a quo): Primera Instancia Cuaderno Principal 1 Parte 1 páginas 156 a 173 del expediente digitalizado. - Contrato de trabajo celebrado por el actor con POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. Primera Instancia Cuaderno Principal 1 Parte 1 página 76 a 77 del expediente digitalizado. - Carta de terminación del contrato de trabajo de fecha octubre 15 de 2013: Primera Instancia Cuaderno Principal 1 Parte 1 página 78 del expediente digitalizado - Resolución 001933 del 25 de noviembre de 2013 por medio de la cual le fueron liquidadas las prestaciones sociales al demandante: Primera Instancia Cuaderno Principal 1 Parte 1 páginas 79 a 81 del expediente digitalizado.

Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 16 - Contestación de la demanda presentada por POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. Primera Instancia Cuaderno Principal 1 Parte 1 páginas 219 a 240 del expediente digitalizado También afirma que el colegiado dejó de valorar los siguientes: - Comunicación fechada el 24 de octubre de 2014 por medio del cual POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. resolvió negativamente la reclamación realizada: Primera Instancia Cuaderno Principal 1 Parte 1 páginas 135 a 138 del expediente digitalizado. - Acta No 015-2013 del Comité de Convivencia de POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. correspondiente a la sesión del día 11 de octubre de 2013: Primera Instancia Cuaderno Principal 1 Parte 1 páginas 83 a 87 del expediente digitalizado. - Correos electrónicos en los que se formula queja por acoso laboral y se da cuenta del bloqueo de correo y aplicativos del demandante: Primera Instancia Cuaderno Principal 1 Parte 1 páginas 90 a 100 del expediente digitalizado. - Acta de entrega de puesto de trabajo suscrita el 23 de octubre de 2013: Primera Instancia Cuaderno Principal 1 Parte 1 páginas 126 a 129 del expediente digitalizado. - Entrevista de egreso suscrita el 23 de octubre de 2013 en la que se dejó constancia de la queja formulada por acoso laboral: Primera Instancia Cuaderno Principal 1 Parte 1 páginas 130 a 131 del expediente digitalizado.

En la demostración, insiste en que de la simple lectura de la demanda resultaba evidente que no solicitó la aplicación de las sanciones a que alude el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, sino la aplicación de las garantías contra las retaliaciones que se consagran en el 11 ibidem, lo que a su vez llevó a la incorrecta valoración de la contestación de la pasiva a tal hecho, así como a los enunciados fácticos 12, 14, 17 a 23, y 25, alusivos al asunto relacionado con el acoso laboral, y más exactamente a que instauró una queja antes de la terminación del contrato.

Aduce que el colegiado incurrió en un yerro ostensible en cuanto a la fecha de inicio del contrato de trabajo Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 17 celebrado con Positiva S.A. y, por ende, en cuanto a la fecha de expiración del plazo presuntivo, pues afirmó que el contrato inició el 3 de noviembre de 2009, pese a que en el acuerdo laboral claramente se observa que está fechado el 1º de noviembre de 2012, algo además admitido en la contestación por la pasiva, y que se reafirma en la liquidación final de las prestaciones, y en la respuesta a la reclamación administrativa.

Alega que dicha equivocación le hizo incurrir en el error de no dar por demostrado, estándolo, que su despido fue sin justa causa, en tanto si el contrato de trabajo tuvo como fecha inicial el 1 de noviembre de 2012, entonces para el 3 de noviembre de 2013, cuando fue liquidado, ya estaba en curso el segundo año de vigencia del vínculo contractual, el que se extendía hasta el 31 de octubre o el 1º de noviembre de 2014.

Agrega que según se desprende del acta n.° 015-2013 del comité de convivencia de Positiva S.A., no hubo ninguna investigación sobre la queja de acoso, ni se llamó a las partes para escucharlas. Por si fuera poco, el funcionario acusado no fue citado para que diera su versión, y no se llevó a cabo una reunión entre las partes para buscar un acercamiento o un acuerdo conciliatorio, sino que solo se concluyó con una alusión genérica acerca del clima laboral de la sucursal, pero nada que estuviera en orden a atender su caso concreto.

Asegura que de los correos electrónicos y sus respuestas se infiere que Positiva S.A. reconoció que él sí puso de presente la situación, pero aquella no aportó prueba Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 18 alguna de que atendiera la queja, o que hiciera algo al respecto, sino que se limitó a poner en duda sus afirmaciones. Agrega que si bien en la contestación de la demanda la empleadora adujo no conocer el correo del 18 de octubre de 2013, tampoco lo tachó ni se opuso a que fuera valorado.

Advierte que el acta suscrita el 23 de octubre de 2013, y el mencionado correo electrónico, acreditan que el empleador le exigió la entrega de puesto de trabajo con varios días de anticipación, ante lo cual él dejó la constancia de que no lo pudo hacer porque tenía bloqueado el computador. Agrega que ese mismo día también informó que había formulado una queja por acoso laboral.

Enseguida, sostiene que aquellos actos fueron puestos inicialmente en conocimiento de la empresa a través del respectivo comité de convivencia, sin embargo, Positiva S.A. se abstuvo de verificar los hechos denunciados y buscar las alternativas para la solución de la situación planteada por el trabajador y, peor aún, lo persiguió en virtud de su denuncia. VIII.

CARGO TERCERO Por la vía indirecta acusa la sentencia por aplicación indebida de los artículos 40, 47, y 51 del Decreto 2127 de 1945, así como el 1 del Decreto 797 de 1949. Le atribuye al colegiado los errores de hecho que a continuación se enumeran: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que el contrato de trabajo que el demandante celebró con POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 19 S.A. en calidad de trabajador oficial tuvo como fecha inicial el 3 de noviembre de 2009. 2.

No dar por demostrado, estándolo, que el contrato de trabajo que el demandante celebró con POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. en calidad de trabajador oficial tuvo como fecha inicial el 1° de noviembre de 2012. 3. Dar por demostrado, sin estarlo, que el contrato de trabajo que el demandante celebró con POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. en calidad de trabajador oficial terminó por la expiración del plazo presuntivo. 4.

No dar por demostrado, estándolo, que para la fecha de terminación del contrato de trabajo que el demandante celebró con POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. en calidad de trabajador oficial ya estaba en curso el segundo año de vigencia del contrato. 5. No dar por demostrado, estándolo, que POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. dio por terminado unilateralmente, sin justa causa, el contrato de trabajo que tenía celebrado con el demandante. 6.

Dar por demostrado, sin estarlo, que en la liquidación final del contrato de trabajo se cancelaron la totalidad de los débitos laborales adeudados al demandante. 7. No dar por demostrado, estándolo, que en la liquidación final del contrato de trabajo POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. no incluyó el pago de la indemnización por despido sin justa causa que corresponde al demandante por la terminación del contrato de trabajo sin justa causa.

Afirma que estos errores tuvieron origen en la apreciación errónea de las mismas pruebas relacionadas en el cargo anterior, así como en la falta de apreciación de la comunicación fechada el 24 de octubre de 2014. En la demostración, esgrime similares argumentos a los expuestos en el ataque previo. IX. RÉPLICA Positiva S.A. sostiene que acertó el fallador plural de la alzada al considerar que la pretensión de reintegro fundada en la Ley 1010 de 2006 es de competencia del Ministerio Público y de las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 20 Consejos Superiores y Seccionales de la Judicatura, la cual no se circunscribe exclusivamente a lo normado en el artículo 10 ibidem, sino a todas las conductas que constituyen acoso laboral y las respectivas sanciones, entre ellas, las contenidas en el precepto 11, cuya aplicación pretende la censura.

Así, dada la inhibición del ad quem, y en consecuencia, no haberse adentrado en el análisis de esa pretensión, por sustracción de materia no podía incurrir en los errores fácticos que se le endilga. Advierte que las aserciones que esgrime el apoderado de la parte de cara al despido injusto, distan ostensiblemente de la realidad, al ser diáfano que, en virtud del contrato suscrito, se determinó que las partes podían darlo por terminado por las causales previstas en la ley o en el reglamento de Positiva S.A. por expiración del plazo pactado o presuntivo, de suerte que al no ser ello una justa causa según la jurisprudencia de esta Corte, no es visible el error alegado.

Manpower de Colombia Ltda., y Manpower Professional Ltda., defienden el entendimiento que el colegiado le dio a la competencia para establecer el acoso laboral, en similares términos que lo dicho por Positiva S.A. y agregan que no es de recibo que sea un funcionario del Ministerio Público quien tenga la competencia para conocer la falta, y el juez laboral para imponer sanciones o hacer efectivas las garantías.

Exponen que era carga del recurrente cuando elige la vía indirecta, no solamente establecer los errores de la Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 21 sentencia atacada, sino señalar los medios de prueba que fueron indebidamente apreciados o dejados de valorar por el Tribunal, indicando el mérito probatorio de aquellos, de cara a desvirtuar, purgar o superar, el yerro referido, algo que no cumple el censor, pues no es suficiente acusar la indebida apreciación de la demanda, dado que se requiere el análisis integral del acervo probatorio para efectos de soportar la equivocación del ad quem, y desvirtuar la presunción de acierto de la sentencia, amén de que el caudal de convicción enlistados en el cargo fáctico, no fueron desarrollados en la sustentación, para así identificar las falencias imputadas.

Advierten, en todo caso, que no se logra desvirtuar la decisión del juez de segundo grado en este punto, habida consideración de que la respuesta del libelo inicial da cuenta de las razones y tiempos de la terminación del contrato, sin que estas fueran contrarias a derecho, y que la forma como el recurrente muestra las fechas de terminación y supuesta extensión de aquel no son las precisas.

Resaltan que el finiquito a partir del 2 de noviembre de 2013 implicaba su ejecución hasta el 1 de noviembre del mismo año, es decir, en la fecha de su corte. Aclaran que la liquidación debe comprender el descanso remunerado del domingo 3 de noviembre de 2013, situación que no es discutida en el presente asunto, y que el análisis debe hacerse de cara al vencimiento del plazo presuntivo aplicable al trabajador, siendo esta una forma legal de culminar ese vínculo.

Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 22 Indican que al momento de la culminación del vínculo se le pagaron los conceptos laborales y prestacionales pertinentes, y que, tal y como lo concluyó el Tribunal, no hay lugar a la nivelación o equiparación salarial, situación que no fue atacada puntualmente en casación, razón por la cual esta decisión es inmodificable.

Por último, aseveran que las presuntas conductas de acoso laboral no se demostraron a partir de los medios de prueba enlistados en el cargo, siendo ello carga probatoria del recurrente. X. CONSIDERACIONES Contrario a lo que afirman las opositoras, el embate dirigido por la vía indirecta satisface las exigencias mínimas contempladas en el artículo 90 del CPTSS, en la medida en que no solo contiene una enumeración de los yerros fácticos imputados al raciocinio del ad quem, sino que también singulariza las pruebas erróneamente apreciadas, así como las que aquel ignoró, acompañado de las razones que demuestran la importancia o incidencia de aquellos dislates en la decisión definitiva.

Dicho esto, y aun cuando el cargo se orienta por la vía indirecta, no se discuten en casación los siguientes hechos: i) el demandante tiene la calidad de trabajador oficial; ii) mantuvo una relación laboral con Positiva S.A. del 3 de noviembre de 2009 al 2 de noviembre de 2013; iii) Manpower de Colombia Ltda. y Manpower Professional Ltda. fungieron como simples intermediarias.

Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 23 Así las cosas, le corresponde a la Sala en el presente asunto definir si el Tribunal se equivocó al dejar de pronunciarse sobre la pretensión de reintegro derivada por el supuesto acoso laboral que sufrió el demandante. De no haber sido así, habrá que establecer si este fue despedido sin justa causa o no, y si hay lugar a la indemnización moratoria. 1.

Acoso laboral y competencia La Ley 1010 de 2006 fue proferida para definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública (art. 1).

Para hacer efectiva la protección, el legislador previó dos tipos de medidas frente al acoso laboral: unas preventivas y correctivas (art. 9), y otras sancionatorias (art. 10). Entre las últimas figuran la de tener la conducta como falta gravísima cuando su autor sea un servidor público, multa de 2 a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, y la obligación de pagar el 50% del costo del tratamiento de enfermedades laborales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso.

Los artículos 12 y 13 prevén la competencia para conocer de esas medidas sancionatorias, y el procedimiento que debe seguirse, así: Artículo 12. Competencia. Corresponde a los jueces de trabajo Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 24 con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.

Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley. (Subrayas añadidas). Artículo 13. Procedimiento sancionatorio.

Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento: Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único. Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja.

De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos.

Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo. Como claramente se observa, las normas se refieren a la competencia para el conocimiento de las faltas disciplinarias, en el marco de las medidas sancionatorias previstas en el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006.

En otras palabras, si la víctima del acoso es un servidor público, deberá formular la queja ante el Ministerio Público, con el fin de que se impongan las sanciones definidas en el precepto citado mediante el procedimiento establecido en el Código Disciplinario Único. Si, en cambio, la víctima es un trabajador particular, deberá dirigirse ante el juez laboral para que adelante el procedimiento especial consignado en el inciso final del último precepto transcrito.

Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 25 Entonces, es evidente que las disposiciones examinadas regulan quién es la autoridad competente para conocer de las denuncias tendientes a que se imponga una sanción por acoso laboral, y el procedimiento que debe adelantarse para ello, mas no fueron previstas para extraer del conocimiento de los jueces ordinarios otras consecuencias que pueden derivar de la demostración del acoso o persecución laboral, como puede ser la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo que correspondiera a una retaliación contra la víctima.

Así lo sostuvo esta Corporación en la sentencia CSJ SL17063-2016, en la que además explicó: Debe esta Corte, en principio, indicar que la Ley 1010 de 2006 pretendió generar una protección multidimensional en el lugar de trabajo, con la consecuente posibilidad de adoptar correctivos inmediatos ante la demostración efectiva de conductas que constituyan acoso laboral, a las cuales se les dio trámite especial, pero las demás que de allí pueden derivar, sin duda, continuaron bajo la esfera decisoria ordinaria y es por ello que esta Sala las conoce, cuando, como en este caso se debate el incumplimiento del acuerdo conciliatorio, las consecuencias de ineficacia del despido, de que trata el artículo 12 ibidem, o incluso el establecimiento de otras conductas previstas en convenciones colectivas o reglamentos internos de trabajo.

(Subraya la Sala). […] De lo anterior surge patente que el procedimiento especial que determinó la ley lo fue para emitir decisión pronta sobre las sanciones del pluricitado (sic) artículo 10, pero no para extraer del conocimiento de los jueces ordinarios otras consecuencias que pueden derivar de la demostración del acoso o persecución laboral como los perjuicios morales, la reinstalación, los daños materiales y las demás anexidades jurídicas que la compleja construcción del concepto lleva implícita y que impone a la Corte, como máxima instancia en materia del trabajo y de la seguridad social su intervención. En efecto, es de interés para esta Corte, como órgano límite en asuntos del trabajo y de la seguridad social, unificar la jurisprudencia que permita que el lugar de trabajo sea un entorno seguro para las relaciones humanas que arbitra, y respecto del cual el acoso laboral se constituye en un riesgo que afecta la integridad física y psíquica de los trabajadores.

Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 26 En tal sentido, la circunstancia de que en este asunto la competencia para adelantar la investigación disciplinaria de acoso laboral recaiga en el Ministerio Público por la condición de trabajador oficial que ostenta el convocante, no significa que los jueces laborales carezcan de competencia para conocer de la acción de la víctima, encaminada no ya a perseguir a imposición de una sanción, sino a obtener la protección judicial de sus derechos fundamentales frente a represalias o actitudes de retaliación en los términos del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.

En suma, concluye la Sala que se equivocó el Tribunal al inhibirse de decidir sobre la pretensión de reintegro derivada del supuesto acoso laboral denunciado por el trabajador. Con todo, tal yerro no tiene el alcance necesario para desquiciar la sentencia confutada, por cuanto en sede de instancia esta Corte llegaría a la misma conclusión absolutoria.

En efecto, prescribe el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 lo siguiente: Artículo 11. Garantías contra actitudes retaliatorias (sic). A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías: 1.

La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido todos los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 27 Sobre la interpretación de esta norma, ha sostenido la Corte que para que procedan las garantías contra las retaliaciones, es indispensable la verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente. Así lo explicó en la citada providencia CSJ SL17063-2017, reiterada en la SL058-2021: Ahora bien, al descender al asunto a juzgar y comenzando por lo planteado en el segundo cargo, en el que se endilgó errores jurídicos, observa la Sala, que el Tribunal al interpretar el texto del citado numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, coligió que «consagra una protección especial a favor de la víctima por acoso laboral, para que en caso de que sea despedida o destituida en represalia por las quejas o denuncias que para el efecto presente, dicho despido se tenga por ineficaz», adicionalmente y de cara al condicionamiento contenido en la parte final de dicho numeral 1, infirió que para que opere esa protección la autoridad administrativa o judicial deben verificar la efectiva ocurrencia de los hechos denunciados.

La censura hizo consistir el desvió interpretativo del fallador de alzada, en que tal preceptiva no exige la calificación de acoso laboral por parte de la autoridad competente administrativa o judicial, para que pueda operar la protección legal allí prevista, porque el fin de esta normativa no es otro que evitar que se tomen represalias contra los trabajadores que interponen las quejas o denuncias de acoso, con independencia de que la actuación culmine con una sanción o no. Además, sostuvo que al impartirse la aprobación a la conciliación que los implicados acuerden, el Inspector de Trabajo debe entrar a verificar los hechos de acoso, como en este caso aconteció. Visto lo anterior, la razón está de parte del Tribunal y no de la recurrente, habida cuenta que el entendimiento dado en la segunda instancia a la disposición legal cuestionada, no va en contravía de la verdadera inteligencia de esa disposición legal, y por el contrario, se avine a su alcance como a su genuino y cabal sentido.

En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias (sic), con lo cual se busca evitar actos de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 28 normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia. Sin embargo, esas conductas objeto de la denuncia o queja instaurada por la supuesta víctima, deben necesariamente enmarcarse dentro de aquellas que constituyen acoso en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, y además como lo dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11 ibidem, la autoridad administrativa, judicial o de control competente, ha de verificar «la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento», requisitos indispensables para poder dar aplicación a las prerrogativas por retaliación, entre ellas dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral.

En lo que si le asiste razón a la censura, es que para que opere la citada protección, no se necesita que se impongan sanciones a los autores del acoso laboral, dado que esa garantía de estabilidad como antes se explicó, también se le brinda a quien ejerza los procedimientos preventivos o correctivos. Pero ello no implica, que el Tribunal hubiera cometido un yerro jurídico, por cuanto la decisión de no declarar la ineficacia del despido de la demandante, obedeció más a que en el plenario no encontró acreditadas las conductas de acoso con la debida verificación o calificación, que es lo que a continuación se analizará en el ataque dirigido por la vía indirecta o de los hechos.

De ahí que, el tribunal no cometió yerro jurídico alguno al interpretar la norma de las garantías contra actitudes retaliatorias (sic) en la ley de acoso laboral. (Énfasis añadido). Asimismo, en el proveído CSJ SL4313-2021, reiteró la Corte: i) Existe una presunción legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos contemplados en la Ley 1010 de 2006. ii) La presunción consiste en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la petición o la queja esta se entiende tuvo lugar con ocasión del acoso. iii) En los eventos en que opera la presunción, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia presentada por el trabajador. iv) La conducta objeto de denuncia debe enmarcarse dentro de las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, lo cual exige de la autoridad administrativa o judicial competente su verificación. Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 29 v) No es necesario la imposición de sanciones para gozar de dicha garantía, pues se le brinda a quienes también hagan uso de los procedimientos preventivos. vi) Es imperativo que la autoridad administrativa o judicial encuentre acreditada o verificada la conducta de acoso.

Ahora bien, conforme lo expuesto concluye la Sala que el Tribunal parte de lo fijado por el precedente de la Corporación en relación con la necesidad de acreditar la conducta de acoso, la cual debe estar enmarcada dentro de las contempladas en el artículo 7 del Ley 1010 de 2006. Luego en principio, no erró el Tribunal al haber considerado que para que se configure la protección a que alude el citado numeral 1.º del artículo 11 de la ley de acoso laboral es necesario que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos constitutivos de tal conducta.

(Subrayas nuestras). Con sujeción a los precedentes citados, en el caso bajo examen no puede extraer una presunción de despido por represalia derivada de la queja presentada ante el comité de convivencia laboral de Positiva S.A. (f.° 62 a 65) por cuanto la norma prevé el fuero cuando la denuncia se radica ante autoridad administrativa o judicial, y no ante el mismo empleador.

Tampoco se evidencia que la enjuiciada confesara el supuesto acoso, pues además de que no hay un solo pronunciamiento en tal sentido, las evidencias arrimadas al expediente sí dan cuenta de que nunca aceptó tal acusación, como se nota en el acta del comité de convivencia donde se analizó el caso del actor, en la cual dejó sentado que «no existen elementos que permitan tipificar el caso como acoso laboral» (f. ° 61, 65 y 67).

Asimismo, los correos electrónicos (f.° 68-78), el acta de entrega del puesto de trabajo (f.° 94 a 97), la entrevista de egreso (f.° 98 y 99), y la respuesta a la reclamación administrativa (f.° 100 a 106) solo demuestran que el actor Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 30 puso en conocimiento la queja ante la misma empresa, pero no existe un solo indicio siquiera que permita comprobar alguna de las conductas que lo tipifican, o que aquella la aceptara.

A su turno, el contrato de trabajo (f.° 55) y su carta de finiquito (f.° 56), así como la Resolución 001933 que liquida sus prestaciones finales (f.° 57 a 59) nada aportan a su reclamo, pues de ella solo puede deducirse aspectos relativos a la naturaleza jurídica de su relación laboral y el pago de sus servicios. Los testigos Wilson Orozco Sánchez y Alba Lucía Moreno, fuera de referirse a las funciones que desempeñaba John Alexander Brand Patiño al interior de la compañía con dedicación y eficiencia, dijeron que no tenían conocimiento del acoso laboral denunciado, y añadieron que ni siquiera conocían al funcionario Carlos Mauricio Roldán Muñoz, supuesto gestor de la conducta censurada.

En suma, el demandante no tiene derecho a la garantía prevista en el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, toda vez que no adelantó el procedimiento para que el Ministerio Público encontrara acreditada o verificada la conducta de acoso, y en todo caso, esto no quedó probado en el juicio. 2. Despido injusto e indemnización moratoria Al respecto, advierte la Sala que este planteamiento subsidiario del recurrente resulta infructuoso en su aspiración de obtener el quiebre de la providencia confutada, pues desconoce el postulado procesal de la congruencia. Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 31 En efecto, en rigor, lo que plantea la censura en casación es que el contrato de trabajo con Positiva S.A. comenzó el 1º de noviembre de 2012.

Sin embargo, su pretensión en la demanda inicial consistió en que se declarara que la relación laboral existió con esa empresa «desde el 3 de noviembre de 2009 […]» (f.° 129) en concordancia con lo relatado en el hecho primero de su libelo (f.° 123). En el anterior orden de ideas, resulta abiertamente incongruente que el censor sostenga ahora que el contrato inició el 1º de noviembre de 2012, pues, desde la radicación de su libelo, indicó que en la realidad su vínculo inició el 3 de octubre de 2009, y fue con dicho marco fáctico que el Tribunal decidió. Recuérdese que es deber del juez proferir una decisión fundamentada «con los hechos y las pretensiones aducidos en la demanda» (art. 281, CGP), así como las excepciones y circunstancias fácticas presentadas por la contraparte, y lo alegado por las partes en las oportunidades procesales pertinentes.

Dichas actuaciones limitan la autonomía judicial del juez, quien debe obrar dentro de ese marco trazado por las partes, dado que es lo que edifica la relación jurídica sustancial y procesal de estas en el espacio jurisdiccional (SCJ SL2604-2021). No desconoce la Sala que, efectivamente, el 1º de noviembre de 2012 el actor celebró formalmente un contrato con Positiva S.A. Sin embargo, salta a la vista que, en el contexto en el que ello se verificó, se trató de una simple Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 32 formalidad, pues en la realidad, el vínculo venía desde el 3 de noviembre de 2009.

Ahora bien, al comprenderse que el accionante laboraba al servicio de Positiva S.A., se entiende que, a la luz del literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, su contrato fue celebrado por periodos de seis en seis meses, de manera que terminaba a la expiración del plazo pactado o presuntivo (CSJ SL2717-2018, SL030-2018). Así las cosas, si el contrato inició el 3 de noviembre de 2009, entonces es claro que expiraba el 3 de mayo siguiente, y así sucesivamente el mismo día de mayo y de noviembre.

Fue eso lo que ocurrió en el sub judice, pues tanto la Resolución n.° 001933 del 25 de noviembre de 2013 (f.° 57 a 59), como la liquidación final del contrato (f.° 60) demuestran que el operario laboró hasta el 3 de noviembre del mismo año, lo que fuerza concluir que dicho ligamen realmente terminó por la expiración del plazo presuntivo, no por despido, y por contera, no hay lugar a la pretendida indemnización por despido injusto.

Aunque no fue planteado en la demanda de casación, no está de más clarificar que, ciertamente, Positiva S.A. y sus trabajadores celebraron un pacto colectivo, vigente entre el 1º de abril de 2012 y el 31 de marzo de 2015 (f.° 111-120) y debidamente depositado ante el Ministerio del Trabajo el 23 de marzo de 2012 (f.° 109-110), y por lo tanto plenamente aplicable al trabajador.

Su cláusula novena estipuló: Durante la vigencia del presente contrato colectivo, y sin perjuicio de la vigencia y aplicación del régimen contractual aplicable a los Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 33 trabajadores oficiales de POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S. A., previsto en los respectivos contratos de trabajo, se establece un plazo presuntivo de doce (12) meses en doce (12) meses.

El hecho de que el plazo presuntivo al interior de la empresa fuera de 12 meses y no de 6, no altera la decisión, pues, de todos modos, dicho plazo vencía, para el caso del actor, el 3 de noviembre de 2009, y fue esa la fecha en la que materialmente terminó la relación de trabajo, al punto que en la liquidación definitiva de acreencias laborales se le pagó hasta ese día. Finalmente, como no hay lugar a la indemnización por despido injusto, que es el fundamento del reclamo de la indemnización moratoria del art. 1 del Decreto 797 de 1949, tampoco es procedente la imposición de esta.

En suma, los cargos no prosperan. No se impondrán costas, por cuanto quedó acreditado el error jurídico del Tribunal. XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el veintitr��s (23) de mayo de dos mil veintidós (2022) por la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso ordinario laboral seguido por JOHN ALEXANDER BRAND PATIÑO contra POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. a la que fueron vinculados como Radicación n.° 96533 SCLAJPT-10 V.00 34 litisconsortes necesarios MANPOWER PROFESSIONAL LTDA., y MANPOWER DE COLOMBIA LTDA. Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA ÓMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 9FA33F828CFD49229FFF2A50300DA5C6720C42A3DA61408A3D1EBF3FB869CB6A Documento generado en 2024-06-17