SCLAJPT-10 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL1430-2024 Radicación n.° 100277 Acta 19 Bogotá D.C., cuatro (4) de junio de dos mil veinticuatro (2024). La Sala decide el recurso de casación que WWW1, interpuso contra la sentencia que la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C. profirió el 28 de febrero 2023, en el proceso que adelantó contra GENERAL MOTORS COLMOTORES S.A. I.

ANTECEDENTES WWW demandó a General Motors Colmotores S.A. (en adelante Colmotores S.A.), con el fin de que se declarara (i) la nulidad de la transacción suscrita entre ellos el 28 de abril de 2015 y, (ii) que existió un contrato laboral a término fijo, que terminó sin justa causa. 1 Con el propósito de proteger el derecho a la intimidad del demandante, la Corte anonimizará su nombre.

Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 2 En consecuencia, pidió su reintegro al cargo que desempeñaba, el que deberá estar acorde con su capacidad laboral y estado de salud actual; el pago de sus acreencias laborales; «premios, bonos, becas» derivadas del pacto colectivo; los aportes al Sistema de Seguridad Social; de las incapacidades, todos durante el lapso de su desvinculación; la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la indexación de las condenas.

Fundamentó sus peticiones en que estuvo vinculado con la empresa mediante cuatro contratos de trabajo, así: 1. Del 1.º de diciembre de 1997 al 11 de noviembre de 1998, 2. Entre el 13 de octubre de 1999 y el 23 de diciembre de 1999, 3. Desde el 15 de enero de 2000 hasta el 12 de octubre de 2000 y, 4. Del 12 de marzo de 2001 al 28 de abril de 2015.

Narró que se desempeñó en el cargo de «operario de ensamble lámina II» y, posteriormente, ascendió al de líder de grupo. Sostuvo que durante la vigencia de la relación laboral le fueron diagnosticadas las siguientes patologías: PATOLOGÍA FECHA Virus de inmunodeficiencia humana - VIH Marzo 2004 Bursitis 13 de marzo de 2007 Síndrome del túnel del carpo 5 de octubre de 2010 Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 3 Epicondilitis lateral bilateral 21 de abril de 2010 y 15 de octubre de 2013.

Discopatía cervical múltiple 3 de octubre de 2013 Síndrome del manguito rotador 23 de marzo de 2015 Refirió que emitieron varias recomendaciones laborales que fueron conocidas por la empleadora, entre ellas, la que el Hospital Universitario San Ignacio prescribió en febrero de 2015. Afirmó que por sus enfermedades osteomusculares tuvo que asistir en varias oportunidades al departamento médico para practicarse terapias físicas, de las que también estuvo informada la demandada.

Manifestó que el 28 de abril de 2015, mientras laboraba, su empleadora le informó que daba por terminado el contrato de trabajo; no obstante, le ofreció dos opciones, la de (i) firmar un «[…] una carta de mutuo acuerdo» con la que «saldría con plata y recomendación laboral» o (ii) una «[…] carta de despido», pero no le pagarían nada. Aseguró que no le dieron tiempo para «[…] pensar y hacer una buena elección» y fue «[…] coaccionado psicológicamente, por el temor de quedarse sin trabajo, enfermo y sin dinero para él y su familia».

Precisó que para ese momento contaba con cinco enfermedades osteomusculares y una catastrófica -VIH-. Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 4 Relató que el 26 de abril de 2018 solicitó su reintegro a la demandada. Al contestar la demanda, Colmotores S.A. se opuso a la prosperidad de las pretensiones y en cuanto a los hechos, únicamente aceptó las fechas de los contratos de trabajo, indicó que no le constaba ninguno relacionado con el estado de salud y negó los demás. Adujo que, para el 28 de abril de 2015, fecha en que terminó el contrato por mutuo acuerdo, WWW no estaba incapacitado ni en proceso de rehabilitación o reubicación, no tenía restricciones médicas vigentes y tampoco se encontraba en proceso de calificación de pérdida de la capacidad laboral.

En su defensa, propuso las excepciones de prescripción, cosa juzgada, inexistencia de las obligaciones reclamadas y cobro de lo no debido, enriquecimiento sin causa, pago, compensación, mala fe del demandante y buena fe de la empresa. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Veintiuno Laboral del Circuito de Bogotá D.C., mediante fallo de 10 de noviembre de 2022, declaró probadas las excepciones de cosa juzgada e inexistencia de las obligaciones y, en consecuencia, absolvió a la demandada.

Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 5 III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la apelación presentada por el demandante, mediante fallo de 28 de febrero de 2023, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., dispuso:

PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida el 8 de noviembre del 2022, por el Juzgado Veintiuno Laboral del Circuito de Bogotá D.C., para en su lugar DECLARAR la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo y, por tanto, disponer que el contrato de trabajo debe ser restituido al mismo estado en que se hallaría de no haber existido la ruptura del vínculo laboral, por lo que debe proceder a reintegrar al trabajador al mismo cargo que desempeñaba al momento de la desvinculación o uno de igual o superior categoría acorde a su estado actual de salud, conforme a lo considerado.

SEGUNDO: En consecuencia, CONDENAR a la demandada GENERAL MOTORS COLMOTORES S.A. al reintegro […], sin solución de continuidad, a un cargo de igual o superior categoría, conforme sus condiciones de salud y a cancelarle los salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes al sistema de seguridad social integral, dejadas de percibir entre el 28 de abril de 2015 y el momento del reintegro efectivo al cargo.

Sumas que deberá cancelar debidamente indexadas de conformidad con los criterios expuestos en la parte motiva de la presente decisión.

TERCERO: CONDENAR a GENERAL MOTORS COLMOTORES S.A. a pagar […] la suma de $14.607.720 por concepto de indemnización consagrada en el 26 de la Ley 361 de 1997, que deberá́ cancelar debidamente indexada.

CUARTO: DECLARAR probada la excepción de compensación propuesta oportunamente por la parte demandada y, por ende, autorizarla a descontar de las condenas aquí impuestas el valor de $71.481.714 percibido por el demandante por concepto de liquidación definitiva. Las demás excepciones se declaran no probadas, conforme a lo expuesto en la parte motiva de este proveído.

QUINTO: ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones elevadas en su contra […]. Mencionó que el problema jurídico consistía en determinar si a la fecha de terminación del vínculo laboral el Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 6 demandante contaba con estabilidad laboral reforzada, con ocasión de su estado de salud y, si por tal razón, la finalización de la relación se tornaba ineficaz al no tener el aval del Ministerio del Trabajo.

Expuso que las partes no cuestionaron la existencia de la relación laboral, los extremos, el salario, el cargo desempeñado de «operario ensamble lámina I», ni la modalidad y duración. Precisó que el artículo 61 del Decreto 1352 de 2013 derogó el Decreto 2463 de 2001 que en su artículo 7º establecía los grados de la limitación, esto es, moderada, severa y profunda.

De ahí que no era viable acudir a dichos valores para determinarla, máxime si se tiene en cuenta que la finalización del vínculo laboral se dio el 28 de abril de 2015, esto es, con posterioridad a la fecha en que entró a regir la primera de las normas mencionadas. Así las cosas, señaló que debía acudir al criterio que la Corte Constitucional expuesto en la sentencia CC SU-049 de 2017, según el cual una vez la persona contrae una enfermedad o una afectación médica de sus funciones que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, experimenta una situación constitucional de debilidad manifiesta y se expone a la discriminación. Comentó las reglas contenidas en la providencia CC SU- 087 de 2022 que permitían identificar si un trabajador se Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 7 encontraba en una condición de salud que le impidiera o le dificultara significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades y sostuvo que al ser la garantía de la estabilidad laboral reforzada un medio de protección frente a la discriminación, era necesario que el empleador conociera la situación de salud del trabajador al momento de la finalización de la relación laboral.

Igualmente, aseguró que en fallo CC T-041 de 2019, la mencionada Corporación estableció que ese beneficio representaba para el primero, que conocía el estado de salud del segundo, el deber de reubicarlo en otras labores, pues de no hacerlo y despedirlo, se presumía que tal decisión se fundó en su condición y, por ello, se tornaba ineficaz.

Ahora, cuando este último se encontraba ante una causal objetiva de terminación del contrato, podía darse la desvinculación; no obstante, si no se presentaba, debería contar con la autorización previa del Inspector del Trabajo, para el efecto. Por otra parte, resaltó que, frente a las personas con VIH/Sida, la estabilidad laboral reforzada se protegía de manera especial, pues «[…] cuando exista una justa causa de terminación del contrato, el trabajador puede ser desvinculado siempre y cuando medie la autorización de la autoridad administrativa».

Fundamentó su dicho en la sentencia CC T- 277 de 2017. Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 8 Al abordar el caso concreto, el fallador afirmó que el demandante al ser una persona con VIH era sujeto de especial protección, que la infección le fue diagnosticada en 2005, y que el empleador tenía conocimiento de ello con anterioridad a la finalización del vínculo laboral.

Aseguró que dadas las circunstancias de vulnerabilidad a las que estaba expuesto por dicha situación, era merecedor de un trato especial, entre ellas, no ser despedido («artículos 35 y 38 del Decreto 1543 de 1997»). De ahí que era deber del empleador demostrar la causal objetiva de la terminación de la relación laboral y acudir al Ministerio del Trabajo para que autorizara la desvinculación. Reseñó que, la empresa alegó la terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo con base en la transacción suscrita entre las partes.

No obstante, el juzgador adujo que no era viable considerar que la culminación del vínculo no se dio como un acto discriminatorio, pues el trabajador contaba con especial protección constitucional, comoquiera que, […] la estabilidad laboral reforzada derivada de tal valor ius fundamental adquirió una connotación de ser un derecho cierto, indiscutible e irrenunciable, no susceptible de ser transado por las partes, conforme lo estipula el artículo 15 del C.S.T. y se precisó por nuestro máximo órgano de justicia ordinaria, entre otras, en la sentencia SL2503-2017.

De esta manera, aunque la terminación del contrato surja como consecuencia de las expresión de la voluntad de las partes, la misma no podía surtir efectos, como pretende la encartada, pues ni siquiera el trabajador a través de una expresión de voluntad libre, podía renunciar a las garantías mínimas a las Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 9 que tiene derecho, ya que estas revisten tal envergadura que no podían ser objeto de acuerdo o transacción, máxime cuando tampoco demostró que al momento de su suscripción hubieran desaparecido del actor las circunstancias generadoras de la estabilidad especial (Resalta la Sala).

Ahora, si la Sala admitiera que el finiquito de la relación laboral devino una causal objetiva, tampoco podría surtir los efectos que se pretenden, debido a que por expreso mandato constitucional y legal era deber del empleador solicitar y obtener por parte del Ministerio de Trabajo, permiso para terminar el contrato de trabajo del promotor de la litis, situación que en el caso de autos no se evidencia, pues, no obra dentro del plenario constancia de trámite ante la entidad administrativa (resalta la Sala).

Igualmente, refirió que el empleador no desvirtuó la relación de causalidad entre la terminación de la relación laboral y la condición de debilidad manifiesta, toda vez que el representante legal de la empresa manifestó que la decisión de culminar el vínculo se justificó en la necesidad de modificar la planta de personal debido a la baja producción y disminución en las ventas, «[…] asegurando que su intención fue la de culminar sin justa causa el laborío, solo que le ofreció al trabajador la posibilidad de obtener un mayor valor respecto de la suma que arrojaría la indemnización contemplada en el artículo 64 del C.S.T.».

Resaltó que esa confesión corroboraba que la culminación del contrato se dio por la patología y pese a que lo justificó en la disminución de las ventas, debió ponerlo en conocimiento de la autoridad administrativa correspondiente para obtener la autorización. En esa medida, revocó la decisión del juez, declaró ineficaz la terminación del contrato laboral, ordenó el reintegro sin solución de continuidad, el pago de la Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 10 indemnización contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, declaró no probada la excepción de prescripción, probada la de compensación y desestimó el pago de las acreencias laborales extralegales solicitadas.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la entidad demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver en los términos en que es presentado y de acuerdo con los alcances propios del recurso extraordinario. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case parcialmente el fallo recurrido, respecto de los numerales primero, segundo y tercero y, en sede de instancia, confirme el del juzgado en su totalidad.

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, los cuales son replicados y se resuelven conjuntamente, porque contienen una proposición jurídica idéntica, se sustentan en consideraciones similares y persiguen la misma finalidad. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de violar, de forma directa y en la modalidad de interpretación errónea los artículos 1º y 26 de la Ley 361 de 1997; 2º de la Ley 1618 de 2013, 27 de la Ley Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 11 1346 de 2009, 15 y el literal b) del 61 del Código Sustantivo del Trabajo, 26 y 93 de la Constitución Nacional; 35 y 38 del Decreto 1543 de 1997, este último por aplicación indebida.

En la demostración del cargo asegura que el Tribunal no encontró ningún vicio del consentimiento en el acuerdo transaccional suscrito entre las partes; sin embargo, consideró que no era viable culminar la relación laboral, porque el demandante contaba con estabilidad laboral reforzada y, por ende, con un derecho cierto e irrenunciable, por lo que requería aprobación previa del Ministerio del Trabajo para su desvinculación. Sostiene que el fallador erró al considerar que en la sentencia CSJ SL2503-2017 esta Corte indicó que no es viable terminar un contrato por mutuo acuerdo respecto de los trabajadores en situación de discapacidad por tratarse de derechos mínimos e irrenunciables, pues en esa oportunidad no se estudió el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 sino solo la validez de las conciliaciones.

Asegura que, contrario a ello, esta Corporación tiene adoctrinado que es válido que la relación laboral culmine por mutuo acuerdo o renuncia voluntaria de quienes cuenten con estabilidad laboral reforzada (CSJ SL3144-2021). Menciona que, en este caso, igual que en dicho precedente, se determinó que el acuerdo de voluntades no se encontraba viciado.

Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 12 Afirma que la postura del juzgador supone que el trabajador está obligado legalmente a continuar en la ejecución de un contrato de trabajo, aun en contra de su voluntad, hasta que la autoridad administrativa autorice su desvinculación, interpretación que desconoce los artículos 26 de la Ley 361 de 1997, 26 de la Constitución Política y 23 de la Declaración Universal de los Derechos del Hombre.

Precisa que en los pronunciamientos más recientes sobre la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 de esta Corporación enfatizó que cuando existan causales objetivas de terminación de la relación laboral no se requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo (CSJ SL1504- 2023). En ese orden, refiere que el Tribunal dio un entendimiento equivocado a la norma en mención, pues en ella solo se prevé la autorización de la entidad administrativa en los casos de despido sin justa causa y no cuando provengan de la decisión del trabajador.

Indica que lo mismo sucede con los artículos 35 y 38 del Decreto 1543 de 1997, pues en el primero no se desconoce la terminación laboral por mutuo acuerdo y el segundo se refiere a personas privadas de la libertad; luego, no era aplicable. Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 13 VII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia de violar, de forma directa y en la modalidad de interpretación errónea los artículos 1º y 26 de la Ley 361 de 1997; 2º de la Ley 1618 de 2013, 27 de la Ley 1346 de 2009, 15 y el literal b) del 61 del Código Sustantivo del Trabajo, 26 y 93 de la Constitución Nacional; 35 y 38 del Decreto 1543 de 1997, este último por aplicación indebida.

Para demostrar el cargo, expone que al trabajador se le diagnosticó el virus en 2005, es decir, diez años antes de la transacción y cuando aún desempeñaba el cargo para el que fue contratado. Refiere que esta Corte modificó el enfoque para analizar la aplicación de la estabilidad laboral reforzada, comoquiera que en sentencias CSJ SL1154-2023 y CSJ SL1504-2023 indicó que dicha garantía «[…] no puede partir de mecanismos de valoración que no se enfoquen la discapacidad sino en el entorno de la persona y las barreras que dicho entorno le pueda generar».

Precisa que, allí se adoctrinó que i) el porcentaje de pérdida de la capacidad laboral no es por sí solo un criterio para establecer si el trabajador sufre dificultades o limitaciones sustanciales en sus funciones laborales y, ii) el empleador puede acreditar razones objetivas para la terminación del contrato de trabajo. Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 14 En esa medida, señala que el Tribunal desconoció los parámetros establecidos por la jurisprudencia para la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez que omitió determinar el cargo, funciones, requerimientos, exigencias, entorno laboral y actitudinal y su interacción con sus afecciones de salud y si suponen una barrera en las labores del demandante.

Igualmente, asegura que el fallador interpretó erróneamente las normas aplicadas para su protección, porque centró el estudio en las «[…] afecciones sufridas por el demandante y si aquellas de manera permanente afectaban de manera sustancial el desarrollo de las funciones contratadas; sin establecer, como corresponde, si la interacción de esos dos elementos generaba o no una barrera de acceso a su entorno laboral».

Indica que las conclusiones probatorias son muestra que el diagnóstico de la infección de WWW no impuso barreras sustanciales en el desarrollo de sus funciones, pues desempeñó sus labores durante más de diez años desde aquel momento. Finalmente, insiste en que el juzgador ignoró la jurisprudencia de esta Sala al considerar que, pese a la causal objetiva para terminar la relación laboral, el empleador debía acudir a la autoridad administrativa para solicitar permiso para despedir.

Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 15 VIII. RÉPLICA Frente al primer cargo aduce que para la fecha de la suscripción de la transacción contaba con el diagnóstico de un virus que compromete su vida e integridad y por la cual debe consumir medicamentos antirretrovirales como parte de su tratamiento vitalicio, los cuales producen efectos secundarios.

Sostiene que su médico tuvo que emitir recomendaciones laborales para no trabajar en jornada nocturna, ya que los fármacos le generaban vértigo, somnolencia y pérdida de concentración. Menciona que aquellas radicadas el 3 de febrero de 2015 provenían del grupo especial de investigaciones de enfermedades infecciosas del Hospital Universitario San Ignacio, razón por la cual no podían pasar inadvertidas.

Reseña que en dicho documento «[…] no estaba registrado el medicamento que tantos efectos secundarios producía y que obligó a la compañía a ajustar su planta de personal, para que un líder de equipo no labore en un turno». Afirma que el representante legal de la empresa y del departamento de salud ocupacional indicaron que conocían de las restricciones laborales del trabajador y las cumplieron, pues no le asignaron turnos nocturnos. Asegura que, si bien no existió fuerza física para suscribir la transacción, lo cierto es que, si hubo «[…] presión Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 16 psicológica, frente a una persona con restricciones laborales específicas», que no quería retirarse de la compañía y pese a que pidió tiempo para pensar su decisión no le fue concedido.

Precisa que la estabilidad laboral reforzada de las personas con VIH debe ser «prioritaria», de conformidad con las sentencias CC T-267 de 2020 y CSJ SL808-2019 y por esa razón el Tribunal determinó que, aunque existió un mutuo acuerdo de las partes para finalizar el vínculo, al trabajador se le quebrantaron sus derechos mínimos e irrenunciables.

Así mismo, indica que en atención a la sentencia CC T- 277 de 2017, el artículo 13 de la Constitución Política, el Decreto 1543 de 1997, las Leyes 361 de 1997 y 972 de 2005, así como la Recomendación 200 de la OIT, las personas con VIH, sin importar la etapa en la que se encuentren, tienen derecho a permanecer en sus empleos por gozar de una protección especial, salvo que exista una causal objetiva para su despido, pero previamente el empleador debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo.

Frente al segundo cargo afirma que desde el 2004, fecha en que fue diagnosticada la infección, hasta el 2015, el trabajador laboró de manera normal, pero fue solo cuando no pudo realizar los turnos nocturnos que el empleador decidió realizar un «despido indirecto». Menciona que desde que se emitieron las recomendaciones laborales, la compañía no tardó tres meses Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 17 en desvincularlo, pues en ese momento fue que el Departamento de Salud Ocupacional pudo identificar que se trataba de un diagnóstico infeccioso.

Refiere que, de conformidad con la sentencia CC T-267 de 2020 al trabajador le asistía el derecho a (i) mantener en reserva su diagnóstico médico, (ii) ser reubicado para cumplir funciones compatibles con su estado de salud y, (iii) mantener el trabajo salvo que mediara una causal objetiva. Sumado a que por su diagnóstico es beneficiario de estabilidad laboral reforzada y su protección es «preferente».

IX. CONSIDERACIONES El Tribunal consideró que el demandante era beneficiario de estabilidad laboral reforzada, con ocasión de la infección que se diagnosticó en 2005 y, por tal razón, su vinculación laboral se convirtió en un derecho cierto e irrenunciable. Con ocasión de ello, indicó que, aun mediando una causal objetiva para la desvinculación del trabajador, el empleador requería autorización del Ministerio del Trabajo.

Por su parte, la empresa considera que, pese a que un trabajador cuente con estabilidad laboral reforzada, es válido que la relación laboral culmine por mutuo acuerdo de las partes o su renuncia voluntaria. Así las cosas, el problema jurídico a resolver se centra en determinar si el Tribunal se equivocó al concluir que el acuerdo de transacción suscrito entre las partes el 28 de abril Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 18 de 2015 no surtió efectos, pues para la desvinculación del trabajador se requería el aval de la autoridad administrativa correspondiente.

De entrada, vale precisar que la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no opera para los casos en los que la relación laboral termina por una de las causales contenidas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, pues el querer del legislador fue proteger a las personas con discapacidad de comportamientos discriminatorios.

Así quedó plasmado en aquella disposición al indicar «[…] ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación». De ahí, que no toda finalización del vínculo pueda enmarcarse en este supuesto, toda vez que cuando se invoca una justa causa legal se suprime la presunción de discriminación (CSJ SL11360-2018).

Recientemente, en providencia CSJ SL2834-2023, esta Corte indicó: […] si la finalidad de la garantía de estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dada en prevenir y remediar los actos discriminatorios, todo acto objetivo del empleador, desligado de ese cuestionable propósito, no tiene por qué recibir el reproche y quedar bajo los efectos de la norma, de manera que la terminación de la relación laboral se torne ineficaz.

En ese sentido, para la Corte es importante destacar que el ordenamiento jurídico no establece una obligación absoluta para el empleador, de mantener el empleo y la carga prestacional de un trabajador con discapacidad, contra toda circunstancia. Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 19 Contrario a ello, lo que sí se deriva de la norma son unos deberes especiales, afines a la especial protección constitucional de las personas con discapacidad, así como razonables y soportables para el empleador, que se encuentran fincados en el deber de solidaridad que se deriva de la contratación de personas a su servicio.

Entre esos deberes especiales, para lo que aquí interesa, se cuenta que, antes de dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador intente compatibilizar de manera razonable el trabajo con la discapacidad, a través de ajustes, con la supervisión de una autoridad independiente e imparcial, pero con la posibilidad de que, en todo caso, el vínculo termine por cualquier otra circunstancia objetiva, desapegada por completo de cualquier factor de discriminación (Resalta la Sala).

En lo que concierne al mutuo consentimiento - contemplado en el literal b) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo-, es una causal legal y, por tal razón, válida para finalización de la relación laboral, siempre que no se demuestre algún vicio en el consentimiento de los intervinientes (CSJ SL10507-2014). Recuérdese que, sin importar de que parte provenga la iniciativa para conciliar o transar, en ese evento, es el mismo trabajador quien manifiesta su voluntad de terminar el contrato.

Ahora, respecto de las personas con discapacidad -esto es, que acrediten una deficiencia de mediano o largo plazo, una barrera y el conocimiento del empleador- y que, por tal razón se encuentren bajo el amparo de la estabilidad laboral reforzada, la Corte tiene adoctrinado que el mutuo acuerdo también constituye una forma válida de terminación de la relación laboral, en la medida que estos trabajadores Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 20 cuentan con todas las condiciones para acordar, conciliar o transigir, pues son libres de autodeterminarse.

Así se precisó en sentencia CSJ SL1152-2023: La Corte debe advertir que no existe justificación que impida a las personas con discapacidad acordar o ejercer la disposición de sus derechos, pues sin desconocer que estos están protegidos por la Constitución e incluso, por tratados y normas de carácter internacional, la voluntad que emerge es la misma de la que gozan todos los trabajadores para acordar, conciliar o transigir, esto es, la auto determinación, entendida como el derecho de toda persona para ejercer sus derechos y obligaciones. […] el legislador le otorgó a la capacidad legal de aquellas personas una presunción legal y eliminó como causal de limitación de la capacidad de ejercicio el estado de discapacidad mental absoluta o relativa.

De ese modo, se tiene que es precisamente, en garantía de tal escenario, el de la capacidad que tienen todas las personas para disfrutar de sus derechos, facultades o prerrogativas, que no es posible considerar irrenunciable el derecho a la estabilidad laboral reforzada, toda vez que ello se traduciría en un paternalismo del Estado que les impondría barreras que el resto de la sociedad no tiene, dado que mientras que cualquier trabajador puede pactar un acuerdo con su empleador para dar por terminada la relación laboral, aquellos con discapacidad tendrían vedado renunciar a su labor con alguna clase de beneficio adicional, como podría eventualmente hacerlo cualquier otro trabajador al terminar el contrato por mutuo acuerdo.

Para la Corte, negar la posibilidad de conciliar a las personas con discapacidad -que se recuerda no es precisamente el caso de la accionante- es igual a vedar su capacidad de auto determinación para asumir compromisos y obligarse, derecho que como quedó expuesto en precedencia poseen todas las personas en igualdad de condiciones, en respeto no solo de la dignidad, sino de la posibilidad que estos gozan de interactuar sin barreras que impidan su participación plena y efectiva en la vida profesional.

Luego, la protección a los trabajadores con discapacidad también reconoce el respeto a su idoneidad para tomar las decisiones laborales que consideren son en su Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 21 propio beneficio, siempre y cuando, con ello no afecten sus derechos mínimos e irrenunciables. En sentencia CSJ SL3144-2021, esta Corporación adoctrinó: […] Y en este caso en particular, como se explicó al analizar la acusación fáctica, no se acreditó en el proceso que hubo coacción por parte de la empresa al accionante para que firmara el acuerdo transaccional que finalizó el vínculo laboral.

Además, este no desconoció derechos mínimos que afectaren su validez porque el trabajador puede válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo así goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se pueda terminar (subraya la Sala).

De allí puede deducirse que la permanencia de un trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada en su empleo no constituye un derecho cierto e indiscutible que restrinja la conciliación o transacción frente a los mismos, pues como ha quedado claro, cuenta con todas las facultades para terminar el contrato laboral si así lo desea. Ahora, en lo que concierne a las personas con VIH, esta Sala no desconoce que la jurisprudencia constitucional los ha considerado sujetos de especial protección, en atención a las particularidades que derivan del virus y la discriminación que históricamente han sufrido; no obstante, la Corte Constitucional también ha precisado que el derecho a la estabilidad laboral para ellos consiste en prohibirle al empleador que termine la relación laboral por motivos de discriminación, lo que se descarta cuando se advierte la Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 22 existencia de una causa legal.

Así, en sentencia CC T-277-2017, la mencionada Corporación indicó: Teniendo en cuenta lo anterior y de conformidad con los principios de igualdad material, dignidad humana y solidaridad social, la Corte Constitucional ha fijado unas subreglas encaminadas a materializar la estabilidad laboral reforzada para personas que se encuentren en esta condición (portadoras de VIH/SIDA) y que debido a su enfermedad, están en una situación de debilidad manifiesta, con el fin de garantizar su permanencia en el empleo, indicando que el empleador está obligado a (i) demostrar una causal de despido objetiva y (ii) acudir al Ministerio de Trabajo para que autorice la desvinculación laboral de los trabajadores portadores del virus.

Es pertinente aclarar que ya se ha indicado también que ésta garantía no aplica de manera automática por el simple hecho de la existencia de dicho virus, sino que es obligatorio “probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho”, ya que si no se comprueba un nexo no se concretiza el acto discriminatorio, lo cual hace improcedente la acción constitucional […].

Igualmente, en providencia T-426-2017 se precisó: […] No se consideran vulnerados los derechos fundamentales de las personas portadoras de VIH, si se prueba que el empleador no tenía conocimiento de la enfermedad o que la desvinculación obedeció a circunstancias objetivas, ajenas a la dolencia del empleado. En estos casos, es obligatorio “probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho”.

En ese orden, pese a la especial protección que cobija a las personas con VIH, no puede considerarse que su permanencia en el empleo sea absoluta pues, se insiste, cuando se pruebe la existencia de una causal objetiva, la presunción de la discriminación queda sin fundamento. Lo anterior cobra mayor relevancia si se tiene en cuenta Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 23 que es imposible obligar a una persona a permanecer en un empleo en contra de su voluntad y, de adoptar la postura del Tribunal, podría incurrirse en una discriminación frente a ellos que es precisamente, lo que la ley pretende evitar.

Luego, no es viable considerar que cuando se demuestre que una persona con VIH es beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada no pueden renunciar, conciliar o transar. En atención a lo anterior, el Tribunal erró al restarle validez a la transacción y exigirle al empleador autorización del Ministerio del Trabajo para la desvinculación laboral.

La conducta adecuada del fallador consistía en revisar las pruebas del expediente, para determinar si existió o no un vicio en el consentimiento del demandante que invalidara el acuerdo transaccional. Finalmente, para resolver sus planteamientos relativos a la jurisprudencial de esta Sala frente a la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, vale precisar que también erró el juzgador al considerar que era susceptible de estabilidad laboral reforzada por su diagnóstico de VIH, pues recuérdese que no solo quien demuestre una deficiencia de mediano o largo plazo puede ser enmarcado en aquella protección. Esta Corte, entre otras, en sentencias CSJ SL1152- 2023, CSJ SL1154-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268- 2023, CSJ SL1817-2023, CSJ SL1818-2023, adoctrinó que los trabajadores se consideran con discapacidad y por ello Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 24 son beneficiarios de estabilidad laboral reforzada, entendida a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad incorporada en el ordenamiento jurídico nacional por la Ley 1346 de 2009 y 1618 de 2013, cuando, (i) Tienen una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano o largo plazo, (ii) Existen barreras que impidan el desarrollo efectivo de las laboren en igualdad de condiciones que los demás y, (iii) El empleador tiene conocimiento de estas circunstancias al momento del despido.

En la primera de las providencias mencionadas se precisó: En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.

Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene practique la prueba pericial.

Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 25 En este caso no existe discusión en que el trabajador fue diagnosticado con el VIH y, en atención a lo previsto en el artículo 35 del Decreto 1543 de 1997, no estaba obligado a informarle al empleador esa condición, por lo que la condición prevista en el literal c) de la jurisprudencia en mención debe flexibilizarse.

Así, al aplicar los mencionados pronunciamientos de la Corte, el fallador no podía deducir que el trabajador estaba amparado por estabilidad laboral reforzada solo por la existencia de la infección -VIH-, toda vez que, como se explicó, era necesario verificar también la presencia de barreras que impidieran o sufrieran de la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en iguales condiciones a sus compañeros.

En este punto, es necesario recordar que la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad propende por el modelo social de la discapacidad, lo que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, las cuales evitan o impiden la igualdad en los contextos sociales, políticos y culturales al interior de un Estado.

El aceptar que todos los padecimientos implican una discapacidad por sí mismos, únicamente conllevaría a la estigmatización y discriminación de todas aquellas personas que cuentan con una deficiencia y no pondría el enfoque en lo que realmente es, la sociedad y las barreras actitudinales, Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 26 comunicativas y físicas que se encuentran en su interior (CSJ SL1308-2024).

Al margen de todo lo anterior, vale aclarar que, si el fallador hubiera aplicado la jurisprudencia en mención y con fundamento en ella determinado que el recurrente es merecedor de la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sin duda esta Corte llegaría a la misma conclusión. Lo anterior, porque, como se dijo en líneas anteriores, este beneficio no le resta validez a los mecanismos que el legislador dispuso para que el funcionario termine la relación laboral, esto es, mutuo acuerdo, transacción, conciliación o renuncia. Así, la Sala insiste que el Tribunal erró al no identificar que el acuerdo de transacción suscrito entre las partes el 28 de abril de 2015 constituye una causa legal de terminación de la relación laboral, que torna inoperante la garantía de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, independientemente de que el trabajador hubira sido diagnosticado con VIH.

En consecuencia, los cargos prosperan. Sin costas en casación. X. SENTENCIA DE INSTANCIA En esta sede, la Sala debe resolver la apelación Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 27 presentada por el demandante. El juzgado consideró que el contrato de transacción suscrito por las partes era válido al no haberse demostrado (i) la existencia de vicios en el consentimiento, (ii) el desconocimiento de derechos ciertos e indiscutibles del trabajador o (iii) que la determinación de la empresa se motivó por el estado de salud del demandante.

Por otra parte, sostuvo que de considerarse que goza de la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en nada cambiaría la situación porque el ser acreedor de estabilidad laboral reforzada no le resta valor al acuerdo de voluntades suscrito (CSJ SL3144-2021). Aquel recurrió la anterior determinación, tras considerar que el mutuo acuerdo suscrito entre las partes no era válido comoquiera que la juzgadora: (i) Tuvo como cierta la inexistencia de coacción, pues no analizó lo dicho por el trabajador en su declaración, (ii) No consideró que en la reunión en la que se firmó la transacción no compareció ningún tercero que sirviera de testigo a favor del trabajador, (iii) Tampoco dio valor probatorio a los efectos de los medicamentos que tomaba el trabajador o su estado de salud al momento de suscribir el acuerdo, (iv) Desconoció que el empleador sí tenía conocimiento de la patología e (v) Ignoró que la estabilidad laboral reforzada en este caso Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 28 es especial por tratarse de una persona con VIH y, por tal razón, no era viable transar la finalización de la relación laboral.

Esta Sala resolverá los cuestionamientos en el mismo orden que fueron planteados. (i) Frente al primero, es oportuno mencionar que lo dicho en el interrogatorio de parte por el demandante no es posible tenerlo en cuenta, a menos que contenga una confesión -lo que aquí no ocurre-, toda vez que a nadie la está permitido fabricar su propia prueba (CSJ SL4350-2015, SL5109-2020, SL676-2021 y SL255-2024), pues ello iría en contra de reglas y principios probatorios, como los son la lealtad e idoneidad.

De ahí que era deber del trabajador demostrar mediante otros medios que el empleador ejerció «coacción» para obligarlo a suscribir el acuerdo transaccional. (ii) Respecto de la falta de testigos en el momento de la suscripción del acuerdo, vale decir que la transacción es un contrato mediante el cual las partes realizan concesiones recíprocas para terminar un conflicto existente o evitar uno futuro.

Dicho mecanismo alternativo de solución de conflictos que se caracteriza por ser (i) bilateral, pues ambas partes deben estar de acuerdo en los términos del acuerdo (artículo 2469 del Código Civil), (ii) definitivo, porque lo que allí se Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 29 acuerde hará tránsito a cosa juzgada (artículo 2483 ibidem) y, (iii) no requiere de la intervención de un tercero para su validez, pues las partes pueden negociar directamente.

Esto último lo diferencia de una conciliación. En esa medida, para la celebración del contrato de transacción suscrito entre WWW y Colmotores S.A., no se requería la presencia de un tercero que sirviera como «testigo» como mal se considera. (iii) En lo concerniente a los efectos de los medicamentos que tomaba el trabajador o su estado de salud al momento de suscribir el acuerdo, el juez indicó que no existía prueba en el expediente que demostrara un «[…] trastorno en la personalidad», como consecuencia de los fármacos y que no era viable extraerlo de la recomendación médica.

En el documento obrante a folio 141 del cuaderno 2 de primera instancia se evidencia la recomendación médica que el Hospital Universitario San Ignacio expidió el 5 de febrero de 2015, en la que se lee: Señores GM-COLMOTORES L.C. Recomendación médica: […] Se recomienda a los contratantes del paciente en mención la NO ASIGNACIÓN de actividad laboral nocturna, dado que toma medicación que CONTRAINDICA dicha actividad por posible presencia de vértigo, somnolencia y pérdida de atención. Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 30 Lo anterior, no demuestra que para el momento en el que se suscribió la transacción el trabajador sufriera una anomalía o alteración cognoscitiva que influyera gravemente en su capacidad de decisión. Adviértase que la recomendación fue otorgada para no laborar en horario nocturno por la «posible» presencia de esos efectos; sin que ello significara que los tenía al momento de la suscripción del acuerdo o que estos eran de tal índole que le impidieran tomar decisiones.

Al respecto, es menester precisar que en sentencia CSJ SL1134-2024 esta Sala adoctrinó: […] la invalidación de la conciliación debía suponer la indiscutida incapacidad del demandante, la acreditación certera de un vicio del consentimiento sobre el acto o la demostración cabal de que en el momento específico, estaba comprometida su capacidad racional de una forma tal que no era jurídicamente capaz.

Recuérdese que la seguridad en las transacciones jurídicas ordinarias supone que la invalidación de un acto por aquellas circunstancias, esté clara, más allá de toda duda, incluso razonable, respecto de las calidades mentales del contratante, dado que lo que debe comprobarse, en función de aquella seguridad jurídica es, precisamente, que un hecho de profunda gravedad coloca en entredicho la libre voluntad.

De no ser así, el tráfico jurídico cotidiano se vería peligrosamente amenazado por la fragilidad propia de la imperfección humana. En sentencia CSJ SL557-2013 esta Corte aclaró que no es igual estar en situación de discapacidad mental que padecer una enfermedad de este tipo, lo que es consecuente con lo adoctrinado por la Sala de Casación Civil en sentencia CSJ SC19730-2017 […] De allí que no basta acreditar un trastorno mental para dar al traste con la presunción de capacidad legal porque, además de ello, es necesario probar que esa anomalía realmente influyó de forma grave en el preciso instante en que se plasmó la voluntad en el negocio jurídico, a tal punto que suprimió la libertad de Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 31 determinación (Resalta la Sala).

Así las cosas, valga decir que en el expediente no existe prueba alguna que demuestre que el demandante estuvo en un estado mental que le impidiera realizar el acuerdo de voluntades; luego, no acreditó un vicio en su consentimiento para ese momento. (iv) Este aseguró que el empleador sí tenía conocimiento de su patología; no obstante, esta circunstancia por sí sola no demuestra la existencia de discriminación. Lo anterior, máxime si se tiene en cuenta que de los testimonios rendidos por Helbert Alexander Bustos y Omar Fonseca Trujillo puede extraerse que la empresa no solo transó la terminación de la relación laboral con el demandante, sino también con otros trabajadores a quienes igualmente les ofreció un plan de retiro, debido a un recorte de personal que tuvo que realizar por la baja producción y disminución en las ventas que se dio desde 2014.

De ahí que tampoco es aplicable lo adoctrinado en la sentencia CSJ SL808-2019 a la que se alude, pues en esa oportunidad se demostró que existieron acciones discriminatorias contra el trabajador. (v) Finalmente, frente al aspecto relativo a que la estabilidad laboral reforzada es especial por tratarse de una persona con VIH y, por tal razón, no era viable transar la Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 32 finalización de la relación laboral, basta con remitirse a las consideraciones expuestas en sede de casación para desestimar este argumento.

Así las cosas, se confirmará el fallo de primera instancia. Las costas en ambas instancias estarán a cargo de la demandada. XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia que la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C. profirió el veintiocho (28) de febrero de dos mil veintitrés (2023), dentro del proceso ordinario laboral que WWW instauró contra GENERAL MOTORS COLMOTORES S.A. Costas en casación como se indicó en la parte motiva de esta sentencia. En sede de instancia, RESUELVE:

PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia que el Juzgado Veintiuno Laboral del Circuito de Bogotá D.C. profirió el 10 de noviembre de 2022, por las razones expuestas en precedencia. Radicación n.° 100277 SCLAJPT-10 V.00 33 SEGUNDO: Costas en ambas instancias a cargo de la demandada. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.

Firmado electrónicamente por: ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA ÓMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Salvamento de voto Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 547EB00F9CD07B12EABA63C12C65F14AB6C3FAD1825AF52EB9E7B39BE21006FA Documento generado en 2024-06-13