CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA Magistrada ponente SL1397-2023 Radicación n.° 92666 Acta 15 Bogotá, D. C., quince (15) de mayo de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por ALCANOS DE COLOMBIA S. A. ESP contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Popayán el nueve (9) de junio de dos mil veintiuno (2021), en el proceso que le instauró DIEGO ALBERTO SÁNCHEZ RUÍZ, trámite en el que se vinculó a la ASOCIACIÓN DE TRABAJADORES DE ALCANOS DE COLOMBIA S. A. ESP - ASOTRALCANOS como litisconsorte necesario.

I.

ANTECEDENTES Diego Alberto Sánchez Ruíz demandó a Alcanos de Colombia S. A. ESP para que se declarara que: entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 11 de julio de Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 2 2011 y fue despedido injustamente el 15 de febrero de 2017, pese a que para la fecha se encontraba vigente un conflicto colectivo de la organización sindical de la que hacía parte, por lo que la ruptura contractual fue ineficaz.

En consecuencia, pidió el reintegro sin solución de continuidad junto a lo dejado de percibir de forma indexada y las costas del proceso. Subsidiariamente, peticionó el desembolso de la indemnización por despido sin justa causa. Como fundamento de lo anterior, expuso que: i) la demandada era una empresa de servicios públicos dedicada a la producción y distribución de gas; ii) tenía un vínculo laboral a término indefinido con la accionada, desde el 11 de julio de 2011, en donde devengó un salario compuesto por un básico más comisiones; iii) se afilió al sindicato Asotralcanos; iv) en septiembre de 2016 su esposa empieza a padecer graves problemas de salud lo que algunos días después se determinó que era cáncer de estómago, aspecto que le indicó a algunos compañeros y superiores; v) el 1º de noviembre de ese mismo año le hicieron un primer requerimiento por bajo rendimiento, invitándolo a mejorar, el cual se reiteró el 2 de diciembre de ese año; vi) el 16 de enero de 2017, se hizo un tercer llamado, a fin de solicitarle explicaciones sobre sus labores en octubre y noviembre junto a un cuadro comparativo de sus compañeros que realizaban labores análogas; vii) dentro de las mensualidades indicadas no fue el colaborador con peor cumplimiento, pues en el Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 3 primero de ellos hubo cinco con menos ventas, el siguiente dos y el tercero siete.

Afirmó que viii) el 30 de enero de 2017, la empresa le da por terminado el contrato de trabajo a partir del 15 de febrero de 2017, fundado en los numerales 6º y 9º del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 y 49 del RIT, la cual estima injusta dadas las situaciones anotadas anteriormente; ix) para esa calenda gozaba de fuero circunstancial, pues era afiliado a la organización sindical Asotralcanos, quien presentó un pliego de peticiones a la empresa el 22 de febrero de 2016 y que al momento de presentación del libelo gestor no se había resuelto x) el reglamento interno de la demandada, establecía una escala de faltas graves, por lo que debía seguirse el procedimiento fijado para sanciones disciplinarias y ante su incumplimiento no tenía efectos la ruptura contractual (demanda, cuaderno digital de primera instancia).

Alcanos de Colombia S. A. ESP, se opuso a las pretensiones, en cuanto a los hechos negó los relacionados con le reglamento interno, la respuesta dada al tercer requerimiento y las estadísticas aludidas por el actor frente al cumplimiento de los demás trabajadores, así mismo indicó que no le constaban los aspectos de salud de la esposa de aquel al no tener acceso a la historia clínica y definir que a partir de la misma la detección del cáncer fue en abril de 2017, esto es, tiempo después de la terminación del contrato, pues el demandante pese a estar obligado no informó en su Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 4 momento sobre tal situación. Frente a los restantes determinó que eran ciertos.

Propuso como excepciones de mérito, los de carencia absoluta de causa, «pago total de las obligaciones surgidas de la vinculación laboral de las partes», cobro de lo no debido, «inexistencia de derecho a reclamar de parte del demandante», «pretensión de abuso del derecho por parte del demandante», buena fe, compensación, prescripción e innominada.

(contestación Alcanos de Colombia S. A. ESP, ibid.). Mediante auto del 5 de julio de 2019, de forma oficiosa se ordenó la vinculación de Asotralcanos S. A. ESP como litisconsorte necesario, quien coadyuvó todos los hechos y pretensiones de la demanda y, por lo tanto, no presentó medio exceptivo alguno (respuesta Asociación de Trabajadores Alcanos de Colombia S. A. ESP, ibidem).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Popayán mediante fallo del 8 de marzo de 2021 (cuaderno digital de primera instancia), declaró: 1. DECLARAR que entre el señor DIEGO ALBERTO SÁNCHEZ RUÍZ y la empresa ALCANOS DE COLOMBIA S.A. E.S.P. existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 11 de julio de 2011 hasta el 15 de febrero de 2017. 2.

DECLARAR que el despido realizado por la empresa ALCANOS DE COLOMBIA S.A. E.S.P. al señor DIEGO ALBERTO SÁNCHEZ RUÍZ, sucedido el 15 de febrero de 2017 no obedeció a una justa causa. Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 5 3. DECLARAR que DIEGO ALBERTO SÁNCHEZ RUÍZ al momento del despido se encontraba amparado por la garantía del fuero circunstancial. 4.

DECLARAR la ineficacia del despido. 5. ORDENAR el reintegro del señor DIEGO ALBERTO SÁNCHEZ RUÍZ sin solución de continuidad al cargo que desempeñaba en el centro operativo de ALCANOS DE COLOMBIA S.A. E.S.P. o a uno de igual o superior categoría. 6. CONDENAR a ALCANOS DE COLOMBIA S.A. E.S.P. a pagar al demandante los salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes a la seguridad social correspondientes al periodo del 15 de febrero de 2017 hasta la fecha de su reintegro efectivo.

Para lo cual se tendrá en cuenta el salario mínimo legal de cada año. 7. CONDENAR a ALCANOS DE COLOMBIA S.A. E.S.P. a pagar al demandante las sumas descritas en el numeral anterior debidamente indexadas. 8. CONDENAR a ALCANOS DE COLOMBIA S.A. E.S.P. a pagar al demandante las costas del proceso. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver el recurso de apelación propuesto por Alcanos de Colombia S. A. ESP, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Popayán, el 9 de junio de 2021 (cuaderno digital del Tribunal), confirmó la decisión de primera instancia y condenó en costas.

En lo que atañe al recurso extraordinario, determinó los siguientes problemas jurídicos, derivados del recurso de apelación presentado: i) ¿fue desacertada la decisión inicial al entender que el despido fue injusto? y ii) ¿se respetó el derecho fundamental al debido proceso del actor?, sin referirse al fuero circunstancial, pues sobre este no existió controversia entre las partes.

Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 6 Luego de ello, afirmó de forma previa que la tesis que sostendría era establecer que debía confirmar la providencia de primer grado, pues ninguno de los medios de prueba daba a entender la configuración de las causales indicadas para la terminación del vínculo laboral, así como en las previstas en el contrato, reglamento interno de trabajo o ley, por lo que quedó relevada de estudiar si se garantizó o no el debido proceso del trabajador.

Para fundamentar tal afirmación y respecto al primer planteamiento, precisó que era obligación del empleador acreditar el supuesto fáctico que sustentaba la terminación del vínculo, pues el subordinado solo debía evidenciar que fue despedido. Añadió que no había discusión frente al hecho que, con Carta del 30 de enero de 2017, la empresa le informó al trabajador que culminaba la relación laboral con cimiento en los numerales 6º y 9º del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 en concordancia con el 1º del 58 del CST y el 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015, sin embargo, del contenido de la misma, concluyó que el supuesto fáctico de la misma se limitaba al bajo rendimiento del trabajador frente a los topes mínimos de venta fijados por el empleador en octubre, noviembre y diciembre, sin que existiera justificación, y añadió que: […] aunque el trabajador frente a un tercer requerimiento le expresó a la empleadora que el bajo rendimiento obedeció a la difícil situación que estaba atravesando con ocasión de la enfermedad de su esposa, no se encontró que hubiera informado de tal hecho a sus superiores, ni que hubiera solicitado los Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 7 permisos correspondientes, en los términos establecidos en el reglamento del trabajo, constituyendo dicho actuar un incumplimiento grave de las obligaciones pactadas tanto en el contrato de trabajo como en el RIT.

Indicándole además frente al bajo rendimiento, que se trató de un aspecto que la empresa no solo advirtió en los últimos tres (3) meses del año 2016, sino “a lo largo de su vinculación con la organización” Posteriormente, analizó el contrato de trabajo y dijo: […] se tiene que en la cláusula tercera […], [se determinó que] para el desempeño de la labor de asesor comercial, visible a folios 14 a 18 del anexo 3, carpeta 1, cuaderno primera instancia - expediente digital, se pactó como una de las obligaciones del trabajador, la de “realizar ventas mensuales que impliquen un mínimo de suscripciones de acuerdo al promedio de ventas que establezca el empleador conforme a los proyectos de densificación”.

Pactándose así mismo en la cláusula décimo primera, que se denominó “Terminación unilateral del contrato”, que constituían justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato por cualquiera de las partes, las enumeradas en los artículos 53 y 62 del CST, modificado por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 y además por parte del empleador, las faltas que para el efecto se califiquen como graves en reglamentos y demás documentos que contengan reglamentaciones, órdenes, instrucciones o prohibiciones de carácter general o particular, y las que expresamente convengan calificar así en escritos que formarán parte integrante del contrato.

Calificándose expresamente en dicho contrato como faltas graves, la violación a las obligaciones y prohibiciones contenidas en la cláusula primera y décima segunda; otorgándole la oportunidad al empleador de dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral y sin lugar a indemnización alguna, cuando el trabajador no cumpla con las metas mínimas establecidas por el empleador, de acuerdo a lo estipulado por la gerencia comercial en cuanto a presupuesto mensual de ventas.

Así mismo, revisó el reglamento interno de trabajo, haciendo hincapié en los cánones 38 y 43 del mismo, en los que se fijaron los deberes a cargo del trabajador, así como lo dicho en los preceptos 46, 47 y 48 del mismo compendio, en el que se fijo como falta grave el incumplimiento de «políticas, manuales, procedimientos, instructivos, directrices, programas, circulares, reglamentos y normativas existentes Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 8 en la Compañía y en general cualquier instrucción que imparta el empleador».

Concluyendo que era clara la obligación del servidor de cumplir con las metas de ventas fijadas por la compañía. Acotó que se encontraban tres comunicados internos en el que se da a conocer a los destinatarios el presupuesto de ventas para los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2016, estableciendo como cuota mínima 29, 35 y 30 ventas respectivamente, sin que se presentara cuestionamiento alguno de tales cifras por parte del demandante.

De otro lado, encontró que se realizaron tres requerimientos, el primero de ellos en el que el trabajador solo cumplió con un 45 % de lo esperado y en el segundo un 68 %, razón por lo que se emitió un tercero en el que se allegó un cuadro comparativo con el promedio de los compañeros en labores, en el que el actor ocupa el puesto 14 de 16 asesores y afirma: De la revisión efectuada al cuadro comparativo para los meses de octubre, noviembre y diciembre, se tiene que el actor, en su orden, reportó un total de 14, 24 y 27 ventas; cifras que comparadas con el tope mínimo establecido por asesor para los referidos meses en los comunicados internos que envió la Gerente del Centro Operativo Alcanos Popayán, estarían por debajo del mínimo esperado, pues para el mes de octubre se fijó un tope mínimo de ventas por asesor de 29, para el mes de noviembre de 35 y para el mes de diciembre de 30; configurándose así, en principio, un incumplimiento a la obligación de cumplir las metas mínimas establecidas por el empleador de acuerdo a lo estipulado en el presupuesto de ventas, pues así se dejó sentado expresamente en el contrato de trabajo, facultando incluso al empleador para terminar de manera unilateral y sin derecho a indemnización el vínculo laboral.

Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 9 Sin embargo, la Sala no puede ser ajena al hecho de que si bien el bajo rendimiento constituye una justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, a la luz de lo preceptuado en el numeral 9° del literal A) del artículo 62 del CST, después de la modificación introducida por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, que se resalta, se citó en la carta de despido del actor, solo lo será cuando el bajo rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, no se corrija en un plazo razonable a pesar de los requerimientos del empleador.

Requisitos éstos que aquí no se cumplen. Lo que precede, en razón a que una vez revisó el cuadro en mención, encontró que el primer reporte de ventas de octubre fue de 14, en noviembre 24 y en diciembre 27, es decir que, a partir de los requerimientos efectuados, se incrementó su resultado, corrigiendo, en un plazo razonable la deficiencia enrostrada, aspecto que si bien no desconoció los topes mínimos, no podía ser totalmente desfavorable al trabajador: […] como quiera que analizado el desempeño de los otros 15 asesores respecto de los que se comparó el desempeño del actor para el referido periodo, se encuentra que para el mes de octubre, solo 3 asesores lograron superar el tope mínimo de 29 ventas fijado para ese mes por la empresa, en el mes de noviembre, solo 8 personas superaron el tope mínimo de 35 ventas y para diciembre, solo 5 personas tuvieron o superaron el tope mínimo de 30 ventas.

Luego entonces, es dable observar cómo los topes mínimos de ventas establecidos por la empresa para los meses de octubre, noviembre y diciembre del año 2016, realmente solo pudieron ser satisfechos o superados, por un número minoritario de asesores, de ahí que entienda esta instancia que en el presente caso, no era dable encontrar configurada la causal unilateral de terminación del contrato de trabajo, con el solo hecho del incumplimiento de los topes mínimos establecidos para cada mensualidad por la Gerencia Operativa de Alcanos Popayán, pues dicho deber, al estar relacionado con el bajo rendimiento, debía ser analizado atendiendo lo previsto en el numeral 9° del literal a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, esto es, que solo era constitutivo de causal de terminación del contrato, cuando el trabajador no corrigió el deficiente rendimiento en un Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 10 plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

Destacó que si ello no fuera así no se habría establecido el requisito obligatorio para la causal, pues el dispuesto en el Decreto 1072 de 2015, consistía en superar la falencia del colaborador. Adicionalmente, determinó que en la carta de terminación se indicó que el bajo rendimiento no solo se dio en los últimos tres meses, sino que fue recurrente a lo largo de toda la vinculación, lo que afectó el requisito de oportunidad de despido, de modo que: […] era dable que la empleadora conociera desde del mes siguiente a la vinculación del actor, que lo fue el 11 de julio de 2011, sobre el incumplimiento de las metas fijadas, sin embargo, sólo vino a reparar en las mismas como causal para finiquitar el contrato de trabajo, cuando ya habían transcurrido más de 5 años desde la vinculación y cuando a raíz de los requerimientos efectuados, aquél empezó a acreditar un mejoramiento en el rendimiento laboral.

Con ello, concluyó que: Por lo tanto, la respuesta al primer problema jurídico planteado habrá de ser negativa, y por ello se habrá de refrendar la decisión del juzgador de primer grado, en torno al hecho de que en el presente caso la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo del actor, no estuvo precedido por una justa causa y que era dable ordenar el reintegro, en tanto también se acreditó y no fue objeto de discusión, que tanto para la fecha en que se comunicó el despido, 30 de enero de 2017, como en la que produjo sus efectos, 15 de febrero del mismo año, el actor se encontraba amparado por la garantía del fuero circunstancial, en tanto que, desde el 22 de febrero del año 2016, entre Alcanos SA ESP y sus trabajadores, se encontraba vigente un conflicto colectivo de trabajo.

Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 11 Recalcó que con la mera documental se evidenció la ausencia de justa causa, sin que lo afectara lo dicho por los testigos e inclusive el demandante al absolver interrogatorio, toda vez que surgió como patente, que conforme a los requerimientos el trabajador empezó a corregir la deficiencia alegada incrementando mes a mes el nivel de sus ventas, de modo que no fue desacertada la decisión del a quo sobre la materia.

En lo que respecta al segundo problema jurídico, precisó que si bien estaba revelada de resolverlo, dado que se demostró que no había lugar a la causal estudiada, señaló que si entrara al análisis del debido proceso, encontraría que En la apelación no logra desvirtuar el análisis y valoración probatoria que hace el juez frente a este punto en la providencia apelada, que corresponde a su deber de interpretar bajo el principio de favorabilidad las normas que regulan el trabajo humano, para concluir que fue vulnerado dicho derecho fundamental, ya que el empleador obvió indagar sobre la veracidad de la situación humana que padecía el trabajador, y de la cual él lo puso en conocimiento antes de la terminación del contrato, cuando presentó por escrito su justificación, es decir, la referida enfermedad de su esposa, todo lo cual quedó acreditado en el proceso, así como el conocimiento que de dicha situación tuvo su jefe inmediato, el señor José Alberto Valencia, tal y como lo indican los testigos Orley Duber Idrobo y Leonardo Arbelaez Muñoz.

Es decir, que en este aspecto se secunda el razonamiento del juzgador de primer grado, de que debió haberse garantizado no solamente un debido proceso formal sino material, en el entendido que los descargos deben dar la posibilidad de justificar la conducta o aparente falta, eliminando cualquier posibilidad de decisión objetiva frente a esa causal de terminación, todo lo cual se debe entender, es la intención del legislador al reglamentar la aplicación de la causal de deficiente rendimiento en el trabajo.

Lo anterior en el entendido que como ya se explicó, fue indudable el mejoramiento del desempeño del trabajador frente a cada uno de los requerimientos que se le hicieron. Además, es indudable que también le asistiría razón al a quo, en tanto en la carta de Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 12 despido se estaría cobrando o “sancionando” el desempeño del trabajador durante toda la vigencia del contrato de trabajo; aspecto que ya ha definido la jurisprudencia, desvirtúa la existencia de la justa causa, cuando no hay concomitancia o un plazo razonable entre la falta y el despido.

De este modo confirmó la decisión de primera instancia (cuaderno digital del Tribunal). IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Alcanos de Colombia S. A. ESP concedido por el Tribunal y admitido por la Corporación, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Solicita la «casación total» de la decisión impugnada y una vez constituida la Sala en tribunal de instancia, se revoque la de primer grado para en su lugar se le absuelva de las pretensiones incoadas en su contra.

(f.º 4, demanda de casación, cuaderno digital de la Corte). Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, que fueron fue objeto de réplica y se estudiarán conjuntamente, dado que persiguen un mismo fin. VI. CARGO PRIMERO Denuncia al colegiado de haber trasgredido por la vía directa, en la modalidad de aplicación indebida del «artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, el artículo 62 del CST que fue Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 13 subrogado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, específicamente el numeral 6º de su literal a)».

Expone que no discute aspectos de carácter fáctico que sirvieron de soporte a la decisión, resaltando que en esta se precisó que la terminación del contrato de trabajo alegada por la empresa se ciñó a dos causales, esto es la 6º y 9º del canon 62 del CST y que se evidencia las partes habían contemplado el incumplimiento de metas comerciales como una falta grave, para lo cual transcribe apartes de la providencia. Razona que, conforme a ello, pese a haberse evidenciado tal situación dando lugar a los supuestos consagrados en la causal sexta ibidem, pasa a verificar los requisitos de la disposición 9º del literal a) del artículo 62 del CST y como no encontró que los mismos se hubieran cumplido, concluyó que no hay razón para el despido, sin tener en cuenta que sí se acredita una de ellas.

En ese sentido trae a colación la sentencia CSJ SL, 31 en. 1991, rad. 4005, sobre la verificación de una conducta sobre la que las partes han fijado su gravedad y anota: Así pues, para efectos de dar aplicación a la causal 6º del literal a) del artículo 62 del CST, bastaba con que el Tribunal verificara, como en efecto lo hizo, que el demandante había incumplido con el desempeño mínimo de metas exigidas por la Compañía para los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2016 y que dicho incumplimiento se encontraba calificado como falta grave dentro del contrato de trabajo y el reglamento interno de trabajo.

Así pues, q verificada la ocurrencia de tales situaciones, como se observa en el aparte de la sentencia citado líneas atrás no había razón para no dar aplicación al numeral 6º del literal a) del Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 14 artículo 62 del CST independientemente que el Tribunal considerase que no se cumplían los requisitos para dar aplicación a la causal 9º, pues ambas causales se alegaron de manera independiente dentro de la carta de despido, conforme se precisa en el aparte de la sentencia ya citado, debiendo entonces el Tribunal haber estudiado de manera separada la procedencia de la causal 6º y no haberse limitado a estudiar la causal 9º como lo hizo en su decisión. Para la aplicación de la causal 6º resultaba indiferente entrar a establecer si comparativamente de un mes a otro se observaban mejorías en el desempeño del actor o efectuar comparativos del desempeño del demandante con el de sus compañeros de trabajo, pues la gravedad de la conducta ya estaba calificada previamente por las partes y no había lugar a estudiar situaciones atenuantes del incumplimiento del actor.

Ultima, detallando que no era necesario determinar atenuantes en su conducta, de modo que de haberse aplicado de forma adecuada la norma en cita se habría acreditado que existió una justa causa (f.º 1 a 7, ibidem). VII. RÉPLICA El demandante y Asoltralcanos se oponen a la prosperidad de la acusación, toda vez que consideran que no se incurrió en los dislates fijados por el recurrente.

En ese sentido, afirman que el ad quem hace un análisis integral de las causales descritas, dado que se trata de las mismas conductas, esto es, el incumplimiento de metas, de modo que no se trata de dos supuestos fácticos, sino el mismo actuar de un trabajador, por lo que el colegiado realizó un estudio conjunto de esas circunstancias, para concluir que no se configuraron.

Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 15 Añaden que de las citas textuales elaboradas por el censor, se omitieron algunas relevantes, las cuales conllevan a entender que: […] si bien el Tribunal manifestó que en principio el no cumplir con las metas establecidas por la empresa constituía un incumplimiento de las obligaciones y deberes del trabajador, encontró justificado este hecho al considerar que era evidente la mejoría que este había presentado en su rendimiento luego de los requerimientos realizados por la empresa (aún con la difícil situación familiar que estaba viviendo), y que solo un mínimo de trabajadores lograba cumplir con las metas impuestas (es verdad que pueden haber metas u objetivos empresariales irrazonables), es decir, en palabras del Tribunal “no era dable encontrar configurada la causal unilateral de terminación del contrato de trabajo, con el solo hecho del incumplimiento de los topes mínimos establecidos para cada mensualidad por la Gerencia Operativa de Alcanos Popayán”, esto es, ni la causal del incumplimiento de las obligaciones (numeral 6), ni la causal del bajo rendimiento (numeral 9).

En otras palabras, el hecho de que el Tribunal encontrara justificada la conducta del trabajador respecto al incumplimiento stricto sensu de las metas fijadas por la compañía, implica que en ultimas, no se configure un incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador, es por esto que el Tribunal señala que en principio se configuró un incumplimiento; sin embargo, luego de entrar en los detalles, y evidenciar justificaciones en relación con la conducta del trabajador se concluye que no se constituyen los supuestos señalados en el numeral 6 de la norma invocada.

Expresan que, no es que el juez de segunda instancia estuviera evaluando la gravedad de la conducta, sino que simplemente al detallar que la misma no esta configurada, la misma no se dio. Plantean que el colegiado también estableció que en la carta de despido se reprochó el rendimiento de toda la vida laboral del actor, de modo que tales acusaciones resultaban extemporáneas al no haberse perseguido en tiempo.

Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 16 En ese orden, dicen: Ahora bien, importante es aclarar que este reproche que realiza el Tribunal se da frente a las dos causales invocadas por la empresa para despedir el trabajador, pues el incumplimiento del requisito de oportunidad se da en general frente al despido, y esto tiene toda sentido, pues como se señaló, la conducta imputada como falta que generó la aplicación de los numerales 6° y 9° del del literal A) del artículo 62 del CST, fue el incumplimiento por parte del trabajador de las metas fijadas por la compañía, por lo que si la imputación como falta de tal conducta no cumple con el requisito de oportunidad, con la concomitancia y el plazo razonable entre falta y despido, no puede haber lugar a la aplicación de ninguna de las dos causales.

Finalizan, explicando que este último aspecto, no fue reparado por el censor y, por tanto, se mantiene incólume la decisión (f.º 1 a 9, oposición, cuaderno digital de la Corte). VIII. CARGO SEGUNDO Ataca la providencia en cuestión, de vulnerar de forma directa, en la modalidad de aplicación indebida «el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, el artículo 62 del CST que fue subrogado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, específicamente el numeral 9º de su literal a) y el artículo 2.2.1.1.3. del Decreto 1072 de 2015».

Luego de reiterar los fundamentos del fallo, define que durante los tres meses anteriores a la finalización del contrato el trabajador incumplió las metas fijadas, sin embargo entendió que en la medida en que el porcentaje del incumplimiento fue menor en cada requerimiento, ello impedía la aplicación de la causal 9º del artículo 62 del CST.

Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 17 Posteriormente, reprodujo la citada disposición, a fin de establecer: El simple hecho de que en el transcurso de tres meses el demandante pase de cumplir solo un 45% de su meta mínima de desempeño, a un 69% en el mes siguiente y un 77% en el tercer mes, está lejos de poder considerarse como un desempeño que suponga que el demandante corrigió su situación de incumplimiento de las metas mínimas de desempeño a su cargo.

Solo puede entenderse que la situación ha sido corregida cuando el trabajador efectivamente comienza a cumplir con los estándares mínimos de desempeño que se encuentran a su cargo. Es increíble que el Tribunal resalte que en ninguno de los tres meses anteriores a la terminación del contrato de trabajo el demandante cumplió con las metas a su cargo, pero que en la medida en que cada porcentaje de incumplimiento es porcentualmente menor al anterior, debe considerarse que el trabajador ha corregido su situación de incumplimiento de lo que las partes pactaron como la principal obligación a su cargo.

Cita el contenido del canon 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015, para señalar que el legislador estipuló como plazo razonable para la corrección de incumplimientos un periodo de 24 días, entendidos en requerimientos de 8, sin embargo, en este caso se dio un lapso mayor, pues fueron 85, de modo que se otorgó un periodo mayor para que el trabajador se ajustara a los estándares definidos, sin que se cumpliera si quiera un 80 % del mínimo de ventas y añade: De haber aplicado adecuadamente las normas precitadas, el Tribunal de Popayán hubiese concluido sin dificultad alguna que al demandante se le otorgó un periodo de tiempo más que razonable y suficiente para corregir la situación de incumplimiento contractual en la que se encontraba y a pesar de ello el demandante en dicho periodo ni siquiera logró el porcentaje mínimo de cumplimiento a su cargo; esto a pesar de que el periodo otorgado por la Empresa para corregir la conducta de incumplimiento fue el triple del mínimo exigido por el Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 18 legislador para la aplicación de esta conducta.

Es de resaltar que la sentencia reconoce que el actor en ninguno de los periodos objeto de requerimiento alcanzó a cumplir la meta mínima de desempeño a su cargo, pero para el Tribunal el simple hecho de que el porcentaje de incumplimiento se hubiese reducido, sin llegar nunca a niveles de cumplimiento de las obligaciones mínimas a su cargo, impide la aplicación de la justa causa.

Denota que no existe ninguna lectura razonable a la norma que permita entender que cuando la norma se refirió a que «en el periodo razonable de tiempo que otorgue el empleador el bajo rendimiento “no se corrija” quiso significar que la situación de incumplimiento puede permanecer en el tiempo, pero con márgenes menores que en la evaluación inicial», pues lo que se espera es que el colaborador cumpla aunque sea la cuota mínima, lo que evidenciaría que existió justa causa para el retiro del mismo (f.º 7 a 10, demanda de casación, expediente digital).

IX. RÉPLICA El actor y la organización sindical se resisten a la prosperidad del cargo, toda vez que el colegiado no negó el incumplimiento de las metas en los meses de octubre noviembre y diciembre de 2016, sin embargo, encuentra que tal falencia fue justificada dado que solo unos pocos trabajadores lograban llegar a las ventas fijadas y que el accionante mejoró en cada uno de los requerimientos, aunque no llegara al tope mínimo, lo que no implica desacato de deberes u obligaciones ni bajo rendimiento.

Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 19 En relación a los días otorgados para la corrección de la conducta, señalan que la norma preceptúa un mínimo de ocho días, pero puede ser más, dependiendo de la forma que la empresa tenga para medir a sus trabajadores y, en este caso, la cuota fijada era mensual, por lo que lo lógico era que cada uno de los avisos tuviera la misma periodicidad y añaden que lo importante no fue el periodo, sino que existió una afectación psicológica por cuando su cónyuge padecía de un cáncer y falleció tres años después, sin que la empresa, conociendo la situación, brindara alguna garantía. Reiteran lo dicho en el primer cargo en torno a la oportunidad del despido y adicionan que aun en el evento en el que se encontraran acreditadas las causales imputadas, el colegiado razonó que se había vulnerado el debido proceso, lo que conllevaba a definir que la culminación del vinculo fue injusta (f.º 9 a 13, oposición, cuaderno digital de la Corte) X. CONSIDERACIONES Se debe memorar que la demanda de casación, de conformidad al artículo 90 del CPTSS, tiene que ceñirse al estricto rigor técnico que su formulación y demostración exigen, respetando las reglas fijadas para su procedencia, pues un recurso de esta naturaleza y categoría está sometido en su planteamiento a una técnica especial y precisa, que, de no cumplirse, impide su decisión de fondo tal como acontece en el sub lite.

Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 20 Al respecto esta Sala en sentencia CSJ SL3849-2021, estableció: En sentencias CSJ SL771-2021, CSJ SL1592-2020 y CSJ SL5618-2019, entre muchas otras, en las que se recordó lo expuesto en la CSJ SL390-2018, sobre el particular se dijo: Por el contrario, adoctrinado está que el recurrente debe ceñirse a las exigencias formales y de técnica, legales y jurisprudenciales, en procura de hacer procedente el estudio de fondo del recurso extraordinario, en la medida en que son los jueces de instancia los que tienen competencia para dirimir los conflictos entre las partes, asignando el derecho sustancial a quien demuestre estar asistido del mismo.

Al juez de casación, le compete ejercer un control de legalidad sobre la decisión de segundo grado, siempre que el escrito con el que se sustente el recurso extraordinario satisfaga las exigencias previstas en el artículo 90 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, las cuales no constituyen un mero culto a la forma, en tanto son parte esencial de un debido proceso preexistente y conocido por las partes, según las voces del artículo 29 de la Constitución Política.

Dentro de las exigencias anteriormente señaladas, se establece que «en el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los verdaderos y esenciales argumentos en los que se funda la sentencia acusada» (CSJ SL264-2020), pues de no derruirse alguno de ellos, permanecerá incólume la decisión dada la presunción de acierto y legalidad de la providencia recurrida (CSJ SL2243-2021).

En ese orden de ideas, conviene recordar que para fundar su decisión, el colegiado estableció que: i) el «supuesto fáctico en el que reposó la decisión del despido, [Fue] el bajo rendimiento del trabajador frente a los topes mínimos de ventas fijados por el empleador para los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2016» ii) era obligación del trabajador cumplir con las metas; iii) que el incumplimiento Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 21 de las mismas era catalogado como falta grave por las partes; iv) el empleador llevó a cabo el proceso determinado en el Decreto 1072 de 2015 en relación al deficiente rendimiento; v) que no aconteció esta última causal dado que el actor mejoró su falencia mes a mes, por lo que la corrigió en un tiempo prudencial y que el tope de ventas solo fue cumplido por un número minoritario de trabajadores; vi) se endilgó al accionante una conducta reiterada desde el inicio de la relación laboral que no fue corregida de forma oportuna y, vii) se vulneró el debido proceso del subordinado al no haber indagado sobre la veracidad de la situación que padecía, pese a que fue informada al superior inmediato de aquel, como lo detallaron los testigos, lo cual justificaba el motivo por el cual disminuyó su eficiencia. Ahora bien, visto el escrito que sustenta las acusaciones, en este no se hizo mención o referencia alguna las conclusiones del colegiado frente a: i) el contenido de la carta de despido, que limitó al deficiente rendimiento; ii) el incumplimiento de la inmediatez y la iii) trasgresión al derecho fundamental referido en el aparte final del párrafo anterior, al estimar que el empleador hizo caso omiso a lo informado por el señor Sánchez Ruíz de forma verbal a su superior y no haber ahondado en la certeza de esta, a fin de determinar si existieron justificantes para el incumplimiento de las cuotas fijadas por la empresa.

Al respecto y frente al primer cargo, si bien se cuestiona la existencia de una justa causa en torno al incumplimiento de metas, no se dijo nada frente a la valoración de la misiva Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 22 que culmina el vínculo laboral, pues el Tribunal entendió que el supuesto fáctico que reguló la misma fue el deficiente rendimiento, esto es, no entendió que del mismo se desprendieran dos causales, sino solo una de ellas, afirmación probatoria no controvertida en el ataque en cuestión. De esta manera, se entiende la razón por la cual el colegiado no realizó pronunciamiento frente al planteamiento fijado por el censor, pues las aseveraciones que este efectuó frente a la existencia de un deber frente al cumplimiento de metas, solo se realizaron a fin de establecer que ello constituía una obligación del trabajador, sin embargo, en ningún momento descendió a abordar si se presentó o no justa causa por ello, es decir no examinó la ocurrencia de la situación prevista en el numeral 6º del literal a) del artículo 62 del CST, pues se itera, limitó el alcance de la misiva de terminación del contrato.

En ese orden, al no cuestionarse las deducciones de dicho elemento de convicción, el reparo presentado carecería de norte, pues se funda en hechos inexistentes, sin lugar a estudiar aspectos relativos a la gravedad de la conducta, fundados en la decisión CSJ SL, 31 en. 1991, rad. 4005, que refiere a la imposibilidad del juez de calificar la graduación si las partes ya lo pactaron, pues estos se sustentan en una premisa inexistente.

En cuanto a la materia, en sentencia CSJ SL17025- 2016, reiterada en CSJ SL3808-2020, se expuso que: Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 23 […] los argumentos de la censura no se dirigen a combatir las razones reales esgrimidas por el juez de segundo grado, sino otras totalmente ajenas al fallo, forjadas desde la premisa falsa de que no se dio por probado el despido injusto.

Lo anterior conduce a que en este preciso aspecto la acusación deba ser desestimada. En todo caso y si se pretermitiera lo anterior, de considerarse adecuado el ataque, tanto ese como el segundo cargo, no tendrían prosperidad, pues no podría determinarse la existencia de una justa causa, si la misma estuvo precedidas de la trasgresión de la garantía constitucional referida o de la ausencia de inmediatez (CSJ SL496-2021).

Lo dicho sin que se entienda que la Corte avale o refute tales inferencias, toda vez que, al no ser controvertidas, no existe la posibilidad de emitir un pronunciamiento de fondo sobre aquellas, pues el recurso de casación no es una tercera instancia (CSJ SL2264-2022) donde puedan discutirse y abordarse de forma oficiosa todos los asuntos relacionados al proceso, pues no es competente para: […] resolver a cuál de los dos litigantes le asiste la razón, pues su labor, siempre que el recurrente sepa plantear la acusación, se limita a enjuiciar la sentencia para establecer si al dictarla el juez observó las normas jurídicas que estaba obligado a aplicar para rectamente solucionar el conflicto y mantener el imperio de la ley.

Por ello, se ha dicho que en el recurso de casación se enfrenta la ley y la sentencia, y no quienes actuaron como contraparte en las instancias (CSJ SL142-2020). De esta manera, se desestiman las acusaciones por lo inicialmente expuesto. Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 24 Las costas en el recurso extraordinario serán a cargo de Alcanos de Colombia S. A. ESP y a favor de la parte demandante y Asoltralcanos, por cuanto la acusación no tuvo éxito y hubo réplica.

Se fija como agencias en derecho la suma de $10.600.000, que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia haga con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del CGP. XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Popayán el nueve (9) de junio de dos mil veintiuno (2021), en el proceso que DIEGO ALBERTO SÁNCHEZ RUÍZ le instauró a ALCANOS DE COLOMBIA S. A. ESP, trámite al que se vinculó a la ASOCIACIÓN DE TRABAJADORES DE ALCANOS DE COLOMBIA S. A. ESP - ASOTRALCANOS como litisconsorte necesario.

Costas, como se indicó en precedencia. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Radicación n.° 92666 SCLAJPT-10 V.00 25