CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL1396-2021 Radicación n.° 71630 Acta 12 Bogotá, D. C., trece (13) de abril de dos mil veintiuno (2021). La Corte decide el recurso de casación interpuesto por OSWALDO CALDERÓN TRUJILLO contra la sentencia proferida por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, el 25 de marzo de 2015, en el proceso ordinario laboral que instauró el recurrente contra el BANCO DAVIVIENDA S. A. I.

ANTECEDENTES Oswaldo Calderón Trujillo llamó a juicio al Banco Davivienda S. A., con el fin de que se declare la existencia del contrato de trabajo, que por la terminación del contrato sin justa causa se violaron normas constitucionales, legales e internas, así como los derechos de defensa y debido proceso en el trámite disciplinario adelantado en su contra.

Además, Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 2 que las causales invocadas como justa causa no corresponden a los asuntos que fueron motivo de investigación disciplinaria, por lo que el despido fue injusto. Como consecuencia de lo anterior, se ordene su reincorporación como subdirector de la oficina de la agencia en Garzón y/o en otro de igual o superior categoría, junto con el pago de salarios que debió haber devengado desde el mes de abril de 2011 hasta febrero de 2013, vacaciones y primas de los años 2011 y 2012 debidamente indexados; los salarios, vacaciones, primas y bonificaciones desde la radicación de la demanda inicial hasta que quede en firme la decisión judicial, cesantías causadas desde el despido hasta cuando se haga efectivo el reintegro, con la correspondiente actualización. Adicionalmente, reclamó los perjuicios morales en doscientos salarios mínimos vigentes, junto con las condenas que resulten de la ley, la facultad extra petita y las costas del proceso.

De forma subsidiaria, reclamó la indemnización por terminación unilateral e injusta del contrato conforme al artículo 64 del CST y la indemnización moratoria. Informó que se vinculó mediante un contrato de trabajo el 25 de junio de 2005 a Granbanco Bancafé, entidad que fue absorbida por el Banco Davivienda, debido a lo cual comenzó a prestar servicios a la demandada el día 1 de septiembre de 2007.

Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 3 Señaló que el 15 de marzo de 2011, fue citado a una diligencia de descargos sin que se le hubiere informado cuáles eran las presuntas irregularidades cometidas. Que, en dicha diligencia no se le formularon acusaciones ni se le indicaron sus derechos constitucionales y legales, tampoco le fue garantizado el derecho de defensa ni el de presentar pruebas a su favor o controvertir las desfavorables, menos aún se le enteró de la calificación de la falta.

Afirmó que laboró hasta el 31 de marzo de 2011, cuando fue despedido sin justa causa, momento para el cual devengaba un sueldo promedio de $5.702.980. Sostuvo que en la misiva se hizo alusión a los «artículos 60 del CST, numeral 8, 62, literal a) numeral 4 y numeral 60», norma esta última que se refiere al daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, máquinas y materias primas, pese a que no se demostró haber causado daño ni se le investigó por ello.

Sostuvo que en la referida comunicación no fue individualizado el supuesto comportamiento sancionable. Agregó que si bien «el parágrafo del artículo 21, establece que la terminación del contrato es una decisión del empleador no una sanción», cuando se adelanta un proceso disciplinario, el resultado debe ser fruto de la evaluación y del desarrollo de las garantías del trámite surtido, máxime que el despido no fue una decisión autónoma, sino producto de la investigación disciplinaria.

Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 4 Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones; en cuanto a los hechos, aceptó que el actor fue contratado por Granbanco Bancafé el 16 de agosto de 2006, la fusión de la entidad, el salario variable y el despido ocurrido el 31 de marzo de 2011. Frente a los restantes, dijo no ser ciertos, no constarle o atenerse al contenido de las pruebas.

Adujo que el promotor del proceso estuvo involucrado en diferentes hechos que «pusieron en grave riesgo la seguridad» del banco, causándole un perjuicio y generando la pérdida de confianza en el trabajador, razones por las cuales se tomó la decisión de finalizar el vínculo. Informó que los hechos invocados tuvieron que ver con que el actor recibió de forma continua y reiterada solicitudes de crédito de clientes referidos por fuerza de ventas externa, incumpliendo las funciones de verificación y revisión de documentos para establecer que éstos cumplieran con el perfil y los requisitos exigidos para la solicitud de créditos, omisiones que facilitaron el otorgamiento de préstamos a personas sin capacidad crediticia, lo que generó una alta cartera vencida y castigada correspondiente a más de $72.900.000; actuar con el que se desconoció el procedimiento establecido internamente, el cual impone la prohibición de atender solicitudes de productos por parte de tramitadores.

Agregó que la terminación se generó por la grave violación de las obligaciones especiales que incumbían al trabajador, según el artículo 58 del CST, causando un perjuicio a la entidad, en cuyo evento no se requiere la Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 5 tipificación de una falta grave calificada en el reglamento interno de trabajo. En su defensa propuso las excepciones de carencia legal de causa para demandar, cobro de lo no debido, prescripción, compensación, buena fe y la innominada (f.os 242 a 252).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Único Laboral del Circuito de Garzón (Huila), al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 5 de agosto de 2013 resolvió:

PRIMERO: Declarar probada la excepción de cobro de lo no debido pero únicamente respecto de las pretensiones tales como indemnización moratoria y de los perjuicios morales.

SEGUNDO: Declarar que entre el señor OSWALDO CALDERÓN TRUJILLO, como trabajador y BANCAFE como empleador, se celebró un contrato de trabajo pactado a término indefinido, iniciado el 16 de agosto de 2006, el cual fue cedido al BANCO DAVIVIENDA S. A., quien lo dio por terminado de manera injusta el 31 de marzo de 2011.

TERCERO: Condenar al BANCO DAVIVIENDA S. A., a pagar a favor del señor OSWALDO CALDERÓN TRUJILLO, la cantidad de veintiún millones cincuenta y nueve mil ochocientos dieciséis pesos con doce centavos, por indemnización por despido injusto.

CUARTO: Absolver al demandado de las restantes pretensiones de la parte actora.

QUINTO: Condenar en costas a la parte demandada. […] III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, al desatar los recursos de apelación interpuestos por las partes, mediante fallo del 25 de marzo de 2015, confirmó la decisión de primer grado. Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 6 En lo que interesa al recurso extraordinario, el colegiado consideró que debía resolver, entre otros, los siguientes problemas jurídicos: i) si la empresa demandada, antes de despedir al trabajador, estaba obligada a surtir el procedimiento establecido en el código disciplinario; ii) si estando obligada a ello, no lo hizo y, iii) si era viable el reintegro deprecado.

Indicó que, por regla general, la ley y la jurisprudencia han considerado que la decisión de despedir a un trabajador no es una sanción, razón por la que el empleador no está obligado a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo que las partes así lo hayan convenido o acordado expresamente. Precisó que, en este caso, no existía pacto individual o colectivo alguno del cual emanara la obligación de adelantar un proceso disciplinario de forma previa a dar por terminado el contrato.

Aludió que el artículo 46, capitulo 13, del reglamento interno de trabajo «rotulado escala de faltas y sanciones disciplinarias», no incluye la terminación del contrato de trabajo como una falta ni sanción disciplinaria y, por el contrario, en su parágrafo señala: «la terminación del contrato es una decisión del banco no una sanción, sin embargo es aplicable como consecuencia del proceso disciplinario».

Manifestó que tal disposición era de idéntico tenor al artículo 21 del código disciplinario de la demandada. En ese orden, la terminación del nexo debía estar antecedida del procedimiento disciplinario, pues así estaba previsto en los Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 7 artículos 21 y 22 de tal estatuto interno. Luego de señalar el contenido de los artículos 12, 13, 28, 33, 34, 35, 36 y 37 del código disciplinario de la empresa, precisó que allí se reguló un procedimiento con las siguientes etapas: queja, información o indagación preliminar; decisión de formulación de cargos o de archivo de la actuación disciplinaria -que deberá contener la información descrita en el artículo 36-; diligencia de descargos con posibilidad de controvertir y pedir las pruebas por parte del implicado y, por último, la decisión. Encontró que dicho trámite no se agotó en debida forma, puesto que si bien se adelantó una investigación por parte de la denominada auditoría forense del banco, allí se recomendó iniciar en forma urgente e inmediata el proceso disciplinario; sin embargo, el gerente de la sucursal Huila y Caquetá se limitó a citar al actor a la diligencia de descargos, para «oír sus explicaciones en relación a irregularidades presentadas durante el desempeño normal de sus funciones al no cumplir con las normas estipuladas en el proceso de vinculación de clientes y la colocación de productos».

Expresó que Davivienda S. A. dispuso suspender la obligación legal del accionante de presentarse a su lugar de trabajo, a partir del 19 de febrero de 2011 y sin perjuicio del pago de salarios. Además, estimó que del hecho de que el demandante hubiera elaborado y firmado el documento del 17 de febrero de 2011, dirigido a la auditoría forense, no se podía entender satisfecho el procedimiento disciplinario que Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 8 se echaba de menos, ya que tal área no era la dependencia competente para adelantarlo, sino el coordinador de procesos laborales del banco y no el gerente de la sucursal Huila y Caquetá, quien lo citó a descargos y realizó tal diligencia. Que, aún aceptando que dicha persona tuviera competencia, la comunicación citatoria no cumplía las exigencias del artículo 36 del código disciplinario de la empresa, norma que exigía la descripción y determinación de la conducta investigada con indicación de las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se realizó, las disposiciones presuntamente violadas, identificación del autor, denominación del cargo o la función desempeñada en la época en que ocurrió la conducta.

Explicó que, conforme al referido código, no podía el empleador terminar el contrato de trabajo sin haber surtido el procedimiento allí previsto, por lo que no se cumplieron las garantías estipuladas en los artículos 13 y 14 de esa codificación en relación con el respeto al debido proceso y a la defensa, lo que generó el desconocimiento de los derechos del extrabajador, «aspecto que por sí solo conlleva a (sic) declarar que el despido deviene injusto», sin que fueran necesarias consideraciones «sobre la tipificación de las causales invocadas en los términos de los numerales 4 y literal a) del artículo 62 del CST».

Indicó que el reintegro resultaba improcedente porque en el régimen legal colombiano tal figura no operaba sin norma legal o extralegal que lo consagre; el demandante no Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 9 era beneficiario de la acción consagrada en el numeral 5 del artículo 8 del Decreto 2351 de 1965, subrogado por el parágrafo transitorio del artículo 6 de la Ley 50 de 1990; tampoco existía una estabilidad laboral reforzada.

Aludió que si bien en el artículo 22 del código disciplinario de Davivienda se expresa que la cancelación de contrato es la sanción máxima que puede imponerse al trabajador por la comisión de faltas graves o muy graves, esta norma debe interpretarse en armonía con el artículo 21, que «categóricamente establece que la terminación del contrato por justa causa no es sanción, que sin embargo será aplicable como consecuencia del procedimiento disciplinario sin que de dicha normatividad extralegal se contemple el reintegro como consecuencia de la inobservancia del procedimiento ahí previsto».

Por otra parte, dijo que si bien podía interpretarse la demanda entendiendo que en lugar de reintegro lo que se pretendía era que se declarara ineficaz el despido por no haberse agotado el procedimiento disciplinario, tal consecuencia solo estaba prevista para el caso de sanciones disciplinarias, reiterando que el despido no es una sanción, sino una determinación del empleador en desarrollo de las relaciones contractuales.

Por último, precisó que la negativa del reintegro no constituye transgresión alguna de las garantías, puesto que para reparar los perjuicios causados con el despido sin justa Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 10 causa la ley previó una indemnización tarifada, a cuyo pago se accedió. IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue interpuesto por la parte actora, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN El recurrente pretende que la Corte case parcialmente la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, modifique el punto segundo de la decisión de primer grado, declarando la vigencia del contrato de trabajo y que la terminación efectuada el 31 de marzo de 2011 es ineficaz y no produce efectos por haberse dictado con desconocimiento del artículo 115 del CST, en armonía con los artículos 104, 107 y 109 de ese estatuto y las normas internas del banco demandado.

En consecuencia, se ordene el reintegro, junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de pagar desde el 1 de abril de 2011 hasta la fecha en que quede ejecutoriada la providencia, y las costas del proceso. Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera de casación, que son replicados y que se resolverán por razones metodológicas así: cargo tercero y, luego, los cargos primero y segundo de forma conjunta, por estar dirigidos por la misma vía y valerse de argumentos similares.

Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 11 VI. CARGO TERCERO Acusa a la sentencia de segunda instancia de violar por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, los artículos 1, 9, 10, 13, 16, 21, 37, 39, 47, 62, 64, 104, 107, 114 y 115 del CST. Asegura que esta falta se refleja en la comisión de los siguientes errores de hecho: A. No dar por demostrado estándolo que mi procurado había suscrito un contrato de trabajo a término indefinido con el BANCO DAVIVIENDA S.A. B. No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO DAVIVIENDA S.A., tenía incorporado a los CONTRATOS DE TRABAJO de sus EMPLEADOS, un REGLAMENTO DE TRABAJO.

C. No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO DAVIVIENDA S.A., tenía incorporado un CÓDIGO DISCIPLINARIO interno para los trabajadores o empleados del BANCO DAVIVIENDA S.A., para el adelantamiento de las sanciones por violación de las funciones o normas a desarrollar por sus funcionarios. D. No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO DAVIVIENDA S.A. inició un PROCESO DISCIPLINARIO en contra de mi procurado OSWALDO CALDERÓN TRUJILLO, cuando se desempeñaba como SUBDIRECTOR ADMINISTRATIVO en las oficinas del BANCO DAVIVIENDA S.A. de Garzón Huila.

E. No haber dado por demostrado estándolo que, en desarrollo de dicho PROCESO DISCIPLINARIO, a mi procurado OSWALDO CALDERÓN TRUJILLO, fue llamado a DESCARGOS, ante su inmediato superior. F. No haber dado por demostrado estándolo que la CARTA DE TERMINACIÓN del CONTRATO DE TRABAJO de mi PROCURADO OSWALDO CALDERÓN TRUJILLO con el BANCO DAVIVIENDA S.A. fue consecuencia de dicho proceso disciplinario.

G. No haber dado por demostrado estándolo, que la TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO fechada el 31 de marzo de 2011 Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 12 a mi procurado, se constituyó en una SANCIÓN DISCIPLINARIA, que no estaba prevista en los reglamentos y códigos internos del BANCO DAVIVIENDA S.A. H. No haber dado por demostrado estándolo, que EL PROCESO DISCIPLINARIO adelantado en contra de mi procurado OSWALDO CALDERÓN TRUJILLO, fue ilegal y violatorio de los procedimientos y normas que garantizaban su derecho constitucional al debido proceso y al derecho de defensa.

I. No haber dado por demostrado estándolo, que, AL HABERSE PRODUCIDO LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO, dicha decisión no produce efectos jurídicos, es ineficaz y se torna en violatoria del artículo 104, 107 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo. Señala que lo anterior fue producto de la errada valoración de las siguientes pruebas: -Folios allegados con la demanda: Cuaderno principal No 1: Del folio 39 a 40 Contrato de trabajo a término indefinido suscrito entre GRANBANCO S.A. BANCAFÉ y mi procurado.

Folio 40 Acuerdo de cesión del contrato – Anexo 1A. Folio 42 a 48 Diligencia de Descargos. Folio 52 a 54 Carta de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa. Folios 55 a 81 Código Disciplinario Banco Davivienda. Folios 83 a 101 Reglamento de Trabajo prescrito por el BANCO DAVIVIENDA S. A. -Folios allegados con la contestación de la demanda: Cuaderno Principal No. 1: Folios 129 a 154, informe confidencial y reservado de DAVIVIENDA S.A. sobre presuntas irregularidades Sucursal Neiva – Huila.

Folio 155, Cesación temporal de la obligación de presentarse a laborar dirigido a OSWALDO CALDERÓN TRUJILLO y fechado el 18 de febrero de 2011. Folio 156, citación a descargos dirigido el 14 de marzo de 2011 a Oswaldo Calderón Trujillo. Folios 157 a 163, Diligencia de Descargos de Oswaldo Calderón Trujillo. Folios 164 a 166, Carta de terminación del contrato de trabajo de Oswaldo Calderón Trujillo.

Folio 192 a 199, Código Disciplinario Banco DAVIVIENDA. -Folios allegados con la contestación de la demanda: Cuaderno Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 13 principal No. 2 Folios 200 a 206 – continuación del Código disciplinario Folios 207 a 216 Reglamento Interno del Banco Davivienda S.A. -Pruebas practicadas como el interrogatorio de parte absuelto por el Representante Legal del demandado y las declaraciones de Mónica Andrea Ávila Chavarro y Diana Paola Gámez Vargas, obrantes en el CD de folio 474 del Cuaderno 3.

En la demostración del cargo, aduce que la sentencia recurrida se fundamenta en la posibilidad del empleador de terminar el vínculo en desarrollo de las facultades discrecionales, sin que implique una sanción disciplinaria. Además, la decisión de segundo grado dispone que es improcedente la ineficacia de la terminación de la relación, por cuanto no se encontraba en las circunstancias especiales de reintegro por estabilidad reforzada o por aplicación del numeral 5 del artículo 8 del Decreto 2351 de 1965, subrogado por el parágrafo transitorio del artículo 6 de la Ley 50 de 1990.

Afirma que el «trasfondo normativo» que sustentó la acción es el reconocimiento y la vigencia de las normas sustantivas referentes al régimen de contratación laboral, el reglamento de trabajo y las implicaciones de la valoración y estimación probatoria. Así mismo, resalta que, de los elementos fácticos descritos a partir de la investigación disciplinaria y lo que ésta implicó, se deduce el carácter sancionatorio de la decisión resultante; que no corresponde a una facultad discrecional de la empresa de darlo por terminado, máxime que no se cumplieron las garantías de sus derechos.

Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 14 Advierte que «tal como lo dice el reglamento interno y el código disciplinario de DAVIVIENDA “la terminación del contrato con justa causa” no es una sanción»; aunado a que, en el caso concreto, no se presentó una justa causa, no se aplicaron las ritualidades establecidas por el empleador y se desconocieron los derechos a la defensa y el debido proceso.

En consecuencia, la terminación de la relación debe considerarse ineficaz, antijurídica y contraria a los preceptos legales; lo que implicaría el restablecimiento del trabajador a su puesto de trabajo. Alude a la sentencia CC C593-2014 para destacar la importancia de la garantía del debido proceso, así como el cumplimiento de los trámites previos a la aplicación de sanciones en el ámbito laboral.

Además, indica que, conforme aparece en la carta de terminación, tal decisión se adoptó luego de un proceso investigativo el cual, conforme a lo aceptado por los falladores de instancia, fue irregular y violatorio de sus derechos fundamentales que terminó en el despido, por lo que debe «entenderse, comprenderse e interpretarse que dicha decisión, no produce efectos jurídicos, por cuanto normativamente, el artículo (sic)104, 107, 114 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo, le resta validez al sustrato, al fondo, a la esencia misma contenida en dicha carta de terminación del contrato […]» Por último, señala que se pasaron por alto, inclusive, los documentos aportados por la demandada que daban cuenta del proceso disciplinario adelantado irregularmente, así como los folios 39 a 101 y 129 a 216, al desconocer que Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 15 el despido fue producto de la investigación disciplinaria y que, al desbordar el reglamento interno y el código disciplinario, conforme a los artículos 114 y 155 del CST, no tiene «eficacia jurídica».

VII. RÉPLICA La empresa demandada se opone al cargo para lo cual menciona que el Tribunal no incurrió en los desaciertos que se le endilga, porque sí tuvo por probados los hechos que echa de menos el recurrente. Aunado a ello, no basta con enlistar un número considerable de pruebas, si no se realiza un esfuerzo tendiente a demostrar la equivocación, pues debe acreditarse el error fáctico.

Además, dice que el cargo no controvierte la principal conclusión del fallo, esto es, que los artículos 21 y 22 del código disciplinario de la empresa deben interpretarse armónicamente, para concluir que la terminación no es una sanción y que dicha normativa no prevé el reintegro ante la inobservancia del procedimiento allí previsto. Por último, sostiene que el cargo se basa en realidad en consideraciones de carácter jurídico, que no guardan relación alguna con los errores de hecho endilgados.

VIII. CONSIDERACIONES La Corte comienza por recordar que, por tratarse de un recurso extraordinario, la demanda de casación debe ceñirse a los requerimientos técnicos que su planteamiento y Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 16 demostración exigen con acatamiento de las reglas legales y desarrollos jurisprudenciales fijados para su procedencia, puesto que el incumplimiento de aquellos acarrea que resulte desestimable al imposibilitarse su estudio de fondo.

Ello no obedece a una simple formalidad, sino a la garantía del debido proceso a las partes, en virtud de la cual, el recurso debe estar ajustado a las exigencias previstas por las normas que lo regulan. Además, como en numerosas ocasiones lo ha dicho esta corporación, este medio de impugnación no le otorga competencia a la Corte para juzgar el pleito a fin de resolver a cuál de los litigantes le asiste la razón, puesto que la labor se contrae a enjuiciar la sentencia con el objeto de establecer si el juez de apelaciones al dictarla observó las normas jurídicas que estaba obligado a aplicar para dirimir el conflicto, acorde con la acusación formulada por la censura.

Al analizar el cargo se puede advertir que presenta falencias de orden técnico que impide su estudio de fondo, tal y como con acierto lo señala la oposición, así: 1. La acusación se dirige por la vía indirecta, se señalan errores de hecho y pruebas mal valoradas, y en la demostración se efectúa una referencia general a la apreciación probatoria, para destacar que, de los elementos fácticos relacionados con la investigación disciplinaria se deduce el carácter sancionatorio del despido, luego de lo cual, expone razonamientos jurídicos para sustentar que al no cumplirse el trámite previsto, la decisión se deviene Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 17 ineficaz, dado los mandatos de los artículos 104, 107, 114 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo, razón por la cual estima que es viable el reintegro.

Los anteriores planteamientos de la censura desconocen que, cuando se acude a la senda indirecta, lo que se pretende demostrar es un error de hecho, esto es, una equivocación del fallador de segundo grado por la errada estimación de las pruebas o por su falta de apreciación, sin incluir controversias referentes a la aplicación o interpretación de la ley.

En tanto que éstas tienen cabida cuando se acusa la sentencia por la vía directa, que no es el caso, y, en tal evento, se parte de la aceptación de los supuestos fácticos definidos por el Tribunal a partir de los elementos probatorios del proceso y, por ende, lo que se busca es demostrar un error de tipo jurídico. Sin embargo, la censura hace una mixtura inapropiada de las vías directa e indirecta de violación de la ley sustancial, las cuales son excluyentes, se insiste, por razón de que la primera lleva a un error jurídico, mientras que la segunda, conduce a la existencia de uno o varios yerros fácticos, por lo que su análisis debe ser diferente y su formulación por separado (CSJ SL, 9 abr. 2008, rad. 32195). 2.

Ahora, si pasando por alto la referida mixtura de las vías que se advierte y la Sala intentara analizarlo por la senda escogida, esto es, por la vía indirecta, es claro que no se cumplen con las exigencias mínimas cuando se censura la valoración probatoria. Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 18 En efecto, cuando se pretenden derruir los soportes fácticos sobre los cuales se encuentra sustentado el fallo recurrido, es deber del casacionista acudir a la senda de los hechos, individualizar con precisión las equivocaciones que habría cometido el Tribunal en el terreno netamente fáctico al examinar las pruebas calificadas, señalar los medios de convicción no apreciados o indebidamente valorados, contrastar lo que brotaba de éstos frente a lo que el juez de apelaciones derivó de ellos, explicar por qué dichas falencias tendrían las características de un error de hecho protuberante y manifiesto e identificar los raciocinios que habrían propiciado un yerro de esa naturaleza y cuál habría sido su incidencia en la decisión recurrida (CSJ SL, 23 mar 2001, rad. 15148).

El cargo no cumple con tales requerimientos. En efecto, el recurrente no hizo esfuerzo alguno por demostrar de forma clara lo que cada una de las pruebas enlistadas en verdad acreditaba, en qué consistió la errónea estimación por parte del colegiado contrastando lo que emergía de ellas respecto a lo que éste derivó de éstas, tampoco explica cómo la defectuosa valoración probatoria lo condujo a los desatinos fácticos.

Así, no plantea una demostración completa a fin de acreditar los errores cometidos, carga que debía asumir y que la Corte no puede suplir de oficio, dado el carácter rogado del recurso de casación. Así, el recurrente no pone en evidencia los supuestos desatinos fácticos del juez de la alzada, con lo que olvida que la: Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 19 […] labor de persuasión que debe llevar a cabo quien recurre una sentencia en casación no puede ser suplida con una retórica vacua o con afirmaciones sin ningún respaldo en las pruebas que se singularizan como generantes de los errores de hecho, en razón de haber sido erróneamente apreciadas o por no haber sido valoradas, como aquí al final fue lo que pasó (CSJ SL765- 2013). 3.

De otra parte, la Corte destaca que la censura no atacó la conclusión fáctica del Tribunal, quien determinó que, conforme al artículo 46 del reglamento interno de trabajo y el 21 del código disciplinario de la empresa, «la terminación del contrato por justa causa es una decisión del empleador no una sanción, sin embargo, será aplicable como consecuencia de un proceso disciplinario», precisando que aunque se tratara de la finalización del vínculo con justa causa, la convocada a juicio debía adelantar dicho proceso disciplinario.

Así, el juez de apelaciones consideró que la demandada estaba obligada a adelantar dicho trámite previo para despedir al demandante, pues de no hacerlo, incurriría en un despido sin justificación. Frente a los elementos de prueba mencionados, la censura no plantea cuestionamientos concretos en relación con la apreciación que realizó el colegiado e, incluso, ratifica que «tal como lo dice el reglamento interno y el código disciplinario de Davivienda, “la terminación del contrato con justa causa” no es una sanción».

Así, argumenta en el mismo sentido que lo hizo el juez plural, esto es, que se trató de una «terminación del contrato» invocando una justa causa que requiere cumplir un procedimiento disciplinario, aunque en criterio del casacionista, ineficaz (CSJ SL3049-2020). Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 20 4. Por lo demás, vista la decisión recurrida, es claro que en modo alguno el juez de alzada desconoció que el actor estuvo vinculado a la entidad a través de un contrato a término indefinido; que el reglamento interno de trabajo como el código disciplinario de la entidad se entendían incorporados al contrato laboral; que de manera previa a su despido, fue objeto de una investigación disciplinaria en la cual no se cumplió con el trámite correspondiente y por ende fueron vulnerados sus derechos, razón por la cual estimó que el despido devenía en injusto; que fue llamada a diligencia de descargos y que la carta de terminación del contrato de trabajo fue consecuencia del proceso disciplinario.

En efecto, todas estas circunstancias fueron establecidas por el colegiado, tal como se detalló al referir los fundamentos de la decisión de segunda instancia, y precisamente, fueron ellas las que determinaron la decisión a la que arribó, esto es, la existencia de un rompimiento injusto del nexo laboral. 5. De otro lado, en cuanto a los efectos jurídicos de la terminación unilateral del contrato de trabajo, al considerar que resulta «ineficaz» por las previsiones de los artículos 104, 107 y 115 del CST, debe precisarse que aun cuando la parte actora no aludió expresamente en el escrito inaugural a la ineficacia del despido, lo cierto es que el reintegro deprecado estuvo soportado en que fueron violadas las normas legales y las disposiciones internas de la empresa, así como la vulneración de los derechos de debido proceso y defensa dentro del trámite disciplinario adelantado en contra del Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 21 demandante, junto con la existencia de un despido injusto.

De ahí que no pueda considerarse que exista variación del petitum al solicitar en el alcance de la demanda de casación que se declare la ineficacia del rompimiento por haberse realizado con desconocimiento del artículo 115 del CST, en armonía con los artículos 104, 107 y 109 de ese estatuto y las normas internas del banco demandado. Aclarado lo anterior, la Corte encuentra que la temática planteada por el casacionista, esto es, la ineficacia derivada de las normas que hacen parte del Código Sustantivo del Trabajo, corresponde a un argumento de tipo jurídico que no es posible abordar por la senda escogida en el cargo.

La Corte reitera que el recurso extraordinario no es una tercera instancia y su finalidad es controvertir la legalidad de la sentencia del juez de apelaciones, por lo que le correspondía al casacionista la carga de acreditar de manera puntual y objetiva los desaciertos en que consideró incurrió el Tribunal, al no hacerlo la decisión se mantiene incólume debido a la doble presunción de acierto y legalidad que la protege.

En consecuencia, el cargo se desestima. IX. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada por violación directa, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 1, 9, Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 22 10, 13, 16, 21, 22, 37, 39, 47, 62 y 64 del CST; 7 y 8 del Decreto 2351 de 1965; 6 de la Ley 50 de 1990; 25, 29 y 53 de la Constitución Política y 115 del CST, en armonía con los artículos 104, 107 y 109 de ese estatuto.

En la demostración del cargo sostiene que el Tribunal pasó por alto que el contrato de trabajo no es solamente el instrumento que obliga al trabajador a cumplir sus labores, sino que, en este caso, en desarrollo de disposiciones de orden superior, así como del código disciplinario y del reglamento de trabajo, las partes deben atenerse a lo establecido en la organización interna para el control y desarrollo de sus funciones.

Resalta que las partes aportaron el reglamento interno de trabajo, sin desconocer «la ritualidad de la exigencia del artículo 116 del CST que anteriormente tenía establecido hasta el año 2010, nuestra normatividad», disposición que no se encontraba vigente para el momento de la investigación disciplinaria y del despido, en consecuencia, no era exigible su cumplimiento.

Afirma que el reglamento y el código disciplinario interno de la entidad hacen parte de los contratos de trabajo, por lo tanto, durante su vigencia, el demandante estuvo inmerso en una investigación de auditoría interna, de la cual se desprendió la suspensión de su puesto, el llamado a la diligencia a descargos y su valoración, mediante la carta de terminación del contrato con justa causa, la cual, debe Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 23 entenderse como una sanción, pues fue impuesta después de un proceso disciplinario adelantado en su contra.

Asegura que como el proceso disciplinario no se llevó a cabo conforme a los procedimientos fijados por el banco, dicha sanción – terminación del contrato de trabajo- no produciría efecto alguno y, en consecuencia, de conformidad con los artículos 104, 107, 114 y 115 del CST, el vínculo debe restablecerse y ordenarse su reincorporación, junto con el pago de los dineros dejados de recibir en el periodo en que estuvo cesante.

Destaca que tal como lo señaló el Tribunal, el procedimiento disciplinario vulneró los derechos fundamentales; sin embargo, el ad quem no auscultó las causales invocadas en la carta de terminación del contrato, «y por lo tanto, éstas quedan en el aire, simple y llanamente para entenderlas de forma aislada, como una motivación extraña al proceso disciplinario, extraña al reglamento de trabajo», lo que en su criterio cercena definitivamente los derechos del demandante y justifica la culminación anormal del proceso sin justa causa en el marco de una «masacre laboral», con ocasión de dicha auditoría interna, que concluyó con despidos masivos de todos los investigados.

Después de describir el contenido de los artículos que en su criterio fueron violados, el recurrente afirma que el banco demandado podía finalizar el contrato de trabajo con justa causa, siempre y cuando se adelantara el proceso disciplinario con la plenitud de las garantías establecidas Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 24 internamente, lo cual no ocurrió en el presente asunto, por lo tanto, si bien el Tribunal afirmó que el despido fue injusto, desconoció e interpretó erróneamente los efectos del artículo 115 del CST, en cuanto la ineficacia de la sanción impuesta – terminación del contrato de trabajo – al promotor del proceso.

X. RÉPLICA El Banco Davivienda S.A. en su escrito de oposición considera que el cargo no tiene vocación de prosperidad por cuanto presenta errores de técnica, pues la censura cuestionó la interpretación de normas legales y constitucionales que no fueron tenidas en cuenta explícitamente por el Tribunal. Agrega que los argumentos esgrimidos por el promotor del proceso son de orden fáctico, a pesar de orientar la acusación por la senda jurídica.

Adiciona que el recurrente no atacó los fundamentos esenciales de la sentencia impugnada, aunado a que no logró demostrar la supuesta hermenéutica errónea que denuncia, como consecuencia de la utilización de razonamientos de este tipo. XI. CARGO SEGUNDO Acusa a la sentencia de segundo grado por la vía directa, por falta de aplicación de los artículos 1, 9, 10, 13, 16, 21, 22, 37, 39, 47, 62, 64, 104, 107, 109 y 115 del CST;

Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 25 7 y 8 del Decreto 2351 de 1965; 6 de la Ley 50 de 1990, 25, 29 y 53 de la Constitución Política. Se refiere al artículo 115 del CST y señala que cuando la decisión del empleador -adoptada luego de un proceso disciplinario-, va en contravía de los derechos fundamentales del trabajador pierde totalmente sus efectos.

Al respecto, alude que, tal como lo ha dicho la Corte Constitucional, el empleador debe justificar o dar una razón para el rompimiento unilateral o debe soportarse según el artículo 62 del CST. Argumenta que el funcionario judicial cuando analiza la legalidad de la terminación del contrato de trabajo debe estudiar el contexto, los procedimientos y las órdenes que debía cumplir el empleado y precisar a cuáles tenía que someterse esta persona.

Reprocha que, en el presente caso, el banco demandado tenía un reglamento interno de trabajo y un código disciplinario, el cual era aplicable a todos los trabajadores en cuanto a las obligaciones de las partes, así como las sanciones procedentes por el incumplimiento de funciones. Dice que dichos documentos contenían los procedimientos que se debían adelantar para imponer las sanciones, los cuales debían llevarse a cabo respetando los derechos fundamentales, tales como el debido proceso y el de defensa.

Indica que: […] el texto literal de la carta de terminación del contrato de Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 26 trabajo, con la suma de pruebas aportadas al proceso mismo, nos llevan a la conclusión de que el ad quem desconoció y pasó por alto, el contenido de las normas procesales que regulan la relación contractual del empleado y las normas que regulan el contrato de trabajo, y sus garantías consagradas expresamente en la ley laboral, especialmente consagrados en el reglamento interno. Manifiesta que el empleador podía terminar el nexo con justa causa, sin que ello implicara una sanción, siempre y cuando el trabajador no hubiera sido objeto de un trámite disciplinario, lo que no ocurrió en el presente caso, toda vez que al actor se le finalizó el vínculo laboral luego de ser citado a diligencia de descargos, para posteriormente «formalizar» su sanción con la misiva de despido.

Por otro lado, resalta que cuando el juez de alzada calificó el trámite disciplinario como violatorio al debido proceso y del derecho de defensa, debió aplicar el artículo 115 del CST, estableciendo lo ocurrido como una situación de extralimitación de funciones de quienes decidieron la situación laboral del actor. Dice que, conforme al reglamento interno, la terminación por justa causa es una decisión del empleador, no una sanción, aunque esta sea consecuencia de un proceso disciplinario.

No obstante, dicha normativa también prevé que no produce efectos la sanción disciplinaria impuesta con violación al trámite establecido para ello. Adicionalmente, el código disciplinario dispone que los trabajadores pueden recibir sanciones en razón al incumplimiento contractual culpable, de acuerdo con las faltas y sanciones contenidas en el mismo cuerpo normativo.

Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 27 Por todo lo anterior, considera que, además de las disposiciones ya señaladas, se violaron los principios constitucionales que instituyen la protección especial del trabajador en la relación laboral conforme a la cual, en caso de duda en la aplicación de las normas, se debe emplear la más favorable.

XII. RÉPLICA El banco demandado sostiene que el recurrente no logra demostrar los quebrantos normativos de los que acusa la sentencia impugnada. Indica que no se atacó el argumento principal del fallador de segunda instancia, esto es, que al demandante no se le siguió un procedimiento disciplinario, por lo cual procedía el reconocimiento de un despido injusto y no un reintegro.

Dice que el juez de alzada no incurrió en la infracción directa del artículo 115 del CST porque no ignoró el efecto jurídico allí establecido, puesto que partió del supuesto de que una sanción disciplinaria no produce efectos si no se ha escuchado al trabajador en descargos, solo que consideró que tal disposición no era aplicable al rompimiento con justa causa por no tener el despido la naturaleza de sanción disciplinaria.

XIII. CONSIDERACIONES Dada la vía escogida en los cargos primero y segundo, son supuestos fácticos definidos por el Tribunal y no Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 28 controvertidos: i) que en el reglamento interno y en el código disciplinario de la empresa, se estableció que la terminación del contrato de trabajo por justa causa no constituía una sanción propiamente dicha, sino una decisión del empleador, sin perjuicio de que, para su imposición, deba adelantarse un proceso disciplinario; ii) el trámite desplegado de forma previa al despido del actor no estuvo acorde con lo previsto en la normativa interna, lo que llevó a que se estableciera que su desvinculación fue injusta y, iii) que de entenderse que se pidió la «ineficacia» del despido por no haberse agotado el procedimiento disciplinario, tal consecuencia solo está prevista en la normativa interna para el caso de sanciones disciplinarias.

El actor, en lo fundamental, cuestiona que el Tribunal no hubiera declarado la ineficacia jurídica de la terminación del nexo laboral toda vez que, en su criterio, corresponde concretamente a una sanción disciplinaria y por tanto debe ser reintegrado, con fundamento en el artículo 115 del CST; sin embargo, en la sustentación incurre en una serie de falencias técnicas, como pasa a explicarse.

Pese a que la censura escogió la vía jurídica para dirigir los dos primeros ataques, en la demostración recurre a argumentos de tipo fáctico y a enunciar pruebas, con lo cual incurre en una mixtura de vías, lo que como se indicó al analizar el cargo anterior, es inapropiado. En efecto, en el cargo primero además de los argumentos jurídicos que plantea, alude al reglamento y al Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 29 código disciplinario interno, que hacen parte del contrato de trabajo, que el promotor del proceso estuvo inmerso en una investigación de auditoría interna, de la cual se desprendió la suspensión en sus actividades, el llamado a diligencia de descargos, lo que culminó con el rompimiento del vínculo mediante la carta de terminación en la que se adujo una justa causa, la cual, debe entenderse como una sanción, pues fue impuesta después de un proceso disciplinario adelantado en su contra.

En similares condiciones, en el desarrollo del cargo segundo además de los planteamientos de la consecuencia jurídica reclamada, hace referencia al reglamento interno, el código disciplinario de la empresa, al proceso disciplinario y a la carta de terminación del contrato de trabajo, para afirmar que, al no haberse llevado a cabo el trámite conforme a los procedimientos previstos, la demandada violó el debido proceso, por lo que el rompimiento del vínculo no debía producir efectos, y en consecuencia, debía ser reintegrado.

Ahora, si omitiendo lo anterior, la Sala entrara a analizar la decisión del Tribunal desde el punto de vista jurídico, encontraría que al recurrente no le asiste razón, toda vez que, teniendo como supuesto fáctico el definido por el colegiado y no derruido en el cargo tercero, esto es, que en este asunto operó la terminación unilateral del vínculo y no la imposición de una sanción, no resultaba aplicable el artículo 115 del CST, toda vez que tal disposición solo aplica frente a las sanciones de orden disciplinario, pues expresamente señala que: «Antes de aplicarse una sanción Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 30 disciplinaria […] debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca.

No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite» (la Corte subraya). Esta Sala ya tuvo la oportunidad de analizar la temática jurídica planteada, dentro de un proceso también adelantado contra el Banco Davivienda S.A., en donde explicó que la terminación del contrato no correspondía a una sanción disciplinaria que requiera de un procedimiento disciplinario previo, a menos que las partes lo convengan a través de la negociación colectiva, reglamento, contrato de trabajo o cualquier otro acuerdo expreso; situación esta última que no ocurría en el caso porque el código disciplinario empresarial determinó de manera textual que el despido no era una sanción. De ahí, esta colegiatura derivó que no era viable acudir al artículo 115 del CST, porque tal disposición regula el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias, para lo cual explicó: Sin embargo, tal como se advirtió en párrafos anteriores, la terminación del contrato de trabajo con justa causa, es una facultad del empleador, mas no una sanción, máxime que en este caso en particular el Banco Davivienda S.A., en su código disciplinario así lo determinó, razón por la cual pese a adelantarse el procedimiento fijado en dicho código para finalizar la relación laboral, esa decisión es potestad de Davivienda S.A., y no una imposición de una sanción por haber incurrido en alguna falta.

En ese sentido, no era posible acudir al artículo 115 del CST, pues este regula el «procedimiento para imponer sanciones», y en el presente caso la terminación del contrato de trabajo con justa causa, fue una «una decisión del empleador, no una sanción», razón por la cual el Tribunal no incurrido en el dislate jurídico endilgado en el cargo segundo, al ordenar el pago de la Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 31 indemnización por despido y no el reintegro (CSJ SL4813- 2019).

En la misma dirección, con posterioridad, la Sala reiteró que el despido no es una sanción disciplinaria, salvo que así se hubiera acordado en las normas internas, lo que no estaba previsto en el reglamento interno de trabajo de la empresa Davivienda S. A. De ahí, precisó que no era dable confundirlos, pues, el primero de ellos lleva implícita la finalización del nexo, toda vez que el empleador en ejercicio de la potestad discrecional prescinde de los servicios del trabajador, mientras que la segunda presupone la vigencia de la relación laboral y su continuidad.

Con ese norte, esta colegiatura estimó que no se violó el artículo 115 del CST, en la medida que dicho mandato legal aplica frente a las sanciones disciplinarias y no respecto de la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, que fue lo ocurrido; esto último producto de no haberse llevado a cabo la investigación disciplinaria con la plenitud de las garantías previstas, lo que generaba el pago de la indemnización por despido y no la ineficacia del rompimiento del vínculo, por no estar así pactado por las partes.

En efecto, en providencia CSJ SL3049-2020 esta Sala al resolver un recurso de casación interpuesto por una extrabajadora del Banco Davivienda S.A. sobre la misma temática hoy controvertida, explicó: Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 32 Ahora, con todo si la Sala entrara a analizar la decisión del Tribunal desde el punto de vista jurídico, en tanto la censura le cuestiona que no hubiera concluido que la terminación del contrato no se trató de una decisión unilateral sino de una sanción disciplinaria, encontraría que no le asiste razón, pues esta Corporación ha sostenido que al despido no se le puede extender las disposiciones que regulan las sanciones disciplinarias, en razón a que ni la ley como tampoco la jurisprudencia le han dado el mismo tratamiento, en tanto que son figuras no equiparables por perseguir un objetivo diferente y generar consecuencias disimiles (sentencia CSJ SL, 15 feb. 2011, rad. 39394).

Lo anterior resulta relevante en la medida en que el despido lleva implícita la finalización del vínculo, toda vez que el empleador en ejercicio de la potestad discrecional prescinde de los servicios del empleado, mientras que la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan confundirse bajo el mismo concepto.

Por otro lado, la Sala en reiteradas oportunidades ha señalado que en principio el despido no es una sanción, salvo que en el orden interno de la entidad se le hubiese dado ese tratamiento, lo cual en el presente caso no ocurrió, pues tal como lo encontró establecido el Tribunal, en el parágrafo del artículo 46 del reglamento interno de trabajo (f.° 80 cuaderno 2) la terminación del contrato por justa causa era una decisión de la entidad y no una sanción disciplinaria, aspecto que no fue derruido a través del primer cargo.

Al respecto en sentencias CSJ SL, 5 nov. 2014. rad. 45148, esta Corporación precisó: Contrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se la haya dado expresamente ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte así: En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice. […] Situación distinta es que, manteniendo la naturaleza de la terminación del contrato de trabajo, para garantizar el derecho de defensa se estipuló en la reglamentación interna de la empresa, que cuando se alega una justa causa se debe igualmente seguir el trámite disciplinario.

Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 33 Además, debe precisarse que tal como lo determinó el órgano colegiado, la ineficacia consagrada en el reglamento interno de trabajo se estableció solo para sanciones disciplinarias, más no para la terminación del contrato de trabajo después de adelantarse un proceso disciplinario, conclusión a la que arribó después del análisis de las pruebas, inferencia que no fue derruida en el cargo fáctico visto en precedencia. En ese sentido, no se advierte el error jurídico endilgado al Tribunal, en referencia al artículo 115 del CST, toda vez que dicho mandato legal aplica frente a las sanciones disciplinarias, decisión que en este caso no fue tomada por el empleador, pues el colegiado concluyó que se trató de un despido injusto producto de no haberse desarrollado la investigación disciplinaria con la plenitud de las garantías que le eran propias, siendo la consecuencia de ello el pago de la respectiva indemnización por despido injusto y no la ineficacia del despido por no estar así pactado por las partes.

Conclusión que se recuerda, fue fundamentada en lo dispuesto en la prueba del reglamento interno de trabajo. En todo caso, dada la vía jurídica elegida por el censor para estos dos ataques, se parte de que se aceptan las conclusiones fácticas del Tribunal, las que además, no se desvirtuaron con la acusación fáctica analizadas en el cargo tercero, concretamente, que el contrato terminó en virtud de una decisión unilateral del empleador y no, en razón de una sanción disciplinaria, y que por ende no había lugar al reintegro por ineficacia del despido, al no haberse estipulado dicha posibilidad contractualmente ni en pacto colectivo, a lo que se suma que la ineficacia consagrada en el reglamento interno se tipificó para las sanciones disciplinarias, por lo que, no era admisible que, por exigirse el mismo trámite disciplinario para la terminación del contrato con justa causa, automáticamente operara esa misma consecuencia. Así las cosas, la Sala considera que la discusión sobre las consecuencias jurídicas del artículo 115 resultaría inane, pues los efectos de dicha disposición son aplicables frente a sanciones y no respecto de la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, que fue la manera en que terminó el vínculo laboral de la demandante.

En consecuencia y dado que se estableció que la terminación del contrato de trabajo de la demandante no constituía una sanción disciplinaria, sino la expresión unilateral e injusta del empleador de finalizar el nexo laboral, por lo que fue condenado al pago de la respectiva indemnización, la Sala encuentra que Tribunal no incurrió en ninguno yerro jurídico endilgado por la censura.

Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 34 Acorde con lo expuesto, es claro que el colegiado no incurrió en el yerro jurídico endilgado, esto es, la falta de aplicación del artículo 115 del CST, toda vez que tal disposición solo aplica frente a las sanciones más no respecto de la terminación unilateral del contrato de trabajo; situación esta última que encontró probado el Tribunal y no fue derruida por el recurrente en el cargo tercero orientado por la senda fáctica.

Por lo expuesto, al no advertirse los yerros jurídicos denunciados, los cargos no prosperan y, por ende, no se casará la decisión recurrida. Se fijan como agencias en derecho a cargo de la parte recurrente demandante la suma de $4.400.000 M/cte, a favor de la parte demandada (opositora), la cual se incluirá en la liquidación que se practicará conforme al artículo 366 del CGP.

XIV. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 25 de marzo de 2015 por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, dentro del proceso ordinario laboral seguido por OSWALDO CALDERÓN TRUJILLO contra BANCO DAVIVIENDA S. A. Radicación n.° 71630 SCLAJPT-10 V.00 35 Las costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.