CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 52134 FERNANDO CASTILLO CADENA Magistrado Ponente SL13691-2016 Radicación n.°52134 Acta 31 Bogotá, D. C., veinticuatro (24) de agosto de dos mil dieciséis (2016) Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por GINA PATRICIA GAONA MANQUILLO contra la sentencia proferida por la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el 30 de noviembre de 2010, corregida el 15 de marzo de 2011, en el proceso que la recurrente instauró contra el BANCO CAJA SOCIAL BCSC S.A. I.
ANTECEDENTES Gina Patricia Gaona Manquillo demandó al Banco Caja Social BCSC S. A, principalmente, para que la reintegre al mismo cargo que desempeñaba o a uno de superior jerarquía y le pague salarios, cesantías, intereses sobre ésta, vacaciones, primas, dotaciones y cualquier otra acreencia laboral dejados de percibir desde el despido y hasta que se haga efectivo el reintegro, las costas procesales y lo que resulte por aplicación de facultades ultra y extra petita; de manera subsidiaria suplicó el pago de las indemnizaciones por despido injustificado y por la mora, el reconocimiento de pensión restringida de jubilación con los reajustes legales, primas, horas extras, auxilio de transporte y el reajuste de cesantía, todo debidamente indexado, los intereses moratorios, las costas procesales y lo que se derive de aplicar las facultades ultra y extra petita.
Aseguró que estuvo al servicio de la entidad demandada del 3 de septiembre de 1990 al 9 de agosto de 2007, desempeñó como último cargo el de sub gerente de la sucursal Prado Veraniego en Bogotá, por el que recibió como salario la suma de $1.818.800; el Banco sin cumplir el procedimiento establecido en el artículo 5º de la Convención Colectiva de Trabajo vigente a la época del despido, ni lo normado en los artículos 63, 64 y 65 del Reglamento Interno de Trabajo para efectos del proceso disciplinario, decidió unilateralmente terminar la relación contractual para lo que le adujo como justa causa supuestas inconsistencias en el desarrollo de su labor; en la diligencia de descargos no se le permitió ejercer el derecho de defensa ni estar asistida de dos representantes de la organización sindical a la que pertenecía, con lo cual la entidad bancaria violó el principio constitucional del debido proceso; que el verdadero motivo de la desvinculación fue su afiliación a la organización sindical hecho comunicado el 25 de mayo de 2007, fecha a partir de la cual fue objeto de persecución laboral por parte de la Gerente Zona Norte quien además la constriñó para que se desafiliara; finalmente precisó que adquirió una enfermedad profesional que la demandada no tuvo en cuenta a pesar de que le genera incapacidad.
Aclaró que se negó a firmar el acta de la diligencia a la que fue citada verbalmente el 1º de junio de 2007 por la Gerente, para rendir descargos por la pérdida o extravío de una chequera sucedida el “ 7 de marzo ” (sic) de ese año, porque no se le permitió la asistencia de dos representantes del sindicato. (Folios 1 a 15). La entidad financiera aceptó la existencia del vínculo contractual dentro de los extremos, el cargo y el salario referidos en el libelo, negó los demás hechos o dijo que no correspondían a éstos, se opuso al éxito del petitum, alegó la justicia del despido por cuanto la demandante aceptó haber incurrido en falta grave a sus deberes, decisión que destacó, no corresponde a una sanción. En su defensa propuso las excepciones de pago, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, compensación y prescripción. (fl.117 a123) II.
SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Dieciocho Adjunto Laboral del Circuito de Bogotá por envío que del proceso le hiciera el Juzgado Primero Laboral del mismo Circuito, con fallo de 13 de noviembre de 2009 condenó al reintegro de la trabajadora al mismo cargo que desempeñaba o a uno de igual o superior jerarquía en iguales o mejores condiciones de remuneración, declaró que no hubo solución de continuidad en el contrato de trabajo, ordenó el pago de salarios y prestaciones sociales compatibles con el reintegro dejados de percibir desde el despido hasta cuando se haga efectiva la medida concedida, debidamente indexados; declaró no probadas las excepciones formuladas y condenó al Banco al pago de las costas procesales (folio 248 a 259).
III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá en sentencia del 30 de noviembre de 2010, corregida el 15 de marzo de 2011, al desatar la apelación interpuesta por la parte demandada, revocó la de primer grado y en su lugar la absolvió de todas las pretensiones incoadas por la actora.
En lo que interesa al recurso extraordinario, el ad quem advirtió que como la demandante ingresó al servicio del Banco el 3 de septiembre de 1990, no estaba amparada por la acción de reintegro contemplada en el Decreto 2351 de 1965 modificado por el artículo 6 de la Ley 50 de 1990. Agregó que aunque el juez había inferido la consagración de dicha figura del procedimiento estatuido en el Reglamento Interno de Trabajo, específicamente de su artículo 64, la misma no operaba en la medida que el trámite consagrado en los artículos 60 a 63 se refería al tema de las sanciones a imponer cuando el trabajador incurriera en alguna falta, connotación de la que carece el despido, además que si hipotéticamente se entendiera obligatoria la aplicación del procedimiento disciplinario previsto allí, lo cierto era que el artículo 64 no consagraba expresamente la acción de reintegro; así entendió que lo que podría configurarse sería la indemnización por despido injusto en aplicación de la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado; así concluyó que «la falta de fundamento jurídico de la acción de reintegro deviene en la improsperidad de la súplica de la referencia».
En punto a la pretensión subsidiaria de indemnización por despido, indicó que según jurisprudencia del 11 de octubre de 1973 plasmada en una sentencia que no identificó y de la que copió un aparte, y de acuerdo con los artículos 177 del C.P.C. y 1757 del C.C. al trabajador le correspondía probar la desvinculación y al empleador su justificación; resaltó la existencia de la carta con la que se puso punto final a la relación obrante a folios 200 y 201 la cual reprodujo, y agregó «Cumple advertir que la grave negligencia en la cual incurrió la demandante de acuerdo con los hechos descritos en precedencia, se acreditó en el proceso con la aceptación que vertió la demandante con alcance de plena prueba en el informe visible a folio 177 del texto siguiente: “….Dando respuesta a la solicitud explicaciones de fecha 2 de marzo del 2007 referente al faltante de chequera 25 cheques de la cuenta 21002181902 reflejado en el punteo del 28 de febrero del 2007; paso a informar lo siguiente: (…) La chequera se dejo (sic) bajo la custodia del Subgerente de la jornada adicional el día 26 de febrero de 2007 con los medios de manejo disponibles de acuerdo al acta de entrega entre jornadas, por solicitud expresa del cliente bajo carta ya que no se trajo el desprendible de la chequera para entregarla ese mismo día en la jornada normal.
Se anexa copia de la carta del cliente” (..) “El día 27 de febrero cuando valide (sic) el acta entre jornadas dejado por jornada adicional, a pesar de estar relacionada en el informe físicamente no la halle (sic) con los demás medios de manejo; por lo cual se realizo (sic) la anotación respectiva y espere (sic) al Subgerente jornada adicional para preguntarle que paso (sic) con la Chequera, en este lapso de tiempo no se me ocurrió buscar en la (sic) bote de la basura, precisamente ya que asumí la había dejado en la bóveda principal, a la cual no tengo acceso por que cada una maneja sus claves”( ) Con este (sic) quiero expresar que si (sic) se extravió se fue en el bote de la basura ya que por error nosotras mismas la teníamos debajo de este mueble, en dos ocasiones me hizo pasar un buen susto pero escarbaba y allí estaban, sin embargo en esta ocasión desafortunadamente no paso (sic) lo mismo y se presentó el faltante» (la negrilla pertenece al texto).
Dijo que la versión anterior se corroboraba con la rendida el 1º de junio de 2007, que copió en gran parte, con la que aseguró se evidenciaba la grave negligencia en la que incurrió la trabajadora « por inobservancia de los procedimientos y normas establecidas por el Banco accionado frente al manejo y la custodia de valores». Consideró que el reconocimiento de la demandante acerca de que los títulos valores perdidos estaban depositados en el bote de basura y la falta de información oportuna a la Gerente sobre el faltante, acreditaban la confesión acerca del desconocimiento de las disposiciones relativas al manejo y custodia de éstos, consignadas de folio 184 a 189; añadió que la « conducta omisiva que permitió o facilitó la pérdida de la chequera descrita en la comunicación de terminación del contrato de trabajo» configuró la justa causa por la grave violación a las obligaciones del trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 62 del C.S.T subrogado por el Decreto 2351 de 1965.
Reiteró que el procedimiento disciplinario establecido en el reglamento interno de trabajo se refería a la comprobación de las faltas y las formas de aplicar las sanciones, más no al despido, que insistió, no corresponde a éstas. Por lo anterior concluyó que no podían prosperar las pretensiones relativas a la indemnización por despido y a la pensión restringida de jubilación. En lo que hace al pago de primas, horas extras, auxilio de transporte y reajuste de cesantías, estimó que al no haberse delimitado por el libelista los períodos concretos de causación, no podía salir avante la condena deprecada, a la luz del artículo 25 del C.S.T modificado por la Ley 712 de 2001 que exige la exposición concreta de los hechos en que se fundamentan las pretensiones, a efecto de que se pueda ejercer el derecho de defensa, « advirtiendo que la jurisprudencia ha adoctrinado que el demandante al elaborar la demanda laboral, debe ser cuidadoso, no solo al formular las pretensiones, sino de manera especial al presentar los hechos que constituyen la causa petendi..».
Insistió en que las súplicas tal y como las planteaba la demandante, eran genéricas y el Tribunal no podía resolverlas porque tendría que partir de cálculos y suposiciones; así decidió revocar la sentencia de primer grado. En providencia del 15 de marzo de 2011 corrigió la parte resolutiva de la sentencia inicial en el sentido de agregar que corolario de la revocatoria del fallo de primer grado, se absolvía a la demandada de todas las pretensiones incoadas tanto principales como subsidiarias.
IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia denunciada para que en sede de instancia, confirme la del juez y, en subsidio, se modifique ordenando el pago de la indemnización por despido injusto, los dineros adeudados debidamente indexados, los intereses moratorios y las costas procesales.
Con tal propósito formula 7 cargos por la causal primera de casación, que no fueron replicados y que se estudiarán en conjunto por perseguir el mismo propósito y denunciar similar elenco normativo. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de ser violatoria por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea del artículo 62 literal a) numerales 4º y 6º, 58 y 60 del C.S.T. Precisa que el Tribunal erró al entender que el despido con justa causa « refiere una potestad absolutamente discrecional del empleador», pues en su criterio, ésta solo opera para el despido injusto; señala que el patrón puede dar por terminado el contrato de trabajo por una justa causa solamente en los casos previstos legalmente « Por ello, cuando el empleador decida desvincular a un trabajador valiéndose de un absoluto poder discrecional, está tomando necesariamente la decisión de despedirlo sin justa causa»; agrega que la medida adoptada por el empleador obliga a un procedimiento determinado, que es la expresión del derecho a un debido proceso, so pena de violar el artículo 29 de la Carta Política.
Así considera que la libertad de desvincular a un servidor sin el lleno de los procedimientos legales, no puede calificarse de justa causa y que por ende, el despido del que fue víctima la demandante, resulta injusto. VII. CARGO SEGUNDO Señala que la sentencia viola por la vía directa, bajo la modalidad de interpretación errónea del artículo 64 del C.S.T en relación con el 62 literal a) numerales 4º y 6º, 58, 60 y 62 de la misma normativa.
Asegura que el Tribunal se equivocó al considerar que el despido con justa causa no es una sanción disciplinaria, cuando en realidad sí lo es, ya que implica no permitirle al subalterno, seguir trabajando ante “la sospecha del acaecimiento de una falta respectiva”. Abunda en explicaciones filosóficas sobre la causa y el efecto al cotejar la sanción y el procedimiento y precisa « Si estudiamos con detenimiento el funcionamiento mismo del procedimiento, llegamos inevitablemente a la conclusión de que la existencia misma de la sanción está condicionada necesariamente por un proceso que la antecede.
Este es causa no contingente, sino necesaria de la misma sanción; por ello no podríamos hablar de sanción con independencia de un proceso que la anteceda y configure. Agrega que el proceso puede ser interno o expreso, pero que en todo caso no habrá sanción sin proceso racional y que hay que distinguir la manera como se dice que algo es una falta, la manera como se establece que en efecto la conducta sucedió y la manera como se identifica al ejecutor, puntos estos que varían dependiendo del sistema judicial y «por lo tanto, si la decisión que se ha de tomar se hace dentro de un sistema democrático y supone una decisión punitiva/disciplinaria, debe estarse a un debido proceso que no es más sino la estandarización a través de la publicidad de un único procedimiento previsto para saber cuándo debe sancionarse a alguien».
Continua disertando si el despido con justa causa es una sanción para resaltar que necesariamente lo ha de ser « toda vez que el hecho de ser con justa causa implica que exista un “procedimiento” para determinar aquella justa causa». Que el Tribunal hierra cuando cree que la individualización de una conducta prevista en la ley abstracta como justa causa no constituye un proceso, pues « bajo nuestra consideración la individualización de la conducta que configura falta grave constituye un momento mismo del proceso referido, amén de que debe probar la existencia de la falta y por ende justificar el despido con causa justa, lo que incuestionablemente debe obedecer a un procedimiento previo así se trate de uno meramente subjetivo, por cuyo evento, la sanción existe, precisamente por la existencia misma de la falta».
Insiste en que sí existe sospecha de una falta, el empleador que quiera sancionar, debe seguir un procedimiento para saber qué tipo de sanción va a aplicar, bien el despido u otra de diferente estirpe y, que el banco se equivocó porque al invocar un despido con justa causa «el efecto de un procedimiento por el acaecimiento de una falta adquiere el carácter de sanción necesariamente», para lo que se apoya en un aparte de la que dice es la sentencia del 30 de julio de 1976 que hace referencia a la necesidad de aplicar oportunamente la sanción frente a las faltas cometidas.
Finaliza diciendo que «Si el Tribunal Superior hubiese interpretado correctamente los Artículos indicados, habría concluido que el empleador cuando toma la decisión de despedir a un trabajador por constatar que el mismo incurrió en una falta, se inserta inmediatamente en un proceso disciplinario que concluye en una sanción; o dicho de otra manera, cuando hay un despido con justa causa, el despido cumple la función de sancionar el acaecimiento de una falta por parte de un trabajador determinado: el despido se vuelve necesariamente una sanción disciplinaria».
VII. CARGO TERCERO Acusa la sentencia por la vía directa bajo la modalidad de infracción directa del artículo 107 del C.S.T en relación con los artículos 55, 57 numeral 9, 108, 62, 58 y 60 de la misma disposición, por cuanto el Tribunal no atendió que el reglamento interno y la convención colectiva de trabajo son ley para las partes y obligan al empleador a cumplirlas de buena fe.
Indica que si el Código Sustantivo prevé que el despido con justa causa ha de sujetarse a un proceso mínimo, por ser una sanción disciplinaria, el reglamento interno y la convención colectiva deben mantener dichas prerrogativas y mejorarlas y que son esas normas, no otras, las aplicables por cuanto establecen un trámite al que debe sujetarse el empleador, el cual por ser más riguroso resulta favorable al trabajador « por esta razón que el despido es un efecto y no una causa».
Señala que el juez colectivo se equivocó por cuanto no observó que «en modo alguno el reglamento faculta al empleador a desvincular a un trabajador con absoluta discrecionalidad sin sujeción a procedimiento alguno, amparándose en un despido con justa causa» y que si hubiera empleado las disposiciones ignoradas, habría concluido que el Reglamento era la ley a aplicar y que éste no faculta el despido sin sujeción a un procedimiento.
VIII. CARGO CUARTO Señala la acusación que la sentencia es violatoria « de la ley sustancial por vía indirecta, bajo la condición de interpretación errónea del Artículo 7 del Decreto 2351 aparte a) numerales 4º y 6º, en relación con los artículos 58 y 60 ibidem, en relación con el parágrafo único del Artículo 62 del mismo Estatuto Laboral».
Afirma que el ad quem incurrió en los siguientes errores de hecho: 1.- No tener por demostrado, estándolo que la razón aducida para dar por terminado el contrato, dista de la que se infiere de las pruebas allegadas al plenario, pues la demandante informó en tiempo sobre los hechos acaecidos, amén que el extravío de la chequera no se le puede imputar por cuanto ello no acaeció por su culpa o negligencia; además el empleador no probó que la demandante tuviera que ver con la pérdida de dicho documento. 2.- No tener por probado, a pesar de estarlo, que la trabajadora cumplió con su obligación al informar sobre el particular. 3.- No tener por demostrado, estándolo, que la actora obró diligentemente al informar hasta la saciedad lo sucedido, contando incluso hechos anteriores a los que no estaba obligada. 4.- No tener por demostrado, estándolo, que la demandante el mismo día en que tuvo conocimiento del extravío de la chequera, dio la orden de no pago de los cheques correspondientes. 5.- No tener por acreditado, estándolo, que a raíz de la comunicación dada al banco, se instauró el denuncio penal. 6.- No tener por demostrado, estándolo, que la razón aducida al momento del despido, no se adecua a las justas causas previstas en la legislación citada por la empresa y en la que ésta se ampara. 7.- No tener por demostrado, estándolo, que la demandante desempeñó sus funciones como debía hacerlo. 8.- No tener por demostrado, estándolo, que al cerciorarse de la pérdida de la chequera, se percató de cumplir cada uno de los pasos a seguir en esa clase de infortunios, comunicando al Banco y aplicando las medidas tendientes a evitar perjuicios. 9.- No tener por demostrado, estándolo, que la demandante entregó en sus manos a la subgerente de la jornada adicional la chequera extraviada junto con la carta que dejó el cliente. 10.- No tener por demostrado, estándolo, que el Banco no sufrió ningún perjuicio. 11.- No tener por demostrado, estándolo, que la conducta de la demandante no se puede adecuar a los artículos que señalan las justas causas de despido. 12.- No tener por demostrado, estándolo, que no se puede hablar de una justa causa de despido.
Señala que los errores referidos se originaron en no apreciar o apreciar equivocadamente la carta de despido (fl. 34 y ss, 200 y 201), la copia de solicitud de admisión a ADEBAN (fl.55), la notificación enviada al Banco respecto de los nuevos afiliados al sindicato dentro de los cuales está la demandante (fl. 56), el documento enviado al gerente de Seguridad Bancaria el 5 de marzo de 2007 anexándole copia de la denuncia por pérdida de la chequera, y de la orden de no pago de fl.63 y la emitida el 28 de febrero de 2007 (fl. 66), copia del documento enviado a la Central de Medios de Manejo, en la que se anexan los documentos soporte del extravío (fl. 68), la copia del proceso administrativo denominado seguridad operativa, del que se infiere que a la trabajadora se le exigió verbalmente fuera a rendir descargos, sin que se le notificara por escrito (fl.78), copia de la declaración respecto de lo sucedido el 26 de febrero de 2007 (fl. 83) y la contestación de la demanda (fl. 117 a 123).
Empieza por resaltar que el despido operó 6 meses después del extravío de la chequera; que si se analizan en conjunto las pruebas referidas, se concluye que la demandante realizó la custodia de la chequera, se la entregó en las manos a la otra sub gerente de la jornada adicional, que cuando constató que había una nota de ésta informándole que el cliente no la había recogido, procedió a buscarla, que al no encontrarla realizó la anotación respectiva, luego hizo todo lo posible para evitarle perjuicios al empleador, le informó a su superior jerárquico, el mismo día se expidió la orden de no pago de los cheques, se realizó el denuncio ante la policía; así se debió concluir que no hubo responsabilidad de su parte, e incluso la actora hizo alusión a eventos pretéritos de donde se puede concluir su correcto actuar; que no hubo daño material ni intencional.
Precisa que no hubo grave negligencia o dolo, pues ella se tipifica solo cuando se ha incumplido la obligación de realizar personalmente la labor, no se ha dado cumplimiento al reglamento o a ordenes o instrucciones particulares impartidas por el empleador, circunstancias que no ocurrieron, pues la trabajadora realizó personalmente su labor y no hay ordenes o instrucciones particulares incumplidas; « que la gravedad no puede ser aducida por el empleador sin que la anteceda un proceso racional que justifique la asunción del calificativo de grave».
Termina aduciendo que el empleador al contestar la demanda cae en imprecisiones y afirmaciones respecto de la causa del despido, que en realidad no tiene nada que ver con las expuestas en un comienzo; que el Tribunal erró pues si hubiera considerado las pruebas denunciadas, habría concluido que la pasiva no probó la justa causa y que al cambiar las verdaderas razones, el despido fue injusto, pues se limitó a citar una serie de normas sin describir la conducta que justifica la desvinculación como tampoco adecuarla a cualquiera de las previamente señaladas por la ley como justificativas; recaba en que el Banco no probó las motivaciones de la ruptura contractual y por ello, se le debe condenar.
IX. CARGO QUINTO Acusa la sentencia de ser violatoria por a vía indirecta, bajo la condición de interpretación errónea de los artículos 55, 57 numeral 9 y 107 del C.S.T en relación con el artículo 7 del Decreto 2351 aparte a) numerales 4 y 6 en relación los artículos 54, 57-1, 60, 61, 62, 63 y 64 del Reglamento interno de trabajo y 5º de la Convención colectiva.
Precisa que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho: 1º.- No dar por demostrado, estándolo, que el Reglamento Interno prevé un procedimiento a seguir ante el acaecimiento de una determinada falta. 2º.- No dar por demostrado, estándolo, que la Convención Colectiva fija un proceso disciplinario para los trabajadores afiliados a ADEBAN. 3º.- No dar por demostrado, estándolo, que el Banco acepta no estarse al procedimiento previsto en el Reglamento, al aceptar que a la trabajadora no se le citó a diligencia de descargos. 4º.
No tener por demostrado aun cuando lo está, que la actora pertenece al sindicato ADEBAN. 5º.- No tener por demostrado, estándolo, que a la trabajadora la cobija la convención colectiva. 6º.- No tener por demostrado, estándolo, que el Banco ignora el procedimiento a seguir para descargos de trabajadores sindicalizados, previsto en la convención colectiva. 7º.- No tener por demostrado, estándolo, que el banco se aparta del proceso previsto en la convención colectiva, para la diligencia de descargos. 8º.- No dar por demostrado, estándolo, que la demandada no se sujetó al procedimiento previsto en la convención colectiva para el adelantamiento de diligencias disciplinarias. 9º.- No dar por demostrado, estándolo, que “la encartada” no se sujetó al procedimiento previsto en el reglamento interno ante el acaecimiento de una falta grave. 10º.- No dar por demostrado, estándolo, que “la encartada”, se contradice ya que en la respuesta a la demanda afirma que el empleador ha dado pleno cumplimiento a las obligaciones legales y convencionales, y en posterior oportunidad acepta no haber citado a la trabajadora a descargos. 11º.- No dar por demostrado, estándolo, que existe un Reglamento Interno de Trabajo y una Convención Colectiva a los que el empleador se encuentra obligado. 12º.- No dar por demostrado, estándolo, que tanto la Convención Colectiva como el Reglamento Interno de Trabajo prevé el despido con justa causa como una sanción disciplinaria. 13º.- No dar por demostrado, estándolo, que tanto el Reglamento Interno como la Convención Colectiva fijan un procedimiento disciplinario, que se debe adelantar cuando se imponga una sanción al trabajador, como es el despido. 14º.- No dar por demostrado, estándolo, que el empleador ignora los procedimientos antedichos y que por lo mismo despide a la trabajadora sin justa causa.
Afirma que el juez de la alzada cometió los anteriores errores por no considerar o por valorar erróneamente el Reglamento Interno de Trabajo que obra de folio 156 a 165 en donde se establece la escala de faltas y sanciones disciplinarias y los procedimientos para comprobar las faltas y las formas de aplicar las sanciones; la Convención Colectiva con constancia de depósito ( folios 35 a 39); la copia de la solicitud de admisión por parte de la actora al sindicato enviada a la directiva del mismo el 14 de mayo de 2007 (Folio 55); la notificación al banco respecto de los nuevos afiliados, dentro de los cuales se encuentra la trabajadora, documento recibido el 25 de mayo de 2007 (fl. 56); la contestación de la demanda, específicamente la respuesta al hecho 16, en donde se acepta haber respetado los derechos convencionales (fl. 117 a 123); copia del proceso adelantado por seguridad operativa del que se extrae que la persona que recibió los descargos no tenía conocimiento de la convención, pues expresamente dejó consignado «discúlpame esto es nuevo para mí debo realizar las indagaciones del caso» (fl.79) y el interrogatorio de parte absuelto por el representante legal del banco quien admite al responder la primera pregunta que a la demandante no se la citó a diligencias de descargos (fl.223).
Igual que en los cargos anteriores, asegura que hay despido justo cuando éste responde a una causa prevista como falta y a un procedimiento interno fijado para ello consistente bien en un mero raciocinio interno del empleador sujeto a unos mínimos requisitos o conformado por varias etapas cuidadosamente detalladas en la ley. Repite que lo acordado entre las partes es ley para ellas y desplaza el Código Sustantivo de Trabajo siempre que resulte más favorable a los intereses del trabajador, de tal suerte que siguiendo los artículos 55, 57 numeral 9 y 107 del C.S.T, si existe reglamento, convenio o pacto, éste es el que debe aplicarse.
Agrega que el artículo 62 del C.S.T al prever las causas justas de despido, « impone cierto tipo de procedimiento», que debe acatarse y que « ante la ausencia de proceso, no se configura despido con justa causa y por lo tanto, deviene inevitablemente en despido INJUSTO o ILEGAL». Por último señala: « Así, que sin mayores elucubraciones, incurre el Tribunal en el error indicado por cuanto, el empleador confiesa no haberse sujetado a los procedimientos previstos para la constitución de un despido con justa causa, generando con tal omisión, necesaria e inevitablemente un despido injustificado».
X. CARGO SEXTO Denuncia la sentencia impugnada, por la vía indirecta, de ser violatoria de la ley por la aplicación indebida de los artículos 7º del Decreto 2351 de 1965, literal a) numerales 4º y 6º y 58 numerales 1 y 5 del C.S.T en relación con el 57-1 y 62 numerales 35, 49 y 54 del Reglamento Interno de Trabajo y el 5º de la Convención colectiva de trabajo.
Indica que el sentenciador protagonizó los siguientes errores de hecho: 1º.- No tener por demostrado, estándolo, que el despido sucedió casi 6 meses después de los hechos en que se fundó el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo. 2º.- No tener por probado, a pesar de estarlo, que la causa del despido es pretérita y no actual a la fecha en que se produjo la desvinculación. 3º.- No considerar acreditado, a pesar de estarlo, que el empleador se refirió a un hecho pasado para justificar el despido. 4º.- No tener por demostrado, a pesar de estarlo, que la causa invocada por el Banco no es actual dada la fecha en que fue despedida la trabajadora. 5º.- No tener por demostrado, estándolo, que la convención colectiva establece un tiempo mínimo para llevar a cabo el procedimiento disciplinario que termina con el despido con justa causa.
Señala que a los anteriores yerros se llegó porque el Tribunal valoró equivocadamente la copia de la carta de despido fechada el 9 de agosto de 2007 (fl.200); la solicitud de afiliación al sindicato enviada por la actora a la directiva de éste, el 14 de mayo de 2007 (fl. 55); la notificación del sindicato al Banco informándole que la demandante era su afiliada, documento recibido el 25 de mayo de 2007 (fl.56); la convención colectiva con constancia de depósito (fl.39); copia de la misiva enviada al gerente de seguridad bancaria el 5 de marzo de 2007 adjuntándole copia de la denuncia por la pérdida de la chequera y de la orden de no pago (fl.63); copia de la orden de no pago realizada el 28 de febrero de 2007 (fl. 66); copia enviada a la central de medios de manejo, adjuntando la copia de la denuncia, la carta de seguridad bancaria y la orden de no pago de cheques, de fecha 5 de marzo de 2007 (fl.68); copia del documento titulado «Sistema de medios de manejo», que corresponde al “Reporte Entrega Entre jornadas”, en la que consta que la subgerente de la jornada adicional hace constar que el cliente no llegó a recoger la chequera (fl.71) y copia de la declaración de lo sucedido el 26 de febrero de 2007 con la chequera de la cuenta corriente 21002181902 (fl.83).
Para demostrar el cargo señala el recurrente que es preciso recordar la sentencia del 30 de julio de 1976 respecto de la inmediatez con que debe producirse el despido, y asegura que « la jurisprudencia transcrita nos concede la razón toda vez que entiende el despido como una sanción disciplinaria, la más extrema de las sanciones, la cual debe estar precedida de un proceso disciplinario…»; continua diciendo que la sanción debe imponerse en tiempo razonable en virtud al debido proceso que el empleador está obligado a seguir y que la convención colectiva establece 20 días para llevar a cabo cualquier proceso disciplinario, y que al no apreciar el conjunto probatorio, el sentenciador se equivocó porque no advirtió que no se dio el procedimiento previsto, ni en el término necesario para que constituyera un despido justo.
XI. CARGO SÉPTIMO Por la vía directa «en la modalidad de violación de medio del artículo 25 de la Carta Política, en relación con el artículo 62 literal a) numerales 4º y 60 del C.S.T, en relación con los artículos 58 y 60 ibidem, en relación con el parágrafo único del Articulo 62 ya mencionado». Afirma que la actitud del banco difiere de lo que fue su intención, pues su decisión no corresponde a un despido justo sino todo lo contrario; que el ad quem al considerar improcedente la acción de reintegro desconoció el rango constitucional que tiene el trabajo como derecho fundamental, sin estimar la necesidad que tiene todo trabajador de buscar que la justicia le ampare, pues « ningún sentido tendría entonces que goce de ese rango constitucional, cuando él como derecho fundamental no tiene la connotación particular de que le permita precisamente al trabajador afectado como lo sería la actora, de propender porque se le restituya en su trabajo por la razón que invoca el Juez colegiado…la decisión de desvincular a la trabajadora se funda en una maniobra que atenta contra el debido proceso, derecho íntimamente relacionado en el presente caso con el derecho al trabajo…».
Recaba en que sí el sentenciador hubiera entendido la injusticia del despido, habría concluido en la ilegalidad del mismo y lo habría dejado sin efecto. XII. CONSIDERACIONES Varios son los motivos que llevan a la Sala a desestimar los cargos formulados, entre ellos el hecho de no ceñirse a la técnica de casación que como recurso extraordinario exige el enfrentamiento total del fallo atacado con la ley que se alega debió ser la aplicada o interpretada de otra forma, cosa que no ocurre en el sub lite, pues como se precisará mas adelante, uno de los pilares fundamentales de la decisión fue ignorada por la censura, lo cual provoca la permanencia de la sentencia ante la imposibilidad de anularla.
Igualmente la demanda desconoce los parámetros estatuidos en los artículos 60 y 63 del Decreto 528 de 1964, el artículo 17 de la Ley 16 de 1961 y los artículos 90 y 91 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, entre otras, por las siguientes razones. En gran medida el recurrente se limita a esgrimir posiciones jurídicas y filosóficas por las que, según su entender, el sentenciador erró, pero no hace el ejercicio lógico que lleve a la Corte a evidenciar la transgresión de alguna normativa de carácter nacional por parte del Tribunal.
De otra parte, acude en el cuarto y quinto cargo a la vía indirecta aduciendo interpretación errónea de la ley cuando ella es exclusiva de la directa, como se ha fijado en múltiples ocasiones por parte de la Sala, por ejemplo en la sentencia SL5331 – 2016 de 27 abr. 2016, rad. 50114; y además invoca en el sexto cargo la violación medio respecto de una disposición constitucional, cuando esa modalidad implica defectos procedimentales que conlleven a la violación de la ley sustancial, sin que se cite en el respectivo cargo, si quiera una norma adjetiva que hubiera podido ocasionar el desacierto del sentenciador.
Ahora, si la Sala pasara por alto las deficiencias someramente enunciadas y abordara el estudio de fondo habría que decir que, para el sentenciador no hubo duda acerca de que el despido no constituye una sanción y que por ende el procedimiento estatuido en el reglamento interno de trabajo no le era aplicable a la demandante en tanto allí se fija el trámite para imponer estas, más no para dar por finalizado el contrato laboral; de igual forma consideró que en el evento de que fuera obligatorio para el empleador seguir las reglas fijadas en el referido documento, no podía prosperar el reintegro porque, dada la fecha de ingreso de la accionante, no la cobijaba el Decreto 2351 de 1965 con la reforma introducida por la Ley 50 de 1990 y además porque dicha acción tampoco podía inferirse del texto extralegal invocado por la parte actora como su fuente.
Precisó el Juez plural, que la medida a operar en la eventualidad de que se pudiera declarar un despido injusto, sería la indemnización por terminación unilateral del contrato derivada de la aplicación de la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado prevista en el artículo 64 del C.S.T., pero que de acuerdo con la « aceptación que vertió la demandante con alcance de plena prueba en el informe visible a folio 177» al rendir las explicaciones que se le pedían ante la pérdida de una chequera, se probaba la negligencia con que actuó en el desarrollo de sus labores « por inobservancia de los procedimientos y normas establecidas por el Banco accionado frente al manejo y custodia de valores», lo cual constituía la grave falta que le endilgó el empleador y por ello, no podía salir avante la pretensión subsidiaria relativa a la indemnización por despido injustificado ni aquella encaminada a lograr la pensión restringida de jubilación originada en ese comportamiento.
Por su parte la censura centra el ataque en que el despido sí responde filosófica y jurídicamente a una sanción, la más grave de todas, y que por ello el procedimiento estatuido en el reglamento interno de trabajo debía aplicársele a la actora, y que ante su desconocimiento por parte del Banco, amén de que no hubo confesión por parte de la accionante, ni el desacato de las disposiciones administrativas en el manejo de títulos valores, como tampoco la ocurrencia de perjuicio alguno para la entidad, el reintegro es viable y cuando menos, la indemnización por la desvinculación injustificada de que fue víctima.
Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó gran parte de su ataque, esto es, sí el despido es una sanción o no, la Sala reiterativamente ha señalado que en principio no lo es, a menos que extra legalmente así se haya pactado, como se indicó, entre otras, en las sentencias de radicación CSJ SL 11 feb. 2015 rad. 45166, en la CSJ SL, 15 feb.2011 rad. 39394 y CSJ SL, 5 Nov. 2014. rad. 45148; pues el despido lleva implícita la finalización del vínculo, por que el empleador en ejercicio de la potestad discrecional que lo caracteriza, prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan confundirse bajo el mismo concepto.
De otra parte las disposiciones extralegales en las que la censura apoya la crítica al Tribunal, son del siguiente tenor: “ESCALAS DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS.
ARTICULO
60. EL BANCO CAJA SOCIAL no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este Reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo.
ARTICULO 61. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y las correspondientes sanciones disciplinarias, así: 1.- Sanciones por retaros (sic) al trabajo. (…) 2.- Sanciones por faltas de asistencia al trabajo. (…) 3.- Sanciones por otros incumplimientos e infracciones leves. (…) ARTICULO (sic) 62. Para todos los efectos legales, se clasifican como faltas graves del trabajador, que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, las siguientes: (…) 54- De manera general, constituye falta grave toda violación de parte del trabajador, de sus obligaciones, prohibiciones y deberes legales, contractuales o reglamentarias.
Para estos efectos, se entiende que los Manuales de Procedimientos, las Descripciones de Cargos, el Código de conducta, el manual de Prevención del Lavado de Activos, o las Circulares Normativas, Cartas Reglamentarias o informativos Internos que imponen deberes específicos, constituyen medios especiales a través de los cuales EL BANCO CAJA SOCIAL señala al trabajador, de modo particular, algunas órdenes e instrucciones para realizar la labor encomendada.
PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS.
ARTICULO 63. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (artículo 115, C.S.T).
Para la imposición de cualquier sanción disciplinaria ha de seguirse el siguiente trámite: (…)
ARTICULO 64. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el artículo anterior.” Como se puede apreciar, el texto extra legal no contempla o califica el despido como una sanción; la aseveración sobre la que el recurrente edifica el ataque no corresponde a la realidad, pues aunque el artículo 62 se halle en el mismo capitulo XIV que se titula de «Escala de faltas y sanciones disciplinarias», en éste de manera diáfana y expresa se regula cuáles son las faltas graves que dan lugar a la terminación del contrato, en tanto los dos restantes (60 y 61) se ocupan de las faltas leves y sus respectivas sanciones, que ha de destacarse van conjuntas, de la misma cuerda, así por ejemplo se precisa que si el trabajador falta a un turno de trabajo, se le puede sancionar con la suspensión hasta por 3 días; de manera tal que lejos de confundir los conceptos, el Reglamento Interno de Trabajo los diferencia y separa.
(folio 156 a 165). Tampoco podía el sentenciador inferir del artículo 5 de la convención colectiva de trabajo obrante a folio 36 del plenario, que en la entidad bancaria el despido era catalogado como una sanción, pues el tenor de dicha disposición así no lo establece; lo que allí se dice es: «…Cuando sea necesario adelantar una diligencia de carácter disciplinario a un trabajador afiliado a ADEBAN, el BCSC seguirá el siguiente procedimiento:… Si hubiere lugar a sanción disciplinaria, el trabajador dentro de los cinco (5) días corridos…» de donde se extrae que lo consagrado en dicho Acuerdo Colectivo es el proceso disciplinario a efectos de imponer sanciones, pero no cuando se trate de la ruptura contractual.
Como las disposiciones de carácter extra legal no contemplan la configuración del despido como una sanción, es preciso decir que el Tribunal acertó cuando concluyó que no se trataba del mismo concepto. En cuanto a que la terminación laboral solo puede calificarse de justa cuando además de soportarse en una de las causales previstas por el legislador, resulta ser el producto de un determinado procedimiento, es preciso decir que dicha afirmación corresponde a una posición del censor que a pesar de ser respetable, carece de soporte normativo que le dé apoyo, pues la ley así no lo concibe, y aunque extra legalmente podría haberse consignado, en el presente caso no ocurre, ya que el artículo 63 del reglamento interno de trabajo fija un procedimiento pero para la imposición de sanciones disciplinarias dentro de las cuales, se repite, no está el despido.
Así las cosas los dos primeros cargos están llamados al fracaso. En el tercero, el censor aduce que el Tribunal no atendió que el Reglamento Interno de Trabajo y la Convención Colectiva de Trabajo son ley para las partes, aseveración que dista de la realidad procesal, en tanto el sentenciador, sí entendió, como correspondía, que dichas disposiciones imperaban en la relación laboral que unió a las partes, específicamente el Reglamento Interno, al punto que transcribió varios de sus artículos y dijo «..Siguiendo la normatividad precedente se desciende al caso sub judice advirtiendo que la regulación del procedimiento disciplinario consagrado en el reglamento interno de trabajo se instituyó para la comprobación de las faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias »; lo que ocurre es que del mismo no derivó los derechos que pretende el recurrente, de tal manera que el cargo es impróspero.
Respecto a la supuesta falta de demostración de la causa aducida para desvincular a la demandante, y su gravedad, a que alude el cuarto cargo planteado por la vía indirecta, es preciso señalar que en su desarrollo el censor alega una supuesta extemporaneidad del despido, argumento que no se esgrimió en las instancias, constituyendo un nuevo hecho que de analizarlo en esta sede casacional, sería violatorio del derecho de defensa; de otra parte el ataque se enfila a querer demostrar que la razón del despido fue la afiliación de la actora a la organización sindical, suceso que no encuentra respaldo demostrativo y que de acuerdo a las reglas de la carga probatoria le incumbía a la parte actora.
Ahora bien, el Tribunal ancló su posición en el texto de folio 200 que corresponde a la misiva cursada a la demandante informándole la decisión del Banco de prescindir de sus servicios por la «grave negligencia» en que incurrió « debido a la omisión de normas y procedimientos establecidos para el desempeño de su cargo relacionados con la pérdida de una chequera de la cuenta corriente numero…” y en la respuesta a la “solicitud de explicaciones» que obra a folio 177 del expediente, en la que la actora hizo alusión a los sucesos del 27 de febrero de 2007 y de la que el sentenciador destacó en negrillas el dicho de ésta referente a que «en ese lapso de tiempo no se me ocurrió buscar en la (sic) bote de la basura, precisamente ya que asumió la había dejado en la bóveda principal, a la cual no tengo acceso por que cada una maneja sus claves… con esto quiero expresar que si se extravió se fue en el bote de la basura ya que por error de nosotras mismas la teníamos debajo de ese mueble, en dos ocasiones me hizo pasar un buen susto pero escarbaba y allí estaban, sin embargo en esta ocasión desafortunadamente no paso (sic) lo mismo y se presentó el faltante».
De los textos antes referenciados, el juez de segundo grado validamente podía concluir que la actora había admitido no solo la participación en los hechos enrostrados como causa del despido, sino también calificarlos de grave falta, apoyado como lo hizo, en que de acuerdo al Manual de Procedimientos que reposa de folio 184 a 189, la demandante desconoció el trámite para el manejo y custodia de títulos valores, especialmente porque de acuerdo al numeral 24.1.4.3 era su responsabilidad « Mantener adecuadamente custodiados los Medios de Manejo y Títulos valores», y dar informe de las irregularidades que se llegaran a presentar, omisión que como lo destacó el Tribunal, ella reconoció al dar las explicaciones que por la pérdida de la chequera se le solicitaron.
En consecuencia el cargo esta llamado al fracaso. En el quinto cargo la censura precisa que el sentenciador incurrió en el error de no dar por probado que en el Reglamento Interno de Trabajo y en la Convención Colectiva se prevé un procedimiento para sancionar las faltas, afirmación alejada de la certeza que reporta la providencia atacada en la que el Tribunal sí advirtió de la existencia del mentado procedimiento, pero entendió que no aplicaba tratándose del despido; igualmente el ad quem reconoció que la actora era sindicalizada y que la cobijaba la convención colectiva, pero ante la inexistencia de un procedimiento especial para dar por finalizado el vínculo contractual, encontró que no podía pregonar la injusticia del mismo; igualmente evidenció el trámite consignado en el Reglamento Interno pero destacó que este no aplicaba tratándose del despido.
Si hay error, éste radica en cabeza del recurrente, pues en ninguno de los dos documentos referidos se prevé la desvinculación como una sanción; por ello el cargo esta llamado al fracaso. En lo que hace a que no fue oportuna la puesta en conocimiento de la decisión del banco, ha de reiterarse que por corresponder a un hecho nuevo, no es motivo de análisis por parte de la Sala.
Y el último cargo en el que impropiamente se alude a una violación de medio, por cuanto según la demanda el Juez colectivo desconoció el rango constitucional del reintegro, es preciso acotar que la determinación del sentenciador se fundamentó en la comprobación del despido justo que alegó la demandada, y por ello, independientemente de que el derecho al trabajo y su estabilidad esté ubicado como un derecho fundamental, ha de señalarse que en ninguna equivocación cayó el administrador de justicia. Finalmente ha de destacarse que la acusación en ninguno de los 7 cargos formulados adujo ataque a la tesis del sentenciador acerca de que no hay soporte legal ni extra legal de la acción de reintegro incoada por el libelista; ese pilar de la providencia que le da soporte la deja incólume.
En efecto, el eje central del ad quem para denegar el regreso de la trabajadora al cargo que desempeñaba, fue que el despido no era una sanción y que en el evento de serlo, a pesar de que el reglamento interno de trabajo en su artículo 64 considera que cualquier sanción impuesta sin cursar el trámite en él previsto, «no produce efecto», ello no implica per se, la prosperidad de la acción pretendida; hipótesis que resulta plenamente válida por cuanto no podía inferirse del mencionado escrito, que la acción de reintegro fuera un derecho de los trabajadores; el referido texto así no lo señaló expresamente; sí el empleador así lo hubiera querido, habría tenido la prudencia de consagrarlo diáfanamente y no dejarlo a la interpretación subjetiva del empleado o del sentenciador.
Corolario de lo antes señalado, ninguno de los cargos prospera. No habrá costas en el recurso extraordinario por cuanto no hubo oposición. XIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el treinta (30) de noviembre de dos mil diez (2010) corregida el quince (15) de marzo de dos mil once (2011), dentro del proceso ordinario laboral seguido por GINA PATRICIA GAONA MANQUILLO contra el BANCO CAJA SOCIAL BCSC S.A. Costas como se dijo.
Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN Presidente de la Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ FERNANDO CASTILLO CADENA CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS PAGE 35