SL1351-2021 — Corte Suprema

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL1351-2021 Radicación n.° 76826 Acta 12 Bogotá, D.C., trece (13) de abril de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por ABDENAGO RINCÓN DUARTE, ÁNGEL HOMERO CRISTANCHO PARRA, EDWIN LEONARDO CHAPARRRO SILVA, EMILIO MALPICA SUA, JAIRO REYES CÁRDENAS, JHON ALEXANDER LA ROTTA RAMÍREZ, JONHSON ELÍAS MALPICA SUA, JOSÉ ARMANDO SALAMANCA CÁRDENAS, JOSÉ DOMINGO CÁRDENAS COLMENARES, JOSÉ MANUEL CRISTANCHO JOYA, JOSÉ MIGUEL ROJAS LEÓN, JOSÉ MISAEL PACHÓN CÁRDENAS, JOSÉ PABLO CÁRDENAS COLMENARES, LUIS ORLANDO AMAYA ROMERO, MARTÍN ALEXANDER GONZÁLEZ LEÓN, MIGUEL ALFONSO CRISTANCHO PARRA, NILSON RINCÓN HERRERA, PABLO ANTONIO HERNÁNDEZ BOTÍA, PEDRO ROMÁN GARCÍA ESTUPIÑÁN, VICENTE CALDERÓN MASMELA, WILSON GIL CUSBA y WILSON Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 2 JAVIER BÁEZ MACÍAS contra la sentencia proferida el 16 de septiembre de 2015 por la Sala Única del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Rosa de Viterbo, en el proceso ordinario laboral que promueven los recurrentes contra ACERÍAS PAZ DEL RIO S.A. En los términos del poder conferido, recibido vía electrónica, se le reconoce personería adjetiva al Dr. Luis Gabriel Arbeláez Marín con TP 130.540 del Consejo Superior de la Judicatura, como apoderado de la demandada Acerías Paz del Rio S.A. I.

ANTECEDENTES Los citados accionantes convocaron a juicio a la empresa Acerías Paz del Rio S.A., con el fin de que se declare: i) que laboraron para la accionada a través de contratos de trabajo a término indefinido; ii) que los nexos laborales finalizaron el 6 de agosto de 2009 por decisión unilateral del empleador y; iii) que es ineficaz la ruptura de los vínculos laborales, «por abuso del derecho, al configurarse un despido colectivo y violación de disposiciones legales» y extralegales.

Como pretensiones condenatorias principales reclamaron que se ordene, «por vulneración de la convención colectiva» y los convenios de la OIT, el reintegro de todos los trabajadores a un cargo igual o superior al que desempeñaban, junto con el pago de los salarios, primas legales y extralegales causadas, los aportes al sistema de seguridad social integral, las cuotas sindicales e intereses Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 3 moratorios hasta tanto se haga efectiva la reinstalación; la indemnización moratoria; la indexación; lo que resulte probado ultra o extra petita; y las costas.

Como condenas «secundarias» solicitaron que se condene al reintegro, pero por «configurarse un despido colectivo», con el pago de las demás súplicas reclamadas de forma principal, más las costas. Como fundamento de sus pretensiones, manifestaron que a través de contratos de trabajo a término indefinido se vincularon con la demandada para prestar sus servicios en la mina La 45; que la sociedad demandada, por decisión unilateral y sin justa causa, finalizó los nexos laborales el 6 de agosto de 2009, día en el cual los presionó para firmar unas cartas de renuncia, lo cual no hicieron; que el salario básico mensual correspondía a la suma de $1.100.000 «aproximadamente»; y que han sufrido perjuicios materiales y morales.

Adujeron que se encontraban afiliados a la «asociación sindical», de allí que se beneficiaban de la convención colectiva de trabajo existente; que la determinación de la empleadora desconoció lo previsto en las cláusulas «20-25 y 31» de dicho acuerdo, al no consultar la decisión de finalizar los contratos de trabajo con la asociación sindical; que prestaban sus servicios en la mina 45 del municipio de Samacá; que la accionada no solicitó autorización al Ministerio para el cierre de la referida mina; y que reclamaron, sin éxito, su reubicación en otras dependencias.

Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 4 Al dar contestación a la demanda, Acerías Paz del Rio S.A. se opuso a la prosperidad de las súplicas. En cuanto a los hechos, aceptó que los accionantes prestaron sus servicios a través de contratos de trabajo a término indefinido; la finalización de los nexos de trabajo de los demandantes el día 6 de agosto de 2009, con excepción de José Misael Pachón Cárdenas el cual finalizó el 14 de agosto de igual año y Ángel Homero Cristancho Parra cuyo nexo concluyó el 16 de agosto de 2009 por un motivo «ajeno a la causa común» que se invoca, pues no laboraba en la mina La 45; y de los restantes supuestos fácticos dijo que no eran ciertos.

Como razones de defensa esgrimió que la ruptura de los convenios laborales con los demandantes, con excepción de Ángel Homero Cristancho Parra, obedeció a que mediante Resolución 771 del 1º de julio de 2009, Corpoboyaca resolvió no otorgar la licencia ambiental para explotación minera y, en consecuencia, se dispuso el cierre de la mina La 45, por lo que procedió a despedirlos de manera unilateral y sin justa causa, en razón a unos hechos constitutivos de fuerza mayor y caso fortuito; y que canceló la indemnización correspondiente, en los términos de la cláusula 34 de la CCT.

Propuso como excepciones las de carencia de fundamento legal de las pretensiones declarativas principales, inexistencia de los derechos reclamados, prescripción y la genérica. Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 5 II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Laboral del Circuito de Duitama profirió fallo el 12 de marzo de 2014, en el que declaró la «ineficacia del despido sin justa causa» de los demandantes, con excepción de Ángel Homero Cristancho Parra, frente a quien la decisión fue absolutoria.

Condenó al reintegro de los demás accionantes al cargo que venían desempeñando o uno de igual o mejor categoría, junto el pago de los salarios, primas legales y extralegales dejadas de percibir, las cuales se deberán sufragar de manera indexada, y aportes al sistema de seguridad social. Precisó que respecto al accionante Wilson Gil Cusba la condena iba hasta el 10 de julio de 2012, fecha de su deceso; y autorizó a la accionada a descontar de las sumas adeudadas lo cancelado, debidamente indexado, por concepto de indemnización por despido sin justa causa.

Negó las restantes súplicas y ordenó que se surtiera el grado jurisdiccional de consulta en favor del accionante Ángel Homero Cristancho Parra a quien condenó en costas, las cuales también impuso a cargo de la demandada. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Única del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Rosa de Viterbo, mediante sentencia del 16 de septiembre de 2015, al resolver el recurso de apelación interpuesto por la demandada y el grado jurisdiccional de consulta en favor del actor Ángel Homero Cristancho Parra, Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 6 revocó las condenas impuestas por el a quo y, en su lugar, absolvió a la accionada de todas las súplicas incoadas; y la confirmó en lo demás. Impuso costas en las instancias a cargo de la parte vencida, esto es, los demandantes.

El juez colegiado expuso que le correspondía definir, conforme a los aspectos materia de inconformidad y del grado jurisdiccional de consulta, lo siguiente: i) el alcance de la cláusula 25 de la convención colectiva de trabajo; ii) si la fuerza mayor o el caso fortuito son causales de finalización del nexo de trabajo; iii) si en el presente asunto se requería la autorización del Ministerio de Trabajo para terminar los contratos de trabajo; iv) la procedencia de los reintegros demandados y; v) el grado jurisdiccional de consulta respecto del accionante Ángel Homero Cristancho Parra.

Temas que abordó así: i) Interpretación de la cláusula 25 de la convención colectiva de trabajo. El ad quem expuso que la sociedad apelante consideraba que tal estipulación no resultaba aplicable al asunto. A fin de dar solución a lo planteado, el juez de segundo grado reprodujo dicha estipulación y manifestó que de su tenor literal se desprendía que la finalidad era garantizar la estabilidad de los trabajadores vinculados a los frentes de trabajo, cuando fuera necesario «la disminución de la fuerza laboral, esto es, menos trabajadores en la ejecución de la labor Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 7 que se esté desarrollando como consecuencia de estudios técnicos realizados por la empresa a través de sus dependencias de planeación y desarrollo».

Explicó que cuando dicha estipulación convencional prevé que la razón por la cual se puede modificar la fuerza de trabajo son los estudios técnicos, hace referencia a la disminución de personal por condiciones de producción, caso en el que consagró un procedimiento que involucra al sindicato para efectos de reubicar a los trabajadores que por disminución de la fuerza de trabajo posiblemente quedarían desvinculados del frente donde laboraban.

Resaltó que lo pactado por las partes tenía aplicación era en el caso en que la disminución de fuerza de trabajo obedezca a estudios técnicos realizados por la misma empresa, situación que no ocurrió en el sub lite, en tanto la terminación de los nexos de trabajo no tuvo como origen la existencia de unos análisis técnicos que dieran cuenta que la demandada necesitara disminuir su personal. ii) Fuerza mayor o caso fortuito como causal para poner fin al contrato de trabajo.

El colegiado expuso que la demandada, en su apelación, esgrimió que el a quo no tuvo en cuenta la causa de fuerza mayor o caso fortuito que invocó la empleadora para finalizar los contratos de trabajo. Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 8 Frente a tal argumento, el Tribunal precisó que no era materia de controversia que los accionantes laboraron para la demandada en el frente denominado mina La 45; y que la relación laboral finalizó el 6 de agosto de 2009; e indicó que era necesario distinguir entre las causales de suspensión y las de terminación de los contratos de trabajo, toda vez que legislador las reglamentó de manera diferente.

Expuso que en el artículo 51 del CST la fuerza mayor y el caso fortuito se encuentran previstas como causales taxativas de suspensión del contrato de trabajo; aludió a la definición de que trata el artículo 64 del CC; y resaltó que para su configuración es necesario que el hecho que se invoca como fuerza mayor o caso fortuito no se derive de la conducta culpable del obligado, requiriéndose además en el ámbito laboral que resulte imprevisible, que coloque a las partes en absoluta imposibilidad de cumplir con sus obligaciones, y que tenga el carácter de temporal o pasajero, para que una vez cese esas circunstancias se pueda reanudar el trabajo.

Adujo que los efectos de la suspensión del contrato consisten en que el trabajador no está obligado a prestar el servicio para el cual fue contratado, y el empleador no tiene que cancelar los salarios por ese lapso, tal como se desprende el artículo 53 del CST. Realizadas las anteriores precisiones, señaló que la demandada adujo en el proceso, a fin de justificar la terminación de los contratos de trabajo, la existencia de una Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 9 fuerza mayor o caso fortuito, la cual sustentó en que Corpoboyacá negó la licencia para la explotación de la mina La 45, decisión intempestiva que ordenó su desmantelamiento inmediato, de allí que para la demandada no se podía continuar con las labores.

Sin embargo, expuso el juez de segundo grado, que no todo acto de autoridad que impide la ejecución de un contrato de trabajo puede calificarse como una causal de fuerza mayor o caso fortuito, pues conforme a la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia se debe examinar cada caso en particular; resaltó además que lo expuesto por la accionada constituye es una causa de suspensión de la relación laboral y no de terminación del vínculo, pues estas se encuentran enumeradas de manera taxativa en el artículo 61 del CST; y que la decisión de Corpoboyacá no fue intempestiva, en razón a que el trámite ante esa entidad se adelantaba desde febrero de 2007, y la empresa sabía que la continuidad de la explotación dependía de la autorización, la cual le fue negada mediante Resolución 771 del 1º de julio de 2009, de allí que tampoco se estaba en presencia de un hecho imprevisible.

Por lo anterior coligió que estaba desvirtuada la existencia de la fuerza mayor o del caso por fortuito como causal, pero de suspensión de los nexos laborales. Definido lo anterior, aludió al artículo 61 del CST y dijo que allí se consagran las causales legales de terminación de los contratos de trabajo, de modo que su finalización por Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 10 motivos diferentes constituye una violación al derecho de la estabilidad y por tanto se puede reclamar su garantía. Con ese derrotero se remitió a las documentales de folios 200 a 216, consistentes en las cartas de finalización de los contratos de trabajo sin justa causa, y aseveró que en estas «no mencionó las circunstancias de esa determinación», de modo que si bien la respuesta negativa de Corpoboyacá para continuar con la explotación de la mina 45 constituyó un impedimento que en su momento obstaculizó continuar con la actividad laboral, tal situación en el presente asunto no se enmarcaba dentro de alguno de los presupuestos previstos de forma taxativa en el citado artículo 61 del CST.

Coligió que «la pretensión en torno a declarar la terminación de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito fundada no está llamada prosperar, pues tal como quedó demostrado los mismos finalizaron sin justa causa imputable al empleador» con el pago de la respectiva indemnización por despido injusto. iii) Autorización del Ministerio de Trabajo para la ruptura de los contratos de trabajo.

El juez de segundo grado aludió al contenido del artículo 62 del CST y resaltó que cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato, siempre y cuando indemnice a la otra los perjuicios que implique tal decisión, facultad que respecto al empleador no es absoluta, en razón a que existen eventos que limitan tal potestad, como ocurre Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 11 con los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, los amparados por fuero sindical o circunstancial y algunos de los trabajadores sindicalizados.

Bajo tal razonamiento, expresó que, si bien la demandada aludió en el proceso a la existencia de una fuerza mayor o caso fortuito, lo cierto era que en las cartas de despido no se indicó causal alguna para la ruptura de los contratos de trabajo, sin que sea dable al empleador cambiar o modificar esa situación en el trámite del proceso. Se refirió al «despido colectivo» y resaltó que esa figura está regulada en el artículo 67 de la Ley 50 de 1990, precepto que establece que el mismo lleva implícita la desvinculación de un número plural de trabajadores de una empresa, en virtud de la decisión unilateral del empleador, fundada en razones de tipo económico, jurídico o social, requiriéndose para su configuración verificar el número de trabajadores despedidos del total que tenía la empresa y el tiempo en que se finalizaron esos contratos de trabajo.

A partir de lo anterior, expuso que de las cartas de finalización de los convenios laborales dirigidas a los demandantes, no se desprendía la existencia del despido colectivo, pues en el proceso no se acreditó el número de trabajadores que tenía la empresa, a lo que se sumaba que lo ocurrido con muchos de ellos que laboran en la mina La 45 fue que renunciaron y, por ende, no fueron despedidos, y en tales condiciones no se requería obtener autorización del Ministerio de Trabajo.

Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 12 Resaltó además que tampoco se atentó contra el derecho de asociación sindical ni se estaba en presencia de alguna situación de estabilidad laboral reforzada, que generara la ilegalidad de los despidos. iv) Procedencia de los reintegros. El Tribunal expresó que el ordenamiento legal estipula de manera taxativa unas justas causas para finalizar los contratos de trabajo, de allí que cuando uno de los contratantes decide terminar el vínculo laboral, sin invocar alguna de ellas o por un motivo diferente, debe entenderse que el contrato termina sin justa causa, evento en el que la parte afectada tiene derecho a una indemnización tarifada, situación que difiere del despido ilegal, el cual se configura cuando se finaliza el vínculo pese a que está expresamente prohibido por la ley, y citó un pasaje de la providencia CSJ SL, 25 jul. 1991, de la cual no identificó el radicado, en la cual se indica que si el trabajador aduce la ilegalidad de la finalización del nexo de trabajo por el incumplimiento de un trámite convencional o reglamentario, le corresponde demostrar la existencia de ese procedimiento.

Sintetizó entonces que un despido es ilegal en aquellos casos en que la ley expresamente lo prohíbe o, permitiéndolo, está sujeto al cumplimiento una formalidad que el empleador no atiende, generándose el derecho al reintegro. A partir de lo anterior, expuso que en el caso de estudio Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 13 lo que ocurrió fue un despido sin justa causa, en razón a que en la ruptura de los contratos de trabajo no se dio justificación alguna por parte de la empleadora, quien, pese a ello, en el trámite del proceso alegó una fuerza mayor o caso fortuito; de modo que no resultaba procedente el reintegro, en la medida que lo que operó fue un despido unilateral sin justa causa por parte del empleador, quien hizo uso de la condición resolutoria de los contratos y canceló la respectiva indemnización convencional a cada uno de los demandantes.

A lo que agregó el Tribunal que en la convención colectiva de trabajo suscrita por las partes, según se desprendía de la cláusula 34, no se consagró el derecho al reintegro sino el pago de una indemnización de acuerdo al tiempo laborado en la empresa, la cual fue sufragada por la demandada. v) Grado jurisdiccional de consulta a favor de Ángel Homero Cristancho Parra.

El ad quem manifestó que las pretensiones de todos los demandantes se soportaron en que la demandada despidió a los trabajadores de la mina La 45, sin embargo, al revisar la contestación a la demanda inicial, la empresa indicó que el referido accionante prestaba sus servicios en otro lugar, situación que se corroboraba con la documental de folio 468, en donde se le finalizó el contrato de trabajo, pero a partir del 17 de octubre de 2009.

Infirió entonces, que ni la fecha del despido ni el lugar Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 14 de prestación de servicios aducidos por ese demandante se encuentran acordes con los hechos que fundamenta sus pretensiones, lo cual lo deja sin soporte las súplicas invocadas a su favor. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por los demandantes, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la parte recurrente que se case totalmente la sentencia del Tribunal, y constituía en sede de instancia confirme el fallo condenatorio de primer grado. Con tal propósito formulan dos cargos, oportunamente replicados. La Sala, por cuestiones de método, estudiará en primer lugar el ataque segundo dirigido por la senda de los hechos, para luego abordar el primero orientado por la vía directa.

VI. CARGO SEGUNDO Acusan la sentencia de ser violatoria de la vía indirecta, por aplicación indebida, de los artículos «19, 47 numeral 2, 51, 55, 61 literales e) y f), 62, 140, 466, 467, 471, 475 y 479 del Código Sustantivo del Trabajo; 64, 1618, 1620, 1621, 1624, 1742 y 1746 del Código Civil». Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 15 Sostienen que el Tribunal incurre en los siguientes errores de hecho: 1.

No dar por demostrado, estándolo, que la Empresa demandada debió darle aplicación integral al procedimiento establecido en la cláusula 25 de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita el 28 de marzo de 2005. 2. No dar por demostrado, estándolo, que la Empresa demandada no avisó ni obtuvo autorización del Ministerio del Trabajo para el cierre total de la mina La 45. 3.

No dar por demostrado, estándolo, que el despido de los demandantes es ineficaz y, por tanto, no producen ningún efecto. Consideran que los anteriores yerros se cometieron por la equivocada apreciación de la convención colectiva de trabajo (f.o 489 a 632); y por la falta de valoración del documento que obra a folio 183, como de la confesión efectuada por la accionada al dar respuesta a la demanda inicial, en particular, al contestar los hechos 23 y 93.

En la sustentación del cargo, aseveran que no se discute que los accionantes se vincularon con la demandada mediante contratos de trabajo a término indefinido, nexos que finalizaron el 6 de agosto de 2009 «en razón de que mediante Resolución No. 771 del 1 de julio de 2009, CORPOBOYACÁ resolvió no otorgarle licencia ambiental para la explotación minera», pues así fue confesado por la sociedad demandada al dar respuesta al hecho 23 del escrito genitor.

Aducen que en el plenario se acreditó que los promotores del proceso están afiliados al sindicato de Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 16 trabajadores de la empresa y, por tanto, son beneficiarios de la convención colectiva de trabajo; y afirman que: La Convención Colectiva de Trabajo, en su cláusula 79ª ratifica "que se aplica a todo el personal de la Empresa que se encuentre al servicio en la fecha de la firma…", en "los frentes de trabajo de la Empresa" (folio 629).

Por eso, la cláusula 25ª define la fuerza normal de trabajo como "la cantidad de trabajadores para la ejecución de una labor determinado". Eso es claro. O sea, que la cantidad de trabajadores que se ocupaban en la mina La 45, estaba previamente definida por la Empresa. Así lo establece el inciso segundo de la cláusula 25ª (folio 515). Por eso a continuación, o sea en el inciso tercero de la misma cláusula, señala que cuando "se produzca una reducción de Fuerza Normal que tenga como consecuencia el movimiento de más de un trabajador, la Empresa, con el fin de garantizar la estabilidad del personal comunicará por intermedio de la Vicepresidencia Administrativa esta situación a la Directiva Nacional del Sindicato y a la respectiva Directiva Seccional para discutir los alcances de esta modificaciones y su efecto en el mejoramiento de los procesos y concertar con el sindicato la reubicación de dichos trabajadores" (destaco).

Es decir, que siempre que se produjera la reducción de la fuerza normal de trabajadores, por cierre parcial o total de un frente de trabajo, la Empresa siempre debía aplicar el procedimiento establecido en la citada cláusula. Precisamente para garantizarles a los trabajadores la estabilidad adquirida con la celebración de sus contratos de trabajo a término indefinido.

La misma cláusula 25ª también establece lo que la Empresa debe hacer cuando el cierre de un frente de trabajo es parcial o total (folio 519), como en el caso que nos ocupa, donde el cierre de la mina fue total. Y a continuación señala que la Empresa organizará grupos de capacitación para desempeñar oficios similares para ocupar cargos por vacantes o por traslado.

Es decir que, contrario a la interpretación que de la cláusula hizo el Tribunal, la cláusula debe aplicarse en su integridad, pues allí se estableció el procedimiento que debe seguirse en caso de cierre parcial o total de un frente de trabajo. (negrillas propias del texto) Señalan que acorde a lo expuesto, el ad quem apreció de manera equivocada la cláusula 25 de la convención colectiva de trabajo, a lo que se suma que la empresa demandada no dio cumplimiento a nada de lo allí previsto, pese a que cerró la mina La 45.

Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 17 Por otra parte, indican que debió solicitarse autorización al Ministerio del Trabajo «para el despido colectivo», por cuanto se «trató del cierre total de un frente de trabajo, esto es de la mina La 45», el cual «no obedeció a fuerza mayor o caso fortuito», sin embargo, la empresa no efectuó trámite alguno ante el ente ministerial, tal como consta en el documento de folio 183 y es ratificado en la respuesta a la demanda inaugural, en especial al dar contestación al hecho 93; y agregan que: Y aunque la Empres[a] insistió en que la terminación de los contratos de trabajo obedeció a la negativa de la licencia ambiental por Corpoboyacá, o sea por fuerza mayor o caso fortuito, esa circunstancia conllevaría únicamente a la suspensión de los contratos de trabajo, pero no a la terminación de los mismos por cualquiera de los modos contemplados en el artículo 61 ibidem.

Ahora bien, que el despido colectivo comporte la terminación de contratos de trabajo en un periodo de seis meses del porcentaje que señala el artículo 67 de la Ley 50 de 1990, eso es así. Pero ninguna empresa puede clausurar labores, total o parcialmente, sin previa autorización del Ministerio del Trabajo, pues así lo disponen perentoriamente tanto el numeral 2 del artículo 61, como el 466.

Además de que la Empresa no avisó al Ministerio del cierre definitivo de la mina La 45, tampoco aplicó el procedimiento pactado en la cláusula 25ª. Por otra parte consideró el Tribunal que, como el despido de los demandantes se encuentra enmarcado como sin justa causa, no es procedente el reintegro. Tema que no es de recibo, pues no solamente no hubo justa causa, sino que la Empresa demandada no dio aplicación al procedimiento establecido en la cláusula 25 de la convención, ni tampoco avisó, ni obtuvo autorización del Ministerio del Trabajo para el cierre de la mina La 45.

Eso es claro. Y si los despidos se tornan ineficaces, la consecuencia es el restablecimiento de los mismos. Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 18 VII. LA RÉPLICA Aduce la empresa opositora que si la censura estaba en desacuerdo con el alcance impartido a la convención colectiva de trabajo, debió formular el ataque por la vía directa; aunado a que el submotivo de vulneración de la ley debió ser el de interpretación errónea.

VIII. CONSIDERACIONES El Tribunal, para revocar la decisión condenatoria de primer grado, consideró que la cláusula 25 de la convención colectiva de trabajo que sirvió al a quo como sustento para imponer el reintegro de la mayoría de los demandantes, no resultaba aplicable al asunto, en tanto lo que emergía de esa estipulación extralegal era que el procedimiento allí previsto resultaba aplicable en los eventos en que, respecto a un frente de trabajo, se fuera a disminuir el personal pero con fundamento en estudios técnicos realizados por la misma empleadora, supuestos que no se verificaban en el sub lite, en donde la demandada simplemente desvinculó a los trabajadores sin esgrimir causal alguna con el pago de la respectiva indemnización por despido injusto, aun cuando en el curso del proceso alegó la configuración de una fuerza mayor o caso fortuito, que pretendió derivar de la decisión de Corpoboyacá de no otorgar licencia ambiental para la explotación de la mina en donde laboran casi todos los accionantes.

Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 19 Adujo igualmente el colegiado, frente a esa supuesta fuerza mayor o caso fortuito como causal para la finalización de los contratos de trabajo, que la misma ni siquiera se había configurado por el hecho de que la entidad correspondiente no le hubiera otorgado a la empleadora la licencia ambiental necesaria para la explotación de la mina La 45; que aquella solo era causal de suspensión del contrato de trabajo; y que tal situación tampoco se adujo al momento del finiquito contractual.

De otro lado, el ad quem consideró que no se requería de la autorización del Ministerio del Trabajo para terminar los nexos de trabajo, en tanto no se probó que se hubiera presentado un despido colectivo, pues no se acreditó el número de trabajadores de la empresa, como presupuesto necesario para su posible estructuración. El fallador de alzada razonó también que en el proceso no se demostró la existencia de algún procedimiento o trámite para efectos de finalizar los nexos de trabajo, a lo que se suma que en la convención colectiva no se estipuló el derecho al reintegro por el cierre de un frente de trabajo; fundamentos todos éstos que le sirvieron de soporte para revocar el fallo condenatorio de primer grado.

Finalmente, respecto al accionante Ángel Homero Cristancho Parra, la segunda instancia indicó que su situación difería del resto de trabajadores, pues laboraba en otro frente de trabajo y el nexo contractual terminó en una calenda diferente, de allí que sus alegaciones carecían de Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 20 soporte o sustento.

Frente a tales razonamientos, la censura propone tres errores de hecho, los cuales, conforme lo tiene adoctrinado la Sala, son aquellos que ocurren «por un razonamiento equivocado del juzgador en su actividad probatoria, que lo lleva a encontrar probado lo que no está demostrado y a no dar por acreditado lo que sí está establecido en el expediente, y ello como consecuencia de la falta de apreciación o la valoración errónea de una prueba calificada» (CSJ SL, 19 may. 2004, rad. 22040).

Sin embargo, respecto a dos de esas supuestas equivocaciones, se encuentra lo siguiente: El yerro identificado con el numeral 2º está dirigido a demostrar que el juez colegiado se equivocó al no advertir que «la Empresa demandada no avisó ni obtuvo autorización del Ministerio del Trabajo para el cierre total de la mina La 45». No obstante, encuentra la Sala, que tal equivocación no pudo ser cometida por la alzada, pues como quedó visto al historiar el proceso, el ad quem no desconoció que la demandada no solicitó autorización alguna al ente ministerial, simplemente consideró que ello no era necesario, en tanto no aparecía demostrado el número de trabajadores que tenía la empresa para efectos de verificar un supuesto despido colectivo.

En consecuencia, aquello que encontró acreditado el Tribunal con el acervo probatorio resulta ser lo mismo que pretende demostrar la censura a partir del estudio que propone de la documental que obra a folio 183 relativa a un informe del entonces Ministerio de la Protección Social, así Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 21 como de la pieza procesal consistente en la respuesta a la demanda inicial; esto es, que no se solicitó autorización al Ministerio de Trabajo, análisis que en los términos planteados, se torna innecesario.

Se colige entonces, que la parte impugnante se aleja de los verdaderos motivos bajo los cuales el ad quem consideró que no se estaba en presencia de un despido colectivo, por cuanto, se itera, el fundamento de la decisión estribó en que al no haberse demostrado los presupuestos que para su configuración que prevé el artículo 67 de la Ley 50 de 1990, en especial el número de trabajadores de la empresa para poder obtener los porcentajes de las personas que es permitido despedir de manera masiva, no era necesario la solicitud al ente ministerial.

Así las cosas, la parte recurrente debió combatir en rigor la conclusión que precede y soporta la decisión impugnada, verbigracia, buscando acreditar que en el proceso se demostró el número total de trabajadores, ora cuestionando el ejercicio intelectivo impartido al mencionado artículo 67 de la Ley 50 de 1990, aspecto este último que, lógicamente, solo podría efectuarse por la vía directa y no por el sendero de los hechos elegido por la censura, quien en el desarrollo del cargo expone que el despido colectivo ocurre cuando se presenta el «cierre parcial o total de actividades», razonamiento que lleva implícita una divergencia frente al alcance y hermenéutica que el ad quem le impartió a la disposición en comento, lo cual, lógicamente es un aspecto de naturaleza jurídica no abordable por la senda de los Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 22 hechos.

De esta manera, como los soportes argumentales que sustentaron la decisión impugnada frente a la inexistencia del despido colectivo no fueron controvertirlos y derruidos adecuadamente, esta se mantiene inalterable, en razón a que la misma llega precedida de las presunciones de legalidad y acierto, motivo por el cual le corresponde a quien pretenda su quebrantamiento, destruir todos los argumentos de hecho o de puro derecho que le hayan servido de base al fallador para adoptarla, lo que significa que aquellos pilares de la sentencia que permanezcan libres de cuestionamiento, seguirán sirviendo de fundamento a la decisión. Así lo ha sostenido esta corporación, entre otras, en la CSJ SL12298- 2017.

Del mismo modo, también resulta desenfocado el error identificado con el numeral 3º consistente en: «No dar por demostrado, estándolo, que el despido de los demandantes es ineficaz y, por tanto, no producen ningún efecto”, por cuanto, en rigor, no tiene la condición de ser un yerro fáctico. Ciertamente, el impugnante alude a la consecuencia jurídica a la que pretende arribe la Sala, pero no constituye un razonamiento que tenga como fundamento la falta de estimación o errada apreciación de una prueba y, por consiguiente, no es dable tener esa formulación como un hecho específico que en sentir del recurrente, el fallador por una percepción equivocada desde el punto de vista probatorio dejó de establecer o lo tuvo por acreditada sin estarlo.

Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 23 Ante este panorama, la Corte únicamente se ocupará de analizar si el Tribunal cometió la equivocación relativa al numeral 1º, consistente en que: «debió darle aplicación integral al procedimiento establecido en la cláusula 25 de la Convención Colectiva de Trabajo», con la salvedad que tal reproche no tiene relación con lo argüido por el Tribunal respecto del accionante Ángel Homero Cristancho Parra, frente a quien en el cargo no se eleva cuestionamiento alguno dirigido a socavar los verdaderos razonamientos del ad quem para confirmar en su caso la decisión absolutoria de primer grado.

Así las cosas, conforme se desprende de lo planteado en el ataque, la controversia gira en torno a definir si el Tribunal se equivocó en la valoración impartida a la cláusula 25 de la convención colectiva de trabajo, toda vez que, en decir de la censura, dicha estipulación se aplica cuando se reduce por cualquier motivo la fuerza de trabajo, incluso por el cierre de un frente y, no solo, cuando la disminución del número de trabajadores obedece, como se coligió en la decisión de segunda instancia, a estudios técnicos efectuados por la misma demandada por condiciones de producción. Dicho en otras palabras, la Sala debe resolver si a la luz de lo dispuesto en la referida cláusula 25 extralegal, la entidad aquí demandada, previo a finalizar de manera unilateral el contrato de trabajo sin justa causa de los demandantes con el pago de la respectiva indemnización convencional por despido, debía adelantar el procedimiento o trámite allí contemplado.

Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 24 A fin de efectuar el estudio correspondiente debe precisarse que contrario a lo expuesto por la opositora, el cargo formulado reúne los requisitos necesarios para su estudio de fondo, pues la violación de la ley sustancial se sustenta en la supuesta apreciación errónea de un acuerdo convencional, cuestionamiento que debe dirigirse por la vía indirecta al estar en debate el contenido de un medio de prueba, así se dijo en providencia CSJ SL3164-2018: No sobra recordar que en aras de que esta Sala de la Corte, en el ámbito del recurso extraordinario de casación, pueda acometer la tarea de interpretar los textos normativos convencionales y fijarles un sentido, es indispensable que la convención colectiva de trabajo sea exhibida como una prueba.

Lo anterior debido a que estos acuerdos, a pesar de ser fuente formal del derecho, no tienen un alcance nacional, puesto que su ámbito de aplicación se contrae a los sujetos de la relación de trabajo. Por ello, se ha considerado que su acusación debe realizarse por la vía indirecta, como se explicó, entre otras, en la sentencia CSJ SL12871-2017.

Resuelto lo anterior, observa la Corte que la cláusula 25 de la convención colectiva de trabajo es del siguiente tenor: Fuerza Normal Se define por Fuerza Normal la cantidad necesaria de trabajadores para la ejecución de una labor determinada, en cada uno de los Departamentos en que se dividen los frentes de trabajo de la Empresa, entendiéndose por Departamento las unidades administrativas que con ese nombre figuran actualmente en el cuadro orgánico de la Empresa.

Los estudios técnicos necesarios para la fijación o modificación de una Fuerza Normal, serán realizados por la Empresa a través de sus dependencias de Planeación y Desarrollo. Cuando como consecuencia de uno de tales estudios se produzca una reducción de Fuerza Normal que tenga como consecuencia el movimiento de más de un trabajador, la Empresa, con el fin de garantizar la estabilidad del personal comunicará por intermedio de la Vicepresidencia Administrativa esta situación a la Directiva Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 25 Nacional del Sindicato y a la respectiva Directiva Seccional para discutir alcances de esta modificaciones y su efecto en el mejoramiento de los procesos y concertar con el sindicato la reubicación de dichos trabajadores, anexando todos los documentos que sirvieron de base a Planeación y Desarrollo para el estudio en referencia. Si el Sindicato no estuviere conforme con la decisión del Vicepresidente Administrativo y el Vicepresidente respectivo del área, podrá llevar el diferendo en apelación final ante la Presidencia de la Empresa.

Ante esta última instancia la representación de la Organización Sindical estará a cargo del Presidente de la Nacional del Sindicato o de quien haga sus veces. Las conclusiones a que llegue Planeación y Desarrollo sobre el número de cargos necesarios en un frente de trabajo, y el número de personas que deben desempeñarlos, no se referirán a, ni mencionaran las personas o trabajadores que resulten fuera de la Fuerza Normal.

Es decir, no es función de Planeación y Desarrollo la selección de personal La selección de personal se hará por cargos, teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador en la Empresa, la carga familiar y la calificación de méritos hecha por el Jefe respectivo. Para tal efecto la Empresa, por intermedio de las Oficinas de Personal, elaborará con copia para la respectiva Directiva Seccional del Sindicato, los cuadros de personal en donde consten los tres (3) factores citados anteriormente.

Estos factores, que tienen igual valor porcentual, se calificarán para cada trabajador, así: […] Una vez obtenidos los puntajes de los tres (3) factores se colocarán con los nombres correspondientes en orden descendente, para en este mismo orden hacer la selección del personal, así: Los primeros en la lista se mantendrán, de preferencia, en el frente afectado, si el cierre es parcial.

Los restantes, o todos, si el cierre es total, a quienes la Empresa les informará por escrito su condición de sobrantes en la Fuerza Normal, podrán manifestar individualmente que se acogen a la aplicación de la Escala de Pagos contenida en la Cláusula 34a. de esta Convención, sobre "Terminación Unilateral de los Contratos Individuales de Trabajo", mediante renuncia presentada y hecha efectiva, dentro de los treinta (30) días siguientes a la notificación aludida.

Para el personal cuya condición de sobrante, no se pueda solucionar mediante el procedimiento previsto anteriormente, la Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 26 Empresa organizara grupos de capacitación para desempeñar oficios similares, mediante programas especiales de entrenamiento, y tendrán prioridad ya sea para ocupar vacantes por concurso, o por traslado.

Si a pesar de la realización de estos concursos, subsiste personal cuya condición de sobrante no haya sido definida, la Empresa podrá disponer de estos trabajadores, asignándoles oficios varios y trabajos auxiliares, en cargos cuya categoría no sea interior en más de dos números a la del cargo que ocupaba al resultar por fuera de la Fuerza Normal, sin que esto implique desmejora en su salario.

Si por reducción de la Fuerza Normal, en Minas, es necesario trasladar personal de bajo tierra a superficie, se asignará preferentemente a aquellas labores en que se puedan fijar destajos. En los casos de despidos colectivos de trabajadores, autorizados por el Ministerio del Trabajo en concordancia con el numeral 1) del Artículo 40 del Decreto Ley 2351 de 1965 se aplicará la Escala de Pagos a que se refiere la Cláusula 34a.

"Terminación Unilateral de los Contratos de Trabajo".

PARÁGRAFO 1 °. Dentro de los treinta (30) días siguientes a la firma de la presente Convención, la Empresa iniciará el trámite previsto en la Cláusula 23a. para el lleno de las vacantes permanentes que presente la Fuerza Normal en dicha fecha, a efecto de que sesenta (60) días después de iniciado ese trámite estén provistas todas las vacantes.

PARÁGRAFO 2 ".- La Empres pasará semestralmente a todas las Juntas Directivas Seccionales del Sindicato una relación de la Fuerza Normal del respectivo frente, cobijada por la Convención Colectiva y a la Directiva Nacional una relación de la Fuerza Normal de toda la Empresa, también cobijada por la Convención, discriminada por Departamentos.

Así mismo, durante la vigencia de la presente Convención todas las modificaciones que se le hagan a la Fuerza Normal, bien sea por incremento o supresión de cargos, serán comunicadas a la respectiva Directiva Seccional del Sindicato. Sobre el particular, confrontado lo contemplado en dicha cláusula con la valoración probatoria que el Tribunal le imprimió, no se encuentra de manera manifiesta o evidente que dicha apreciación luzca absurda o ajena al texto literal que se acaba de reproducir, por el contrario, la misma se Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 27 muestra lógica y razonada, por tal motivo no se configura un error de hecho evidente.

En efecto, si en el acuerdo se expuso que ese trámite debe cumplirse «cuando como consecuencia de uno de tales estudios se produzca una reducción de Fuerza Normal», no resulta ostensiblemente equivocado considerar, como lo hizo el juez colegiado, que en los casos en que el empleador adopta la decisión de finalizar los contratos de trabajo por decisión unilateral y sin justa causa del empleador, no se requiere de ese procedimiento.

Y es que bien puede entenderse que tal trámite opera cuando la misma empresa encuentra necesario, con fundamento en los estudios de la dependencias de planeación y desarrollo, por condiciones de producción, modificar la fuerza normal de trabajo, situación que, lógicamente, implica la disminución del personal que se tiene asignado para la ejecución de una labor determinada, de allí que a efectos de garantizar la aplicación de criterios objetivos y la estabilidad en el empleo, se propenda por la participación del sindicado a efectos de tener certeza sobre la verdadera necesidad del cambio de esa fuerza de trabajo en el correspondiente frente, como también, en que la selección del personal que no continuara en el mismo se haga siguiendo unos parámetros imparciales, como lo son la antigüedad, carga familiar y la calificación de méritos.

Luego, si el empleador ya adoptó de manera unilateral la decisión de finalizar determinados contratos de trabajo con Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 28 el pago de la respectiva indemnización por despido y por motivos distintos a los que alude la cláusula convencional, el referido trámite resultaría inocuo. Lo expuesto adquiere mayor fuerza argumentativa si se tiene en cuenta que en esa estipulación se previó una serie de posibilidades o beneficios que pueden surgir a favor de los trabajadores afectados por la clausura total o parcial de un frente de trabajo por situaciones derivadas de los estudios técnicos, como lo son: la renuncia del empleado pero con el reconocimiento de la escala de pagos por la terminación unilateral de los contratos de que trata la cláusula 34 convencional, o la capacitación para desempeñar oficios similares o la asignación para esos trabajadores de oficios varios y actividades auxiliares en otras áreas (manteniendo la misma remuneración anterior); situaciones distintas a la decisión del empleador de finiquitar el contrato de trabajo con el pago de la indemnización por despido.

Además de lo señalado, si la intención o querer de las partes suscribientes del acuerdo colectivo hubiese sido exactamente la que indican los recurrentes, esto es, imponer a la empleadora la obligación de seguir un trámite o procedimiento convencional en todos los eventos en que se disminuya o se cierre un frente de trabajo con la terminación unilateral del vínculo con la cancelación de la correspondiente indemnización, lo lógico y razonable era que de forma expresa, clara y precisa los suscribientes así lo hubieran estipulado, y no limitarlo como quedó explicado a los eventos en que la disminución de la fuerza de trabajo Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 29 tiene como fundamento unos estudios de la dependencia de planeación y desarrollo; pero como ello no ocurrió y no emerge de la literalidad de lo allí estipulado, no resulta posible establecerlo, pues con tal proceder se podría estar desconociendo la autonomía y liberalidad con la que cuentan las partes de la negociación colectiva, sumado a que, con la apreciación realizada por el ad quem a esta específica cláusula, tampoco se transgrede el ordenamiento jurídico existente, en la medida en que la misma así entendida, no comporta la renuncia al mínimo de derechos y garantías que prevén las normas legales.

Bajo ese contexto, resulta sensato colegir, se insiste, que ese procedimiento convencional rige únicamente cuando se trata de disminuir el personal en un frente de labor por una determinación de la dependencia de planeación y desarrollo derivada de unos estudios técnicos, que no es el caso que nos ocupa, pero no cuando la empleadora simplemente determina la finalización manera unilateral y sin justa causa de algunos contratos de trabajo, que fue lo ocurrido en el presente asunto.

Por consiguiente, si la empleadora desde un principio optó por la ruptura de ciertos nexos de trabajo, proceder que, según el ad quem, está también autorizada a la luz de la cláusula 34 de la CCT que consagra el pago de una indemnización extralegal por despido en el evento de terminación unilateral sin justa causa comprobada en relación con los contratos de trabajo a término indefinido - entendimiento frente al cual no se propone algún yerro Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 30 valorativo en el cargo-, no tendría sentido el sometimiento adicional a un trámite o procedimiento convencional en el cual los efectos que podrían generarse a favor de los trabajadores afectados serían diferentes.

En suma, se infiere que la valoración probatoria de la cláusula 25 por parte del ad quem, no se aparta de forma grosera u ostensible del contenido gramatical del texto convencional, de su sentido sistemático y teleológico o de la intención de las partes al convenirlo, como acaba de verse. En consecuencia, la censura no logra derribar la presunción de legalidad y acierto con que viene rodeada la sentencia impugnada, lo que conduce a que el cargo no prospere.

IX. CARGO PRIMERO Acusan la sentencia de quebrantar «por infracción directa (falta de aplicación) los artículos 19, 47 numeral 2, 55, 61 literales e) y f), 62, 140 y 466 del Código Sustantivo del Trabajo; 1742 y 1746 del Código Civil». En la sustentación del ataque, aducen que en el plenario está acreditado: i) que los contratos de los trabajadores fueron finalizados sin justa causa; ii) que los accionantes laboraron en la mina La 45, ubicada en el municipio de Samacá, la cual fue cerrada en razón a que Corpoboyacá no otorgó la licencia ambiental y; iii) que la accionada no solicitó permiso para el cierre de la mina.

Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 31 Exponen que la empleadora «no motivó la terminación de los contratos de trabajo en ninguno de los modos de terminación previstos en el artículo 61» del CST ni invocó la existencia de una justa causa, no obstante, afirma el censor, «al contestar la demanda y a lo largo del debate probatorio y en sus alegatos siempre sostuvo que la mina La 45 se cerró porque Corpoboyacá no otorgó licencia ambiental.

Eso es cierto, la empresa demandada no solicitó permiso al Ministerio del Trabajo para despedir a los trabajadores de la mina La 45» y, por consiguiente, «la terminación de los contratos de trabajo a término indefinido, o el despido de los demandantes, resulta ineficaz». Señalan que a la luz del artículo 47 del CST el contrato de trabajo a término indefinido tiene vigencia mientras persistan las causas que le dieron origen, situación que «supone la estabilidad» de los trabajadores «mientras subsistan las causas que le dieron origen» al nexo laboral, pero «no se cumplió el supuesto fáctico de la estabilidad consignado o garantizado en el artículo 47».

Expresan que los contratos de trabajo deben ejecutarse de buena fe; que el artículo 61 ibidem establece los modos de terminación de los acuerdos laborales, entre los cuales se encuentra la liquidación o clausura definitiva de la empresa y la suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días, situaciones estas que requieren del permiso del Ministerio del Trabajo, lo cual no hizo la accionada.

Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 32 Exponen que la disposición 62 del CST consagra las justas causas para la ruptura de los contratos de trabajo por parte del empleador, las cuales no se configuraron, máxime que la empresa demandada «no invocó ninguna justa causa para terminarles los contratos a los demandantes». Sostienen que en el plenario se acreditó que a los accionantes les fue reconocida la indemnización prevista en el artículo 34 de la convención colectiva de trabajo, lo cual «comprueba que no hubo justa causa ni menos que los contratos de trabajo hayan finalizado por alguno de los modos establecidos en el artículo 61 ibidem.

Por eso, la decisión adoptada por la Empresa de terminales los contratos de trabajo a los demandantes resulta ineficaz». Arguyen que si lo que se presentó fue «el cierre de un frente de trabajo» concretamente la mina La 45, «lo lógico es que los trabajadores hubiesen sido reubicados en otras minas que explota la Empresa demandada», lo cual no ocurrió, situación que impone el restablecimiento de los contratos en razón a que subsisten las causas que dieron origen a éstos; y finalmente exponen: La Empresa demandada no solicitó autorización al Ministerio del Trabajo para el cierre de la mina La 45.

No sólo con fundamento en lo dispuesto en el artículo 1746 del Código Civil, sino adicional mente con apoyo en el artículo 140 del Código del Trabajo. Pues, cuando no hay prestación del servicio "por disposición o culpa del empleador", Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 33 debe restablecerse la relación de trabajo, como lo enseñó esa Sala en sentencia proferida el 30 de septiembre de 2004, radicación 22842.

Es decir, en conclusión, como la Empresa demandada no solicitó el correspondiente permiso establecido en el numeral 2 del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo ni tampoco el permiso que ordena el artículo 466 ibidem, el despido es ineficaz. Por consiguiente deben restablecerse los contra tos de trabajo. X. LA RÉPLICA La parte demandada se opone a la prosperidad del cargo y, en dicho sentido, manifiesta que los dos ataques planteados son excluyentes, por cuanto en el primero los recurrentes acuden a la infracción directa como submotivo de violación de la ley de las normas que allí determinan y, en el segundo cuestionamiento, frente a las mismas disposiciones legales, señalan que se presentó la aplicación indebida como especie de vulneración, lo cual es contradictorio e incoherente.

Indica a su vez que tampoco se demuestra equivocación del Tribunal, por cuanto el ataque es genérico, es decir, no se explica cuáles fueron las normas dejadas de aplicar ni en qué sentido debieron emplearse para la definición del litigio. XI. CONSIDERACIONES Debe comenzar por manifestar la Sala que no tiene razón el opositor en la observación formal que le atribuye a la demanda de casación, en el sentido de que la misma es contradictoria, bajo el argumento de que en los dos cargos propuestos se acude a diferentes submotivos de violación de Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 34 la ley frente a un mismo elenco normativo, proceder que considera errado y discordante.

Al respecto, recuerda la Corte, que en la casación del trabajo los cargos formulados son independientes y autónomos entre sí, de allí que nada se opone a que, en acusaciones separadas y frente a iguales preceptos legales, se acudan a distintas vías de ataque y se expongan diferentes modalidades de vulneración de la ley sustancial. De modo que tal proceder de la censura resulta ajustado a las exigencias legales, requiriéndose, lógicamente, que en cada cargo el discurso argumentativo guarde correspondencia con el género de ataque y el submotivo elegido.

Dilucidado lo anterior, y previo a efectuar el estudio de fondo correspondiente, es preciso indicar que la censura incurre en algunas falacias en su argumentación, toda vez que realiza una serie de afirmaciones con el objetivo de acreditar la ineficacia del despido por no haberse solicitado autorización al Ministerio del Trabajo, pero lo cierto es que no explica o fundamenta, de manera lógica, las premisas o razonamientos que le sirven de soporte para dicha deducción ni ataca las verdaderas inferencias o soportes del ad quem, tal como pasa a exponerse.

La parte impugnante sostiene que «la empresa demandada no solicitó permiso al Ministerio del Trabajo para despedir a los trabajadores de la mina La 45. Así las cosas la Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 35 terminación de los contratos de trabajo a término indefinido, o el despido de los demandantes, resulta ineficaz», aduce igualmente que la demandada: […] no solicitó autorización al Ministerio del Trabajo para el cierre de la mina La 45.

Así lo confesó al darle contestación al hecho 93 de la demanda (folio 317). Luego, la decisión tomada por la Empresa, de dar por terminados los contratos de trabajo de los demandantes, resulta inane, inválida, sin efectos o ineficaz, y, desde luego, no producen ningún efecto. Tales argumentos, con los cuales, entiende la Corte, los actores buscan derruir las conclusiones del fallo impugnado respecto a la inexistencia del «despido colectivo», no son pertinentes para demostrar que el mismo sí se configuró, en la medida en que se limitan a reproducir un hecho o premisa que, en rigor, tuvo por acreditado el Tribunal (la falta de solicitud de la autorización para despedir ante el Ministerio de Trabajo) y, a partir de este, pretenden deducir la ineficacia del despido, dejando de lado, que como se explicó al desatar el cargo anterior, el ad quem fue preciso en señalar que era necesario para su posible estructuración, conocer el número total de trabajadores de la empresa, aspecto este que la censura dejó huérfano de ataque y, por ende, al margen del debate y que en rigor tenía que infirmar, pues fue el soporte esencial para colegir que no se presentaba el aludido despido colectivo.

Vale decir que en el presente caso lo expresado por la censura frente a esa precisa temática se asemeja más a un alegato de instancia, pues se endereza no a enjuiciar la sentencia respecto de la ley, como corresponde en la esfera Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 36 casacional, sino a tratar, sin éxito, de insistir en unos argumentos que no prosperaron en la alzada, pero sin confrontar los verdaderos razonamientos de la segunda instancia. En suma, en relación al despido colectivo que no encontró acreditado el Tribunal, la parte impugnante no realizó ningún esfuerzo demostrativo que conduzca a la Corte a determinar cuál es el error o equivocación en que pudo haber incurrido, pues la fórmula escogida por la censura fue la de mencionar deshilvanadamente unos hechos, los cuales son insuficientes para desvirtuar las conclusiones del ad quem.

No obstante, al analizar el ataque en su contexto, es posible colegir que la censura somete a consideración de la Corte otro aspecto, el cual consiste en determinar, desde el punto de vista jurídico, si tratándose de contratos a término indefinido no es posible su finalización cuando «subsiste la causas que le dieron origen», como en su decir acontece, a menos que se configure una justa causa para su ruptura, lo cual no ocurrió en el sub lite, pues los trabajadores fueron despedidos de manera unilateral y sin mediar motivo alguno, de allí que considera que se dejó de aplicar lo previsto en el artículo 47 del CST y, por tanto, asegura que el finiquito contractual es ineficaz y no produce efectos.

Frente a este punto, el Tribunal consideró que, por regla general, dentro de los contratos de trabajo las partes cuenta con la potestad de ponerle fin a los vínculos de manera Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 37 unilateral y sin justa causa, debiendo indemnizar al trabajador, excepto cuando la ley le otorga alguna protección especial o cuando existe un procedimiento previo que no se cumple, eventos en los cuales la ruptura se torna ilegal y no produce efectos, situaciones que no se verificaban en el presente juicio.

A fin de dar solución a lo expuesto por la parte recurrente, debe decirse que se encuentra por fuera de discusión lo siguiente: i) que los contratos de trabajo celebrados por los trabajadores demandantes con la demandada eran a término indefinido; ii) que la finalización de los mismos se produjo por decisión unilateral y sin justa causa de la empleadora con el pago de la indemnización convencional por despido injusto y; iii) que los accionantes no tenían algún fuero de estabilidad ni el despido estaba sometido a un trámite o procedimiento previo.

Al respecto, de entrada, debe decir la Corte que no le asiste razón a la censura, por cuanto en el derecho colombiano no existe una estabilidad laboral propia o absoluta, en tanto lo que previo el legislador es la estabilidad laboral impropia o relativa, esto es, que las partes en el marco de un contrato laboral cuentan con la potestad o libertad de resolverlo en cualquier tiempo, siempre que se satisfagan la indemnización respectiva que acarrea dicha determinación. Dicho en otras palabras, en el régimen laboral el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo, bien aduciendo una justa causa o en ausencia de aquella Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 38 pagando una indemnización al trabajador, salvo, lógicamente, cuando se esté en presencia de situaciones de estabilidad laboral reforzada, que no es el supuesto que se presenta en el caso de estudio.

Sobre el particular en decisión CSJ SL10106-2014, se explicó: Para completar lo referido, cabe indicar que la estabilidad plena en el empleo como componente del derecho laboral, significa que no puede acabarse un pacto contractual sino únicamente cuando se demuestre que el objeto o la función de lo contratado ha desaparecido o que está de por medio una justa causa; tal dogmática normativa ha suscitado interés doctrinal y de esa tesis ha emanado la reivindicación de la función social del trabajo y el desvanecimiento de su criterio como mercancía, al punto que la propia Organización Internacional del Trabajo expidió el Convenio 158, no ratificado por Colombia, en sintonía con lo descrito.

Pese a lo anterior, tal instrumento ha sido descartado en su aplicación en el país, en estos eventos, al existir disposición que regule la materia y en atención a que en providencia CSJ SL 30, ene, 2013, rad. 38272, se considera sobre el carácter supletorio del citado Convenio 158: En lo que atañe al Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, Nro. 158 (1982) de la OIT, que según el recurrente debe tenerse en cuenta en este caso como norma de aplicación supletoria, en particular su artículo 7º, que señala que “[N]o deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”, la Sala puntualiza: 1.

Según los artículos 53, inciso 4º y 93 de la Carta, los convenios internacionales del trabajo “hacen parte de la legislación interna”, o “prevalecen en el orden interno” siempre y cuando cumplan la condición de haber sido ratificados por el estado colombiano1. Mientras no lo sean, no se consideran normas principales dentro del orden jurídico interno. Como bien lo asevera el recurrente, el Convenio 158 de la OIT no está ratificado por Colombia y por tanto no es norma principal.

Ante lo anterior, 1 La Corte Constitucional, en la sentencia C-401 de 2005, establece claramente que los convenios de la OIT, debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna y serán integrantes del bloque de la constitucionalidad, cuando esa alta corte así lo determine, caso por caso. Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 39 la Sala analizará si –como lo afirma el censor-, dicho instrumento puede fungir como norma supletoria. 2.

El artículo 19 del CST ordena que cuando no exista “norma”2 que regule exactamente el caso controvertido, habrá de recurrirse a la aplicación de normas supletorias. Es decir, los casos deben resolverse, prevalentemente, con normas principales, cuando ellas existan. Más si no hubiere norma principal que regule exactamente el caso, o existiendo ésta el caso posea aspectos que ella no alcanza a regular totalmente, el juez ha de recurrir a la aplicación de normas supletorias.

Las normas supletorias o suplementarias son, por ende, subsidiarias; es decir, son llamadas a suplir la carencia total o parcial de regulación principal y, en consecuencia, no pueden sustituir a las normas vigentes principales, existentes en el ordenamiento jurídico, que regulen un caso. El mencionado artículo 19 del CST señala como normas supletorias aquellas normas vigentes en el ordenamiento que regulen casos o materias semejantes (analogía), los principios que se derivan de esa codificación, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina y los principios del derecho común que no sean contrarios a los del derecho del trabajo.

Pero también incluye en la enumeración a los convenios y recomendaciones adoptadas por la OIT en sus conferencias internacionales. En el contexto del artículo 19, acompasado con los principios y reglas de la Constitución de 1991, la Corte Suprema de Justicia entiende que los convenios de la OIT señalados en este precepto no son otros que aquellos instrumentos no ratificados, ya que los que están ratificados – según los cánones 53 y 93 superiores- son parte de la legislación interna o prevalecen en ella y, por tanto, son normas principales y no supletorias3. […] 4.Pero, aparte de contener regulaciones de las que adolezca la normativa principal vigente, para poder ser aplicados como normas subsidiarias los convenios de la OIT no ratificados deben reunir una segunda condición, según las voces del citado artículo 19 del CST: deben ser funcionales al sistema normativo laboral colombiano. Utilizando la expresión literal del legislador, esos convenios no ratificados solamente podrán fungir como normas 2 Nótese que el artículo 19 CST utiliza la palabra “norma”, expresión que abarca no solamente la ley en sentido clásico, sino cualquier precepto jurídico, sea de origen estatal, particular o mixto, tales como las normas constitucionales, las legales, las reglamentarias, las administrativas, las contenidas en convenciones o pactos colectivos, en laudos arbitrales, en el reglamento interno de trabajo, etc. 3 La Corte Constitucional, en la referida sentencia C-401 de 2005 expresa: “(…) de ninguna manera los convenios internacionales del trabajo pueden ser considerados simplemente como parámetros supletorios en el ordenamiento laboral.

Independientemente de la definición acerca de cuáles son los convenios que forman parte del bloque de constitucionalidad, es claro que todos forman parte de la legislación interna, lo que significa que no pueden ser relegados, por regla general, a parámetros supletorios de interpretación ante vacíos normativos en el orden legal” Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 40 de aplicación supletoria “en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país”.

Con otras palabras, el convenio no ratificado debe armonizar axiológica o ideológicamente con el sistema jurídico laboral colombiano. 5. De lo dicho hasta acá, la Sala encuentra que se yerguen dos escollos para la aplicación del Convenio 158 de la OIT como norma supletoria en Colombia: […] En segundo lugar, aún en la hipótesis de que no existieran normas principales exactamente aplicables al caso controvertido, tampoco se abriría la posibilidad de aplicar el Convenio 158 de la OIT como norma supletoria en Colombia, pues dicho instrumento no está en concordancia con “las leyes sociales del país”.

O sea, no es afín axiológicamente con el ordenamiento. En efecto, dicho instrumento es funcional para sistemas laborales caracterizados por una estabilidad llamada por algunos doctrinantes como propia y que consiste en que el trabajador únicamente puede ser despedido por su empleador con fundamento en una justa causa. Así, el artículo 4º del mencionado convenio –precepto no mencionado por el recurrente-, impide al empleador terminar el contrato celebrado con el trabajador, “a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”, excepto cuando “no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.

El procedimiento que entroniza el convenio en su artículo 7º -aducido por la censura como parte de la proposición jurídica del cargo-, es concordante con el ya transcrito precepto contenido en el artículo 4º. En contraste, el régimen laboral colombiano –tanto en el sector particular como en el público-, opta en general por un sistema de estabilidad laboral impropia o relativa, que consiste en que el empleador privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo, bien aduciendo una justa causa, o en ausencia de ésta pagando una indemnización al trabajador (salvo situaciones de estabilidad reforzada)4 (Subrayado fuera del texto). […] Es evidente, entonces, que siendo la estabilidad laboral impropia la regla general en Colombia, en tanto que el Convenio 158 preconiza la estabilidad laboral propia, no como regla general, sino como parámetro homogéneo que ha de imponerse para 4 Si bien el Convenio 158 de la OIT consagra el derecho a una indemnización a favor del trabajador, ella tiene una causa diferente a la que contempla la legislación colombiana.

En efecto, mientras esta última establece la indemnización cuando el empleador despida sin justa causa al trabajador, el Convenio 158 establece, como regla general, la obligación para el empleador de conceder un plazo de preaviso al trabajador que va a ser despedido (artículo 11), o en su lugar a pagarle una indemnización, a menos que sea culpable de una falta grave, de tal índole que sea irrazonable exigir al empleador que continúe empleándolo durante dicho plazo.

En este caso, entonces, la indemnización sustituye el preaviso, en tanto que en el caso de la norma colombiana, ella compensa la ausencia de una justa causa de despido. Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 41 cualquier relación laboral, este instrumento internacional no concatena ideológicamente con las actuales leyes sociales de Colombia en la materia.

Y al no cumplir con esa condición señalada por el artículo 19 del CST, no puede ser aplicable como norma supletoria, tal y como lo pretende el censor. En consonancia a tal descripción debe decirse que la tradición jurídica del país ha oscilado por un punto intermedio, esto es el de la estabilidad relativa; aunque desde la Constitución Política de 1886 se instituyó el trabajo con la protección del Estado y como obligación social, la Carta de Derechos de 1991 acotó que sus condiciones debían ser dignas y justas e incorporó el mandato abstracto del artículo 53, a la luz del actual ordenamiento jurídico colombiano no puede sostenerse una inamovilidad en la materia.

En efecto, pese al reconocimiento del trabajo como fuente de ingresos, de tranquilidad, de confianza y de seguridad para los asalariados, la legislación ha optado por la relativización de la estabilidad, que supone la facultad del empleador de establecer contratos a término fijo y de finiquitar la relación, sin que medie un motivo justo, previo el pago de la correspondiente indemnización tarifada de los perjuicios ocasionados con tal ruptura.

En suma, el ordenamiento legal le confiere la potestad del empleador de terminar el vínculo laboral de manera unilateral y sin justa causa, sin talanquera distinta a que satisfaga una indemnización tarifada, la cual se encuentra regulada en el artículo 64 del CST o puede estar mejorada en la convención colectiva de trabajo. Aun cuando lo expuesto es suficiente para concluir que el Tribunal no cometió el yerro jurídico enrostrado, no sobra acotar que cuando el numeral 2º del artículo 47 del CST establece que: «El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo», ello significa es que si desaparecen las causas y materias que dieron origen al nexo laboral, por hechos o circunstancias ajenas a la voluntad de las partes, Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 42 el contrato puede terminarse legalmente, pero esto no implica que de subsistir aquellas el vínculo se torna perenne, en tanto el empleador mantiene la facultad de finalizarlo con el reconocimiento, lógicamente, de la respectiva indemnización legal o convencional.

Al respecto, en decisión CSJ SL675-2021, se dijo: Luego, entonces, cabe recordar que la estabilidad del trabajador en el estatuto laboral Colombiano ha sido calificada como impropia, en cuanto el vínculo laboral puede darse por terminado, ya sea en virtud de las causas legales que contienen las establecidas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, universo éste en el que se ubica un repertorio de situaciones más específico: las denominadas justas causas reguladas por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo5, y en un último término, por decisión unilateral del empleador, sin que medie ninguna causa legal –género-, o justa causa – especie-, por lo cual debe asumirse el pago de la indemnización de perjuicios, consecuencia de la aplicación de la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, tal como reza el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Es decir, el artículo 7 del Decreto- Ley 2351 de 1965 especifica las justas causas, y el artículo 6 de la Ley 50 de 1990 se refiere a la terminación por incumplimiento de lo pactado. Estos artículos conforman un conglomerado normativo ordenado, lógico y coherente, cuya aplicación para el caso fue activada al concluir que la causa y materia del trabajo tuvieron continuidad después de la terminación del contrato del actor.

Y no sólo por dicha circunstancia específica sino, incluso, en el supuesto en que no subsistieran la causa y materia del contrato ello no conllevaría, necesariamente, a la exclusión de un reconocimiento de perjuicios, valga decir, ni en el ámbito general de los contratos, ni respecto al contrato de trabajo. En ese elenco normativo y en el entendimiento del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo previsto en la jurisprudencia de la Sala, fue que tuvo sustento la condena a la indemnización establecida en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Es del caso recordar que la sentencia CSJ SL, 21 mar. 2007, rad. 28629, especificó no hallar demostrado la carencia de causa y materia, por lo que «[ ] era más que natural y obvio arribar a la conclusión jurídica de que la terminación del vínculo contractual se tornó en unilateral, debiendo el empleador, por ende, asumir las 5 Que son las referidas en el literal h del artículo 61 del CST, así: “Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley”.

Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 43 consecuencias previstas en la ley y en la convención colectiva de trabajo para estos eventos». (Subrayas fuera del texto). Por todo lo expuesto, el Tribunal no cometió los yerros jurídicos endilgados, por ende, el cargo no prospera. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la parte demandante recurrente.

Se fijan como agencias en derecho, la suma única de $4.4000.000 que se incluirá en la liquidación que se practique conforme a lo dispuesto en el artículo 366 del CGP. XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 16 de septiembre de 2015 por la Sala Única del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Rosa de Viterbo, en el proceso ordinario laboral seguido por ABDENAGO RINCÓN DUARTE, ÁNGEL HOMERO CRISTANCHO PARRA, EDWIN LEONARDO CHAPARRRO SILVA, EMILIO MALPICA SUA, JAIRO REYES CÁRDENAS, JHON ALEXANDER LA ROTTA RAMÍREZ, JONHSON ELÍAS MALPICA SUA, JOSÉ ARMANDO SALAMANCA CÁRDENAS, JOSÉ DOMINGO CÁRDENAS COLMENARES, JOSÉ MANUEL CRISTANCHO JOYA, JOSÉ MIGUEL ROJAS LEÓN, JOSÉ MISAEL PACHÓN CÁRDENAS, JOSÉ PABLO CÁRDENAS COLMENARES, LUIS ORLANDO AMAYA ROMERO, MARTÍN ALEXANDER GONZÁLEZ Radicación n.° 76826 SCLAJPT-10 V.00 44 LEÓN, MIGUEL ALFONSO CRISTANCHO PARRA, NILSON RINCÓN HERRERA, PABLO ANTONIO HERNÁNDEZ BOTÍA, PEDRO ROMÁN GARCÍA ESTUPIÑÁN, VICENTE CALDERÓN MASMELA, WILSON GIL CUSBA, WILSON JAVIER BÁEZ MACÍAS contra ACERÍAS PAZ DEL RIO S.A. Costas como se dijo en la parte considerativa.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.