CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL1350-2021 Radicación n.° 74713 Acta 12 Bogotá, D.C., trece (13) de abril de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por ÉTICOS SERRANO GÓMEZ LTDA. ÉTICOS LTDA. contra la sentencia proferida el 3 de marzo de 2016 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, en el proceso ordinario laboral que instauró MAGNOLIA SOFÍA TEHERÁN MANJARRÉS contra la sociedad recurrente.
I.
ANTECEDENTES Magnolia Sofía Teherán Manjarrés instauró demanda ordinaria laboral contra Éticos Serrano Gómez Ltda. Éticos Ltda., con el fin de que se declarara la ilegalidad de la terminación del contrato de trabajo por ser «violatoria del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 2 mujer embarazada».
En consecuencia, solicitó que se condenara a la demandada a reintegrarla al cargo que desempeñaba en la empresa o a otro de superior categoría; al reconocimiento y pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha de su despido hasta cuando se produzca el efectivo reintegro; lo probado ultra o extra petita; y las costas del proceso.
Fundamentó sus pretensiones, básicamente, en que ingresó a laborar en la empresa convocada a juicio el 17 de febrero de 1999, mediante un contrato de trabajo a término indefinido; que desempeñaba el cargo de directora comercial con un sueldo básico mensual de $2.700.000; que su último salario promedio fue de $3.766.621 mensuales; que el 4 de agosto de 2010, sin justificación alguna, fue citada a diligencia de descargos, la cual no se efectuó por estar incapacitada debido a su estado de embarazo; y que fue llamada nuevamente a rendir descargos el día 5 de agosto del mismo año, pero continuaba gozando de incapacidad.
Añadió que la citaron una vez más a descargos para el 9 de agosto de 2010 pero «la empresa decide no realizarla» y, sin haber sido escuchada, le dan por terminado el contrato de trabajo; que, para tales fines, le propusieron firmar un acuerdo de transacción en esa misma fecha, a lo cual accedió por «la presión, el acoso y el hostigamiento ejercido por la demandada»; que, en el momento de la desvinculación laboral, tenía más de cinco meses en estado de gravidez; que su hijo nació el 26 de noviembre de 2010; y que el despido se Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 3 efectuó sin la respectiva autorización del inspector de trabajo.
Al dar contestación a la demanda, la sociedad Éticos Ltda. se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó el contrato de trabajo celebrado entre las partes que lo fue a término indefinido, los extremos temporales, el cargo desempeñado por la actora, el salario devengado, la citación a la diligencia de descargos, su no realización por la incapacidad de la trabajadora, el estado de embarazo de la accionante al momento de la terminación del vínculo contractual y el nacimiento de su hijo.
Frente a los demás supuestos fácticos, dijo no ser ciertos. En su defensa, manifestó que entre la señora Teherán Manjarrés y la empresa existió un contrato de trabajo, desde el 17 de febrero de 1999 hasta el 9 de agosto de 2010, el cual terminó por mutuo acuerdo, mas no por una decisión unilateral e injusta. Resaltó que la actora tuvo «un rol activo y conductivo», al expresar su interés en celebrar un acuerdo transaccional, el cual, en su decir, tuvo plena validez jurídica, conforme los artículos 2469 y siguientes del CC y el literal b) del numeral 1º del artículo 61 del CST.
Formuló las excepciones denominadas inexistencia de las obligaciones, prescripción y la genérica. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Trece Laboral del Circuito de Barranquilla, mediante fallo proferido el 24 de abril de 2014, resolvió: Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 4 1. DECLÁRESE probada la excepción de inexistencia de la obligación propuesta por la demandada. 2.
En consecuencia, absuélvase a la demandada SOCIEDAD ÉTICOS SERRANO GÓMEZ LTDA. de todos y cada uno de los cargos instaurados en su contra. 3. CONDÉNESE en costas a la demandante; fíjense agencias en derecho en medio ½ salario mínimo legal mensual vigente. 4. PRESCÍNDASE de la liquidación de costas. Téngase como tales el monto de las agencias en derecho. 5.
Si esta sentencia no fuese apelada, CONSÚLTESE con el superior funcional. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA En virtud del recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, mediante sentencia dictada el 3 de marzo de 2016, decidió: REVOCAR la sentencia consultada de fecha 24 de abril de 2014 […] y en su lugar:
PRIMERO. DECLARAR ineficaz la terminación del contrato de trabajo de la señora MAGNOLIA SOFÍA TEHERÁN MANJARRÉS por haberse dado con ocasión a su embarazo, dada la inconstitucionalidad del acuerdo de transacción celebrado con la parte demandada.
SEGUNDO. En consecuencia, CONDÉNESE a ÉTICOS SERRANO GÓMEZ LTDA a reinstalar a la demandante MAGNOLIA SOFÍA TEHERÁN MANJARRÉS al cargo que ocupaba al momento de su desvinculación o a otro de similar o superior categoría y, así mismo, al reconocimiento y pago de salarios y prestaciones sociales, así como los aportes a la seguridad social, causados entre la fecha del despido y la de la reinstalación.
TERCERO. AUTORÍCESE a ÉTICOS SERRANO GÓMEZ LTDA. a debitar de los montos a pagar a la demandante con ocasión a la condena impuesta en esta sentencia, los conceptos cancelados en virtud del acuerdo transaccional por valor de $44.108.479. Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 5 CUARTO. Costas de primera instancia a cargo de la parte vencida, tásense por el juzgado de origen.
QUINTO. COSTAS EN ESTA INSTANCIA a cargo de la parte demandante y a favor de la demandada. Estableció como problema jurídico determinar si con el acuerdo de transacción celebrado entre las partes, a través del cual se puso fin a la relación laboral de mutuo acuerdo, se vulneró o no el principio de estabilidad laboral reforzada de la demandante por encontrarse, para ese momento, en estado de embarazo y, en consecuencia, definir si «tal despido» era ineficaz y si habría lugar «entonces a su reintegro y al pago de salarios y prestaciones sociales».
Como hechos no sujetos a controversia, señaló los siguientes: i) que entre la señora Teherán Manjarrés y la sociedad Éticos Ltda. se celebró un contrato de trabajo a término indefinido, desde el 17 de febrero de 1999 hasta el 9 de agosto de 2010; ii) que la actora se desempeñó como directora comercial, devengando un salario de $2.700.000 (f.° 23 y 127); iii) que las partes celebraron un acuerdo de transacción, mediante el cual convinieron la terminación del vínculo contractual que las ataba, con efectividad al 9 de agosto de 2010, donde se le reconoció un valor de $14,361,059 por concepto de liquidación final de acreencias laborales más la suma de $30,451,498 a título de transacción; iv) que la empleadora se comprometió, a través de dicha transacción, a mantener la afiliación a la seguridad social de la demandante hasta el 30 de diciembre de 2010, (f.° 10 a 16 y 129 a 135); v) que existieron diferentes Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 6 citaciones a descargos con sus correspondientes aplazamientos por encontrarse la accionante incapacitada (f.° 20 a 22 y 136); vi) que respecto de los descargos el 4 de agosto de 2010 se levantó un acta, donde consta que la misma fue suspendida, para lo cual se anexó la respectiva copia de la incapacidad (f.° 137 y 138); y vii) que el hijo de la promotora del proceso nació vivo el 26 de noviembre de 2010 a las 14:55 p.m. (f.° 18).
Posteriormente, luego de referirse a los artículos 239 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo, que regulan la imposibilidad de despedir a una trabajadora en estado de embarazo, y a las decisiones CC T610-2003 y CC T784-2012, consistentes en «la ineficacia e ilegitimidad de acuerdos o pactos celebrados con mujeres en estado de embarazo» tendientes a desconocerle sus derechos salariales y prestacionales, el ad quem concluyó que la empresa empleadora, al suscribir el controvertido acuerdo transaccional, desconoció los derechos de la mujer trabajadora gestante, tales como la vida, el trabajo, la estabilidad reforzada, el mínimo vital y la seguridad social, puesto que, a su juicio, contrario a lo determinado por la juez de primera instancia, quien descartó vicios del consentimiento, el rompimiento de la relación laboral no obedeció a un mutuo acuerdo, sino al estado de embarazo de la promotora del proceso.
Lo anterior lo fundamentó en las siguientes razones: que la demandada conocía del estado de embarazo de la señora Teherán Manjarrés, dado que la misma empresa fue Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 7 quien aportó la copia de la incapacidad; que la desvinculación acaeció durante dicho estado el 9 de agosto de 2010; que el hijo de la actora nació tres meses después de la finalización del nexo contractual; que la convocada a juicio no demostró que hubiera obtenido autorización del funcionario competente para dar por terminado el vínculo laboral, así como tampoco que haya mediado una causa legal o justa para ello; y que, por todo lo anterior, la trabajadora se encontraba en una situación de debilidad manifiesta «frente al poder subordinante de su patrón».
Así las cosas y en atención al principio de estabilidad laboral reforzada, cuya finalidad es impedir la discriminación constituida por «el despido, la terminación o no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia», el Tribunal decidió declarar la ineficacia de la desvinculación de la que fue objeto la demandante, «procediendo así a su reinstalación, no al reintegro, como se pretendió, en el cargo que venía desempeñando o en otro de mayor o mejor categoría», junto con el respectivo pago de salarios dejados de percibir, desde la fecha en que se produjo su retiro hasta su reinstalación, las prestaciones sociales y aportes a la seguridad social.
Al respecto, agregó lo siguiente: Ahora cierto es que en la demanda se solicitó el reintegro y el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir mas no los aportes a la Seguridad Social. Empero de conformidad con lo delineado por la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral sentencia SL423-2013 radicación 41481 del 10 de julio de 2013 “el derecho de reintegro así sea del orden constitucional supone como antesala la anulación judicial de un despido que generó inicialmente la consecuencia jurídica de terminación del contrato de trabajo, Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 8 cuya prosperidad conlleva como efecto el volver las cosas al estado en que se encontraba, esto es la reanudación de la relación laboral lo cual acarrea el pago de salarios dejados de percibir durante el tiempo que el trabajador duró cesante, donde es de anotar que entre el momento del despido que da origen a la acción correspondiente y aquel en que se materializa el reintegro no hay solución de continuidad, trayendo como consecuencia que en ese interregno del nexo contractual se producen los efectos que le son propios a su vigencia, entre ellos el pago de todos los derechos sociales que surgen de la relación de trabajo que no pudieron ser cubiertos por culpa imputable al empleador”.
Finalmente, consideró procedente ordenar la deducción de los conceptos cancelados en el acta transacción, equivalentes a la suma de $44.108.479, de las condenas resultantes y explicó que no procedía la excepción de prescripción, toda vez que entre la fecha de terminación del contrato de trabajo el 9 de agosto de 2010 y la data de presentación de la demanda inicial 5 de agosto de 2013, no transcurrieron más de los tres años establecidos en los artículos 488 del CST y 151 del CPTSS.
IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la empresa demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia de segundo grado, «en cuanto revocó la decisión del A quo y en cuanto al contenido de los numerales primero, segundo y tercero de la parte resolutiva» para que, en sede de instancia, confirme la decisión absolutoria del Juzgado.
Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 9 Con tal propósito, formula dos cargos que son oportunamente replicados y estudiados a continuación en forma conjunta a pesar de estar orientados por vía de violación diferente, ya que acusan el mismo conjunto normativo, la sustentación se complementa y persiguen idéntico cometido. VI. CARGO PRIMERO Por la vía indirecta, acusa al Tribunal de haber vulnerado la ley sustancial por la aplicación indebida de los artículos 15, 27, 61, 62, 64, 127, 140, 236, 239, 249 y 360 del CST; 1º de la Ley 52 de 1975; y 332 del CPC.
Como presuntos errores de hecho cometidos por el Tribunal, señala los siguientes: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandante fue despedida por la sociedad Éticos Serrano Gómez Ltda. 2. No dar por demostrado, estándolo, que la terminación del contrato que existió entre las partes del proceso, se produjo por mutuo consentimiento. 3.
No dar por demostrado, estándolo, que la citación a la demandante para el día 4 de agosto de 2010, se hizo para que rindiera descargos sobre “los hechos encontrados en la revisión de auditoría externa” que se consignan en el acta de descargo 010-2010. 4. Dar por cierto, sin serlo, que la terminación del contrato se produjo con ocasión del estado de embarazo de la demandante. 5.
No dar por demostrado, estándolo, que la demandante fue citada a descargos antes de que la empleadora recibiera el Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 10 certificado de incapacidad de la actora por razón de su embarazo. 6. No dar por demostrado, estándolo, que la demandada le propuso a la actora una transacción pero no se la impuso. Indica como pruebas mal apreciadas: 1ª.
Acuerdo contractual de transacción celebrado entre las partes de este proceso el 9 de agosto de 2010 (fs. 10 a 16 y 129 a 135). 2ª. Comunicación de la empleadora del 3 de agosto de 2010 (fs. 20 y 136). 3ª. Certificado de incapacidad de la demandante (f. 138). 4ª. Confesión contenida en el escrito de la demanda (fs. 1 a 8). También denuncia los siguientes medios de persuasión como no valorados: 1ª.
Acta de descargos No. 010-2010 del 4 de agosto de 2010 (f. 137). 2ª. Confesión de la parte actora por conducto de su apoderado en la audiencia ante el Tribunal. 3ª. Comunicación de la demandada dirigida a la Sra. Teherán el 4 de agosto de 2010 (f. 21). 4ª. Comunicación de la demandada dirigida a la Sra. Teherán el 6 de agosto de 2010 (f. 22).
En primer lugar, reprocha el hecho de que el Tribunal estableciera como problema jurídico el «despido» de una mujer en estado de embarazo, a sabiendas de que la terminación del contrato de trabajo acaeció por mutuo acuerdo, de lo cual se podría concluir que «la lectura que el Ad quem hizo del contrato de transacción estuvo permanentemente viciada por su convicción de estar frente a Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 11 un despido», lo que, a su juicio, condujo a la indebida aplicación de los artículos 239 y 241 del CST, puesto que estos prohíben el despido de la trabajadora en razón de su embarazo, mas no la terminación del vínculo contractual de mutuo acuerdo, modos de finalización del contrato de trabajo que, en su decir, son excluyentes entre sí y que debieron ser diferenciados por la colegiatura.
Destaca que en el fallo impugnado «por ninguna parte se señala que la transacción en cuestión se encuentra viciada por error, fuerza o dolo», lo que demuestra que el sentenciador de alzada no aceptó la transacción, no porque existiera vicio del consentimiento, sino porque creyó que la terminación obedeció a un «despido» de trabajadora en estado de embarazo.
También alude al hecho décimo tercero de la demanda inicial y a lo afirmado por el apoderado de la demandante en la audiencia de juzgamiento, en el sentido de que, en su decir, existe una confesión de la accionante atinente a que la empleadora «le propuso a la actora el acuerdo que celebraron», lo que significa que no resultó de una imposición, como se afirma por la extrabajadora, aspecto que, además, le correspondía demostrar a ésta en caso de ser cierto.
De otro lado, la censura sostiene que es cierto que la empresa conocía del estado de embarazo de la demandante pero aclara que ello ocurrió luego de que la llamara a rendir descargos «por unos hallazgos hechos por la auditoría externa y que la involucraban gravemente», lo cual se evidencia de los Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 12 documentos obrantes a folios 20, 21 y 137, en donde constan los motivos por los que fue citada y cuyas explicaciones nunca se ofrecieron por las múltiples suspensiones impuestas antes las incapacidades que gozada la actora.
Arguye que el proceder de la empleadora no le produjo consecuencias graves a la promotora del proceso, dada la terminación por mutuo acuerdo que le fue ofrecida por la empresa, que ella aceptó, por la cual, además, recibió una suma transaccional. VII. LA RÉPLICA La parte demandante se opone a los cargos planteados, por cuanto el Tribunal no confundió los modos de terminación del contrato de trabajo, como lo afirma la empresa recurrente, sino que determinó que el contrato de transacción celebrado entre las partes no fue idóneo ni eficaz, conforme a los artículos 14 y 15 del CST, además que era inconstitucional, puesto que vulneraba el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada.
VIII. CARGO SEGUNDO Por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea, denuncia la violación del artículo 61 del CST, que condujo a la aplicación indebida de los artículos 15, 27, 62, 64, 127, 140, 236, 239, 240, 241, 249 y 306 del CST; 1º de la Ley 52 de 1975; y 332 del CPC. Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 13 Para la censura, el Tribunal interpretó erróneamente el artículo 61 del CST, al no percatarse de que el mutuo consentimiento y la decisión unilateral por parte del empleador constituyen modos diferentes de terminación del contrato de trabajo, razón por la cual no podían ser tratados de manera indistinta a lo largo de la sentencia confutada.
IX. LA RÉPLICA La parte opositora sostiene que la negociación que dio lugar a la terminación del contrato de trabajo adolece de graves vicios de legalidad y constitucionalidad, por lo que la decisión del Tribunal se encuentra ajustada a derecho y, en consecuencia, considera que el cargo se debe desestimar. X. CONSIDERACIONES El Tribunal decidió condenar a la empresa demandada a «reinstalar» a la trabajadora demandante al cargo que ocupaba o a uno de mayor jerarquía, en razón a que el acuerdo de transacción por medio del cual las partes decidieron dar por terminado el contrato de trabajo que las unía era ineficaz, dada su inconstitucionalidad al desconocer la especial protección que merecen las trabajadoras en estado de embarazo.
La censura basa su reproche en contra de la sentencia gravada, en que el Tribunal se equivocó al aplicar las disposiciones protectoras de la maternidad, contenidas en Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 14 los artículos 239, 240 y 241 del CST, a un supuesto de hecho no gobernado por dichos preceptos, como quiera que en este asunto no se presentó un despido, sino una terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento, tal y como lo demuestran las pruebas allegadas al plenario.
Así las cosas, la controversia que le corresponde resolver a la Corte consiste en determinar, tanto desde la esfera fáctica como la jurídica, si el Tribunal incurrió en una equivocación al haberle impreso al acto transaccional las consecuencias propias de un despido de mujer trabajadora en estado de embarazo. Pues bien, en primer lugar, la Sala debe poner de presente que el fallador de segundo grado sí incurrió en el yerro endilgado, desde el punto de vista fáctico, toda vez que, tal y como lo afirma la propia demandante en el libelo genitor y se constata del acuerdo de transacción celebrado entre las partes, medios de convicción denunciados por la censura en el primer cargo dirigido por la vía indirecta, el contrato de trabajo efectivamente finalizó por mutuo consentimiento, mas no por decisión unilateral del empleador, razón por la cual resultaba improcedente que el ad quem, a lo largo de los considerandos de la decisión confutada, afirmara indistintamente que la culminación del nexo contractual obedeció a un «despido» y, al mismo tiempo, que ello se presentó a través de un acuerdo transaccional.
En efecto, el contrato de transacción, obrante a folios 10 a 16, en su parte pertinente, establece que: Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 15 ACUERDO CONTRACTUAL DE TRANSACCIÓN […] 2. Que con fecha Agosto 9 de 2.010 se convino terminar el contrato de trabajo por mutuo acuerdo y consentimiento con efectividad al 9 de Agosto de 2010. […] Las partes de común acuerdo manifiestan su total conformidad con los términos de este acuerdo transaccional y se declaran igualmente a paz y salvo recíproco por el alcance del mismo.
De igual manera, en la demanda inicial, en el hecho 13 (f.° 1 a 8), lo cual fue puesto de presente por el apoderado de la demandante en la audiencia de juzgamiento (f.° 148), la accionante afirma que: […] la demandada le propone […] un contrato de transacción para su retiro de la Empresa. Dichos medios de convicción resultan suficientes para concluir desde ya que el Tribunal cometió el yerro fáctico que le atribuye la censura, al haberse referido en ciertas ocasiones a un despido, pues aquellos daban cuenta de una terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo.
Lo precedente, por cuanto, si bien el ad quem comienza reconociendo que existió un pacto entre las partes para dar por terminado el nexo contractual, del cual dijo que había vulnerado la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, al mismo tiempo estableció como problema jurídico determinar si ese «despido» era ineficaz, para lo cual tomó en cuenta circunstancias tales como: el conocimiento del estado de embarazo de la actora por parte del empleador, Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 16 el momento de nacimiento de su hijo, la falta de autorización del funcionario competente y lo que denominó la «causa justa de desvinculación», situaciones propias de una finalización de un vínculo de trabajo de manera unilateral y sin justa causa, lo cual no aconteció en este asunto, en la medida que, se itera, los aludidos elementos probatorios refieren a un mutuo consentimiento.
El anterior error resulta trascendente en la medida en que implica la correlativa transgresión de los preceptos legales referentes a la prohibición de despido de la mujer en estado de embarazo, denunciados por la censura como presuntamente vulnerados en la sentencia confutada, puesto que los mismos se aplican en casos de terminación del contrato de trabajo de manera unilateral y no cuando la finalización del nexo laboral se produce de mutuo acuerdo, como se verá a continuación: El artículo 239 del CST reza así: PROHIBICIÓN DE DESPIDO.
Artículo modificado por el artículo 2 de la Ley 1822 de 2017. El nuevo texto es el siguiente: 1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa. 2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto. 3.
Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo. Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 17 4.
En el caso de la mujer trabajadora […] El precepto 240 ibídem consagra lo siguiente:
ARTICULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR. 1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el {empleador} necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. 2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el {empleador} para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículo 62 y 63.
Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. 3. […] Finalmente, el artículo 241 del mismo estatuto laboral preceptúa que:
ARTICULO 241. NULIDAD DEL DESPIDO. por el artículo 8o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:> 1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto. 2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.
(Subrayas de la Sala). De las anteriores normas, se colige que la protección legal otorgada a las mujeres trabajadoras en embarazo Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 18 consiste en que estas no puedan ser despedidas mientras se encuentren en ese estado o durante los tres meses posteriores al parto, presumiéndose que tal actuación, de presentarse, obedece a un acto discriminatorio por causa del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del inspector del trabajo, mas no opera cuando las relaciones laborales culminan de mutuo acuerdo, ya que esto no constituye una terminación unilateral del contrato de trabajo con o sin justa causa, sino un modo o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal b) del artículo 61 del CST, subrogado por el artículo 5 de la Ley 50 de 1990.
La jurisprudencia de esta corporación ha precisado que las prerrogativas otorgadas por el Código Sustantivo del Trabajo a las mujeres trabajadoras en estado de embarazo no pueden abarcar situaciones en las que la desvinculación obedece a una modalidad legal de terminación del contrato de trabajo y no como consecuencia de un despido. En la decisión CSJ SL3535-2015, rad. 38239, en la que se reiteró lo establecido en las CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 37502 y CSJ SL, 27 abr. 2010, rad. 38190, se puntualizó: Es por ello que la expiración del plazo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 5 de la Ley 50 de 1990.
En la misma dirección, la Corte ha precisado tradicionalmente que las garantías que se establecen legalmente en el Código Sustantivo del Trabajo, para proteger la maternidad de las trabajadoras, no pueden extenderse inapropiadamente a aquellos casos en los que la desvinculación de las mismas no se Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 19 da como consecuencia de un despido, sino de una modalidad legal de terminación del contrato de trabajo a término fijo, como el vencimiento del plazo fijo pactado.
Ha dicho la Sala en ese sentido que: Aun cuando las mujeres en estado de embarazo, o en periodo de lactancia, merecen especial protección del Estado, y que en muchas oportunidades los empleadores, motivados por su situación, desconocen abruptamente sus derechos, lo cierto es que tal razón no puede servir de argumento para desdibujar la figura del contrato a término fijo, cuando, como en este caso, las partes conocían de antemano tal circunstancia y la aceptaron con las consecuencias que ello acarreaba.
En tal sentido, no se encuentra acreditado que la terminación del vínculo obedeciera a una decisión unilateral e injusta del demandado, sino, se reitera, a una consecuencia contractual y por ello no es viable acceder a las indemnizaciones pretendidas, ni al pago de la licencia de maternidad. CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 37502. Igualmente, en otro pronunciamiento, explicó ampliamente la Sala: Frente a la situación acaecida del reconocido estado de gravidez de la demandante, quien para el momento de la desvinculación disfrutaba de su licencia de maternidad, la Corte sin dejar de desconocer la especial protección que nuestra legislación le brinda a esta clase de trabajadoras, no le es dable equiparar el del plazo> a un, por la potísima razón, de que como se dijo para el primer evento la finalización obedece a un modo legal consistente en el cumplimiento del plazo pactado.
Al respecto conviene traer a colación lo dicho por la Sala en sentencia del 3 de julio de 2008 radicado 33396, en la cual se explicó el porqué el vencimiento del plazo fijo pactado no puede tener la connotación de un despido, y en esa oportunidad se puntualizó: “(….) según lo preceptuado en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6° del Decreto 2351 de 1965, y posteriormente subrogado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990, existen varios modos legales de terminación del contrato de trabajo que se enlistan en esta normatividad, dentro de los cuales se cuenta para lo que interesa al recurso de casación, con la expiración del plazo fijo pactado -literal c)- y la decisión unilateral en los casos de los artículos 7° del Decreto Ley 2351 de 1965 y 6° de la Ley 50 de 1990 –literal h-, donde no es dable confundir estas dos formas de finalización del vínculo y entrar Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 20 a calificar el vencimiento del plazo como un “despido”, pues mientras la del literal c) requiere desde el momento de la celebración del contrato de trabajo, el concurso de voluntades para pactar una duración determinada o fija, en el evento del despido la terminación se origina en la voluntad unilateral del empleador de poner fin a la relación laboral con o sin justa causa.
Lo anterior se ha sostenido de manera inveterada, es así que en sentencia que data del 15 de mayo de 1974, publicada en la Gaceta Judicial Tomo CXLVIII No. 2378 a 2389 páginas 455 a 459, en donde se rememoró el fallo que citó el Tribunal calendado 21 de abril de 1972, se puntualizó: con el despido, pues en el primer caso se requiere el concurso de voluntades para la terminación del contrato; y en el segundo solamente se necesita la voluntad del patrono. Es verdad que en el contrato de duración expresa, si con una anticipación no inferior a 30 días no avisa una de las partes por escrito su deseo de terminarlo, éste se prorroga por un año, lo que indica que esa prórroga se produce por la voluntad de ambas partes de que continué, pues su silencio es el asentimiento tácito a la prolongación por un año. En el despido la terminación del contrato se origina en la voluntad unilateral del patrono, que unas veces con justa causa y otras sin ella, pone fin a la relación laboral.
El retiro del trabajador obedece también a su voluntad unilateral, que con justa causa o sin ella, puede poner fin a la relación de trabajo y romper el vínculo jurídico. Si el legislador hubiera entendido que la terminación por vencimiento del plazo dependía de la voluntad unilateral de una de las partes, no habría consagrado como causa de terminación ese vencimiento, sino que se habría limitado a hablar de la terminación por decisión unilateral, y como así no lo hizo, ha de entenderse que no es decisión unilateral la que pone fin al contrato por vencimiento del plazo, sino el conjunto de voluntades que conciertan la duración fija.
Sobre lo que debe entenderse por despido, esta Sala ha de atenerse a lo que se dijo por la Sala Plena en Casación Laboral en la sentencia de 21 de abril de 1972, dictada en el juicio de Carlos Enrique Narváez contra Central Automotor Limitada, que habiendo sido pronunciada por ambas secciones de la Sala conjuntamente modifica cualquier jurisprudencia anterior sobre tales materias.
En aquella oportunidad dijo la Corte: ‘Adentrándose en el estudio que se le propone, la Corte entiende que de los modos de terminación del contrato laboral que establece Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 21 el artículo 6° del Decreto 2351 de 1965 sólo constituye despido el de su literal h) que lo expresa en su concepción propia de decisión unilateral del patrono y en su equivalente jurídico de razones que obligan al trabajador a terminar el vínculo, en manifestación que, como la primera, recogen actos de voluntad muy diferentes del consentimiento común (literal b), o de la expiración del plazo pactado (literal c), o del convenido con referencia a la obra (literal d), o de que el trabajador no regrese a su empleo al desaparecer la causa de la suspensión del contrato (literal i), como distintos son también los modos que obedecen a la muerte del trabajador (literal a), a la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento (literal e), a la suspensión de actividades del patrono durante más de 120 días (literal f) y a sentencia ejecutoriada (literal g).
Todos los anteriores son modos de terminación legal del contrato y como tales, en principio no causan reparación de perjuicios. Mas respecto de la decisión unilateral, y seguramente en razón de la voluntad que la determine y de la necesidad de reglarla, el legislador distinguió entre la que tuviera justa causa, concretándolas en el articulo 7° de dicho decreto, y toda otra no señalada por él, para crear derecho a indemnización por ésta como lo hizo en sus regulaciones del articulo 8° ibídem.
Significa lo anterior que el despido tiene configuración propia y únicamente se le sanciona cuando se produce sin justa causa, por lo que las indemnizaciones del precepto octavo mencionado sólo se causan cuando el modo de terminación del contrato de esa decisión unilateral injusta’>. Y más recientemente en casación del 20 de abril de 2005 radicado 24357, al respecto esta Corporación señaló: de terminación del contrato, concepto donde cabe la expiración del plazo pactado o del plazo presuntivo, consistentes precisamente en modalidades de terminación del contrato que no constituyen, en estricto sentido, ni justa ni injusta causa, sino que obedecen a razones completamente ajenas a esas categorías, cuya ocurrencia por lo mismo no depende de la conducta que desplieguen los contratantes durante la ejecución de la relación o de la sola voluntad de una de ellas, sobre todo de la empleadora, sino que han sido acordadas previamente por las partes o en cierta forma impuestas de antemano por la ley o son resultado de mezclar estos dos elementos.
De lo que si no queda duda es que el despido sin justa causa es aquel que da lugar al pago de la indemnización de perjuicios, conclusión que deriva del principio según el cual en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable…>”. No sobra acotar, que la circunstancia del embarazo o maternidad, no modifica ni hace variar las condiciones concertadas por las partes en un contrato de trabajo por tiempo determinado, pues Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 22 además de fijar a voluntad el término de duración, los contratantes aceptan desde su celebración lo estipulado para su ejecución y se someten a la normatividad que gobierna este tipo de vínculos.
CSJ SL, 27 abr. 2010, rad. 38190. Por virtud de lo anterior, al aplicar las consecuencias de los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo, de manera pura y simple, sin reparar en la naturaleza de los contratos de trabajo, ni en la forma en la que se produjo su terminación, por vencimiento del plazo fijo pactado, el Tribunal incurrió en la infracción jurídica que se denuncia. (Subraya la Sala y la negrilla pertenece al texto original).
Con fundamento en lo transcrito y en lo consagrado en los artículos 61 y 62 del CST, resulta diáfano para la Sala que no era viable que el fallador de segundo grado le diera la misma connotación a una terminación unilateral del contrato de trabajo por despido y a una finalización del vínculo por mutuo consentimiento, en razón a que, se insiste, ambas figuras constituyen modos de ruptura contractual disímiles, que se distinguen por su significado y acarrean consecuencias distintas, pues la primera consiste en la decisión unilateral del empleador para dar por culminada la relación laboral, cuyos efectos dependerán de si ello obedeció o no a una justa causa de despido; mientras que la segunda implica un acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador, autorizado legalmente, para dar por terminado el nexo contractual, de manera libre, espontánea, es decir, ausente de vicios del consentimiento como sucedió en el sub lite, según se verá más adelante, para lo cual, generalmente, se pactan concesiones recíprocas y se concilian o extinguen eventuales litigios futuros, siempre y cuando no versen sobre derechos ciertos e indiscutibles.
Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 23 Por otra parte, en la CSJ SL2382-2019, rad. 64962, la Corte explicó que los efectos de las normas protectoras de la mujer en estado de embarazo no son extensivos a los casos en que la trabajadora decide culminar la relación laboral de manera unilateral, libre y espontánea, consideraciones que son plenamente aplicables al sub examine.
En dicha oportunidad se dijo: La primera de las normas, esto es, el numeral 2º del artículo 239 mencionado, lo que protege es la estabilidad laboral de la trabajadora embarazada o en estado de lactancia, por el periodo de tres meses posteriores al parto, si pretende ser despedida en esas circunstancias, pero en manera alguna tiene la capacidad jurídica de mutar la voluntad de la trabajadora cuando decide separarse voluntariamente del cargo.
En ese mismo orden, inane resultaba para el ad quem, quien concluyó que el vínculo expiró por renuncia voluntaria y no por despido, pronunciarse sobre aspectos que solo procedían en el segundo de los eventos. Luego tampoco incurrió en la infracción directa de los artículos 240 y 241 del CST, lo cual conduce al fracaso de tales acusaciones.
En este punto es menester poner de presente que en la primera de las sentencias anotadas (CSJ SL3535-2015), la Sala precisó su criterio en el sentido de que en los eventos en que se celebren contratos de trabajo a término fijo procede una «modalidad de protección intermedia», consistente en garantizar la vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el período de embarazo y por la duración de la licencia de maternidad.
Al respecto, la Corte puntualizó lo siguiente: Como ya se ha dicho, tradicionalmente se ha considerado que las normas legales protectoras de la maternidad mantienen como supuesto de hecho relevante el «…despido…», de manera que no Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 24 son aplicables cuando lo que ocurre es un «…fenecimiento del plazo pactado en el contrato a término fijo…», por virtud, entre otras, de la legitima libertad del empleador para convenir la modalidad contractual con la trabajadora, y de las previsiones legales que justifican su expiración en un determinado plazo. […] En ese sentido, una nueva lectura del tema impone a la Sala la búsqueda de fórmulas en las que se rescate la validez y vigencia de las modalidades contractuales, de manera que no se desconozca o se desfigure abiertamente la configuración legislativa en torno al tema, pero se garanticen estándares mínimos de protección para las trabajadoras en estado de embarazo.
En otros términos, resulta necesario armonizar la filosofía del contrato a término fijo con la especial protección a la maternidad, a través de la fórmula que se ajuste de la mejor manera posible a la integridad del ordenamiento jurídico. Y esa fórmula, en consideración de la Sala, se construye a partir del establecimiento de una modalidad de protección intermedia, que no resquebraje o desconozca el diseño contractual del derecho legislado, pero que permita un estándar de protección para las mujeres en estado de embarazo, similar al que les otorga la ley en las modalidades de contratos a término indefinido.
En tales condiciones, la modalidad de protección intermedia que la Corte encuentra más adecuada, es que se garantice la vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el período de embarazo y por el término de la licencia de maternidad, en cada caso particular, que es un lapso prudencial, razonable y acoplado a las especiales realidades devenidas del embarazo. […] De acuerdo con lo dicho, para la Sala, en vigencia de contratos de trabajo a término fijo, en los que sobrevenga la culminación del plazo fijo pactado, el empleador debe garantizar la vigencia del contrato de trabajo, mientras la trabajadora está embarazada y por el término de la licencia de maternidad posparto, en cada caso particular, como una modalidad de protección especial a la maternidad.
De ahí que el Tribunal no pudiera hacer extensivas las disposiciones normativas del Código Sustantivo del Trabajo sobre protección a la maternidad a los casos de terminación del contrato de trabajo por «mutuo acuerdo», sin tener un soporte jurídico o fáctico para ello, a menos que se hubiera Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 25 declarado la invalidez de la transacción, pues en este asunto en particular, además de que no existió un despido por parte del empleador, tampoco el contrato de trabajo fue celebrado a término fijo, sino indefinido tal y como quedó establecido desde la misma demanda inicial y su contestación (f.° 1 y 123), como para que el fallador hubiera podido acudir eventualmente a aplicar la excepción jurisprudencial que acaba de referirse.
La Corte quiere enfatizar en este estadio que la decisión adoptada no pretende desconocer el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer trabajadora en estado de embarazo, pues reconoce que ésta es sujeto de prerrogativas legales y jurisprudenciales para que sea protegida en su trabajo y goce de todas las garantías durante el estado de gravidez y durante los meses posteriores al parto.
No obstante, dicha protección opera para evitar que la trabajadora sea discriminada solo por su estado de embarazo y que el empleador la desvincule de su empleo quedando totalmente desamparada, mas no se aplica en los casos en que la propia trabajadora decide terminar unilateralmente la relación laboral o cuando acepta la propuesta del empleador para finalizar de mutuo acuerdo el vínculo como ocurrió en el sub examine, sin que se demostrara vicios del consentimiento, pues en tales condiciones, no se puede endilgar un acto discriminatorio al empleador que no pretendió despedirla, sino, por el contrario, esto constituye un acto libre, voluntario y legítimo de la mujer donde manifiesta su intención o acuerdo de no continuar con el nexo contractual, para lo cual se transa una Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 26 suma conciliatoria.
Ahora bien, de otro lado y volviendo al terreno fáctico, se recuerda que la recurrente también se duele de que el Tribunal hubiera afirmado que el «despido» era ineficaz por el conocimiento que tenía el empleador del estado de embarazo de la actora, como quiera que, en su decir, la empresa supo de dicho estado luego de haberla citado a descargos por una presunta conducta irregular.
Para tales efectos y desvirtuar lo razonado por la alzada, la censura denuncia yerros valorativos sobre los siguientes medios de persuasión: - Comunicación del 3 de agosto de 2010 (f.° 20): a través de esta misiva, la empresa le informó a la trabajadora que debía presentarse el 4 de agosto de 2010 a las 2:00 p. m. a rendir descargos, en la oficina de Gestión Humana. - Certificado de incapacidad (f.° 139): en este certificado expedido por Saludcoop el 3 de agosto de 2010 se consigna que la actora se encontraba incapacitada los días 3 y 4 de agosto del mismo año y que su «enfermedad general» era «GESTACIÓN DE 21 SEMANAS». - Acta de descargos No. 010-2010 (f.° 138).
Dicha probanza es del siguiente tenor: En la ciudad de Barranquilla a los 04 días del mes de Agosto de 2010, siendo las 02:00 P.M. en las instalaciones de la oficina de Gestión Humana, previa citación NO se hizo presente la señora MAGNOLIA SOFÍA TEHERÁN MANJARRÉS, identificada […] quien a pesar de haber sido informada que podía asistirse de dos (2) compañeros de trabajo, manifiesta su intención de Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 27 comparecer sola, para ser escuchada en descargos, con el fin de rendir explicación por los hechos encontrados en la revisión de auditoría externa, cuando al revisar las notas crédito otorgadas a la empresa por parte de algunos proveedores, se detectó que estas notas fueron solicitadas por usted a la funcionaria de compras Ofelia Povea y utilizadas por usted para un fin diferente al que la empresa acordó con el proveedor, es así como usted autorizó girar pagos a nombre de beneficiarios diferentes, con firmas que no corresponden a estas personas y cobrando estos dineros en efectivo en la caja general de la compañía, procedimiento este no autorizado por la empresa, teniendo en estos momentos una cifra importante sin soportes que justifiquen el fin que tuvieron esos dineros, motivo por el que usted debe rendir explicación a la empresa. […] En este estado de la diligencia recibimos un certificado de incapacidad No. 901010000155093 expedido por la E.P.S. Saludcoop por dos días (del 3 al 4 de agosto de 2010), por tal motivo se suspende la presente diligencia hasta que la señora Teherán se reintegre a sus labores. - Carta del 4 de agosto de 2010 (f.° 21).
Esta misiva, enviada por la empresa Éticos Ltda. a la demandante reza así: Le informo que hemos recibido su certificado de incapacidad No. 901010000155093 expedido por la E.P.S. Saludcoop por (2) días (del 3 al 4 de agosto de 2010), por tal motivo se suspendió el acta de descargos programada para el día 04 de Agosto y usted debe presentarse el día 5 de Agosto de 2.010 a las 2:00 P.M. en la oficina de Gestión Humana de la empresa para continuar con esta diligencia. - Carta del 6 de agosto de 2010 (f.° 22).
Por medio de este documento, la empleadora le comunicó a la accionante que: Le informo que hemos recibido su certificado de incapacidad No. 901010000155350 expedido por la E.P.S. Saludcoop por (2) días (del 5 al 6 de agosto de 2010), por tal motivo se suspendió el acta de descargos programada para el día 05 de Agosto, por consiguiente usted debe presentarse el día 09 de Agosto de 2.010 a las 2:30 P.M. en la oficina de Gestión Humana de la empresa para continuar con la diligencia. Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 28 De lo anterior, es dable colegir que le asiste razón a la censura en su afirmación referente a que la empresa tuvo conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora un día después de haberla citado a descargos por la supuesta conducta reprochable que se dice incurrió bajo las funciones de su cargo y no antes.
También es cierto, como lo adujo el Tribunal, que la empresa sabía del estado de gravidez de la actora en el momento del rompimiento del vínculo contractual. Sin embargo, debe decir la Sala que todo ello resulta intrascendente, en la medida en que, como quedó ampliamente explicado y demostrado, lo que aconteció en el presente asunto fue una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de los contendientes, mas no de manera unilateral por parte del empleador o despido, situación esta última en la que sí importaría el conocimiento de la empresa del estado de embarazo de la trabajadora para el momento de la finalización del vínculo.
En consecuencia, el Tribunal cometió los yerros fácticos como jurídicos endilgados, por ende, los cargos prosperan y en tal virtud, se casará la sentencia impugnada. Sin costas en casación, dada la prosperidad de los cargos. XI. SENTENCIA DE INSTANCIA Bastan las consideraciones vertidas en sede de casación para dar respuesta al recurso de apelación presentado por la Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 29 parte actora contra la decisión absolutoria del Juzgado, en el sentido de que la estabilidad reforzada de las mujeres en estado de embarazo opera en los eventos en que la parte empleadora pretenda despedir a la trabajadora en estado de gravidez o durante los tres meses siguientes al parto, mas no procede en los casos en que el contrato de trabajo culmina por la ocurrencia de un modo legal de terminación, como lo es el mutuo consentimiento, a excepción del referente al vencimiento del plazo pactado en un contrato a término fijo, respecto del cual esta corporación estableció una modalidad de protección intermedia para la trabajadora en estado de embarazo.
Ahora bien, teniendo en cuenta que el fallo de primer grado se fundamentó en la inexistencia de vicios del consentimiento en el acuerdo de transacción, la parte apelante debió concentrar su recurso de alzada en demostrar la existencia de alguno de ellos en aras de obtener la ineficacia de tal acto jurídico, frente a lo cual se limitó a afirmar que la demandante fue citada a diligencia de descargos en varias oportunidades, sin que de ello se desprenda, per se, el error, la fuerza o el dolo del acto transaccional; pues lo que se acredita de tal situación es que la trabajadora fue citada en distintas ocasiones con el fin de que rindiera declaraciones acerca de una presunta conducta reprochable cometida en ejercicio de sus funciones dentro de la empresa, incluso antes de que se tuviera conocimiento oficial de su estado de embarazo, tal y como se describió en la esfera casacional con las pruebas analizadas, lo que no denota, de ninguna manera, una aparente persecución u Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 30 hostigamiento como lo afirma la parte actora sin respaldo probatorio alguno, sino simplemente muestra la investigación de una conducta posiblemente irregular que finalmente no culminó por razón de la finalización del nexo contractual por mutuo acuerdo.
De esta manera y al no existir prueba alguna dentro del plenario que dé cuenta de un constreñimiento o vicio alguno en la celebración de la transacción, en la forma en que se afirma en la demanda inicial, esto es, que se presentó «presión, el acoso y el hostigamiento ejercido por la demandada», lo cual no se acreditó en el curso del proceso, dicha transacción resulta plenamente válida, pues al haberse tomado la decisión de terminar la relación laboral por mutuo consentimiento, de manera libre, espontánea y voluntaria, éste acuerdo surtió todos sus efectos, con independencia del estado de maternidad de la trabajadora, ello en el entendido de que las disposiciones normativas no consagran prohibición alguna para una finalización por «mutuo acuerdo», máxime cuando no hay vicios del consentimiento y el ordenamiento legal propenden por restringirle al empleador pero la posibilidad de despedirla durante el embarazo o en los tres meses posteriores al parto que no es el caso que nos ocupa.
Frente a la necesidad de acreditar la existencia de vicios del consentimiento, la Sala, en la CSJ SL572-2018, rad. 37948, puntualizó que: Frente a los vicios del consentimiento, esta Corporación en su Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 31 jurisprudencia ha sostenido que no se pueden presumir por el juez laboral sino que deben estar suficientemente acreditados dentro del juicio, en el entendido de que “…con arreglo a los arts. 1508 a 1516 del C.C, el error, la fuerza y el dolo como vicios del consentimiento capaces de afectar las declaraciones de voluntad, no se presumen, deben acreditarse plenamente en el proceso” (sentencias SL16539-2014, SL10790-2014 y SL13202-2015).
Así las cosas, no le asiste razón a la parte apelante en su inconformidad. Por todo lo dicho, se confirmará la sentencia absolutoria proferida por el Juzgado Laboral del Circuito de Medellín, el 24 de abril de 2014. Sin costas en la alzada. Las de primera instancia serán a cargo de la parte vencida, esto es, de la demandante. XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, el 3 de marzo de 2016, en el proceso ordinario laboral que instauró MAGNOLIA SOFÍA TEHERÁN MANJARRÉS contra la sociedad ÉTICOS SERRANO GÓMEZ LTDA. ÉTICOS LTDA. En sede de instancia,
RESUELVE
CONFIRMAR la sentencia absolutoria proferida por el Radicación n.° 74713 SCLAJPT-10 V.00 32 Juzgado Laboral del Circuito de Medellín, el 24 de abril de 2014, por lo expuesto en la parte considerativa. Costas como se indicó en la parte motiva de esa providencia Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.