SCLAJPT-10 V.00 OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Magistrada ponente SL1325-2024 Radicación n.° 94977 Acta 18 Bogotá, D. C., veintiocho (28) de mayo de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA (CAFABA) contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga el 4 de febrero de 2022, en el proceso ordinario laboral que instauró en su contra ERICA YANET SALAZAR CÁRDENAS.

I.

ANTECEDENTES Erica Yanet Salazar Cárdenas demandó a Cafaba, con el fin de que se declare que entre ellas hubo un contrato de trabajo a término fijo desde el 24 de junio de 2013 hasta el 23 de diciembre de 2017, el cual terminó de manera unilateral por parte del contratante; que para el momento de Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 2 la finalización del vínculo gozaba de protección por fuero de estabilidad laboral reforzada, garantía que fue desconocida por el empleador, quien previamente estaba obligado a suplicar autorización al Ministerio del Trabajo.

Por consiguiente, solicitó que se declare «la nulidad de la terminación» por expiración del plazo y, «por ende, esta decisión del empleador se torna ineficaz». En consecuencia, pidió condenar a la demandada a reintegrarla al cargo que se encontraba desempeñando, junto con el pago de los salarios y prestaciones sociales (cesantías, primas de servicio y aportes a seguridad social en salud y pensiones) dejadas de percibir durante el tiempo que estuvo desvinculada de la entidad; la indexación e intereses corrientes; y las costas procesales.

En subsidio del reintegro, deprecó la indemnización por despido sin justa causa. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que suscribió contrato de trabajo a término fijo con la demandada por el periodo comprendido entre el 24 de junio de 2013 y el 23 de diciembre del mismo año, el cual fue prorrogado sucesivamente hasta el 23 de diciembre de 2017; que el 23 de junio de 2013, ascendió al cargo de coordinadora de servicios sociales y, luego, el 6 de mayo de 2014, «de forma arbitraria», fue asignada como de coordinadora de recreación, deporte y turismo; que debido a diferentes dificultades que tuvo con su equipo de trabajo, desde el año 2015 empezó a presentar alteraciones en el estado de ánimo, las que le generaron diferentes incapacidades y a su vez, le fueron impartidas recomendaciones médico-laborales.

Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 3 Agregó que en el año 2015 le terminaron el contrato de trabajo, por lo que interpuso una acción de tutela, que fue decidida a su favor; que el 11 de mayo de 2017, la Junta Nacional de Calificación de Invalidez le dictaminó que padecía una enfermedad de origen profesional, denominada «trastorno de adaptabilidad» producto del estrés laboral, calificación que fue notificada a la empleadora; que el 13 de diciembre «del año en curso», la ARL emitió recomendaciones laborales por un término de doce meses, es decir, hasta septiembre de 2018, las que le fueron comunicadas a Cafaba; y que, pese a contar con calificación y recomendaciones, se le dio por terminado el contrato de trabajo el 23 de diciembre de 2017.

Finalmente, señaló que la empresa accionada incurrió en una «práctica reprochable», pues inmediatamente a la firma del contrato laboral, «obliga a los trabajadores a firmar preavisos»; y que también omitió la obligación de solicitar autorización o permiso al Ministerio del Trabajo para poder dar por terminado su vínculo laboral. Al dar respuesta a la demanda (f.° 110), Cafaba se opuso a las pretensiones; y en cuanto a los hechos, admitió que inicialmente suscribió un contrato de trabajo a término fijo desde el 23 de diciembre de 2013 para desempeñar el cargo de administradora de programas sociales, pero que posteriormente, con ocasión de un otrosí, fungió como coordinadora de servicios sociales y no como coordinadora de turismo, recreación y deporte, como erróneamente se indicó en la demanda inicial.

Agregó que también era verdad Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 4 que la actora trabajó hasta el 23 de diciembre de 2017. Frente a los demás supuestos fácticos, dijo que no eran ciertos. En defensa de sus intereses manifestó que resultaba inaudito argumentar que el cargo de coordinadora de deporte y turismo le haya ocasionado un trastorno de adaptabilidad como consecuencia de estrés laboral, dado que la actora siempre gozó de todas las garantías y espacios conferidos al personal de la Caja; y que no existía prueba alguna que evidencie que tenía un ambiente de estrés u hostil.

Agregó que la accionante no gozaba de estabilidad laboral por cuanto no tenía discapacidad alguna, pues hasta el último día de su vinculación laboral desempeñó sus funciones sin ningún impedimento de salud. Expuso que, según la jurisprudencia de esta Corte, la estabilidad laboral reforzada no opera para todos los casos en que se halla comprometida la salud o la integridad física del trabajador, sino que procede de manera exclusiva para las personas que presenten limitaciones en el grado «severo o profundo», supuesto que no cumplía la demandante.

En su defensa propuso las excepciones que denominó: nulidad de la acción por violación del debido proceso, abuso del derecho, inexistencia de la estabilidad laboral reforzada, pago total de las obligaciones, enriquecimiento sin justa causa, temeridad y mala fe, y la innominada o genérica. Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 5 II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Transitorio Laboral del Circuito de Barrancabermeja, mediante fallo del 16 de junio de 2020, decidió absolver a la demandada de todas las pretensiones incoadas en su contra, sin imponer costas en la instancia. III.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, por medio del proveído del 4 de febrero de 2022, al resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte actora, decidió:

PRIMERO: REVOCAR ÍNTEGRAMENTE la providencia proferida el dieciséis (16) de junio de 2020 por el Juzgado Transitorio Laboral del Circuito de Barrancabermeja, dentro del proceso adelantado por ERIKA (sic) YANETH (sic) SALAZAR CÁRDENAS CONTRA LA CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA CAFABA para en su lugar: 1.1. DECLARAR, ineficaz la terminación del contrato de trabajo de la señora ERIKA (sic) YANETH (sic) SALAZAR CÁRDENAS por parte de CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA CAFABA, el día 23 de diciembre de 2017, por encontrase la trabajadora amparada por estabilidad laboral derivada de su estado de salud. 1.2.

CONDENAR, a la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA CAFABA, a reintegrar sin solución de continuidad a ERIKA (sic) YANETH (sic) SALAZAR CÁRDENAS a un cargo igual o de mejor condición a que ostentaba para la data de la terminación del contrato – 23 de diciembre de 2017 – 1.3. CONDENAR, a la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA CAFABA, a pagar a ERIKA (sic) YANETH (sic) SALAZAR CÁRDENAS los salarios, prestaciones sociales, y vacaciones causadas desde el 24 de diciembre de 2017 – día siguiente a la terminación- hasta que se haga efectivo el reintegro, sumas que deberán ser debidamente indexadas desde su causación hasta el efectivo pago.

Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 6 1.4. CONDENAR, a la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA CAFABA, a pagar a ERIKA (sic) YANETH (sic) SALAZAR CÁRDENAS los aportes al sistema general de seguridad social en pensiones desde el 24 de diciembre de 2017 – día siguiente a la terminación hasta que se haga efectivo el reintegro, a través del cálculo actuarial según liquidación que efectué la administradora de fondo de pensiones a la cual se encuentre afiliada la demandante, por lo que la actora deberá informara CAFABA dentro de los 30 días seguidos a la ejecutoria de esta sentencia la entidad de pensiones a la que se encuentra afiliada.

Todo lo anterior, con fundamento en lo expuesto en la parte motiva.

SEGUNDO: ABSOLVER a CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA CAFABA, de las demás pretensiones formuladas en su contra.

TERCERO: Costas en ambas instancias a cargo de la parte demandada CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA CAFABA, y a favor de la demandante ERIKA (sic) YANETH (sic) SALAZAR CÁRDENAS, de conformidad con lo establecido en art. 365 No.4 del CGP, las de esta instancia se fijan en suma de $4.000.000 (Negrillas del texto original). En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal delimitó el problema jurídico así: Resolver si acertó la operadora judicial de instancia al denegar el reintegro deprecado, el cual estuvo soportado en la garantía de estabilidad laboral reforzada derivada del fuero salud, lo anterior, al configurarse una causal objetiva que excluye el factor discriminatorio que se protege con la Ley 361 de 1997, o si contrario sensu, la expiración del plazo fijo pactado no corresponde a una causa objetiva por lo que siendo la actora sujeto de especial protección tenía la pasiva la carga de acreditar que la terminación del vínculo laboral no estaba ligada a su estado de salud.

Al respecto, consideró que las pruebas daban cuenta de que la actora, para el 23 de diciembre de 2017, cuando le fue finalizado el contrato de trabajo, se encontraba cobijada por estabilidad laboral reforzada proveniente de su estado de Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 7 salud, circunstancia que obligaba al empleador a solicitar previamente permiso para poder dar por terminado el contrato de trabajo, en la medida que, «si bien en los contratos de trabajo a término fijo la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo, ello no significa que aquella sea una causal objetiva»; por el contrario, según la jurisprudencia de esta Corte, «es eminentemente subjetiva, pues en todo caso las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo».

Afirmó que no eran motivo de controversia en el recurso de apelación los supuestos fácticos que encontró acreditados el sentenciador de primer grado, a saber: i) la demandante se vinculó laboralmente con la demandada el 24 de junio del año 2013, mediante un contrato a término fijo. (f.°16); en el año 2015 y tras un intento de terminación del contrato de trabajo, la accionante instauró acción constitucional obteniendo a su favor el reintegro en forma transitoria (f.° 67); y iii) Cafaba terminó de manera unilateral la relación laboral con la accionante el 23 de diciembre del año 2017.

(f.°25). Argumentó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece una prohibición para los empleadores cuando se advierta que la razón para dar por terminado el contrato de trabajo la constituya su estado de salud, imponiéndole la carga de acudir ante el Ministerio del Trabajo si se presenta una justa causa para quebrantar el vínculo laboral.

Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 8 Luego de citar literalmente la aludida disposición, adujo que conforme se advertía en la sentencia CSJ SL1360-2018, en la que se fijó un nuevo criterio sobre la interpretación de la norma, «el despido de un trabajador en estado de discapacidad sí se presume discriminatorio, correspondiéndole al empleador demostrar que se dio la ocurrencia real de la causa alegada, que sea una razón objetiva para poner fin al nexo contractual y de esta manera desvirtuar tal presunción», dado que el objeto del legislador no fue proscribir la desvinculación de un trabajador en estado de discapacidad, sino que el mismo no tuviera como génesis la condición del operario, es decir, evitar el hecho discriminatorio.

Recalcó que la demandada adujo la existencia de una causa legal para dar por terminado el contrato de trabajo, concerniente en la «expiración del plazo fijo pactado», alegato que fue acogido por la falladora, quien consideró «que dicha causal enherbolo la presunción de discriminación, esto es, dijo que la terminación del contrato no obedeció al estado de salud».

Resaltó que no existía discusión en cuanto al estatus especial del que gozaba la trabajadora Erica Yanet Salazar para el 23 de diciembre del año 2017, data de la finalización del contrato de trabajo, dado que «la operadora Judicial encontró que, para el desahucio del contrato, en efecto la demandante presentaba una situación de salud sustancialmente relevante, exegesis que no fue reprochada por la demandada».

Agregó que era evidente que la promotora Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 9 del proceso era beneficiaria del fuero, por cuanto desde el año 2015 presentaba alteraciones graves en su estado de salud, las que la llevaron a ser calificada con la patología denominada «trastorno de adaptación» (f.° 62), por lo que estuvo incapacitada en periodos intermitentes desde el año 2015 al 2017 (f.° 54). y que, además, le generó restricciones laborales, las cuales estaban vigentes para la terminación del contrato, como quiera que se expidieron para el periodo comprendido entre el 13 de septiembre de 2017 y el 13 de septiembre de 2018 (f.°61).

Resaltó que las recomendaciones comprendían la «prohibición de trabajo nocturno, extra, y evitar activadas con manejo alto de estrés»; que, además, la trabajadora «debía ser incluida en actividades de recreación dentro de la empresa; anonado, la ARL le hizo ver a la demandada que debía propugnar por ubicar a la trabajadora bien fuera en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes».

Esto en el marco de lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley 776 de 2002. Afirmó que para que operara la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad no era necesario contar con una calificación formal al momento de la terminación del contrato de trabajo o el conocimiento con exactitud del porcentaje de pérdida de capacidad laboral; pero era necesario que el empleador estuviese enterado de la enfermedad sufrida por el trabajador, así como de su gravedad y complejidad; que para el caso de estudio, estaba acreditado que para el momento de la desvinculación, la Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 10 demandante padecía una situación de discapacidad previa y suficientemente conocida por el patrono y, por tanto, era merecedora de la especial protección, en la medida que padecía trastorno de adaptación, que le exigía de un tratamiento, aunado a que necesitaba un trato especial, esto es, condiciones de bajo impacto de estrés para poder desarrollarse en su rol laboral; y que aunque el nexo terminó por el vencimiento del plazo fijo pactado, este no constituye una razón suficiente que pueda anteponerse a la garantía descrita.

Sobre este puntual aspecto, aludió a la sentencia CSJ SL2586-2020, para con base en ella, señalar: En los contratos a término fijo, si bien la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo laboral (lit. c, art. 61 CST), esto no significa que por ello sea objetivo. Y no lo es, porque es eminentemente subjetivo cuando quiera que las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo; dicho de otro modo, la terminación del contrato esta permeada por la voluntad unilateral del empresario o del trabajador de no prorrogarlo.

Tan es así que, de no existir el preaviso o la decisión unilateral de no seguir con el vínculo, el contrato a término fijo se prorroga indefinidamente. Es decir, la terminación del contrato por vencimiento del plazo no es un suceso natural que ocurra por sí solo; antes, media la expresa voluntad de alguna o de ambas partes, en caso contrario, continúa en vigencia el vínculo laboral.

En suma, cuando se alega la expiración del plazo fijo pactado de un trabajador amparado por fuero de salud, «el empleador debe probar que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas, es decir, la causa que dio lugar a la contratación y la materia del trabajo». Al respecto, citó un aparte de la referida providencia, lo cual estaba en consonancia con lo dicho en las sentencias CSJ SL41445- 2021 y CSJ SL4228-2021.

Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 11 En consecuencia, ante la falta de elementos de juicio que permitieran afirmar que el nexo terminó por una causal objetiva, pues si bien no se discutía que la terminación obedeció al vencimiento del plazo fijo pactado, no obraba «prueba que revele que la razón de ser de la contratación de la demandante hubiera desparecido», por lo que tal situación hacía presumir que el motivo de la decisión se originó en «el estado de discapacidad que afectaba a la trabajadora».

Por tanto, declaraba ineficaz la terminación del contrato, ordenando el reintegro de la accionante, sin solución de continuidad, desde el 24 de diciembre de 2017, debiendo la demandada cancelarle los salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes al sistema de seguridad social causados desde esa data hasta que se hiciera efectivo el reintegro, sumas que debían ser indexadas.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que se case la sentencia fustigada, para que, en sede de instancia, proceda a «REVOCAR en todas sus partes el fallo proferido por el Honorable Tribunal Superior de Bucaramanga Sala Laboral y en consecuencia, se confirme íntegramente la decisión Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 12 adoptada por la Juez Transitoria Laboral del Circuito de Barrancabermeja».

Con tal propósito formula dos cargos por la causal primera de casación, frente a los que se presenta réplica, los cuales se estudiarán en el orden propuesto. VI. CARGO PRIMERO Por vía directa acusa la interpretación errónea de los artículos 1, 5 y 26 de la Ley 361 de 1997; 1 de la Ley 762 de 2002; 48 y 53 de la Constitución Política; y 7 del Decreto 2463 de 2001, lo que lo condujo a la aplicación indebida de los artículos 19, 22, 23, 37, 39, 46, 47, 56, 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Afirma que, para la fecha de terminación del contrato de trabajo, la demandante no tenía: recomendaciones o restricciones médico-laborales vigentes, ningún grado de pérdida de la capacidad laboral ni limitación física o psicológica que le imposibilitara cumplir sus funciones y, además, «contaba con concepto favorable de rehabilitación emitido por medicina laboral de la EPS COOMEVA, venía ejerciendo sus labores de manera correcta y adecuada».

Dispone que, si bien la demandante presentó algunos inconvenientes médicos en vigencia de la relación laboral, lo cierto era que la terminación del contrato de trabajo a término fijo se dio por una causa objetiva y, además, para ese instante no se encontraba con incapacidad médica Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 13 vigente, ni tenía una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implicara una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, conforme lo ha establecido la jurisprudencia de esta Corte; y que tampoco contaba con recomendaciones médico-laborales vigentes, ni habían barreras que le imposibilitaron cumplir sus funciones de manera correcta y adecuada.

Por consiguiente, la demandante «no acreditó la existencia de los requisitos para activar la protección» establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, tal como lo señala la sentencia CSJ SL1360-2018, concretamente porque «no demostró una condición de salud que le impidiera laborar con normalidad». Insiste en que la accionante recibió concepto médico favorable de rehabilitación, sin que se expidieran restricciones o recomendaciones para laborar.

Manifiesta que «tampoco fue acreditado» el presupuesto de existencia de nexo causal en entre el estado de salud y la terminación del contrato de trabajo, sino que, por el contrario, «se acreditó que el contrato de trabajo a término fijo expiró por duración del plazo como modo legal de terminación del vínculo contractual», para lo cual se envió el respectivo preaviso con treinta días de antelación, esto es, aduciendo una causa legal y objetiva.

Alega que la protección está encaminada a evitar que los empleadores, de manera arbitraria, den por terminados los contratos de trabajo de quienes tienen afecciones en su salud; sin embargo, para que proceda tal garantía es Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 14 necesario evidenciar que la finalización del vínculo se dio por un acto unilateral del empleador y por razón del estado de salud del trabajador; que conforme lo ha establecido esta Corte, para predicar la estabilidad laboral en estudio se «debe acreditar una discapacidad mínima del 15% de perdida de la capacidad laboral por un diagnóstico o enfermedad, de la cual esta debe ser puesta en conocimiento al empleador».

Agrega que es necesario evidenciar [ ] que la terminación del contrato fue un acto unilateral del empleador y se dio en razón al estado de salud del trabajador; que para el momento de la terminación, el trabajadore tenga restricciones, recomendaciones medico laborales vigentes, tratamiento médico, barreras que le imposibiliten al trabajador cumplir sus funciones laborales de manera correcta y adecuada, y que tenga un grado de perdida de la capacidad laboral del 15% debidamente notificada y puesta en conocimiento del empleador.

Por tanto, como la promotora del proceso no demostró el cumplimiento de esos presupuestos, no era titular de la protección en estudio. (CSJ SL, 28 ag. 2102, rad. 39207). VII. RÉPLICA Erica Yanet Salazar Cárdenas manifiesta que el cargo no debe prosperar porque se orientó por la vía directa y, sin embargo, contiene reiterados aspectos fácticos; y que se acusa el artículo 5 de la Ley 776 de 2002, pese a que la sentencia fustigada centró su análisis en el canon 26 de la Ley 361 de 1997.

En cuanto al fondo de la acusación, señala que el sentenciador no incurrió en el error jurídico interpretativo que aduce la recurrente, toda vez que en el desarrollo de la sentencia el Tribunal se dedicó a explicar, Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 15 trayendo inclusive sentencias de esta Corte, cuál es el sentido que debe darse a la disposición acusada.

VIII. CONSIDERACIONES Inicialmente, advierte la Sala que en parte le asiste razón a la opositora en cuanto a que el cargo orientado por la vía directa adolece de algunos desatinos de orden técnico, pues es cierto que se alude a aspectos eminentemente fácticos; sin embargo, tal circunstancia, por si sola, no compromete el estudio de fondo, dado que se pueden dejar de lado tales referencias y proceder al estudio de los yerros jurídicos que se endilgan al Tribunal; por tanto, el análisis se abordará exclusivamente desde esta óptica.

El sentenciador de segundo grado fundamentó su decisión, esencialmente en que, para el momento de terminación del contrato, la demandante se encontraba cobijada por estabilidad laboral reforzada derivada de su estado de salud, circunstancia que obligaba al empleador a solicitar permiso al Ministerio del Trabajo para poder dar por finalizado el vínculo laboral.

Esto por cuanto, si bien «la expiración del plazo es un modo legal de terminación [ ], ello no significa que aquella sea una causal objetiva», dado que, según la jurisprudencia de esta Corte, «es eminentemente subjetiva, pues en todo caso las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo». Afirmó que en la sentencia CSJ SL1360-2018, esta Corte indicó que el despido de un trabajador en estado de Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 16 discapacidad se presume discriminatorio, por lo que le corresponde al empleador demostrar que la causa alegada sea una razón objetiva para poner fin a la relación laboral y de contera desvirtuar la presunción. Adujo que para que operara la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad no era necesario contar con una calificación formal al momento de la terminación del contrato o el conocimiento con exactitud del porcentaje de pérdida de capacidad laboral; y que el empleador debía estar enterado de la enfermedad sufrida por el trabajador, así como de su gravedad y complejidad.

Finalmente, indicó que el vencimiento del plazo fijo pactado «no constituye una razón suficiente que pueda anteponerse a la garantía descrita», dado que en los términos explicados en la sentencia CSJ SL2586-2020, si bien es un modo legal de terminación, ello no significa que «sea objetivo, sino que es eminentemente subjetivo», porque las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo, tanto que de no existir el preaviso o la decisión unilateral de no seguir con el vínculo, este se prorroga indefinidamente.

Por ello, cuando se alega esa forma de terminación en caso de un trabajador amparado por fuero de salud, el empleador debe probar que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas, lo que no ocurrió en el presente asunto. Por tanto, para la colegiatura debía presumir que la razón de la decisión se originó en «el estado de discapacidad Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 17 que afectaba a la trabajadora», por lo que declaraba ineficaz la terminación del contrato de trabajo.

Por su parte, la censura, después de aludir a aspectos eminentemente probatorios, los cuales no se sinterizan por las razones explicadas, argumenta que la finalización del vínculo laboral se dio por causa legal y objetiva (vencimiento del plazo fijo pactado), habiéndose notificado el respectivo preaviso con treinta días de antelación, conforme lo señala el CST.

Afirma que para predicar la estabilidad laboral es necesario que el trabajador, al momento de la terminación del contrato de trabajo, tenga una discapacidad mínima del 15% de PCL, circunstancia que debe ser puesta en conocimiento del empleador; que haya restricciones o recomendaciones médico-laborales vigentes, o barreras que lo impidan cumplir sus funciones de manera correcta y adecuada.

Así mismo, resaltó que las recomendaciones comprendían la «prohibición de trabajo nocturno, extra, y evitar activadas con manejo alto de estrés»; que, además, la trabajadora «debía ser incluida en actividades de recreación dentro de la empresa; anonado, la ARL le hizo ver a la demandada que debía propugnar por ubicar a la trabajadora bien fuera en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes».

De cara a los planteamientos de la recurrente, le Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 18 corresponde a la Sala determinar si el Tribunal, desde la perspectiva jurídica, se equivocó al considerar que no se requería de una calificación de PCL o grado de discapacidad para el momento de la ruptura de la relación laboral, y si el vencimiento del plazo fijo pactado en el presente caso no constituye una causal legal y objetiva para terminar el contrato de trabajo de la demandante.

Dada la senda directa seleccionada por la censura, se tienen por indiscutidos los supuestos fácticos que encontró demostrados el Tribunal, a saber: i) la entidad accionada dio por terminado el contrato de trabajo de la actora el 23 de diciembre de 2017, de manera unilateral por vencimiento del plazo fijo pactado; ii) Erica Yanet Salazar, para la data de la terminación del vínculo, presentaba una situación «sustancialmente relevante», dado que desde el año 2015 exhibía alteraciones graves en su salud; iii) la actora fue calificada con la patología denominada «trastorno de adaptación» por lo que estuvo incapacitada en periodos intermitentes hasta el 2017; iv) tenía restricciones laborales vigentes para el momento de finalización del vínculo laboral, por cuanto fueron expedidas para el periodo comprendido entre el 13 de septiembre de 2017 y el 13 del mismo mes de 2018; y v) la entidad empleadora no demostró que se extinguieron o agotaron las actividades para las cuales fue contratada la actora a término fijo.

En primer lugar, a efectos de fijar el marco jurisprudencial que sobre el fuero de salud se ha edificado, conviene memorar lo que la corporación ha adoctrinado Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 19 sobre el tema. Es cierto, como lo aduce la censura, que para la concesión de la estabilidad laboral reforzada la Sala consideraba que no era suficiente que se probara que al momento de la ruptura laboral el trabajador sufriera quebrantos de salud, o estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades; sino que, además, debía acreditarse una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, severa o profunda, que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 y establecerse si la situación de discapacidad era o no relevante y prolongada en el tiempo (CSJ SL2233-2023).

En esa misma línea, se dijo que el grado de afectación de la salud del trabajador se podía acreditar mediante cualquier prueba, pues no se requería de solemnidades por cuanto lo que resultaba importante era que el empleador, al momento de terminación contractual, tuviera conocimiento de aquella, independientemente del medio a través del cual lo obtuviera.

Igualmente, la Sala señaló, en su momento, que, para ser objeto de las garantías previstas en la Ley 361 de 1997, era necesario que el trabajador padeciere una situación de discapacidad en un grado significativo o relevante, previamente conocida por el empleador, y que la terminación del vínculo obedeciera a dicha condición de salud. Al Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 20 respecto, en la sentencia CSJ SL5109-2020 se adoctrinó: Lo anterior implica que la protección de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente, es decir, a aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar el servicio en condiciones distintas del resto de la sociedad.

Dicho de otro modo, el precepto en cuestión busca proteger a las personas que, por la condición de discapacidad relevante, pueden encontrar barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo y que tales barreras pueden ser superadas por el empleador haciendo ajustes razonables. Según el art. 5 de la Ley 361 de 1997, reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001, vigente para la época del despido del actor (se itera), esa discapacidad relevante se considera a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral” (Resaltado de la Sala).

Ahora, desde la expedición de la sentencia CSJ SL1152- 2023, esta Sala precisó que la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (vigente desde el 10 de junio de 2011) y la Ley Estatutaria 1618 de 2013 (en vigor desde el 7 de febrero de 2013), resultaban vinculantes en nuestro ordenamiento jurídico, y por ello debían tenerse en cuenta al momento de darle contenido y alcance a la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En consecuencia, para los eventos consolidados en vigencia de estas normas, tal como acontece en el caso de estudio, la situación de discapacidad no depende de un factor numérico sobre PCL, sino que se deben tener en cuenta los siguientes parámetros: a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.

Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 21 corporales tales como una desviación significativa o una pérdida» b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás. c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

La postura anteriormente referenciada se ha reiterado, entre otras, en las sentencias CSJ SL1503-2023, CSJ SL1504-2023, CSJ SL1508-2023 y CSJ SL2834-2023. En la última de las decisiones, en la que el empleador, igualmente dio por terminado el contrato de trabajo aduciendo una causa objetiva, sin autorización del Ministerio del Trabajo, dice lo siguiente: Para darle una respuesta adecuada y suficiente al referido problema jurídico, la Corte considera prudente referirse a los siguientes tópicos: i) la que constituye su actual doctrina frente a la protección a la estabilidad laboral derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; ii) la posibilidad de dar por terminado el contrato de trabajo por una causa objetiva y sus condiciones y presupuestos; [ ].

Los anteriores puntos permitirán considerar la situación especial de la trabajadora, debatida en el proceso, y darle (sic) respuesta suficiente a los planteamientos incluidos en los tres cargos. i) Posición de la Sala en torno a la estabilidad laboral reforzada consagrada en la Ley 361 de 1997 Recientemente, a partir de las sentencias CSJ SL1152-2023, CSJ SL1154-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268-2023, CSJ SL1817-2023, CSJ SL1818-2023, CSJ SL1503-2023, CSJ SL1504-2023, CSJ SL1508-2023, CSJ SL1491-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1181-2023 y CSJ SL1183-2023 esta Corporación reevaluó la orientación que venía manteniendo en torno al sentido y alcances de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y, en resumen, determinó lo siguiente: (i) Las personas beneficiarias de la protección a la estabilidad son aquellos trabajadores con discapacidad, entendida esta condición, a su vez, en concordancia con las definiciones Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 22 previstas en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada por Ley 1346 de 2009, y la Ley Estatutaria 1618 de 20131.

(ii) Así, para la Sala, en vigencia de las referidas normas, la identificación de los sujetos amparados por esta especial garantía a la estabilidad no puede depender de un factor numérico cerrado y sí debe subordinarse a la acreditación de los siguientes elementos, dentro de un marco de libertad probatoria, sin necesidad de una prueba solemne. - Una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. - La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. - El conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del despido.

(iii) Una vez acreditadas estas premisas, para el empleador resulta preciso realizar ajustes razonables en aras de compatibilizar la discapacidad con el empleo, no obstante que «[…] conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo […]», en la medida en que «[…] el referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables».

En el presente asunto, el Tribunal determinó que la demandante tenía una «limitación notoria», que le impedía sustancialmente el desempeño de sus labores y que era conocida por el empleador, de manera que tenía derecho a la especial protección a la estabilidad laboral que se deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las consideraciones del Tribunal frente a este tema estuvieron informadas a partir de un marco jurídico que no es totalmente coincidente con la que constituye la actual doctrina de la Sala, previamente resumida, pero que sí se armoniza en sus aspectos fundamentales, en tanto se alejó del factor numérico cerrado y sí se concentró en la deficiencia de la trabajadora, en relación con las barreras que le suponía el ejercicio de su cargo en condiciones regulares.

En todo caso, teniendo en cuenta que el Tribunal concluyó que 1 Esto en relación con los hechos ocurridos a partir de la entrada en vigencia de esas normas. Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 23 la trabajadora sí estaba amparada por la estabilidad laboral, por sus condiciones, y siendo que ese presupuesto ya no se controvierte en casación, la Corte no se referirá al punto.

Ahora bien, lo que sí discute la censura es la inferencia del Tribunal en virtud de la cual el empleador acudió a una causa justa y objetiva para terminar el contrato de trabajo, por el reconocimiento de la pensión de invalidez, de forma tal que no necesitaba autorización del Ministerio de Trabajo ni desconoció la estabilidad laboral reforzada de la demandante.

Esta conclusión, en principio, coincide con la posición actual de esta Corporación frente a la materia, según la cual el empleador «[…] conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo […]», como pasa a verse. ii) Terminación del contrato de trabajo con fundamento en una causa objetiva.

Condiciones y presupuestos En el desarrollo de su jurisprudencia, esta Corporación se ha preocupado por sentar unas bases a partir de las cuales sea posible identificar de manera precisa y objetiva a los beneficiarios de la especial protección a la estabilidad derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la vez que se ha ocupado de advertir que la finalidad de dicha garantía es prevenir y remediar los actos discriminatorios por razón de la discapacidad en el ámbito del trabajo.

Para tales fines, la Corte ha hecho hincapié en que la norma estructura la protección con la específica finalidad de que ninguna persona pueda «[…] ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad2, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo». Ello, a su vez, coincide con los objetivos trazados en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, en materia de trabajo y empleo, donde se insta a los Estados parte a «[…] prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y empleo, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables […]» (artículo 27, literal a).

Lo anterior ha conducido a la Corte a prevenir que, en todo caso, pese a sus fuertes bases y finalidades constitucionales, la norma 2 El término limitación fue reemplazado por discapacidad, en virtud de la sentencia de la Corte Constitucional CC C-458-2015. Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 24 no consagra un modelo de estabilidad laboral absoluta, sino que instituye un esquema de estabilidad reforzada, que se materializa a partir de una serie de variables: - El derecho del trabajador a permanecer en el empleo, con el correlativo deber del empleador de realizar ajustes, razonables y proporcionales, para compatibilizar el trabajo con la discapacidad. - La discapacidad no puede ser el motivo de la finalización de un contrato de trabajo, salvo que medie autorización del Ministerio de Trabajo, en la que se evalúe la compatibilidad de la discapacidad con el empleo y la realización de ajustes razonables. - Se presume que el móvil de la finalización del contrato de trabajo es la condición de discapacidad, pero esa presunción puede ser desvirtuada por el empleador. - Y, en todo caso, el empleador conserva la facultad de disponer la terminación del vínculo laboral con fundamento en una causa objetiva, sin necesidad de autorización del Ministerio de Trabajo.

En cuanto a este último elemento, que es el que aquí se discute, vale la pena insistir en que, si la finalidad de la garantía de estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dada en prevenir y remediar los actos discriminatorios, todo acto objetivo del empleador, desligado de ese cuestionable propósito, no tiene por qué recibir el reproche y quedar bajo los efectos de la norma, de manera que la terminación de la relación laboral se torne ineficaz.

En ese sentido, para la Corte es importante destacar que el ordenamiento jurídico no establece una obligación absoluta para el empleador, de mantener el empleo y la carga prestacional de un trabajador con discapacidad, contra toda circunstancia. Contrario a ello, lo que sí se deriva de la norma son unos deberes especiales, afines a la especial protección constitucional de las personas con discapacidad, así como razonables y soportables para el empleador, que se encuentran fincados en el deber de solidaridad que se deriva de la contratación de personas a su servicio.

Entre esos deberes especiales, para lo que aquí interesa, se cuenta que, antes de dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador intente compatibilizar de manera razonable el trabajo con la discapacidad, a través de ajustes, con la supervisión de una autoridad independiente e imparcial, pero con la posibilidad de que, en todo caso, el vínculo termine por cualquier otra circunstancia objetiva, desapegada por completo de cualquier Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 25 factor de discriminación. Como desarrollo de lo anterior, para la Corte, por principio, dentro de lo que se considera una causa objetiva de terminación del contrato de trabajo se deben incluir las justas causas previstas en el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en tanto se refieran a incumplimientos contractuales, faltas a la disciplina o situaciones ajenas a la voluntad del empleador que impactan el desarrollo del contrato de trabajo, en condiciones regulares.

Para la Sala los referidos supuestos no solo son neutrales o independientes de la discapacidad del trabajador, sino que, además, permiten descartar cualquier factor o criterio discriminatorio en la decisión, por lo menos de manera directa. En ese sentido, hasta este punto, el Tribunal no incurrió en error jurídico alguno, al determinar que la relación laboral había terminado por una causa objetiva, por fundamentarse en una de las justas causas previstas en el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y que, en este escenario, ya no era necesaria la autorización del Ministerio de Trabajo ni se quebrantaba la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

(Subrayado de la Sala). En línea con lo anterior, en sentencia CSJ SL3164- 2023, se enfatizó en que, si del análisis de caso concreto, se determina que el trabajador estaba en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral se dio por esa razón, el despido es discriminatorio. Así mismo, se iteró que para para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar permiso al Ministerio, pues de no ser así, se activa una presunción, la cual puede ser desvirtuada por el empleador.

En tal evento, este debe demostrar que la terminación se dio por una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 26 Los apartes pertinentes de la mencionada providencia señalan: Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Se insistió en que, para despedir a una persona con discapacidad, es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, que puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018). En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente: • Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. • Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.

Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. En el pronunciamiento referido, la Corporación recordó que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se apartó de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 27 impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Precisó, que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características. ii) Caso concreto De acuerdo con lo explicado, está en condición de discapacidad, la persona que padezca de una deficiencia mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, y que enfrente barreras actitudinales, comunicativas o físicas, entre otras, que impidan al trabajador que tiene la afectación, desempeñar sus labores en igualdad de condiciones con los demás. En el asunto de que se trata, acreditada está la deficiencia física que padece el actor, que afecta su locomoción, a consecuencia de secuelas dejadas por la enfermedad de poliomielitis.

Tal como se indicó al historiar el trámite, así fue aceptado por la encausada al contestar la demanda. En esa medida, el primer presupuesto de la discapacidad resultó acreditado, no empece, la confesión que el ad quem derivó del interrogatorio de parte rendido por el convocante del juicio -que no es dable examinar por esta vía- lo llevó a concluir que los problemas de movilidad del trabajador no constituían una barrera para el ejercicio pleno de su actividad laboral, de suerte que no se presumía discriminatorio el despido, ni viable la protección. Si bien, una lectura desprevenida del fallo atacado llevaría a pensar que para el juzgador de la alzada no operó la presunción, simplemente porque el actor fue contratado por Seti SAS, a sabiendas de su limitación física, en realidad, lo determinante de la decisión fue que el operador judicial no avizoró la existencia de barreras para la ejecución de sus funciones.

Así se afirma, porque fue insistente en señalar «que la deficiencia que padece el demandante no impedía o dificultaba el desempeño de sus labores en condiciones regulares». En ese orden, la traza jurídica que hizo el colegiado para definir la condición de discapacidad, no sujeta a un porcentaje y, por contera, para la procedencia de la protección exigida, se aviene, en un todo, al criterio actual de la Sala sobre la materia.

Así las cosas, atendiendo los anteriores lineamientos jurisprudenciales, los que constituyen el criterio actual de la Corte en cuanto a la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores en situación de discapacidad, encuentra la Sala, que si bien las consideraciones del sentenciador de Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 28 segundo grado no son totalmente coincidentes con los presupuestos que deben tenerse para establecer que una persona es sujeta de la especial protección, lo cierto es que si se armonizan en sus aspectos fundamentales, en tanto en momento alguno aludió a un factor numérico para determinar la pérdida de capacidad laboral de la demandante, sino estimó que su estado de salud era grave o relevante, y, además, encontró que tenía vigentes restricciones médico-laborales para el momento en que le fue terminado el contrato de trabajo, sumado a que consideró que en este asunto no se daba la causa o razón objetiva que alude la jurisprudencia. En efecto, desde el punto de vista fáctico tuvo por demostrado que para el día 23 de diciembre de 2017, calenda en que se materializó la terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo pactado, Erica Yanet Salazar, presentaba una situación «sustancialmente relevante», dado que desde el año 2015 exhibía alteraciones graves en su salud; que había sido calificada con la patología denominada «trastorno de adaptación» por lo que estuvo incapacitada en periodos intermitentes desde el año 2015 hasta el 2017; y que tenía restricciones laborales vigentes hasta el 13 de septiembre de 2018.

Es más, el Tribunal fue enfático en señalar que para que operara la garantía laboral en estudio no era necesario contar con una calificación formal al momento de la terminación del contrato o el conocimiento con exactitud del porcentaje de pérdida de capacidad laboral; pero sí era preciso que el Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 29 empleador estuviese enterado de la enfermedad sufrida por el trabajador, así como de su gravedad.

Lo anterior evidencia que la interpretación dada por el juez de segundo grado se aviene en lo esencial a la doctrina vigente, dado que fue explícito en indicar que para ser sujeto de la protección analizada no era imperioso depender de un factor numérico; que la demandante presentaba una situación de salud sustancialmente relevante; que había sido calificada con la patología denominada «trastorno de adaptación»; y tenía restricciones médico-laborales vigentes para el momento del finiquito contractual.

Por lo anterior, encuentra la Sala que el juez de apelaciones no se equivocó en lo fundamental, al discernir que la promotora del proceso era sujeta de la estabilidad laboral reforzada en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En segundo lugar, además de las consideraciones plasmadas en precedencia acerca de la terminación del contrato de trabajadores titulares de la estabilidad laboral reforzada por razón de su discapacidad, cuando se alega una causal objetiva por parte del empleador, resulta imperativo recordar que a la luz de la jurisprudencia de esta Corte, si en el debate procesal en el que media una discusión sobre protección foral por salud, se demuestra la configuración de una causal de tal naturaleza para finiquitar el contrato laboral, esta impera porque con ella se desvirtúa cualquier discriminación y, por tanto, con independencia de que el Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 30 subordinado sea sujeto de estabilidad, no se requiere de autorización ministerial, pues la razón de esa decisión no radica en la condición de salud.

En este puntual aspecto, en sentencia CSJ SL2586- 2020 se adoctrinó: 3.1. La objetividad como condición de despido o terminación de los contratos de trabajo de las personas con discapacidad. Esta Corporación defiende el criterio de que la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue concebida a fin de disuadir los despidos discriminatorios, es decir, aquellos fundados en el prejuicio, estigma o estereotipo de la discapacidad del trabajador.

Significa lo anterior que los despidos que no obedezcan a la situación de la discapacidad del trabajador sino a una razón objetiva, son legítimos. En tal dirección, en sentencia CSJ SL1360-2018 puntualizó que el precepto citado es una garantía legal de los trabajadores con discapacidad orientada a garantizar su estabilidad laboral frente despidos discriminatorios, la cual no opera cuando la terminación del vínculo laboral se soporta en un principio de razón objetiva.

En lo pertinente, allí se señaló: […] la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 31 se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. […] Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

Igualmente, atendiendo las particularidades del caso objeto de estudio, resulta necesario tener en cuenta que el empleador tiene libertad para escoger la clase contractual que más convenga a sus necesidades comerciales, de producción o de prestación de servicios, siempre que se acoja a una de las variadas posibilidades que con tal fin le otorga la ley.

Así mismo, la vinculación de los trabajadores a través de contrato a término fijo goza de plena validez y eficacia en nuestro ordenamiento jurídico, a la vez que las formas a través de las cuales se estructura, desarrolla y termina conforme lo establecen con claridad, entre otros, los arts. 46, 55 y 61 del CST (CSJ SL3535-2015). Además, esta corporación también ha señalado que se trata de una modalidad a través de la cual se contrata al trabajador por un tiempo determinado y estipulado previamente en el contrato el cual, se sujeta a los precisos límites normativos, de modo que, si el empleador considera que ya no requiere los servicios de su trabajador vinculado en condiciones de temporalidad, debe así informárselo mediante preaviso con treinta días de antelación al plazo pactado (CSJ SL3535-2015).

Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 32 Es por ello, que cuando se aduce el vencimiento del plazo fijo pactado como causal para terminar el contrato de trabajo, debe tenerse en cuenta que, a pesar de ser legal, tal como lo señala el artículo 61 del CST, tal circunstancia por sí sola no implica que deba catalogarse como objetiva, dado que las partes tiene la facultad de terminarlo o prorrogarlo, tal como lo consideró el sentenciador de segundo grado.

Esto por cuanto el cumplimiento del tiempo pactado primigeniamente no es un hecho que ocurra por sí solo, sino que para ello se requiere mediación de la voluntad de alguna de las partes o de ambas, pues en caso contrario se prorroga. Por lo anterior, en tratándose de personas en situación de discapacidad, la facultad de terminar el contrato de trabajo por vencimiento del plazo pactado debe tener una dosis de «racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles objetivos, que descarten los sesgos discriminatorios».

En tales casos, el subordinante está compelido a demostrar que las razones por las cuales fue concertado el trabajador desaparecieron, es decir, que se extinguieron las actividades contratadas, por lo que la razón de finiquitar el vínculo laboral fue objetiva. Es más, la Corte ha sido enfática en señalar que, en tales eventos, al empleador incumbe probar que desaparecieron las causas que dieron lugar a la vinculación del trabajador.

Al respecto, la sentencia CSJ SL2586-2020, en la que bien vale la pena mencionar, el Tribunal se apoyó para adoptar la decisión fustigada, señala: Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 33 3.2. ¿El vencimiento del plazo es una causa objetiva? La causa objetiva o principio de razón objetiva es un aspecto que debe buscarse en los hechos, en la realidad.

Por tanto, la causa objetiva no necesariamente coincide con las causas jurídicas de terminación de los contratos de trabajo. Por ejemplo, la decisión unilateral del empleador, aunque es una causal de terminaci��n de los contratos (lit. h, art. 61 CST), no necesariamente es una causa objetiva. De esta forma, causa objetiva y causal legal de terminación de los contratos no siempre coinciden, de manera que habrá causas legales de terminación en los que el componente subjetivo se encuentran presente.

En los contratos a término fijo, si bien la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo laboral (lit. c, art. 61 CST), esto no significa que por ello sea objetivo. Y no lo es, porque es eminentemente subjetivo cuando quiera que las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo; dicho de otro modo, la terminación del contrato esta permeada por la voluntad unilateral del empresario o del trabajador de no prorrogarlo.

Tan es así que, de no existir el preaviso o la decisión unilateral de no seguir con el vínculo, el contrato a término fijo se prorroga indefinidamente. Es decir, la terminación del contrato por vencimiento del plazo no es un suceso natural que ocurra por sí solo; antes, media la expresa voluntad de alguna o de ambas partes, en caso contrario, continua en vigencia el vínculo laboral.

Bien precisa acotar en este punto que, según la Organización Internacional del Trabajo, más de la mitad de los 187 países consultados, acogieron la Recomendación núm. 166 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, para restringir o limitar el uso de los contratos de duración determinada a tareas temporales, lo que equivale a la prohibición de acudir a ellos para necesidades permanentes de la empresa.

Y casi la mitad establecen una duración máxima o limitan el número de prorrogas. Lo anterior, con el fin de prevenir que las modalidades contractuales atípicas reemplacen innecesariamente los empleos permanentes y evitar prácticas abusivas frente a los trabajadores. En Colombia, a diferencia de casi la totalidad de las naciones de América Latina y Europa, el contrato a término fijo no tiene ese tipo de limitaciones o restricciones relacionadas con la actividad y con el tiempo máximo o número de prorrogas permitidas.

Por ello, en la práctica puede prestarse para abusos, principalmente en la fase de extinción del contrato, sobre todo cuando soterradamente el empleador quiere prescindir de determinados grupos de trabajadores, entre otros, de las personas en situación de discapacidad, decidiendo libremente no renovar sus contratos. Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 34 Por lo anterior, es deber del interprete judicial buscar una solución respetuosa de los derechos de los trabajadores en el contexto de los contratos a término fijo, pues esta modalidad no es una coraza compacta y hermética que impida la vigencia de los derechos fundamentales en su interior.

Tampoco dota al empleador de un poder omnímodo en la empresa ni una licencia para inobservar los derechos fundamentales en el trabajo. Así mismo, debe tenerse en cuenta que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no establece un privilegio exclusivo para los trabajadores con contrato a término indefinido. Por el contrario, su texto alude que ninguna persona «podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad», de modo que la garantía se despliega a todas las modalidades contractuales.

En idéntico sentido, la Corte Constitucional en sentencia SU- 049-2017 refirió que la estabilidad laboral reforzada «aplica a todas las alternativas productivas», premisa que se reiteró en sentencia T-118-2019 al señalarse que la garantía engloba a «cualquier modalidad de contrato». Adicionalmente, la protección de las personas con discapacidad la garantizan normas de alta jerarquía y amplio espectro, como los artículos 13, 47 y 54 de la Constitución Política y hoy en día la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Ley Estatutaria 1618 de 2013, instrumentos que hacen parte del bloque de constitucionalidad y que, sin duda, están llamados a operar en todas las formas contractuales.

Lo contrario implicaría establecer distinciones donde la Constitución y ley no las hacen, peor aún, conllevaría a afirmar que los derechos fundamentales en el trabajo son una conquista exclusiva de los empleados tradicionales y no de los trabajadores en general. Por tanto, en los casos de las personas con discapacidad es necesario que la facultad del empleador para terminar los contratos a término fijo tenga una dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios.

De modo que, si se alega que la decisión está libre de estos prejuicios, necesariamente es el empleador quien tiene el deber de demostrar que ello es así, aportando el medio de convicción de la objetividad de su decisión. Y tal prueba no es otra que aquella que acredite que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato.

En tal sentido, como dueño de la actividad empresarial, el empleador debe demostrar que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada. Por otro lado, al ser el empresario la parte que alega la terminación del contrato por una causa neutra, tiene, de Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 35 acuerdo con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, hoy 167 del Código General del Proceso, que probar esa objetividad, más allá del simple vencimiento del plazo.

En consecuencia, la Corte adoctrina que, en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados a término fijo, es necesario que la decisión de no prórroga proveniente del empleador esté fundamentada en la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados. Por consiguiente, si el trabajador promueve juicio laboral, el empleador tiene la carga probatoria de demostrar, de manera suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial; solo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo estuvo desprovista de una conducta discriminadora.

(Subrayado de la Sala) Así las cosas, resulta evidente que el sentenciador de segundo grado en manera alguna se equivocó al considerar que en el presente asunto no estaba acreditada la causa objetiva para finiquitar el vínculo laboral de la demandante, toda vez que para que el vencimiento del plazo fijo pactado en el contrato a término fijo configure una razón de tal naturaleza, era imperativo que la empresa demandada demostrara que la necesidad empresarial para la que fue contratada Erica Yanet Salazar Cárdenas desapareció. En otros términos, la Caja debió evidenciar que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue esa, circunstancia que desde la perspectiva fáctica el sentenciador no encontró confirmada y, que, además, no se controvierte en sede extraordinaria.

Por consiguiente, si bien en los casos en que un trabajador es sujeto de estabilidad laboral reforzada por Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 36 razón de su discapacidad, el empleador «conserva la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa objetiva», eventos en los que no es necesario solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo; como en el caso de estudio la demandante probó, en los términos señalados por la jurisprudencia, que padecía una discapacidad, el vencimiento del plazo pactado en el contrato de trabajo a término fijo no resultaba una causa objetiva, por lo que le resultaba imperativo solicitar permiso al ente ministerial para poder desvincular a la promotora del proceso, circunstancia que tampoco aconteció. En consecuencia, el sentenciador acertó al discurrir que en el presente asunto presumía que el móvil de la finalización del contrato de trabajo fue la condición de discapacidad de la trabajadora, no el cumplimiento del término pactado.

Por las razones esbozadas, el cargo no prospera. IX. CARGO SEGUNDO La acusación está orientada en los siguientes términos: VIOLACION INDIRECTA DE LA LEY SUSTANCIAL, en la modalidad ERROR DE HECHO por falso juicio de la valoración, apreciación, y ponderaciones de las pruebas que obran en el expediente, al distorsionar el fallador de segunda instancia el contenido de las pruebas tenidas en cuenta para tomar su decisión, al momento de manifestar que la demandante está cobijada bajo el manto de la estabilidad ocupacional reforzada por razones de salud al momento de la terminación del contrato de trabajo a término fijo, sin tener presente que existía una justa causa objetiva para la terminación del mismo, sin que la demandante acreditara una condición especial de fuero para que la terminación sea ineficaz.

Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 37 Por esta vía planteo a la honorable sala que en la sentencia de segunda instancia, en este caso la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bucaramanga, incurrió en ERRORES DE HECHO, en virtud de estos errores, se tergiversaron las pruebas que obran dentro del proceso, que demuestran que la demandante no gozaba de fuero de estabilidad ocupacional reforzada por razones de salud, no es una persona de especial condición, ni tampoco estaba en condiciones de debilidad manifiesta por razón de salud, por el contrario está acreditado y demostrado con pruebas que la terminación del contrato de trabajo a término fijo a la demandante, no gozaba de estabilidad laboral reforzada por razones de salud, prueba de ello es que no se demostró y acreditó por la demandante una limitación física psicológica y sensorial con pérdida de la capacidad del 15% PCL al momento de la terminación del contrato, como tampoco demostró tener restricción y recomendaciones laborales vigentes, como un tratamiento médico permanente, que lo imposibilitara cumplir sus funciones laborales de manera correcta y adecuada.

El ad quem no valoró de forma correcta las pruebas aportadas en su conjunto, por la parte demandante, como son; Demandante: 1. Copia del contrato de trabajo de fecha 24 de junio de 2013 2. Copia del Otrosí de fecha 23 de diciembre de 2013. 3. Copia del Otrosí de fecha 20 de junio de 2014. 4. Copia del Otrosí de fecha 23 de diciembre de 2014. 5.

Copia del Otrosí de fecha 8 de enero de 2016. 6. Copia del Otrosí de fecha 23 de diciembre de 2016. 7. Copia Certificación laboral. 8. Notificación de terminación contrato de trabajo fecha 23 de diciem9re de 2016. 9. Copia liquidación de prestaciones sociales. 10. Copia Acta de entrega 11. Historia clínica 12.Copia de certificación de incapacidades emitida por Coomeva EPS, concedidas entre 30/03/2017 al14/10/2017. 13.

Copia de autorización de servicios de ortopedia y traumatología fecha a 24 de noviembre de 2017. 14. Copia de autorización de servicios medicina física y rehabilitación fecha 24 noviembre de 2017. 15.Copia de autorización de servicios de otorrinolaringología fecha 12 e diciembre de 2017. 16.Copia de autorización de servicios de urología fecha 12 de diciembre de 2017. 17.Copia de autorización de servicios de cirugía general fecha 2 de en ro de 2018. 18.Record de Incapacidades.

Estas pruebas que fueron aportadas por la parte demandante no acreditan ni demuestran que la demandante goza del fuero de Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 38 estabilidad laboral reforzada por razones de salud, como lo manifestó el ad quem en su fallo. Como consecuencia de estos visibles errores, […] quebranto de manera notoria el orden legal por VIOLAVION INDIRECTA DE LA LEY SUTANCIAL, generando graves violaciones a los derechos fundamentales, al no apreciar de forma correcta las pruebas aportadas al plenario, que demuestran con suficiente prolija que mi representada obró de forma legal y constitucional, al terminar en contrato de trabajo a término fijo, existiendo una justa causa legal, y la demandante no gozaba del manto de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud.

X. RÉPLICA La demandante señala que el recurso de casación no es una tercera instancia en la que pueda discutirse nuevamente la controversia, razón suficiente para que el cargo no prospere. XI. CONSIDERACIONES De manera preliminar se memora que, conforme al sistema constitucional y legal, la demanda de casación está sometida a un conjunto de formalidades, que más que un culto a la técnica, son supuestos esenciales de la racionalidad del recurso; por ende, constituyen su debido proceso y son necesarios para que este no se desnaturalice.

Así, recuerda la Sala que, para cumplir el objeto del recurso extraordinario de casación, la demanda debe reunir no solo las exigencias formales previstas en el artículo 90 del CPTSS, sino que la acusación debe ser lógica, ajustada a los requisitos mínimos de orden técnico, clara en su Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 39 planteamiento y completa en su desarrollo (CSJ SL5268- 2017).

Lo anterior, en consideración a que la labor de la Corte se supedita a que el recurrente formule de manera adecuada la acusación, para a partir de ello confrontar la sentencia con la ley, y así determinar si el fallador plural aplicó las disposiciones legales que correspondía para solucionar correctamente la controversia sometida a su escrutinio o si las interpretó adecuadamente.

En consecuencia, al censor le corresponde identificar los soportes del fallo que debate, para establecer la senda por la cual dirigirá el ataque, ya sea por la vía de los hechos, ora por la jurídica, o por ambas en cargos separados, desde luego, cuando el fundamento de la decisión que se confuta sea mixto. Pues bien, advierte la Sala que la sustentación del cargo adolece de graves desatinos que comprometen su prosperidad, los cuales no son susceptibles de ser corregidos en virtud del carácter dispositivo que rige el recurso extraordinario, conforme se pasa a señalar. 1.

La parte recurrente desconoce lo dispuesto en el artículo 90 numeral 5 literal a) del CPTSS, según el cual un requisito indispensable e insoslayable que debe tener toda demanda de casación es la indicación del precepto legal sustantivo del orden nacional que se estime violado; entendiéndose por este, aquél que crea, modifica o extingue Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 40 situaciones jurídicas individuales, y que para los efectos del recurso extraordinario se concretan a las que consagran los derechos reclamados en la controversia judicial.

Lo anterior por cuanto el segundo ataque carece por completo de proposición jurídica, como quiera que no se denuncia ningún precepto legal sustantivo del orden nacional que constituya la base esencial del fallo impugnado o habiendo debido serlo, a juicio del recurrente haya sido violado; omisión que tampoco resulta superable aun en el evento en que la Corte se remita al desarrollo del cargo, pues en este no se hizo alusión a alguna norma.

Al respecto, resulta oportuno recordar lo dicho en sentencia CSJ SL, 29 may. 2012, rad. 37517, en la que se expuso lo siguiente: Regla de oro es la que se halla consagrada en la letra b), del numeral 5º, del artículo 90 ibídem, según el cual en la demanda con que se sustenta el recurso debe indicarse “El precepto legal sustantivo, de orden nacional, que se estime violado, (…)”.

Como también lo ha explicado con profusión la Sala, la norma de derecho sustancial es aquella que crea, modifica, o extingue el derecho subjetivo que se debate al interior del proceso, de suerte que no tienen tal carácter, los preceptos simplemente instrumentales, como los que estima trasgredidos la censura: artículos 61 del Código Procesal del Trabajo, y 298 y 299 del ordenamiento homólogo en lo civil. [ ] Cabe recordar que la flexibilización, a la vez desmitificación, de la casación que se ha venido implementando, no llega hasta el extremo de prescindir del acatamiento de esta exigencia, en tanto es necesario que se invoque siquiera una de las normas que “constituyendo base esencial del fallo impugnado o habiendo debido serlo, a juicio del recurrente haya sido violada”, como lo dispone el artículo 51 del Decreto 2651 de 1991, en su numeral 1º.

Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 41 2. Se imputa la violación indirecta de la ley sustancial en «la modalidad ERROR DE HECHO por falso juicio de la valoración, apreciación, y ponderaciones de las pruebas que obran en el expediente». Al efecto, basta con señalar que el falso juicio no es una modalidad de violación de la ley propia de la casación del trabajo y de la seguridad social, pues lo son la infracción directa, la aplicación indebida y la interpretación errónea.

Por tanto, resulta desacertado acudir a reglas propia de la especialidad penal para fundar un recurso en materia laboral, la cual cuenta con regulación autónoma. Al efecto en decisión CSJ SL2612-2020, se manifestó: 1. El recurso de casación laboral, como su nombre lo indica, es específico de esta especialidad, dado que su regulación se encuentra prevista en el CPT y de la SS, arts. 86, modificado por el art. 43 de la Ley 712 de 2001, art 87, mod. por el art. 60 del Decreto 528/64, art. 7º de la Ley 16/69, arts. 88, mod. art 62 Dcto. 528/64, arts. 89, 90 en concordancia con el artículo 63 Dcto. 528/64, arts. 91, 92 C.P. del T. y de la S.S., arts. 64, 65 y 66 Dcto. 528/64, art. 98 y 99, mod art. 61 Dcto. 528/64, sumado a la abundante jurisprudencia que ha acumulado esta Sala de casación, sobre su finalidad, exigencias y requisitos; de suerte que resulta totalmente equivocado hacer alusión a las reglas del recurso extraordinario de otras materias, como en este caso lo hizo el recurrente, al acudir a figuras jurídicas como el “falso raciocinio” y el “principio de intervención”, que son propias del recurso extraordinario de la especialidad penal.

(Subraya fuera de texto). Además, inapropiadamente se acusa la sentencia «POR ERROR DE HECHO», como si se tratara de algún sub motivo de violación, olvidando que cuando se elige la vía indirecta, la modalidad de quebranto normativo, por regla general, corresponde a la aplicación indebida. Téngase en cuenta que Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 42 la jurisprudencia de esta Sala tiene consolidado el criterio según el cual, esa es la modalidad de violación que se debe imputar cuando se opta por la senda de los hechos.

Al efecto se memora la sentencia CSJ CSJ SL, 8 may. 2002 rad. 17717, cuyo terno literal dice: (…) la inveterada jurisprudencia de la Sala que enseña que la única modalidad de violación de la ley posible por la llamada vía indirecta es la de la aplicación indebida, dado que, la infracción directa se presenta cuando por omisión o rebeldía y sin sujeción a las pruebas del proceso, el juzgador deja de aplicar al caso la ley que correspondía; en tanto que, los ataques por la vía de los hechos presumen la conformidad del recurrente con las conclusiones jurídicas del fallo, esto es, con las normas que aplicó o dejó de aplicar o la forma como las interpretó. Así mismo en la providencia CSJ SL, 14 jun. 2006 rad. 25879 se precisó: Como es sabido, un cargo por la vía indirecta implica siempre la aplicación indebida de la ley, por lo que no pueden darse ni la infracción directa ni la interpretación errónea.

Sin embargo, se ha aceptado por esta Sala, la acusación por “falta de aplicación” de una norma, como modalidad de aplicación indebida, pero solo en el entendido que el cargo esté encaminado por la “vía indirecta” y bajo el supuesto de que el error manifiesto de hecho atribuido a la decisión atacada, pueda originar que se deje de aplicar la disposición legal que convenía al caso. 3-.Se memora que en los eventos en que la censura opta por la senda fáctica, tal como ocurre en el presente asunto, aquella tiene el deber de indicar, además de los eventuales errores de hecho en que pudo incurrir el sentenciador, el expresar claramente cuál fue la errada valoración en que incurrió el fallador frente a las pruebas que relaciona, así mismo proponer la correcta apreciación y señalar la consecuencia e incidencia en la decisión en torno al yerro Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 43 valorativo del medio de convicción que acusa, presupuestos que no se cumplen en el presente asunto.

Sobre el particular, la providencia CSJ SL, 23 mar. 2001, rad. 15148 dice: En lo que tiene que ver con los errores fácticos y con la apreciación probatoria, debe recordarse que el hecho de no compartir la censura la razonable estimación efectuada por el fallador a las pruebas existentes en el expediente no constituye necesariamente un yerro ostensible.

En efecto, cuando la acusación se enderece formalmente por la vía indirecta, le corresponde al censor cumplir los siguientes requisitos elementales: precisar los errores fácticos, que deben ser evidentes; mencionar cuáles elementos de convicción no fueron apreciados por el juzgador y en cuáles cometió errónea estimación, demostrando en qué consistió ésta última; explicar cómo la falta o la defectuosa valoración probatoria, lo condujo a los desatinos que tienen esa calidad y determinar en forma clara lo que la prueba en verdad acredita.

Dicho en otras palabras, cuando de error de hecho se trata, ha dicho la jurisprudencia, es deber del censor en primer lugar precisar o determinar los errores y posteriormente demostrar la ostensible contradicción entre el defecto valorativo de la prueba y la realidad procesal, sirviéndose para ello de las pruebas que considere dejadas de valorar o erróneamente apreciadas.

Es decir, en el cargo ha debido quedar claro qué es lo que la prueba acredita, cuál es el mérito que le reconoce la ley y cuál hubiese sido la decisión del juzgador si la hubiera apreciado, aspectos que no tuvo en cuenta el recurrente y que compromete la técnica propia del recurso extraordinario. (Subrayado de la Sala). Se indica lo precedente, en razón a que la demandada no precisa los eventuales errores de hecho que supuestamente cometió el sentenciador y tampoco despliega un ejercicio argumentativo encaminado a demostrarlos, dado que simplemente se limita a indicar que las pruebas Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 44 aportadas no demuestran que la demandante no gozaba de estabilidad laboral reforzada por razones de salud. 4.

Lo dicho pone de relieve que el cargo se queda en una formulación genérica de la inconformidad de la censura, la cual se asemeja más a unos alegatos de instancia, en los que, en todo caso, no se despliega un planteamiento lógico y jurídico tendiente a demostrar cómo el sentenciador de segundo grado transgredió la ley sustancial. Por consiguiente, la demostración o desarrollo de la acusación resulta insuficiente, pues a lo largo de su desarrollo no se estructuran argumentos sólidos y concretos, sino que se alude a manifestaciones parciales y abstractas que lejos están de conformar una acusación que dé paso a atender el propósito de la casación del trabajo, que es, precisamente, confrontar la sentencia impugnada con la ley.

Al respecto, en la providencia CSJ SL, 23 mar. 2011, rad. 41314, entre otras múltiples decisiones, se puntualizó: La confrontación de una sentencia, en la intención de lograr su derrumbamiento en el estadio procesal de la casación, comporta para el recurrente una labor persuasiva y dialéctica, que ha de comenzar por la identificación de los verdaderos pilares argumentativos de que se valió el juzgador para edificar su fallo; pasar por la determinación de si los argumentos utilizados constituyen razonamientos jurídicos o fácticos; y culminar, con estribo en tal precisión, en la selección de la senda adecuada de ataque: la directa, si la cuestión permanece en un plano eminentemente jurídico; la indirecta, si se está en una dimensión fáctica probatoria.

En consecuencia, no es posible para la Corte abordar el fáctico propuesto en el segundo cargo, dado el Radicación n.° 94977 SCLAJPT-10 V.00 45 desconocimiento de las reglas básicas que regulan el recurso de casación. Por las razones esbozadas se desestima el cargo. Las costas de este recurso extraordinario estarán a cargo de la demandada recurrente y a favor de la demandante opositora.

Fíjese como agencias en derecho la suma de $11.800.000, la que se incluirá en la liquidación que realice el juez de primera instancia con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del CGP. XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga el 4 de febrero de 2022, en el proceso ordinario laboral que instauró ERICA YANET SALAZAR CÁRDENAS contra la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA (CAFABA).

Costas como se indica en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN MARIRRAQUEL RODELO NAVARRO Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: CE53BC94B61912DCCE9D82EF294726F726E470AEB7D49185D1A7F76CCA37D9A5 Documento generado en 2024-06-06