SL1293-2023 — Corte Suprema

SL1293-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Olga Yineth Merchán Calderón

Decreto 2351 de 1965LEY 50 DE 1990Ley 1149 de 2007Ley 50 de 1990Ley 52 de 1975

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » PROCEDIMIENTO PREVIO A SANCIONES Y DESPIDOS » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al estimar que como la terminación del contrato de trabajo se dio por justa causa atribuible a la demandante, la entidad empleadora no estaba sujeta a surtir un trámite previo o a aplicar el consagrado para la imposición de sanciones disciplinarias, puesto que en la convención colectiva vigente al momento de la terminación del vínculo laboral, no se consagró el despido como una sanción Tesis: «Hechas las anteriores y necesarias precisiones, se analizarán los medios de convicción denunciados para verificar si el juzgador de la alzada se equivocó al hacer el análisis del despido. 1. Carta de despido (f.º 186). Este documento dirigido a la demandante está calendado el 5 de marzo de 2018, suscrito por el señor Jaime Sanabria, supervisor de la empresa accionada, en el que se le indicó lo siguiente: […] Del anterior texto se desprende que la entidad empleadora decidió poner fin a la relación laboral argumentando justa causa atribuible a la demandante, consistente en haber incurrido en conductas que en su criterio se subsumen en los numerales 4 y 6 del literal a) del artículo 62 del CST, así como en los numerales 1, 5 y 6 del artículo 83, y literal a) numerales 4 y 6 del reglamento interno de trabajo. Concretamente a la accionante se le endilgó el no haber reportado en el registro de trazabilidad el “defecto crítico Empate Filoso”, correspondiente a la cavidad 27, anomalía que fue encontrada en el pallet 5051267596 de la referencia LS-4392, el cual fue revisado por ella en cumplimiento de sus funciones; hecho del que la compañía se percató el 20 de febrero de 2018, al re - seleccionar el pallet el 25 de diciembre de 2017, que había sido almacenado para su posterior decoración. Así mismo, se indica en la misiva referida que la promotora del proceso no cumplió con los procedimientos establecidos por la empresa para el control de defectos críticos, ni con el deber de extraer del pallet aquellos envases que presentaban el denominado “Empate Filoso”, con lo cual, se le imputó el haber puesto en riesgo, no solo la integridad y la calidad de la producción, sino la relación de la empresa con los clientes y la salud del consumidor final del producto. Pues bien, de la lectura al anterior escrito, la Sala no encuentra que el sentenciador de segundo grado se haya equivocado al decir, fundado en aquel, que la finalización del vínculo laboral se materializó por la decisión unilateral del empleador, quien le imputó el haber incurrido en conductas calificadas, tanto en los numerales 4 y 6 del CST como en el reglamento interno de trabajo, como justa causas. Sea oportuno destacar que en ninguna parte de dicho documento se refiere, siquiera tangencialmente, a que la decisión adoptada se hubiera aplicado a manera de sanción disciplinaria, como erradamente lo entiende la censura. Es decir, la decisión que tomó la empresa, según la carta de terminación, se fundamentó en el quebrantamiento de las normas legales y extralegales que consagran las justas causas para dar por terminado el vínculo laboral, más no como el resultado de un proceso disciplinario. Ahora, vale la pena anotar que si bien en el referido escrito se menciona la diligencia de descargos, este hecho en manera alguna permite inferir que se tramitó un proceso disciplinario, o que debía acudirse a éste. Por tanto, no se aprecia error alguno en la valoración del aludido documento. 2. Convención Colectiva de Trabajo 2017-2019, suscrita entre Vidriería Fenicia S. A. S. y Sintravidricol (f.os13-37, 338-387 y 489-538). Las disposiciones acusadas dicen lo siguiente: […] De lo transcrito se colige que la empresa accionada y la organización sindical pactaron en el capítulo V, numeral 5. 2, de la convención colectiva, un procedimiento previo, pero tratándose de la imposición de sanciones disciplinarias, el cual denominaron: “normas para el régimen de sanciones”, sin referir para nada que también se acudiría a éste cuando de la terminación del contrato de trabajo por justa causa, se tratara. Lo que aparece explícitamente y de manera pormenorizada es que se convino un trámite para la imposición de sanciones, el cual está regulado en los numerales 5.2.1 a 5.2.15. Ahora, tampoco es cierto que en el numeral 5.2.11. las partes hubieran pactado expresamente que la finalización del vínculo laboral por justa causa fuera una sanción disciplinaria, como lo pregona la censura, pues ello no se deriva de su texto. Lo que ocurre es que allí se acordó que cuando la conducta del trabajador constituyera falta grave “que puede dar lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, ésta se podrá conmutar hasta por 15 días de suspensión”, cuya calificación debía hacerse de conformidad con lo establecido en el RIT. Así las cosas, en la convención colectiva no se fijó un procedimiento disciplinario para despidos, menos se acordó dejar sin efecto una eventual terminación del nexo, de no llegarse a cumplir un procedimiento específico, como equivocadamente lo entiende la recurrente. En otras palabras, en la referida disposición convencional no se consagró el despido como una sanción disciplinaria, sino que simplemente se previó la posibilidad de que cuando el trabajador incurriera en una conducta que por sí sola diera lugar a la terminación del contrato por justa causa, esta podía conmutarse con la imposición de una sanción disciplinaria consistente en quince días de suspensión, calificación que debía hacerse conforme lo señala el reglamento interno de trabajo. Pero en momento alguno, se itera, se estipuló que la terminación del contrato de trabajo era una sanción disciplinaria. Lo anterior significa que el empleador, en uso de sus facultades legales, al estar en presencia de una falta grave cometida por un trabajador, podía optar por imponer una sanción disciplinaria consistente en quince días de suspensión, o en su defecto, terminar unilateralmente el contrato por justa causa, sin que ello implicara que, si se decidía por esta última, debiera adelantar el procedimiento previsto en la disposición convencional aludida. Por consiguiente, el juez de apelaciones no se equivocó al señalar que como la terminación del contrato de trabajo se dio por justa causa atribuible a la demandante, la entidad empleadora no estaba sujeta a surtir un trámite previo o a aplicar el consagrado para la imposición de sanciones disciplinarias, dado que en la convención no se consagró el despido como una sanción. 3. Citación a descargos (f.º 60), Esta misiva calendada el 27 de febrero de 2018, la cual está suscrita por el supervisor Javier Sanabria, un representante del sindicato y la demandante, dice: […] De lo reproducido se establece que, cuando se citó a la trabajadora a descargos, no se le advirtió que se estuviera tramitando un proceso disciplinario o que se tratara siquiera del trámite previsto en la cláusula convencional 5.2. antes mencionada, pues simplemente se le informó de manera explícita de la eventual falta cometida, esto es, el no haber reportado en el registro de trazabilidad el “defecto crítico Empate Filoso”, correspondiente a la cavidad 27, anomalía que fue encontrada en el pallet 5051267596 de la referencia LS-4392. Ahora, el simple hecho de haber citado a la demandante a diligencia de descargos, dándole a conocer la presunta falta en que incurrió, no convierte la actuación empresarial en un proceso disciplinario propiamente dicho, sino que permite evidenciar que a la actora se le garantizó el derecho de defensa frente a la falta imputada como justa causa para finiquitar el contrato de trabajo. Por tanto, no existe el defecto valorativo enrostrado. 4.- Demanda inaugural y su contestación. Frente a estas piezas procesales, la censura afirma que allí se indicó que el despido se produjo como consecuencia de un proceso disciplinario y no en virtud del ejercicio de la potestad del empleador establecida en la ley, tal como se aprecia en el hecho 2.15 del escrito inicial y su respuesta, en donde hubo confesión acerca de la aplicación del procedimiento disciplinario convencional. Afirma la acusación que la aludida confesión también se aprecia en la respuesta que la pasiva dio de los supuestos fácticos 2.17 y 2.20, así como del hecho 6 de la contestación y la excepción denominada “agotamiento en forma adecuada del procedimiento disciplinario y convencional”. Al respecto, se tiene que los hechos 2.15, 2.17 y 2.20 de la demanda inaugural y sus respuestas dicen lo siguiente: […] Así mismo, la sociedad accionada al referirse a la pretensión primera de la demanda introductoria señaló que se oponía a su prosperidad, por cuanto estaba demostrado que la terminación del contrato de trabajo obedecía a una justa causa, tal como se le había indicado en la carta de despido, en la que se realizó una amplia exposición de los motivos que la originaron y de las disposiciones legales que la soportaron. Agregó que, la misma se efectuó: […] Igualmente, el hecho 6 de la contestación a la demanda introductoria indica que “el despido de la demandante estuvo precedido del procedimiento disciplinario convencional, el cual se acató en los términos previstos en la convención colectiva de trabajo”. Finalmente, la excepción denominada “agotamiento en forma adecuada del procedimiento disciplinario y convencional”, simple y llanamente se sustenta en que la empresa se “ciñó al procedimiento disciplinario establecido en la convención colectiva de trabajo para tener como resultado la terminación del contrato de trabajo con justa causa”. De los apartes de las piezas procesales transcritas, en especial, de la respuesta dada al hecho 2.15 de la demanda introductoria, se observa que la empresa estaba absolutamente convencida de que la terminación del vínculo laboral, se originó en una justa causa atribuible a la actora; y que si bien citó a descargos como se prevé para el proceso disciplinario convencional, esto lo hizo para garantizarle a aquella la oportunidad de explicar las razones de su grave incumplimiento frente a las obligaciones que le incumbían. A su vez, en la respuesta dada al numeral 2.20, simplemente indicó que en el desarrollo de las diligencias que adelantó, la accionada conoció de la falta que se le atribuía. En línea con lo anterior, al referirse a la pretensión primera, la empleadora fue contundente al indicar que la terminación del contrato de trabajo se dio por justa causa en la forma y términos señalados en la carta de despido; y que a la demandante no se le vulneraron los derechos fundamentales al debido proceso y defensa al momento de atender el procedimiento disciplinario previsto en la convención colectiva de trabajo, pues muestra de ello era que había sido citada para rendir descargos, y se le había permitido impetrar recursos contra la decisión de prescindir de sus servicios. En consonancia con lo dicho, en el hecho 6 de la contestación de la demanda simplemente se indicó que el despido de la actora estuvo precedido del procedimiento previo disciplinario convencional, el cual se acató en los términos allí consagrados; fundamento que soporta la excepción que la pasiva llamó “agotamiento en forma adecuada del procedimiento disciplinario y convencional”. Aquí resulta necesario acotar que la simple alusión, en la respuesta a la demanda, de normas que consagran el procedimiento disciplinario previo para la imposición de sanciones, o la citación del trabajador a descargos, o la resolución de un recurso de apelación, por sí solos, no significa que la empresa entendiera que el despido era una sanción disciplinaria. Lo que advirtió fue que, al seguir el trámite disciplinario, y ante la gravedad de la conducta, encontró imperioso aplicar el despido, no una sanción, pues para que esto ocurriera, debía estar expresamente pactado entre las partes que la finalización del vínculo laboral correspondía a una de estas; no de otra forma se hubiera remitido a la reiterada jurisprudencia de esta Sala sobre el particular; circunstancia que como quedó visto, no se presentó en el caso bajo análisis. Esto permite concluir que el Tribunal no se equivocó al considerar que a pesar de que “la empresa inició el procedimiento” establecido convencionalmente para la imposición de sanciones, no era necesario su agotamiento, pues a pesar de ello, evidenció que la consecuencia debía ser el despido, por lo que el empleador consideró que no debía continuar con dicho trámite disciplinario. En efecto, el colegiado no erró cuando dijo que al haberse determinado que la falla ameritaba la terminación del vínculo contractual por justa causa, no tenía sentido continuar con el proceso establecido para sanciones disciplinarias y, aun así, la entidad demandada desató el recurso de apelación presentado por la organización sindical. De tal suerte que no le asiste razón a la censura cuando dice que el Tribunal erró al no advertir que el despido estaba contemplado como sanción disciplinaria en la CCT y, por tanto, era necesario seguir estrictamente el procedimiento allí establecido y menos aún, que la empleadora haya decidido, de manera voluntaria, darle a la terminación del contrato la connotación de proceso disciplinario al haber surtido parte del procedimiento previsto para la imposición de sanciones. En consecuencia, el juez de alzada no incurrió en error al afirmar que la finalización del vínculo laboral se dio por justa causa y, por tanto, la entidad empleadora no estaba sujeta a surtir el trámite previo consagrado en la convención colectiva para la imposición de sanciones y, menos aún, que en acuerdo extralegal se haya consagrado el despido como una sanción disciplinaria. Por consiguiente, lo que ocurrió en el presente caso fue que el juez plural encontró acreditado que a la demandante se le hizo efectivo el derecho de defensa con la citación y diligencia de descargos, así como con la resolución del recurso de apelación interpuesto contra la decisión final, momentos en los que tuvo la oportunidad de rendir su versión acerca de las circunstancias de modo, tiempo y lugar en los que ocurrieron los hechos imputados como causal de terminación. Por las razones esbozadas no se advierte equívoco del Tribunal». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - En la terminación del contrato por justa causa, el despido no es una sanción disciplinaria, no está sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado Tesis: «i) Terminación del contrato, procedimiento previo y debido proceso en caso de que la finalización del vínculo corresponda a un despido con justa causa y en el evento de que se trate de una sanción disciplinaria. Con relación a este puntual aspecto, el Tribunal destacó que tal y como lo tiene precisado de antaño la jurisprudencia de esta Sala laboral, el despido no se asimila a una sanción disciplinaria ni tiene la naturaleza de ésta, como desatinadamente consideraba el apelante. En consecuencia, dijo, la empresa legalmente no está sujeta a ningún trámite previo ni al que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, a menos que así se hubiera pactado en el contrato laboral, en el reglamento interno de trabajo, en la convención colectiva, en el pacto colectivo o en el laudo arbitral; circunstancia que no aparecía demostrada en el presente caso. Igualmente, indicó que, si bien la CCT preveía un procedimiento, aquel estaba determinado para la imposición de sanciones disciplinarias, no para el despido por justa causa; y que ni en la convención ni en el reglamento interno de trabajo se había calificado el despido como una sanción de esa índole. Por tanto, en el caso bajo estudio, afirmó, el empleador “no estaba obligado a observar un trámite previo o proceso disciplinario, contrario a lo que acontece con la imposición de una sanción”. Finalmente indicó que, si bien “la empresa inició el procedimiento” establecido convencionalmente para la imposición de sanciones, lo cierto era que, conforme al resultado de la diligencia de descargos, se había determinado que la falla cometida por la trabajadora ameritaba la terminación del vínculo contractual, por lo que no tenía sentido continuar con el proceso establecido para la imposición de las sanciones. La anterior conclusión es controvertida por el recurrente quien considera que el sentenciador de segundo grado no advirtió que la terminación unilateral está contemplada como sanción disciplinaria en la CCT y, por tanto, era necesario seguir estrictamente el procedimiento allí establecido, pues de lo contrario se transgrediría el debido proceso, tal como en efecto aconteció. Igualmente expone que, si en gracia de discusión se aceptara que el despido no es una sanción, debe tenerse en cuenta que “el empleador decidió, de manera voluntaria, darle esa connotación al echar mano al procedimiento convencional”, incluso hasta resolver el recurso de apelación. Pues bien, resulta conveniente memorar que esta corporación ha sostenido que para efectos de terminar de forma unilateral una relación laboral, cuando se invoca una justa causa, no se requiere del agotamiento de un determinado procedimiento disciplinario, a menos que el empleador así lo tenga estipulado en el reglamento interno, o que las partes lo hubieren pactado en el contrato, en la convención colectiva, en el pacto colectivo o los árbitros lo hubieran consagrado en el laudo arbitral. Ahora, no es posible extenderle al despido las preceptivas que regulan las sanciones disciplinarias en razón a que ni la ley, ni la jurisprudencia le han dado el mismo tratamiento, en tanto que son figuras no equiparables por perseguir objetivos diferentes y generar consecuencias disimiles. En efecto, la sanción disciplinaria presupone, en principio, la continuidad del vínculo laboral, en la medida que se aplica para lograr una corrección en el desarrollo de la relación que une a las partes; mientras que el despido lleva implícita la finalización del contrato de trabajo, porque el empleador a partir de dicha decisión prescinde de los servicios del trabajador. Como dichas figuras jurídicas son distintas, están reguladas de manera independiente, como se precisó en la sentencia CSJ SL, 15 feb. 2011, rad. 39394 y, por tanto, no se pueden confundir ni se les puede aplicar las mismas disposiciones; en dicha providencia se enseñó: “En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice. Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, respectivamente, en las que se dijo: Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa. La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras".” (resaltado de la Sala)”. Así, la jurisprudencia de la Sala ha sostenido insistentemente que el despido no comporta la imposición de una sanción, de manera tal que el empleador no está obligado a surtir un trámite disciplinario previo, salvo pacto en contrario y en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CSJ SL1981-2019, CSJ SL2351-2020, CSJ SL679-2021)». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA - Diferencia entre despido y sanción disciplinaria LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » FALTA GRAVE SEÑALADA EN LOS REGLAMENTOS » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar acreditada la justa causa para poner fin a la relación laboral, toda vez que en la diligencia de descargos la accionante aceptó su responsabilidad en la falta atribuida como justificante del despido -no haber reportado en el registro de trazabilidad el defecto crítico empate filoso, encontrada en el pallet que fue revisado por la actora en cumplimiento de sus funciones, tampoco acató los procedimientos establecidos por la empresa para el control de defectos críticos, ni el deber de extraer del pallet aquellos envases que presentaban el denominado empate filoso- Tesis: «ii) Verificación de la justa causa para terminar el contrato de trabajo. En relación con este puntual aspecto, el juez de la alzada adujo que el despido estaba acreditado porque en la carta de terminación del contrato se evidenciaban de manera extensa, amplia y suficiente los hechos por los cuales se tomó la decisión de dar por finiquitado el vínculo laboral por justa causa. Después de realizar el análisis de los medios de convicción arrimados al proceso, concluyó que la desvinculación de la que fue objeto la actora, no fue injusto, en la medida que se confirmó la negligencia con que actuó en el desarrollo de sus funciones e incumplimiento de las operaciones establecidas por la empresa para evitar situaciones como las ocurridas y estudiadas; por tanto, dijo, no quedaba duda de que se había tipificado la justa causa para el despido, conforme a lo previsto en el numeral 4 del artículo 62 del CST, “ya que el actuar descuidado de la demandante en la revisión detallada de los envases, junto con la omisión de reportar en debida forma los defectos críticos encontrados, puso en riesgo a las personas que llegasen a manipular dicho producto, trayendo consigo graves consecuencias para la empresa, como la actora lo reconoció”. Agregó que la conducta se subsumía en el numeral 6 del citado artículo, esto es, la falta grave señalada en el reglamento interno de trabajo (numerales 1, 5 y 6 del artículo 83, y numeral 9 del artículo 85). De antemano se advierte que a pesar de que en sede extraordinaria no se acusan todas las pruebas en las que el sentenciador fundamentó la decisión de este tema, tal como se indica más adelante, del estudio de las atacadas en el cargo no se evidencia error del juzgador, como pasa a verse. 1. Carta de terminación. Con relación a este documento, la recurrente simplemente manifiesta que Tribunal se equivocó al afirmar que la empleadora cumplió con la carga de demostrar los hechos señalados en la carta de terminación. Al respecto, de entrada, se afirma que el sentenciador no cometió ningún error al valorarla, primero, porque este medio de convicción no es útil para acreditar las conductas atribuidas como justa causa para poner fin a la relación laboral; y segundo, porque de ella solo es posible extraer las faltas imputadas como justificantes de la finalización del vínculo laboral. En efecto, tal como se ha adoctrinado en las sentencias CSJ SL, 28 sep. 2000, rad. 14342, reiterada en CSJ SL298-2018, el empleador tiene la obligación de identificar en la carta de finalización los hechos configurativos de la justa causa invocada para finalizar la relación laboral, con el fin de que posteriormente no se puedan alegar otras conductas y así garantizar y hacer efectivos los derechos de defensa y contradicción del trabajador. Por ello los administradores de justicia están compelidos a realizar el análisis probatorio de cara a la determinación de los supuestos fácticos que subsumen la causal invocada, sin que puedan ser distintos a los enrostrados en la carta de ruptura (CSJ SL298-2018). Por tanto, la labor de los jueces para constatar si existió justa causa o no para el rompimiento del vínculo, ha de limitarse a verificar, con los medios de convicción arrimados al proceso y si los hechos endilgados ocurrieron y si los mismos se configuran como justa causa para terminar el contrato de trabajo, a la luz de lo previsto, en este caso, en la ley y en el reglamento interno de trabajo, disposiciones que fueron citadas textualmente en el aludido documento. En línea con lo dicho, tal como quedó sentado en precedencia, a la demandante le fue endilgado el “no haber reportado en el registro de trazabilidad el defecto crítico Empate Filoso”, correspondiente a la cavidad 27, anomalía que fue encontrada en el pallet 5051267596 de la referencia LS-4392”, que fue revisado por aquella en cumplimiento de sus funciones. Además, el no haber cumplido con los procedimientos establecidos por la empresa para el control de defectos críticos, ni con el deber de extraer del pallet aquellos envases que presentaban el denominado “Empate Filoso”, conductas con las que, según la empresa, puso en riesgo, no solo la integridad y la calidad de la producción, sino también la relación de la sociedad con sus clientes y la salud del consumidor final del producto. Se itera, que tal comunicación, contrario a lo afirmado por la recurrente, refiere con contundencia los hechos que sirvieron de fundamento para dar por finalizado el vínculo laboral, los que cuentan que el día 25 de diciembre de 2017, estando programada en turno y siendo responsable de reseleccionar el pallet 5051267596, de la referencia LS 4392, no reportó en el registro de trazabilidad el defecto crítico Empate Filoso correspondiente a la cavidad 27. En consecuencia, la Sala no encuentra que el sentenciador de segundo grado se haya equivocado al considerar, de la mentada carta, que la finalización del vínculo laboral se materializó por decisión unilateral del empleador, atribuyendo justa causa a la demandante. 2. Interrogatorio de parte absuelto por la actora. Con relación a este medio probatorio, la recurrente señala que no es cierto que allí haya aceptado responsabilidad alguna, sino que aclaró las circunstancias como ocurrieron los hechos, indicando expresamente que revisó, encontró el defecto crítico, lo reportó y diligenció unas hojas. Agrega que en la citada diligencia afirmó que no encontraba explicación a lo que le imputaban, razón por la que pidió que le fueran entregadas las trazabilidades de los “pallets 95 y 97”. […] Con todo, se recalca que la absolvente al contestar que “por la cantidad de trabajo no se dio cuenta del defecto porque esa producción la necesitaban de afán”, aceptó su responsabilidad en la falta atribuida como justificante del despido, como lo concluyó el Tribunal. En efecto, de la referida respuesta no se podía inferir nada distinto a que admitió no haber cumplido a cabalidad sus funciones como revisora empacadora, atendiendo el procedimiento establecido por la empresa (revisa terminado, cuello, hombro, cuerpo, talón y fondo), el cual, en la diligencia de descargos, dijo conocer a cabalidad, aspecto que lugar de beneficiarla, la perjudica y, por ende, habría confesión. 3. Acta de descargos (f.os 48 y 182). En lo que atañe a esta diligencia, la cual se realizó el 1 de marzo de 2018, arguye la recurrente que no hubo participación de representantes sindicales; que al responder la pregunta 9 señaló que sí informó al “punta de archa sobre que se había pasado el defecto filoso”; que al contestar la pregunta número 10 dijo que no entendía el motivo por el cual aparecía el “defecto filoso”; que frente a la número 11 adujo que, si no aparecía registro del defecto crítico, era porque “se equivocó en la trazabilidad y que ello pudo haber sucedido porque de pronto anoté en la trazabilidad que no era”. Por tanto, la recurrente afirma que de las respuestas dadas no se deducía que hubiera aceptado responsabilidad o ligereza con la entidad que justifique la terminación del contrato, por lo que no se podía concluir que había aceptado “que no se percató de las inconsistencias que se presentaba con los envases y aun así, suscribió el formato de trazabilidad del mencionado pallet”. Por su parte, el juez de apelaciones, respecto de la diligencia aludida y con relación al tema que aquí se analiza, destacó que la misma “se encaminó en la demostración de su omisión en la revisión del pallet que estaba a su cargo”; que conforme al resultado de dicha actuación, determinó que la falta ameritaba la terminación del vínculo contractual; que la actora admitió que ejercía el cargo de selectora empacadora desde hacía dos años y medio, cuyas funciones consistían en “la revisión de los envases para detectar los errores críticos”, labor para la que recibió inducción; que también aceptó que “fueron dos pallet revisados y de pronto del afán se me olvido anotarlo”. Igualmente, resaltó las respuestas a las preguntas 11, 13, 14 y 15 en las que la absolvente aceptó que se equivocó porque “de pronto anoté en la trazabilidad que no era; que entendía que el impacto de los defectos críticos era “grave para la compañía y para el consumidor final”; y que era consciente de falta cometida y que pudo haber evitado la anomalía enfocándose más en el defecto crítico. En efecto, en lo pertinente, el acta en comento, después de precisar que ningún directivo de la organización sindical se hizo presente, señala textualmente lo que sigue: […] De las respuestas subrayadas se puede concluir que el sentenciador de segundo grado no se equivocó al considerar que la diligencia de descargos se encaminó a verificar la omisión de la extrabajadora “en la revisión del pallet que estaba a su cargo”, en la cual admitió que ejercía el cargo de selectora-empacadora desde hacía dos años y medio, que las funciones consistían en revisar los envases para detectar los errores críticos, y que “fueron dos pallet revisados y de pronto del afán se me olvido anotarlo”. También es evidente que no erró al estudiar las respuestas a las preguntas 11, 13, 14 y 15, pues en ellas la actora no dijo nada distinto a lo que de ellas dedujo el Tribunal, esto es, que aceptó haberse equivocado porque “de pronto” anotó en la trazabilidad que no era; que entendía que los defectos críticos eran graves tanto para la compañía como para el consumidor final; que era consciente de falta cometida, y que pudo haberla evitado enfocándose más en el defecto crítico. Por lo anterior, si bien le asiste razón a la censura en cuanto a que no hubo participación de representantes sindicales en la diligencia, tal circunstancia no tiene ninguna incidencia en el presente caso, toda vez que como quedó visto, el despido de la actora ocurrió por terminación unilateral del contrato por justa causa imputable a la trabajadora y no con ocasión del proceso previsto en la convención colectiva de trabajo para la imposición de sanciones disciplinarias, en el que sí se podía haber previsto como exigencia de validez, el acompañamiento de la organización sindical. Tampoco es cierto que la respuesta dada a la pregunta 9 justifique su actuar, por cuanto su simple afirmación no es suficiente para dar por acreditado que efectivamente informó al punta de archa que se había pasado el defecto filoso, pues en el expediente no hay prueba que acredita su dicho; y menos aún lo es el hecho de que al contestar las interrogaciones 10 y 11 haya afirmado que no entendía el motivo por el cual aparecía el registro en el formato de trazabilidad del pallet 5051267596, o si era porque se seguramente se equivocó anotando la novedad en el que formulario que no era. Las anteriores réplicas, al contrario, ratifican que la demandante efectivamente cometió la falta que le fue endilgada en la carta de despido. Entonces, de las respuestas dadas por la accionante a las diferentes preguntas que le fueron formuladas en la diligencia de descargos, luce evidente que aceptó su responsabilidad en no haber reportado en el registro de trazabilidad el “defecto crítico Empate Filoso”, correspondiente a la cavidad 27, anomalía que fue encontrada en el pallet 5051267596 de la referencia LS-4392, el cual fue revisado por ella en cumplimiento de sus funciones; y que tampoco acató los procedimientos establecidos por la empresa para el control de defectos críticos, ni el deber de extraer del pallet aquellos envases que presentaban el denominado “Empate Filoso”, conductas que le fueron atribuidas en la misiva mediante la cual se enteró de la finalización del contrato de trabajo. Por consiguiente, no se aprecia equivocación del Tribunal en cuanto a la valoración de este medio de convicción. 4. Respuesta a derecho de petición (f.º 64). Con relación a este documento, el cual está suscrito el 9 de febrero de 2018 por Felipe Barrera, gerente de recursos humanos de la entidad demandada, basta con señalar que si bien a la demandante se le entregó copia del formato de trazabilidad del pallet 5051267596 y se le negó la de los formularios correspondientes a los pallet 5051267597 y 5051267595, tal circunstancia no tiene ninguna incidencia en la calificación de la falta que le fue atribuida, pues aún en el evento de que efectivamente hubiese registrado en esos formatos la anomalía imputada, simplemente ratificaría la falta cometida, pero en momento alguno la eximiría de responsabilidad. Por tanto, el argumento de la censura según el cual a la accionante se le impidió controvertir cuál era la falta que se le reprochaba, no tiene ningún asidero y, por ende, no se aprecia defecto en la valoración de este documento. 5. Registro de retenido y formato de trazabilidad del pallet 5051267596 (f.os 206 y 207). Al respecto es preciso indicar que el juez plural no incurrió en ningún defecto en la apreciación de estos medios de convicción, por cuanto lo que dedujo de ellos es lo que en verdad acreditan, esto es, que en el formato se ordenó retener el pallet 5051267596 del 25 de diciembre de 2017, por haberse detectado como defecto principal “116-EMPATE FILOSO”, en la cavidad A2-27, en el que además aparece como observación: “REVISAR el 100%”. A su vez, en el formulario de trazabilidad del pallet en comento, se evidencia que está firmado por la demandante como responsable del proceso, quien laboró en el turno 2; allí indica que fueron revisadas 704 unidades; 701 buenas y “2 unidades de rechazo, dentro de la referencia LS 4392 línea A3 Nº de tiquete 5051267596”. Así las cosas, si bien es cierto, como lo aduce la recurrente, que en el formato de trazabilidad del pallet aludido demuestra que la actora registró el defecto crítico en dos unidades y que denominó “risado, haciendo referencia al empate filoso”, tal circunstancia, por sí sola, no es razón suficiente para dar por sentado que no cometió la falta endilgada, esto es, el no haber reportado el empate filoso de la cavidad 27, supuesto que se infiere del registro de retenido y de las respuestas dadas en la diligencia de descargos, en las que admitió la falla que le fue imputada. Por las razones esbozadas no se encuentra acreditado el yerro apreciativo enrostrado. 6. Documento sobre reclamo interno por empate filoso (f.º 208) y correo electrónico (f.º 209). Con relación a estos documentos, resulta suficiente con indicar que en el desarrollo del cargo no se hace el más mínimo intento por demostrarle a la Corte en qué consistió el supuesto error en su apreciación. La recurrente se limita a señalar que ellos no demuestran error en la revisión del pallet 5051267596, sin indicar qué fue lo que de ellos dedujo el sentenciador de segundo grado, qué es lo que en realidad acreditan y, menos aún, se indica la incidencia en la decisión. […] Por lo expuesto, no se encuentra error en cuanto a que el sentenciador dio por acreditada la conducta atribuida como justa causa era para terminar el contrato de trabajo». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - La parte que finaliza unilateralmente la relación laboral debe manifestar, al momento de la extinción, la causal en que fundamenta la decisión, sin que posteriormente pueda alegar una distinta LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que el pago por compensación no constituía factor salarial, en razón a que este se realizaba no como contraprestación directa del servicio, sino con el fin exclusivo de reparar los eventuales perjuicios ocasionados por concepto de las dos horas semanales de recreación, cultura, deporte y,o capacitación, que no se pudieran facilitar; asimismo, estaba condicionado a que el trabajador dejara de asistir a las actividades programadas en los términos del artículo 21 de la ley 50 de 1990 para no afectar el normal funcionamiento de la empresa Tesis: «Precisado lo anterior, incursiona la Sala en el estudio de los medios de convicción, los que corresponden a las actas extra convencionales, especialmente la suscrita el 16 de enero de 2008, la cual dice lo siguiente: […] Atendiendo la literalidad del texto transcrito, encuentra la Sala que el juez plural no le dio una lectura equivocada a la cláusula bajo análisis, pues en el presente caso luce inequívoco el pago de la compensación se realiza no como contraprestación directa del servicio, sino con el fin exclusivo de reparar los eventuales perjuicios ocasionados por concepto de las dos horas semanales de recreación, cultura, deporte y/o capacitación de qué trata el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, que no se pudieran facilitar. También es evidente que inicialmente el pago se realizó por una sola vez por el periodo comprendido entre el 17 de enero de 2005 y el 16 de enero de 2008; y a partir del año 2008 se cancelaba la suma única de $265.000 dentro de la segunda semana del mes de marzo de cada año. Además, ese pago estaba condicionado a que el trabajador dejara de asistir a las actividades programadas en los términos del artículo 21 de la ley 50 de 1990 para no afectar el normal funcionamiento de la empresa, evento en el cual se le entregaba la suma acordada en aras de reparar los eventuales perjuicios ocasionados, esto es a título de indemnización, más (sic) no obedecía a una retribución directa por el servicio prestado. Surge de lo dicho que la naturaleza de ese rubro no se enmarca en el concepto salarial, en tanto se tiene que tales reconocimientos, a más de ser anuales, no pretendían retribuir directamente el servicio de la demandante. Sobre el particular se memora la sentencia CSJ SL3203-2016, en la que, si bien no se analizó la aludida cláusula convencional, se dictaron algunas directrices aplicables al presente asunto, cuyo tenor literal reza: “Así resulta evidente que ese pago estaba condicionado a que la sucursal donde se desempeñaba el actor, cumpliera con los cometidos diseñados en el denominado “Plan de incentivos” obrante a folios 82 a 85, más no obedecía a una retribución directa por el servicio prestado, pues en realidad, constituía un incentivo que de manera unilateral estableció el empleador, en aras de propender por el cumplimiento de esas metas trazadas. Surge de lo dicho que la naturaleza de ese pago no se enmarca dentro del concepto salarial, en tanto se tiene que tales reconocimientos no eran habituales, tampoco uniformes y no pretendían retribuir directamente el servicio del demandante, de suerte que ello no le permite a la Sala catalogarlos como salario”. […] En consecuencia, el cargo no prospera». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA - Los derechos al debido proceso y a la defensa se vulneran cuando dentro de la empresa se ha previsto un procedimiento para despedir y no se le da cumplimiento Tesis: «También se ha explicado con suficiencia que el derecho al debido proceso, consagrado en el artículo 29 de la Constitución Política, se vulnera cuando, a pesar de existir un procedimiento previo para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, aquel es obviado o desconocido por el empleador». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - Para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST y iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual Tesis: «Asimismo en la sentencia CSJ SL15245-2014, la Corte precisó que para efectivizar la garantía constitucional prevista en el canon 29 superior, el empleador que ponga fin a la relación de trabajo de manera unilateral aduciendo justa causa, debe primero, comunicarle a su colaborador la razón, el motivo por el cual adopta esa decisión, sin que posteriormente la pueda variar; segundo, hacerlo oportunamente, es decir, despedirlo dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al mismo. De igual forma es preciso que la causal enrostrada se ubique dentro de las que la ley o cualquiera de los instrumentos laborales aplicables al trabajador, prevean como justas; y en el evento de haberse contemplado un procedimiento antepuesto, este ha de cumplirse a cabalidad. En esa línea la sentencia CSJ SL496-2021, adoctrinó: “El derecho del debido proceso frente al despido Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo. (CSJ SL 2351-2020). Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351-2020). Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos ; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos (resaltado de la Sala). Cabe destacar que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones; bien porque mutuamente lo acuerdan las partes o bien por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa (CSJ SL 1381 -2016). En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas (CSJ SL 14877-2016). Con sujeción a las anteriores consideraciones a juicio de la Sala no se presenta una interpretación errónea de las normas invocadas en la sentencia. Primero, porque se puede concluir que, en efecto, la segunda instancia mencionó el artículo [sic]1542 del CC (condición resolutoria tácita), haciendo alusión al artículo 1546, no obstante se encuentra que la motivación del Tribunal no atendió de manera exclusiva a dicha norma, sino a la potestad que tiene el empleador de dar por terminado de manera unilateral una relación laboral en virtud de existir una justa causa, haciendo especial claridad que estos eventos se diferencian de lo que constituye una sanción disciplinaria. Segundo, la exégesis que hiciera el Tribunal tuvo fundamento en la jurisprudencia de la Corporación que fija como regla que el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario y, en esa medida se velará por el respeto del derecho del debido proceso y defensa. Por tales razones el cargo no tiene la posibilidad de derruir la sentencia de segundo grado”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA - Diferencia entre el derecho al debido proceso y el derecho a la defensa Tesis: «Aquí resulta útil enfatizar que cuando se trata de la terminación del contrato de trabajo por justa causa, es necesario distinguir entre el debido proceso y el derecho de defensa; pues el primero parte de la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, previo, para despedir al trabajador; mientras que, para el segundo, simplemente se deben atender los lineamientos a los que se hizo alusión en la sentencia CSJ SL15245-2014 ya referida». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA - La contradicción de los motivos del despido se puede hacer de cualquier forma frente al empleador, ésta no se surte necesaria o únicamente con una citación a descargos, pero si ha de facilitarse previamente al despido -se puede hacer ante el empleador o directamente en el debate judicial, a elección del trabajador- Tesis: «También es conveniente recordar que para hacer uso de la facultad prevista en el artículo 62 del CST, la citación a descargos no es la única manera de hacer efectivo el derecho de defensa del trabajador, pues para ello simplemente basta con que éste tenga la oportunidad de rendir su versión al empleador a través de cualquier medio. Al respecto, en la sentencia CJS SL2351-2020, se adoctrinó: “La censura desconoce cuál es el alcance del principio del debido proceso contenido en el citado artículo 29 en estos casos, por lo que se hace necesario reiterar lo que esta Corte estableció al respecto en la sentencia SL 15245 de 2014, así: i) El alcance del debido proceso del artículo 29 constitucional frente a las actuaciones del empleador a la terminación del contrato de trabajo, en concordancia con la jurisprudencia constitucional Esta Sala considera, al igual que lo ha dicho la Corte Constitucional , que la aplicación del derecho al debido proceso del artículo 29 superior siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, en razón a que este derecho es corolario del principio de legalidad; por ello, se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir. De tal manera que no pudo incurrir el ad quem en el desconocimiento del “debido proceso” en los términos del citado artículo 29 constitucional como lo alega la recurrente, al no aceptar que el despido del actor fue ilegal por no habérsele permitido conocer los cargos que se le imputaban y ser asistido por los compañeros de trabajo para ser oído en descargos. Ciertamente, como lo anotó el ad quem, la legislación laboral no exige este procedimiento para terminar el contrato de trabajo con justa causa. El tribunal no se equivocó al desestimar el argumento del recurrente sobre la ilegalidad del despido, en razón a que estableció que, en el sublite, no reposa prueba de que entre las partes se hubiese pactado procedimiento alguno a seguir previamente al despido y, menos aún, la obligación de escuchar al trabajador asistido por dos compañeros al momento de rendir descargos (supuestos fácticos que no fueron objetados por la censura en los cargos formulados por la vía indirecta, como se verá más adelante). También la Corte Constitucional ha sido enfática en señalar que […] el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al (sic) trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales [...]. Como lo dijo esta Sala en la sentencia SL15245 de 2014, lo antes expuesto no significa que el empleador no tiene límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del “derecho de defensa” en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral. Estas garantías se pueden resumir así: […] En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al “derecho de defensa” y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal. La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica. En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa. En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98. De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador. En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15 (subrayado de la Sala)”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO - Por regla general todos los pagos que recibe el trabajador por su actividad subordinada son salario a menos que se trate de los siguientes: i) Prestaciones sociales, ii) Sumas recibidas en dinero o en especie para desempeñar a cabalidad sus funciones, iii) Sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador, iv) Pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen una propósito remunerativo y v) Beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario Tesis: «iii) Carácter salarial del valor pagado a la demandante por concepto de bonificación por compensación. Frente a este aspecto, el ad quem precisó que por regla general y conforme al artículo 127 del CST, todo lo que percibe el trabajador en especie o dinero, en ejercicio de sus funciones debe ser considerado como salario, a no ser que su reconocimiento tenga una finalidad diferente y, de ser así, debe el empleador demostrar que su causa no es remunerativa. Esto por cuanto cualquier pago que se realice al trabajador dentro del contrato de trabajo, debe ser considerado, en principio, como pago constitutivo de salario. Indicó que el artículo 128 del CST expresa que es indispensable que quede estipulado qué beneficios extralegales no constituyen salarial, precisando de manera clara expresa, precisa y detallada todos los rubros que se encuentren cobijados en él, por cuanto si existe duda en este tipo de acuerdos, la jurisprudencia ha señalado que la misma debe resolverse en favor de la regla general, es decir, que para todos los efectos constituye salario. Sostiene la recurrente que la equivocación del juez de apelaciones estribó en analizar el contenido de la cláusula en la que se acordó el pago de una bonificación como compensación por las horas de que trata del artículo 21 de la Ley 50 de 1990, dado que constituyen un derecho mínimo irrenunciable; que la misma cumple con los presupuestos de lo que la ley ha denominado salario, independientemente de que en la convención colectiva se diga que no lo es, por cuanto no le es dado a las partes cambiar la naturaleza salarial de un pago que por naturaleza lo tiene. Pues bien, antes de incursionar en el estudio de los medios de convicción acusados con relación a este tema, se recuerda que esta corporación, en torno a la posibilidad de fijar pactos o cláusulas de exclusión salarial, entre otras, en las sentencias CSJ SL1798-2018 y CSJ SL5159-2018, adoctrinó que por regla general, todo lo que recibe un trabajador por el desempeño de su actividad, es salario; y que, a contrario sensu, no lo son aquellas sumas de dinero que se le entreguen para el cabal desempeño de sus funciones, se trate de prestaciones sociales o de pagos ocasionales y por mera liberalidad del empleador, entre otras circunstancias, que desdibujen la naturaleza propia de la retribución; así se dijo en la providencia referida: “En este punto, juzga prudente la Sala recordar que por regla general todos los pagos recibidos por el trabajador por su actividad subordinada son salario, a menos que: (i) se trate de prestaciones sociales; (ii) de sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones; (iii) se trate de sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador; (iv) los pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen una propósito remunerativo, tales como el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; y (v) “los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad” (art. 128 CST). En la medida que la última premisa descrita es una excepción a la generalidad salarial de los pagos realizados en el marco de una relación de trabajo, es indispensable que el acuerdo de las partes encaminado a especificar qué beneficios o auxilios extralegales no tendrán incidencia salarial, sea expreso, claro, preciso y detallado de los rubros cobijados en él, pues no es posible el establecimiento de cláusulas globales o genéricas, como tampoco vía interpretación o lectura extensiva, incorporar pagos que no fueron objeto de pacto. Por ello, la duda de si determinado emolumento está o no incluido en este tipo de acuerdos, debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo. Desde este punto de vista, el Tribunal también desacertó al extender el acuerdo a beneficios no incorporados expresamente en él, como en este caso son las bonificaciones, cuya incidencia salarial se reclama”». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » CONFESIÓN » REQUISITOS - La confesión debe versar sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o que favorezcan a la parte contraria Tesis: «Téngase en cuenta que en la casación del trabajo el interrogatorio de parte es prueba calificada solo en la medida que contenga confesión, es decir, cuando las aseveraciones del absolvente versen sobre hechos que le produzcan consecuencias jurídicas adversas o que favorezcan a la parte contraria, que en este caso sería la demandada, conforme a lo preceptuado en el artículo 195 del CPC, 191 del CGP. Pues bien, para la Sala, las manifestaciones de la censura en este asunto no están encaminadas a desvirtuar las conclusiones fácticas del Tribunal, quien infirió de este medio probatorio que la actora aceptó que sus funciones consistían primordialmente en “la revisión de los envases para detectar los errores críticos”, labor para la que recibió inducción, circunstancia que además se corroboraba con el acta de asistencia a capacitación suscrita por la promotora de la controversia. También dedujo que la accionante indicó que “por la cantidad de trabajo no se dio cuenta del defecto porque esa producción la necesitaban de afán”. Lo que en realidad pretende la recurrente es beneficiarse de sus propias afirmaciones, según las cuales precisó las circunstancias como ocurrieron los hechos; que encontró el defecto crítico, lo reportó y diligenció en unas hojas; y que no encontraba explicación a lo que le imputaban, razón por la que pidió le fueran entregadas las trazabilidades de los “pallets 95 y 97”. Esto evidencia que la censura pretende que se den por acreditados los supuestos derivados de sus respuestas en beneficio de la propia absolvente, los cuales deben ser ratificados o confirmados con otros medios de prueba. En ese orden, ello no significa que el colegiado debía dar por ciertas tales aseveraciones, pues darles credibilidad por sí solos, iría en contra del principio de que nadie puede elaborar su propia prueba». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » CONFESIÓN » REQUISITOS - La parte declarante no puede invocar confesión respecto a sus propias afirmaciones en el interrogatorio RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » INTERROGATORIO DE PARTE - En el recurso de casación el interrogatorio de parte no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico a menos que contenga confesión RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación cuando el cargo se orienta por la vía de los hechos se deben atacar todas las pruebas en que se soporta el fallo, así no sean calificadas; las acusaciones parciales no son suficientes Tesis: «De otra parte, tal como quedó sentado al historiar el proceso, el juez de la alzada arribó a la conclusión de que estaban acreditadas las justas causas imputadas a la actora, con fundamentó en el estudio que realizó de manera detallada de los siguientes medios de convicción: la convención colectiva de trabajo (f.os 13-37, 338-387, 489-538), el contrato de trabajo suscrito entre las partes (fos 40-44 y 173-181), especialmente su cláusula sexta; la misiva del 27 de febrero de 2018 (f.º 48), acta de diligencia de descargos (f.os 61 62 y 183-184), el formulario mediante el cual se ordenó retener el pallet 5051267596 (f.os 206 y 254), formato de trazabilidad Peladar (f. 207 y 255), La descripción del cargo de revisor empacador (f.º 257 y 259), acta de capacitación (f.º 260), formato de identificación de defectos (f.º 262-287), especialmente el folio 278, reglamento interno de trabajo (f.º 300-337), las declaraciones testimoniales de Carlos Eduardo Soto Rojas, Javier Orlando Sanabria Gaitán, Jimmy Alexander Calvo Mojica, Eder Cifuentes Rivas, Ibón Maritza Rodríguez Almanza, así como al interrogatorio de parte absuelto por la accionante. Sin embargo, en el recurso extraordinario únicamente se acusa la indebida apreciación de algunos de los medios de convicción que analizó el Tribunal dejando de lado el contrato de trabajo (fos 40-44 y 173-181), especialmente su cláusula sexta; la misiva del 27 de febrero de 2018 (f.º 48), la descripción del cargo de revisor empacador (f.º 257 y 259), acta de capacitación (f.º 260), formato de identificación de defectos (f.º 262-287), especialmente el folio 278, y el reglamento interno de trabajo (f.º 300-337). Esta omisión, por si sola, impide el quiebre de la sentencia impugnada, pues es sabido que el censor debe desquiciar todos los sustentos fácticos y jurídicos del fallo, ya que basta con que uno solo de ellos quede incólume para mantenerla en firme. Recuérdese que las acusaciones exiguas, precarias o parciales carecen de la virtualidad suficiente en el horizonte de la aniquilación de una sentencia en el ámbito de la casación del trabajo y de la seguridad social, en cuanto dejen subsistiendo sus fundamentos sustanciales, pues nada consigue el impugnante si se ocupa de combatir razones distintas de las aducidas por el juzgador o de no combatirlas todas, porque, en tal caso, así tenga razón en la crítica que formula, la decisión sigue apoyada en las restantes que dejó libres de ataque. Lo anterior comporta que lo decidido se mantenga incólume por estar abrigada por la presunción de legalidad y acierto, propia de las sentencias judiciales. […] Últimamente, se resalta que en el cargo tampoco se controvierte el hecho de que la falta enrostrada a la demandante como configurativa de la justa causa para finiquitar el contrato de trabajo, se subsuman en los supuestos de hecho que consagran los numerales 4 y 6 del artículo 62 del CST, así como en la falta grave señalada en el reglamento interno de trabajo (numerales 1, 5 y 6 del artículo 83, y numeral 9 del artículo 85). Incluso, en el desarrollo del cargo no se esbozó inconformidad alguna acerca de valoración que hizo el sentenciador del reglamento interno de trabajo. […] De otra parte, tal como quedó asentado al historiar del proceso, el juez de apelaciones arribó a la conclusión de que el pago por compensación no tiene carácter salarial, no solo en el análisis de la cláusula convencional antedicha, sino también, en las declaraciones de los testigos Carlos Eduardo Soto Rojas y Eder Cifuentes Rivas, de quienes dijo, manifestaron que pertenecieron a la organización sindical y conocieron la negociación de la convención colectiva 2017-2019, reconociendo que la bonificación por compensación que entregaba la empresa a los trabajadores no constituye factor salarial y que la empresa sí brindaba capacitaciones a los empleados y desarrollaba algunas actividades deportivas. También, fundó la decisión en el interrogatorio de parte formulado a la actora, quien sostuvo que recibió capacitaciones, que perteneció a la organización sindical y que conocía la convención colectiva de trabajo; que tenía conocimiento de que la bonificación salarial tenía como finalidad compensar las dos horas de esparcimiento. Por consiguiente, los anteriores medios de convicción debían ser acusados en sede extraordinaria, sin que así se hiciera. Esta falencia impide el quiebre de la sentencia fustigada, y por tanto la decisión, merced de la presunción de legalidad y acierto con que viene abrigada, sigue incólume». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los argumentos esenciales de la sentencia acusada, sean fácticos o jurídicos; las acusaciones parciales no son suficientes RECURSO DE CASACIÓN » PRESUNCIÓN DE LEGALIDAD Y ACIERTO DE LA SENTENCIA - En el recurso de casación la sentencia judicial se mantiene incólume mientras no sean destruidos todos sus fundamentos RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación es necesario singularizar las pruebas, demostrar qué es lo que acreditan, el yerro en la apreciación y su incidencia en la decisión Tesis: «Y es que aunque la acusación está orientada por vía indirecta, señalando específicamente los errores de hecho en que pudo haber incurrido el Tribunal, el censor omitió indicar respecto de cada uno de los medios de convicción acusados por apreciación errónea, con absoluta claridad, lo que ellos acreditan y cómo el juez extrajo conclusiones fácticas contrarias a lo que objetivamente demuestra; en otras palabras, el impugnante debe explicar frente a cada una de las probanzas lo que dice, la equivocación en que incurrió el fallador y la incidencia del error en las conclusiones fácticas fundamentales de la sentencia». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación el simple señalamiento de las pruebas que se consideran fueron omitidas o mal valoradas solamente indica la causa del posible error, pero no lo demuestran Tesis: «Entonces, como en reiteradas oportunidades lo ha dicho la Sala, señalar el medio de convicción que se considera mal valorado o dejado de apreciar por parte del juez, únicamente indica o identifica la causa del posible yerro, pero no lo demuestra. Por ello, corresponde a quien imputa el yerro manifiesto que conlleve a la violación de la ley sustancial demostrarle a la Corte la ostensible contradicción entre el defecto valorativo y lo que en realidad ella demuestra, labor que brilla por su ausencia respecto de varias de las pruebas acusadas, tal como se indicó en precedencia». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación es necesario hacerle ver a la Corte la ostensible contradicción entre el defecto valorativo de las pruebas y la realidad procesal RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MEDIO NUEVO - En el recurso de casación el medio nuevo lo constituye el planteamiento de temas o hechos no debatidos en las instancias -hecho nuevo- Tesis: «Finalmente, en cuanto a la inconformidad de la censura, según la cual, el empleador no justificó por qué unos hechos que supuestamente sucedieron en diciembre de 2017 solo fueron conocidos y detectados en febrero de 2018, aspecto que evidencia la “tempestividad que afecta la validez del despido”; basta con señalar que este tema, es decir, la inmediatez de la desvinculación, no fue planteado por las partes en las oportunidades procesales pertinentes, y por ende, no fue objeto de pronunciamiento por parte los servidores judiciales de instancia. Así las cosas, se trata de una alegación que corresponde a un hecho o medio nuevo, no admisible en esta sede, pues configura una variación de los fundamentos invocados en la contestación de la demanda inicial y, por tanto, no puede abordarse en esta esfera casacional. Sobre el particular, la Sala en la sentencia CSJ SL, 5 de sep. 2006, rad. 27235 reiterada entre otras en la decisión CSJ SL9742-2017, explicó: “De manera que, como está encauzado el ataque, los planteamientos allí esbozados se formulan de manera extemporánea, puesto que no fueron aducidos en la contestación de la demanda como presupuesto de las excepciones, ni los documentos fueron aportados con ella. Tales argumentos, constituyen una variación del objeto del litigio y, por ende, una violación de los derechos de defensa, contradicción y debido proceso, en la medida en que la parte demandante no tuvo desde un comienzo la oportunidad de controvertir los hechos y las pruebas en que ahora se fundamenta la recurrente para solicitar la casación de la sentencia de segundo grado”. Así mismo, la Corte ha señalado que la inclusión de medios nuevos en la demanda de casación resulta inadmisible y, por ende, llevan al fracaso del recurso. En efecto, en sentencia CSJ SL602-2013, se sostuvo: “[…] No puede la parte actora, a su arbitrio, disponer por fuera del marco que el mismo en principio señaló al juez laboral, como tampoco le es posible al demandado apoyar su defensa en hechos distintos de los que expuso en la contestación a la demanda. Una variación de lo uno o de lo otro, implica vulneración del principio constitucional del debido proceso y el desconocimiento del derecho de defensa que le asiste a cada una de las partes. En el recurso extraordinario de casación, las anteriores apreciaciones cobran mayor fuerza, dado su carácter dispositivo en tanto se juzga la legalidad de la sentencia. Por tanto, si en las instancias, una vez agotadas las etapas de ley, no es posible variar el marco del proceso, mucho menos podrá hacerse en sede extraordinaria, que es lo que jurisprudencialmente se ha denominado como medios nuevos que por sí mismos conllevan al fracaso del recurso de casación por resultar inadmisibles”». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MEDIO NUEVO - En el recurso de casación la alteración del petitum o de la causa petendi de la demanda inicial desconoce el derecho de defensa y contradicción

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Magistrada ponente SL1293-2023 Radicación n.° 90930 Acta 19 Bogotá, D. C., seis (6) de junio de dos mil veintitrés (2023). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por NINNY JOHANA ARÉVALO PÁRRAGA contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca el 30 de septiembre de 2020 en el proceso ordinario laboral que instauró la recurrente contra la VIDRIERÍA FENICIA S. A. S. I.

ANTECEDENTES Ninny Johana Arévalo Párraga demandó a Vidriería Fenicia S. A. S., con el fin de que se declare que la terminación del contrato de trabajo que los unió ocurrió sin que se agotara el procedimiento legal y reglamentario y sin que mediara justa causa para ello. Así mismo que se declare que el valor percibido por concepto de bonificación para Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 2 compensar la obligación de que trata el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, cancelada en los meses de marzo de cada anualidad, constituye factor salarial.

En consecuencia, solicitó se condene a la demandada a pagarle la indemnización por terminación unilateral del contrato, de conformidad con lo estipulado en la convención colectiva de trabajo; y a reajustarle la prima de servicios, las cesantías y los intereses sobre las cesantías, se imponga sanción por no consignación de las cesantías (artículo 99 de la Ley 50 de 1990), la indemnización moratoria (artículo 65 del CST) la indexación y las costas del proceso.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que prestó servicios personales a la demandada, mediante un contrato de trabajo a término indefinido del 22 de julio de 2015 al 5 de marzo de 2018, desempeñó el cargo de revisor empacador, labor que desarrolló en el municipio de Soacha Cundinamarca. Explicó que en la empresa laboraban más de 50 trabajadores en jornada de 48 horas a la semana, sin destinar de ellas, dos a «actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación», tal y como lo ordenaba el artículo 21 de la Ley 50 de 1990; que para compensar esas dos horas, la accionada le efectuó los siguientes pagos: $337.151 en marzo de 2015, $359.976 en marzo de 2016 y $385.174 en marzo de 2017; y que estos montos constituyen salario, porque no tienen relación alguna con actividades recreativas, culturales o de capacitación y que no fueron Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 3 tenidos en cuenta al realizar la liquidación de prestaciones sociales.

Señaló que se vinculó a la organización sindical Sintravidricol desde junio de 2015, razón por la que la empresa periódicamente le realizaba los descuentos correspondientes a la cuota sindical; que dicha organización ha suscrito con la demandada convenciones colectivas de trabajo; y que en la última vigente, se estipuló el «procedimiento obligatorio para imponer sanciones disciplinarias y hacer despidos invocando justa causa».

Indicó que el 27 de febrero de 2018 se le imputó la existencia de un error evidenciado el 20 del mismo mes y año, respecto de «un pallet revisado por la demandante el 25 de diciembre de 2017, que presentó un defecto crítico de Empate Filoso»; que el 1 de marzo de 2018 se llevó a cabo la diligencia de descargos y el 5 siguiente se le dio por terminado el contrato de trabajo invocándosele justa causa.

Destacó que el 28 de junio de 2018, mediante derecho de petición, solicitó los pallets 5051267596, 5051267595 y 5051267597, de los que se le entregó únicamente el primero el 9 de julio de esa anualidad, y se le comunicó que no se podía hacer lo propio con los otros porque contenían información confidencial de la compañía; que como el error se detectó el 25 de diciembre de 2017, «la anotación debe estar en uno de los otros dos»; y que su último salario fue de $989.966.

Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 4 Al dar respuesta a la demanda (f.° 152 y 544) la Vidriería Fenicia S. A. S. se opuso a la prosperidad de las súplicas de la demanda; y frente a los supuestos fácticos, aceptó la existencia de la relación laboral, los extremos temporales, el número de trabajadores de la empresa, la jornada laboral y la vinculación del demandante a la organización sindical.

Con relación a los demás hechos adujo que no los aceptaba o no eran ciertos. En su defensa manifestó que en virtud del acuerdo extraconvencional ha otorgado a los trabajadores una compensación en el mes de marzo de cada anualidad; y agregó lo siguiente: […] si bien la referida convención colectiva de trabajo establece un procedimiento disciplinario, este está previsto para la imposición de sanciones al trabajador, pero como es bien sabido, porque así lo tiene establecido en forma reiterada y pacífica la H. Sala de Casación Laboral de la Corte suprema de Justicia, el despido no es una sanción disciplinaria; no obstante, en el caso de la demandante y a pesar de que su conducta es constitutiva de justa causa para despedir, se le aplicó el procedimiento disciplinario convencional a que hace referencia el hecho y se le brindó la oportunidad de explicar las razones del grave incumplimiento frente a las obligaciones que le incumbían como trabajadora de mi representada.

Como excepciones de mérito impetró las que denominó: inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, carencia de derecho, justa causa de despido, agotamiento en forma adecuada del procedimiento disciplinario convencional, carácter no salarial de la bonificación contemplada en el acta extraconvencional del 16 de enero de 2008, prescripción, compensación, buena fe, y la innominada o genérica.

Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 5 II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Segundo Civil del Circuito de Soacha, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 10 de agosto de 2020, resolvió:

PRIMERO: ABSOLVER a la empresa VIDRIERÍA FENICIA SAS, identificada con el NIT No. 832.005.666-6, de las pretensiones de la demanda, conforme a las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO: CONDENAR en costas a la demandante NINNY JOHANA ARÉVALO PÁRRAGA, identificada con cédula de ciudadanía No. 52.909.523. Tásense. Inclúyanse como agencias en derecho la suma de $500.000,oo a favor de la parte demandada.

TERCERO: En virtud a lo dispuesto en el artículo 69 de la Código de Procedimiento Laboral, modificado por el artículo 14 de la Ley 1149 de 2007, en caso de no ser apelada la presente providencia, súrtase el GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA, ante el superior y en consecuencia remítase el presente asunto al Honorable Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca – Sala Laboral.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, mediante fallo del 30 de septiembre de 2020, al resolver el recurso de apelación interpuesto por la demandante, confirmó la sentencia de primer grado y condenó en costas a la actora. En lo que interesa al recurso extraordinario, el sentenciador plural fijó como problema jurídico a resolver el siguiente: […] establecer i) si a la demandante se le vulneró el debido proceso, al darle por terminado el contrato de trabajo; ii) si esta Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 6 terminación ocurrió con o sin justa causa; y iii) si erró o no la juzgadora de instancia al declarar que el valor pagado al demandante por concepto de bonificación por compensación de lo consagrado en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 constituye salario al tenor del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo y como consecuencia de ello establecer si procede o no el reajuste de las prestaciones sociales e indemnizaciones en favor de la demandante.

Inicialmente, precisó que no existía controversia acerca de que entre las partes se desarrolló un contrato de trabajo desde el 22 de junio de 2015 hasta el 5 de marzo de 2018. En primer lugar, con relación al debido proceso, destacó que, tal y como lo tiene precisado de antaño la jurisprudencia laboral, el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y tampoco tiene esa naturaleza, como equivocadamente pareciera entenderlo el apelante.

Que, en consecuencia, la empresa y en principio, legalmente no estaba sujeta a surtir un trámite previo o seguir el que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, a menos que así se hubiera pactado en el contrato de trabajo, en el reglamento interno, en la convención colectiva, en el pacto colectivo o en el laudo arbitral, para lo que citó las sentencias CSJ SL3655-2016, CSJ STL17172-2016, CSJ SL17404-2014, CSJ SL560-2013, CSJ SL1189-2015, CSJ STL7198-2017, CSJ SL8307-2017, CSJ SL10255-2017 y CSJ SL1680-2019.

Expuso que en el caso de la accionante no se convino un procedimiento previo para el despido por justa causa, por cuanto al revisar la convención colectiva vigente para los años 2017 a 2019 que reposa a folios 13-37, 338-387 y 489- 538, especialmente el numeral 5.2 del capítulo V, establecía Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 7 que el procedimiento allí consagrado estaba previsto para la imposición de sanciones, más no para el despido por justa causa.

Que el capítulo XIX del reglamento interno de trabajo (f.° 300-337) refería a faltas y sanciones disciplinarias, en el que no se consagró el despido como sanción, ni se estipuló que frente a las «faltas consideradas como graves» o despido con justa causa se haya acordado un determinado proceso para culminar la relación laboral. Por tanto, dijo, en el caso bajo estudio, el empleador «no estaba obligado a observar un trámite previo o proceso disciplinario, contrario a lo que acontece con la imposición de una sanción».

Agregó que la terminación del contrato tiene una regulación propia prevista en el literal h) del artículo 61 del CST, sin perjuicio de que las partes pudieran convenir uno trámite distinto (CSJ SL15094-2015). Precisó que, aun cuando no estaba acordado un trámite previo para efectuar el despido, la empresa surtió el previsto para aplicar sanciones disciplinarias, iniciando con la misiva mediante la cual citó a descargos y en la que la enteró de las conductas que sirvieron de base para la terminación de la relación laboral (f.° 48 y 182); comunicación que le fue notificada a la demandante el 27 de febrero de 2018.

Que la diligencia llevada a cabo el 1 de marzo de 2018 (f.° 61, 183) «se encaminó en la demostración de su omisión en la revisión del pallet que estaba a su cargo»; y que, si bien «la empresa inició el procedimiento» establecido convencionalmente para Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 8 la imposición de sanciones, lo cierto era que, conforme al resultado de la diligencia de descargos, determinó que la falta ameritaba el despido.

Por tanto, como no estaba previsto un trámite previo para este, no tenía sentido «continuar con el proceso establecido para sanciones disciplinarias y aun así, la entidad demandada desató el recurso de apelación presentado por la organización sindical». Así concluyó que no le asistía razón a la apelante en cuanto a que no se respetó lo acordado convencionalmente para la finalización del vínculo, comoquiera que no se estableció procedimiento alguno para la toma de dicha decisión en caso de «concurrencia de una justa causa para finalizar la relación laboral, como lo es el presente asunto».

En segundo lugar, se refirió al despido indicando que la jurisprudencia laboral ha sostenido en innumerables oportunidades que en estos asuntos concierne al empleador la carga de la prueba respecto de los hechos que constituyen justa causa para dar por terminado el vínculo laboral (CSJ SL1680-2019). Manifestó que la terminación unilateral del contrato se encontraba acreditada con la carta de terminación del 5 de marzo de 2018 (f.º 47), en la que se evidencian de manera extensa, amplia y suficiente los hechos por los cuales se tomó la decisión de dar por finiquitado el contrato de trabajo por justa causa, la cual expresa lo siguiente: Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 9 El día veinte (20) de febrero de 2018 se pudo evidenciar que Usted el día 25 de diciembre de 2017 estando programada en turno dos (ingresando a las 2:00 p.m. y hasta las 10:00 pm.) siendo responsable de reseleccionar el pallet 5051267596 de la referencia LS 4392 (producción de exportación para Brasil del producto Kadov Vodka) por el efecto crítico Empate Filoso.

Usted no reportó en el registro de trazabilidad el defecto crítico Empate Filoso correspondiente a la cavidad 27, el cual fue encontrado en el mismo pallet en el área de Decoración al momento de ingresar al proceso. La compañía se dio cuenta de la anomalía el 20 de febrero de 2018 toda vez que después de haberse reseleccionado el 25 de diciembre de 2017 el pallet fue almacenado para su posterior decoración, la cual se dio el día 20 de febrero de 2018 en el área de decoración. Día en que la empresa evidenció los hechos referidos en el presente proceso.

En efecto, y como se pudo evidenciar en la diligencia de descargos realizada el 01 de marzo de 2018, Usted reconoce haber realizado el procedimiento de reselección del pallet 5051267596 de la referencia LS 4392 (producción de exportación para Brasil del producto Kadov Vodka) y menciona la obligación que Usted tenía de "revisar por el defecto que está retenido el panel", como se observa en la respuesta a la pregunta 7.

Es de anotar que de acuerdo con el registro de Retenido del sistema de información de la compañía (SIP) el defecto por el cual se debía reseleccionar el pallet 5051267596 de la referencia LS 4392 era Empate Filoso y que en el formato de trazabilidad firmado por Usted no se encuentra relacionado el defecto crítico Empate Filoso que era el que Usted debía reseleccionar de acuerdo con lo establecido y que fue el que se encontró posteriormente en los envases.

Así mismo, en la respuesta a la pregunta número 11 menciona que posiblemente anotó en la trazabilidad que no era, es decir, reconoce no haber diligenciado los documentos correspondientes de acuerdo a como se exige en los procedimientos establecidos en la empresa y en particular para su cargo. De igual manera, se puede evidenciar en la diligencia de descargos (respuestas a las preguntas 13 y 14) que usted es consciente de su falta y del impacto que esto tiene para la compañía, el cual Usted misma reconoce como "daño grave".

La anterior conducta evidencia que Usted no cumplió con los procedimientos establecidos por la compañía para el control de Defectos Críticos ni con su deber de extraer del pallet aquellos envases que presentaran el defecto crítico Empate Filoso y por tanto viola sus obligaciones y prohibiciones laborales flagrantemente, así como los procedimientos de la compañía y al incurrir en esta conducta usted pone en riesgo la integridad y la calidad de la producción, la relación de la compañía con el cliente y la salud del consumidor final del producto.

La anterior conducta da lugar a la terminación de su contrato de trabajo con justa causa (…) Acto seguido entró a estudiar el acervo probatorio en Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 10 aras de constatar si estaba acreditada o no la justeza del despido, para lo que se remitió al caudal probatorio, comenzando por la prueba documental. Afirmó que a folios 13-37, 338-387, 489-538 obraba la convención colectiva de trabajo 2017-2019, suscrita entre la empresa Vidriería Fenicia S. A. S. y el Sindicato de Trabajadores de la Industria del Vidrio y Afines de Colombia (Sintravidricol).

Destacó que en el contrato de trabajo suscrito entre la demandante y la empresa (f.º 40-44 y 173-181), de fecha 22 de junio de 2015, especialmente, en la cláusula sexta estaban plasmadas las obligaciones del trabajador, entre ellas, «en el literal a) “emplear el mayor cuidado y diligencia posibles en el desempeño de sus funciones”; y en literal f) “a dar cumplimiento a las normas del reglamento interno de trabajo vigente en LA EMPRESA que EL TRABAJADOR declara conocer suficientemente”».

Adujo que, en la misiva del 27 de febrero de 2018 (f.º 48), suscrita por el señor Javier Sanabria, actuando como supervisor, con la que la citaron a diligencia de descargos para el día 29 de febrero de ese mismo año, le notificaron a la demandante los hallazgos encontrados respecto del pallet 5051267596 de la referencia LS-4392, por el defecto critico Empate Filoso.

Dijo que del acta de descargos (f.° 61-62 y 183-184) se extraía que la actora ejercía el cargo de selectora empacadora Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 11 desde hacía dos años y medio, cuyas funciones consistían en revisar, seleccionar y empacar; que, de acuerdo con el registro de trazabilidad de la compañía, el 25 de diciembre de 2017 se encontraba realizando el proceso de reselección del pallet 5051267596, referencia LS-4392, procedimiento que consistía en: “(…) Revisar por el defecto que está retenido el pallet.

(…) Se revisa terminado, cuello, hombro, cuerpo, talón y fondo. (…)”. En la pregunta y la respuesta número 11, se encuentra lo siguiente: “11. Explique por qué motivo en el formato de trazabilidad que usted realiza sobre el pallet retenido 5051267596 referencia LS- 4392 no registra el defecto crítico Empate Filoso que es encontrado posteriormente en el área de decoración. Respuesta: fueron dos pallets revisados y de pronto del afán se me olvidó anotarlo, pero yo le informé al punta de archa de la A-3 encontré dos botellas con el empate filoso y el motivo que no aparece es porque me equivoqué en la trazabilidad.

¿Por qué se equivocó? Respuesta: De pronto anote en la trazabilidad que no era. (…)”. En cuanto a las otras preguntas y respuestas se encuentra lo siguiente: “(…) 13. ¿Entiende el impacto de los defectos críticos para los clientes y para nuestra compañía? Respuesta: es un daño grave para la compañía y para el consumidor final. 14. Después de ver las pruebas ¿es consciente de su falta? Respuesta: Si 15.

¿Hubo forma de que usted evitara la anomalía? Respuesta: Si, enfocándome más en el defecto critico 16. ¿Desea agregar algo más a esta diligencia? Respuesta: Yo soy consciente de que estaba haciendo mi trabajo bien, que no entiendo porque motivo apareció el defecto crítico, sabiendo que es una falta grave, tanto para mí como para la empresa.

(…)” (Resaltado Añadido). Dijo que a folios 206 y 254 obraba el formato mediante el cual se ordenó retener el pallet 5051267596 el 25 de diciembre de 2017, en el cual figuraba como observaciones: «revisar el 100% por empate filoso»; que en el «FORMATO DE TRAZABILIDAD PELDAR» (f.° 207 y 255), calendado el 25 de diciembre de 2017, turno 2, se indicó que fueron revisadas 704 unidades; 701 unidades buenas y «2 unidades de rechazo, dentro de la referencia LS 4392 línea A3 Nº de tiquete Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 12 5051267596», suscrito por la demandante Ninny Johanna Arévalo como responsable del proceso.

Indicó que en la descripción del cargo de revisor- empacador (f.° 257-259) se establecía como obligación: “(…) Revisar de acuerdo a instrucciones de inspector de Calidad o supervisor de turno, teniendo en cuenta la referencia, equipos inspección de la línea respectiva siempre enfocados a los defectos que no se pueda rechazar automáticamente.

Realizar inspección en la pantalla de luz según sea el requerimiento o instrucciones del inspector de calidad y/o Supervisor, Informar y dejar registro de lo evidenciado. Revisar las muestras limite al ingresar a turno, para recordar y unificar criterios de selección y niveles de Calidad de la referencia. Cumplir con el procedimiento de Defectos Críticos y demás procedimientos estipulados en la línea o según sea la indicación del Inspector, Auditor, supervisor, Coordinador de Calidad o Gerente de Calidad.

(…) Cumplir con las especificaciones de calidad requeridas, los procedimientos asociados al área y su función, así como todas las políticas de la compañía. (…)”. Agregó que aparecía acta de capacitación para los cargos de revisores empacadores, suscrita por la demandante (f.° 260 y 261), llevada a cabo el 9 de junio de 2017, cuyo objetivo era: […] conocer y reforzar responsabilidades y rol de revisor empacador; conocer y reforzar conocimientos en la zona fría”; y el contenido de la capacitación era “hoja técnica; entrega turno; métodos reunión; tipo defectos; manejo estación luz; procedimiento manipulación de envases; procedimiento defectos críticos; pirámide de calidad;

NEAR MISS calidad. Expuso que en el formato de identificación de defectos (262-287), especialmente en el folio 278, indicaba el defecto codificado 116, empaque filoso, catalogado como un defecto crítico, definido como «Protuberancia de vidrio en el empate (incluyendo terminado y cuello) que es muy filoso y/o susceptible de romperse»; en el que se establece como Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 13 consecuencia que «quien al manipular el envase pueda cortarse debido al perfil sobresaliente o filos»; que en el formato de acciones por presencia de defectos críticos (f.° 262-287), se consagraba el procedimiento a seguir cuando se encuentra un defecto, junto con su flujograma y se indicaba que al retenerse un producto se podía inspeccionar el 100% de la producción retenida, a saber: 5.2 El Operador y/o POS debe informar inmediatamente del defecto o probabilidad del defecto al Inspector de boca de archa, dejando constancia por escrito ya sea en el sistema de información o mediante copia dura.

(…) 6.1 Selección debe informar por escrito el defecto a Formación y a Empaque. (…) 7.1 Retenga la producción del pallet anterior y siguiente al pallet en que se encontró el Defecto (mínimo 30 minutos). Reseleccione el 100% de estos dos pallets, si no se encuentra el defecto no retenga más producción (…) Aseveró que en el reglamento interno de trabajo (f.° 300- 337), en particular, en los capítulos XVII y XVIII, se consagraban las obligaciones de la empresa, de los trabajadores, así como las prohibiciones;

(numerales 1, 5 y 6 del artículo 83; numeral 9 del artículo 85 y numeral 6 del artículo 87). Después aludió explícitamente a las declaraciones de Carlos Eduardo Soto Rojas, Javier Orlando Sanabria Gaitán, Jimmy Alexander Calvo Mojica, Eder Cifuentes Rivas, Ibón Maritza Rodríguez Almanza, así como al interrogatorio de parte absuelto por la accionante.

Con fundamento en los medios de convicción mencionados, discurrió que de ellos podía extraer que la demandante, en virtud del cargo de selector empacador, Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 14 tenía como función, entre otras, la de revisar los envases de la línea de producción con base en los parámetros establecidos por la empresa, tal como se determinó en la descripción del cargo; y que «todas las declaraciones testimoniales fueron coincidentes en manifestar que la función primordial del cargo que ostentó la actora era el de revisión de envases atendiendo los lineamientos de la empresa».

Agregó que en diligencia de descargos y en el interrogatorio de parte, la demandante había aceptado que sus funciones consistían primordialmente en «la revisión de los envases para detectar los errores críticos», labor para la que recibió inducción, circunstancia que se corroboraba con el acta de asistencia a capacitación suscrita por la promotora de la controversia.

Añadió que los testigos coincidieron en manifestar que, «si en el proceso de la línea de producción se encontraban fallas críticas, esa parte de la producción tenía que ser retenida para que un empacador la verificara al 100%, como está estipulado en el flujograma de la línea de producción», indicando el defecto encontrado y sobre el cual se debía centrar su revisión. Destacó que con el documento del f.° 254, se verificó que la producción contenida en el Pallet 5051267596 fue retenida el 25 de diciembre de 2017 en atención a un defecto crítico encontrado, por lo que se ordenó la revisión del 100%, asignándole dicha función a la demandante, quién suscribió el formato de trazabilidad y consignó que había realizado la Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 15 revisión de 704 envases y que solo 2 de estos salieron rechazados»; y que, no obstante, cuando el pallet pasó al área de decoración fue detectado un defecto crítico denominado «Empate Filoso» el que no fue reportado por la actora en el formato de trazabilidad, situación por la que se adelantó el respectivo proceso, citándola a diligencia de descargos.

Relató que, en la diligencia aludida, la accionante aceptó que “fueron dos pallets revisados y de pronto del afán se me olvido anotarlo”, aseveración que fue confirmada en el interrogatorio de parte, al señalar que «por la cantidad de trabajo no se dio cuenta del defecto porque esa producción la necesitaban de afán», aceptando así que no percibió la inconsistencia presentada en los envases y aun así firmó el formato de trazabilidad del mencionado pallet.

Consideró que debía tenerse en cuenta que la trabajadora contaba con dos años y medio de experiencia en el cargo, y que adicionalmente reconoció haber recibido inducción y capacitación para desempeñarlo; que se demostró que fue capacitada en la detección de envases filosos y de las instrucciones a los que debía regirse cuando se presentaban estos; que si bien justificaba su proceder en la premura que se quería en la revisión o la hora en que tuvo que realizarla, lo cierto era que «ante la delicada situación no debió firmarlo, como si hubiera verificado todo el pallet 596, sin en realidad ello no ocurrió».

Igualmente, refirió a que la demandante era consciente del perjuicio que se podía causar tanto a los consumidores Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 16 como a la empresa, si se permitía que saliera al mercado un producto con “defecto critico de empate filoso”, ya que ello repercutía en la integridad de las personas; que pudo ocasionar un costo económico y de tiempo para la empresa; y resaltó que estaba demostrado que la actora conocía de las repercusiones que originaban esa omisión. Concluyó el Tribunal que no le asiste razón a la apelante por cuanto no se vulneró el debido proceso de la trabajadora, ni tampoco su despido fue injusto, ya que se confirmó negligencia en el desarrollo de sus funciones e incumplimiento de las operaciones establecidas por la empresa para evitar situaciones como las ocurridas y estudiadas.

Por tanto, no quedaba duda de que se había configurado la justa causa para el despido, conforme a lo previsto en el numeral 4 del artículo 62 del CST, «ya que el actuar descuidado de la demandante en la revisión detallada de los envases, junto con la omisión de reportar en debida forma los defectos críticos encontrados, puso en riesgo a las personas que llegasen a manipular dicho producto, trayendo consigo graves consecuencias para la empresa, como la actora lo reconoció».

Agregó que la conducta también se subsumía en el numeral 6 del citado artículo, esto es, la falta grave señalada en el reglamento interno de trabajo (numerales 1, 5 y 6 del artículo 83, y numeral 9 del artículo 85). Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 17 En tercer lugar, en relación con el carácter salarial de la bonificación por compensación de la obligación contenida en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, consideró que, por regla general, conforme al canon 127 del CST, todo lo que percibe el trabajador en especie o dinero, en ejercicio de sus funciones, debe ser considerado como salario, a no ser que su reconocimiento tenga una finalidad diferente y, de ser así, debe ser el empleador quien demuestre que su causa no es remunerativa.

Esto por cuanto cualquier pago que se realice al trabajador, en el marco del contrato de trabajo, debe ser considerado como constitutivo de salario, a menos que se acredite lo contrario (CSJ SL12220-2017 y CSJ SL3272- 2018). Precisó que el artículo 128 del CST expresa que es indispensable que quede estipulado qué beneficios extralegales tienen incidencia salarial, señalando de manera clara expresa, precisa y detallada todos los rubros que se encuentren cobijados en él, por cuanto si existe duda en este tipo de acuerdos, la jurisprudencia ha señalado que la misma ha de resolverse en favor de la regla general, es decir, que para todos los efectos constituye salario (CSJ SL1798-2018).

Destacó que en la convención colectiva de trabajo 2017- 2019, suscrita entre la demandada y Sintravidricol (f.° 13- 37, 338-387, 489-538 y 2017-2019), la cual está integrada por las actas extraconvencionales, especialmente la del 16 de enero de 2008, se acordó lo siguiente: "( ) A partir de la firma del presente acuerdo, las partes disponen que los tiempos consagrados en el Reglamento Interno de Trabajo Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 18 para el uso del servicio convencional de restaurante, constituyen los intermedios de descanso racional en los diferentes turnos de trabajo así se computen dentro de la jornada de trabajo y se remuneren. 3.2.

Se acuerda y dispone que durante dichos tiempos de interrupción de la jornada de trabajo que se tienen consagrados en el Reglamento Interno de Trabajo para el uso del servicio convencional de restaurante, los trabajadores pueden descansar libremente sin que se encuentren a disposición de la Empresa. 3.3. Además la Empresa acuerda y dispone con Sintravidricol pagar a título de bonificación no constitutiva de salario de conformidad con la facultad legal que dispone el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, por una sola vez, a cada trabajador beneficiario de la convención, la suma de $350.000, como compensación de eventuales perjuicios por concepto de las dos horas semanales de recreación, cultura, deporte y/o capacitación no prescritas, horas comprendidas desde el día 17 de enero de 2005 hasta el 16 de enero de 2008, una vez se suscriba un acta de transacción con el sindicato y se firme y avale por cada trabajador que quiera recibir, libre y voluntariamente, dicha bonificación, por cuanto con su suscripción no se vulnera ningún derecho cierto e indiscutible de los trabajadores ni del sindicato.

Para quienes tengan menos de tres (3) años de servicio en la Compañía a 16 de enero de 2008, esta bonificación se pagará de manera proporcional al tiempo laborado hasta la fecha precitada. 4. Además las partes acuerdan que a partir del primero (1) de febrero de 2008, y no obstante lo dispuesto en el numeral 3, si un trabajador dejare de asistir a las actividades programadas en los términos del artículo 21 de la Ley 50 de 1990 para no afectar el normal funcionamiento de la Empresa cuyo proceso productivo es continuo y por turnos, ésta le entregará como compensación anual de eventuales perjuicios, una suma única de $265.000, a título de bonificación no constitutiva de salario, de conformidad con la facultad legal que dispone el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, dentro de la segunda semana del mes de marzo de cada año calendario.

PARAGRAFO: Las partes acuerdan que esta bonificación no constitutiva de salario tendrá vigencia mientras subsista la norma jurídica que le da origen, es decir, el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, y que se reajustará, anualmente en el IPC causado entre el 1o de enero del año anterior y el 31 de diciembre de cada año” (Resaltado añadido). En cuanto a las declaraciones de los testigos indicó que se encaminaron a la demostración de la justeza o no del despido; no obstante, Carlos Eduardo Soto Rojas y Eder Cifuentes Rivas manifestaron que pertenecieron a la organización sindical y que conocieron de la negociación de Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 19 la convención colectiva 2017-2019, reconociendo que la bonificación por compensación que entregaba la empresa a los trabajadores, no constituía factor salarial, y que la empresa sí brindaba capacitaciones a los empleados y desarrollaba algunas actividades deportivas.

Además, en el interrogatorio de parte, la demandante sostuvo que recibió capacitaciones para ejercer su cargo, que perteneció a la organización sindical y que conocía la convención colectiva de trabajo; que tuvo conocimiento de que la bonificación salarial se sufragaba con finalidad de compensar las dos horas de esparcimiento, pero que no sabía si tenía o no incidencia salarial.

Por tanto, analizadas las anteriores pruebas, afirmó, estaba demostrado que la bonificación no constituía factor salarial, porque «no tiene un propósito remunerativo»; que las partes acordaron de forma expresa, clara, precisa y detallada que el beneficio otorgado a los trabajadores en compensación a lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 «no se paga como retribución del servicio prestado por la actora», ya que si bien las actividades deportivas, recreativas y de capacitación, consagradas en dicha normativa, se desarrollan durante el tiempo de servicio, lo cierto es que las mismas no tienen relación con el trabajo desempeñado, como quiera que «se encaminan en favor del trabajador más no de la función desempeñada» para lo que se apoyó en las providencias CSJ SL, 11 sep. 1997, rad. 9947 y CSJ SL, 16 ag. 2000, rad. 13795 y 22 may. 2002, rad. 18108.

Por tanto, dijo, el beneficio en mención no debía ser considerado como Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 20 factor salarial. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que se case la sentencia fustigada, para que, en sede de instancia, se revoque la decisión proferida por el Juzgado Primero Civil del Circuito de Soacha y, en su lugar, acceda a las pretensiones de la demanda y provea sobre las costas como corresponda.

Con tal propósito formula un cargo por la causal primera de casación, frente al que se presenta réplica. VI. CARGO ÚNICO Acusa por vía indirecta la aplicación indebida de los artículos 467, 468 y 476 del CST, en relación con los artículos 21, 43, 55, 56, 57, 58, 60, 62, 64, 65, 115, 127, 128, 186, 249 y 306 del CST; 1 de la Ley 52 de 1975; 21 y 99 de la Ley 50 de 1990; y 13, 25, 29 y 53 de la Constitución Política.

Indica que la violación de la ley se produjo como consecuencia de los siguientes errores de hecho: Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 21 1. No dar por demostrado estándolo que la Convención Colectiva de Trabajo vigente en la demandada al momento del despido de mi poderdante contempla la terminación del contrato de trabajo como una sanción disciplinaria. 2.

No dar por demostrado estándolo que la Convención Colectiva de Trabajo contempla un procedimiento previo para el despido de los trabajadores de la sociedad demandada. 3. No dar por demostrado estándolo que el despido de la parte demandante se produjo como resultado de un proceso disciplinario. 4. Dar por demostrado sin estarlo que la empresa cumplió el procedimiento convencional para el despido de la parte actora. 5.

Dar por demostrado sin estarlo que la parte demandante incurrió en justa causa de despido. 6. Dar por demostrado sin estarlo que la bonificación establecida en el Acta Extraconvencional de enero 16 de 2008 no es factor salarial. Como pruebas y piezas procesales mal apreciadas, denuncia las siguientes:  CARTA DE DESPIDO. FOLIO

83. REPITE FOLIO 186.  CONVENCIÓN COLECTIVA. Folios 13 y siguientes. Repite a folios 338 y siguientes. Constancia de depósito reposa a folios 38 y 39.  CITACIÓN A DESCARGOS. FOLIOS

48. REPITE FOLIO 182.  DESCARGOS. FOLIO

49. REPITE FOLIO 183. • Respuesta a petición elevada por la demandante. Folios 51. Folio 206. Folio 253.  Trazabilidad del pallet 96. Folios 52. Repite a folios 206. Folio 254.  Formato de trazabilidad – PELDAR. Folios 53. Repite folio 207. Folio 255.  Documento sobre reclamo interno por empate filoso. Folios 54. Repite 208. Folio 256.  Demanda.

Folios 79.  Respuesta a la demanda. Folios 152.  Documento ACCIONES POR PRESENCIA DE DEFECTOS CRÍTICOS. Folios 288 y siguientes.  ACTA EXTRACONVENCIONAL. FOLIO 58. CLÁUSULA Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 22 SOBRE HORAS LEY 50/90. REPITE FOLIO 233.  Interrogatorio de parte.  Declaración de CARLOS EDUARDO SOTO ROJAS, EDER CIFUENTES RIVAS, JIMMY ALEXÁNDER CALVO MOJICA, parte demandante.  Declaración de JAVIER SANABRIA E IBÓN MARITZA RODRÍGUEZ ALMANZA.

Para demostrar el cargo sostiene que no hay duda de que el Tribunal analizó todas las pruebas allegadas al proceso; que lo que discute es si en la sociedad demandada «el despido está considerado como una sanción disciplinaria» y, por ende, era preciso realizar un procedimiento para su imposición. Además, si el empleador logró demostrar la existencia de las conductas al trabajador se le endilgaron en la carta de despido.

En primer lugar, en cuanto al trámite previo a la desvinculación, luego de transcribir varios apartes de la decisión del fallador de segundo grado, precisa que este no advirtió que, según lo contemplado en la convención colectiva de trabajo, el despido con justa causa sí está consagrado como sanción disciplinaria y, por tanto, era necesario seguir el procedimiento allí establecido.

Igualmente expone que, si en gracia de discusión se aceptara que el despido no es una sanción, debe tenerse en cuenta que «el empleador decidió, de manera voluntaria, darle esa connotación al echar mano al procedimiento convencional», incluso hasta resolver el recurso de apelación. Después de citar literalmente el «CAPÍTULO V DISPOSICIONES ESPECIALES Y RÉGIMEN INTERNO», de la Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 23 convención colectiva, dice que el Tribunal se equivocó al indicar que en la empresa demandada no existía un procedimiento previo para aplicar el despido, a pesar de que la cláusula es contundente en señalar que la terminación del contrato de trabajo por justa causa era una forma de sanción disciplinaria, y que el empleador se comprometió a cumplir con el debido proceso, según se aprecia en el numeral 5.2.11.

Agrega que, según el texto, «existen hechos que constituyen faltas graves que se sancionan con la terminación del contrato con justa causa, caso en el cual se puede conmutar, novar o cambiar ésta por 15 días de suspensión»; y que la remisión que hace al RIT solo tiene como fin la definición de la calificación de la conducta, «pero no la de establecer la finalización de vínculo como una sanción disciplinaria, como erradamente lo señaló el ad quem».

Expone que el sentenciador también se equivocó al afirmar que en todo caso la demandada había dado cumplimiento a lo establecido en la convención para adoptar la decisión de despido, a pesar de que no es cierto, pues no cumplió con todas las etapas, transgrediendo con ello el debido proceso, lo que hace que la decisión no produzca efecto alguno y, por tanto, la desvinculación sea ilegal.

Con relación a la demanda inaugural y su contestación dice que allí se indicó que el despido se produjo como consecuencia de un proceso disciplinario y no en virtud del ejercicio de la potestad del empleador establecida en la ley, tal como se observa en el hecho 2.15 del escrito inicial y su Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 24 respuesta, en donde hubo confesión acerca de la aplicación del procedimiento disciplinario convencional.

Agrega que la aludida confesión también se aprecia al pronunciarse sobre la pretensión primera, al responder los supuestos 2.17 y 2.20, así como en el hecho 6 de la contestación y la excepción denominada «agotamiento en forma adecuada del procedimiento disciplinario y convencional». Frente a la citación y diligencia de descargos, «las apelaciones del sindicato», los actos que las resuelven y la carta de despido, aduce que estos medios evidencian «la forma como se dieron las etapas del despido», sin que haya duda de que el empleador intentó seguir lo establecido en el capítulo V de la convención. Agrega que allí se constata que la notificación, la diligencia de descargos, la sanción y el trámite de apelación se realizaron por fuera de los términos establecidos.

Asevera que el empleador no justificó por qué unos hechos que supuestamente sucedieron en diciembre de 2017 solo fueron conocidos y detectados en febrero de 2018, aspecto de «tempestividad que afecta la validez del despido» al ejecutar el procedimiento disciplinario por fuera de los términos establecidos. En segundo lugar, con relación al despido por justa causa, afirma que el sentenciador de segundo grado se equivocó al afirmar que el empleador cumplió con la carga de demostrar los hechos señalados en la carta determinación, toda vez que no existe certeza sobre el supuesto error que Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 25 cometió la trabajadora en la «selección de los envases que tenían el error crítico».

Al efecto señala que, según la carta de terminación, el empleador debió demostrar tres aspectos a saber: primero, que aquella no reportó en el registro de trazabilidad el defecto crítico denominado «empate filoso»; segundo, que el envase o botella que se detectó en decoración pertenecía al lote o pallet 26; y tercero, que la demandante no cumplió con los protocolos.

Frente al interrogatorio de parte, señala que no es cierto que la actora haya aceptado responsabilidad alguna y que, por el contrario, aclaró las circunstancias que ocurrieron, señalando expresamente que revisó, encontró el defecto crítico, lo reportó y diligenció unas hojas. Agregó que en la diligencia dijo que no encontraba explicación a lo que le imputaban, razón por la cual pidió que le fueran «entregadas las trazabilidades de los pallets 95 y 97».

En cuanto al acta de descargos, arguye que no hubo participación de algún representante sindical; que al responder la pregunta 9 señaló que sí informó al «punta de archa sobre que se había pasado el defecto filoso»; que al contestar la número 10 dijo que no entendía el motivo por el cual aparecía el «defecto filoso»; que frente a la interrogación 11 indicó que si no aparecía registro del defecto crítico era porque «se equivocó en la trazabilidad y que ello pudo haber sucedido porque de pronto anoté en la trazabilidad que no era».

Que entonces, de las respuestas dadas no se deduce Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 26 que la trabajadora haya aceptado responsabilidad o ligereza con la entidad que justifique la terminación del contrato. Por tanto, el Tribunal se equivocó al concluir que había aceptado «que no se percató de las inconsistencias que se presentaba con los envases y aun así, suscribió el formato de trazabilidad del mencionado pallet» Con respecto a la respuesta al derecho de petición (f.os 51, 206 y 253), en el que el empleador le dijo a la demandante que no le podía entregar los pallets 95 y 97 porque contenían información confidencial de la compañía, señala que esto evidencia que la pasiva le impidió entrar a controvertir la exclusión sobre la existencia de la justa causa y, por tanto, debió permitírsele el acceso al seguimiento de todos.

En lo que atañe a la retención del pallet 96 (f.os 52, 206 y 254), alega que este documento no demuestra la existencia de un error en el cumplimiento de sus funciones, pues lo único que indica es que se detectó un defecto en un envase, por lo que debía revisarse en un 100%. Acerca del formato de trazabilidad obrante a folios 53, 207 y 255, asevera que este no acredita la existencia de un error en el cumplimiento de las funciones de la asalariada, sino por el contrario, indica que ella efectuó la revisión del pallet 96 y encontró dos unidades defectuosas, procediendo a realizar el reporte respectivo, es decir, que realmente ese documento evidencia que sí se registró el defecto crítico en dos unidades y que denominó «risado, haciendo referencia al empate filoso» y, por tanto, no es cierto «que no se haya Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 27 registrado en la trazabilidad el defecto».

Ahora, en cuanto al «documento sobre reclamo interno por empate filoso» (f.os 54, 208 y 256) indica que, al igual que los documentos anteriores, este no demuestra un error en la revisión del pallet 96 y, por ende, no acredita la justa causa invocada. Esto por cuanto «no indica que el empate filoso haya salido del pallet 96». Alega que lo anterior se corrobora con el correo electrónico que reposa a folio 209, así como con el documento fechado el 27 de febrero de 2018, mediante el cual se le notificó a la actora la apertura del proceso disciplinario y la citación a descargos.

Sin embargo, la empleadora no aportó el informe o reporte del supervisor de zona fría donde conste que el defecto crítico encontrado era el del pallet 96, pues la «única prueba del defecto crítico es el reclamo interno del área de decoración, documento que no indica el pallet donde fue encontrado el defecto». En lo que concierne a la declaración de Carlos Eduardo Soto Rojas dice que este manifestó que era muy difícil demostrar a qué pallet pertenecía una botella que saliera defectuosa dadas las características del proceso.

En lo que corresponde a los demás testimonios no argumenta nada. En tercer lugar, en lo atinente al «acta convencional sobre horas de la Ley 50 de 1990», indica que el Tribunal también se equivocó al analizar el contenido de la cláusula en la que se acordó el pago de una bonificación como Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 28 compensación por las horas recreativas de que trata el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, dado que se trata de un derecho mínimo irrenunciable, siendo evidente que debe primar la protección a la parte débil de la relación laboral; que la aludida bonificación cumple con los presupuestos de lo que la ley ha denominado salario, independientemente de que en la convención colectiva se diga que no lo es; y que no le es dado a las partes cambiar la naturaleza salarial de un desembolso en los términos del artículo 128 del CST.

Aduce que, si el pago es periódico, remunera el servicio, no se entrega por simple liberalidad del empleador, ingresa al patrimonio del trabajador y reemplaza un perjuicio que constituye la jornada laboral, en los términos de la citada disposición, es salario para lo que cita la sentencia CSJ SL, 2 ag. 2011, rad. 37877. VII. RÉPLICA La Vidriería Fenicia S. A. S. se opone al cargo indicando que presenta una grave falla en la técnica en consideración a que «plantea una serie de normas violadas en su enunciación y luego en su sustentación no hay mención a como ocurren estas violaciones».

Agrega que el cargo se centra en establecer si el despido con justa causa es o no una sanción y, por tanto, su imposición obliga el cumplimiento del trámite convencional previsto para la aplicación de sanciones disciplinarias; y que la convención colectiva de trabajo no dice que el despido con justa causa sea una sanción. Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 29 Termina diciendo que la censura no logra demostrar los defectos valorativos enrostrados y, por tanto, la decisión debe mantenerse.

VIII. CONSIDERACIONES Atendiendo los planteamientos esbozados por la censura, le corresponde a la Sala resolver los siguientes problemas jurídicos: i) establecer si el juez plural erró, al no dar por demostrado, estándolo, que la finalización del vínculo laboral se materializó por una sanción disciplinaria, por así preverlo la CCT, previo adelantamiento del trámite fijado al efecto, más no por la configuración de una de las justas causas legales o extralegales; ii) determinar si también se equivocó al considerar que las conductas atribuidas como justa causa estaban debidamente acreditadas; y iii) elucidar si además desacertó al declarar que el valor pagado a la demandante por concepto de bonificación por compensación no constituye salario y, por ende, no había lugar al reajuste de las prestaciones sociales e indemnizaciones.

Antes de incursionar en la resolución de los problemas jurídicos planteados, se advierte que a pesar de que el cargo está orientado por la senda indirecta, no hay discusión alguna acerca de que entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 22 de junio de 2015 hasta el 5 de marzo de 2018. Así mismo, se precisa que el estudio probatorio se realizará atendiendo los medios de convicción acusados Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 30 respecto de cada uno de los temas planteados por la censura. i) Terminación del contrato, procedimiento previo y debido proceso en caso de que la finalización del vínculo corresponda a un despido con justa causa y en el evento de que se trate de una sanción disciplinaria.

Con relación a este puntual aspecto, el Tribunal destacó que tal y como lo tiene precisado de antaño la jurisprudencia de esta Sala laboral, el despido no se asimila a una sanción disciplinaria ni tiene la naturaleza de ésta, como desatinadamente consideraba el apelante. En consecuencia, dijo, la empresa legalmente no está sujeta a ningún trámite previo ni al que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, a menos que así se hubiera pactado en el contrato laboral, en el reglamento interno de trabajo, en la convención colectiva, en el pacto colectivo o en el laudo arbitral; circunstancia que no aparecía demostrada en el presente caso.

Igualmente, indicó que, si bien la CCT preveía un procedimiento, aquel estaba determinado para la imposición de sanciones disciplinarias, no para el despido por justa causa; y que ni en la convención ni en el reglamento interno de trabajo se había calificado el despido como una sanción de esa índole. Por tanto, en el caso bajo estudio, afirmó, el empleador Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 31 «no estaba obligado a observar un trámite previo o proceso disciplinario, contrario a lo que acontece con la imposición de una sanción».

Finalmente indicó que, si bien «la empresa inició el procedimiento» establecido convencionalmente para la imposición de sanciones, lo cierto era que, conforme al resultado de la diligencia de descargos, se había determinado que la falla cometida por la trabajadora ameritaba la terminación del vínculo contractual, por lo que no tenía sentido continuar con el proceso establecido para la imposición de las sanciones.

La anterior conclusión es controvertida por el recurrente quien considera que el sentenciador de segundo grado no advirtió que la terminación unilateral está contemplada como sanción disciplinaria en la CCT y, por tanto, era necesario seguir estrictamente el procedimiento allí establecido, pues de lo contrario se transgrediría el debido proceso, tal como en efecto aconteció. Igualmente expone que, si en gracia de discusión se aceptara que el despido no es una sanción, debe tenerse en cuenta que «el empleador decidió, de manera voluntaria, darle esa connotación al echar mano al procedimiento convencional», incluso hasta resolver el recurso de apelación. Pues bien, resulta conveniente memorar que esta corporación ha sostenido que para efectos de terminar de forma unilateral una relación laboral, cuando se invoca una Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 32 justa causa, no se requiere del agotamiento de un determinado procedimiento disciplinario, a menos que el empleador así lo tenga estipulado en el reglamento interno, o que las partes lo hubieren pactado en el contrato, en la convención colectiva, en el pacto colectivo o los árbitros lo hubieran consagrado en el laudo arbitral.

Ahora, no es posible extenderle al despido las preceptivas que regulan las sanciones disciplinarias en razón a que ni la ley, ni la jurisprudencia le han dado el mismo tratamiento, en tanto que son figuras no equiparables por perseguir objetivos diferentes y generar consecuencias disimiles. En efecto, la sanción disciplinaria presupone, en principio, la continuidad del vínculo laboral, en la medida que se aplica para lograr una corrección en el desarrollo de la relación que une a las partes; mientras que el despido lleva implícita la finalización del contrato de trabajo, porque el empleador a partir de dicha decisión prescinde de los servicios del trabajador.

Como dichas figuras jurídicas son distintas, están reguladas de manera independiente, como se precisó en la sentencia CSJ SL, 15 feb. 2011, rad. 39394 y, por tanto, no se pueden confundir ni se les puede aplicar las mismas disposiciones; en dicha providencia se enseñó: En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 33 exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice.

Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, respectivamente, en las que se dijo: Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa.

La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras".” (resaltado de la Sala).

Así, la jurisprudencia de la Sala ha sostenido insistentemente que el despido no comporta la imposición de una sanción, de manera tal que el empleador no está obligado a surtir un trámite disciplinario previo, salvo pacto en contrario y en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CSJ SL1981- 2019, CSJ SL2351-2020, CSJ SL679-2021).

También se ha explicado con suficiencia que el derecho al debido proceso, consagrado en el artículo 29 de la Constitución Política, se vulnera cuando, a pesar de existir un procedimiento previo para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, aquel es obviado o desconocido por el empleador. Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 34 Asimismo en la sentencia CSJ SL15245-2014, la Corte precisó que para efectivizar la garantía constitucional prevista en el canon 29 superior, el empleador que ponga fin a la relación de trabajo de manera unilateral aduciendo justa causa, debe primero, comunicarle a su colaborador la razón, el motivo por el cual adopta esa decisión, sin que posteriormente la pueda variar; segundo, hacerlo oportunamente, es decir, despedirlo dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al mismo.

De igual forma es preciso que la causal enrostrada se ubique dentro de las que la ley o cualquiera de los instrumentos laborales aplicables al trabajador, prevean como justas; y en el evento de haberse contemplado un procedimiento antepuesto, este ha de cumplirse a cabalidad. En esa línea la sentencia CSJ SL496-2021, adoctrinó: El derecho del debido proceso frente al despido Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.

Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo.

Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 35 (CSJ SL 2351-2020). Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351- 2020).

Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos1; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.

En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos (resaltado de la Sala). 1 El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.

Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 36 Cabe destacar que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones; bien porque mutuamente lo acuerdan las partes o bien por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa (CSJ SL 1381 –2016). En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas (CSJ SL 14877-2016).

Con sujeción a las anteriores consideraciones a juicio de la Sala no se presenta una interpretación errónea de las normas invocadas en la sentencia. Primero, porque se puede concluir que, en efecto, la segunda instancia mencionó el artículo [sic]1542 del CC (condición resolutoria tácita), haciendo alusión al artículo 1546, no obstante se encuentra que la motivación del Tribunal no atendió de manera exclusiva a dicha norma, sino a la potestad que tiene el empleador de dar por terminado de manera unilateral una relación laboral en virtud de existir una justa causa, haciendo especial claridad que estos eventos se diferencian de lo que constituye una sanción disciplinaria.

Segundo, la exégesis que hiciera el Tribunal tuvo fundamento en la jurisprudencia de la Corporación que fija como regla que el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario y, en esa medida se velará por el respeto del derecho del debido proceso y defensa. Por tales razones el cargo no tiene la posibilidad de derruir la sentencia de segundo grado.

Aquí resulta útil enfatizar que cuando se trata de la terminación del contrato de trabajo por justa causa, es necesario distinguir entre el debido proceso y el derecho de defensa; pues el primero parte de la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, previo, para despedir al trabajador; mientras que, para el segundo, simplemente se deben atender los lineamientos a los que se hizo alusión en la sentencia CSJ SL15245-2014 ya referida.

También es conveniente recordar que para hacer uso de la facultad prevista en el artículo 62 del CST, la citación a descargos no es la única manera de hacer efectivo el derecho de defensa del trabajador, pues para ello simplemente basta Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 37 con que éste tenga la oportunidad de rendir su versión al empleador a través de cualquier medio.

Al respecto, en la sentencia CJS SL2351-2020, se adoctrinó: La censura desconoce cuál es el alcance del principio del debido proceso contenido en el citado artículo 29 en estos casos, por lo que se hace necesario reiterar lo que esta Corte estableció al respecto en la sentencia SL 15245 de 2014, así: i) El alcance del debido proceso del artículo 29 constitucional frente a las actuaciones del empleador a la terminación del contrato de trabajo, en concordancia con la jurisprudencia constitucional Esta Sala considera, al igual que lo ha dicho la Corte Constitucional, que la aplicación del derecho al debido proceso del artículo 29 superior siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, en razón a que este derecho es corolario del principio de legalidad; por ello, se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir.

De tal manera que no pudo incurrir el ad quem en el desconocimiento del «debido proceso» en los términos del citado artículo 29 constitucional como lo alega la recurrente, al no aceptar que el despido del actor fue ilegal por no habérsele permitido conocer los cargos que se le imputaban y ser asistido por los compañeros de trabajo para ser oído en descargos.

Ciertamente, como lo anotó el ad quem, la legislación laboral no exige este procedimiento para terminar el contrato de trabajo con justa causa. El tribunal no se equivocó al desestimar el argumento del recurrente sobre la ilegalidad del despido, en razón a que estableció que, en el sublite, no reposa prueba de que entre las partes se hubiese pactado procedimiento alguno a seguir previamente al despido y, menos aún, la obligación de escuchar al trabajador asistido por dos compañeros al momento de rendir descargos (supuestos fácticos que no fueron objetados por la censura en los cargos formulados por la vía indirecta, como se verá más adelante).

También la Corte Constitucional ha sido enfática en señalar que Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 38 […] el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al (sic) trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales [ ].

Como lo dijo esta Sala en la sentencia SL15245 de 2014, lo antes expuesto no significa que el empleador no tiene límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del «derecho de defensa» en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral.

Estas garantías se pueden resumir así: […] En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal.

La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica.

En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa.

En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 39 escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98.

De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.

En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15 (subrayado de la Sala). Hechas las anteriores y necesarias precisiones, se analizarán los medios de convicción denunciados para verificar si el juzgador de la alzada se equivocó al hacer el análisis del despido. 1.

Carta de despido (f.º 186). Este documento dirigido a la demandante está calendado el 5 de marzo de 2018, suscrito por el señor Jaime Sanabria, supervisor de la empresa accionada, en el que se le indicó lo siguiente: La Compañía con fundamento en el artículo 7 del decreto 2351 de 1965, literal a) numeral 4 y 6; artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, numeral 1, 5 y 6; artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, numeral 4 y 6; artículo 83 numeral 1, 5 y 6; artículo 87 literal a), numeral 4 y 6 del Reglamento Interno de Trabajo y demás normas concordantes, ha decidido dar por terminado en forma unilateral y con justa causa su contrato de trabajo a partir del día 5 de marzo de 2018, último día de labor.

La anterior decisión se fundamenta en los siguientes hechos: El día veinte (20) de febrero de 2018 se pudo evidenciar que Usted el día 25 de diciembre de 2017 estando programada en turno dos (ingresando a las 2:00 p.m. y hasta las 10:00 pm.) siendo responsable de reseleccionar el pallet 5051267596 de la Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 40 referencia LS-4392 (producción de exportación para Brasil del producto Kadov Vodka) por el efecto crítico Empate Filoso.

En efecto, y como se pudo evidenciar en la diligencia de descargos realizada el 01 de marzo de 2018, Usted reconoce haber realizado el procedimiento de reselección del pallet 5051267596 de la referencia LS-4392 (producción de exportación para Brasil del producto Kadov Vodka) y menciona la obligación que Usted tenía de "revisar por el defecto que está retenido el panel", como se observa en la respuesta a la pregunta 7.

Es de anotar que de acuerdo con el registro de Retenido del sistema de información de la compañía (SIP) el defecto por el cual se debía reseleccionar el pallet 5051267596 de la referencia LS- 4392 era Empate Filoso y que en el formato de trazabilidad firmado por Usted no se encuentra relacionado el defecto crítico Empate Filoso que era el que Usted debía reseleccionar de acuerdo con lo establecido y que fue el que se encontró posteriormente en los envases.

La anterior conducta da lugar a la terminación de su contrato de trabajo con justa causa. Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 41 El Departamento de Nómina tiene las instrucciones para que le sean canceladas sus acreencias laborales dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes a la fecha de su retiro. Del anterior texto se desprende que la entidad empleadora decidió poner fin a la relación laboral argumentando justa causa atribuible a la demandante, consistente en haber incurrido en conductas que en su criterio se subsumen en los numerales 4 y 6 del literal a) del artículo 62 del CST, así como en los numerales 1, 5 y 6 del artículo 83, y literal a) numerales 4 y 6 del reglamento interno de trabajo.

Concretamente a la accionante se le endilgó el no haber reportado en el registro de trazabilidad el «defecto crítico Empate Filoso», correspondiente a la cavidad 27, anomalía que fue encontrada en el pallet 5051267596 de la referencia LS-4392, el cual fue revisado por ella en cumplimiento de sus funciones; hecho del que la compañía se percató el 20 de febrero de 2018, al re - seleccionar el pallet el 25 de diciembre de 2017, que había sido almacenado para su posterior decoración. Así mismo, se indica en la misiva referida que la promotora del proceso no cumplió con los procedimientos establecidos por la empresa para el control de defectos críticos, ni con el deber de extraer del pallet aquellos envases que presentaban el denominado «Empate Filoso», con lo cual, se le imputó el haber puesto en riesgo, no solo la integridad y la calidad de la producción, sino la relación de la empresa con los clientes y la salud del consumidor final del producto.

Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 42 Pues bien, de la lectura al anterior escrito, la Sala no encuentra que el sentenciador de segundo grado se haya equivocado al decir, fundado en aquel, que la finalización del vínculo laboral se materializó por la decisión unilateral del empleador, quien le imputó el haber incurrido en conductas calificadas, tanto en los numerales 4 y 6 del CST como en el reglamento interno de trabajo, como justa causas.

Sea oportuno destacar que en ninguna parte de dicho documento se refiere, siquiera tangencialmente, a que la decisión adoptada se hubiera aplicado a manera de sanción disciplinaria, como erradamente lo entiende la censura. Es decir, la decisión que tomó la empresa, según la carta de terminación, se fundamentó en el quebrantamiento de las normas legales y extralegales que consagran las justas causas para dar por terminado el vínculo laboral, más no como el resultado de un proceso disciplinario.

Ahora, vale la pena anotar que si bien en el referido escrito se menciona la diligencia de descargos, este hecho en manera alguna permite inferir que se tramitó un proceso disciplinario, o que debía acudirse a éste. Por tanto, no se aprecia error alguno en la valoración del aludido documento. 2. Convención Colectiva de Trabajo 2017-2019, suscrita entre Vidriería Fenicia S. A. S. y Sintravidricol (f.os13-37, 338-387 y 489-538).

Las disposiciones acusadas dicen lo Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 43 siguiente: CAPÍTULO V DISPOSICIONES ESPECIALES Y RÉGIMEN INTERNO. 5.1 Cuando por cualquier causa se produzca el retiro de un trabajador, la empresa hará el pago total de las prestaciones y salarios correspondientes a que tenga derecho, dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes a la fecha de retiro. […] 5.2 Las normas para el régimen de sanciones son las siguientes: 5.2.1 Todo parte que pueda dar lugar a la imposición de una sanción disciplinaria será notificado por escrito por el jefe del área respectiva al trabajador inculpado dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al momento de la comisión de la presunta falta.

Una copia de esta notificación será entregada por la Empresa al Sindicato, dentro del mismo plazo. En el parte se hará constar el sitio, la fecha y la hora en que se cometió la presunta falta. 5.2.2 Dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a aquel en que se surta la notificación de que se habla en el numeral 5.2.1 el jefe inmediato aquí o quien lo reemplace oficialmente en su ausencia, citará por escrito al trabajador inculpado para que rinda los descargos.

El trabajador podrá asesorarse por dos (2) directivos del Sindicato escogidos por él. 5.2.3 De los descargos presentados ante el jefe inmediato o quien lo reemplace oficialmente en su ausencia, se dejará constancia por escrito firmada por quienes en la diligencia intervinieron; se entregará copia al trabajador y al Sindicato. 5.2.4 La empresa tomará las pruebas adicionales que sean solicitadas por el Sindicato o por el trabajador inculpado.

En este caso la Empresa dispondrá de un plazo de dos (2) días hábiles para tomar estas pruebas adicionales. Dichas pruebas podrán ser revisadas por el Sindicato. 5.2.5 Cumplido los requisitos anteriores, si el trabajador resultare culpable y por ello decide aplicarle una sanción, esta le será notificada el trabajador por escrito dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha en que se hicieron los descargos, o se acabaron de recibir las pruebas de que habla el numeral anterior.

Una copia de esta notificación le será entregada al Sindicato dentro del mismo plazo estipulado. Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 44 5.2.6 Una vez notificada la sanción al trabajador, este o el sindicato tendrá un término de dos (2) días hábiles para apelar por escrito, si así lo desea ante la Gerencia de Recursos Humanos o quien lo reemplace oficialmente en su ausencia. 5.2.7 Dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la presentación del recurso, el Gerente de Recursos Humanos o quien lo reemplace oficialmente en su ausencia, citará por escrito al trabajador inculpado quien podrá asesorarse por dos (2) representantes del sindicato escogidas por él, para decidir sobre la apelación. 5.2.8 Del trámite surtido en la apelación, se dejará constancia por escrito firmada por quienes en ella intervinieron, se entregará copia al trabajador y al sindicato. 5.2.9 La decisión adoptada por el Gerente de Recursos Humanos, podrá ser recurrida por escrito por el sindicato, si así lo desea ante la Gerencia de Relaciones Laborales.

La Gerencia Relaciones Laborales o quien lo reemplace oficialmente en su ausencia decidirá sobre la sanción en tercera instancia dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la fecha de la entrega por el trabajador o el sindicato a la empresa del escrito de apelación. 5.2.10 Para faltas leves se podrán imponer sanciones disciplinarias desde la llamada de atención verbal hasta 3 días de suspensión. 5.2.11 En caso de que el hecho cometido por el trabajador constituya una falta grave y que por lo tanto puede dar lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, ésta se podrá conmutar hasta por 15 días de suspensión. Para efectos, la calificación de la falta se hará de conformidad con lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo. 5.2.12 Los días hábiles para todos los plazos de este artículo serán de lunes a viernes, exceptuando cualquiera de estos que sea feriado y aquellos en que el trabajador este en uso de vacaciones, incapacidad o licencia. 5.2.13 Si cumplida toda la tramitación aquí establecida el trabajador resultare culpable, y se le notificare la sanción, ésta deberá ser impuesta por la Empresa y se empezará a cumplir dentro de los ocho (8) días siguientes a la culminación de todos los trámites o quedará sin efecto.

De igual manera quedará sin efecto si se incumple cualquiera de las normas aquí establecidas. 5.2.14 Las faltas sancionadas en los trabajadores que aparezcan anotadas en sus respectivas hojas de vida dejarán de ser tenidas en cuenta por la Empresa para todos los efectos transcurridos Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 45 diez (10) meses contados desde la fecha en que se cometieron. 5.2.15 Corresponde únicamente al jefe inmediato, al Gerente de Recursos Humanos y/o al Gerente de Relaciones Laborales o quien los reemplace oficialmente en su ausencia el imponer las sanciones disciplinarias, incluyendo entre éstas las llamadas de atención. De lo transcrito se colige que la empresa accionada y la organización sindical pactaron en el capítulo V, numeral 5. 2, de la convención colectiva, un procedimiento previo, pero tratándose de la imposición de sanciones disciplinarias, el cual denominaron: «normas para el régimen de sanciones», sin referir para nada que también se acudiría a éste cuando de la terminación del contrato de trabajo por justa causa, se tratara.

Lo que aparece explícitamente y de manera pormenorizada es que se convino un trámite para la imposición de sanciones, el cual está regulado en los numerales 5.2.1 a 5.2.15. Ahora, tampoco es cierto que en el numeral 5.2.11. las partes hubieran pactado expresamente que la finalización del vínculo laboral por justa causa fuera una sanción disciplinaria, como lo pregona la censura, pues ello no se deriva de su texto.

Lo que ocurre es que allí se acordó que cuando la conducta del trabajador constituyera falta grave «que puede dar lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, ésta se podrá conmutar hasta por 15 días de suspensión», cuya calificación debía hacerse de conformidad con lo establecido en el RIT. Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 46 Así las cosas, en la convención colectiva no se fijó un procedimiento disciplinario para despidos, menos se acordó dejar sin efecto una eventual terminación del nexo, de no llegarse a cumplir un procedimiento específico, como equivocadamente lo entiende la recurrente.

En otras palabras, en la referida disposición convencional no se consagró el despido como una sanción disciplinaria, sino que simplemente se previó la posibilidad de que cuando el trabajador incurriera en una conducta que por sí sola diera lugar a la terminación del contrato por justa causa, esta podía conmutarse con la imposición de una sanción disciplinaria consistente en quince días de suspensión, calificación que debía hacerse conforme lo señala el reglamento interno de trabajo.

Pero en momento alguno, se itera, se estipuló que la terminación del contrato de trabajo era una sanción disciplinaria. Lo anterior significa que el empleador, en uso de sus facultades legales, al estar en presencia de una falta grave cometida por un trabajador, podía optar por imponer una sanción disciplinaria consistente en quince días de suspensión, o en su defecto, terminar unilateralmente el contrato por justa causa, sin que ello implicara que, si se decidía por esta última, debiera adelantar el procedimiento previsto en la disposición convencional aludida.

Por consiguiente, el juez de apelaciones no se equivocó Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 47 al señalar que como la terminación del contrato de trabajo se dio por justa causa atribuible a la demandante, la entidad empleadora no estaba sujeta a surtir un trámite previo o a aplicar el consagrado para la imposición de sanciones disciplinarias, dado que en la convención no se consagró el despido como una sanción. 3.

Citación a descargos (f.º 60), Esta misiva calendada el 27 de febrero de 2018, la cual está suscrita por el supervisor Javier Sanabria, un representante del sindicato y la demandante, dice: El día 20 de febrero de 2018 el Supervisor de Zona Fría evidenció que usted el día 25 de diciembre de 2017, estando programada en turno dos (ingresando a las 2:00 hasta las 10 p. m.), siendo responsable de reseleccionar el pallet 5051267596 de la referencia LS-4392 por el defecto crítico Empate Filoso, Usted no reportó en el registro de trazabilidad el defecto crítico Empate Filoso en el pallet 5051267596 referencia LS-4392 cavidad 27, el cual fue encontrado en el mismo pallet en el área de Decoración al momento de ingresar al proceso.

Por tal motivo Usted será presentarse a la dirección de Recursos Humanos una BCA citada a rendir descargos y pruebas que justifiquen su presunta falta. […] Con el fin de que rinda los descargos por la falta notificada, Usted está citado (sic) el 29 de febrero de 2018 a las 2:00 p-m. en la oficina de Recursos Humanos. Si no presenta ningún descargo, y la empresa presume su culpabilidad por la falta cometida.

De lo reproducido se establece que, cuando se citó a la trabajadora a descargos, no se le advirtió que se estuviera tramitando un proceso disciplinario o que se tratara siquiera del trámite previsto en la cláusula convencional 5.2. antes mencionada, pues simplemente se le informó de manera Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 48 explícita de la eventual falta cometida, esto es, el no haber reportado en el registro de trazabilidad el «defecto crítico Empate Filoso», correspondiente a la cavidad 27, anomalía que fue encontrada en el pallet 5051267596 de la referencia LS-4392.

Ahora, el simple hecho de haber citado a la demandante a diligencia de descargos, dándole a conocer la presunta falta en que incurrió, no convierte la actuación empresarial en un proceso disciplinario propiamente dicho, sino que permite evidenciar que a la actora se le garantizó el derecho de defensa frente a la falta imputada como justa causa para finiquitar el contrato de trabajo.

Por tanto, no existe el defecto valorativo enrostrado. 4.- Demanda inaugural y su contestación. Frente a estas piezas procesales, la censura afirma que allí se indicó que el despido se produjo como consecuencia de un proceso disciplinario y no en virtud del ejercicio de la potestad del empleador establecida en la ley, tal como se aprecia en el hecho 2.15 del escrito inicial y su respuesta, en donde hubo confesión acerca de la aplicación del procedimiento disciplinario convencional.

Afirma la acusación que la aludida confesión también se aprecia en la respuesta que la pasiva dio de los supuestos fácticos 2.17 y 2.20, así como del hecho 6 de la contestación y la excepción denominada «agotamiento en forma adecuada del procedimiento disciplinario y convencional». Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 49 Al respecto, se tiene que los hechos 2.15, 2.17 y 2.20 de la demanda inaugural y sus respuestas dicen lo siguiente: 2.15.

En la mencionada convención colectiva de trabajo se ha señalado un procedimiento obligatorio para imponer sanciones disciplinarias y hacer despidos invocando justa causa. [Respuesta] No es cierto como se redacta el hecho, pues si bien en la referida convención colectiva de trabajo se establece un procedimiento disciplinario, este está previsto para la imposición de sanciones al trabajador, pero como es bien sabido, […] el despido no es una sanción disciplinaria;

No obstante, en el caso de la demandante y a pesar de que su conducta es constitutiva de justa causa para despedir se le aplicó el procedimiento disciplinario convencional a que hace referencia el hecho y se le brindó la oportunidad de explicar las razones del grave incumplimiento frente a las obligaciones que le incumbían como trabajadora de mi representada. 2.17.

El primero de marzo de 2018 se recibieron los descargos en audiencia. [Respuesta] Es cierto y se aclara que, en la diligencia de descargos, además de no haber estado presente ningún miembro de la organización sindical, habiendo sido notificados, la demandante acepta la comisión de la conducta consistente de no reportar el defecto crítico denominado «Empate Filoso», lo cual, tal como la misma ex trabajadora admite, generó un perjuicio económico para la empresa y potencialmente expuso a la Compañía a la pérdida de un cliente extranjero. 2.20.

El 9 de julio de 2018 vidriería fenicia ESE dio respuesta al derecho de petición entregada únicamente el pallet 5051267596 indicando que los otros fallos no podían ser entregados debido a que contienen información confidencial de la compañía. [Respuesta] No es cierto y se precisa que, por corresponder a información relacionada con producción, esta se encuentra protegida por el secreto y la reserva industrial.

Sin embargo, mi representada accedió a la entrega de la documental solicitada en lo que atañe al pallet 5051267596, pues fue en este en el cual se originó la falta por parte de la demandante, sin que los otros tuvieran incidencia en la terminación del vínculo laboral por justa causa. Además, tal documento fue conocido por la demandante en el procedimiento disciplinario que se le adelantó. (Resaltado de la Sala).

Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 50 Así mismo, la sociedad accionada al referirse a la pretensión primera de la demanda introductoria señaló que se oponía a su prosperidad, por cuanto estaba demostrado que la terminación del contrato de trabajo obedecía a una justa causa, tal como se le había indicado en la carta de despido, en la que se realizó una amplia exposición de los motivos que la originaron y de las disposiciones legales que la soportaron.

Agregó que, la misma se efectuó: […] atendiendo las normas y procedimientos internos establecidos para ello, en especial, el procedimiento disciplinario previsto en la convención colectiva de trabajo, sin que a la trabajadora se le hubieran vulnerado sus derechos fundamentales al debido proceso y derecho de defensa, lográndose comprobar las faltas en que incurrió la señora Arévalo Párraga, las cuales constituyen justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo.

Muestra de lo anterior son la citación a rendir descargos, […] la carta de terminación del vínculo laboral debidamente fundada los recursos de apelación interpuestos por Sintravidricol contra dicha decisión. (Subrayado de la Sala) Igualmente, el hecho 6 de la contestación a la demanda introductoria indica que «el despido de la demandante estuvo precedido del procedimiento disciplinario convencional, el cual se acató en los términos previstos en la convención colectiva de trabajo».

Finalmente, la excepción denominada «agotamiento en forma adecuada del procedimiento disciplinario y convencional», simple y llanamente se sustenta en que la empresa se «ciñó al procedimiento disciplinario establecido en la convención colectiva de trabajo para tener como resultado la terminación del contrato de trabajo con justa causa». Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 51 De los apartes de las piezas procesales transcritas, en especial, de la respuesta dada al hecho 2.15 de la demanda introductoria, se observa que la empresa estaba absolutamente convencida de que la terminación del vínculo laboral, se originó en una justa causa atribuible a la actora; y que si bien citó a descargos como se prevé para el proceso disciplinario convencional, esto lo hizo para garantizarle a aquella la oportunidad de explicar las razones de su grave incumplimiento frente a las obligaciones que le incumbían.

A su vez, en la respuesta dada al numeral 2.20, simplemente indicó que en el desarrollo de las diligencias que adelantó, la accionada conoció de la falta que se le atribuía. En línea con lo anterior, al referirse a la pretensión primera, la empleadora fue contundente al indicar que la terminación del contrato de trabajo se dio por justa causa en la forma y términos señalados en la carta de despido; y que a la demandante no se le vulneraron los derechos fundamentales al debido proceso y defensa al momento de atender el procedimiento disciplinario previsto en la convención colectiva de trabajo, pues muestra de ello era que había sido citada para rendir descargos, y se le había permitido impetrar recursos contra la decisión de prescindir de sus servicios.

En consonancia con lo dicho, en el hecho 6 de la contestación de la demanda simplemente se indicó que el despido de la actora estuvo precedido del procedimiento previo disciplinario convencional, el cual se acató en los Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 52 términos allí consagrados; fundamento que soporta la excepción que la pasiva llamó «agotamiento en forma adecuada del procedimiento disciplinario y convencional».

Aquí resulta necesario acotar que la simple alusión, en la respuesta a la demanda, de normas que consagran el procedimiento disciplinario previo para la imposición de sanciones, o la citación del trabajador a descargos, o la resolución de un recurso de apelación, por sí solos, no significa que la empresa entendiera que el despido era una sanción disciplinaria.

Lo que advirtió fue que, al seguir el trámite disciplinario, y ante la gravedad de la conducta, encontró imperioso aplicar el despido, no una sanción, pues para que esto ocurriera, debía estar expresamente pactado entre las partes que la finalización del vínculo laboral correspondía a una de estas; no de otra forma se hubiera remitido a la reiterada jurisprudencia de esta Sala sobre el particular; circunstancia que como quedó visto, no se presentó en el caso bajo análisis.

Esto permite concluir que el Tribunal no se equivocó al considerar que a pesar de que «la empresa inició el procedimiento» establecido convencionalmente para la imposición de sanciones, no era necesario su agotamiento, pues a pesar de ello, evidenció que la consecuencia debía ser el despido, por lo que el empleador consideró que no debía continuar con dicho trámite disciplinario.

En efecto, el colegiado no erró cuando dijo que al Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 53 haberse determinado que la falla ameritaba la terminación del vínculo contractual por justa causa, no tenía sentido continuar con el proceso establecido para sanciones disciplinarias y, aun así, la entidad demandada desató el recurso de apelación presentado por la organización sindical.

De tal suerte que no le asiste razón a la censura cuando dice que el Tribunal erró al no advertir que el despido estaba contemplado como sanción disciplinaria en la CCT y, por tanto, era necesario seguir estrictamente el procedimiento allí establecido y menos aún, que la empleadora haya decidido, de manera voluntaria, darle a la terminación del contrato la connotación de proceso disciplinario al haber surtido parte del procedimiento previsto para la imposición de sanciones.

En consecuencia, el juez de alzada no incurrió en error al afirmar que la finalización del vínculo laboral se dio por justa causa y, por tanto, la entidad empleadora no estaba sujeta a surtir el trámite previo consagrado en la convención colectiva para la imposición de sanciones y, menos aún, que en acuerdo extralegal se haya consagrado el despido como una sanción disciplinaria.

Por consiguiente, lo que ocurrió en el presente caso fue que el juez plural encontró acreditado que a la demandante se le hizo efectivo el derecho de defensa con la citación y diligencia de descargos, así como con la resolución del recurso de apelación interpuesto contra la decisión final, momentos en los que tuvo la oportunidad de rendir su Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 54 versión acerca de las circunstancias de modo, tiempo y lugar en los que ocurrieron los hechos imputados como causal de terminación. Por las razones esbozadas no se advierte equívoco del Tribunal. ii) Verificación de la justa causa para terminar el contrato de trabajo.

En relación con este puntual aspecto, el juez de la alzada adujo que el despido estaba acreditado porque en la carta de terminación del contrato se evidenciaban de manera extensa, amplia y suficiente los hechos por los cuales se tomó la decisión de dar por finiquitado el vínculo laboral por justa causa. Después de realizar el análisis de los medios de convicción arrimados al proceso, concluyó que la desvinculación de la que fue objeto la actora, no fue injusto, en la medida que se confirmó la negligencia con que actuó en el desarrollo de sus funciones e incumplimiento de las operaciones establecidas por la empresa para evitar situaciones como las ocurridas y estudiadas; por tanto, dijo, no quedaba duda de que se había tipificado la justa causa para el despido, conforme a lo previsto en el numeral 4 del artículo 62 del CST, «ya que el actuar descuidado de la demandante en la revisión detallada de los envases, junto con la omisión de reportar en debida forma los defectos críticos encontrados, puso en riesgo a las personas que llegasen a Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 55 manipular dicho producto, trayendo consigo graves consecuencias para la empresa, como la actora lo reconoció».

Agregó que la conducta se subsumía en el numeral 6 del citado artículo, esto es, la falta grave señalada en el reglamento interno de trabajo (numerales 1, 5 y 6 del artículo 83, y numeral 9 del artículo 85). De antemano se advierte que a pesar de que en sede extraordinaria no se acusan todas las pruebas en las que el sentenciador fundamentó la decisión de este tema, tal como se indica más adelante, del estudio de las atacadas en el cargo no se evidencia error del juzgador, como pasa a verse. 1.

Carta de terminación. Con relación a este documento, la recurrente simplemente manifiesta que Tribunal se equivocó al afirmar que la empleadora cumplió con la carga de demostrar los hechos señalados en la carta de terminación. Al respecto, de entrada, se afirma que el sentenciador no cometió ningún error al valorarla, primero, porque este medio de convicción no es útil para acreditar las conductas atribuidas como justa causa para poner fin a la relación laboral; y segundo, porque de ella solo es posible extraer las faltas imputadas como justificantes de la finalización del vínculo laboral.

En efecto, tal como se ha adoctrinado en las sentencias CSJ SL, 28 sep. 2000, rad. 14342, reiterada en CSJ SL298- Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 56 2018, el empleador tiene la obligación de identificar en la carta de finalización los hechos configurativos de la justa causa invocada para finalizar la relación laboral, con el fin de que posteriormente no se puedan alegar otras conductas y así garantizar y hacer efectivos los derechos de defensa y contradicción del trabajador.

Por ello los administradores de justicia están compelidos a realizar el análisis probatorio de cara a la determinación de los supuestos fácticos que subsumen la causal invocada, sin que puedan ser distintos a los enrostrados en la carta de ruptura (CSJ SL298-2018). Por tanto, la labor de los jueces para constatar si existió justa causa o no para el rompimiento del vínculo, ha de limitarse a verificar, con los medios de convicción arrimados al proceso y si los hechos endilgados ocurrieron y si los mismos se configuran como justa causa para terminar el contrato de trabajo, a la luz de lo previsto, en este caso, en la ley y en el reglamento interno de trabajo, disposiciones que fueron citadas textualmente en el aludido documento.

En línea con lo dicho, tal como quedó sentado en precedencia, a la demandante le fue endilgado el «no haber reportado en el registro de trazabilidad el defecto crítico Empate Filoso», correspondiente a la cavidad 27, anomalía que fue encontrada en el pallet 5051267596 de la referencia LS-4392», que fue revisado por aquella en cumplimiento de sus funciones.

Además, el no haber cumplido con los procedimientos establecidos por la empresa para el control Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 57 de defectos críticos, ni con el deber de extraer del pallet aquellos envases que presentaban el denominado «Empate Filoso», conductas con las que, según la empresa, puso en riesgo, no solo la integridad y la calidad de la producción, sino también la relación de la sociedad con sus clientes y la salud del consumidor final del producto.

Se itera, que tal comunicación, contrario a lo afirmado por la recurrente, refiere con contundencia los hechos que sirvieron de fundamento para dar por finalizado el vínculo laboral, los que cuentan que el día 25 de diciembre de 2017, estando programada en turno y siendo responsable de reseleccionar el pallet 5051267596, de la referencia LS 4392, no reportó en el registro de trazabilidad el defecto crítico Empate Filoso correspondiente a la cavidad 27.

En consecuencia, la Sala no encuentra que el sentenciador de segundo grado se haya equivocado al considerar, de la mentada carta, que la finalización del vínculo laboral se materializó por decisión unilateral del empleador, atribuyendo justa causa a la demandante. 2. Interrogatorio de parte absuelto por la actora. Con relación a este medio probatorio, la recurrente señala que no es cierto que allí haya aceptado responsabilidad alguna, sino que aclaró las circunstancias como ocurrieron los hechos, indicando expresamente que revisó, encontró el defecto crítico, lo reportó y diligenció unas hojas.

Agrega que en la citada diligencia afirmó que no encontraba explicación a lo que le imputaban, razón por la que pidió que le fueran Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 58 entregadas las trazabilidades de los «pallets 95 y 97». Téngase en cuenta que en la casación del trabajo el interrogatorio de parte es prueba calificada solo en la medida que contenga confesión, es decir, cuando las aseveraciones del absolvente versen sobre hechos que le produzcan consecuencias jurídicas adversas o que favorezcan a la parte contraria, que en este caso sería la demandada, conforme a lo preceptuado en el artículo 195 del CPC, 191 del CGP.

Pues bien, para la Sala, las manifestaciones de la censura en este asunto no están encaminadas a desvirtuar las conclusiones fácticas del Tribunal, quien infirió de este medio probatorio que la actora aceptó que sus funciones consistían primordialmente en «la revisión de los envases para detectar los errores críticos», labor para la que recibió inducción, circunstancia que además se corroboraba con el acta de asistencia a capacitación suscrita por la promotora de la controversia.

También dedujo que la accionante indicó que «por la cantidad de trabajo no se dio cuenta del defecto porque esa producción la necesitaban de afán». Lo que en realidad pretende la recurrente es beneficiarse de sus propias afirmaciones, según las cuales precisó las circunstancias como ocurrieron los hechos; que encontró el defecto crítico, lo reportó y diligenció en unas hojas; y que no encontraba explicación a lo que le imputaban, razón por la que pidió le fueran entregadas las trazabilidades de los «pallets 95 y 97».

Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 59 Esto evidencia que la censura pretende que se den por acreditados los supuestos derivados de sus respuestas en beneficio de la propia absolvente, los cuales deben ser ratificados o confirmados con otros medios de prueba. En ese orden, ello no significa que el colegiado debía dar por ciertas tales aseveraciones, pues darles credibilidad por sí solos, iría en contra del principio de que nadie puede elaborar su propia prueba.

Con todo, se recalca que la absolvente al contestar que «por la cantidad de trabajo no se dio cuenta del defecto porque esa producción la necesitaban de afán», aceptó su responsabilidad en la falta atribuida como justificante del despido, como lo concluyó el Tribunal. En efecto, de la referida respuesta no se podía inferir nada distinto a que admitió no haber cumplido a cabalidad sus funciones como revisora empacadora, atendiendo el procedimiento establecido por la empresa (revisa terminado, cuello, hombro, cuerpo, talón y fondo), el cual, en la diligencia de descargos, dijo conocer a cabalidad, aspecto que lugar de beneficiarla, la perjudica y, por ende, habría confesión. 3.

Acta de descargos (f.os 48 y 182). En lo que atañe a esta diligencia, la cual se realizó el 1 de marzo de 2018, arguye la recurrente que no hubo participación de representantes sindicales; que al responder la pregunta 9 señaló que sí informó al «punta de archa sobre que se había pasado el defecto filoso»; que al contestar la pregunta número Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 60 10 dijo que no entendía el motivo por el cual aparecía el «defecto filoso»; que frente a la número 11 adujo que, si no aparecía registro del defecto crítico, era porque «se equivocó en la trazabilidad y que ello pudo haber sucedido porque de pronto anoté en la trazabilidad que no era».

Por tanto, la recurrente afirma que de las respuestas dadas no se deducía que hubiera aceptado responsabilidad o ligereza con la entidad que justifique la terminación del contrato, por lo que no se podía concluir que había aceptado «que no se percató de las inconsistencias que se presentaba con los envases y aun así, suscribió el formato de trazabilidad del mencionado pallet».

Por su parte, el juez de apelaciones, respecto de la diligencia aludida y con relación al tema que aquí se analiza, destacó que la misma «se encaminó en la demostración de su omisión en la revisión del pallet que estaba a su cargo»; que conforme al resultado de dicha actuación, determinó que la falta ameritaba la terminación del vínculo contractual; que la actora admitió que ejercía el cargo de selectora empacadora desde hacía dos años y medio, cuyas funciones consistían en «la revisión de los envases para detectar los errores críticos», labor para la que recibió inducción; que también aceptó que “fueron dos pallet revisados y de pronto del afán se me olvido anotarlo”.

Igualmente, resaltó las respuestas a las preguntas 11, 13, 14 y 15 en las que la absolvente aceptó que se equivocó porque «de pronto anoté en la trazabilidad que no era; que entendía que el impacto de los defectos críticos era «grave para la compañía y para el consumidor final»; y que era Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 61 consciente de falta cometida y que pudo haber evitado la anomalía enfocándose más en el defecto crítico.

En efecto, en lo pertinente, el acta en comento, después de precisar que ningún directivo de la organización sindical se hizo presente, señala textualmente lo que sigue: LA FALTA CONSISTIÓ EN: El día 20 de febrero de 2018 el Supervisor de Zona Fría evidenció que usted el día 25 de diciembre de 2017, estando programada en turno dos (ingresando a las 2:00 hasta las 10 p. m.), siendo responsable de reseleccionar el pallet 5051267596 de la referencia LS-4392 por el defecto crítico Empate Filoso, Usted no reportó en el registro de trazabilidad el defecto crítico Empate Filoso en el pallet 5051267596 referencia LS-4392 cavidad 27, el cual fue encontrado en el mismo pallet en el área de Decoración al momento de ingresar al proceso. […] 1.

¿Qué cargo ocupa actualmente? Respuesta: Revisor – Empacador. 2. ¿Fecha de ingreso a la Compañía? Respuesta: 22 de junio de 2015. 3. ¿Cuánto tiempo lleva en el cargo actual? Respuesta: 2 años y medio. 4. ¿Conoce usted las funciones de su cargo? Respuesta: si 5. ¿Cuáles son? Respuesta: revisar, seleccionar, empacar. 6. De acuerdo con el registro de trazabilidad de la Compañía, Usted se encontraba realizando el proceso de reselección del pallet 5051267596 referencia LS-4392.

Esto es cierto? Respuesta: si 7. ¿Para el desarrollo de esta actividad, qué procedimiento debe seguir? Respuesta: revisar por el defecto que está retenido el pallet. 8. Eexpliqué en qué consiste el chequeo de los 5 pasos. Respuesta: se revisa terminado, cuello, hombro, cuerpo, talón y fondo. Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 62 9. explique qué debe hacer si encuentra un defecto durante el proceso de reselección. Respuesta: informe (sic) al punta de archa, que si (sic) se había pasado el empate filoso. 10.

Explique por qué se encuentra en el área de decoración el día 26 de febrero de2018 el defecto crítico Empate Filoso en el pallet 5051267596 referencia LS-4392 cavidad 27, cuando de acuerdo con el registro de retenido del día 25 de diciembre se registra el Empate Filoso como defecto principal. Respuesta: no entiendo el motivo por qué apareció el defecto otra vez que estaba revisando. 11.

Explique por qué en el formato de trazabilidad que usted realizó sobre el pallet retenido 5051267596 referencia SL-4392 no registró el defecto crítico Empate Filoso que es encontrado posteriormente en el área de decoración. Respuesta: fueron dos pallet revisados, de pronto del afán se me olvidó anotarlo, pero yo le informé al punta de archa de la A-3 encontré dos botellas con el empate filoso y el motivo que no aparece es porque me equivoqué en la a trazabilidad.

Por qué se equivocó? Respuesta: de pronto anoté en la trazabilidad que no era. 12. Sabe usted ¿qué tipo de defecto es el Empate Filoso? Respuesta: un defecto crítico. 13. Entiende el impacto de los defectos críticos para los clientes y para nuestra Compañía? Respuesta: es un daño grave para la compañía y para el consumidor final. 14. Después de ver las pruebas ¿es consciente de su falta? Respuesta: si 15.

Hubo forma de que usted evitara la anomalía? Respuesta: sí, enfocándome más en el defecto crítico. De las respuestas subrayadas se puede concluir que el sentenciador de segundo grado no se equivocó al considerar que la diligencia de descargos se encaminó a verificar la omisión de la extrabajadora «en la revisión del pallet que estaba a su cargo», en la cual admitió que ejercía el cargo de selectora-empacadora desde hacía dos años y medio, que las funciones consistían en revisar los envases para detectar los errores críticos, y que “fueron dos pallet revisados y de pronto del afán se me olvido anotarlo”.

Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 63 También es evidente que no erró al estudiar las respuestas a las preguntas 11, 13, 14 y 15, pues en ellas la actora no dijo nada distinto a lo que de ellas dedujo el Tribunal, esto es, que aceptó haberse equivocado porque «de pronto» anotó en la trazabilidad que no era; que entendía que los defectos críticos eran graves tanto para la compañía como para el consumidor final; que era consciente de falta cometida, y que pudo haberla evitado enfocándose más en el defecto crítico.

Por lo anterior, si bien le asiste razón a la censura en cuanto a que no hubo participación de representantes sindicales en la diligencia, tal circunstancia no tiene ninguna incidencia en el presente caso, toda vez que como quedó visto, el despido de la actora ocurrió por terminación unilateral del contrato por justa causa imputable a la trabajadora y no con ocasión del proceso previsto en la convención colectiva de trabajo para la imposición de sanciones disciplinarias, en el que sí se podía haber previsto como exigencia de validez, el acompañamiento de la organización sindical.

Tampoco es cierto que la respuesta dada a la pregunta 9 justifique su actuar, por cuanto su simple afirmación no es suficiente para dar por acreditado que efectivamente informó al punta de archa que se había pasado el defecto filoso, pues en el expediente no hay prueba que acredita su dicho; y menos aún lo es el hecho de que al contestar las interrogaciones 10 y 11 haya afirmado que no entendía el motivo por el cual aparecía el registro en el formato de Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 64 trazabilidad del pallet 5051267596, o si era porque se seguramente se equivocó anotando la novedad en el que formulario que no era.

Las anteriores réplicas, al contrario, ratifican que la demandante efectivamente cometió la falta que le fue endilgada en la carta de despido. Entonces, de las respuestas dadas por la accionante a las diferentes preguntas que le fueron formuladas en la diligencia de descargos, luce evidente que aceptó su responsabilidad en no haber reportado en el registro de trazabilidad el «defecto crítico Empate Filoso», correspondiente a la cavidad 27, anomalía que fue encontrada en el pallet 5051267596 de la referencia LS- 4392, el cual fue revisado por ella en cumplimiento de sus funciones; y que tampoco acató los procedimientos establecidos por la empresa para el control de defectos críticos, ni el deber de extraer del pallet aquellos envases que presentaban el denominado «Empate Filoso», conductas que le fueron atribuidas en la misiva mediante la cual se enteró de la finalización del contrato de trabajo.

Por consiguiente, no se aprecia equivocación del Tribunal en cuanto a la valoración de este medio de convicción. 4. Respuesta a derecho de petición (f.º 64). Con relación a este documento, el cual está suscrito el 9 de febrero de 2018 por Felipe Barrera, gerente de recursos humanos de la entidad demandada, basta con señalar que si bien a la demandante se le entregó copia del formato de trazabilidad Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 65 del pallet 5051267596 y se le negó la de los formularios correspondientes a los pallet 5051267597 y 5051267595, tal circunstancia no tiene ninguna incidencia en la calificación de la falta que le fue atribuida, pues aún en el evento de que efectivamente hubiese registrado en esos formatos la anomalía imputada, simplemente ratificaría la falta cometida, pero en momento alguno la eximiría de responsabilidad.

Por tanto, el argumento de la censura según el cual a la accionante se le impidió controvertir cuál era la falta que se le reprochaba, no tiene ningún asidero y, por ende, no se aprecia defecto en la valoración de este documento. 5. Registro de retenido y formato de trazabilidad del pallet 5051267596 (f.os 206 y 207). Al respecto es preciso indicar que el juez plural no incurrió en ningún defecto en la apreciación de estos medios de convicción, por cuanto lo que dedujo de ellos es lo que en verdad acreditan, esto es, que en el formato se ordenó retener el pallet 5051267596 del 25 de diciembre de 2017, por haberse detectado como defecto principal «116-EMPATE FILOSO», en la cavidad A2-27, en el que además aparece como observación: «REVISAR el 100%».

A su vez, en el formulario de trazabilidad del pallet en comento, se evidencia que está firmado por la demandante como responsable del proceso, quien laboró en el turno 2; allí indica que fueron revisadas 704 unidades; 701 buenas y «2 unidades de rechazo, dentro de la referencia LS 4392 línea A3 Nº de tiquete 5051267596». Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 66 Así las cosas, si bien es cierto, como lo aduce la recurrente, que en el formato de trazabilidad del pallet aludido demuestra que la actora registró el defecto crítico en dos unidades y que denominó «risado, haciendo referencia al empate filoso», tal circunstancia, por sí sola, no es razón suficiente para dar por sentado que no cometió la falta endilgada, esto es, el no haber reportado el empate filoso de la cavidad 27, supuesto que se infiere del registro de retenido y de las respuestas dadas en la diligencia de descargos, en las que admitió la falla que le fue imputada.

Por las razones esbozadas no se encuentra acreditado el yerro apreciativo enrostrado. 6. Documento sobre reclamo interno por empate filoso (f.º 208) y correo electrónico (f.º 209). Con relación a estos documentos, resulta suficiente con indicar que en el desarrollo del cargo no se hace el más mínimo intento por demostrarle a la Corte en qué consistió el supuesto error en su apreciación. La recurrente se limita a señalar que ellos no demuestran error en la revisión del pallet 5051267596, sin indicar qué fue lo que de ellos dedujo el sentenciador de segundo grado, qué es lo que en realidad acreditan y, menos aún, se indica la incidencia en la decisión. De otra parte, tal como quedó sentado al historiar el proceso, el juez de la alzada arribó a la conclusión de que estaban acreditadas las justas causas imputadas a la actora, con fundamentó en el estudio que realizó de manera detallada de los siguientes medios de convicción: la convención colectiva de trabajo (f.os 13-37, 338-387, 489- Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 67 538), el contrato de trabajo suscrito entre las partes (fos 40- 44 y 173-181), especialmente su cláusula sexta; la misiva del 27 de febrero de 2018 (f.º 48), acta de diligencia de descargos (f.os 61 62 y 183-184), el formulario mediante el cual se ordenó retener el pallet 5051267596 (f.os 206 y 254), formato de trazabilidad Peladar (f. 207 y 255), La descripción del cargo de revisor empacador (f.º 257 y 259), acta de capacitación (f.º 260), formato de identificación de defectos (f.º 262-287), especialmente el folio 278, reglamento interno de trabajo (f.º 300-337), las declaraciones testimoniales de Carlos Eduardo Soto Rojas, Javier Orlando Sanabria Gaitán, Jimmy Alexander Calvo Mojica, Eder Cifuentes Rivas, Ibón Maritza Rodríguez Almanza, así como al interrogatorio de parte absuelto por la accionante.

Sin embargo, en el recurso extraordinario únicamente se acusa la indebida apreciación de algunos de los medios de convicción que analizó el Tribunal dejando de lado el contrato de trabajo (fos 40-44 y 173-181), especialmente su cláusula sexta; la misiva del 27 de febrero de 2018 (f.º 48), la descripción del cargo de revisor empacador (f.º 257 y 259), acta de capacitación (f.º 260), formato de identificación de defectos (f.º 262-287), especialmente el folio 278, y el reglamento interno de trabajo (f.º 300-337).

Esta omisión, por si sola, impide el quiebre de la sentencia impugnada, pues es sabido que el censor debe desquiciar todos los sustentos fácticos y jurídicos del fallo, ya que basta con que uno solo de ellos quede incólume para mantenerla en firme. Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 68 Recuérdese que las acusaciones exiguas, precarias o parciales carecen de la virtualidad suficiente en el horizonte de la aniquilación de una sentencia en el ámbito de la casación del trabajo y de la seguridad social, en cuanto dejen subsistiendo sus fundamentos sustanciales, pues nada consigue el impugnante si se ocupa de combatir razones distintas de las aducidas por el juzgador o de no combatirlas todas, porque, en tal caso, así tenga razón en la crítica que formula, la decisión sigue apoyada en las restantes que dejó libres de ataque.

Lo anterior comporta que lo decidido se mantenga incólume por estar abrigada por la presunción de legalidad y acierto, propia de las sentencias judiciales. Y es que aunque la acusación está orientada por vía indirecta, señalando específicamente los errores de hecho en que pudo haber incurrido el Tribunal, el censor omitió indicar respecto de cada uno de los medios de convicción acusados por apreciación errónea, con absoluta claridad, lo que ellos acreditan y cómo el juez extrajo conclusiones fácticas contrarias a lo que objetivamente demuestra; en otras palabras, el impugnante debe explicar frente a cada una de las probanzas lo que dice, la equivocación en que incurrió el fallador y la incidencia del error en las conclusiones fácticas fundamentales de la sentencia. Entonces, como en reiteradas oportunidades lo ha dicho la Sala, señalar el medio de convicción que se considera mal valorado o dejado de apreciar por parte del juez, Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 69 únicamente indica o identifica la causa del posible yerro, pero no lo demuestra.

Por ello, corresponde a quien imputa el yerro manifiesto que conlleve a la violación de la ley sustancial demostrarle a la Corte la ostensible contradicción entre el defecto valorativo y lo que en realidad ella demuestra, labor que brilla por su ausencia respecto de varias de las pruebas acusadas, tal como se indicó en precedencia. Últimamente, se resalta que en el cargo tampoco se controvierte el hecho de que la falta enrostrada a la demandante como configurativa de la justa causa para finiquitar el contrato de trabajo, se subsuman en los supuestos de hecho que consagran los numerales 4 y 6 del artículo 62 del CST, así como en la falta grave señalada en el reglamento interno de trabajo (numerales 1, 5 y 6 del artículo 83, y numeral 9 del artículo 85).

Incluso, en el desarrollo del cargo no se esbozó inconformidad alguna acerca de valoración que hizo el sentenciador del reglamento interno de trabajo. Finalmente, en cuanto a la inconformidad de la censura, según la cual, el empleador no justificó por qué unos hechos que supuestamente sucedieron en diciembre de 2017 solo fueron conocidos y detectados en febrero de 2018, aspecto que evidencia la «tempestividad que afecta la validez del despido»; basta con señalar que este tema, es decir, la inmediatez de la desvinculación, no fue planteado por las partes en las oportunidades procesales pertinentes, y por ende, no fue objeto de pronunciamiento por parte los servidores judiciales de instancia. Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 70 Así las cosas, se trata de una alegación que corresponde a un hecho o medio nuevo, no admisible en esta sede, pues configura una variación de los fundamentos invocados en la contestación de la demanda inicial y, por tanto, no puede abordarse en esta esfera casacional.

Sobre el particular, la Sala en la sentencia CSJ SL, 5 de sep. 2006, rad. 27235 reiterada entre otras en la decisión CSJ SL9742-2017, explicó: De manera que, como está encauzado el ataque, los planteamientos allí esbozados se formulan de manera extemporánea, puesto que no fueron aducidos en la contestación de la demanda como presupuesto de las excepciones, ni los documentos fueron aportados con ella.

Tales argumentos, constituyen una variación del objeto del litigio y, por ende, una violación de los derechos de defensa, contradicción y debido proceso, en la medida en que la parte demandante no tuvo desde un comienzo la oportunidad de controvertir los hechos y las pruebas en que ahora se fundamenta la recurrente para solicitar la casación de la sentencia de segundo grado.

Así mismo, la Corte ha señalado que la inclusión de medios nuevos en la demanda de casación resulta inadmisible y, por ende, llevan al fracaso del recurso. En efecto, en sentencia CSJ SL602-2013, se sostuvo: […] No puede la parte actora, a su arbitrio, disponer por fuera del marco que el mismo en principio señaló al juez laboral, como tampoco le es posible al demandado apoyar su defensa en hechos distintos de los que expuso en la contestación a la demanda.

Una variación de lo uno o de lo otro, implica vulneración del principio constitucional del debido proceso y el desconocimiento del derecho de defensa que le asiste a cada una de las partes. En el recurso extraordinario de casación, las anteriores apreciaciones cobran mayor fuerza, dado su carácter dispositivo en tanto se juzga la legalidad de la sentencia. Por tanto, si en las instancias, una vez agotadas las etapas de ley, no es posible Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 71 variar el marco del proceso, mucho menos podrá hacerse en sede extraordinaria, que es lo que jurisprudencialmente se ha denominado como medios nuevos que por sí mismos conllevan al fracaso del recurso de casación por resultar inadmisibles.

Por lo expuesto, no se encuentra error en cuanto a que el sentenciador dio por acreditada la conducta atribuida como justa causa era para terminar el contrato de trabajo. iii) Carácter salarial del valor pagado a la demandante por concepto de bonificación por compensación. Frente a este aspecto, el ad quem precisó que por regla general y conforme al artículo 127 del CST, todo lo que percibe el trabajador en especie o dinero, en ejercicio de sus funciones debe ser considerado como salario, a no ser que su reconocimiento tenga una finalidad diferente y, de ser así, debe el empleador demostrar que su causa no es remunerativa.

Esto por cuanto cualquier pago que se realice al trabajador dentro del contrato de trabajo, debe ser considerado, en principio, como pago constitutivo de salario. Indicó que el artículo 128 del CST expresa que es indispensable que quede estipulado qué beneficios extralegales no constituyen salarial, precisando de manera clara expresa, precisa y detallada todos los rubros que se encuentren cobijados en él, por cuanto si existe duda en este tipo de acuerdos, la jurisprudencia ha señalado que la misma debe resolverse en favor de la regla general, es decir, que para todos los efectos constituye salario.

Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 72 Sostiene la recurrente que la equivocación del juez de apelaciones estribó en analizar el contenido de la cláusula en la que se acordó el pago de una bonificación como compensación por las horas de que trata del artículo 21 de la Ley 50 de 1990, dado que constituyen un derecho mínimo irrenunciable; que la misma cumple con los presupuestos de lo que la ley ha denominado salario, independientemente de que en la convención colectiva se diga que no lo es, por cuanto no le es dado a las partes cambiar la naturaleza salarial de un pago que por naturaleza lo tiene.

Pues bien, antes de incursionar en el estudio de los medios de convicción acusados con relación a este tema, se recuerda que esta corporación, en torno a la posibilidad de fijar pactos o cláusulas de exclusión salarial, entre otras, en las sentencias CSJ SL1798-2018 y CSJ SL5159-2018, adoctrinó que por regla general, todo lo que recibe un trabajador por el desempeño de su actividad, es salario; y que, a contrario sensu, no lo son aquellas sumas de dinero que se le entreguen para el cabal desempeño de sus funciones, se trate de prestaciones sociales o de pagos ocasionales y por mera liberalidad del empleador, entre otras circunstancias, que desdibujen la naturaleza propia de la retribución; así se dijo en la providencia referida: En este punto, juzga prudente la Sala recordar que por regla general todos los pagos recibidos por el trabajador por su actividad subordinada son salario, a menos que: (i) se trate de prestaciones sociales;

(ii) de sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones; (iii) se trate de sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador; (iv) los pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen una propósito Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 73 remunerativo, tales como el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; y (v) «los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad» (art. 128 CST).

En la medida que la última premisa descrita es una excepción a la generalidad salarial de los pagos realizados en el marco de una relación de trabajo, es indispensable que el acuerdo de las partes encaminado a especificar qué beneficios o auxilios extralegales no tendrán incidencia salarial, sea expreso, claro, preciso y detallado de los rubros cobijados en él, pues no es posible el establecimiento de cláusulas globales o genéricas, como tampoco vía interpretación o lectura extensiva, incorporar pagos que no fueron objeto de pacto.

Por ello, la duda de si determinado emolumento está o no incluido en este tipo de acuerdos, debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo. Desde este punto de vista, el Tribunal también desacertó al extender el acuerdo a beneficios no incorporados expresamente en él, como en este caso son las bonificaciones, cuya incidencia salarial se reclama.

Precisado lo anterior, incursiona la Sala en el estudio de los medios de convicción, los que corresponden a las actas extra convencionales, especialmente la suscrita el 16 de enero de 2008, la cual dice lo siguiente: ACUERDO Y TRANSACCIÓN SOBRE EL CUMPLIMIENTO DE LA OBLIGACIÓN CONTENIDA EN EL ARTÍCULO 21 DE LA LEY 50 DE 1990 Y ASISTENCIA A LOS TRABAJADORES A LOS PROGRAMAS DE ACTIVIDADES RECREATIVAS, CULTURALES, DEPORTIVAS Y DE CAPACITACIÓN […] 3.3.

Además la Empresa acuerda y dispone con Sintravidricol pagar a título de bonificación no constitutiva de salario de conformidad con la facultad legal que dispone el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, por una sola vez, a cada trabajador beneficiario de la convención, la suma de $350.000, como compensación de eventuales perjuicios por concepto de las dos horas semanales Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 74 de recreación, cultura, deporte y/o capacitación no prescritas, horas comprendidas desde el día 17 de enero de 2005 hasta el 16 de enero de 2008, una vez se suscriba un acta de transacción con el sindicato y se firme y avale por cada trabajador que quiera recibir, libre y voluntariamente, dicha bonificación, por cuanto con su suscripción no se vulnera ningún derecho cierto e indiscutible de los trabajadores ni del sindicato.

PARAGRAFO: Las partes acuerdan que esta bonificación no constitutiva de salario tendrá vigencia mientras subsista la norma jurídica que le da origen, es decir, el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, y que se reajustará, anualmente en el IPC causado entre el 1o de enero del año anterior y el 31 de diciembre de cada año” (Resaltado añadido). Atendiendo la literalidad del texto transcrito, encuentra la Sala que el juez plural no le dio una lectura equivocada a la cláusula bajo análisis, pues en el presente caso luce inequívoco el pago de la compensación se realiza no como contraprestación directa del servicio, sino con el fin exclusivo de reparar los eventuales perjuicios ocasionados por concepto de las dos horas semanales de recreación, cultura, deporte y/o capacitación de qué trata el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, que no se pudieran facilitar.

También es evidente que inicialmente el pago se realizó por una sola vez por el periodo comprendido entre el 17 de Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 75 enero de 2005 y el 16 de enero de 2008; y a partir del año 2008 se cancelaba la suma única de $265.000 dentro de la segunda semana del mes de marzo de cada año. Además, ese pago estaba condicionado a que el trabajador dejara de asistir a las actividades programadas en los términos del artículo 21 de la ley 50 de 1990 para no afectar el normal funcionamiento de la empresa, evento en el cual se le entregaba la suma acordada en aras de reparar los eventuales perjuicios ocasionados, esto es a título de indemnización, más no obedecía a una retribución directa por el servicio prestado.

Surge de lo dicho que la naturaleza de ese rubro no se enmarca en el concepto salarial, en tanto se tiene que tales reconocimientos, a más de ser anuales, no pretendían retribuir directamente el servicio de la demandante. Sobre el particular se memora la sentencia CSJ SL3203-2016, en la que, si bien no se analizó la aludida cláusula convencional, se dictaron algunas directrices aplicables al presente asunto, cuyo tenor literal reza: Así resulta evidente que ese pago estaba condicionado a que la sucursal donde se desempeñaba el actor, cumpliera con los cometidos diseñados en el denominado «Plan de incentivos» obrante a folios 82 a 85, más no obedecía a una retribución directa por el servicio prestado, pues en realidad, constituía un incentivo que de manera unilateral estableció el empleador, en aras de propender por el cumplimiento de esas metas trazadas.

Surge de lo dicho que la naturaleza de ese pago no se enmarca dentro del concepto salarial, en tanto se tiene que tales reconocimientos no eran habituales, tampoco uniformes y no pretendían retribuir directamente el servicio del demandante, de suerte que ello no le permite a la Sala catalogarlos como salario. Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 76 De otra parte, tal como quedó asentado al historiar del proceso, el juez de apelaciones arribó a la conclusión de que el pago por compensación no tiene carácter salarial, no solo en el análisis de la cláusula convencional antedicha, sino también, en las declaraciones de los testigos Carlos Eduardo Soto Rojas y Eder Cifuentes Rivas, de quienes dijo, manifestaron que pertenecieron a la organización sindical y conocieron la negociación de la convención colectiva 2017- 2019, reconociendo que la bonificación por compensación que entregaba la empresa a los trabajadores no constituye factor salarial y que la empresa sí brindaba capacitaciones a los empleados y desarrollaba algunas actividades deportivas.

También, fundó la decisión en el interrogatorio de parte formulado a la actora, quien sostuvo que recibió capacitaciones, que perteneció a la organización sindical y que conocía la convención colectiva de trabajo; que tenía conocimiento de que la bonificación salarial tenía como finalidad compensar las dos horas de esparcimiento. Por consiguiente, los anteriores medios de convicción debían ser acusados en sede extraordinaria, sin que así se hiciera.

Esta falencia impide el quiebre de la sentencia fustigada, y por tanto la decisión, merced de la presunción de legalidad y acierto con que viene abrigada, sigue incólume. En consecuencia, el cargo no prospera. Las costas del recurso extraordinario estarán a cargo de la demandante recurrente, toda vez que su demanda de casación no salió avante y tuvo réplica.

Se fijan como Radicación n.° 90930 SCLAJPT-10 V.00 77 agencias en derecho a favor de la demandada la suma de $5.300.000, la cual se incluirá en la liquidación que se practicará conforme al artículo 366 del Código General del Proceso. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca el 30 de septiembre de 2020, dentro del proceso ordinario laboral seguido por NINNY JOHANA ARÉVALO PÁRRAGA, contra VIDRIERÍA FENICIA S. A. S. Las costas en casación como se dijo en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.