Radicación n.° 53541 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL12868-2017 Radicación n.° 53541 Acta No. 07 Bogotá, D.C., veintitrés (23) de agosto de dos mil diecisiete (2017). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por BLANCA MERCEDES BEJARANO GONZÁLEZ, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de junio de 2011, en el proceso ordinario laboral que la recurrente promovió contra AEROVÍAS NACIONALES DE COLOMBIA S.A. –AVIANCA, hoy AEROVÍAS DEL CONTINENTE AMERICANO S.A. Se reconoce personería a la doctora Paula Torres Uribe, como apoderada de la demandada Aerovías Nacionales de Colombia S.A. –Avianca, hoy Aerovías del Continente Americano S.A., en los términos y para los efectos del poder obrante a folio 65 del cuaderno de la Corte.
I.
ANTECEDENTES La citada accionante demandó a Avianca S.A., con el fin de que fuera condenada a reintegrarla, sin solución de continuidad, al cargo de auxiliar de servicios en el área operativa de la gerencia del aeropuerto El Dorado, que era el desempeñaba para el momento de su despido, hecho ocurrido el 29 de abril de 2004, con el consiguiente pago de salarios, aportes a la seguridad social, prestaciones sociales legales y extralegales causados, desde el momento de la finalización del vínculo y hasta que se haga efectiva la reinstalación; los perjuicios morales y materiales, debidamente indexados; y las costas del proceso.
Fundamentó sus pretensiones en que el 6 de marzo de 1978, mediante contrato de trabajo a término indefino, ingresó a laborar para la demandada; que en la empresa existe el Sindicato Nacional de Trabajadores de Avianca « Sintrava», al cual estaba afiliada; que el 1º de julio de 2002, entre el citado sindicato y la demandada se suscribió una convención colectiva de trabajo, con vigencia de dos años, y en la que se estipuló en su cláusula séptima que cuando el trabajador tenga 8 años o más de servicios continuos, la empresa no puede finalizar los contratos sin justa causa.
Adujo que el 16 de junio de 2003 el representante legal de la sociedad accionada solicitó a la Dirección Territorial del Atlántico del Ministerio de la Protección Social, autorización para efectuar un despido colectivo de 1.351 trabajadores directos, alegando que por dificultades económicas debía reestructurar sus procesos operativos y administrativos, pero sin allegar algún soporte de ello y sin identificar el personal a despedir o la denominación de los cargos a suprimir; que para ese momento la demandada sostuvo que en planta tenía 2.860 trabajadores; que en la empresa también prestaban los servicios 1.090 trabajadores vinculados mediante empresas asociativas de trabajo y empresas de servicios temporales; que mediante Resolución n.o 823 del 24 de marzo de 2004 se resolvió el recurso de apelación interpuesto contra la Resolución n.o 001789 de 2003, y se autorizó la desvinculación de 350 trabajadores; que desde la fecha en que se peticionó la autorización del despido colectivo y hasta cuando se emitió la resolución que lo otorgó, Avianca S.A., mediante negociación o arreglo directo, desvinculó a 611 trabajadores, por lo que ya no contaba con 2.860 empleados.
Expuso que como consecuencia de la autorización del entonces Ministerio de la Protección Social, la actora fue despedida mediante comunicación del 29 de abril de 2004, momento para el cual se desempeñaba como auxiliar de servicios del área operativa de gerencia del aeropuerto El Dorado, adscrita a la vicepresidencia de servicio y talento humano, dependencia en la cual la demandada ya había desvinculado más de las 26 personas que le fueron autorizadas; que el cargo y las funciones se mantienen al interior de la entidad; y que con posterioridad al despido, la empresa, a través de diferentes modalidades, vinculó un mayor número de trabajadores.
Finalmente, agregó que el acto administrativo que autorizó el despido de 350 trabajadores, el cual se encuentra ejecutoriado y goza de presunción de legalidad, no podía emplearse como causa de la terminación de su contrato de trabajo, en tanto, antes de su ejecutoria la empresa ya había desvinculado un número superior de trabajadores del permitido.
Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó los referidos a la existencia de la relación laboral, sus extremos temporales, el cargo desempeñado, la existencia del sindicato, lo estipulado en la cláusula séptima de la convención colectiva de trabajo, la solicitud para efectuar el despido colectivo, la autorización otorgada por parte del Ministerio de la Protección Social, la cual se encuentra ejecutoriada, y que la actora fue despedida.
De los demás supuestos fácticos, dijo que unos no eran tales y que otros no son ciertos o que no le constan. Formuló la excepción previa de prescripción, y de fondo las de falta de título y ausencia de causa jurídica en el demandante, pago de lo debido, inexistencia de la acción de reintegro, imposibilidad, incompatibilidad e inconveniencia del mismo, buena fe, prescripción y compensación. En su defensa, argumentó que el despido fue formalizado con base en la autorización administrativa expedida por el Ministerio de la Protección Social, evento frente al cual no procede el reintegro.
El Juez de conocimiento en la primera audiencia de trámite declaró no probada la excepción de prescripción que se formuló con el carácter de previa. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Sexto Laboral Adjunto del Circuito de Bogotá, mediante fallo del 31 de mayo de 2010, absolvió a la entidad demandada de todas las pretensiones. Impuso costas a la demandante.
SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Mediante sentencia del 30 de junio de 2011, la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, al resolver el recurso de apelación interpuesto por la accionante, confirmó el fallo de primer grado, sin imponer costas en la alzada. En lo que interesa al recurso extraordinario, el ad quem sostuvo que la definición de la alzada se contraía a las temáticas propuestas por el recurrente.
Pasó a referirse a la Resolución n.o 823 del 24 de marzo de 2004, y manifestó que el Ministerio de la Protección Social autorizó a la demandada a despedir 350 trabajadores, «y que para tal fin dividió la forma en la que tal distribución debía realizarse por cada una de las vicepresidencias», de la siguiente manera «desarrollo de nuevo negocio 13 administrativos; operacionales de vuelo 12 administrativos; 9 aviadores entre pilotos y copilotos y 5 ingenieros de vuelo; ingeniería y mantenimiento 25 administrativos y 126 técnicos; financiera 39 trabajadores administrativos; presidencia 6 administrativos; servicio y talento humano 26 administrativos».
Destacó que en el plenario se encontraba demostrado que la actora desempeñaba el cargo de auxiliar de servicios del área operativa de la gerencia del aeropuerto El Dorado, el cual dependía de la vicepresidencia de servicios y talento humano, pues ello fue confesado por la entidad demandada, manifestación que guarda plena correspondencia con lo expresado por la demandante dentro del interrogatorio de parte que le fue practicado.
Señaló entonces que debía «determinarse si el cargo que fungía la demandante se encontraba dentro del personal susceptible del despido», sin que fuera necesario individualizar en el acto administrativo proferido por el Ministerio los nombres de los cargos o de los trabajadores. Se remitió a las declaraciones de Darmin Enrique Fonseca Velosa, José Antonio Ospina Osorio, José Ramiro Zambrano López, Niria Concepción Bedoya Gómez, Alejandro Ángel Ferrer Carvajal, Luis Gustavo Jaimes Ortega y Sara María Álvarez Valencia, y luego coligió que como la accionante pertenecía a la vicepresidencia de servicios, no hubo vulneración alguna por parte del empleador, pues éste se atuvo a lo autorizado por la entidad ministerial, sin que fuera menester entrar a determinar si las funciones desempeñadas «fueran solo operativas o administrativas, sino que, conforme a su contrato, organigrama y demás pruebas testimoniales se colige que haciendo parte de los cargos susceptibles de supresión obró legalmente el empleador».
Por otra parte, expresó que si bien en algunas de las declaraciones se manifestó que los cargos fueron ocupados con pasantes y empleados de cooperativas o terceros, ello no afecta la finalización del contrato, más aún cuanto la autorización que se solicitó al ente Ministerial tenía como finalidad garantizar la sostenibilidad de la compañía, lo cual se hace reestructurándola, y ello implica operar con cargos, personal y emolumentos mínimos.
Dilucidado lo anterior, adujo que si bien en el recurso de apelación se sostuvo que los cargos suprimidos superaron los legalmente autorizados, ello no fue acreditado en el proceso, « ya que los cálculos sobre el tema, no pueden ser fabricados por las partes. Y los testimonios resultan demasiado genéricos e imprecisos frente a este asunto ».
En dicho sentido explicó que lo que estaba demostrado con la certificación obrante a folios 347 a 348, fue que se presentó « movimientos de personal por la misma época o periodo », pero por una multiplicidad de razones, tales como renuncias, conciliaciones, vencimientos, situación que no es extraña, en la medida que una vez elevada la solicitud de despido colectivo, la empresa siguió funcionando y, por tanto, presentó modificaciones o alteraciones que están ligadas a las variaciones del mercado, circunstancias que no desconocen la regulación de la figura del despido colectivo, postura que afianzó con lo dicho en sentencia de la CSJ SL, 20 abr. 2010, rad. 36989, la cual transcribió en extenso.
RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case totalmente la sentencia del Tribunal, para que en sede instancia, se revoque la decisión de primer grado, y en su lugar acceda a las pretensiones contenidas en la demanda inicial, proveyendo en costas como corresponde.
Con tal propósito formuló dos cargos que fueron replicados, que por cuestiones de método, se estudiará en un comienzo el segundo de ellos orientado por la vía indirecta, para luego abordar el primero encauzado por la senda directa. VI. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia recurrida de infringir la ley sustancial por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida del artículo 40 del Decreto Ley 2351 de 1965, modificado por el artículo 67 de la Ley 50 de 1990, que llevó a la vulneración de los siguientes artículos: 333, 13, 25, 39, 53, 56 y 93 de la Carta Política en bloque de constitucionalidad con los Convenios 87 de 1948 y 98 de 1949 de la Organización Internacional del Trabajo aprobados por las leyes 26 y 27 de 1976; 1613,1614, 1740, 1741, 1742 (subrogado por el artículo 2 de la ley 50 de 1936), 1743, 1746 del Código Civil; 1, 2, 3, 5, 7, 8, 9, 11,13, 14, 15, 16, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 27, 29, 37, 39, 43, 47, 54, 55, 56, 61, 64, 66, 67,68, 70, 127 (modificado por el artículo 14 de la ley 50 de 1990), 128 (subrogado por el artículo 15 de la ley 50 de 1990), 133, 140, 145, 177 (modificado por el artículo 1º ley 51 de 1983), 179 (modificado por el artículo 29 ley 50 de 1990), 186, 187, 193, 198, 249, 306, 308, 340, 353 (modificado por el artículo 38 de la ley 50 de 1990), 467, 468, 469, 470, 478, 479 (modificado por el artículo 14 del D.L. 616 de 1954) y 481 (subrogado por el art. 69 de la ley 50 de 1990) del Código Sustantivo del Trabajo; 1º ley 21 de 1982; 1º de la Ley 52 de 1975, 17, 18, 22, 23, 161 y 204 de la Ley 100 de 1993.
Sostiene que el Tribunal incurrió en los siguientes cinco errores evidentes de hecho: 1. No dar por demostrado, estándolo, que los empleos suprimidos por la demandada en la Vicepresidencia de Servicios y Talento Humano durante el trámite de la autorización de despido colectivo y antes de la expedición de la Resolución respectiva superó ampliamente el número autorizado por el Ministerio de la Protección Social. 2.
No dar por demostrado, estándolo, que la demandada abusó de la resolución ministerial y cuando se despidió al actor ya había suprimido un número mayor de empleos de los autorizados. 3. Dar por probado, sin estarlo, que el objetivo de la petición de despido colectivo y su autorización fue el remplazar a los trabajadores convencionados como la actora, por pasantes, empleados de cooperativas o terceros, para pagarles emolumentos mínimos. 4.
No dar por demostrado, siéndolo, que el despido de la actora fue sin justa causa y en claro abuso de la resolución ministerial. 5. No dar por demostrado, estándolo, que la actora tiene derecho al reintegro y a las demás peticiones de la demanda. Como pruebas mal apreciadas relaciona la Resolución n.o 001789 del 31 de octubre de 2003 (f.o 154 a 172), la Resolución n.o 00823 del 24 de marzo de 2004 (f.o 101 a 126 y 173 a 198), la petición de despido colectiva (f.o 15 a 25 y 147 a 153) y como pieza procesal la contestación de la demanda inicial (f.o 252 a 271).
Y como pruebas no apreciadas enlista las siguientes: 1. Certificación obtenida dentro de la inspección judicial del Director Administrativo de colaboradores (fls. 347 y 348). 2. Certificación de la representante legal de Avianca (fls. 369 a 372). 3. El interrogatorio absuelto por el representante legal de la empresa. 4. Los testimonios de Darwin Enrique Fonseca Veloza (folios 288 a 291), José Antonio Ospina Osorio (folios 292 a 294), Alejandro Ángel Ferrer Carvajal (folios 298 a 301), Luis Gustavo Jaimes Ortega (fls. 302 a 306) y José Ariamiro Zambrano López (folios 311 a 314). 5.
Convención colectiva de trabajo —cláusula 7 (fls. 65 vto.). 6. Certificación de afiliación y paz y salvo para aplicación de la convención (fl.92) y calidad de quien expide certificación (fls. 93 y 94). En el desarrollo del cargo, afirma que, contrario a lo sostenido por el ad quem, la demandante demostró que entre el « lapso transcurrido entre la presentación de la solicitud de despido colectivo -16 de junio de 2003- y la del despido de la actora -29 de abril de 2004- si fueron desvinculados un número superior » de trabajadores, pues de ello dan cuenta las certificaciones expedidas por el director administrativo de colaboradores y por el representante legal de la demandada, lo que permite establecer que para el 16 de junio de 2003 la empresa tenía 2.860 trabajadores y que para el 29 de abril de 2004 eran 2.003, lo que muestra una disminución de 857 trabajadores, pese que la autorización conferida por el ministerio fue para despedir a 350 trabajadores.
Destaca que esta situación incluso fue aceptada por la misma demandada, quien al dar respuesta a los hechos 19, 21, 26 y 29 de la demanda inaugural, aceptó las desvinculaciones que fueron relacionadas, y luego de transcribir las respuestas dadas por empresa a los hechos 19, 30 y 31, asevera que está demostrado « el abuso que hizo AVIANCA de la autorización ministerial, pues utilizó el proceso y la misma resolución administrativa como patente de corso para desvincular a cientos de trabajadores, desde que hizo la petición de declaratoria de despido colectivo, por encima del número autorizado por el Ministerio de la Protección Social».
Expone que la figura del despido colectivo propende por evitar la finalización de los contratos sin razones objetivas y económicas ciertas, por lo que solo deben quedar desempleadas las personas que técnicamente se requiere. Alude a « La institución de prohibición de despido colectivo deja sin efecto las desvinculaciones que superan el número autorizado», para lo cual, después de transcribir lo que se entiende por despedir, enfatiza que cuando « se habla de despido », el legislador se refiere a todos los modos legales de terminación contenidos en el artículo 61 del CST.
Hace alusión a los orígenes del Decreto 2351 de 1965, del que destaca que cuando se presenta la finalización del vínculo laboral sin justa causa de un número plural de trabajadores, tal actuación puede derivar en que la autoridad encargada de la política de empleo considere que fue un despido colectivo y, en consecuencia, no produzca efectos, propósito que, en lo fundamental, mantuvo la Ley 50 de 1990.
Menciona el principio de la estabilidad en el empleo, señalando que este se encuentra contenido en el artículo 53 de la CN y hace alusión a una serie de reglas que de allí se desprenden, para luego referirse en un acápite que denomina « La aplicación de los principios constitucionales a la institución de prohibición contra el despido colectivo », a que los empleadores no pueden disminuir sus plantas de trabajadores de forma deliberada, sino que deben contar con una autorización previa, restricción que aún persiste.
En un acápite que denomina «La interpretación de la Corte Constitucional », transcribe un aparte de lo expuesto en la sentencia CC C-071/2010, y dice que: Vista la situación dentro de esta perspectiva constitucional es indiscutible el respaldo a lo perseguido con la acción instaurada: AVIANCA no podía reducir su planta de personal en número superior a los 350 que autorizó el Ministerio de la Protección Social y sin embargo, lo hizo 857 trabajadores y por ende el despido de la actora deviene en ilegal, procediendo el reintegro establecido en la cláusula 7 de la convención colectiva (fl. 65 vto.) y el pago de todos los rubros laborales dejados de percibir porque el actor se encontraba sindicalizado y a paz y salvo con el tesoro gremial (fls. 92 a 94).
Por otra parte, señala que el ad quem no apreció la solicitud de permiso para despedir elevada por la demandada (f.o 16 a 25), pues, de haberlo hecho, hubiera encontrado que lo que allí aparece es un exceso de trabajadores, careciendo de soporte y de sentido lo argüido por el colegiado, consistente en que el empleador puede remplazar al personal despedido por pasantes o trabajadores de cooperativas o que fue con esa finalidad que actuó la demandada cuando solicitó la autorización al ministerio.
Reprocha por consiguiente que teniendo el juez de apelaciones por probado que los trabajadores despedidos fueron remplazados por cooperados o tercerizados, no accediera a las súplicas de la demanda. LA RÉPLICA Expone que el recurrente está planteando hechos nuevos, en la medida que contra la decisión de primer grado que desestimó las pretensiones de la demandante, su cuestionamiento fue estrictamente jurídico, y por ello el ad quem limitó su análisis a lo allí expuesto, sin ocuparse de cuestiones fácticas o probatorias.
Agrega que tampoco se estructura alguno de los yerros endilgados a partir de la prueba calificada y, por tanto, no es posible adentrarse en el estudio de lo manifestado en los testimonios, aunado a que el censor no ataca los verdaderos soportes de la decisión de segunda instancia, quedando incólume la sentencia impugnada. CONSIDERACIONES Cuando el cargo se encamina por la vía de los hechos, como aquí ocurre, el censor tiene la carga de acreditar de manera razonada la concreta equivocación en que incurrió la Colegiatura en el análisis y valoración de los medios de convicción y su incidencia en la decisión impugnada, que lo llevó a dar por probado lo que no está demostrado y a negarle evidencia lo que sí lo está, yerros que surgen a raíz de la equivocada valoración o falta de apreciación de la prueba calificada, esto es, el documento auténtico, la confesión judicial y la inspección judicial.
En el sub lite, conforme se desprende de lo planteado en el cargo, el recurrente endilga al Tribunal cinco errores de hecho, los cuales persiguen, básicamente, que se determine que el ad quem desconoció que en el proceso está suficientemente acreditado que para el momento en que fue despedida la actora, la demandada ya había suprimido un número mayor de trabajadores al que le fue permitido despedir por el entonces Ministerio de la Protección Social, que fueron remplazados por pasantes, empleados de cooperativas o terceros y que, por consiguiente, procede su reintegro a la luz del artículo 7 de la convención colectiva de trabajo.
Como se recuerda, el Juez Colegiado después de verificar el cargo ocupado por la demandante, el cual consideró era el de auxiliar de servicios del área operativa de la gerencia del aeropuerto El Dorado, que dependía de la vicepresidencia de servicios y talento humano; consideró que como la Resolución n.o 823 de 2004 proferida por el Ministerio de la Protección Social, autorizó el despido colectivo de 350 trabajadores, de los cuales 26 eran de la vicepresidencia a la cual estaba adscrita la dependencia donde prestaba sus servicios la actora, la finalización del vínculo estaba legalmente soportada en el permiso que le fue otorgado a la empleadora y se atuvo a lo allí permitido.
Por otra parte, el ad quem afirmó que dentro del proceso la parte demandante no acreditó « que los cargos suprimidos fueron muchos mas de los que en su oportunidad había sido autorizados », inferencia a la que arribó tras referirse a los testimonios practicados, los que consideró « genéricos e imprecisos frente a este asunto» y analizar la certificación obrante a folios 347 a 348, que le permitió concluir que los « movimientos de personal por la misma época o periodo », esto es, entre la fecha en que la sociedad demandada solicitó a la autorización del despido colectivo y la calenda en que le fue conferido el respectivo permiso por parte de la autoridad competente, fueron por razones diferentes a la conferida en la autorización del ente Ministerial, tales como: conciliación, muerte, renuncia, despido con justa causa y vencimiento del contrato, mismas que no conllevan a un desconocimiento de las normas que rigen el despido colectivo.
Al respecto, el ataque es infundado, por lo siguiente: a) El censor denuncia la errada apreciación de la Resolución n.o 001789 del 31 de octubre de 2003, la cual, en rigor, no fue objeto de estudio por el ad quem, por lo que si el juez colegiado cometió alguna deficiencia frente a ese documento, lo fue por su falta de valoración y no por una mala apreciación, aunado a lo anterior el recurrente no hace mención a ella en la sustentación del cargo.
Lo anterior se afirma porque no basta con enlistar las pruebas como posibles generadoras del error de hecho, sino que es indispensable que se explique de manera clara y suficiente, respecto de cada una, qué es lo que efectivamente acredita en contra de lo decidido por el Tribunal, labor necesaria en el presente asunto, y que brilla por su ausencia. Por otra parte, es menester anotar que si la Sala pasara por alto lo anterior, y se adentrara en el estudio de dicho documento, hallaría que no logra derrumbar las conclusiones del Tribunal, por cuanto ella no demuestra que el número de trabajadores despedidos fuera superior al que autorizó el citado Ministerio.
Lo que allí se indica, simplemente, es que se autorizó a la empresa demandada a despedir a 350 trabajadores, pero, se insiste, de esta resolución no es posible colegir el número de trabajadores a los cuales les fue finalizado su contrato de trabajo por este motivo y menos aún, que haya sido superior al permitido. b) La Resolución n.o 823 del 24 de marzo de 2004 (folios 101 a 126 y 173 a 153) fue bien apreciada por el Colegiado.
En efecto, no distorsionó su contenido ni le hizo decir nada distinto a lo que muestra su tenor literal, el cual es que a través de ese acto administrativo se modificó la Resolución n.o 001789 de 2003, que había autorizado a la empresa Avianca S.A. para despedir a 350 trabajadores, los cuales fueron discriminados por vicepresidencias, así: 13 de desarrollo de nuevos negocios, 12 administrativos de operaciones de vuelo, 98 aviadores, 5 ingenieros de vuelo, 25 administrativos y 126 técnicos de ingeniería y mantenimiento, 39 trabajadores administrativos del área financiera, 6 de la presidencia, y 26 del área de servicio y talento humano. Lo anterior corresponde exactamente a la situación que tuvo por acreditada el colegiado en su decisión, esto es, que se autorizó el despido de 350 trabajadores, y a partir de ello guio su análisis, consistente en definir si el número de despidos realizados por la demandada fue superior al autorizado, situación que a la postre no encontró acreditada. c) Certificación obtenida dentro de la inspección judicial del Director Administrativo de colaboradores (fls. 347 y 348) y certificación de la representante legal de Avianca (fls. 369 a 372).
Dichos documentales muestran que entre el 16 de junio de 2003, fecha en que la empresa solicitó la autorización para el despido colectivo, y el 29 de abril de 2004, cuando se expidió el acto administrativo que lo autorizó, fueron « desvinculados » 296 trabajadores (f.o 348 y 370). Nótese que tales desvinculaciones, se presentaron por varias causas, que es lo que muestran tales documentos de f.o 347 a 348 y 369 a 370, en los que se relacionan como motivos del retiro los siguientes: despido con justa causa 2, despido colectivo 43, fallecimiento 4, mutuo acuerdo 163, renuncia 75 y 9 retiros sin justa causa.
En tales circunstancias no es dable concluir que los 296 trabajadores hayan sido despidos, sin que exista certeza por lo tanto, que las terminaciones injustas del contrato de trabajo fueran en un número mayor a 350. Y si bien dichos documentos muestran que se presentó una reducción de personal superior a los 296 trabajadores que allí se informó, en tanto que de tener un personal de 2.860 trabajadores para el 16 de junio de 2003, Avianca S.A. pasó a 2.003 empleados para el 29 de abril de 2004, esto es, se presentó una disminución de 857 personas, pero no es dable colegir que los 561 trabajadores respecto de los cuales no se brindó información hubieran sido despedidos. d) La situación que antecede tampoco se puede considerar como acreditada a partir de lo manifestado por la accionada en la contestación de la demanda introductoria, y que la parte actora señala como erróneamente apreciada.
Sobre el particular resulta relevante previamente recordar que la errada o falta de apreciación de la pieza procesal de la contestación de la demanda, puede generar un error de hecho con el carácter de manifiesto. Al respecto en sentencia de la CSJ SL, 5 ag. 1996, rad. 8616, reiterada, entre otras, en casación CSJ SL, 21 jul. 2004, rad. 22386 y CSJ SL2052-2014, se adoctrinó: La demanda inicial del juicio puede ser acusada en la casación laboral como pieza procesal y no solo en cuanto contenga confesión judicial.
La demanda es medio escrito, que representa la voluntad de quien pone en actividad la jurisdicción. También es acto del proceso, desde luego el primero, y en tal condición es susceptible de generar en la casación laboral el error manifiesto de hecho, pues si la voluntad del actor es desconocida o tergiversada ostensiblemente, el dicho error puede conducir a la violación de la ley sustancial, como que el sentenciador puede producir un fallo sobre lo que no se ha pedido (por yerro en la apreciación del petitum o de los hechos, o por su desconocimiento) o desatendiendo los fundamentos fácticos de lo pedido, bien en perjuicio del propio demandante o de la parte demandada.
Varias han sido las decisiones de esta Sala sobre esa tesis, como también las que se han adoptado reconociendo la capacidad de generar error de hecho a otras actuaciones escritas del juicio laboral, como la contestación de la demanda, el escrito sustentatorio de la apelación, el desistimiento parcial, etc.. Bajo esta órbita, a partir del estudio de la respuesta dada por la apoderada de la accionada (f.o 252 a 271del cuaderno del Juzgado), no se logra demostrar que Avianca S.A. despidió un número superior de trabajadores al que legalmente le fue autorizado.
En dicho sentido, la accionada al dar respuesta a los hechos de la demanda inaugural por parte alguna aceptó que hubiera desvinculado un número superior de los trabajadores que le fue autorizado mediante la Resolución n.o 823 de 2004, incluso, respecto de los supuestos fácticos identificados con los números 19, 30 y 31, que hacen referencia a ese tópico, expresamente dijo que no eran hechos, y agregó, en los dos últimos casos, que no resulta dable equiparar la decisión unilateral de finalizar el contrato de trabajo sin justa causa con las otras formas de terminación legal del vínculo.
Por consiguiente, el Tribunal no erró al valorar la pieza procesal que se acaba de estudiar. e) Frente a la convención colectiva de trabajo y la certificación de afiliación y paz y salvo para su aplicación, en nada aportan para estructurar los yerros fácticos endilgados, en tanto no tienen relación alguna con el supuesto desbordamiento de la sociedad demandada en la facultad que le fue conferida para efectuar el despido colectivo. f) De otro lado, en el cargo se enlista como no apreciado el interrogatorio de parte que rindió la demandada, el cual, sabido es, que por sí mismo no configura prueba calificada en tanto no contenga una confesión, que de conformidad con lo establecido en el artículo 7º de la Ley 16 de 1969, genera un error de hecho en casación laboral.
Al efecto, resulta oportuno remitirse al artículo 195 del CPC, vigente al momento de los hechos y aplicable por remisión expresa del artículo 145 del CPTSS, que consagra los requisitos de tal confesión provocada, así: 1. Que el confesante tenga capacidad para hacerla y poder dispositivo sobre el derecho que resulte de lo confesado. 2. Que verse sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o que favorezcan a la parte contraria. 3.
Que recaiga sobre hechos respecto de los cuales la ley no exija otro medio de prueba. 4. Que sea expresa, consciente y libre. 5. Que verse sobre los hechos personales del confesante o de que tenga conocimiento. 6. Que se encuentre debidamente probada, si fuere extrajudicial o judicial trasladada. Visto lo anterior, lo manifestado por el representante legal de la demandada en la diligencia de interrogatorio de parte, no puede ser considerado como una confesión, pues lejos está de contener aseveraciones que le generen consecuencias jurídicas adversas, al punto que el absolvente negó tajantemente que se hubiera excedido en la facultad que le fuera conferida en la Resolución n.o 823 de 2004, pues cuando se le preguntó que si para « la fecha del despido de la demandante, AVIANCA había desvinculado previamente al número de trabajadores autorizados en la Resolución 00823 del 24 de marzo de 2.004 » (pregunta doce del interrogatorio), contestó que: « No es cierto, AVIANCA en ningún caso excedió el número de trabajadores autorizados por el Ministerio de la Protección Social ».
De suerte que tal manifestación no constituye confesión. g) Al referirse a la apreciación errónea de la petición de despido colectivo (folios 15 a 25 y 147 a 153 vto.), el recurrente aduce que la demandada en esta solicitud expuso ante el Ministerio de Trabajo que tenía exceso de trabajadores por estar atravesando una situación financiera critica, debido a lo cual requería efectuar un despido colectivo.
Bajo tal razonamiento el censor afirma que lo concluido por el juez de apelaciones, en torno a que el objetivo de Avianca S.A. era la de remplazar a unos trabajadores por personal « desregularizados, o tercerizados mediante cooperativas», se muestra contrario y ajeno a lo que emana de dicho documento. Sobre el particular, encuentra la Sala, que la prueba bajo la cual se edifica el reproche, da cuenta de las explicaciones y motivos aducidos por Avianca S.A. ante el Ministerio de la Protección Social para sustentar la solicitud de despido colectivo, en donde se expone la situación de la compañía en cuanto a personal, ingresos, participación en el mercado, cambios de rutas, pasivos, entre otros aspectos, lo cual no riñe con lo concluido por el Tribunal respecto a que la solicitud del «permiso fue precisamente el de garantizar la sostenibilidad de la compañía reestructurándose y operando con cargos, personas y emolumentos mínimos y fue precisamente esa la razón para pedir el permiso».
En este punto conviene resaltar que el Tribunal de modo alguno afirmó que tal solicitud tuviera « como objetivo despedir a los convencionados para remplazarlos con otros trabajadores, desregularizados, o tercerizados mediante cooperativas », como lo asevera el recurrente, ya que la decisión de segundo grado sostiene, con apoyo en otras pruebas, en particular unos testimonios, es que el hecho de haberse provisto algunos cargos del personal despedido con pasantes, empleados de cooperativas o terceros, en su decir no «contradice ni mucho menos atenta contra los postulados para lo cual fue solicitado la autorización».
Desde luego, no conviene pasar por alto que aun en el evento de considerarse que se presentó algún yerro por parte del Tribunal en este punto en particular, esto es, al restarle efectos al proceder de la accionada, consistente en que cierto personal que fue objeto del despido colectivo autorizado por el Ministerio de la Protección Social en la Resolución n.o 823 de 2004, por diferentes circunstancias fue remplazado por pasantes o personal tercerizado, lo cierto es que ese supuesto desatino no tiene la trascendencia necesaria para lograr quebrar la sentencia de segundo grado, pues la absolución que impartió el Tribunal se fundó específicamente en la ausencia demostrativa de que Avianca S.A. se extralimitó en la autorización que le fue concedida o que abusó de la misma, esto es, que el número de trabajadores despedidos fuera superior al permitido por la autoridad administrativa laboral, pilar fundamental que al no desvirtuarse mantiene incólume la decisión atacada. h) Finalmente, respecto a los testimonios que en el cargo se denuncian como no apreciados, era necesario demostrar en la acusación que el ad quem incurrió en alguno de los yerros con el carácter de manifiestos con base en las pruebas calificadas en casación laboral ya referidas, lo cual, como se vio, no ocurrió, por lo que no es dable su examen, tal como lo pretende el censor con su ataque, en virtud de la restricción legal contenida en el artículo 7º de la Ley 16 de 1969.
En consecuencia, la censura no logra derribar la presunción de legalidad y acierto con que viene rodeada la sentencia impugnada, lo que conduce a concluir que el Tribunal no cometió los yerros fácticos endilgados y, por lo mismo, el cargo no prospera. IX. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia recurrida de infringir la ley sustancial por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea del artículo 40 del Decreto Ley 2351 de 1965, modificado por el artículo 67 de la Ley 50 de 1990, que llevó a la vulneración del mismo elenco normativo que denunció en el cargo ya aludido.
En el desarrollo del cargo, transcribe un aparte de lo dicho por el Tribunal en el fallo objeto de cuestionamiento y lo manifestado en la sentencia CC C-071/2010, y dice que la finalidad perseguida con la institución del despido colectivo, es « evitar que se disminuya la planta de personal sin importar cuál es la causa de la desvinculación, pues la merma de trabajadores en dicha planta es independiente de la razón o causal realizada o invocada en cada terminación de cada contrato».
En dicho sentido, destaca, que la intervención de la autoridad administrativa tiene como objetivo impedir la reducción de los trabajadores contratados y conservar así mismo las fuentes de empleo, situación que comporta que se deba tener en cuenta, a efectos de establecer si fueron desbordadas las facultades conferidas, el número total de desvinculaciones ocurridas durante el trámite de solicitud de despido colectivo y, por consiguiente, « son comparables los despidos autorizados con los retiros producidos por toda causa », sin que sea posible excluir a algunos trabajadores «del amparo normativo y solo dejar unos pocos bajo su protección bajo la excusa de [que] no son comparables los despidos».
Resalta a su vez, después de transcribir un aparte del « objetivo » del artículo 67 la Ley 50 de 1990, que el propósito del despido colectivo no es el de remplazar unos trabajadores con otros, como equivocadamente lo consideró el ad quem. X. LA RÉPLICA Solicita de la Corte rechazar este primer cargo, porque el censor hace alusión a aspectos fácticos y no jurídicos, pese a que lo encauza por la vía del puro derecho; y que además no ataca los fundamentos del juez colegiado.
XI. CONSIDERACIONES En el presente asunto la temática que somete el recurrente a consideración de la Sala, consiste en determinar el recto entendimiento del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, que modificó el artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, en cuanto a que resulta contrario al origen y finalidad de la norma, considerar que la prohibición de despidos colectivos a que se refiere tal disposición, solo restringe la facultad del empleador de finalizar sin justa causa el vínculo laboral de un número plural de trabajadores, cuando lo cierto es, que tal limitación, a juicio del censor, comprende cualquier forma de finalización del contrato de trabajo y, por tanto, al haberse desvinculado a un número superior de trabajadores al que le fue autorizado por el Ministerio de la Protección Social, sin interesar el motivo, el despido de la demandante no produce efectos y da lugar al reintegro.
Sobre dicho tópico el juez colegiado manifestó que el « retiro del personal por circunstancias ajenas a la autorizada por el Ministerio », como sería el caso de desvinculación de trabajadores por conciliación, muerte, renuncia, despido con justa causa, vencimiento del contrato, entre otros, no desconoce de modo alguno las disposiciones que regulan el despido colectivo, como tampoco las normas protectoras del derecho del trabajo.
La legislación colombiana regula expresamente la figura del despido colectivo y delimita los elementos que deben configurarse para que se tipifique como tal. La normatividad que disciplina el tema se circunscribe al artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, subrogado por el artículo 67 de la Ley 50 de 1.990, y el Decreto Reglamentario 1469 de 1978 en sus artículos 37, 39 a 41 y 43.
En efecto, el artículo 67 Ley 50 de 1990 dice: Protección en caso de despidos colectivos. 1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5 o, ordinal 1o, literal d) de esta Ley y 7 o del Decreto-Ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso.
Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud. […] 3. La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo podrá concederse en los casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o cuando se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de objetivos similares a los mencionados.
La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la misma. 4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos e inferior a mil (1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1.000). 5.
No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad, Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo. […]” El alcance de dicha disposición fue fijado por la Sala de Casación Laboral a través de sentencia CSJ SL, 9 may. 1996, rad. 8242, reiterada, entre otras, en sentencias CSJ SL, 3 nov. 2000, rad. 13755, CSJ SL, 23 feb. 2001, rad. 14642 y CSJ SL, 30 mar. 2006, rad. 26764; en la que se diferenció el despido colectivo, en cuanto a su origen, consecuencias y los efectos que produce su desconocimiento por parte del empleador, de las figuras jurídicas de la terminación parcial o total de labores por parte del empleador; dejando claramente establecido en dicha providencia, que el despido colectivo tiene su génesis, precisamente, en la decisión del empleador de finalizar, de forma unilateral y sin justa causa, los contratos individuales de un número plural de trabajadores.
Sobre el particular indicó: El artículo 67 de la ley 50 de 1990, modificatorio del artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, se refiere en su ordinal 1 a tres situaciones similares pero diversas entre si, a saber: el despido colectivo de trabajadores, la terminación parcial de labores por el empleador y la terminación total de labores por este.
El despido colectivo implica la desvinculación de un conjunto significativo de trabajadores de una determinada empresa en virtud de la decisión unilateral del patrono, fundada en razones de índole económica como las que señala el ordinal 3 del referido precepto. La terminación parcial de labores comporta que el empresario se vea impelido también por razones económicas a clausurar las actividades de una de las unidades de explotación o todo un frente de trabajo o uno de los respectivos establecimientos de la empresa, sin que se requiera el cierre total de ésta.
Por último, la terminación total de labores si supone la clausura definitiva de la empresa. Varias cosas tienen en común las figuras reseñadas pues todas implican la terminación de los contratos de trabajo de una pluralidad de trabajadores y respecto de todas ellas es indispensable que el empleador “ solicite autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso.
Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito a sus trabajadores de tal solicitud ”, aunque debe aclararse que no todos los despidos colectivos deben sujetarse a iguales requisitos, sino sólo aquellos a los que se refiere el ordinal 4 del aludido 67 de la Ley 50 de 1990. En lo atinente a las consecuencias indemnizatorias de la terminación de los contratos, el ordinal 6 del mismo artículo 67, establece en los tres casos que cuando se obtiene autorización el empresario deberá pagar a los empleados afectados “ la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal ”. sin embargo, no existe igual regulación en lo que hace a los efectos jurídicos para el caso de que el empleador despida colectivamente o cierre la empresa sin la autorización requerida, dado que para el caso del despido colectivo sin autorización el tan aludido artículo 67 en su ordinal 5o. prevé que no producirá ningún efecto y se aplicará el artículo 140 del C.S.T, mientras que para la hipótesis de cierre es aplicable el artículo 9° del Dcto 2351 de 1965 cuyo texto dispone que el patrono “ deberá pagarles a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada al empresa ”.
En lo que hace al modo de terminación de los contratos individuales es claro que la terminación de labores del empleador total o parcialmente, encuadra dentro del modo previsto por el artículo 61 (e) del C.S.T, modificado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990, esto es, “por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento”, pero también es fácil advertir que dentro de este concepto no cabe el de despidos colectivos, pues ya se vio que cuando éstos se dan, la empresa como unidad de explotación económica sigue funcionando así como sus establecimientos, sub-unidades o frentes de trabajo.
Tampoco es dable ubicar los despidos colectivos dentro del modo establecido en el artículo 61 (f) del C.S.T, vale decir “por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte días”, ya que en esta hipótesis lo que se contempla es que el empresario cierra la empresa mas no en forma definitiva sino temporal, pero el legislador dispuso que un tiempo superior a 120 días de desvinculación hace fenecer automáticamente los respectivos vínculos laborales.
Entonces, el despido colectivo con relación a cada uno de los trabajadores involucrados, supone que los contratos individuales finalizan por decisión unilateral del empleador (C.S.T, art 61 (h)). Esta conclusión se desprende, en primer lugar, del término “despido” que utiliza el legislador, el cual es sabido que corresponde a la terminación unilateral por el patrono. De otra parte, lo que acontece en la práctica es precisamente esto, vale decir que el empresario autónomamente decide terminar los contratos de trabajo de determinados trabajadores que él mismo selecciona según sus propios intereses, mientras que a otros servidores los mantiene.
Ahora bien, con referencia a la circunstancia de que el despido colectivo obedezca a imperativos de carácter económico controlados por la autoridad administrativa, ella no desvirtúa la naturaleza de decisión unilateral en lo que toca a la desvinculación de cada uno de los damnificados con la medida, pues fuera de que sólo el empleador decide a quien retira y a quien no, es claro que materialmente debe comunicar a cada interesado su determinación para que produzca el efecto rescisorio buscado.
Otro tema es el de si el despido colectivo puede calificarse como justo o injusto frente a cada uno de los trabajadores y al respecto, en sentir mayoritario de la Sala, es patente que se trata de una terminación unilateral sin justa causa (así lo ha entendido de antaño esta Corporación en sus dos extinguidas secciones, antes y después de la vigencia de la Ley 50 de 1990; ver, entre otras, las sentencias de 23 de octubre de 1989, Rad. 3120, y 27 de marzo de 1995, Rad. 7425) pues el mismo artículo 67-1 define que debe obedecer a motivos diversos de las justas causas contempladas en la ley para terminar los contratos de trabajo, lo cual es natural pues eventos de tipo económico y organizacional como los que contempla el ordinal 3° del aludido artículo, mal pueden constituir justa causa de terminación contractual por parte del empleador en tanto provienen de éste, máxime si se toma en consideración a que con arreglo al artículo 28 del C.S.T, el trabajador nunca asume los riesgos o pérdidas del empresario.
(Negrillas fuera del texto original). Así mismo, resulta oportuno recordar lo adoctrinado por esta Corporación en sentencia CSJ SL, 12 mar. 1997, rad. 9159, donde se indicó que: También ha sido clara la jurisprudencia, adoptada por mayoría, en señalar que el despido colectivo, considerado frente a cada uno de los trabajadores afectados con la decisión, siempre supone una terminación unilateral por determinación del patrono, vale decir, un despido puro y simple, puesto que el empleador voluntaria y autónomamente resuelve terminar los contratos de los trabajadores que el mismo selecciona según sus propios intereses, manteniendo el vínculo jurídico con otros empleados.
Siguiendo las directrices anteriores, que encajan perfectamente dentro del asunto que ocupa la atención de la Sala, y ante la claridad del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, sobre su intención, espíritu y tenor literal, en tanto la noción de « despido » que contiene, denota necesariamente la ocurrencia de un acto que materializa la voluntad unilateral del empleador de poner fin a la relación laboral de manera injusta, no es dable extender tal precepto legal a situaciones ajenas a las que regula, como lo pretende el casacionista al afirmar que comprende cualquier clase de retiro, inclusión que tampoco compete al administrador de justicia, pues, se repite, no es ello lo que impone la citada disposición. En este punto resulta conveniente rememorar lo que se ha entendido de manera inveterada por despido.
Así en sentencia que data del 15 de mayo de 1974, publicada en la Gaceta Judicial Tomo CXLVIII No. 2378 a 2389 páginas 455 a 459, que rememoró el fallo que citó el Tribunal calendado 21 de abril de 1972, se puntualizó: En el despido la terminación del contrato se origina en la voluntad unilateral del patrono, que unas veces con justa causa y otras sin ella, pone fin a la relación laboral.
El retiro del trabajador obedece también a su voluntad unilateral, que con justa causa o sin ella, puede poner fin a la relación de trabajo y romper el vínculo jurídico. Si el legislador hubiera entendido que la terminación por vencimiento del plazo dependía de la voluntad unilateral de una de las partes, no habría consagrado como causa de terminación ese vencimiento, sino que se habría limitado a hablar de la terminación por decisión unilateral, y como así no lo hizo, ha de entenderse que no es decisión unilateral la que pone fin al contrato por vencimiento del plazo, sino el conjunto de voluntades que conciertan la duración fija.
Sobre lo que debe entenderse por despido, esta Sala ha de atenerse a lo que se dijo por la Sala Plena en Casación Laboral en la sentencia de 21 de abril de 1972, dictada en el juicio de Carlos Enrique Narváez contra Central Automotor Limitada, que habiendo sido pronunciada por ambas secciones de la Sala conjuntamente modifica cualquier jurisprudencia anterior sobre tales materias.
En aquella oportunidad dijo la Corte:. En suma, si bien a la luz del artículo 61 del CST, existen varios modos legales de terminación del contrato de trabajo que se enlistan en esta normativa, lógicamente la noción de « despido » que contiene el artículo 67 de la Ley 50 de 1990, solo comprende la situación que prevé el literal h) de aquella, por lo que no es posible confundirla o equipararla con las demás formas de finalización del vínculo laboral y, por tanto, no es dable extender las garantías que se establecen legalmente a casos en los que la desvinculación de los trabajadores no se da como consecuencia de un despido.
Por consiguiente, al haberse establecido, desde el punto de vista fáctico, que no fue demostrado que la demandada « despidió » un número superior de trabajadores al que le fue autorizado mediante Resolución n.o 823 de 2004, así hubiese existido varias desvinculaciones por otras circunstancias, tal como se dejó sentado al decidir el segundo cargo, el despido de la accionante no se puede calificar como ilegal, y no se configura por tanto un yerro jurídico del Tribunal en su decisión. Al respecto, en sentencia CSJ SL506-2013, en donde se discutía un asunto similar al aquí planteado, se dijo: De otro lado, en punto a los precisos reclamos del censor, ya que las conclusiones fácticas de la sentencia recurrida no resisten controversia y, por lo mismo, teniendo por cierto que los acuerdos conciliatorios y la terminación de los contratos de trabajo por mutuo acuerdo allí consignados resultaban plenamente validos, de todas maneras el Tribunal no habría podido infringir las normas que regulan los despidos colectivos, puesto que, se subraya, los contratos de trabajo terminaron por mutuo acuerdo y no por un despido, que hubiera podido tener la connotación de colectivo y haber carecido del procedimiento que se consagra legalmente para tal efecto.
Y ello es así, puesto que las normas a las que acude el censor sancionan “(…) el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (…)”, mas no la terminación de los contratos por el mutuo consentimiento de las partes o por la renuncia libre del trabajador.
En el mismo sentido se pronunció la Sala en sentencia reciente de la CSJ SL11272-2017, rad. 50838. En consecuencia, por todo lo expuesto, el cargo no prospera. Las costas en el recurso extraordinario serán a cargo del recurrente demandante, por cuanto la acusación no tuvo éxito y hubo réplica. Se fijan como agencias en derecho la suma de $3.500.000,oo, que se incluirán en la liquidación que realice el juez de primera instancia con arreglo a lo dispuesto en el art. 366 del Código General del Proceso.
XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de junio de 2011, en el proceso que instauró BLANCA MERCEDES BEJARANO GONZÁLEZ contra AEROVÍAS NACIONALES DE COLOMBIA S.A. –AVIANCA, hoy AEROVÍAS DEL CONTINENTE AMERICANO S.A. Costas como se indicó en la parte motiva.
Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA ERNESTO FORERO VARGAS SCLAJPT-10 V.00 34 SCLAJPT-10 V.00