35 República de Colombia Cate Suma di Justicia ise mudo USO Sud. Onamwestlee N. 3 DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ Magistrado ponente SL128-2022 Radicación n.°85797 Acta 2 Bogotá, D. C., veintiséis (26) de enero de dos mil veintidós (2022). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por CARLOS ARIEL OSPINA USMA contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C, el 29 de enero de 2019, en el proceso que instauró contra la FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS DE COLOMBIA.

I.

ANTECEDENTES Carlos Ariel Ospina Usma demandó a la Federación Nacional de Cafeteros de Colombia, con el fin de que se declarara la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 14 de julio de 1997 hasta el 19 de noviembre de 2014; que el despido del que fue objeto, por parte de la directora de Buencafé Liofilizado de Colombia, SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 85797 estuvo afectado de nulidad absoluta por violar el derecho fundamental al debido proceso; en consecuencia de lo anterior que se procediera a «DECRETAR LA RESTITUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO en los términos indicados en el artículo 1746 del CC ( ) pago del valor de los salarios dejados de percibir, incluidos todos los aumentos legales, convencionales o empresariales de carácter general».

Afirmó que de no proceder lo anterior, de manera subsidiaria, le asistía el derecho a su reintegro al cargo que ocupaba cuando fue despedido, o a uno de iguales o mejores condiciones laborales, así como el pago de los rubros legales y extralegales que no le fueron pagados y los aportes correspondientes por seguridad social, sin solución de continuidad.

También pidió como pretensión subsidiaria, el pago de la indemnización convencional por terminación unilateral e ilegal del contrato de trabajo, de conformidad con los artículos 3 y 4 del instrumento extralegal de 1984. Como fundamento de sus pretensiones, señaló que prestó sus servicios a la Federación Nacional de Cafeteros- Buencafé Liofilizado de Colombia, del 14 de julio de 1997 al 19 de noviembre de 2014, que es una dependencia ubicada en Chinchiná - Caldas; que su último cargo fue como operador I; que su salario final ascendió a $844.340.

Narró que se encontraba afiliado a la organización sindical de la Federación Nacional de Cafeteros; que SCLAW1-10 V-00 3‘ Radicación n.° 85797 mediante comunicación GH14CO276 del 30 de octubre de 2014, suscrita por la coordinadora de gestión humana de Buencafé Liofilizado de Colombia, se le citó a diligencia de descargos conforme a los artículos 4, 59 y 60 de la convención colectiva de trabajo y del reglamento interno de trabajo, respectivamente.

Memoró que en la Federación existían más de diez convenciones colectivas, además de los laudos arbitrales proferidos en 1970 y 1986, sin embargo, en la comunicación solo se mencionó el artículo 4, sin información adicional. Relató que los artículos 59 a 61 del reglamento, se refieren a la comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias y, precisamente la determinación de su superior jerárquico fue aplicar una sanción. Destacó que en el acta de diligencia de descargos surtida el 18 de noviembre de 2018, no se dejó constancia a instancias de su jefe, de la imposición de la sanción definitiva, como lo exige el inciso segundo del artículo 59 del reglamento, de modo que al dar por terminado su contrato de trabajo, se violó el artículo 29 de la Constitución Política.

Aseguró que la acción de reintegro «y/ o» el pago de la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo, se encuentra en los artículos 3 y 4 de las convenciones de trabajo de 1982 y 1984; que el 15 de febrero de 2015, radicó en la oficina de gestión documental de SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 85797 Buencafé Liofilizado de Colombia, la reclamación administrativa (f.° 3 a 13, 537 y 538).

La Federación Nacional de Cafeteros de Colombia, al contestar, se opuso a la prosperidad de las pretensiones; en cuanto los hechos, solo admitió la existencia del contrato de trabajo, los extremos temporales, el salario, el cargo desempeñado, la afiliación del trabajador a la organización sindical, el llamamiento a la diligencia de descargos, etapa que, afirmó, no era requerida dada la gravedad de la falta endilgada al demandante por lo que procedía la finalización del contrato de trabajo por justa causa comprobada; que no le constaba que Ospina Usma, estuviere al día con las cuotas al sindicato.

Resaltó que a la diligencia de descargos, el actor asistió en compañía de dos compañeros de la organización sindical; que se le endilgó una «conducta peligrosa» en contra de su compañero de trabajo, en la noche del 28 de octubre de 2014, que no dejó otra alternativa que la finalización de su contrato de trabajo; que no procedía su reintegro convencional.

Como razones de defensa, arguyó que dentro de las obligaciones del trabajador se encuentra la del numeral 4 del artículos 58 del CST, referente al deber de guardar la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros de trabajo; y, que el artículo 7 numeral 2 del Decreto ley 2351 de 1965, fija como justa causa, los malos tratos o indisciplina en que incurra el trabajador contra el patrono, los miembros de su familia o compañeros de trabajo; aludió a lo esbozado SCLAJFT-10 V 00 4 Radicación n.° 85797 en las providencias CC-C-229-1998 y CC-T-546-2000 y a lo normado en la convención colectiva de trabajo de 1978.

Aseguró que citó al trabajador a descargos, pero no para la aplicación de una sanción disciplinaria, sino en cumplimiento de la sentencia CC-299-1998, que contempla el deber del empleador de dar al trabajador, la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra antes del despido. Propuso las excepciones de buena fe, prescripción, e inexistencia de la acción de reintegro pretendida (f.° 550 a 560).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Bogotá D.C., en sentencia de 6 de junio de 2018 (f.° 961), absolvió a la accionada de las pretensiones incoadas y condenó en costas al demandante. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., al conocer en grado jurisdiccional de consulta, mediante providencia de 29 de enero de 2019 (f.° CD 1062), resolvió confirmar la decisión del a quo; no impuso costas en esta instancia. SCLAJF7-10 V 00 Radicación n.° 85797 En lo que interesa al recurso extraordinario de casación, señaló que el actor solicitó la declaratoria de la nulidad del despido y la restitución del contrato, por violación del artículo 29 de la CN; que el contrato de trabajo se encontraba regulado en el CST, por lo que la aplicación del Código Civil, era improcedente.

Afirmó que, en las convenciones aportadas al proceso, así como en el reglamento interno de trabajo, artículos 59, 60 y 61, que aparecían a folios 869 y siguientes del expediente, se observaba un procedimiento para sanciones y no para la desvinculación; que la jurisprudencia, ha considerado que la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, no es una sanción, de manera que el procedimiento consagrado en la ley o en las convenciones no le es aplicable.

Señaló que en la providencia CC-C-299-1998, se adoctrinó que el trabajador puede ejercer su derecho a la defensa frente al empleador antes que le terminen el contrato y que en la sentencia CC-T-546 - 2000, se contempló que ello era exigible ante la existencia de una justa causa, pero que en todo caso, esa situación no estaba revestida de alguna solemnidad, sino que debía proporcionarse la oportunidad al trabajador, de explicar la conducta que se le atribuía, sin que se pudiera catalogar como un proceso disciplinario previo.

Aseveró que en este caso, se le brindó al trabajador la oportunidad de rendir descargos, luego, ninguna irregularidad o ilegalidad existió, menos aún, por el hecho de SCLA1PT• 10 V DO 6 31) Radicación n.° 85797 que en la citación a descargos, se haya acudido a las normas sobre sanciones disciplinarias, pues se itera, lo importante es que se haya escuchado al trabajador, según lo expuso la Corte Constitucional; que no existió ineficacia o nulidad del despido ni cabía una acción de reintegro, al no estar consagrada en la convención y que legalmente, fue eliminada desde la Ley 50 del 1990.

Para finalizar, señaló que tampoco procedía la indemnización por despido injusto, por cuanto la terminación del contrato, se dio con una justa causa «que no se discutió». IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte: CASE la sentencia pronunciada en este proceso el día 29 de enero de 2019 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá. Superada la etapa de casación y en sede de Instancia, pronuncie la sentencia que en derecho corresponde, atendiendo a las pretensiones principales de la demanda introductoria del proceso.

En el evento de no atender al reintegro solicitado para el recurrente por efecto de la declaración de nulidad del despido, solicitada, despachar en su favor las pretensiones subsidiarias de la demanda introductoria, señaladas en esta demanda de casación como pretensiones subsidiarias primeras (sic) y segunda, atrás enunciadas. SCLAIPT-10 V 00 Radicación n.° 85797 Solicito igualmente la condena en costas en ambas instancias a cargo de la parte demandada.

Con tal propósito formula un cargo, que fue oportunamente replicado. VI. CARGO ÚNICO Lo propone al siguiente tenor, Acuso la sentencia del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá- Sala Laboral, del 29 de enero de 2019, de haber infringido indirectamente la ley, al aplicar indebidamente las disposiciones contenidas en el artículo 8° de la Convención Americana sobre los Derechos Humanos de San José de Costa Rica y sus Protocolos Adicionales, los artículos 25, 29, 39, 53, 93, 228 y 230 de la Constitución Nacional, la sentencia C-593 de 2014 proferida por la honorable Corte Constitucional, los artículos 13, 14, 21, 43, 55, 104, 107, 108,111, 114, 467, 468, 460, 470 y 471 del CST, las convenciones colectivas de trabajo suscritas por la demandada con su sindicato de trabajadores SINTRAFEC, el Reglamento Interno de Trabajo de la demandada artículos 59, 60 y 61; el numeral 20 de la letra a) del Decreto Legislativo 2351 de 1965 y los artículos 1740, 1741, 1742y 1746 del Código Civil, por violación que se produjo debido a ERRORES EVIDENTES DE HECHO, que aparecen de manifiesto en los autos ( ) Como pruebas erróneamente apreciadas denuncia: la demanda, el reglamento interno de trabajo, las convenciones colectivas de trabajo de 1982 y 1984 y la carta de terminación. Acusa de no apreciadas: la citación a diligencia de descargos y el acta de la diligencia de descargos.

Los errores de hecho que endilga a la sentencia fustigada son: 1°. - No dar por demostrado, estándolo, que la patronal convocó al trabajador a una diligencia de descargos dentro del SCLAIPT-10 V.00 3ci Radicación n.° 85797 procedimiento establecido en los artículos 59 y 61 del Reglamento Interno de Trabajo, que se realizó el día 18 de noviembre de 2014 2°.- No dar por demostrado, estándolo, que la demandada convocó al trabajador a un proceso disciplinario, citación que se hizo con comunicación GH14CO2763 del 30 de octubre de 2014 y en los términos de los artículos 4° de la convención colectiva de trabajo y 59 y 61 del Reglamento Interno de Trabajo. 3°.- No dar por demostrado, estándolo, que en la carta de citación a descargos del 30 de octubre de 2014 no se le indicó al trabajador, exactamente, cuáles fueron las palabras soeces que lanzó contra su compañero de trabajo Jorge Alberto Urrea Ramírez el día 28 de octubre de 2014. 4°.- No dar por demostrado, estándolo, que al trabajador, la patronal, con la carta de citación a descargos, no le entregó las pruebas relacionadas con la conducta a él imputada y presuntamente constitutiva de falta disciplinaria, a efecto de ejercer su defensa en la diligencia de descargos. 5°.- No dar por demostrado, estándolo, que la patronal adelantó un proceso disciplinario al recurrente, en los términos de los artículos 59, y 61 del Reglamento Interno de Trabajo y del artículo 4° de la convención colectiva de trabajo de 1982, sin el cumplimiento de todas las formalidades legales, convencionales y reglamentarias. 6°.- No dar por demostrado, estándolo, que la diligencia de descargos se celebró el día 18 de noviembre de 2014, según consta en el acta de la misma fecha, al tenor de los dispuesto en los artículos 40 de la convención colectiva de trabajo y 59 y 61 del Reglamento Interno de Trabajo. 7°.- No dar por demostrado, estándolo, que en el acta de la diligencia de descargos, no se dejó la constancia que impone el párrafo segundo del artículo 59 del Reglamento Interno de Trabajo que dispone: "EN TODO CASO SE DEJARA CONSTANCIA ESCRITA DE LOS HECHOS Y DE LA DECISIÓN DE LA EMPRESA DE IMPONER O NO LA SANCIÓN DEFINITIVA". 8°.- No dar por demostrado, estándolo, que por no observar la preceptiva contenida en las normas de los artículos 4° de la convención colectiva de trabajo de 1982 y 59 y 61 del Reglamento Interno de Trabajo el acta de la diligencia de descargos, adolece de nulidad de pleno derecho por violar el debido proceso, tal como lo consagra el artículo 29 de la constitución Nacional. 9°.- No dar por demostrado estándolo, que para materializar el despido del trabajador, la demandada adujo como prueba en su contra, lo manifestado por él mismo y consignado en el acta de la diligencia de descargos del 18 de noviembre de 2014 y que se consignó en la carta de terminación del contrato de trabajo del 19 de noviembre de 2014, así. "Oídas sus explicaciones, han SCLAIPT-10 V.00 Radicación n.° 85797 quedado aceptados por usted, los mensajes de voz y de texto con contenidos soeces, grotescos, desafiantes y amenazantes, en contra de su compañero de trabajo Jorge Hernán Urrea, grabaciones y textos que quedaron plasmados en la diligencia de descargos y que hacen parte del presente documento'. 10°.- No dar por demostrado, estándolo, que pretermitiendo los términos indicados en el párrafo primero del artículo 61 del Reglamento Interno de Trabajo la demandada procedió a despedir al trabajador aduciendo una presunta justa causa. 11°.- No dar por demostrado, estándolo, que al momento de sucederse los hechos imputados al trabajador, este se encontraba fuera de las instalaciones de la empresa y no estaba de turno prestando servicio. 12°, No dar por demostrado, estándolo, que para la época de los hechos, mes de octubre de 2014, el Reglamento Interno de Trabajo de la Federación Nacional de Cafeteros de Colombia, no se había adecuado al mandato de la sentencia de constitucionalidad C- 593 de 2014 proferida por la Honorable Corte Constitucional. 13°.-No dar por demostrado, estándolo, que el trabajador tiene derecho al reintegro y/o a la indemnización por despido, en los términos de los artículos 30 y 4°, respectivamente, de las convenciones colectivas de trabajo de 1982 y 1984, obrantes al expediente y legalmente aportadas y decretadas como prueba.

Para la demostración de la acusación, asegura que en la sentencia de segundo grado se dijo que el despido no era una sanción y que en todo caso, para acudir a este por justa causa no se exigía iniciar un proceso disciplinario. Asegura que en su caso particular se le adelantó un proceso disciplinario, de conformidad con los artículos 59 a 61 del reglamento interno de trabajo y el 4 de la convención colectiva de 1982, de la que era beneficiario; no obstante, se omitió el cumplimiento de una solemnidad para su validez, como lo fija el primer instrumento esto es, que se «DEJARA CONSTANCIA DE LOS HECHOS Y DE LA DECISIÓN DE LA EMPRESA DE IMPONER O NO, LA SANCIÓN DEFINITIVA», tal como se observaba en la diligencia de descargos del 18 de noviembre de 2014, SCLAJPT-10 v.00 10 lo Radicación n.° 85797 lo que denota que se trata de una prueba ilegal y una afrenta a su derecho fundamental al debido proceso, preceptuado en el artículo 29 de CN y a lo esbozado en la providencia CC-C- 593-2014, que copia.

Refiere que en el proceso disciplinario que se le adelantó, no se cumplieron las exigencias del reglamento interno de trabajo, la convención colectiva, ni lo establecido en el artículo 107 del CST. Afirma que el 19 de noviembre de 2014, cuando su empleador decidió dar por terminado su contrato de trabajo, adujo como prueba, lo manifestado en la diligencia de descargos del 18 de noviembre del mismo ario, en los siguientes términos: "Oídas sus explicaciones, han quedado aceptados por usted, los mensajes de voz y de texto con contenidos soeces grotescos, desafiantes y amenazantes, en contra de su compañero de trabajo Jorge Hernán Urrea, grabaciones y textos que quedaron plasmados en la diligencia de descargos y que hacen parte del presente documento".

(ver carta de despido). Y asegura que, La terminación del contrato se produjo dentro de los términos establecidos en la parte final del artículo 61 del Reglamento Interno de Trabajo que dice: "Cumplida la diligencia de descargos, o si el trabajador no se presentare a dicha diligencia, el jefe, dentro de los dos (2) días subsiguientes decidirá si insiste en aplicar sanción".

Expone que el empleador al despedirlo, le aplicó una sanción, pese a que citó el numeral 2 de la letra a) del artículo 7° del Decreto legislativo 2351 de 1965, aun cuando la falta SCLAIPT-10 V.00 II Radicación n.° 85797 se cometió fuera de las instalaciones de la empresa y sin que estuviera en horas de servicio. En ese entendido, como el acta de la diligencia de descargos es «NULA DE PLENO DERECHO», por haber sido obtenida con violación al debido proceso, consagrado en el artículo 29 de la CN, consecuencia de ello «resulta NULO DE PLENO DERECHO EL DESPIDO.

Lo accesorio corre la suerte de lo principal». Insiste que, El despido no está considerado como sanción ni en el Reglamento Interno de Trabajo ni en las Convenciones Colectivas. Por tanto, la patronal lo utilizó como sanción haciéndolo NULO por violación al debido proceso con las consecuencias impuestas por el articulo 1746 del CC. Señala que al 19 de noviembre de 2014 gozaba del amparo convencional de la «ACCIÓN DE REINTEGRO en los términos del artículo 3° de la convención colectiva de trabajo de 1982 literales d) y e) y del artículo 4 de la convención colectiva de trabajo de 1984«, que copia en su integyalidad.

VII. RÉPLICA Sostiene la opositora, que el cargo se apoya en la vía indirecta, cuando el eje de la providencia es jurídico; que en las convenciones colectivas de trabajo, no se regula un trámite de descargos para el despido pero, en todo caso, si a lo que se aspira por el censor, es diferenciar aquel evento con SCLAJPT-10 V 00 12 41 Radicación n.° 85797 las sanciones, ello era un ataque debía edificarse desde la vía jurídica.

Resalta que la proposición jurídica, es confusa, al incluir sentencias, que evidentemente no tienen alcance nacional; destaca que los desatinos que se le endilgan al fallo del juzgador, se dirigen a debatir la justa causa del despido, cuando ello, no fue discutido en el proceso, por lo que los errores 3 a 9, no pueden ser estudiados. Destaca que el censor no acusa la conclusión del Tribunal según la cual, para el despido no se requiere ningún proceso disciplinario, por ende, son «inanes las glosas» que formula, en relación con el procedimiento de descargos que se siguió para proceder a la finalización de su vinculación laboral.

VIII. CONSIDERACIONES El colegiado estimó que el trabajador fue despedido previa la realización de una diligencia de descargos en la que fue escuchado y en la cual se dejó expreso que se aceptaba el trato soez a un compañero; que con ese trámite se dio cumplimiento lo exigido en la jurisprudencia constitucional, en las sentencias CC-C-299-1998 y CC-T-546 -2000; que el acto del despido no podía ser equiparado a una sanción disciplinaria; y, que no se discutió la existencia de la justa causa.

La censura argumenta que el fallador erró en la valoración del material de prueba, que daba cuenta de la violación a su derecho al debido proceso; que los hechos SCLAJPT-10 v.00 13 Radicación n.° 85797 endilgados ocurrieron fuera del horario y de las instalaciones de la empresa. Alega que no se apreció en debida forma la demanda, el reglamento interno, las convenciones colectivas de trabajo vigente para las vigencias 1982-1984 y la carta de terminación unilateral de contrato.

Asegura que también se ignoró la citación y el acta de descargos, pruebas de las cuales se deducía no se aplicaron las normas pertinentes del reglamento interno y de la convención colectiva. En ese entendido, corresponde a la Sala establecer si existieron los yerros denunciados en la valoración del material de prueba por parte del Tribunal, que lo llevaron a ignorar que el procedimiento de descargos no se ajustó a las exigencias de la convención colectiva y el reglamento interno de trabajo, por ende el despido con fundamento en dicha actuación se encuentra afectado de nulidad.

Debe anotarse que el recurrente incluye en la proposición jurídica instrumentos como el reglamento interno y la convención colectiva de los cuales afirma que se hizo aplicación indebida, cuando en realidad la casación procede únicamente por violación de normas sustantivas de alcance nacional. Aún así, la Sala entiende que se trata de un lapsus calami y que es dable inferir que su inconformidad se basa en los supuestos errores en la apreciación de dichos elementos de prueba.

En todo caso, era tarea del impugnante demostrar la existencia de los dislates enrostrados a la sentencia, destacando las probanzas que fueron mal apreciadas, el SCLAIPT-10 V.00 14 it Radicación n.° 85797 contenido exacto de ellas que, ignorado o tergiversado, llevó una conclusión equivocada sobre los hechos y, por tanto, una violación indirecta de la ley.

A cambio, la censura se conforma con enunciar las normas del reglamento y la convención que a su juicio debieron ser aplicadas en la diligencia de descargos, concluye que este último acto debe ser invalidado y por ende la terminación no produjo efectos. Dejando de lado esas falencias, la Sala concentrará su análisis en verificar el cumplimiento por parte de la accionada, de las exigencias previstas para llevar a cabo una terminación de contrato sin justa causa.

Cumple memorar que esta Sala ha expuesto que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo (CSJ SL 2351-2020).

En lo referente al respeto al debido proceso consagrado en el artículo 29 CN, sostuvo esta Corporación en sentencia CSJ 5L15245-2014 que las garantías que dicha norma fija para el trabajador al momento de la finalización de su relación laboral corresponden a: i) que la terminación del vínculo debe ser explicita y concreta, es decir, se debe comunicar al trabajador la causal o motivo por el cual se culmina el contrato de trabajo, sin que pueda posteriormente SCLAJPT-10 V.00 15 Radicación n.° 85797 variarse; ji) debe ser oportuna, esto es, que la determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido; iii) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justa causa por el legislador; y iv) que en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, este se cumpla.

Postura que fue reiterada recientemente en sentencia CSJ SL496-2021. Con esas precisiones la Sala desciende a la revisión del material de prueba. Para comenzar, el reglamento interno de trabajo, vigente para la época de los hechos (f.° 30A pág. 32 a 33), preveía: PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACION DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS Artículo 59°. - Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, la Federación dará oportunidad de ser oídos tanto el trabajador inculpado, como a dos (2) representantes del sindicato a que éste pertenezca.

Cuando el trabajador no sea sindicalizado podrá ser asistido por dos compañeros de trabajo designados por él. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva. Artículo 600. - No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (Articulo 115 C.S.T).

Artículo 61°. - Establécese el siguiente procedimiento para la calificación de las faltas y aplicación de las sanciones disciplinarias. El jefe que disponga aplicar una sanción, notificará por escrito al trabajador, el derecho que tiene para ser oído en descargos y le señalará lugar, día y hora para que se presente a la diligencia asesorado conforme se estipula en el Artículo 59° del presente reglamento.

Cumplida la diligencia de descargos, o si el trabajador no se presentare a dicha diligencia, el jefe, dentro de los dos (2) días subsiguientes decidirá si insiste en aplicar la sanción. SCIAIPT•I0 V.00 16 43 Radicación n.° 85797 Si el jefe insiste en la sanción, podrá el trabajador dentro de los siete días siguientes apelar ante el inmediato superior del que la fijó, quien a su vez dispondrá de siete (7) días para tomar la decisión correspondiente, que se considera definitiva.

Como se observa, el procedimiento al que alude el recurrente, se refiere únicamente a la comprobación y aplicación de sanciones disciplinarias. Es decir, el reglamento de la accionada no contempla disposición alguna, que deba ser tenida en cuenta para dar por terminado el contrato de trabajo. En ese entendido, ningún efecto tiene el hecho de que la empresa no haya acatado la disposición que señala que «En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva»; esto, teniendo en cuenta que la norma cobija únicamente los casos de comprobación y sanción de faltas disciplinarias.

Adicionalmente, en seguimiento de las consideraciones jurisprudenciales, la empresa solo estaba obligada a seguir los procedimientos previos al despido, dispuestos en el reglamento interno, la convención colectiva el contrato individual, o cualquier otra fuente, los cuales no se identificaron en el sub examine. En similar sentido, la convención colectiva de trabajo vigente para los arios 1982 a 1984 (f.° 305 a 307), disponía, ARTICULO 10.- PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES.

Antes de aplicar cualquier sanción disciplinaria, les Empresas darán oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a los miembros de la comisión de reclamos del Organismo Sindical al cual se encuentre afiliado o dos compañeros del SCLAIPT-10 V.00 17 Radicación n.° 85797 Sindicato, designados según el caso, por el trabajador quienes lo asesorarán. Cuando el trabajador llamado a descargos sea miembro de la Directiva Nacional, Secciona] o comité Regional de Sintrafec, podrá asesorarse así: El Directivo Nacional por los tres miembros de la Comisión Nacional Estatutaria de Reclamos de Sintrafec; el Directivo Seccional o regional podrá incluir para conformar su comisión asesora un miembro de los tres de la Comisión Nacional Estatutaria de Reclamos u optar, cualquiera de les Directivos, por el procedimiento señalado el inciso anterior.

Cuando el trabajador no sea sindicalizado, deberá estar asistido por dos compañeros de trabajo designados por él. De todos modos el Patrono no consignará ningún hecho que perjudique o afecte la hoja de vida del trabajador o sus prerrogativas como tal, sin previa demostración de los cargos en la diligencia correspondiente. De acuerdo con la prueba, es claro que el procedimiento descrito se refiere exclusivamente a la aplicación de sanciones disciplinarias, sin aludir a la finalización del contrato de trabajo.

En esas condiciones, no se dilucida error en la apreciación de estas dos pruebas, que como se dijo, disponen un trámite relativo a las faltas disciplinarias, más no requerimiento alguno previo al acto de despido. Por su parte, la misiva de terminación del contrato (f.° 25 y vto.) reza: Chinchiná, 19 de noviembre de 2014 Señor CARLOS ARIEL OSPINA USMA Chinchiná Asunto: Terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa.

En cumplimiento del ejercicio del derecho de defensa que le asiste, Ud fue llamado a rendir descargos el 18 de noviembre de 2014 a las 14:00 horas, por los actos de violencia, malos tratamientos y amenazas, realizados en forma verbal y escrita a SCIA3PT-10 V-00 18 44 Radicación n.° 85797 través de teléfono celular, a su compañero de trabajo Jorge Alberto Urrea Ramírez, el 28 de octubre de 2014 en horas laborales.

Oídas sus explicaciones, han quedado aceptados por usted, los mensajes de voz y de texto con contenidos soeces, grotescos, desafiantes y amenazantes, en contra de su y compañero de trabajo Jorge Hernán Urrea, grabaciones y textos que quedaron plasmados en la diligencia de descargos y que hacen parte del presente documento. Los hechos comprobados revisten alta gravedad.

Además de ofender a compañero, la Empresa debió tomar medidas para proteger la integridad del señor Urrea, custodiándolo durante cuarenta y cinco minutos, dado que usted, de manera alterada y amenazante, estaba aguardándolo en la portería de Buencafé, a la espera de que culminara su jornada laboral. Pretende justificar su conducta agresiva, aduciendo problemas de depresión, hechos ajenos a la Empresa que en nada justifican su comportamiento.

Las conductas en las que Ud. incurrió, desconocen las obligaciones y prohibiciones de origen reglamentario, contractual y legal que rigen su contrato de trabajo. "Guardar con sus superiores y compañeros de trabajo, observando hacia ellos y hacia las demás personas, la debida consideración y respeto, tanto en sus relaciones personales corno en la ejecución de sus labores." "Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa" "Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros" Por lo anteriormente expuesto dado que no es posible su permanencia en la Empresa, de conformidad con los hechos anteriormente establecidos, la Federación Nacional de Cafeteros de Colombia da por terminado su Contrato de trabajo con justa causa, con fundamento en lo dispuesto en el articulo 70 numeral 2 del Decreto 2351 de 1965, articulo 58 del CST, artículo 49 del Reglamento Interno de Trabajo y Contrato de trabajo.

Desde ya manifestamos la inconveniencia de su posible reintegro, dado los malos tratamientos, agravios verbales y expresiones ofensivas en que ha incurrido contra su compañero de trabajo. Para su examen médico de retiro le estamos anexando las órdenes respectivas, asi mismo, hemos dado orden al área de Gestión Humana para que proceda a liquidar sus prestaciones sociales.

SCLAJPT-1.0 V.00 19 Radicación 11. 0 85797 Tras el examen del documento, la Sala no se avizora deficiencia en la valoración realizada por el Tribunal ni desconocimiento que pudiese alterar el sentido de la decisión, máxime cuando el trabajador admitió la comisión de la conducta que se le endilgó. En la sustentación deja incólume la conclusión, según la cual, la terminación del contrato se dio con justa causa, a la cual arribó el ad quem por lo que centró el debate en el debido proceso que dio lugar al despido, en consecuencia, se hace innecesario el estudio de si los hechos que fundaron su desvinculación, fueron cometidos fuera del lugar y el horario de trabajo Así mismo, de la citación a descargos de 30 de octubre de 2014 (f.° 20) y el acta de la diligencia correspondiente, llevada a cabo el 18 de noviembre del aquel año (f.° 21 a 24 vto.) en nada difieren con la apreciación del fallador que, en síntesis, concluyó que, ( ) se le brindó al trabajador, la oportunidad de rendir descargos, luego, ninguna irregularidad o ilegalidad existió, menos aún porque en la citación a descargos se haya acudido a las normas sobre sanciones disciplinarias, pues se itera lo importante es que se haya escuchado al trabajador, según lo expuso la Corte Constitucional.

En este orden, si bien es cierto, que la empresa se valió de normas del reglamento para practicar los descargos, dicha circunstancia, no conduce a concluir que las formalidades allí establecidas debieron aplicarse en su totalidad, pues SCLAIPT-10 V.00 10 41 Radicación n.° 85797 como se adoctrinó en la jurisprudencia citada, para proceder a la terminación, se debe dar la oportunidad al trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa a la desvinculación, sin que se contemple algún rigor especial para ello, a menos que así lo prevea el reglamento interno o la convención colectiva; no obstante, como se vio, tal situación no es predicable en el presente asunto.

Asilas cosas, en las condiciones del sub lite no aparece demostrado los yerros que se enrostran en el cargo, pues al no existir un procedimiento previo al despido al interior de la empresa demandada, ninguna violación al debido proceso puede achacársele, máxime y como quedó demostrado en el desarrollo del juicio, al demandante se le dio la oportunidad de conocer las faltas endilgadas, ser oído en descargos y exponer su versión de los hechos, con lo cual se le garantizó su derecho a la defensa.

Por lo expuesto, el cargo no prospera. Las costas del recurso, a cargo del demandante, por cuanto hubo réplica. Se fijan como agencias en derecho, la suma de S4.700.000, que serán liquidados por el Juzgado, en la forma y términos pretstos en el-artículo 366-6 del CGP. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la SCIJUPT-10 V.00 21 Radicación n.° 85797 sentencia dictada por el Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., el 29 de enero de 2019, en el proceso que instauró CARLOS AFUEL OSPINA USMA contra la FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS DE COLOMBIA.

Costas como se indicó. Cópiese, notifiquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. --D Í NALD JOSÉ DIX PONNEFZ MCCO - r -- 1 Oc ---c- 0,--k= JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO A SÁNCHEZ e /49C4,49 /IP SCIAJPT-10 V.00 "2 República de Colombia Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Sala de Descongestión N. 3 ACLARACIÓN DE VOTO Magistrado Ponente: Donald José Dix Ponnefz Rad. 85797 De: Carlos Ariel Ospina Usma vs. Federación Nacional de Cafeteros de Colombia Como lo manifesté en su oportunidad, aclaro el voto en el presente asunto, por las siguientes razones: La mayoría de la Sala optó por asumir que cuando la terminación unilateral del contrato de trabajo se funda en una justa causa, no es necesario agotar un procedimiento previo, salvo que este se encuentre estipulado en el mismo documento contractual, convención colectiva, pacto colectivo, laudo o reglamento.

Lo anterior, se derivó de entender que el despido de un trabajador por justa causa no tiene connotación sancionatoria o disciplinaria, sino que se trata del ejercicio de la potestad discrecional del empleador. Estoy convencido de que el despido es la máxima sanción que un empleador puede aplicar a un trabajador. Y, desde luego, se requiere la insoslayable presencia de la garantía del derecho a la defensa y debido proceso del investigado, para que pueda explicar los motivos de su actuar, que de no ser razonables conducirían al despido con justa causa.

Es en ese momento, por tanto, cuando cobra relevancia el agotamiento del proceso disciplinario previsto por la empresa, como la oportunidad idónea para ventilar la conducta del SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 85797 trabajador y permitir su adecuada defensa, por vía de la confrontación de los argumentos y la contradicción de las pruebas recaudadas por el empleador y aportadas por el investigado.

Ese es el entendimiento que garantiza de mejor manera la dignidad del trabajador pues, como lo ha relievado la jurisprudencia laboral, debe prohijarse el derecho de aquel a dar su propia versión de los hechos invocados por el empleador como justa causa de despido, bien sea bajo un trámite espontáneo e informal, o mediante el agotamiento del procedimiento previo al desahucio, en caso de existir (CSJ SL15245-2014, CSJ SL2351- 2020 y CSJ SL679-2021).

Formulo las anteriores observaciones a título de aclaración porque, en cualquier caso, está demostrado en el proceso que el trabajador admitió la comisión de la conducta reprochada por el empleador, y esta es constitutiva de la causal contemplada en el numeral 2, literal a, del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo: «todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el (empleador), los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo».

En los anteriores términos, con la consideración y el respeto de usanza, he expuesto las razones de mi aclaración. Fecha ut supra, GE PÍAA SÁNCHEZ Magi rado SCLAJPT-10 V.00 2