CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 61339 ERNESTO FORERO VARGAS Magistrado ponente SL128-2019 Radicación n.° 61339 Acta 02 Bogotá, D. C., treinta (30) de enero de dos mil diecinueve (2019). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por PROACTIVA AGUAS DE TUNJA S.A. ESP contra la sentencia proferida por la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 29 de junio de 2012, en el proceso ordinario laboral que instauró GUILLERMO HUMBERTO CHIQUILLO RAMÍREZ contra la recurrente.

I.

ANTECEDENTES Guillermo Humberto Chiquillo Ramírez llamó a juicio a Proactiva Aguas de Tunja, con el fin de que declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo desde el 5 de noviembre de 1996 hasta el 5 de septiembre de 2008, que feneció de forma unilateral por parte de la demandada sin mediar justa causa violando su estabilidad laboral y que no ha existido solución de continuidad.

En consecuencia, deprecó se condene a la demandada a reintegrarlo al cargo que desempeñaba o a uno de igual o mejor categoría; a pagar los salarios y prestaciones dejadas de percibir, junto con la corrección monetaria; lo que resulte probado ultra o extra petita y las costas del proceso. En subsidio, pretendió se declarara que el contrato de trabajo fue prorrogado en múltiples ocasiones desde el 5 de mayo de 1997; que para el 5 de noviembre de 1998 se prorrogó por un año, de forma indefinida; y que la accionada no canceló la indemnización correspondiente como lo establece el artículo 64 del CST.

Como consecuencia de las anteriores declaraciones, pretende se condene a la demandada a pagar el valor restante de la indemnización por la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, y la correspondiente al accidente laboral ocurrido el 4 de octubre de 1997; los intereses moratorios; lo que resulte probado ultra o extra petita y las costas del proceso.

Fundamentó sus peticiones principales, básicamente, en que suscribió un contrato de trabajo a término fijo con “ SERA.Q.A. TUNJA ESP S.A. ” el 5 de noviembre de 1996 por un periodo de 6 meses, el cual fue prorrogado indefinidamente conforme lo dispone el artículo 45 y siguientes del CST; indicó que se desempeñó como plomero, que sufrió un accidente de trabajo el 4 de octubre de 1997 que le generó « acortamiento de su pierna izquierda en cantidad de siete (7) centímetros con múltiples osteosíntesis », dejándolo imposibilitado para desempeñar sus funciones, razón por la cual fue reubicado en el cargo de inspector de alcantarillado.

Narró que el 5 de septiembre de 2008 la llamada a juicio, quien fue sucesora de la empresa de SERA. Q.A. TUNJA ESP S.A, terminó el contrato de trabajo vulnerando la estabilidad laboral reforzada que lo cobijaba; que en el examen de egreso el doctor Ricardo Castillo Monroy indicó en su dictamen que: « se requiere verificar que el antecedente de A.T. haya terminado su proceso de calificación e indemnización según lo reporta el trabajador para continuar el egreso del mismo », quedando así condicionada su desvinculación, y que a pesar de lo recomendado por el médico tratante, la empleadora le pagó una liquidación sin haber obtenido el resultado del examen de egreso.

Resaltó que, para la fecha de terminación del contrato de trabajo su estado de salud seguía decayendo y que había prestado sus servicios a la demandada por 12 años. Por lo expuesto, indicó que la convocada a juicio terminó la relación laboral de forma unilateral e injustificada, sin cancelarle la indemnización correspondiente. Como supuestos fácticos de las súplicas subsidiarias, reiteró los extremos de la vinculación, la modalidad contractual, así como las prórrogas ya comentadas y que, a partir de la tercera de éstas, « debió seguirse ejecutando por términos de un año en forma indefinida », a pesar de lo cual no se reconoció la indemnización en forma completa.

Iteró el hecho relativo al accidente laboral que padeció, sus consecuencias y cómo ocurrió el mismo, junto con la reinstalación de que fue objeto por virtud del accidente y su limitación funcional y que luego de terminado su nexo laboral, la accionada lo remitió para la práctica del examen médico de egreso, donde se dejó consignado, como ya se indicó, la necesidad de verificar la culminación de calificación e indemnización por el accidente para continuar con « el egreso del mismo », condicionando su desvinculación. Finalmente, adujo que su situación de salud por el accidente de trabajo no había mejorado y que, a pesar de su edad, 58 años, fue terminado su contrato de trabajo en forma unilateral, sin ninguna consideración, además de injusta.

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones principales y subsidiarias, excepto a la declaración referente a que el contrato de trabajo del demandante fue prorrogado conforme al artículo 46 del CST, modificado por el 3° de la Ley 50 de 1990 y que se prorrogó en forma indefinida. En cuanto a los hechos, dio por ciertos los relacionados con el contrato de trabajo celebrado, la prórroga del mismo, que el demandante sufrió un accidente de trabajo el 4 de octubre de 1997, que fue debidamente registrado, y le causó acortamiento de su pierna izquierda.

Señaló como parcialmente cierto que dio por terminada la relación contractual, aclarando que canceló la indemnización conforme el artículo 64 del CST. Respecto de los demás supuestos fácticos indicó que no eran ciertos. En su defensa propuso la excepción previa de no comprender la demanda todos los litisconsortes necesarios, la cual fue denegada en la primera audiencia de trámite (f.os 70 a 76), y de fondo las de no procedencia de la reinstalación pretendida, por cuanto el demandante se encuentra en condiciones superlativas en su actual cargo; inexistencia de la obligación a cargo de la demandada, de cancelar salarios y prestaciones dejados de percibir, ni reliquidación de la indemnización otorgada; inexistencia de la sanción moratoria; inexistencia de la obligación de responder por prestaciones económicas a cubrir por el sistema de riesgos profesionales.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Tunja, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 26 de enero de 2011, resolvió: Primero: DECLARAR que la terminación del contrato de trabajo que vinculó a GUILLERMO HUMBERTO CHIQUILLO RAMÍREZ y PROACTIVA AGUAS DE TUNJA S.A. E.S.P. es INEFICAZ atendiendo los razonamientos expuestos en la parte motiva de esta providencia. Segundo: Como consecuencia de la anterior declaración. CONDENAR a la demandada PROACTIVA AGUAS DE TUNJA S.A. E.S.P. a REINTEGRAR al señor GUILLERMO HUMBERTO CHIQUILLO RAMÍREZ, al cargo que ocupaba (Inspector de Alcantarillado), o en un cargo apto para lograr su desempeño laboral adecuado y compatible con su con sus (sic) pérdida de la capacidad laboral, para cuyo efecto deberá asesorarse y contar con la asistencia de la Administradora de Riesgos Profesionales respectiva.

Tercero: CONDENAR a PROACTIVA AGUAS DE TUNJA S.A. E.S.P., a PAGAR al señor GUILLERMO HUMBERTO CHIQUILLO RAMÍREZ, el equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, por el hecho de haberlo despedido sin autorización del Ministerio de la Protección Social (indemnización sancionatoria), así como los salarios y prestaciones sociales dejadas de devengar desde el momento del despido y hasta la fecha en que se verifique el reintegro, así como los aportes a Seguridad Social correspondientes.

Cuarto: DECLARAR sin solución de continuidad alguna el contrato de trabajo que vincula a las partes. Quinto: NEGAR las restantes pretensiones de la demanda, por lo expuesto en la parte motiva de esta providencia. Sexto: DECLARAR sin mérito alguno las excepciones perentorias propuestas por la demandada, conforme los razonamientos que preceden.

Séptimo: Costas a cargo de la parte demandada. En la liquidación que efectuará la Secretaría, inclúyase la suma de $ 1.500.000 como agencias en derecho (artículo 19 Ley 1395 de 2010 y Acuerdo 1887 del 26 de junio de 2003, de la Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura). SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante sentencia del 29 de junio de 2012, en conocimiento del recurso de apelación interpuesto por Proactiva Aguas de Tunja S.A. ESP, confirmó la sentencia del a quo y condenó en costas al recurrente.

En lo que en estrictez interesa al recurso extraordinario, el ad quem centró el problema jurídico en determinar, si el demandante al momento de su despido se encontraba con alguna limitación física y si era beneficiario de la protección contenida en la Ley 361 de 1997. Como preceptos normativos para llevar a cabo su estudio, memoró los artículos 62 del CST, el 52 de la Ley 962 de 2005, el 26 de la Ley 361 de 1997 y, apartes de las sentencias T-1040 de la Corte Constitucional y CSJ SL, 2009, rad. 35606.

Indica, que no existe discusión frente a la existencia del contrato de trabajo celebrado y los extremos temporales. Resaltó que la demandada aceptó que la terminación de la relación laboral se dio de forma unilateral y sin justa causa, así mismo que canceló la respectiva indemnización y que la causal de terminación del contrato de trabajo no fue el estado de incapacidad del actor, ya que no conocía su situación. Advierte esa Corporación, que para que el actor se hiciere acreedor de la indemnización contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe demostrar que cumple con los siguientes supuestos: i ) limitación moderada, con una pérdida de la capacidad laboral (PCL) entre el 15% y el 25%; limitación severa, entre el 25% y el 50%; o una limitación profunda, que fuere mayor de 50% del PCL. ii ) que el empleador conozca el estado de salud y iii ) que el motivo por el cual se termine la relación contractual sea la limitación física del actor, y se dé sin previa autorización del Ministerio de Protección Social.

Frente a los dos primeros presupuestos exigidos por la ley, señaló que no hay controversia frente a los mismos, ya que el accidente de trabajo se encuentra respaldado por un informe del empleador visible a folio 107, y que en la calificación realizada por la Junta Regional de Calificación de Invalidez se estableció una pérdida de la capacidad laboral PCL del 56,58%.

Al referirse al tercer punto, es decir, si el empleador dio por terminada la relación laboral por la situación en la que se encontraba el trabajador, arguye que la presunción contenida en el artículo 26 de la mencionada ley no es de derecho y, por tanto, la convocada a juicio debió acreditar de forma objetiva que el despido no se generó por la invalidez del accionante.

Señaló que, si bien el empleador permitió que el demandante continuara trabajando por más de diez años luego de ocurrido el accidente de trabajo, ello no da certeza de que la terminación del vínculo laboral no se hubiera producido por la incapacidad del actor, como pretende el apelante que se entienda. Al contrario, debió probar las razones por las que se terminó la relación contractual y a su vez solicitar autorización del inspector del trabajo.

Arguyó que el demandado no cumplió con lo mencionado, resultando ineficaz la desvinculación del actor. En conclusión, advirtió que actor estaba amparado por el fuero de estabilidad laboral reforzada originada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandado, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la proferida por a quo y absuelva a la demandada de las pretensiones incoadas en su contra. En subsidio solicita: case la sentencia acusada respecto de las condenas que involucran los conceptos de reintegro, pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y de reconocimiento de salarios y prestaciones sociales causados desde el momento del despido hasta el momento de la reinstalación en el empleo, así como en lo que hace con las declaraciones que envuelve en el sentido de que el despido del demandante fue ineficaz y de que entonces éste se mantiene sin solución de continuidad, y que no la case en lo restante, para que una vez hecho ello y luego actuando como Tribunal de Instancia revoque los ordinales Primero, Segundo, Tercero —aunque este ordinal sólo en lo que hace a la condena del pago de aportes y de salarios y prestaciones causados durante el tiempo en que el trabajador permaneciere cesante—, Cuarto y Sexto del fallo de primera instancia, para en su lugar confirmar la condena impuesta a la entidad demandada a pagar al actor ciento ochenta (180) días de salario a título de indemnización por despido sin justa causa, aunque descontando los 59 días pagados con su liquidación final (folio 9), así como lo dispuesto en el ordinal Quinto de dicha decisión con la provisión que corresponda en materia de costas.

(Subraya y negrilla del texto). Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera de casación, debidamente replicados, que resolverá en el orden planteado, pero el segundo y tercero en forma conjunta por perseguir igual fin y complementarse su argumentación. CARGO PRIMERO Denuncia la « aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 », en concordancia con lo dispuesto en los artículos 5° ibídem y 7° del Decreto 2463 de 2001, en relación con los artículos 13, 20, 47 y 54 constitucionales; artículo 16 del Decreto 2351 de 1965; artículos 19, 46, subrogado por el artículo 3° de la Ley 50 de 1990, 62 - literal b), 64 modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002), 127, 186, 249 y 306 del CST; artículos 6°, 7° - aparte A), numeral 15 -, 8° y 16 del Decreto 2351 de 1965; artículos 38 y 41 de la Ley 100 de 1993; artículos 1°, 5°, 24, 31 y 37 de la Ley 361 de 1997; 4° y 8° de la Ley 776 de 2002; 52 de la Ley 962 de 2005; 177, 198, 305 y 306 del CPC, y 50, 51, 60, 61 y 145 del CPTSS.

Afirma que la transgresión normativa alegada ocurrió como consecuencia de los siguientes dislates fácticos: 1) Dar por demostrado que el demandante continuó al servicio de la demandada durante más de diez (10) años contados a partir del accidente de trabajo que le ocasionó la pérdida de su capacidad laboral y que durante dicho período fue promovido a un cargo de mayor jerarquía del que tenía inicialmente; pero al mismo tiempo inferir que su despido fue discriminatorio en cuanto que fue causado por la citada limitación física. 2) No dar por demostrado, siendo evidente, que si la empleadora hubiese querido discriminar al trabajador por su menoscabo físico lo habría hecho en el tiempo subsiguiente al de la ocurrencia del accidente de trabajo y/o al de la fecha en la cual se estructuró la pérdida de su capacidad laboral (09/03/98 ) y no casi once (11) años después de sucedido tal percance y/o de la fecha en la cual se estructuró su discapacidad (09/03/98). 3) No dar por demostrado, estándolo, que durante los cerca de once años subsiguientes al momento en el que sufrió un accidente de trabajo y/o de la fecha en la cual se estructuró la pérdida de su capacidad laboral (09/03/98), el señor GUILLERMO HUMBERTO CHIQUILLO RAMIREZ (sic) mantuvo su empleo en Proactiva Aguas de Tunja S.A. desempeñándose con idoneidad y suficiencia, realidad que le mereció reconocimientos varios por su nivel de compromiso y de cumplimiento, lo cual naturalmente conduce a concluir que la entidad demandada no terminó su contrato de trabajo por un motivo discriminatorio contra su estado de salud o su discapacidad. 4) No dar por demostrado, siendo evidente, que no existió ningún nexo causal entre la merma en la salud del demandante y la terminación de su contrato de trabajo, realidad confirmada por el hecho notorio de haber mantenido al trabajador en su empleo durante casi once años contados a partir del momento en que se estructuró la pérdida de su capacidad laboral y de estar éste actualmente desempeñándose en otro empleo, lo cual contradice la consideración de su minusvalía laboral.

Indica que esos yerros se presentaron ante la « apreciación errónea de la demanda y de su respuesta (folios 14 a 24 y 50 a 67, respectivamente), del contrato de trabajo suscrito por las partes, de la comunicación mediante la cual se terminó y de la liquidación final de prestaciones sociales (folios 2 y 35, 4 y 9 y 36, respectivamente) y del dictamen rendido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez, (folios 122 a 126) »; e igualmente por « falta de apreciación de los documentos de los folios 44 a 48 ».

En demostración de su ataque, memora el raciocinio probatorio efectuado por el ad quem, esencialmente de las que considera fueron pruebas mal estimadas, aceptando que los presupuestos fácticos de la controversia determinada por la segunda instancia, fueron: (i) que las partes suscribieron un contrato de trabajo vigente entre el 5 de noviembre de 1996 y el 5 de septiembre de 2008 —folios 4, 14 a 24, 35 y 36 y 50 a 67—, (ii) que el demandante sufrió un accidente de trabajo cuyas consecuencias se tradujeron en la pérdida de su capacidad laboral, estructurada a partir del día 9 de marzo de 1998 —folios 122 a 126—, y (iii) que la empleadora dio por terminada la relación con el actor al despedirlo sin justa causa y mediante el pago de la correspondiente indemnización —folios 4 y 9—.

Basta leer la demanda y su contestación, para advertir que las partes reconocen la existencia de estos hechos. ¿Por qué? Simple y llanamente porque todos ellos se conforman con la realidad de lo sucedido. Sin embargo, señala que « una cosa es ver estos hechos y las pruebas que los acreditan en forma escueta y simple y otra cosa es apreciar unos y otras en conjunto y de manera armónica, porque justamente es esa manera de estudiarlos la única que garantiza la formación de un convencimiento plausible », por lo que la inferencia en el sentido de que la terminación del contrato del demandante obedeció a un motivo « protervo y discriminatorio es manifiestamente maquinal », por lo siguiente: Porque si se hubiera apreciado en forma atinada el contrato de trabajo que ató a las partes (f.° 4) y la comunicación mediante la cual se extinguió ese vínculo (folio 9), habría deducido que el actor laboró para la entidad accionada por espacio de once (11) años y diez meses, lo que por sí sola permite deducir que la accionada « honró el derecho a la estabilidad laboral de su trabajador durante muchísimos años, por lo que sugerir que el hecho de pagarle una indemnización para despedirlo era atentatorio de sus derechos, carece de toda sindéresis », lo que desvirtúa que la terminación del contrato de trabajo fue una reacción contra su disminución física, dado que la carta de fenecimiento de dicho nexo de fecha 5 de julio de 2008, permitía inferir, que si la empleadora hubiese querido discriminar al trabajador por su menoscabo físico, lo habría hecho en el tiempo subsiguiente al de la ocurrencia del accidente laboral o desde que se estructuró la pérdida de su capacidad laboral « y no casi once (11) años después de sucedido tal percance y/o de la data en la cual se consolidó la discapacidad ».

Los documentos de los folios 44 a 48, también dejados de valorar por el ad quem, demuestran que la demandada, aparte de mantener en su empleo al demandante y de mejorarle sus condiciones durante más de diez años, le hizo varios reconocimientos por su desempeño y compromiso, actos que sólo podían mirarse como un proceder respetuoso con la Constitución Nacional y en manera alguna podrían conducir a la descalificación de su conducta.

Adujo que el hecho de terminar el contrato con el pago de la correspondiente indemnización, después de más de diez años de haberse estructurado la pérdida de su capacidad laboral, demostraba un proceder legítimo y no discriminatorio contra la mengua física del actor, como lo aseveró el juez plural y que de acuerdo con los límites del principio de estabilidad reforzada para trabajadores discapacitados, la jurisprudencia constitucional señalaba que al demandante le correspondía « demostrar sumariamente que su despido fue consecuencia de su deterioro de salud » (negrilla y subraya del texto), lo que no se efectuó y que debía existir un nexo causal entre la afectación de la salud y la terminación del contrato, sin que fuera posible, en ausencia de la prueba aludida, que se presumiera que el despido fue discriminatorio.

Para terminar, consignó varios raciocinios que pide a la Corte tenerlos en consideración en sede de instancia y que recogen su pensamiento sobre la protección y las facultades del empleador en casos como el presente, para reafirmar que cuando la desvinculación del trabajador no tiene relación de causalidad alguna con el deterioro de la salud, el despido que la ley instituye mediante el pago de una indemnización, es perfectamente legítimo y no puede ser censurable.

RÉPLICA Luego de referir la conclusión real que a juicio de la censura debió efectuar el ad quem, para no haber incurrido en el dislate fáctico que se endilga, señala las características que debía tener un yerro para fundar con él un ataque por la senda indirecta y que lo que el recurrente planteaba era en verdad, « más bien una discusión entre lo que en su sentir debieron ser las conclusiones del Juzgador luego de la valoración de esas pruebas y lo que para él significa el hecho de que la empresa demandada haya mantenido al trabajador por espacio de más de diez años luego del Accidente de Trabajo ».

Relievó que en todo caso la segunda instancia dedujo de la totalidad de los documentos que, además de que no había una causa justa para la terminación del contrato de trabajo del demandante, el empleador no tramitó la autorización del Ministerio de la Protección Social para consolidar una causa justificativa de su proceder, lo cual tornaba ineficaz el despido y hacia inexistente el supuesto error de hecho.

Adujo que la cita de las sentencias CC C-531 de 2000, T-198 de 2010 y T-116 del 2013, a las que aludió el casacionista, se reconocía que la imposibilidad para el trabajador de probar el nexo de causalidad entre su estado de salud y el despido o la terminación del contrato laboral, el hecho de que un empleador despida sin justa causa y sin el permiso de ente gubernamental a un empleado en condición de debilidad manifiesta, permite presumir que la causa del despido fue tal situación y aunque el trabajador debe aportar, por lo menos prueba sumaria de este hecho, el empleador tenía que probar que la razón del despido no tuvo ninguna conexión con la merma en la salud del trabajador y no invertir la carga de la prueba en el demandante, obligando a éste a un imposible, esto es, demostrar lo contrario y que no acreditó tampoco la demandada la existencia de razones objetivas a través de la invocación de una justa causa de las enlistadas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, sino, por el contrario, la determinación unilateral e injustificada.

Respecto de la supuesta falta de apreciación de los documentos de los folios 44 a 48, como de la apreciación errónea de la demanda, de su contestación, del escrito de terminación del contrato de trabajo y de la liquidación final de prestaciones sociales que alega la censura, señaló que una cosa es la conclusión que el censor efectúa desde su punto de vista y otra muy distinta la que el Tribunal extrajo al amparo del principio de la unidad de la prueba, artículo 187 del CPC, recordando las conclusiones de esa Corporación sobre su estado de limitación física y la fecha de estructuración; que el debate judicial estuvo en torno a la forma como se terminó la relación de trabajo; que el nexo de causalidad entre el estado de salud a consecuencia del accidente de trabajo y el despido o terminación unilateral del contrato por parte de la accionada, se presume cuando, entre otras cosas, no existe una causa justa de terminación, agravada por la ausencia de una autorización del Ministerio de la Protección Social, sin que esté en discusión en el proceso si existe una causa justa o no de la extinción del contrato de trabajo.

Dijo además, que era inaceptable que al ad quem se le endilgara error de hecho por haber inferido que el despido se debió a la condición física del trabajador, si estaba probado según el recurrente, que a aquél se le respetó su estabilidad laboral por espacio de más de diez (10) años contados desde el accidente de Trabajo o, en todo caso, desde la estructuración de la discapacidad, (9 de marzo de 1998), puesto que esa manera de razonar del recurrente: […] pareciera prohijar que una manera de burlar un imperativo legal como el del artículo 26 de la Ley 361 —la obligación de buscar la autorización Estatal para despedir a un trabajador protegido por la estabilidad laboral reforzada— consistiría en permitir que éste continúe laborando por un espacio de tiempo determinado, y después terminarle, sin más, su contrato de trabajo unilateral e injustificadamente, sin que sea menester en tal caso cumplir el deber de pedir la autorización de la correspondiente oficina del trabajo.

(Negrilla y subraya original). Indicó que precisamente si al actor, pese a su condición de limitado físico, se le exaltó por sus excelentes oficios al servicio de la empresa demandada, eso demostraba que su desenvolvimiento laboral no tenía por qué terminar en la forma como lo hizo la pasiva y que debieron esgrimirse razones objetivas para ponerle fin al vínculo.

CONSIDERACIONES Atendiendo el sendero de ataque escogido, corresponde a la Corte estudiar los medios de persuasión denunciados, a pesar de que la censura ataca también algunas piezas procesales, sobre las que finalmente acepta, luego de citar algunos apartes de la sentencia gravada, que: « Como se desprende del análisis probatorio hecho por el sentenciador, el fallo acusado se fundamenta, esencialmente, en las pruebas que se denuncian como mal valoradas », (subraya la Corte).

Así las cosas y al centrarse el ataque y su demostración en las pruebas consistentes en el contrato de trabajo (f.°4), la carta de terminación del mismo (f.° 9), en verdad son los folios 2 y 4 respectivamente, los documentos de folios 44 a 48 y los de folios 122 a 126, la Sala abordará en el mismo orden el estudio de cada uno de esos medios de convicción. 1.

Contrato de trabajo (f.° 2). Sobre esta prueba, que fue inapreciada por el ad quem, según la censura, demostraría que « Proactiva Aguas de Tunja S.A. E.S.P. honró el derecho a la estabilidad laboral de su trabajador durante muchísimos años, por lo que sugerir que el hecho de pagarle una indemnización para despedirlo era atentatorio de sus derechos, carece de toda sindéresis.».

Debe relievarse que, en rigor, el juez plural sí tuvo en consideración este elemento de prueba del que se duele el recurrente, puesto que no de otra forma hubiera podido afirmar « que no es objeto de impugnación la existencia del contrato que vinculó a las partes »; pero sin embargo, al descender al contenido de la aludida prueba, la Corte encuentra objetivamente que en ella, además de los elementos propios y característicos de un contrato de esa naturaleza, esto es, el nombre de quienes lo suscriben, la condición en la que actúan, el servicio contratado y lugar de su prestación, las funciones, la jornada, la retribución al trabajador, las justas causas para terminar el contrato, su duración, el periodo de prueba y la fecha de su suscripción, no existe elemento alguno en su contenido que permita inferir que la accionada « honró el derecho a la estabilidad laboral de su trabajador durante muchísimos años, por lo que sugerir que el hecho de pagarle una indemnización para despedirlo era atentatorio de sus derechos, carece de toda sindéresis », puesto que ese sólo medio de prueba ni siquiera logra acreditar la fecha de su extinción, como para de allí poder encontrar soporte para el número de años que estuvo vigente después de la limitación física que sufrió el actor y con base en ellos colegir, que al haber estado vigente se respetó por la accionada su estabilidad.

Pero además, aun si en gracia de discusión se aceptara que este documento acredita que durante su vigencia la demandada « honró el derecho a la estabilidad laboral de su trabajador durante muchísimos años », lo cierto es que el debate no está centrado, en si durante la existencia de la relación laboral se cumplió o no con esa obligación, sino, que al momento de su extinción en forma unilateral se desconoció esa garantía foral, que fue lo que llevó a la segunda instancia a determinar como objeto de la impugnación, « si el vínculo culminó por decisión unilateral de la empleadora en razón a la condición de discapacidad registrada por el demandante y si a éste lo amparaba la ley 361 de 1997, como lo indicó el juzgado de conocimiento », además que el fuero de salud no tiene un término mínimo de duración, ni se extingue su protección con el simple transcurrir del tiempo. 2.

Carta de terminación del contrato de trabajo (f.° 4). Tal como ocurrió con el contrato de trabajo que se acabó de analizar, el Tribunal sí tuvo en cuenta para resolver este conflicto la aludida carta de terminación que dice la censura fue inobservada, puesto que el ad quem concluyó que « era menester evidenciar razones objetivas para romper el vínculo », por lo que, para poder llegar a esa determinación, tuvo que acudir a la prueba que acreditara cuál fue el motivo esgrimido, que como quedó definido fue la decisión unilateral e injusta por parte del empresario.

Aun así, si se aceptara que fue desestimada por el juez de apelaciones, lo cierto es que ese documento no prueba nada distinto a la decisión unilateral e injusta del empleador de finiquitar el contrato con el pago de una indemnización. 3. Documentos de folios 44 a 48, reconocimientos por ser el funcionario del mes. Los cinco documentos aludidos que se acusan de mal valorados, tienen en común los reconocimientos que le hizo la accionada al demandante por el desempeño en su trabajo en los meses de febrero de 2002, julio de 2003, julio de 2004 y marzo y agosto de 2005.

El análisis de dichas documentales no muestra sino esa circunstancia, esto es que se le efectuaron los reconocimientos por su trabajo en ejecución del contrato, más sin embargo, por si solas tales documentales no reflejan lo verdaderamente acaecido a la terminación del vínculo, lo cual no contribuye a darle la razón al casacionista. 4. Documentos de folios 122 a 126.

Carta remisoria del dictamen y el experticio de fecha 21 de octubre de 2010. De antaño, la Corte ha señalado en forma por demás pacífica que, para poder estructurar un cargo por la senda indirecta, únicamente se puede acudir a las denominadas pruebas calificadas que están contenidas en el artículo 7° de la Ley 16 de 1969, esto es el documento auténtico, la inspección judicial y la confesión. De conformidad con lo anterior, no es posible técnicamente formular un ataque en casación con fundamento en una prueba pericial, como a la que acudido la censura, lo que impide el estudio de dicho medio de convicción, sobre el que además, fue referido por la recurrente únicamente para señalar que con base en la fecha de estructuración de la pérdida de la capacidad laboral allí contenida y la del despido, se demostraba que no existió nexo alguno entre dicha limitación física y el « finiquito contractual », afirmación que no encuentra respaldo, dado que precisamente la existencia de esa merma laboral y la determinación unilateral e injusta de la accionada de extinguir el vínculo contractual laboral del actor, sin alegar razones objetivas, determinaron la violación de la garantía foral de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Es por todo lo anterior que el cargo se desestima. CARGO SEGUNDO Se acusa al ad quem de haber interpretado erróneamente el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en concordancia con lo dispuesto en los artículos 5° ibídem y 7° del Decreto 2463 de 2001 y en relación con los artículos 13, 20, 47 y 54 de la CN; artículos 16 del Decreto 2351 de 1965; 19, 46, subrogado por el artículo 3° de la Ley 50 de 1990; 62 -literal b); 64, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002; 127, 186, 249 y 306 del CST; 6° y 7° - aparte A), numeral 15, artículo 8° y 16 del Decreto 2351 de 1965; 38 y 41 de la Ley 100 de 1993; artículos 1°, 5°, 24, 31 y 37 de la Ley 361 de 1997; 4° y 8° de la Ley 776 de 2002; 52 de la Ley 962 de 2005; 177, 198, 305 y 306 del CPC, y 50, 51, 60, 61 y 145 del CPTSS.

Dice la censura que el yerro jurídico del juez de alzada consistió en: […] entender que basta con la pérdida de la capacidad laboral de un trabajador para que, en el caso de la terminación de su contrato, se pueda predicar la existencia de un despido discriminatorio a menos que se cuente con la autorización previa del Ministerio de la Protección Social » (negrilla y subraya original).

Así mismo, en señalar que: « propagó la idea de que dicha descalificación procede con independencia de que exista conexión respecto de la discapacidad del demandante a no ser que se haya obtenido el beneplácito del Ministerio de la Protección Social » (negrilla y subraya del texto). A renglón seguido se pregunta, cuándo y frente al derecho a la salud se podía afirmar que la terminación de un contrato de trabajo comportaba un proceder discriminatorio, señalando varias posibles respuestas, como cuando la afectación a la salud « es leve y/o reversible y/o no altera la productividad en forma significativa y el patrono, a pesar de tales circunstancias, priva al trabajador de su empleo », o cuando se acude a un modo genérico o causa legal para terminar el contrato de trabajo, o cuando el despido esté legitimado por la ocurrencia de una justa causa, por cuanto la presunción de discriminación quedaba infirmada.

Memoró jurisprudencialmente el alcance la protección de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud citando algunos partes de las sentencias CC T-198 de 2010 y T – 116 de 2013, según las cuales la terminación del contrato de un trabajador que ha padecido una mengua en su capacidad laboral, sólo puede presumirse como acto discriminatorio cuando se produce como reacción subsiguiente a la estructuración de la correspondiente minusvalía, invalidez o discapacidad.

Por último, refiere algunos raciocinios que pide a la Corte tenerlos en consideración en sede de instancia y que recogen su pensamiento sobre que al haber prestado servicios el actor a la demandada por casi once años, después de haberse estructurado la pérdida de la capacidad laboral y haberlo incluso promovido laboralmente, se debía reconocer que no hubo nexo causal entre el despido y la disminución de su estado de salud, esto es, que dicha terminación no fue discriminatoria.

RÉPLICA Señala que la jurisprudencia nacional, a partir de la sentencia CC C-531 de 2000, ha decantado que es al empleador a quien le corresponde demostrar que la razón del despido del trabajador no tiene ninguna conexión con la limitación física. Luego de formularse algunos cuestionamientos, afirma que desde el escrito del 5 de septiembre de 2008, por el cual la empresa empleadora informa su decisión de dar por terminado el vínculo laboral, adujo que lo hacía con fundamento en el artículo 64 del CST, por lo que para esa data la empresa no contaba con una justa causa para extinguir unilateralmente el contrato, decisión que fue acreditada por el actor y por el contrario, en ningún momento la demandada tramitó, y menos obtuvo, el correspondiente permiso estatal, estando latente la presunción mencionada, de que el despido fue con ocasión de las condiciones de debilidad manifiesta del trabajador.

TERCER CARGO Acusa la sentencia de interpretar erróneamente el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en concordancia con lo dispuesto en los artículos 5° ibídem y 7° del Decreto 2463 de 2001, así como con los artículos 13, 20, 47 y 54 de la C N; 16 del Decreto 2351 de 1965; 19, 46 subrogado por el artículo 3° de la Ley 50 de 1990; 62 - literal b), 64 modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002; 127, 186, 249 y 306 del CST; 6°, 7° - aparte A), numeral 15 -, 8° y 16 del Decreto 2351 de 1965; 38 y 41 de la Ley 100 de 1993; 1°, 5° 24, 31 y 37 de la Ley 361 de 1997; 4° y 8° de la Ley 776 de 2002; 52 de la Ley 962 de 2005; 177, 198, 305 y 306 del CPC, y 50, 51, 60, 61 y 145 del CPTS Inicialmente se precisó por la recurrente, que esta acusación se proponía « en función del alcance subsidiario de la impugnación » y que la norma denunciada no dejaba duda en relación con la consecuencia que establecía la misma, por despedirse a un trabajador por razón de su limitación física o sensorial, sin contar con la previa autorización del Ministerio del Trabajo, que no era, en caso de que el despido hubiera sido motivado por su estado de salud, el reintegro ordenado por el juez de apelaciones, en el pago de los aportes al sistema de seguridad social integral, de los salarios y de las prestaciones causadas entre el momento del despido y el de su reinstalación efectiva, a más de la « condena francamente confiscatoria, en el reconocimiento de ciento (180) días de salario a título de indemnización por el despido unilateral e injusto » (negrilla y subraya del texto), cuando lo que prevé la disposición en comento, es únicamente la indemnización de los 180 días referida.

Indicó que la doctrina elaborada por la Sala en casos semejantes, prohíbe que una misma conducta se castigue « dos o tres o cuatro veces pues semejante proceder infringiría el principio crucial del derecho contenido en el aforismo “non bis in ídem ”». Finalmente, refiere algunas argumentaciones para que la Corte los considere en sede de instancia y que recogen su pensamiento sobre los efectos sancionatorios de la Ley 361 de 1997 e insiste en que el pago de una indemnización es excluyente con el reintegro, porque « repugna a la equidad, a la justicia y al derecho que una misma infracción pueda ser castigada dos o más veces ».

RÉPLICA Memoró que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue objeto de control constitucional a través de la sentencia CC C-531 de 2000, citando algunos partes de dicha providencia, en particular del artículo 26 ibídem, y que además de la ineficacia del despido, procede también el reintegro con el pago de salarios y prestaciones sociales a partir del despido o terminación del contrato, junto con el pago del equivalente a 180 días de que trata el inciso 2° del artículo de la ley en comento.

CONSIDERACIONES Esta Corporación estudiará de manera conjunta los dos embates acabados de referir, por cuanto además de estar enderezados por la misma senda jurídica, formula reparos sobre la interpretación de la misma disposición normativa, aduciendo en el segundo que la terminación del contrato de un trabajador que ha padecido una disminución de su capacidad laboral, « sólo puede presumirse como acto discriminatorio cuando se produce como reacción subsiguiente a la estructuración de la correspondiente minusvalía, invalidez o discapacidad » y en el tercero, que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no consagra sanción distinta que la del reconocimiento y pago de la indemnización equivalente a los 180 de salario, para cuando se despide o termina el vínculo laboral de un trabajador, soslayando el permiso de la autoridad administrativa.

Sobre el primer reparo interpretativo, ya esta Sala ha tenido oportunidad de referirse al tema de la presunción y en la sentencia CSJ SL, 25 jul. 2018, rad. 64124, enseñó: 1. Respecto de si el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consagró en favor del trabajador una presunción para dar por establecido que todo fenecimiento de un contrato de un trabajador en condición de discapacidad por parte del empleador, lo es por razón de ella, esta Corporación en la reciente sentencia CSJ SL, 11 abr. 2018, rad. 53394 abordó este puntual aspecto y con el cual fijó la Sala la nueva posición jurisprudencial, en el sentido que el despido de un trabajador en estado de discapacidad si se presume discriminatorio, correspondiéndole al empleador demostrar que se dio la ocurrencia real de la causa alegada, que sea una razón objetiva para poner fin al nexo contractual y de esta manera desvirtuar tal presunción: Pues bien, en líneas anteriores se explicó que las normas que protegen a los trabajadores con discapacidad se proyectan en las relaciones laborales en diferentes fases y, fundamentalmente, tienen como objetivo promover la inclusión y participación de estos, y a la postre, evitar que los ámbitos laborales sean espacios de segregación, exclusión y distinción. En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación », lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.

De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso.

En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. […] Así las cosas, para esta Corporación: (a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.

(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad.

La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas. (Subraya La Corte) De conformidad con el criterio de esta Corporación, resulta equivocada la tesis de la recurrente, fundada en que « sólo puede presumirse como acto discriminatorio cuando se produce como reacción subsiguiente a la estructuración de la correspondiente minusvalía, invalidez o discapacidad », dado que simplemente el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, que fue lo que ocurrió en este asunto y deja sin fundamento el sustento de la segunda acusación, como quiera que dada la senda escogida, no está en discusión que el trabajador le fue terminado su contrato de trabajo sin justa causa y con el pago de una indemnización y que tenía una discapacidad, es decir no existió una razón objetiva para poner fin al nexo contractual.

En lo que tiene que ver con el reparo intelectivo contenido en el tercer cargo, esto es, que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no prevé el reintegro, el pago de salarios y prestaciones hasta que se ordene el mismo, sino únicamente el pago de la indemnización de 180 días de salario, en la sentencia CSJ SL, 25 may. 2016, rad. 42306, la Corte adoctrinó: Por último, en torno a la procedencia del reintegro y la indemnización de 180 días de salario, dicha consecuencia responde a la constitucionalidad condicionada del artículo 26 de la Ley 361 de 2007, que dispuso la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000, según la cual la referida disposición es exequible «…bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.» Igualmente y por considerarlo pertinente a esta causa, en la misma providencia acabada de citar, esta Corporación, sobre la utilización por parte del empleador de la facultad unilateral de terminar los contratos de trabajo sin justa causa de un trabajador discapacitado, que es el tema central de debate en este caso, manifestó: Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores.

Por ello, siendo un límite a dicha libertad, no puede entenderse cómo, en todo caso, el empleador pueda despedir sin justa causa al trabajador discapacitado, sin restricción adicional al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese caso, bastaría que el empleador despidiera al servidor discapacitado sin justa causa, como lo puede hacer, en condiciones normales, con todos los demás trabajadores, con la sola condición del pago de una indemnización, sin dar razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la aplicación de la norma quedara plenamente descartada.

Tampoco es funcional a los fines constitucionales perseguidos por la norma. Ello es así porque la intención del legislador, entre otras cosas, fue la de que una autoridad independiente, diferente del empleador, juzgara de manera objetiva si la discapacidad del trabajador resultaba claramente «…incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar…» y es precisamente en el marco de los despidos unilaterales y sin justa causa que se puede ejercer esa atribución en toda su magnitud.

Si no fuera de esa manera, se repite, al empleador le bastaría acudir a la figura del despido unilateral y sin justa causa, sin revelar las razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la norma quedara totalmente anulada en sus efectos, de manera que nunca se lograría cumplir con la finalidad constitucional de promover un trato especial para las personas puestas en condiciones de discapacidad.

En ese sentido, la postura de la censura también es contraria a lo resuelto por la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000, en la que, al examinar la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, señaló que el despido unilateral e injusto del trabajador discapacitado, sin autorización de las autoridades de trabajo y con el simple pago de una indemnización, no atiende las finalidades constitucionales de la disposición, de lograr un trato especial para aquellas personas puestas en condiciones de debilidad manifiesta, por su condición física, sensorial o mental.

En este caso, por ejemplo, aún si el despido se dio en el marco de una reestructuración y una escisión, como lo alega la censura, antes de materializarse la decisión, para resguardar los propósitos constitucionales de la norma, la compatibilidad de la condición especial del trabajador con el ejercicio de determinado cargo, en perspectiva de los «…estándares empresariales…», debió ser revisada por una autoridad independiente e imparcial y no quedar sometida al mero arbitrio del empleador.

Dicha interpretación también insta al trabajador a que, en el marco de un despido sin justa causa, demuestre que la razón real de la decisión estuvo dada en su condición de discapacidad, lo que resulta del todo desproporcionado e inaceptable para la Corte. Por esto la interpretación de la norma más razonable y acoplada al principio de igualdad, es la que prohijó el Tribunal, en virtud de la cual, a pesar de que el despido injusto indemnizado resulta legítimo en condiciones normales, «…en casos como el que se estudia, en el que la empresa conocía por sus propios directivos y el personal en general de la causa que daba origen a la disminución laboral del trabajador, la diligencia mínima que se esperaba en ejercicio de la buena fe contractual, era la de cumplir con los requisitos que exige la ley para proceder a la decisión de despido del demandante.»  Sin embargo, el recurrente en la demostración del tercer embate manifestó: « De manera que cuando la Ley 361 de 1997 establece que el despido de un trabajador con mengua significativa en su salud no procede cuando se origina en el propósito de discriminar por ese motivo y además no cuenta con el permiso previo de la autoridad administrativa, la única indemnización compensatoria es la establecida en dicho precepto, a saber, el pago de 180 días de salario ».

De conformidad con lo reseñado, la censura llama la atención sobre la existencia simultánea de la orden de reintegro y la indemnización por terminación del contrato de trabajo sin justa causa que reconoció la accionada al actor, lo que es notoriamente incompatible, y pone en evidencia la equivocación del Tribunal en esta parte de la acusación, en tanto que si confirmaba la orden de reintegro, debió valorar que por el rompimiento del nexo contractual laboral se había pagado al demandante una indemnización que resulta incompatible con esa orden plena del reintegro y sus consecuencia indemnizatorias - salariales y prestacionales, así la reinstalación se derive de la protección prevista en la Ley 361 de 1997, máxime que como lo pone de presente la acusación se ordenó tal sanción con el pago de « los salarios y prestaciones sociales dejadas de devengar desde el momento del despido y hasta la fecha en que se verifique el reintegro, así como los aportes a Seguridad Social correspondientes » más la indemnización de los 180 días, por ende, se debió disponer que de los salarios dejados de percibir que se ordenaron, se descontara el valor de la indemnización pagada por la pasiva, a la terminación del contrato de trabajo, como se hará en la parte resolutiva de la sentencia de instancia. En tal sentido solo en este aspecto se casará la sentencia gravada.

Sin costas en el recurso extraordinario, ante la prosperidad parcial de la acusación. XIV. SENTENCIA DE INSTANCIA Además de lo expresado en sede casacional sobre la incompatibilidad de ordenar el reintegro y además simultáneamente que coexista la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo del accionante sin justa causa, ciertamente, está acreditado que la demandada pagó al actor la indemnización por terminación unilateral e injusta de su contrato de trabajo (f.° 9 primer cuaderno), equivalente a 59 días y por valor de $2.535.820 y, que, al ordenarse el reintegro, la misma pierde toda legitimidad por el restablecimiento del nexo contractual, motivo por el cual se deberá, como lo pidió el recurrente, descontar el valor referido, de los salarios y prestaciones que como consecuencia de dicha orden de reintegro debe reconocer y pagar la demandada al actor.

En consecuencia, se modificará el fallo de primer grado, para disponer el descuento de lo cancelado al demandante por la indemnización por despido, confirmando en todo lo demás. En cuanto a las costas de instancia, no hay lugar a ellas en la alzada por no haberse causado y las de primer grado estarán a cargo de la parte demandada. DECISIÓN En mérito de lo expuesto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, CASA la sentencia proferida el 29 de junio de 2012, por la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en el proceso ordinario adelantado por GUILLERMO HUMBERTO CHIQUILLO RAMÍREZ contra PROACTIVA AGUAS DE TUNJA S.A. ESP, solo en cuanto no se autorizó por efectos del reintegro ordenado, el descuento de lo pagado por la indemnización del despido.

NO SE CASA EN LO DEMÁS. En sede de instancia:

PRIMERO. MODIFICAR el numeral tercero de la sentencia proferida en primera instancia por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Tunja, calendada 26 de enero de 2011, en el sentido de ordenar que del pago de los salarios y prestaciones sociales que se deberán pagar al actor, se descuente el valor que pago la accionada al demandante por concepto de la indemnización por despido injusto y cuyo valor ascendió a la suma de $2.535.820.

SEGUNDO. CONFIRMAR en lo demás la sentencia apelada.

TERCERO. COSTAS tanto en casación como en las instancias, como se indicó en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA ERNESTO FORERO VARGAS SCLAJPT-10 V.00 34 SCLAJPT-10 V.00 SCLAJPT - 10 V.00 ERNESTO FORERO VARGAS Magistrado ponente SL 1 28 - 2019 Radicación n.° 61339 Acta 02 Bogotá, D. C., t reinta ( 30 ) de enero de dos mil dieci nueve (2019 ).

Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por PROACTIVA AGUAS DE TUNJA S.A. ESP contra la sentencia proferida por la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 29 de junio de 2012, en el proceso ordinario laboral que instauró GUILLERMO HUMBERTO CHIQUILLO RAMÍREZ contra la recurrente. I.

ANTECEDENTES Guillermo Humberto Chiquillo Ramírez llamó a juicio a Proactiva Aguas de Tunja, con el fin de que declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a té rmino fijo desde el 5 de noviembre de 1996 hasta el 5 de septiembre de 2008, que feneció de forma unilateral por parte de la demandada SCLAJPT-10 V.00 ERNESTO FORERO VARGAS Magistrado ponente SL128-2019 Radicación n.° 61339 Acta 02 Bogotá, D. C., treinta (30) de enero de dos mil diecinueve (2019).

Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por PROACTIVA AGUAS DE TUNJA S.A. ESP contra la sentencia proferida por la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 29 de junio de 2012, en el proceso ordinario laboral que instauró GUILLERMO HUMBERTO CHIQUILLO RAMÍREZ contra la recurrente. I.

ANTECEDENTES Guillermo Humberto Chiquillo Ramírez llamó a juicio a Proactiva Aguas de Tunja, con el fin de que declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo desde el 5 de noviembre de 1996 hasta el 5 de septiembre de 2008, que feneció de forma unilateral por parte de la demandada