SCLAJPT-10 V.00 OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrado ponente SL1236-2021 Radicación n.° 67060 Acta 10 Bogotá, D. C., diecisiete (17) de marzo de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por VIVIANA ANYELY ATEHORTÚA OBANDO, contra la sentencia proferida por la Sala Sexta Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santiago de Cali, el 30 de agosto de 2013, en el proceso que instauró la recurrente contra la FUNDACIÓN INSTITUTO TÉCNICO AGROPECUARIO Y FORESTAL SMURFIT CARTÓN DE COLOMBIA DE CALIMA, DARIÉN. I.

ANTECEDENTES Viviana Anyely Atehortúa Obando llamó a juicio a la Fundación Instituto Técnico Agropecuario y Forestal Smurfit Cartón de Colombia de Calima, Darién, con el fin de que se declare la terminación del contrato de trabajo suscrito entre Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 2 las partes, como despido ilegal, como quiera que el empleador lo terminó mientras ella se encontraba en estado de incapacidad laboral.

En consecuencia, demandó, principalmente, las condenas por la indemnización equivalente a seis meses de salario y la indemnización por despido injusto; subsidiariamente, el reintegro laboral, sin solución de continuidad, acorde con sus condiciones de salud, previo concepto de su médico tratante, junto con el pago de salarios y prestaciones; más los aportes a seguridad social, la indemnización moratoria del art. 99 de la Ley 50 de 1990 y la indexación. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que estuvo vinculada para con la pasiva mediante un contrato de trabajo a término fijo de ocho meses, desde el 15 de octubre de 2008 hasta el 30 de junio de 2009, en el cargo de docente en el área de producción agrícola y forestal, asesora del grado 7° de bachillerato y coordinadora del club de teatro, y con un salario de $1.084.051.

El contrato de trabajo le fue preavisado un mes antes, esto es, el 30 de mayo de 2009, mediante carta donde se le dijo que el contrato finalizaba el 30 de junio siguiente, sin embargo, no le fue informado expresamente que el contrato no se le prorrogaría. Siete días antes del vencimiento del contrato, fue ingresada a la clínica con una fuerte toxoplasmosis cerebral, razón por la cual quedó hospitalizada por un mes en la unidad de cuidados intermedios, por lo que se ausentó del lugar de trabajo por esos siete días que faltaban para terminar el contrato.

A la terminación del contrato, la empresa no prorrogó el vínculo, teniendo la obligación de hacerlo y que era sabedora de su Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 3 estado crítico de salud, y sin acudir a la autoridad competente para solicitar el permiso correspondiente, y nombró a otro docente, por lo que se presume que la terminación fue ilegal, pues, en su criterio, el simple vencimiento del término no es una causal objetiva para ponerle fin a la relación cuando esto se da frente a un estado incapacitante del trabajador, ya que la Corte Constitucional reconoce la estabilidad laboral reforzada por fuero de incapacidad aun en los contratos a término fijo o por obra.

Informó que, al momento de la presentación de la demanda (24 de feb. de 2011), no se había recuperado totalmente, al punto que el médico de Coomeva le ha extendido las incapacidades laborales, pero el fondo de pensiones al que estaba afiliada se negó a pagarlas, por cuanto consideró que llevaba más de 180 días de incapacidad. Esta situación mostraba su estado calamitoso en el que se encontraba, pues, además de haber sido despedida, no cuenta con ningún medio de subsistencia. La tutela que interpuso le fue negada por falta de inmediatez.

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó el contrato a término fijo y el preaviso efectuado, pero dijo que el salario devengado era $973.975. Replicó los hechos diciendo que la enfermedad de la actora empezó días después del preaviso, como ella misma lo confesó, lo que demostraba que el empleador no necesitaba pedir permiso para finalizar la relación y que este no fue el motivo de la terminación del Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 4 vínculo; además, esta enfermedad no fue calificada como profesional ni se agravó con ocasión del trabajo.

En su defensa, propuso las excepciones de inexistencia de la estabilidad laboral reforzada por fuero de incapacidad y mala fe de la demandante. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Cali, mediante fallo de 24 de junio de 2013, declaró probada la excepción de inexistencia de la estabilidad laboral reforzada por fuero de incapacidad (f.° 242).

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Sexta del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, mediante fallo de 30 de agosto de 2013, confirmó la decisión de primera instancia, fs.° 12 a 23. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró, como fundamento de su decisión, que debía resolver si la actora cumplía con los presupuestos fácticos previstos, legal y jurisprudencialmente, para ser beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada consagrada en el art. 26 de la Ley 361 de1997.

Delimitó que el argumento de la apelante para derribar la sentencia de primera instancia fue el que, si bien ya se había realizado la notificación del vencimiento del plazo Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 5 pactado en el contrato, el hecho que afectó la salud de la trabajadora se presentó siete días antes de finiquitar el mismo, es decir, en vigencia de la relación, y que la entidad conocía el estado de salud de la accionante.

Seguidamente, el juez de la alzada estableció que i) no había discusión en la existencia del contrato de trabajo y, a f.° 22, estaba la prueba del contrato suscrito a término fijo vigente entre el 15 de octubre de 2008 y el 30 de junio de 2009; ii) la demandada cumplió con el preaviso de ley oportunamente; y iii) la actora presentó un hecho súbito que afectó su salud el 24 de junio de 2009, e ingresó a la clínica en esa fecha.

Con base en la sentencia CSJ SL de 16 de marzo de 2010, no. 36115, el Tribunal determinó que, para acceder a las prerrogativas de la Ley 361 de 1997, no es persona con discapacidad todo aquel que presente una enfermedad o limitación, pues, aunque la norma no lo dice expresamente, para llenar los vacíos que pueda tener esta ley, se debe acudir a otros preceptos que establecen qué tipo de pérdida de capacidad se considera discapacidad, es decir, al D. 2463 de 2001.

En ese orden, acogió lo dicho en la sentencia CSJ SL de 24 de marzo de 2010, no. 37235, en el sentido de que la Ley 361 se diseñó para garantizar la asistencia y protección necesaria a las personas con limitaciones severas y profundas, y la sola circunstancia de que el trabajador sufra una enfermedad que lo incapacite temporalmente para Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 6 laborar, no es prueba de que tenga una limitación física, requiriéndose, por tanto, para su comprobación, de una prueba científica como sería el respectivo dictamen o calificación. Consideró que el art. 26 de la Ley 361 de 1997 reconoce la estabilidad a las personas con limitaciones significativas, por lo que el trabajador, para obtener esa protección, debe presentar la prueba de esa discapacidad desde el grado de la moderada, esto es, a partir del 15%, además de que el empleador conocía su estado de salud y terminó la relación por ese motivo, sin la previa autorización administrativa.

Con ese derrotero, examinó las pruebas y encontró, a fs.° 14 y 20 del plenario, la historia clínica de la actora en la que consta que ingresó a la UCI de la clínica el 24 de junio de 2009, con un diagnóstico de «1. Fiebre en estudio. Pancitopenia-2. Leptospitoris», y egresó de la UCI el 4 de julio de 2009, con un diagnóstico de «Toxoplasmosis Severa-2.

Anemia hemolítica», y el reporte de que permaneció en esa entidad hasta el 9 de julio de 2009. Igualmente, el juez de la alzada observó un certificado sin firmar, con el logo de Coomeva EPS, donde consta que a la demandante se le expidieron diversas incapacidades por 30 días, entre el 24 de junio de 2009 hasta el 31 de julio de 2010, con excepción del 24 de diciembre de 2009 que le fue expedida una incapacidad por 10 días hasta el 2 de enero de 2010, fs. 23 a 24.

Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 7 También se refirió a la calificación emitida por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca, la cual le determinó a la actora la pérdida del 32.22% de capacidad laborar, por origen común, estructurada el 11 de agosto de 2010, fs. 33 a 37. Los precitados elementos probatorios llevaron al juez colegiado a concluir que, si bien la actora sufrió padecimientos de salud que obligaron su hospitalización desde el 24 de junio de 2009, (seis días antes de terminar el contrato de trabajo, debidamente preavisado por la pasiva el 30 de mayo de 2009, cuando la trabajadora gozaba de plena salud y no existía siquiera un antecedente de que estuviera presentando alguna sintomatología), era evidente que la no renovación del contrato no tuvo que ver con el estado de salud de la trabajadora, pues los elementos de convicción fácilmente conducían a que ni siquiera ella sabía de sus padecimientos, comoquiera que estos se presentaron súbitamente.

El juez de la alzada precisó que el principio de estabilidad laboral reforzada desarrollado en la Ley 361 de 1997 busca proteger a los trabajadores en estado de debilidad manifiesta de que sean discriminados por su condición, es decir, para que un trabajador sea objeto de protección especial, la incapacidad física o mental debe ser el fundamento para la terminación del vínculo laboral, y, para reforzar su dicho, citó un pasaje de la sentencia CC C- 531 de 2000 que dice que la legislación nacional no puede apartarse de los propósitos de protección en favor de las Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 8 personas con discapacidad cuando quiera que el despido o la terminación del contrato tenga por fundamento la disminución física, mental o sicológica.

En ese orden, el Tribunal estimó que, para que proceda la indemnización o el reintegro demandados por la accionante, debe existir un nexo causal entre el estado de salud del trabajador y la terminación del vínculo laboral, más cuando de contrato de trabajo a término fijo se trata, pues no podía pasar por alto que, dentro del propio libelo introductorio en el acápite de los hechos, se aceptó que la pasiva preavisó el contrato un mes antes de su vencimiento, conforme a la norma laboral, y que, siete días antes de terminar el contrato, la actora súbitamente presentó el padecimiento de salud, con fecha de estructuración de la invalidez mucho tiempo después de la terminación del contrato, es decir, el 10 de agosto de 2010.

Igualmente, el juez de la alzada citó un pasaje de la sentencia CC T-529 de 2011 en la que se dice que el reintegro laboral por estabilidad laboral reforzada procede cuando se demuestra el nexo causal entre la especial condición de debilidad manifiesta por quebrantos de salud, de conocimiento de la empresa, y la terminación unilateral de la relación laboral sin justa causa y sin la previa autorización administrativa.

Todo lo anterior, llevó al Tribunal a concluir que la decisión del empleador de terminar el contrato por la expiración del plazo no estuvo determinada por el estado de Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 9 salud de la trabajadora, ya que, para el momento de tomarla, ella gozaba de buena salud y su decaimiento fue posterior al preaviso. Así, confirmó la sentencia de primera instancia. IV.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la parte actora, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN La recurrente pretendió que la Corte case en forma total la sentencia de segunda instancia, para que, en sede de instancia, revoque la sentencia de primer grado en su totalidad, en virtud de la cual absolvió a la demandada de las pretensiones; para que, en su lugar, condene a la accionada a todas ellas.

Con tal propósito formuló tres cargos, por la causal primera de casación, los cuales fueron replicados y resolverán conjuntamente por perseguir el mismo fin y valerse de argumentos similares. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia por la vía directa, por interpretación errónea, de los artículos 1, 26 de la Ley 361 de 1997 y la sentencia C-824 de 2011, por la cual se declaró la constitucionalidad de la normatividad violada.

Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 10 Refirió que, para el juez de apelaciones, de conformidad con lo expresado en la sentencia de la CSJ SL de 16 de marzo de 2010, con radicación 36115, para acceder a las prerrogativas que contiene la Ley 361 de 1997, no se puede entender como persona con discapacidad a todo aquel que presenta una enfermedad o limitación, pues, aunque la norma no lo dice expresamente, para llenar los vacíos que esta pueda tener, debe remitirse a otros preceptos que establecen qué tipo de pérdida se considera discapacidad.

Para refutar lo dicho por el juez colegiado, la recurrente citó la sentencia C-824 de 2011 que declaró exequible el art. 1 de la Ley 361 de 1997 y definió que la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancias de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacidad o invalidez.

En estos términos, la impugnante sostuvo que el concepto de discapacidad y su efecto tuitivo en relación del principio de la estabilidad en el empleo no se predica, como lo dijo el Tribunal, de la calificación de pérdida de capacidad laboral a la que acusa el Decreto 2463 de 2001, para establecer su nocividad (severa, profunda, leve, moderada), sino de que se demuestre que el trabajador se encuentra impedido para realizar su actividad laboral en forma regular, sin que sea necesaria una previa calificación. Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 11 La recurrente estimó que el concepto de discapacidad, a la luz del criterio sentado por la Sala de Casación Laboral frente al dictamen de calificación de pérdida de capacidad laboral, presenta unas dificultades en la práctica que restringen el derecho a la estabilidad de los trabajadores en estado no sano. Sostuvo que, al análisis del Decreto 2463 de 2001, como criterio para establecer el grado de discapacidad, se tiene que agregar que el grado de pérdida de capacidad laboral solo puede ser calificado cuando el trabajador haya recuperado su estado de salud, que, para algunos casos, es hasta (180) días, prorrogables hasta por (180) días más. En todo caso, luego de adelantado todo el procedimiento clínico terapéutico a fin de que recupere su estado de salud, hasta antes que haya una recuperación total, no es posible la calificación. Trámite este que no depende de la voluntad del trabajador, sino de la respuesta del propio organismo a tratamientos, terapias, o incluso del cumplimiento de términos por parte de las ARL y EPS, de llevar a cabo el proceso de calificación, que muchas veces es postergado por situaciones administrativas, como reserva de citas o disponibilidad.

Esa situación, consideró la impugnante, resulta ser todo un amparo para el empleador que ve, en lo referido, una patente de corso, sea para despedir al trabajador o para dar por terminado el contrato de trabajo, bajo el argumento de que, como este no ha sido calificado, entonces puede finalizar el contrato de trabajo, sin tener en cuenta que, en muchos Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 12 de los impedimentos físicos y limitaciones físicas, su nocividad es de tal entidad que no permite una recuperación total antes de los 180 días; es más, en muchas patologías, los picos críticos en el paciente se presentan antes de los 180 días establecidos o dentro de ese tiempo, lo que no deja dicho que la calificación de pérdida de capacidad laboral como tal represente un porcentaje real de la merma para trabajar si de discapacidad, en su sentido estricto, se trata, pues, sin la calificación, el trabajador puede presentar episodios críticos más profundos que cuando le es calificado el porcentaje de pérdida, sin querer decir, por lo menos, que científicamente aquella situación no sea una discapacidad por no estar calificada mediante dictamen.

Es la nocividad lo que determina el impedimento, no el dictamen; este, es solo un instrumento científico, no es prueba a sustancian actus para conocerlo, concluyó la recurrente. Bajo ese criterio de discapacidad, sostuvo la censura, al paciente le toca afrontar una maratónica recuperación; de lo contrario, su estabilidad en el empleo es incierta.

Desde luego, no cualquier patología representa en si una discapacidad o limitación física para el trabajador, sino aquella, como lo ha dicho la Corte Constitucional, que, a largo plazo, represente un impedimento para cumplir de manera regular su trabajo habitual. Por tal razón, el mismo Decreto 2463 de 2001 establece lo que se conoce como concepto favorable de rehabilitación, el cual hasta que no se dé por establecido, no puede inferirse que las patologías que presenta el paciente sean pasajeras o sin mayor entidad para que se reconozca el derecho de estabilidad en el empleo.

Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 13 Argumentó que, antes de dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador está en situación de conocer el estado de salud del trabajador, porque los exámenes médicos periódicos, los exámenes médicos de egreso que son de su exclusivo deber patronal y hacen parte de la historia clínica del operario, pueden mostrar evidencia del estado de salud real en que este se encuentra, sin que, al no estar calificado mediante dictamen, pueda concluirse que el empleador no se encuentra en condiciones de conocer la limitación del subordinado y su grado nocivo que represente un impedimento.

Terminó diciendo que, del análisis de cada caso al trabajador y no siempre la calificación de pérdida de capacidad laboral, en concreto, se deriva la discapacidad laboral. Así, no estuvo de acuerdo con que el tribunal de apelaciones de Cali concluyera que la trabajadora no tenía derecho a la protección de la estabilidad en el empleo por discapacidad, porque la fecha de la estructuración de su invalidez data de mucho tiempo después de la terminación del contrato de trabajo (11 de agosto de 2010).

VII. SEGUNDO CARGO La censura acusa la sentencia de violación de la ley sustancial por la vía directa, por aplicación indebida de los artículos 14, 22, 45, 46, 55, 56, literal c del artículo 61 del CST, subrogado por el artículo 5 de la Ley 50 de 1990, y de las sentencias C-588 de 1995 y C-016 de 1998. Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 14 La censura manifestó que, en asuntos como el tratado, se ha sostenido que, si bien es cierto el contrato de trabajo con estipulación de un término definido, es per se constitucional, su alcance es limitado cuando circunstancias especiales, como la limitación física del trabajador, apertura dicha situación jurídica en la dimensión del principio de la estabilidad laboral del trabajador con discapacidad, de su derecho de conservar el empleo en tales condiciones.

La recurrente aclaró que no quiere decir con ello que se desdibujaría la figura del contrato de trabajo a término fijo, como lo ha manifestado la jurisprudencia tradicional de esta corporación con la tesis de esa clase de protección, sino que, frente a situaciones excepcionales como la confrontada, la autonomía de la voluntad presenta límites y se restringe por las normas constitucionales de orden público que protegen los derechos fundamentales en cabeza de la persona con discapacidad o limitación. De tal razón que el artículo 53 del ordenamiento superior estableció, como principio de supremacía que la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Agregó que, si bien los contratantes establecen previamente un término de duración contractual que simplemente el empleador puede estarse a él si es su querer al fenecimiento del término (autonomía de la voluntad), tal discreción debe observar y consultar, como lo ha establecido el pronunciamiento aludido, que subsista la materia del Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 15 trabajo y que el trabajador haya cumplido a cabalidad con sus obligaciones y compromisos.

En estos términos, la limitación física del débil de la relación laboral lo hace doblemente débil, por su condición de disminuido físico, y la estabilidad de su empleo requiere al empleador la observancia de los presupuestos que darían continuidad al contrato de trabajo con mayor rigor, sea haciendo uso de la prórroga o garantizando en el efecto su derecho a estarse en el empleo, por lo menos, hasta que recupere su estado de salud.

Así lo ha señalado la Corte en sentencias como la que el juez de apelaciones aplicó indebidamente, al sostener que la demandada solo ejerció el derecho de terminar el contrato de trabajo, dando aviso en forma anticipada, previo a la aparición de la enfermedad de la demandante, que ciertamente fue intempestiva. Sin embargo, para la censura, el juez colegiado soslayó que, aunque intempestiva porque fue después del aviso de terminación, no fue intempestiva al contrato mismo, toda vez que su aparición fue durante su vigencia. En consideración a ello, las obligaciones contractuales que surgen de dicho vinculo estuvieron intactas hasta el último día de contrato, entre ellas, la de conservar el empleo dado el estado de incapacidad que afrontaba la trabajadora al momento en que el contrato terminaba.

En otras palabras, la censura sostuvo que, para determinar la protección de estabilidad en el empleo del trabajador en estado no sano de salud, no es determinante que dicho estado estuviera latente a la notificación del aviso Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 16 de terminación, sino que lo fuera cuando el contrato culmina, pues las obligaciones de las partes llegan a término, generalmente, cuando el mismo contrato finaliza.

De lo contrario, entonces, los empleadores encontrarían en el vencimiento del término del contrato de trabajo que ocasión más oportuna para prescindir de un trabajador con limitaciones que ha podido ser cumplidor de sus obligaciones como trabajador, pero, ante la aparición intempestiva de una patología que le merma su capacidad de trabajo, el término anticipadamente establecido viene siendo un comodín que daría al traste con una carga probatoria que lleva a rastras el trabajador de tener que demostrar, entonces, que no fue el impedimento físico, mental o sensorial el motivo de la enfermedad, sino la expiración del término pactado.

La recurrente concluyó que, si el empleador conoce el estado no sano de salud del trabajador y esto sucede durante la vigencia del contrato, más allá del aviso previo de terminación, el empleador tiene el deber de brindar estabilidad en el empleo del trabajador. VIII. TERCER CARGO La recurrente acusa al Tribunal de Cali de violar la ley sustancial en la modalidad de aplicación indebida, por la vía indirecta, respecto de los artículos 1, 2 y 26 de la Ley 361 de 1997, 1, 14, 18, 19, 46, literal C del CST, este último subrogado por el artículo 5 de la Ley 50 de 1990, en relación de los artículos 13, 47, 43, 53, 54 y 68 de la Constitución, 194, 251, 252 del CPC, 51, 60, 61 del CPTSS, sentencia C- Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 17 824 de 2011, C-531 de 2000, C-128 de 2002, sentencia C- 156 de 2004.

Informó que los yerros fácticos se produjeron porque se dejaron de apreciar las pruebas documentales que militan a folios 14 a 20, la historia clínica de la demandante y el certificado de las incapacidades laborales expedidas por el médico tratante entre el 24 de junio de 2009 hasta el 31 de julio de 2010 (folios 23 y 24). Así como la contestación de la demanda, en la cual la representante legal de la demandada confesó que sí conocía el estado no sano de salud de la demandante al momento de la finalización del contrato (folios 75 a 85); y la liquidación de prestaciones sociales de la demandante.

La censura denunció los siguientes yerros fácticos: 1. No dar por demostrado, estándolo, que la trabajadora, al momento del despido, se encontraba en discapacidad (con impedimento para realizar sus labores personales) hospitalizada en la clínica VALLE DE LILIE, de la ciudad de Cali, padeciendo de una anemia hemolítica aguda, con una toxoplasmosis cerebral, la cual la mantuvo hospitalizada un mes e incapacitada del 24 de junio de 2009 hasta el 31 de julio del año 2010. 2.

No dar por demostrado, estándolo, que, al momento de la terminación del contrato de trabajo, la demandada tenía conocimiento de que la trabajadora se encontraba hospitalizada en la clínica VALLE DE LILIE de la ciudad de Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 18 Cali, con discapacidad por las patologías presentadas, puesto que, con la firma de la liquidación de prestaciones sociales durante la fecha de hospitalización, tuvo conocimiento del estado precario de la actora. 3.

No dar por demostrado, estándolo, que la fundación demandada, al tener conocimiento del estado de no sano de salud de la trabajadora durante la vigencia de la relación de trabajo, no solicitó permiso ante el Ministerio del trabajo para darlo por terminado, incurriendo en la violación de la presunción constitucional de despido discriminatorio cuando se omite el procedimiento administrativo mencionado. 4.

No dar por demostrado, estándolo, que la causa de la terminación del contrato de trabajo por parte de la demandada se debió al estado de discapacidad de la trabajadora y no, por el vencimiento del término, en virtud de la presunción constitucional que opera por omitir el permiso ante el inspector de trabajo. La impugnante aseveró que los errores de hecho indilgados se produjeron por la apreciación errónea de la historia clínica de la actora y el certificado de incapacidad adjuntos con el libelo introductorio.

Si el tribunal de apelaciones hubiese entendido que la anemia hemolítica aguda y toxoplasmosis cerebral que padecía implicaban su estado incapacitante durante la vigencia del contrato, habría entendido que el deber de conservar el empleo, aun fenecido el término de expiración contractual, se predica de tal estado. Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 19 Consideró que el incumplimiento del deber del empleador de solicitar el permiso de terminación del contrato de trabajo ante el Ministerio del Trabajo, que no era más que convalidar lo dicho en la carta de terminación, daban por presumido la ilegalidad del despido, de lo cual, solo era salvable con la patente administrativa.

Por las razones expuestas, solicitó acceder al alcance de la impugnación y, en sede de instancia, se concedan las condenas determinadas en la demanda. IX. RÉPLICA La contraparte se opuso a la prosperidad del recurso. Señaló que es contrario a la técnica de casación que se acuse la sentencia por interpretación errónea de una sentencia de la Corte Constitucional, pues la causal primera se ha de estructurar sobre la violación de una norma de derecho objetivo.

Al margen de lo anterior, consideró que la tesis que propone la censura de que un trabajador con discapacidad sea reintegrado a su cargo mucho tiempo después de la terminación del vínculo, es una interpretación equivocada del art. 26 de la Ley 361 de 1997, por lo que consideró que el Tribunal acertó al estimar que la actora no era sujeto de protección de la estabilidad laboral reforzada, por cuanto la discapacidad le comenzó mucho tiempo después de la terminación del contrato.

Del segundo cargo, anotó que este repite los argumentos del primero y no atacó los pilares del Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 20 fallo. Del tercero, manifestó que, contrario a lo que dijo la impugnante, el juez de la alzada sí examinó las pruebas denunciadas como no apreciadas y no podía predicarse que la existencia de las incapacidades diera origen automáticamente al fuero que pretendió alegar la accionante y que el empleador deba responder por eventos futuros e inciertos, como fue la estructuración de la limitación de la actora luego de que le fue comunicada a la trabajadora la terminación del contrato por vencimiento del plazo.

X. CONSIDERACIONES No es objeto de controversia en sede de casación i) la existencia del contrato a término fijo vigente entre el 15 de octubre de 2008 y el 30 de junio de 2009; ii) la demandada cumplió con el preaviso de ley oportunamente, cuando la trabajadora no presentaba novedad alguna en su salud; iii) la actora exteriorizó un hecho súbito que afectó su salud el 24 de junio de 2009, e ingresó a la clínica en esa fecha; iv) la enfermedad que le comenzó a la actora después del preaviso y antes del vencimiento del plazo de duración del contrato desencadenó en una pérdida de capacidad laboral del 32.22%, por origen común, con fecha de estructuración el 11 de agosto de 2010, fs. 33 a 37.

El Tribunal negó a la accionante la protección a la estabilidad laboral reforzada por discapacidad laboral en razón a que no encontró nexo causal entre el estado de salud de la actora y la decisión de la pasiva de ponerle fin al contrato de trabajo, comoquiera que, al 30 de mayo de 2009, Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 21 cuando el empleador preavisó el contrato, ni él ni la trabajadora conocían que ella tenía afecciones de salud.

La recurrente consideró que el juez colegiado se equivocó al no reconocerle la estabilidad laboral reforzada del art. 26 de la Ley 361 de 1997, no obstante que ella era merecedora de esa protección, puesto que, antes del vencimiento del plazo del contrato, ella presentó afección de salud y fue hospitalizada por varios días, con incapacidades médicas prolongadas, y, aun así, le fue terminado el contrato de trabajo sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo.

Es decir, para la recurrente, en los contratos de trabajo a término fijo, la protección a la estabilidad laboral reforzada protege la discapacidad que comienza a gestarse antes de la finalización del vínculo laboral, al margen de si esta era conocida por el empleador al momento del preaviso o si la fecha de estructuración de la enfermedad es posterior a la terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo.

La Sala considera que el Tribunal no se equivocó en su decisión, pues, como lo tiene asentado la jurisprudencia laboral de esta Corporación, para que haya lugar a la estabilidad laboral del art. 26 de la Ley 361 de 1997 es preciso, primero, que se trate de personas con discapacidad; segundo, que el hecho sea conocido por el empleador, y, tercero, que la ruptura contractual obedezca a esta situación del trabajador (CSJ SL 5184-2020).

Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 22 Las circunstancias exigidas legalmente para reconocer la estabilidad laboral reforzada no se configuraron en el presente caso, pues lo probado en el expediente dio cuenta de que la enfermedad de la demandante se conoció por las partes después de que el contrato fuera preavisado y la pérdida de capacidad laboral del 32.22%, por origen común, tiene fecha de estructuración el 11 de agosto de 2010, es decir mucho después del preaviso, inclusive del vencimiento del plazo del contrato.

Ahora, es claro que, después del preaviso del contrato, la actora presentó, repentinamente, una situación de salud que le mereció la protección del sistema de salud prevista en el sistema de seguridad social para ello, pero esta situación no comporta per se una condición que genere la protección foral pretendida, pues, como se tiene sentado por esta Sala, la estabilidad laboral reforzada del art. 26 de la Ley 316 de 1997 no busca proteger la afección de salud que puede sufrir el trabajador, sino que su fin es proteger al trabajador de un trato discriminatorio por motivos de discapacidad laboral.

Por esa razón, uno de los presupuestos indispensables para dar paso a la estabilidad laboral objeto de estudio es que el estatus de discapacidad del trabajador sea conocido o previsible por el empleador al momento de tomar la decisión de terminar el contrato de trabajo. Ese momento, en los contratos de trabajo a término fijo, se materializa cuando se comunica el preaviso al trabajador y el vencimiento del plazo del contrato no es más que la ejecución de esa decisión de no Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 23 prorrogar.

Inclusive, el empleador podría cancelar los 30 días del preaviso, sin que el trabajador deba prestar el servicio. En el caso de autos no se discute que, cuando el empleador le preavisó la terminación del contrato a la trabajadora, él no conocía la enfermedad que padecía la demandante, pues ella, de forma súbita, fue hospitalizada después de recibir la comunicación de que el contrato terminaría al vencimiento del plazo inicialmente pactado, lo que descarta de plano una terminación discriminatoria del contrato de trabajo.

De tal suerte, como la demandante no probó padecer algún tipo de discapacidad para el momento en que le fue preavisado el contrato, al empleador no le competía obtener permiso administrativo para despedir, ni tenía limitación legal que le impidiera prescindir de los servicios de aquella. Por tanto, el sentenciador no se equivocó si no encontró nexo causal entre el estado de salud de la accionante y la terminación del contrato de trabajo que fue decidida con el preaviso.

(CSJ SL5184-2020) Por otra parte, la Sala de tiempo atrás tiene adoctrinado que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15% de su pérdida de la capacidad laboral, independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa.

Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 24 En ese orden, no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera mediante un carné como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, pues lo importante es que, realmente, padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para que se active su garantía de estabilidad laboral, CSJ SL 058-2021.

La jurisprudencia reiterada y pacífica de esta Corporación ha adoctrinado que, para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada en comento, no es suficiente que, al momento del despido (o del preaviso en los contratos de trabajo a término fijo), el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse que, al menos tuviera, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017 y CSJ SL4609-2020).

En esa línea, esta Corte tiene establecido que, para conocer ese nivel de disminución en el desempeño laboral, por razones de salud, no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 25 estén registrados en el historial médico, «sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter técnico, donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional», CSJ SL572-2021.

Esa es la razón de la importancia de una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores. No obstante, la jurisprudencia laboral reconoce que no es el único medio probatorio idóneo para probar esa condición y, con fundamento en el principio de libertad probatoria y formación del convencimiento del art. 61 del CPTSS, en el evento de que no exista una calificación del grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta Sala admite que la limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentre el trabajador, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, verbigracia, cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, se encuentra en proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral, cuenta con concepto desfavorable o desfavorable de rehabilitación, o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo, CSJ SL572-2021.

Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 26 Como lo que se protege con la estabilidad laboral reforzada del art. 26 de la Ley 361 de 1997 es la discriminación por motivos de discapacidad con la terminación del contrato o el despido, esas condiciones indicadoras de la necesidad de protección deben estar presentes al momento de la decisión del empleador de finalizar el vínculo y ser evidentes para él, para que se haga exigible la autorización del Ministerio de Trabajo previamente a la finalización de la relación laboral, so pena de la presunción de la discriminación, y sea el empleador quien tenga que desvirtuarla demostrando las razones objetivas de su decisión. De tal suerte que, como en el presente caso, esos elementos indicadores de la necesidad de protección ni siquiera estuvieron presentes al momento en que el empleador preavisó el contrato de trabajo, no cabe duda de que ni siquiera eran previsibles por la pasiva, por tanto, no era exigible la autorización previa del Ministerio de Trabajo para terminar el contrato al vencimiento del plazo.

Así las cosas, ante la falta de nexo causal entre el preaviso y las condiciones de la salud de la trabajadora que se surgieron después, no se equivocó el Tribunal al negar la estabilidad laboral reforzada a la accionante, dado que el preaviso no fue discriminatorio. Por último, la Sala desestima los yerros fácticos denunciados por la censura toda vez que estos fueron estructurados tomando la finalización del contrato como punto de referencia para configurar la discriminación de la Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 27 trabajadora que supuestamente ignoró el juzgador, cuando, para tal efecto, conforme a lo atrás explicado, se debe tomar el momento del preaviso que es cuando se materializa la decisión del empleador de no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo y, en consecuencia, el mismo termina por expiración del plazo fijo pactado, oportunidad en la que, sin duda alguna, en el caso de autos, no estaban presentes los elementos indicadores de la necesidad de la protección. En este sentido, ya se pronunció la Sala, cuando resolvió un caso de contornos similares, donde las incapacidades médicas se presentaron luego de haberse preavisado el contrato de trabajo, CSJ SL5184-2020.

Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la parte recurrente, dado que no prosperó el recurso y hubo réplica. Se fijan como agencias en derecho la suma de $4.400.000 que se incluirán en la liquidación que se practique conforme a lo preceptuado en el artículo 366 del Código General del Proceso. XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada por la Sala Sexta Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santiago de Cali, el 30 de agosto de 2013, en el proceso que instauró VIVIANA ANYELY ATEHORTÚA OBANDO contra la FUNDACIÓN INSTITUTO TÉCNICO AGROPECUARIO Y Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 28 FORESTAL SMURFIT CARTÓN DE COLOMBIA DE CALIMA, DARIÉN. Costas como se dijo en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Presidente de la Sala Radicación n.° 67060 SCLAJPT-10 V.00 29 No firma por ausencia justificada CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO