CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO Magistrado ponente SL116-2022 Radicación n.° 88339 Acta 01 Bogotá, D. C., diecisiete (17) de enero de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la INSTITUCIÓN PRESTADORA DE SERVICIOS DE SALUD DE LA UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA -IPS UNIVERSITARIA-, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el veintitrés (23) de enero de dos mil veinte (2020), en el proceso ordinario que le instauró DALILA MARÍA JARAMILLO PÉREZ.

I.

ANTECEDENTES Dalila María Jaramillo Pérez llamó a juicio a la Institución Prestadora de Servicios de Salud de la Universidad de Antioquia -IPS Universitaria-, con el fin de que se declarara que en razón de las incapacidades otorgadas Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 2 por la ARL Sura del 5 y el 29 de abril de 2016 y las terapias indicadas entre la últimas de las fechas y el 23 de junio de la misma anualidad y, por tanto, para la data del despido, esto es, 26 de abril de 2016, se encontraba en situación de debilidad manifiesta, siendo sujeto de especial protección en los términos del principio de estabilidad laboral reforzada, lo cual, implicaba que se hubiera solicitado permiso al Ministerio del Trabajo para su desvinculación. En consecuencia, de conformidad con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la sentencia de la Corte Constitucional CC C-531-2000 se declarara que la terminación de su contrato de trabajo fue ineficaz, ordenándose el reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de mejores condiciones profesionales, salariales y prestacionales, junto al pago de las acreencias laborales y prestacionales causadas en forma retroactiva, aportes a la seguridad social y, la indemnización de 180 días contemplada en la norma mencionada; la indexación; lo ultra y extra petita y, costas.

Fundamentó sus peticiones, en que prestó sus servicios como trabajadora a la IPS Universitaria mediante un contrato de trabajo a término fijo de 6 meses, el cual fue prorrogado por un período, entre el 27 de abril de 2015 y el 26 de abril de 2016; que se desempeñó como coordinadora de mercadeo; percibió un salario mensual de $7.445.851; que el 5 de abril de 2016 sufrió un accidente laboral en las instalaciones de la IPS cuando salía de su oficina que le produjo un esguince y torcedura de tobillo, por la cual la ARL Sura le otorgó incapacidad entre esa fecha y el 29 de abril del mismo año, Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 3 además, se le ordenó la realización de fisioterapia del 29 de abril al 23 de junio de igual calenda; que su contrato de trabajo fue terminado de forma unilateral y sin permiso del Ministerio del Trabajo el 26 de abril, mientras se encontraba incapacita y a punto de dar inicio a sus terapias físicas y que ello sucedió pese a que le fue remitido el 10 de marzo un correo electrónico en el que se le indicó la prórroga de su vínculo laboral hasta octubre de 2016 (f.° 1 a 9 del cuaderno principal).

La Institución Prestadora de Servicios de Salud de la Universidad de Antioquia -IPS Universitaria- se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó como cierto la existencia del contrato de trabajo con la demandante y su prórroga, en el cargo de coordinadora de mercadeo; la comunicación de terminación del mismo con un mes de antelación, aclarando que en la data que se surtió la misma, esto es, 22 de marzo de 2016, la accionante no presentaba ninguna discapacidad o debilidad manifiesta que la pusiera en un estado de indefensión o vulnerabilidad.

Afirmó ser cierta la ocurrencia del accidente de trabajo el 5 de abril del mismo año, sin que este fuere la causa de finalización de la relación de trabajo, porque desde días atrás ya se le había manifestado la intención de no renovación por parte de la empleadora y que la incapacidad que tuvo Jaramillo Pérez no fue de aquellas que la pusiera en estado de indefensión o vulnerabilidad, puesto que sufrió fue de un esguince de tobillo, que si bien, es una molestia física que Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 4 genera incapacidad legal, es de carácter transitorio y de fácil recuperación. Adujo, que como empleadora cumplió con todas sus obligaciones prestacionales, lo que no permitía intuir que la trabajadora se hallara desprotegida.

Informó, que el Juzgado Cuarto Administrativo Oral del Circuito de Medellín mediante sentencia de tutela, negó la pretensión de reintegro con fundamento en el supuesto estado de incapacidad alegado. En su defensa propuso las excepciones de mérito de, terminación justa y legal del contrato de trabajo; inexistencia de estabilidad reforzada; buena fe y pago (f.° 30 a 41, ibídem).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Medellín, por sentencia del 18 de julio de 2019 (f.° 71 Cd y 72 del cuaderno principal), decidió:

PRIMERO: Se DECLARA que la terminación del contrato de trabajo celebrado entre la señora DALILA MARÍA JARAMILLO PÉREZ y la INSTITUCIÓN PRESTADORA DE SERVICIOS DE SALUD UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA es ineficaz, conforme lo explicado en las motivaciones.

SEGUNDO: Se ORDENA a la INSTITUCIÓN PRESTADORA DE SERVICIOS DE SALUD UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA a efectuar el reintegro de la señora DALILA MARÍA JARAMILLO PÉREZ al cargo que desempeñaba antes de la terminación del contrato o a uno equivalente o superior acorde con sus condiciones de salud, debiendo reconocer y pagar los salarios y prestaciones sociales, aportes a la seguridad social, vacaciones, Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 5 causados desde la finalización del vínculo, esto es, a partir del 26 de abril de 2016 y hasta la fecha del reintegro efectivo, conforme se explicó en precedencia.

TERCERO: Se CONDENA a la INSTITUCIÓN PRESTADORA DE SERVICIOS DE SALUD UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA a pagar a favor de la señora DALILA MARÍA JARAMILLO PÉREZ la suma de $44.675.106 equivalente a 180 días de salario a razón de la indemnización contenida en la ley mencionada, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva de la providencia.

CUARTO: Se CONDENA EN COSTAS a la accionada vencida […]. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la demandada, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, mediante fallo del 23 de enero de 2020 (f.° 80 Cd a 82 del cuaderno principal), confirmó la del a quo. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró como fundamento de su decisión, para establecer si la demandante logró acreditar que se encontraba amparada por el fuero de estabilidad reforzada en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debía partirse del hecho indiscutido de que la demandante fue vinculada mediante un contrato a término fijo de 6 meses, celebrado el 27 de abril de 2015 y prorrogado por un periodo igual hasta el 26 de abril de 2016, cuya intención de no continuidad fue preavisada desde el 22 de marzo de la misma calenda.

Anotó, que la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha reconocido que existen trabajadores que gozan de la denominada estabilidad laboral reforzada y merecen por ese hecho de especial protección, la que busca asegurar que las Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 6 personas que ostentan una condición de debilidad gocen del derecho a la igualdad real y efectiva, que se traduce en materia laboral, en la garantía de permanencia en el empleo como medida de amparo ante actos de discriminación, aunque no presenten una pérdida de capacidad laboral moderada, severa, profunda, ni cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral y sean despedidas sin autorización del Ministerio del Trabajo, unido a que tal situación sea conocida por el empleador, citando para ello las sentencias CC T-1040-2001, CC T-398- 2006, CC T-966-2009, CC T-662-2008, CC T-586-2019, entre otras.

Relató, que la estabilidad laboral reforzada se hallaba desarrollada a partir de lo dispuesto en los artículos 13, 46, 54 y 95 de la CP, 26 de la Ley 361 de 1997 y 16 de la Ley 1618 de 2013 a través de las cuales establecían reglas, medidas de inclusión, acciones afirmativas y ajustes institucionales encaminados a garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, lo que se traduce en el derecho del trabajador a permanecer en el cargo, mientras no se configura una causal objetiva que justifique su desvinculación, siendo insistente tanto la jurisprudencia constitucional como la especializada en indicar que los destinatarios de la garantía especial de la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tenían una condición de discapacidad en grado moderado, severo, profundo, independientemente del origen que tengan y sin más aditamentos especiales como que obtengan reconocimiento e identificación previa, sin que Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 7 sea necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se identifique de tal manera con un carnet como el que regula el artículo 5º de la Ley 361 de 1997, pues lo importante es que padezca una situación en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para que se activaran las garantías que resguardaban su estabilidad, ya que tales documentos no tenían carácter constitutivo de la condición de debilidad, predicando igual situación frente al dictamen que emitían las juntas de calificación de invalidez, pues de acuerdo con la jurisprudencia especializada, este documento no está instituido como prueba sobre la situación de discapacidad, incapacidad o de debilidad del trabajador.

Referenció para ello, las sentencias de esta Corporación CSJ SL10538-2016 reiterada en la CSJ SL11411-2017 y en la CSJ SL598-2019, que dijo coinciden la jurisprudencia constitucional, en indicar que en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el empleador debe contar con autorización de las autoridades del trabajo para efectuar despidos unilaterales e injustos a causa de condiciones de discapacidad, sin que sea exigible al trabajador la prueba de la razón real de la decisión del despido por resultar desproporcionado.

Aseguró, que en la sentencia CSJ SL11850-2016 y en la CSJ SL1360 de 2018 se precisó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 protege al trabajador en la fase de extinción del vínculo laboral y su finalidad es la de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 8 entendidos como aquellos que tienen como propósito o efecto la exclusión en el empleo fundados en la deficiencia física, sensorial o mental, en oposición a las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva, que son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo.

Luego, la invocación de una causal objetiva excluye de suyo que la ruptura del vínculo laboral está basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador, advirtiendo que no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Agregó, que el criterio de esta Sala se orienta a que la justa causa excluía la disolución del vínculo por razón de la discapacidad, sin que sea obligatorio acudir de manera obligatoria al inspector del trabajo cuando el empleador se soporta en una causal objetiva, según la sentencia CSJ SL458-2019 memorada en la CSJ SL1426-2019 y CSJ SL208-2019, entre otras.

Afirmó, que la Corte Constitucional en sentencia CC T- 041-2019 fue enfática en que el trabajador que pierde o disminuye sustancialmente su capacidad laboral tiene derecho a no ser despedido y hacerlo ubicado en tareas acordes a sus capacidades, habilidades, competencias, caso contrario, se presume su desvinculación por razones de sus condiciones de salud, por lo que, dicha regla debe ser aplicada por el Juez constitucional de encontrar acreditado los siguientes supuestos: 1.

Trabajador presente padecimientos de salud que involucren una afectación Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 9 sustancial en el ejercicio de funciones. 2. El empleador hubiese conocido tal condición en un momento previo al despido. 3. No existe autorización previa del Ministerio de Trabajo. 4. El empleador no logra desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, precisando la obligación de acudir a la autorización del inspector de trabajo, lo que se puso también de presente en la sentencia CC T-586-2019.

Recalcó, que para el caso de Dalia María Jaramillo Pérez, desde la demanda se dijo que esta sufrió un accidente de trabajo que le generó unas incapacidades y unas terapias, supuesto que se acompasa y corrobora con el informe del suceso, realizado por ARL Sura donde se consigna que el martes 4 de abril de 2016 (sic), a las 10 de la mañana, la empleada se resbaló al salir de su oficina y con los comprobantes de incapacidades dados por la IPS Universitaria del 5 al 14 de abril, prorrogado hasta el 22 y nuevamente al 29 abril de 2016, así como de la revisión realizada el 12 de abril de 2016 a fisioterapias diarias por una contusión de tobillo, las cuales fueron iniciadas el 27 de abril de la misma anualidad.

Sostuvo, que no podía perderse de vista, que si bien el 22 de marzo de 2016 se notificó a la demandante la no prórroga del contrato y consiguiente terminación del mismo por vencimiento del plazo legalmente establecido, esta no se encontraba incapacitada, también lo es que para el 26 de abril data en la cual feneció el mismo se encontraba en tal condición y tenía prescripción de sesiones de fisioterapia por el accidente acaecido el 5 de abril de 2016, siendo de Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 10 conocimiento de la entidad demandada el diagnóstico de contusión de tobillo.

Adujo, que adicionalmente la trabajadora presentó incapacidades y fue remitida a fisioterapia, por lo que, evidente resultaba que tal y como lo concluyó la primera instancia, no podía el empleador prescindir de las labores para la fecha de terminación del contrato, resultando dable la aplicación del supuesto definido por la jurisprudencia constitucional y especializada, según el cual el despido de un trabajador en estado de debilidad se presume discriminatorio, a menos que se demostrara causal objetiva, la que en el caso estudio no se acredita, pues si bien se reitera, para la fecha en la que se entregó la carta de terminación del contrato por vencimiento del plazo legalmente estipulado, no había sufrido el accidente y no se encontraba incapacitada, eso en principio constituyó una causa legal para la terminación del contrato según el literal c del artículo 61 del CST, por finalización del plazo pactado y, por tal, al demostrarse causal objetiva no habría lugar a protección incoada, también es cierto, que el empleador no podía hacer efectiva la terminación del vínculo en la fecha de vencimiento del plazo, por encontrarse para esa fecha la accionante en periodo de incapacidad.

Concluyó, que el empleador al ser conocedor de tal circunstancia no podía prescindir de la trabajadora pues debía obrar con solidaridad respondiendo con acciones humanitarias ante la situación de salud de la actora, tal como lo establece el artículo 95 numeral 2º de la CP, pues Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 11 Jaramillo Pérez necesitaba para su cabal recuperación continuar vigente en el sistema de salud para las citas médicas y fisioterapia pendientes, confirmando así la decisión del Juez inicial.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por IPS Universitaria, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver (Cuaderno digital de la Corte). V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que se «case» la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, «revoque» la del a quo y absuelva de las pretensiones de la demanda.

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, que fueron replicados y se pasan a estudiar de manera conjunta dado que atacan similar cuerpo normativo, comparten análogos argumentos y comparten el mismo fin (Cuaderno digital de la Corte). VI. CARGO PRIMERO Expresa, Encaminado por la vía directa, se acusa la sentencia por ser violatoria de la norma sustantiva, por indebida aplicación de la Ley 361 de 1997 en los artículos 1º, 5º, 26 y 31 de la Ley 100 de 1993 artículos 41 y 42 reglamentados en los artículos 4º y 7º del Decreto 2463 de 2.001, ley 1346 de 2009 artículo 27, la ley 1618 Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 12 de 2013 artículos 1, 2 y 13, dejando de aplicar el artículo 46 del Código Sustantivo de Trabajo, subrogado por el artículo 3º de la Ley 50 de 1990.

Para la demostración del cargo, reprocha el que el Tribunal concluyera que la terminación del contrato por vencimiento del plazo pactado no produce efectos ante la presencia de un fuero de estabilidad reforzada en salud. Plantea, que la Ley 361 de 1997, particularmente en su artículo 26, claramente determina frente a qué tipo de trabajadores aplica la protección laboral reforzada por fuero de salud, sin embargo, a pesar de ello, la sentencia fustigada le dio aplicación frente a un caso no regulado en ella y ordena el reintegro de la demandante, negando al empleador la facultad que le confiere el artículo 46 del CST subrogado por el artículo 3º de la Ley 50 de 1990, de dar por terminado el contrato a término fijo por vencimiento del término luego de hacerse el respectivo aviso de no renovación del contrato con una antelación superior a 30 días.

Explica, que el Tribunal aplicó indebidamente la norma acusada, pues a pesar de entenderla adecuadamente llegó a consecuencias jurídicas contrarias a las queridas por la ley, ya que la protección de la Ley 361 de 1997 opera para situaciones que impidan o dificulten sustancialmente el desempeño de funciones con ocasión de una incapacidad, limitación o debilidad manifiesta, de una entidad moderada, severa o profunda, que se constituya en la razón de la finalización del contrato.

Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 13 Sustenta que, Todo lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal, como sería la decisión de no prorrogar el contrato a término fijo, tomada y comunicada al trabajador no incapacitado o limitado, es contraria a la idea de terminación del contrato por la discapacidad del trabajador.

Máxime cuando la situación de debilidad solo tiene ocurrencia al momento de hacer efectiva la causal, sin que tampoco sea aquella una debilidad moderada, severa o profunda, ni tampoco alguna que le impidiera a la accionante prestar su fuerza de trabajo o de concurrir al mercado laboral de una manera cabal dentro de un tiempo normal y ordinario a partir del esquince de tobillo presentado.

En las circunstancias descritas no se hacía necesario acudir al inspector del trabajo, no solo porque se está en presencia de una causa objetiva para terminar el contrato, sino porque la disposición normativa protege una serie de limitaciones de quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consagra una protección a la no discriminación laboral fundada en limitaciones físicas, que se materializa en la prohibición de terminar el contrato de manera unilateral, razón por la cual la premisa menor de la norma debe estar construida a partir de dicha limitación cualificada que no es lo mismo a estar calificada y de la actuación discriminatoria del empleador, además de verificarse entre estas una clara e inequívoca relación de causalidad para que de esta forma pueda proceder la estabilidad laboral, que en todo caso es relativa y no absoluta, y que para el sub judice equivocadamente la concluyó el Ad quem en su sentencia. En efecto, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no resulta aplicable al caso concreto, en la medida que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, sostiene que se trata de una garantía de carácter especial que procede exclusivamente para las personas que presenten pérdida de capacidad laboral moderada o superior a ésta en los términos que establece la ley, esto es, del 15% de Pérdida de la Capacidad Laboral o más, o frente a personas que realmente se vean afectadas en el mediano o largo plazo, de cara a su capacidad para concurrir al mercado laboral en tanto su situación de salud le impedirá desarrollar cabalmente su función. Por lo tanto, esta protección no se extiende a las personas que presenten cualquier tipo de limitación, debilidad, incapacidad que no se ajuste a la referida.

No se puede desconocer que esta garantía es excepcional y por ende su aplicación solo es para Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 14 aquellos casos donde se verifican los requisitos exigidos por la norma. Trascribe apartes de las sentencias de esta Sala CSJ SL5163-2017 y CSJ SL635-2020, para decir que, el artículo 26 acusado no era aplicable al presente caso, pues la accionante tuvo tan solo un esguince de tobillo que le otorgó una incapacidad parcial y transitoria entre el 5 y el 29 de abril, recibiendo 10 sesiones de fisioterapia de la última fecha al 1º de junio de 2016, sin que dicha condición de salud le representara una afectación laboral por un periodo de tiempo mediano o largo luego de la terminación del contrato, pues solo se extendió por 3 días después del rompimiento del vínculo (Cuaderno digital de la Corte).

VII. RÉPLICA Dalila María Jaramillo Pérez, opone que el Tribunal no incurrió en error alguno en su decisión, puesto que, no es necesaria calificación de pérdida de capacidad laboral para ser sujeto de especial protección del principio de estabilidad laboral reforzada, citando la sentencia de esta Sala CSJ SL2586-2020 y, manifestando que para el momento de la desvinculación se hallaba incapacitada y pendiente de varias terapias tendientes a lograr su recuperación luego del accidente de trabajo sufrido, situación frente a la cual, la Corte Constitucional ha dicho que una persona incapacitada no puede prestar sus servicios, por la potísima razón de que su condición de salud le dificulta sustancialmente el desempeño de sus funciones y en dicha medida es una persona en debilidad manifiesta y por tanto acreedora del Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 15 principio de estabilidad laboral reforzada, según la sentencia CC SU-049-2017.

Razona, que en los términos de la Ley 1618 de 2013 en su artículo 2º, se encontraba en una situación de discapacidad por presentar para la terminación del contrato una deficiencia física que le impedía llevar a cabo actividades laborales y participar efectivamente en el mercado laboral, desconociéndose que tenía pendientes terapias tendientes a su rehabilitación funcional (Cuaderno digital de la Corte).

VIII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia del Tribunal, […] por la vía indirecta, […] en la modalidad de aplicación indebida, en evidente error de hecho, de la Ley 361 de 1997 en los artículos 1º, 5º, 26 y 31, de la Ley 100 de 1993 artículos 41 y 42 reglamentados en los artículos 4º y 7º del Decreto 2463 de 2.001, ley 1346 de 2009 artículo 27, la ley 1618 de 2013 artículos 1, 2 y 13 dejando de aplicar el artículo 46 del Código Sustantivo de Trabajo, subrogado por el artículo 3º de la Ley 50 de 1990.

Plantea como errores de hecho: a. Primer error. Dar por demostrado que la demandante es beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por salud a partir de la afectación presentada. b. Segundo error. Dar por demostrado que para el caso no habría protección del sistema de seguridad social a favor de la trabajadora y que por esa razón se debía proteger. c. Tercer error.

Dar por demostrado que el motivo de la terminación del contrato de trabajo fue precedido de un acto discriminatorio por el estado de limitación en la salud del demandante. Es decir, que la terminación del contrato de trabajo fue por la limitación en la salud del demandante. Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 16 Señala como medios de prueba mal apreciados: a. Informe de accidente de trabajo del empleado o contratante.

Folio 13 -14 expediente físico o página25,26 (hoja el blanco) y 27 del cuaderno principal digital. b. Documentos de diagnóstico e incapacidad. Folio 15 expediente físico o página 29 del cuaderno principal digital. c. Prescripciones de Incapacidades. Folio 16 expediente físico o página 31 del cuaderno principal digital. d. Remisión a fisioterapia.

Folio 17 expediente físico o página 33 del cuaderno principal digital. e. Citas asignadas al paciente. Agenda Web Suramericana. Folio 18 expediente físico o página 35 del cuaderno principal digital. f. Comunicación del 22 de marzo de 2016 de no prórroga y terminación de contrato a término fijo inferior a un año. Folio 20 expediente físico o página 39 del cuaderno principal digital.

Y, como dejados de apreciar: a. Interrogatorio de parte a la demandante. Sostiene para la demostración del cargo, que en lo que compete al primer y segundo error de hecho de las documentales acusadas, se extracta que la afectación a la salud que presentó Dalila María Jaramillo Pérez por motivo del accidente de trabajo ocurrido el 5 de abril de 2016 consistió en un esguince y torcedura de tobillo, por lo cual se le otorgó incapacidad entre el 5 y el 26 del mismo mes y año, indicándosele la realización de 10 sesiones de fisioterapias de fortalecimiento, entre el 29 de abril y el 1º de junio de la misma calenda.

Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 17 Asegura, que de esos documentos no se podía desprender la existencia de una debilidad manifiesta, limitación o incapacidad, de aquellas que ameritan protección, en tanto, impiden a la accionante desempeñar sus funciones o la ponen en un estado de desventaja frente al mercado laboral. Dice que la incapacidad, leve, temporal, llevadera y no impeditiva que tenía la demandante para el 26 de abril de 2016, fecha en la que terminó su contrato de trabajo, no era de la entidad, gravedad, impedimento o dificultad que el ad quem le otorgó a partir del análisis del acervo existente, originando así una indebida apreciación de los medios de prueba denunciados, dado que no evidencia un tipo de incapacidad, limitación o debilidad que ameritara la protección de la norma transgredida.

Explica, que de los simples documentos de incapacidad o que ordenan las terapias, no se puede concluir que existía una dificultad o impedimento que sustancialmente afectara el desempeño de las funciones de la demandante que, entre otras, eran propias de oficina tal y como lo confesó en el interrogatorio de parte rendido, el cual no fue apreciado en la sentencia censurada.

De manera, que la afectación funcional padecida no le impedía concurrir a competir en el plano laboral en condiciones similares a las que contaba antes del suceso. Indica, que el Tribunal no apreció, como debía, el hecho que, para la atención del 22 de abril de 2016, fecha en la que Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 18 se extendió la incapacidad de la actora, hasta el 29 de abril de 2016, ya era conocido por la empleadora, que la incapacidad solo se extendería por escasos 3 días luego de la terminación del contrato.

Por lo que, debió el Colegiado a partir de la prueba documental concluir que la limitación, incapacidad, debilidad o mejor diversidad funcional, no era de la entidad que impidiera desarrollar cabalmente su fuerza laboral y que en todo caso solo tendría lugar por un periodo mínimo, corto y nunca de mediano largo plazo, que es precisamente aquella característica propia de la discapacidad protegida.

Menciona, que de dichos documentos también se desprende el hecho de habérsele autorizado y ejecutado a la trabajadora las revisiones de fisioterapia, así que nunca hubo limitación o negación del sistema de seguridad social, de forma que, por ello, no había lugar a concluir, como lo hizo el fallador de segunda instancia, que la protección por estabilidad laboral reforzada debía darse, porque el trabajador no tuviera acceso al sistema de seguridad social.

Insiste que ni del informe de accidente de trabajo, ni del documento de diagnóstico o incapacidad, las prescripciones de incapacidades, la remisión a fisioterapia, la programación de citas asignadas al paciente, se puede demostrar o concluir que existe la afectación sustancial, que genera protección y estabilidad laboral reforzada. Enfatiza que, no hay conexidad, causalidad, relación, entre esos hechos y la fuerza laboral normal de la accionante que le permitiera incluso concurrir al mercado laboral en condiciones similares a la de Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 19 sus pares, hecho finalmente que se dio, como se desprende del interrogatorio de parte dejado de apreciar, precisamente cuando la accionante confiesa respecto de su vinculación al mercado laboral luego del accidente.

Increpa, que el hecho de realizar una fisioterapia de fortalecimiento del tobillo lesionado no pone en vilo de manera sustancial, la capacidad de la actora para desempeñar sus funciones o labores; que, a lo más, de esos documentos puede desprenderse una molestia razonable, común, consecuencial y lógica al propio esguince, situación que es contraria al tipo de incapacidad, debilidad o limitación que permite ser acreedor de la protección, que en todo caso, no puede evidenciarse de allí, no mediando diversidad funcional de Dalila Jaramillo a partir de lo ocurrido, concluyendo que, la protección que gravita alrededor de los artículos 42 y 72 del Decreto 2463 de 2001, en la Ley 361 de 1997, la 1346 de 2008 y la 1618 de 2013 no se puede predicar en una situación de hecho como la ocurrida.

En lo que refiere a que la terminación del contrato de trabajo estuviera precedido de un acto discriminatorio por el estado de limitación en la salud del demandante, advierte que la comunicación del 22 de marzo de 2016, por medio de la cual, la IPS Universitaria informó Jaramillo Pérez su decisión de no prorrogar el contrato de trabajo, fue indebidamente apreciada por el Tribunal en tanto, finalmente, se dio por acreditado un acto discriminatorio sin que se pudiera, en un sentido funcional, desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, cuando claramente Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 20 de esa comunicación se desprende que lo ocurrido con la accionante y su incapacidad, nada tuvo que ver con la terminación del contrato de trabajo.

Alude, que, la decisión de terminar el contrato de trabajo no solo se tomó desprovista de cualquier idea de discriminación, en tanto la misma fue informada antes del accidente de Dalila Jaramillo, sino que también se llevó a cabo libre de una motivación discriminatoria, pues simplemente fue consecuente con la decisión adoptada frente a una persona que no tenía una afectación de salud propia de aquellas que brindan la estabilidad laboral reforzada en cuestión. Afirma, que obra prueba documental y de confesión que comprueba que el Tribunal dejó de lado el que la única razón para finiquitar la relación de trabajo fue el vencimiento del plazo pactado, luego de haberse informado de manera oportuna.

Circunstancia esta que se acredita con la confesión provocada mediante interrogatorio de parte a la demandante, que fue un medio de prueba no valorado por el ad quem, en la que se evidencia que el contrato no terminó por el estado de salud de la trabajadora, sino por la expiración del plazo no prorrogado, y en todo caso, nunca por un estado de debilidad de aquellos protegidos por las normas señaladas (Cuaderno digital de la Corte).

IX. RÉPLICA Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 21 Dalila María Jaramillo Pérez se opone a los argumentos del cargo segundo en similares términos a los expuestos al anterior, por lo cual no es necesario su reproducción (Cuaderno digital de la Corte). X. CONSIDERACIONES El Tribunal fundamentó su decisión en que, siguiendo los derroteros jurisprudenciales trazados por la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada, la accionante tenía derecho al reintegro junto con el pago de la indemnización de 180 días en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al advertir que si bien para la data en que se le comunicó anticipadamente la no prórroga y consiguiente terminación de su contrato de trabajo por fenecimiento del plazo pactado, esto es, el 22 de marzo de 2016 (f.° 20 del cuaderno principal), no había ni siquiera sufrido el accidente de trabajo que según el informe de la ARL Sura, se presentó el 5 de abril del mismo año, al salir de su oficina (f.° 13 y 14, ibídem), lo cierto es, que para el 26 de abril de 2016 en que se cumplió el término contractual preavisado, estaba incapacitada (f.° 16 y 17) y tenía pendiente sesiones de fisioterapia, lo cual era de conocimiento de la demandada, con un diagnóstico de contusión de tobillo, de manera que, no podía ser despedida sin previa autorización de la autoridad del trabajo, además de que, por razones humanitarias, la trabajadora dada su situación de salud, necesitaba para su cabal recuperación continuar vigente en el sistema de salud para las citas médicas y fisioterapia pendientes.

Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 22 La censura radica su inconformidad, por la vía directa (cargo primero), en que el ad quem aplicó indebidamente el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, puesto que, a pesar de entender correctamente su sentido, le hizo producir una consecuencia jurídica diferente, cuando no advirtió que esta opera solo en situaciones que impidan o dificulten sustancialmente el desempeño de funciones con ocasión de una incapacidad, limitación o debilidad manifiesta, de una entidad moderada, severa o profunda, que se constituya en la razón de la finalización del contrato.

De forma que, el amparo de dicha norma no se extiende a cualquier circunstancia, sino que constituye una garantía de índole excepcional. Y, desde el punto de vista fáctico (cargo segundo), discute el que el Tribunal no hubiere tenido en cuenta que, aun cuando, la afectación a la salud que presentó Dalila María Jaramillo Pérez por motivo del accidente de trabajo ocurrido el 5 de abril de 2016 consistió en un esguince y torcedura de tobillo, que la hizo objeto de incapacidad entre el 5 y el 26 del mismo mes y año, indicándosele la realización de 10 sesiones de fisioterapias de fortalecimiento, entre el 29 de abril y el 1º de junio de la misma calenda, la limitación que ello le generó no fue de una entidad tal que le impidiera desempeñar cabalmente sus funciones ni que la pusiera en desventaja en la competencia del mercado laboral, como para ser merecedora del amparo deprecado.

Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 23 Así las cosas, corresponde a la Sala dilucidar si el fallador de segundo grado se equivocó al concluir que la actora era beneficiaria de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, dado que a pesar de que al momento de la notificación del preaviso que informó de la finalización del plazo contractual con una anticipación superior a 30 días, no se hallaba incapacitada en forma temporal, si lo estaba para la data de terminación. Sobre el particular, ya esta Sala se ha pronunciado de forma pacífica, verbigracia en la sentencia CSJ SL, 30 en. 2013, rad. 41867, reiterada en las CSJ SL14134-2015, CSJ SL13657-2015 y recientemente en la CSJ SL17008-2017, en el sentido de que «la relación laboral puede ser terminada con justa causa aun cuando el trabajador se encuentre en incapacidad temporal», pues como lo ha dicho esta Corporación, «también es cierto que las incapacidades, por sí solas, no acreditan que la persona se encuentre en la limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados, para efectos de ser cobijada por la protección a la que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997» (CSJ SL, 25 mar. 2005, rad. 35606).

De igual manera, en la sentencia CSJ SL10538-2016, reiterada en las providencias CSJ SL11411-2017, CSJ SL17945-2017 y CSJ SL17008-2017, la Sala ratificó: […] no es suficiente por sí solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 24 carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15 %.

Al efecto, es pertinente destacar lo que indicó la Corte en la sentencia CSJ SL del 28 de agos. 2012, rad. 39207, cuando al rememorar otras en ese mismo sentido sobre el tema en controversia, y en especial al fijar el alcance de la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, precisó: […] esta Sala de la Corte ya tuvo la oportunidad de analizar y definir el tema, fijando su propio criterio, en el sentido de que la Ley 361 de 1997 está diseñada para garantizar la asistencia y protección necesaria de las personas con limitaciones severas y profundas, pues así lo contempla su artículo 1°, al referirse a los principios que la inspiran y al señalar sus destinatarios, de modo que delimita el campo de su aplicación a quienes por ley son consideradas discapacitadas, es decir, todas aquellas que tengan un grado de minusvalía o invalidez superior a la limitación moderada, además de que el estado de salud debe ser de conocimiento del empleador, pues la sola circunstancia de que el trabajador se encuentre incapacitado para el momento de la ruptura del contrato de trabajo, no acredita que tenga una limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados, requiriéndose por tanto de una prueba científica como sería el respectivo dictamen o calificación. En sentencia del 25 de marzo de 2009 radicado 35606, esta Corporación sobre dicha temática puntualizó: […] antes de entrar a analizar el elenco probatorio denunciado en los cargos, es pertinente traer a colación la sentencia de 15 de julio de 2008, radicación 32532, en la cual, y en ejercicio del proceso hermenéutico del artículo 26 del Ley 371 de 1997, la Corte Suprema de Justicia, razonó: La protección con la que cuentan las personas limitadas en lo concerniente a que no pueden ser despedidas o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie la autorización de la Oficina de Trabajo se encuentra regulada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, de manera que la minusvalía a que se refiere esta disposición debe ser buscada, en primer lugar, en el contexto de este articulado y, sólo en ausencia de disposición que lo determine, es dable acudir a la aplicación supletoria de otras normas, conforme lo prevé el artículo 19 del C. S. del T..

Al respecto conviene precisar que la Ley 361 de 1997 contiene un régimen de carácter especial, que trasciende el campo del Sistema de Seguridad Social Integral, dado que su protección va más allá de las garantías que este régimen cubre, pues su propósito es la protección de los derechos fundamentales de las personas con limitaciones, previendo para quienes las padecen en los grados de Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 25 “severas y profundas” la asistencia y protección necesarias.

En este sentido la Sala tuvo la oportunidad de pronunciarse en sentencia de 7 de febrero de 2006, radicada con el número 25130, lo siguiente: cumple observar que la Ley 361 de 1997 es un estatuto especial que estableció “ mecanismos de integración social de las personas con limitación ” y que según su primer artículo los principios que la fundamentan están en los artículos 13, 47, 54 y 68 de la Constitución Política.

Se trata de una ley que según la exposición de motivos tuvo por objeto la integración social de los discapacitados (Gaceta del Congreso N.° 364 del 30 octubre de 1995). Los capítulos que la integran consagran garantías que asumen el Estado y la Sociedad para facilitar al antes señalado grupo de personas un modo de vida digno que les permita la rehabilitación, bienestar social, el acceso preferente a la educación, a los bienes y al espacio de uso público, al trabajo, etc.’.

Aclarado lo anterior, se observa que la Ley 361 de 1997 está dirigida de manera general a garantizar la asistencia y protección necesaria de las personas con limitaciones severas y profundas, pues así lo contempla su artículo 1º; al referirse a los principios que la inspiran y al señalar sus destinatarios, de modo que delimita el campo de su aplicación, como ya se anotó, a quienes padecen una minusvalía significativa.

Es en desarrollo de esta preceptiva y particularmente en lo que tiene que ver con las personas a que está orientada la protección especial que consagra, según el grado de su limitación, que se dispone en el artículo 5 que las personas con limitaciones deberán [aparecer como tales en los carné de afiliación al sistema de seguridad] Social en Salud, correspondiendo a las empresas promotoras de salud consignar, en tal documento, la existencia de la respectiva limitación, con la especificación del grado de limitación que presenta su portador, en las escalas de moderada, severa y profunda, con el fin de que puedan identificarse como titulares de los derechos previstos en la ley comentada.

No se trató entonces de una previsión caprichosa del legislador al aludir, en esta disposición, a los distintos grados de minusvalía que pueden afectar a las personas según la limitación que padezcan, por el contrario, la razón está de parte de aquellas que padecen mayores grados de limitación, naturalmente con el propósito de lograr su integración social en todos los ámbitos de la vida en comunidad en que se desenvuelven los seres humanos. Obviamente que el amparo es menor o inexistente para las personas con limitaciones de menor intensidad que no se les dificulta su inserción en el sistema competitivo laboral.

En el articulado de la Ley 361 de 1997 se toman como parámetros los diferentes grados de minusvalías a que se hecho alusión para establecer condiciones que garanticen su incursión en el ámbito laboral o que los haga merecedores de la protección del Estado, Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 26 entre otros, en el campo de vivienda, seguridad social y educación. Así por ejemplo en el 24 se garantiza a los empleadores que vinculen laboralmente a personas con limitación que sean preferidos en igualdad de condiciones en los procesos de licitaciones, adjudicación y celebración de contratos, sean estos públicos o privados, si tienen en sus nóminas un mínimo del 10 % de sus empleados, en las condiciones de discapacidad enunciadas en ese mismo ordenamiento; en el 31 se dispone que los empleadores que ocupen trabajadores con limitación no inferior al 25 % comprobada y que estén obligados a presentar declaración de renta y complementarios, tienen derecho a deducir de la renta el 200 % del valor de los salarios y prestaciones sociales, pagados durante el año o período gravable a los trabajadores con limitación, y el 37 prevé que el Gobierno, a través del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, y en cooperación con las organizaciones de personas con limitación, apropiará los recursos para crear una red nacional de residencias, hogares comunitarios y escuela de trabajo para atender las personas con limitaciones severas.

Es claro entonces que la precipitada Ley se ocupa esencialmente del amparo de las personas con los grados de limitación a que se refieren sus artículos 1 y 5; de manera que quienes para efectos de esta ley no tienen la condición de limitados por su grado de discapacidad, esto es para aquellos que su minusvalía está comprendida en el grado menor de moderada, no gozan de la protección y asistencia prevista en su primer artículo.

Ahora, como la ley examinada no determina los extremos en que se encuentra la limitación moderada, debe recurrirse al Decreto 2463 de 2001 que sí lo hace, aclarando que en su artículo 1º de manera expresa indica que su aplicación comprende, entre otras, a las personas con derecho a las prestaciones y beneficios contemplados en las Leyes 21 de 1982, 100 de 1993, 361 de 1997 y 418 de 1997.

Luego, el contenido de este Decreto en lo que tiene que ver con la citada Ley 361, es norma expresa en aquellos asuntos de que se ocupa y por tal razón no es dable acudir a preceptos que regulan de manera concreta otras materias. Pues bien, el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 señala los parámetros de severidad de las limitaciones en los términos del artículo 5 de la Ley 361 de 1997; define que la limitación “moderada” es aquella en la que la pérdida de la capacidad laboral oscila entre el 15 % y el 25 %;

“severa”, la que es mayor al 25 % pero inferior al 50 % de la pérdida de la capacidad laboral y “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50 %. En las condiciones anotadas es claro que el juzgador de segundo grado se equivocó al aplicar en este asunto el artículo 5 de la Ley 776 de 2002, pues si bien este precepto limita los grados en que se encuentra comprendida la incapacidad permanente parcial lo hace de manera expresa para los afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales y para los fines de las indemnizaciones y prestaciones Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 27 que cubre este régimen, que obviamente no guarda relación con el tema de estabilidad laboral que protege la Ley 361 de 1997.

Surge de lo expuesto que la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su minusvalía, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada.

Situación en la que no se encuentra el demandante, pues su incapacidad permanente parcial tan sólo es del 7.41%, es decir, inferior al 15% del extremo mínimo de la limitación modera, que es el grado menor de discapacidad respecto del cual operan las garantías de asistencia y protección que regula esa ley, conforme con su artículo 1°>. De acuerdo con la sentencia en precedencia para que un trabajador acceda a la indemnización estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere: (i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15 % y el 25 %, b) “severa”, mayor al 25 % pero inferior al 50 % de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50 %;

(ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social. “Descendiendo al estudio del elenco probatorio encuentra la Corte Suprema de Justicia que el Tribunal no incurrió en los desaguisados que la censura le enrostra toda vez que, en verdad, no desconoció la existencia de las diferentes incapacidades médicas, sino que estimó que el dictamen de la Junta de Calificación Invalidez, por medio del cual se estructuró la pérdida de la capacidad laboral en un 55.60 %, a partir del 8 de agosto de 2004, le fue notificado a la actora el 28 de junio de 2005, es decir, con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo, que lo fue por vencimiento del plazo inicialmente pactado; luego, para ese momento, el empleador no tenía conocimiento de la discapacidad de la actora.

También es cierto que las incapacidades, por sí solas, no acreditan que la persona se encuentre en la limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados, para efectos de ser cobijada por la protección a la que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Puestas así las cosas, debe la Corporación reiterar que no dimana error alguno, al menos de naturaleza protuberante, en la conclusión a la que arribó la Sala sentenciadora en torno a que la empleadora desconocía de la limitación al momento de la terminación del vínculo contractual, por expiración del plazo, en la medida en que para la fecha de terminación de la relación laboral, 30 de noviembre de 2004, la promotora del litigio no había sido Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 28 calificada como inválida o con limitación física, dado que este estado solo se produjo por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez el 24 de junio de 2005 (folios 25 y 26, cuaderno 1), dictamen notificado a la actora el 28 de junio de la misma anualidad (folio 24, ibídem) (negrilla del texto original).

En la misma línea, se reitera que la jurisprudencia de esta Corporación se orienta a que la incapacidad «no da lugar por sí sola a la protección de la estabilidad laboral reforzada», pues en la sentencia CSJ SL471-2018 se explicó que, la misma no constituye prueba de la condición de discapacidad, sino únicamente de la disminución temporal del estado de salud del trabajador, que le impide transitoriamente prestar sus servicios, la cual tiene como efecto el pago de prestaciones en salud a cargo de la EPS o la ARL, según su origen, por el tiempo en que se encuentre retirado de sus funciones.

En efecto, en la citada providencia, la Corte indicó: Por otra parte, la regla general es que la condición de incapacidad médica al momento del retiro no da lugar por sí sola a la protección de la estabilidad laboral reforzada. No está demás advertir por la Sala que la jurisprudencia laboral distingue entre la condición de incapacidad y la de discapacidad, para efectos de reconocer la garantía de la estabilidad laboral reforzada, a saber: Antes de abordar el problema planteado, la Sala precisa que se debe distinguir la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez.

Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 29 certificada, según las disposiciones legales.

Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral. La anterior distinción es relevante para resolver la disconformidad de la censura, ya que «[…] como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia de esta Corporación, no es suficiente por sí solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15 %.

(CSJ SL. 10538 de 2016)» Sentencia CSJ SL 12998 de 2017. Ahora bien, precisado lo anterior, debe decirse, en cuanto a lo relacionado a la fuerza vinculante de las decisiones de la Corte Constitucional, que esta Sala, recientemente, en sentencia CSJ SL184-2021, dejó sentada la diferencia existente entre el precedente derivado de las decisiones en ejercicio del control abstracto de constitucionalidad y las proferidas como resultado de las acciones de tutela o jurisprudencia en vigor, la cual, al no contar con una fuerza especial y obligatoria, permite el alejamiento del Juez ordinario teniendo en cuenta sus efectos inter partes, siempre que se cumpla con los deberes de transparencia y argumentación suficiente, no tornándose, por tanto, absoluta la fuerza vinculante de las sentencias de unificación por ella proferidas, ni restándole por ello a esta Corporación la connotación de órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria en materia laboral.

Al respecto, la sentencia CSJ SL184-2021 al apartarse en otro caso de los preceptos establecidos por una sentencia de unificación de la Corte Constitucional, explicó: Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 30 3. La fuerza vinculante del precedente constitucional La Corte Constitucional ha definido el precedente judicial como aquel antecedente del conjunto de sentencias previas al caso que se habrá de resolver que, por su pertinencia para la resolución de un problema jurídico constitucional, debe considerar necesariamente un Juez o una autoridad determinada al momento de resolver el asunto de su competencia. Asimismo, ha precisado que un precedente tiene fuerza vinculante, puesto que, sin duda, la jurisprudencia es una fuente formal del derecho y la hermenéutica que elaboran las autoridades judiciales que poseen la facultad de unificarla y otorgarle comprensión a normas superiores, precisamente contribuye a determinar el alcance de disposiciones normativas y a desarrollar principios básicos del Estado constitucional, como el de seguridad jurídica; además, permite materializar el respeto de los principios de igualdad, supremacía de la Carta Política, debido proceso y confianza legítima (C-539-2011).

No obstante, también ha diferenciado entre las decisiones derivadas del control abstracto de constitucionalidad; es decir, aquellos fallos que determinan el contenido y alcance de la normativa superior y el precedente en vigor; esto es, el que deriva de las providencias de acciones de tutela. El primero, tiene fuerza vinculante especial y obligatoria en razón de sus efectos erga omnes y su desconocimiento significa una trasgresión a la Constitución Política (C-083-1995, C836-2001, C-335-2008 y C-539-2011); mientras que el segundo, aunque también tiene fuerza vinculante, le permite al Juez apartarse de sus postulados siempre que cumpla con el deber de trasparencia y argumentación suficiente, en armonía con los derechos y los principios constitucionales; ello, debido a los efectos inter partes que produce la jurisprudencia en estos casos (SU-611-2017).

En ese contexto, teniendo en cuenta que los principios constitucionales no son absolutos y su aplicación debe ser proporcional -a fin de no quebrantar otros bienes jurídicos Superiores importantes para los individuos y la sociedad-, esta Sala de la Corte Suprema de Justicia, frente a los efectos inter partes y a la ratio decidendi de la sentencia SU-05-2018, se aparta de su contenido -deber de transparencia-, por las razones que se expone a continuación -deber de argumentación suficiente- (C-621-2015 y SU-354-2017).

Con dicha orientación y para complementar el presente caso, debe decirse que recientemente, en lo que tiene que ver Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 31 con la interpretación y aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, esta Sala al revisar el criterio de que la estabilidad laboral reforzada del trabajador discapacitado solo tiene cabida en las limitaciones moderadas, severas y profundas, señaló que esta, además de contar con una fuente constitucional y articularse con las normas de carácter internacional, se mantiene en el sentido de que los destinatarios de la garantía especial contenida en la norma citada «son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15 %, independientemente del origen que tengan y sin más aditamentos especiales, como que obtengan un reconocimiento y una identificación previas», en el entendido que «no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó la medida».

En esa dirección, expresó en la sentencia CSJ SL711- 2021, reiterada en CSJ SL1039-2021, que: Sobre dicho artículo, la Corte ha destacado varios aspectos: En primer lugar, atendiendo al estudio de la Corte Constitucional, que declaró condicionalmente exequible el aludido inciso 2º de la norma, ha sostenido que allí se consagró una presunción, en el sentido que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la justa causa alegada.

En la sentencia SL1360-2018, se indicó: […]. De tal manera, que se han aceptado las órdenes de reintegro por cuenta de la ineficacia del despido, cuando quien tenía una afectación en su salud que le dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones normales, se le termina el vínculo de manera unilateral sin la respectiva autorización de la autoridad del trabajo, con el consecuente pago de salarios y Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 32 prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salario consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En segundo lugar, en cuanto al momento y la forma de acreditar los supuestos de dicha garantía, la Sala ha precisado, que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera en un carné, como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, u otro documento, pues lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para que se activen las garantías que resguardan su estabilidad laboral.

En la sentencia CSJ SL, 18 sep. 2012, Rad. 41845, dijo la Corte: […]. Y, en tratándose del dictamen que emiten las juntas de calificación de invalidez, que por lo general es el concepto que probatoriamente más se discute en este tipo de asuntos, ha indicado, que ese documento no está instituido como prueba solemne de la condición de discapacidad del trabajador o de la pérdida de su capacidad laboral, de manera que, en estos casos, el Juez del trabajo tiene libertad probatoria.

En la sentencia SL10538-2016, se mencionó: […]. En tercer lugar, la Corte de antaño viene señalando, que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15%, independientemente del origen que tengan y sin más aditamentos especiales, como que obtengan un reconocimiento y una identificación previas.

En la sentencia CSJ SL, 28 ag. 2012, Rad. 39207, reiterada en la SL10538-2016 y SL5163-2017, entre otras, indicó la Corte: […]. Como se explicó en dichas decisiones, los destinatarios del principio de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no son los trabajadores con cualquier padecimiento físico o sensorial, sino aquellos que en realidad tengan una discapacidad relevante, para lo cual se ha acudido a la misma ley, en el inciso 2º del artículo 5º, en cuanto al tipo de discapacidad a efectos de aplicar las medidas afirmativas allí previstas.

De tal manera, que la mención en esa parte de la norma sobre el grado de discapacidad moderada, severa o profunda, ha sido el parámetro que ha orientado la jurisprudencia de la Corte, con el objetivo de identificar a los beneficiaros del principio protector, ya que, para la Sala, no puede existir una Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 33 ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó la medida.

Con todo, como la Ley 361 de 1997, no trajo expresamente la regla numérica para identificar el grado de la discapacidad, tal punto era necesario desarrollarlo; de ahí que el gobierno nacional, aprovechando la necesidad de actualizar el régimen de integración, financiación y funcionamiento de las juntas de calificación de invalidez, acorde con las normas que se expidieron después de la Ley 100 de 1993, que comprometían la intervención de dichos actores del sistema, expidió el D. 2463 de 2001, y en el art. 7º, definió las escalas o grados de discapacidad mencionados por el legislador, así: […] La aplicación de dicho decreto ha sido el parámetro de la jurisprudencia de la Corte, con mayor razón, cuando los hechos o materia del despido encajan dentro del período de vigencia de la disposición normativa.

Por lo tanto, se puede concluir que, para que la acción afirmativa tenga efecto, es necesario que se cumplan tres requisitos: (i) que el trabajador se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%; b) severa, mayor al 25%, pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50%;

(ii) que el empleador conozca dicho estado de salud del trabajador y, (iii) que la relación laboral termine por razón de su discapacidad –lo cual se presume salvo que medie una causa objetiva- y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo. Ahora bien, aunque la Corte admite libertad probatoria para determinar el grado de discapacidad relevante, lo cierto es que el artículo 1 del Decreto 917 de 1999, señaló expresamente que el Manual de Calificación de Invalidez que se establece mediante dicha norma, se aplica también para valorar la discapacidad a efectos de lo previsto en el artículo 5 de la Ley 361 de 1997.

De ello deviene, que aun que se itera existe libertad probatoria para determinar la discapacidad, se estableció un procedimiento objetivo para su calificación. En ese orden, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio de la Protección Social, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral, cuya acreditación puede darse luego de un análisis integral y conjunto de los diversos medios de prueba, que permitan concluir el Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 34 conocimiento del empleador sobre las especiales condiciones de salud de su trabajador al momento del fenecimiento contractual, incluso si existe una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15%, en vigencia de la relación laboral, pero calificada después de su finalización. A lo anterior hay que agregar, como se mencionó en líneas precedentes, que efectivamente el Estado ha honrado sus compromisos internacionales ajustando su legislación y ampliando las garantías para dicha población en diversos campos, de lo cual puede mencionarse la Ley Estatutaria 1618 de 2013, que tuvo como propósito “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad”, dando aplicación a la Ley 1346 de 2009, que se itera, incorporó al orden interno la Convención sobre Derechos de las Personas con Discapacidad, y concretamente, en materia del derecho al trabajo, esto es, la posibilidad de acceder en igualdad de oportunidades, equidad e inclusión, alguna forma digna de empleo y formación, en el art. 13 impuso obligaciones principales en el ejecutivo, y secundariamente en el sector privado, para seguir estimulando la vinculación laboral de dichas personas.

Pero ello no significa, que por lo menos, durante el período que estuvo vigente el D. 2463 de 2001, con la incorporación de la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hayan quedado derogadas tácitamente las anteriores normas, pues contrario a creer que esos estatutos fueran antagónicos, incompatibles o restrictivos con respecto a las garantías traídas por el convenio internacional, los mismos se ajustan a sus conceptos, con mayor razón, si el literal e) del preámbulo claramente reconoce “que la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”, es decir, que no se mantiene estático, y depende de un contexto social, por cuanto la discapacidad es un concepto amplio y se integra con criterios tales como barreras actitudinales, comunicativas, físicas, sociales y ambientales, tanto así, que se habla que, para ser ubicado en esa población, no es cualquier deficiencia, sino aquella que sea física, mental, intelectual o sensorial a largo plazo, y eso sólo es viable establecer con parámetros objetivos y ciertos, que permitan identificar esos rangos, y no queden al arbitrio interpretativo de cualquier persona, pues ello es lo que se venía haciendo con la regulación hasta ese momento vigente.

Claro, los literales a y b del art. 4 de la Convención le exigen a los Estados partes, adoptar medidas legislativas tendientes a modificar o derogar leyes, reglamentos, costumbres y prácticas Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 35 existentes que constituyan discriminación contra las personas con discapacidad; igualmente, el art. 27 a efectos de promover el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de condiciones, exige que se prohíba la discriminación en la diferentes etapas – selección, contratación y empleo- y promover su continuidad; además de que puedan ejercer los derechos laborales y sindicales, pero nada de ello se contraviene, por el hecho de que se identifique en forma particular y objetiva unos rangos de protección, para hallar con certeza a personas con discapacidad, y no simplemente cualquier limitación a afectación a la salud que no pueda encajar allí. A este punto debe adicionalmente recordarse que, aunque el Decreto 2463 de 2001, estuvo vigente hasta el año 2013, el instrumento establecido para la calificación de la discapacidad, previsto en el Decreto 917 de 1999, mantuvo su vigencia hasta la expedición del nuevo Manual de Calificación de Invalidez, expedido mediante el Decreto 1507 de 2014, el cual derogó expresamente el anterior, conforme lo previó el artículo 6 de esta última normativa reglamentaria.

Así las cosas, es meridianamente claro que, a partir de dicha norma, la valoración de la discapacidad debe realizarse, conforme a la reglamentación que expida el Ministerio de Salud y Protección Social, conforme lo establece el inciso 2 del artículo 2 del último de los citados decretos. Además, hacia esa identificación ha ido la legislación, a partir de la integración al orden jurídico interno de la citada Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, pues basta con solo verificar el art. 2° del D. 1507 de 2014, la Circular 009 de 2017 de la Superintendencia Nacional de Salud, la Resolución 583 de 2018, modificada por la Resolución 246 de 2016 del Ministerio de Salud, y últimamente, la Resolución 113 de 2020, para hacerse una idea, que para verificar la discapacidad de una persona existen unas reglas y unas categorías o denominadas discapacidades avaladas por el ordenamiento jurídico: discapacidad física, discapacidad auditiva, discapacidad visual, sordoceguera, discapacidad intelectual, discapacidad psicosocial y discapacidad múltiple, con sus respectivos grados, según lo desarrollan las Resoluciones del Ministerio de Salud.

La mención de tales regulaciones, sólo para indicar que las personas con discapacidad, a partir de la renovación normativa por cuenta de los compromisos internacionales del Estado, buscan identificar con precisión alguna deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, que es la definición concreta de la Convención y las normas que lo incorporaron al orden jurídico interno - que en realidad dificulte la prestación del servicio, es decir, una afectación relevante al estado de salud que impida el desempeño normal de las actividades que venía ejerciendo el trabajador, y de esa manera ser objeto de protección en el Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 36 empleo.

Así las cosas, desde el punto de vista jurídico, aunque no es cierto lo que adujo la censura, sobre la omisión del Tribunal en referirse a los grados de limitación previstos en el artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, dado que el sentenciador sí mencionó ese aspecto al hacer alusión a la sentencia de la CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 32532, en la que la Sala explicó las clases de limitación que se deben acreditar en el beneficiario de la protección, acorde con dicha norma, se equivocó al indicar que esa clasificación no es impedimento para aplicar la protección a especiales situaciones de salud que no estén allí, pero que también imposibilitaban el desarrollo normal de las labores, pues como se explicó, para la jurisprudencia de la Sala, no es cualquier clase de limitación, sino aquella que sea significativa, la cual ha sido fijada por el legislador, a partir del 15%, concebida como moderada y, por tanto, como un factor objetivo de verificación por parte del operador judicial.

En cuanto a la carga de la prueba que cuestionó el recurrente, recuérdese que conforme al actual y reciente criterio de esta Corte, «el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada» (CSJ SL1360-2018). En ese orden, le corresponde al actor acreditar la circunstancia de discapacidad en cualquiera de los grados ya mencionados, para que se active la presunción, y al empleador le incumbe entonces, demostrar que no fue por tal razón sino por una causa objetiva, que decidió finalizar el vínculo.

Esto como quiera que la prohibición contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es la de despedir al trabajador por razón de su discapacidad, por lo que, al contrario, las decisiones motivadas en una razón objetiva no requieren ser autorizadas por la autoridad administrativa laboral, quien prácticamente circunscribe su función, a la autorización de terminación del vínculo contractual cuando verifique que las actividades del trabajador son incompatibles e insuperables con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa, cuya omisión implica la ineficacia del despido y sus respectivas consecuencias sancionatorias legales.

En sentencia CSJ SL1360-2018, se explicó: […] Por ende, tampoco es como lo mencionó la censura, relativa a que el trabajador debe acreditar que el móvil de la terminación del vínculo es la discapacidad, sino demostrar que fue despedido y que se encontraba limitado en su salud en los grados previstos por el legislador, para que surja en su favor la protección legal, que conlleva a que sea el empleador quien deba probar que las razones invocadas para prescindir de los servicios del trabajador no fueron las concernientes a su Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 37 limitación y, por consiguiente, ante esa situación acreditada, no se le podía exigir el agotamiento del permiso ministerial.

Con todo, se repite, el sentenciador colegiado sí incurrió en el dislate jurídico de concluir que el principio de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es aplicable a todo tipo de deterioro en la salud, sin que importe, que el empleador acredite que la causa de terminación del vínculo haya sido la expiración del plazo pactado, pues según el juzgador, ese aspecto no encaja dentro de las razones objetivas que debe acreditar el empleador, porque independientemente de la modalidad contractual, el trabajador tiene derecho a conservar el empleo, siendo otras las causas que el empresario debe demostrar ante la autoridad administrativa.

Es cierto que, acorde con el actual criterio de la Corte, plasmado en la sentencia SL2586-2020, se indicó que, si bien en los contratos de trabajo a término fijo la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo, sólo se tendrá como causal objetiva, si se demuestra la extinción de las causas que le dieron origen al contrato u ocaso de la necesidad empresarial, pues si ello no ocurre, se presume que la decisión de no renovar el contrato estuvo revestida de una conducta discriminatoria.

Pero habría que precisar, que ello solo es aplicable en los casos de trabajadores con discapacidad, es decir, aquellos a quienes logren acreditar que se encuentran en los rangos de protección aceptados por la jurisprudencia de la Corte, y no que opere en este tipo de vínculo frente a cualquier afectación a la salud. De manera que, resulta equivocada la conclusión del sentenciador, en tanto pregona que en todos los casos de mengua en la salud del trabajador, aquél tiene derecho a conservar el empleo, aunque el término del contrato haya expirado, pues si, acorde con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en concordancia con lo previsto en el artículo 7 del Decreto 2436 de 2001, se está en presencia de unos rangos inferiores, el empleador puede alegar y probar legítimamente esa causal legal de terminación del contrato, como factor objetivo.

En ese sentido, desde el punto de vista jurídico, los cargos primero y tercero son fundados (negrillas fuera del texto). De manera que esta Corporación corroboró la necesidad de que el sujeto de amparo se encuentre dentro de los rangos de protección jurisprudencialmente aceptados, haciendo ahínco en que, por tanto, no se trata de cualquier afectación del estado de salud del trabajador, sino de aquella que, por Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 38 su relevancia, impida el desempeño normal de las actividades que venía ejerciendo, así como lo correspondiente a la carga de la prueba atribuible al empleador de demostrar que el vínculo feneció por alguna de las causas legales de terminación del contrato como factor objetivo y no, en virtud del estado de salud del trabajador.

De igual manera, ante la inexistencia de calificación de la pérdida de capacidad laboral del trabajador para el momento del despido con fines de determinar la limitación que lo pone en situación de discapacidad, recientemente se precisó en la CSJ SL572-2021, que en virtud del principio de libertad probatoria, esta se puede inferir por otros medios, siempre que sea notoria, evidente y perceptible y «demuestre su [el ] grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo».

En dicho sentido enseñó: Ahora bien, exigir la calificación de la pérdida de la capacidad laboral para el momento de la terminación de la relación laboral no es un capricho, esto obedece a que la protección por estabilidad laboral reforzada por razones de salud, estatuida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, requiere que el trabajador se encuentre en situación de discapacidad, al tiempo que ello implica soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido.

Es por ello que para conocer ese nivel de disminución en el desempeño laboral, por razones de salud, no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 39 técnico, donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional.

En este sentido, la Ley 1618 de 2013, «por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad» en el numeral 1° artículo 2, define quiénes son las personas y/o en situación de discapacidad: Artículo 2°. Definiciones. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.

Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. De acuerdo con la anterior definición, la persona en situación de discapacidad es aquella que padece de una deficiencia, que puede ser física, mental, intelectual o sensorial, que le impida su participación plena y efectiva en la sociedad.

Asimismo, el artículo 3 del Decreto 1507 de 2014 «Por el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional» define la deficiencia y la discapacidad, así: Deficiencia: Alteración en las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona. Puede consistir en una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa respecto de la norma estadísticamente establecida.

Discapacidad: Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una actividad, esta se valorará en el Título Segundo “Valoración del Rol Laboral, Rol Ocupacional y otras áreas Ocupacionales”. De las anteriores definiciones se puede concluir que la situación de discapacidad obedece a una deficiencia que padece el trabajador - que lo limita para desarrollar una actividad - derivada de una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa, a la vez originada por la alteración de las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona; condiciones que por su carácter técnico-científico, para ser valoradas requieren de una herramienta técnica que el sistema integral de seguridad social denomina Manual único para la Calificación de la perdida de la capacidad laboral y ocupacional, actualmente contenido en el decreto 1507 de 2014; que, además, como todo baremo, tiene la ventaja que limita el factor subjetivo del evaluador.

Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 40 Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo (negrilla fuera del texto).

De esa forma, se tiene que esta Corte, en torno a la procedencia de la protección de la Ley 361 de 1997, concretó: i) que no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador; ii) que la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor; iii) que la discapacidad hace referencia a la limitación del trabajador para desarrollar sus actividades con ocasión del deterioro de su estado de salud; iv) que ante la falta de calificación de la pérdida de la capacidad laboral para el momento de la terminación de la relación laboral, el nivel de limitación se puede inferir a través de otros medios, siempre que sea notoria, evidente y perceptible «como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 41 desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo».

Conforme a lo anterior, halla error la Sala por parte del Tribunal al dar por establecida la procedencia de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por el solo hecho del padecimiento de salud de la trabajadora, pues si bien es indiscutido procesalmente que la misma fue objeto de incapacidades junto a sesiones de fisioterapia y que la empresa tuvo conocimiento de las mismas, al punto que ello fue aceptado en la contestación al hecho cuarto de la demanda (f.° 31 del cuaderno principal), no se evidencia que en momento alguno se hubiera ocupado de determinar la certeza de que la trabajadora contara con una discapacidad que limitara su actividad laboral, la que en momento alguno puede ser confundida con el concepto de incapacidad por tratarse de situaciones diferentes, como antes se explicó. Lo anterior es suficiente para casar la sentencia de segunda instancia. Sin costas dada la prosperidad del cargo.

XI. SENTENCIA DE INSTANCIA En instancia, para resolver la inconformidad de la demandada, consistente en que para el caso no había lugar a la procedencia de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, con fundamento en que a pesar de que la Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 42 trabajadora se encontraba incapacitada, la terminación del contrato de trabajo obedeció a una causa objetiva como fue el fenecimiento del plazo contractual concertado (f.° 72 Cd del cuaderno principal), bastan las consideraciones ya expuestas en sede de casación para resolver el recurso de apelación interpuesto y revocar la sentencia de primera instancia, ordenando la absolución de las pretensiones de la demanda.

Razona la Sala que si bien la trabajadora le fue comunicado el finiquito contractual el 22 de marzo de 2016 con efectos a partir del 26 de abril del mismo año (f.° 20) y sufrió un accidente de trabajo el 5 de abril de la misma anualidad (f.° 13 y 14), con un diagnóstico de esguince y torcedura de tobillo que le mereció inicialmente una incapacidad temporal de 10 días (f.° 15), que luego fue prorrogada el 15 y 23 de abril respectivamente (f.° 16), con remisión a fisioterapia para 10 sesiones (f.° 17), programadas conforme al documento de folio 18, siendo separada de su cargo faltándole 3 de ellas, esto es, las agendadas para el 1º y 23 de junio respectivamente, situación conocida por la empresa de acuerdo con el interrogatorio de parte de la representante legal de la misma (f.° 72 Cd, minuto 5:24 a 5:30 del cuaderno principal) y la contestación al hecho cuarto de la demandan (f.° 31, ibídem), procesalmente no se comprobó que existieran recomendaciones médicas de reubicación de la trabajadora en razón a que su estado de salud dificultara el cumplimiento de sus labores o que su deterioro físico como consecuencia del suceso acaecido impidiera la ejecución de las mismas, pues como se decanta Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 43 del interrogatorio absuelto por Dalila María Jaramillo Pérez (f.° 72 Cd, minuto 8:02 y siguientes del cuaderno principal), aun cuando mencionó que el accidente de trabajo se presentó con posterioridad al preaviso del finiquito contractual por expiración del término fijo pactado, quedando en claro que no hubo prórroga alguna, la misma confesó que antes del accidente de trabajo del 5 de abril de 2016 sufrido con posterioridad al preaviso del 22 de marzo no contaba con incapacidad alguna y que las funciones laborales las cumplía en las oficinas de la sede principal de la IPS Universitaria, las que ocasionalmente implicaban desplazamiento en vehículos (f.° 72 Cd, minuto 12:05 y siguientes del cuaderno principal), sin que en momento alguno informara dificultad para efectuar los mismos, pese a su esguince.

Así las cosas, lo anterior ratifica, como se dijo al resolver el recurso extraordinario, que no procede la garantía de estabilidad laboral reforzada en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 si previamente no se demuestra que para la fecha de la desvinculación de la trabajadora contara con una discapacidad que limitara su actividad laboral, la que en momento alguno puede ser confundida con el concepto de incapacidad por tratarse de situaciones diferentes y, sin que sea posible entender, como pareció apreciarlo la demandante, que el diagnóstico de las enfermedades, conlleve necesariamente a la solicitud de permiso ante la autoridad del trabajo para el despido, pues no puede dejarse de lado que la sentencia CSJ SL711-2021 fue clara en explicar que en tratándose de la estabilidad laboral reforzada no es la patología padecida por el trabajador Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 44 lo que activa dicha protección, sino la limitación que esta produce en su salud con incidencia en el desarrollo de sus labores.

Costas de la primera instancia a cargo de la accionada. Sin costas en segunda instancia. XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el veintitrés (23) de enero de dos mil veinte (2020) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso ordinario laboral seguido por DALILA MARÍA JARAMILLO PÉREZ contra la INSTITUCIÓN PRESTADORA DE SERVICIOS DE SALUD DE LA UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA -IPS UNIVERSITARIA-.

En sede de instancia se REVOCA la sentencia del 18 de julio de 2019, proferida por el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Medellín, para en su lugar, ABSOLVER de las pretensiones de la demanda a la INSTITUCIÓN PRESTADORA DE SERVICIOS DE SALUD DE LA UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA -IPS UNIVERSITARIA-. Costas como se dijo en la parte motiva.

Radicación n.° 88339 SCLAJPT-10 V.00 45 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen.