SL11486-2016 — Corte Suprema

SL11486-2016Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2016

Magistrado ponente: Jorge Mauricio Burgos Ruiz

De qué trata

Tema: LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PERMISOS SINDICALES - Los árbitros están facultados para pronunciarse sobre el otorgamiento de permisos sindicales teniendo en cuenta: i) Que no se afecte el desarrollo normal de las actividades de la empresa, ii) Que sean sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical, iii) Que la decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, iv) Que no sean permanentes, v) Que tengan plena justificación y vi) Que sean racionales y equitativos Tesis: «Frente al argumento expuesto por la empresa para solicitar la nulidad de la concesión de los permisos sindicales concedidos por el Tribunal, el cual se basa en el exceso de facultades, en razón a que ya tales permisos están regulados en el numeral 6º del artículo 57 del CST, corresponde decir lo siguiente: "…ha de recordarse que desde la sentencia de anulación del 28 de octubre de 2009 rad. 40534, reiterada en sentencias SL8693-2014 y CSJ SL 8896-2015, ha señalado la Sala que los árbitros pueden regular permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada. Se dijo en la última de las citadas, que el Tribunal de Arbitramento deberá tener en cuenta, en cada caso particular, entre otros aspectos, "que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, que no sean de carácter permanente, que tengan plena justificación, que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical y, que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo". CSJ SL 17654 DE 2015. " Así las cosas, contrario a lo que sostiene el recurrente, los árbitros sí tienen competencia para regular permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical; sin embargo, la decisión debe ser razonable y proporcionada». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PERMISOS SINDICALES - El Tribunal excede su competencia al otorgarlos saliéndose del número de días pedidos en el pliego y al extenderlos para personas que no se pretendían Tesis: «Descendiendo al sublite, encuentra la Sala que el Tribunal excedió su competencia al otorgar los permisos sindicales, porque el número de días dispuesto no fue el pedido en el pliego; además, estos se pretendieron para "la junta directiva y las comisiones que los representan" y los árbitros los ampliaron a "los integrantes de la organización sindical"». Aunado a que, para la autorización de los permisos los árbitros decidieron imponerle órdenes en cuestiones administrativas al empleador, lo que rompe su autonomía en el manejo de la empresa». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » AUXILIO SINDICAL - El reconocimiento de un auxilio equivalente a diez SMMLV para un sindicato que está comenzando es razonable puesto que es un gran apoyo para el ejercicio de la actividad sindical Tesis: «El argumento de la empresa de que el auxilio concedido por el juez arbitral sin consultar los perjuicios que le causaba a las finanzas de la empresa no tiene otro fundamento que su propio dicho expresado en la audiencia convocada en el trámite adelantado por el Tribunal, según acta 002, fl. 26, por lo que no es suficiente para colegir que un auxilio, pagadero por una sola vez al año al sindicato, equivalente a 10 salarios mínimos mensuales vigentes, es inequitativo; por otra parte, se lamenta de que no se tuvo en cuenta el número de trabajadores afiliados, pero esto tampoco per se es un indicador de ser una carga excesiva para la empresa. Se advierte que el mismo empleador informó, en la mencionada oportunidad, que la empresa tenía 1083 empleados, de los cuales el 13% era sindicalizado, es decir 141; entonces, para un sindicato que está comenzando, el monto del auxilio se muestra razonable, sobre todo si se tiene en cuenta que es un gran apoyo para la promoción y el ejercicio de la actividad sindical, y que la recurrente no dio más elementos de juicio para deducir lo contrario. Cumple rememorar lo dicho por la Sala respecto de los auxilios sindicales: [...] "Sobre este aspecto, importa recordar que esta Sala de la Corte se pronunció en sentencias de 26 de octubre de 1993, radicación 6407; 22 de enero 1997, radicación 9648; 15 de febrero de 2000, radicación 14048 y 9 de diciembre de 2004, radicado 25514. En la última de las sentencias relacionadas reiteró su pensamiento al considerar tales auxilios como “una herramienta importante para el cabal cumplimiento de las varias funciones asignadas a la organizaciones profesionales en los artículos 373 y 374 del código sustantivo del trabajo y una fuente de armónica colaboración y convivencia entre los dos protagonistas de las relaciones laborales”. CSJ SL del 27 de marzo de 2007, No. 31379"». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » VIGENCIA DEL LAUDO ARBITRAL - Los árbitros pueden fijar una distinta a la propuesta por las partes, sin exceder el límite temporal fijado por la ley, es decir, dos años contados a partir de su expedición Tesis: «No afecta la legalidad del laudo el que el juez en equidad no haya tomado la vigencia de un año propuesta por el sindicato. Su decisión se motivó en que, para la fecha de la decisión, ya este tiempo había sido superado, y que la ley prevé dos años como vigencia máxima. Así las cosas, no se excedió el fallador arbitral, comoquiera que "… se encuentra ajustado al máximo previsto en la ley (art. 461 C.S.T.)" Sobre el particular, tiene asentado la jurisprudencia: [...] Se declarará exequible lo resuelto por los árbitros, por cuanto la vigencia establecida en el laudo arbitral se adecúa a la del término previsto en el numeral 2 del artículo 461 del C. S. del T.; no obstante, se modulará en el sentido que la vigencia comienza desde su expedición, y no desde su ejecutoria, como lo dispuso el Tribunal, de conformidad con la jurisprudencia reiterada de esta Corte, a saber:[...]». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » VIGENCIA - El término es de dos años contado a partir de su expedición o promulgación -no es apropiado considerar que la vigencia del laudo sólo inicia con su ejecutoria- LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » BENEFICIARIOS - Fijar el campo de aplicación del laudo en los mismos términos al señalado en el Código Sustantivo del Trabajo para la convención colectiva, no es ilegal ni inequitativo Tesis: «Como lo dice el replicante, el laudo no dispuso su aplicación a todos los trabajadores de la empresa. No incurrió en contradicción con la ley, si justamente lo que hizo el fallador en equidad fue supeditar el campo de aplicación de la decisión arbitral "de conformidad con la normatividad legal vigente". Tampoco se accede a la nulidad solicitada de este punto». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » SANCIONES DISCIPLINARIAS - Los árbitros no están facultados para establecer limitaciones temporales con el fin de adelantar procesos disciplinarios e imponer sanciones por tratarse de asuntos de reserva legal, de resorte exclusivo del empleador o de acuerdo entre las partes -dicha facultad del empleador no es absoluta, debe atender principios básicos como debido proceso, contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad y la imposibilidad de doble sanción- Tesis: «Sobre el particular, esta Corte ha considerado que el Tribunal no tiene competencia para hacerlo, verbigracia en la sentencia SL 17654 de 2015, donde se dijo: "Las limitaciones temporales para adelantar e imponer sanciones disciplinarias, son de reserva legal, del resorte exclusivo del empleador, o del acuerdo entre las partes, de modo que no puede estar sujeta a las consideraciones de los árbitros, fundamentalmente porque tiene dos finalidades de vital importancia en el campo empresarial: (i) conocer el itinerario laboral de sus trabajadores y (ii) reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones en que se considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa. En estas condiciones, se equivocó el Tribunal al fijar un límite temporal -6 meses- para iniciar un proceso disciplinario, así como al imponerle a la empresa retirar de la hoja de vida las llamadas de atención o sanciones disciplinarias que tengan una antigüedad superior a 34 meses"». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » SALARIOS » INCREMENTOS O REAJUSTES SALARIALES - Los árbitros no están obligados a ceñirse a los porcentajes planteados por las partes Tesis: «El sindicato, en el pliego de peticiones, solicitó un aumento no inferior al 30%, a partir del 1º de enero de 2015; por su parte, el Tribunal se apartó del porcentaje solicitado y concedió varios incrementos salariales como sigue: •Para el 2015, el 1.5% adicional al IPC a 31 de diciembre de 2014. •Para el 2016, el 1.5% adicional al IPC a 31 de diciembre de 2015 y “con retrospectividad desde el 1º de enero de 2016”; •A partir del 1º de enero de 2017 y durante la vigencia del presente laudo, un incremento anual con el IPC del año anterior más el 1.5%. Ciertamente, esta Corte tiene dicho que los árbitros no están atados a los porcentajes de los aumentos solicitados en el pliego de peticiones, así: "Pues bien, en primer lugar, es pertinente recordar, que los árbitros no están obligados a ceñirse rigurosamente a los porcentajes de aumento salarial planteados por las partes en el juego dialéctico de propuestas y contrapropuestas propio del conflicto de trabajo, por cuanto la ley no obliga a resolver todo el tema económico en los términos propuesto por éstas, sino sólo en la medida en que dichas aspiraciones permitan una solución equitativa del diferendo."». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » SALARIOS » INCREMENTOS O REAJUSTES SALARIALES - Se excede el tribunal si establece el incremento anual más allá de los dos años de la vigencia del laudo Tesis: «[...]no obstante, el juez en equidad se excedió al ir más allá de los dos años de vigor de la resolución, cuando dispuso el incremento "anual", cada 1º de enero, "por el tiempo que dure vigente el laudo", lo que significa que, en las prórrogas automáticas, esto es hasta tanto no se firme la convención o se profiera el instrumento respectivo que lo remplace, también habría incrementos. Por tal razón, se anulará la parte del laudo que ordena aumentos anuales más allá de los dos años de vigor dispuesta para el laudo, es decir desde el 1º de enero de 2018. De tal suerte, los aumentos únicamente quedarán por el monto indicado en el fallo arbitral así: por el primer año, desde el 1º de enero de 2016; y por el segundo, desde el 1º de enero de 2017». LABORAL COLECTIVO » CONVENCIÓN COLECTIVA » BENEFICIOS CONVENCIONALES - Las propias afirmaciones del empleador de que los montos de los beneficios acusados le causan perjuicios no evidencia la carga desproporcionada para aquel Tesis: «La accionada no presentó prueba de los perjuicios que le podrían causar tales prestaciones, pues la información a la que alude para decir que el Tribunal la ignoró no son más que sus propias afirmaciones presentadas verbalmente ante el Tribunal, fls. 26 y ss; así pues, a falta de prueba en contrario, los montos de los beneficios acusados no reflejan cargas desproporcionadas para el empleador». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - Los árbitros no están facultados para otorgar beneficios supeditados a la firma de la convención puesto que se entiende que tal beneficio sería otorgado solamente por el empleador en el evento en que las partes pusieran fin directamente al conflicto Tesis: «El examen del pliego de peticiones y del texto del laudo es suficiente para anular este punto por falta de competencia, toda vez que, al no haber finalizado el conflicto mediante la firma de la convención colectiva de trabajo, el Tribunal carecía de competencia para otorgar un beneficio que fue solicitado bajo esta circunstancia que, indiscutiblemente, no se dio. Refuerza lo anterior, lo dicho por esta Sala de la Corte en CSJ SL, 9 de sep. 2003, rad. 22322, cuando al efecto precisó. "Pese a lo anterior, la Sala no accederá a devolver el expediente a los árbitros para que se pronuncien sobre ese aspecto, pues carecen de competencia para decidir sobre tal aspiración, si se tiene en cuenta que de manera expresa en el pliego de peticiones se supeditó ello a la firma de la convención, luego se entiende que tal beneficio sería otorgado solamente por el empleador en el evento en que las partes pusieran fin directamente al conflicto colectivo con la firma de la convención colectiva de trabajo, condición que no se presentó en razón a que el diferendo aludido fue solucionado mediante la constitución de un tribunal de arbitramento obligatorio."(se resalta)». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL - La falta de ejecutoria del laudo no puede ser motivo de nulidad respecto de la solicitud de copias del laudo arbitral puesto que esta obligación solo se hace exigible a partir de que la resolución arbitral quede en firme Tesis: «La falta de ejecutoria del laudo no puede ser motivo de nulidad del punto que ordena la impresión de 200 ejemplares del laudo; es consecuencia lógica que esta obligación solo se hace exigible a partir de que la resolución arbitral quede en firme; se rechaza la petición.». CONSIDERACIONES I: Frente al argumento expuesto por la empresa para solicitar la nulidad de la concesión de los permisos sindicales concedidos por el Tribunal, el cual se basa en el exceso de facultades, en razón a que ya tales permisos están regulados en el numeral 6º del artículo 57 del CST, corresponde decir lo siguiente: …ha de recordarse que desde la sentencia de anulación del 28 de octubre de 2009 rad. 40534, reiterada en sentencias SL8693-2014 y CSJ SL 8896-2015, ha señalado la Sala que los árbitros pueden regular permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada. Se dijo en la última de las citadas, que el Tribunal de Arbitramento deberá tener en cuenta, en cada caso particular, entre otros aspectos, «que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, que no sean de carácter permanente, que tengan plena justificación, que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical y, que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo». CSJ SL 17654 DE 2015. Así las cosas, contrario a lo que sostiene el recurrente, los árbitros sí tienen competencia para regular permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical; sin embargo, la decisión debe ser razonable y proporcionada. Descendiendo al sublite, encuentra la Sala que el Tribunal excedió su competencia al otorgar los permisos sindicales, porque el número de días dispuesto no fue el pedido en el pliego; además, estos se pretendieron para «la junta directiva y las comisiones que los representan» y los árbitros los ampliaron a «los integrantes de la organización sindical». Aunado a que, para la autorización de los permisos los árbitros decidieron imponerle órdenes en cuestiones administrativas al empleador, lo que rompe su autonomía en el manejo de la empresa. En consecuencia, se anulará es artículo. AUXILIO SINDICAL El recurrente manifiesta que el Tribunal se excedió en este punto, pues no tuvo en cuenta los perjuicios que le produce a las finanzas de la empresa y que fueron oportunamente puestos de presente al Tribunal, lo que, en su parecer, rompe el principio de equidad. Se lamenta que se haya concedido a los trabajadores sindicalizados, sin consultar el número de afiliados con los que hoy cuenta dicha organización al interior de la compañía; de tal manera, afirma, con su pago se le generan cargas excesivas que rompen la igualdad y equilibrio con los trabajadores no sindicalizados. En el pliego de peticiones venía así: «7. APOYO AL DERECHO DE ASOCIACIÓN: LA EMPRESA concederá anualmente la suma de veinte (20) salarios mínimos legales vigentes, para la defensa y apoyo del derecho de asociación entre los trabajadores y empleados del sector de las telecomunicaciones». En el laudo quedó así: ARTÍCULO 3. AUXILIO SINDICAL. A partir de la entrada en vigencia de este laudo arbitral, la empresa OPTECOM S.A.S., reconocerá y pagará al Sindicato SINTRAOPTECOM la suma anual equivalente a diez (10) Salarios Mínimos Mensual Legal Vigente (SMLMV), para sostenimiento y desarrollo de la organización sindical; valor que deberá ser cancelado dentro de los diez (10) días siguientes a la ejecutoria del presente laudo arbitral y sucesivamente por cada anualidad, previa presentación de solicitud de pago presentada por la organización sindical. Motivación del Tribunal: El Tribunal concede este punto, en aras de promover y fortalecer el derecho de asociación y la actividad sindical. Fue aprobado por unanimidad. Argumentos del replicante. No está de acuerdo con que se deba tener en cuenta el número de afiliados para conceder el auxilio a la organización sindical; y señala que la empresa no aportó elementos de juicio, cuando manifestó que con la concesión del auxilio se causan perjuicios a las finanzas de la empresa. CONSIDERACIONES II: El argumento de la empresa de que el auxilio concedido por el juez arbitral sin consultar los perjuicios que le causaba a las finanzas de la empresa no tiene otro fundamento que su propio dicho expresado en la audiencia convocada en el trámite adelantado por el Tribunal, según acta 002, fl. 26, por lo que no es suficiente para colegir que un auxilio, pagadero por una sola vez al año al sindicato, equivalente a 10 salarios mínimos mensuales vigentes, es inequitativo; por otra parte, se lamenta de que no se tuvo en cuenta el número de trabajadores afiliados, pero esto tampoco per se es un indicador de ser una carga excesiva para la empresa. Se advierte que el mismo empleador informó, en la mencionada oportunidad, que la empresa tenía 1083 empleados, de los cuales el 13% era sindicalizado, es decir 141; entonces, para un sindicato que está comenzando, el monto del auxilio se muestra razonable, sobre todo si se tiene en cuenta que es un gran apoyo para la promoción y el ejercicio de la actividad sindical, y que la recurrente no dio más elementos de juicio para deducir lo contrario. Cumple rememorar lo dicho por la Sala respecto de los auxilios sindicales: c.- El tema relacionado con los auxilios sindicales establecidos en las decisiones arbitrales también ha sido analizado por esta Corporación, con el objeto de sentar jurisprudencia y precisar si ellos resultan procedentes. En el sub judice, el haber impuesto una suma única de…, pagaderos al mes siguiente a la ejecutoria del presente Laudo, se muestra ajustado a su finalidad, cual es el servir de mecanismo de financiación al desarrollo de las actividades propias de la organización sindical. Sobre este aspecto, importa recordar que esta Sala de la Corte se pronunció en sentencias de 26 de octubre de 1993, radicación 6407; 22 de enero 1997, radicación 9648; 15 de febrero de 2000, radicación 14048 y 9 de diciembre de 2004, radicado 25514. En la última de las sentencias relacionadas reiteró su pensamiento al considerar tales auxilios como “una herramienta importante para el cabal cumplimiento de las varias funciones asignadas a la organizaciones profesionales en los artículos 373 y 374 del código sustantivo del trabajo y una fuente de armónica colaboración y convivencia entre los dos protagonistas de las relaciones laborales”. CSJ SL del 27 de marzo de 2007, No. 31379. En consecuencia, no se anula. VIGENCIA. El apoderado de la empresa reprueba la vigencia de dos años decidida por el Tribunal, cuando en el pliego se pidió de un año; acusa al Tribunal de haberse excedido y, por tal razón solicita la nulidad de la cláusula de vigencia. En el pliego de peticiones, venía así: «9. VIGENCIA. La presente convención colectiva tendrá una vigencia por uno (1) años (sic) a partir del 1 de enero del año 2015». En el laudo quedó así: «ARTÍCULO 4. VIGENCIA DEL LAUDO ARBITRAL. El presente laudo arbitral, tendrá una vigencia de dos años (2) años (sic), contados a partir de su ejecutoria». Motivación del Tribunal: Dispuso, por unanimidad, que debía fijar la vigencia, por dos años, en razón a que ya se había superado el término peticionado y que la ley prevé dos años como vigencia máxima. Argumentos del opositor: Opina de forma contraria a la del recurrente; dice que no hay extralimitación del Tribunal, ya que dispuso la vigencia máxima de dos años que prevé el numeral 2º del artículo 461 del CST; decisión que estima razonable. CONSIDERACIONES III: No afecta la legalidad del laudo el que el juez en equidad no haya tomado la vigencia de un año propuesta por el sindicato. Su decisión se motivó en que, para la fecha de la decisión, ya este tiempo había sido superado, y que la ley prevé dos años como vigencia máxima. Así las cosas, no se excedió el fallador arbitral, comoquiera que «… se encuentra ajustado al máximo previsto en la ley (art. 461 C.S.T.)». [1: CSJ SL 17703 de 2015] Sobre el particular, tiene asentado la jurisprudencia: …si bien el sindicato en el pliego de peticiones la propuso por un año a partir de su presentación (fl. 67), también es cierto que el término de vigencia por dos años, es acorde con lo dispuesto en el artículo 461 del Código Sustantivo de Trabajo, así como con la jurisprudencia de esta Sala, que de vieja data ha adoctrinado: “Nuestro ordenamiento positivo fija a los árbitros algunas restricciones cuando actúan en ejercicio de su cometido de dirimir el conflicto a ellos propuesto; pero también los dota de amplias facultades, para que sin prescindir de la ley, dicten por sí solos la sentencia colectiva obligatoria, con criterio de equidad, en busca de la justicia al caso concreto y procurando armonizar los intereses sociales y económicos. “(…) las únicas limitaciones en derecho que tienen los árbitros al señalar los linderos temporales del fallo colectivo que profieran son las que determine expresamente la ley, sin que estén sujetos a la camisa de fuerza de las aspiraciones de las partes sobre el particular. Y esa única restricción legal está contenida en el artículo 461 del código sustantivo del trabajo que precisamente regula ‘El efecto y vigencia de los fallos arbítrales’, y en su numeral 2 prescribe que ‘La vigencia del fallo arbitral no puede exceder de dos años’. (…) Del precepto invocado se desprende que así los mismos trabajadores hayan fijado en el pliego de peticiones una vigencia superior al bienio y ello no hubiera sido materia de acuerdo en la etapa de arreglo directo, si el conflicto se resuelve por medio de arbitramento, el Laudo que allí se profiera, por disposición expresa del legislador, no puede exceder de dos años. Ello quiere decir que en ese evento, no priva la voluntad de quienes promovieron el conflicto, en virtud del mandato legal y de la misma naturaleza económica afectada por la constante evolución de las condiciones económicas, que exigen una revisión del contenido convencional para efectos de adecuar sus cláusulas a la realidad del momento y del inmediato futuro, como también de estabilizar las condiciones de la prestación de los servicios. (…) Mas dentro de ese lindero legal, los árbitros están facultados para señalar el ámbito temporal de la nueva normatividad arbitral no avenida por las partes, llegando incluso a disponer que su expiración sea ulterior a la propuesta por los trabajadores en el pliego de peticiones.” (Sentencia del 1º de septiembre de 1995, radicado 8128). En reciente sentencia, radicado, 53095 del 14 de febrero de 2012, reiteró la Sala: “El Tribunal no trasgredió ningún precepto legal, sino que por el contrario, ajustó su decisión a las previsiones del artículo 461 del C. S. del T., según el cual la vigencia de la decisión arbitral no puede exceder del término allí impuesto, pudiendo incluso, apartarse de las aspiraciones plasmadas por los trabajadores en el pliego de peticiones. Al respecto, la Corte tiene adoctrinado en reiteradas providencias, que cuando la solución del conflicto se pone en manos de un Tribunal de Arbitramento y las partes en la etapa de arreglo directo no llegan a un acuerdo sobre la vigencia de lo que eventualmente podría ser la convención colectiva de trabajo, los Árbitros pueden disponer sobre el particular, respetando, eso sí, la limitación impuesta por el citado precepto legal, esto es, que la vigencia del laudo no puede exceder de los 2 años”. En suma, el tema de la vigencia es materia esencialmente negociable y por ello los árbitros pueden fijar una distinta de la propuesta al iniciarse el conflicto y, desde luego, esa decisión arbitral es razonable, a futuro, dentro del límite temporal de dos años que señala el Art. 461 del CST. [2: CSJ del 4 de dic. de 2012, No. 53118.] Se declarará exequible lo resuelto por los árbitros, por cuanto la vigencia establecida en el laudo arbitral se adecúa a la del término previsto en el numeral 2 del artículo 461 del C. S. del T.; no obstante, se modulará en el sentido que la vigencia comienza desde su expedición, y no desde su ejecutoria, como lo dispuso el Tribunal, de conformidad con la jurisprudencia reiterada de esta Corte, a saber: De acuerdo con el art. 461 del C.S.T. el laudo arbitral que pone fin al conflicto colectivo tiene el carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo, y, con arreglo al art. 479 del C.S.T., la nueva convención rige a partir de su firma. De ahí que no sea apropiado asimilar completamente un laudo arbitral con una sentencia judicial y, a partir de este razonamiento, considerar que la vigencia del laudo solo inicia con su ejecutoria, ya que, la regla general es que produce efectos hacia el futuro desde el momento de su promulgación, con fuerza y talante de convención colectiva. [3: SL 17654 de 2015] CAMPO DE APLICACIÓN. El impugnante reprueba que el Tribunal hubiese ordenado la aplicación del laudo a todos los trabajadores de la empresa, sin observar el número de afiliados a la organización sindical que actualmente laboran en la compañía; por tal razón, afirma que se excedió en sus facultades legales, pues confirió un campo de aplicación superior al previsto en la ley. Que la norma sobre la materia dispone que la convención solo se aplicará a la totalidad de los trabajadores de la empresa cuando se trata de sindicatos mayoritarios, supuesto que no corresponde al caso, por lo que pide la nulidad del punto. En el pliego de peticiones venía así: CAMPO DE APLICACIÓN: La presente convención colectiva de trabajo se aplicará a todos los trabajadores que tengan vínculo laboral con LA EMPRESA. Quedarán excluidos de la aplicación de las normas convencionales los cargos relacionados a continuación: Gerente general, Jefes de Operaciones Comerciales, Jefes Técnico Aprovisionamiento y Mantenimiento, Jefe de Gestión Humana, Jefe Administrativa y Financiera. En el laudo quedó así: ARTÍCULO 5. CAMPO DE APLICACIÓN. El presente laudo arbitral se aplicará al conjunto de los trabajadores de OPTECOM S.A.S. de conformidad con la normatividad legal vigente. Motivación del Tribunal: Decidió acceder al primer inciso y negar el segundo, por considerar que el tema del campo de aplicación está plenamente regulado por la ley; por tanto, estimó suficiente reiterarlo; y respecto del segundo, dijo no tener competencia para determinar a quien se le aplica o no el laudo. Argumentos del opositor: Se refiere al texto de este artículo, para decir que, en parte alguna, dice que el laudo se va a aplicar al conjunto de los trabajadores de la empresa; este solo quedó limitado a lo regulado en la ley. CONSIDERACIONES IV: Como lo dice el replicante, el laudo no dispuso su aplicación a todos los trabajadores de la empresa. No incurrió en contradicción con la ley, si justamente lo que hizo el fallador en equidad fue supeditar el campo de aplicación de la decisión arbitral «de conformidad con la normatividad legal vigente». Tampoco se accede a la nulidad solicitada de este punto. PRESCRIPCIÓN DE SANCIONES: Alega que el Tribunal excedió las facultades otorgadas por el artículo 458 del CST, pues modificó la potestad legal disciplinaria del empleador, la cual, por tener origen en la ley, no podía ser objeto de estudio por parte del Tribunal de arbitramento. En el pliego venía así: 4. VENCIMIENTO DE SANCIONES. LA EMPRESA realizará una auditoría de los procesos disciplinarios que a la fecha de creación del sindicato, esto permitirá garantizar el debido proceso a los trabajadores, así también LA EMPRESA establecerá un procedimiento mediante el cual las faltas consideradas leves en el reglamento interno de trabajo tendrán un periodo de vencimiento de un (1) año, las faltas que sean consideradas como graves en el reglamento interno de trabajo tendrán un periodo de vencimiento de tres (3) años en la hoja de vida del trabajador. En el laudo quedó así: ARTÍCULO 7. PRESCRIPCIÓN DE SANCIONES. Las faltas consideradas leves en el reglamento interno de trabajo, tendrán una prescripción de un (1) año y tres (3) años para las faltas graves. Dichas faltas, cumplido este término desaparecerán de la hoja de vida del trabajador. Motivación del Tribunal: Lo aprobó con modificaciones de redacción y para ponerlo a tono, dijo, con la ley y la jurisprudencia; estimó que no limitaba el poder disciplinario del empleador, y constituía un elemento de mejora en las relaciones laborales, para fortalecer el espíritu de colaboración y equilibrio social. Argumentos del replicante. Se opone a la nulidad, pues considera que este artículo no es inequitativo, ni de su contenido se vislumbra que los árbitros hayan coartado la potestad disciplinaria al interior de la empresa para mantener el buen orden y la conducta de la entidad. Considera que el término previsto es razonable y se torna sano para las partes. CONSIDERACIONES V: En el artículo acusado el Tribunal dispuso una prescripción de las faltas leves y graves, de uno y tres años, respectivamente. Cumplido dicho plazo, ordenó que estas desaparecían de las hojas de vida. Sobre el particular, esta Corte ha considerado que el Tribunal no tiene competencia para hacerlo, verbigracia en la sentencia SL 17654 de 2015, donde se dijo: Las limitaciones temporales para adelantar e imponer sanciones disciplinarias, son de reserva legal, del resorte exclusivo del empleador, o del acuerdo entre las partes, de modo que no puede estar sujeta a las consideraciones de los árbitros, fundamentalmente porque tiene dos finalidades de vital importancia en el campo empresarial: (i) conocer el itinerario laboral de sus trabajadores y (ii) reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones en que se considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa. En estas condiciones, se equivocó el Tribunal al fijar un límite temporal -6 meses- para iniciar un proceso disciplinario, así como al imponerle a la empresa retirar de la hoja de vida las llamadas de atención o sanciones disciplinarias que tengan una antigüedad superior a 34 meses. Refuerza lo anterior, lo dicho por esta Sala en sentencia CSJ SL, 12 sep. 2007, rad. 32464, reiterada recientemente en CSJ SL13002-2015, cuando al efecto se señaló: Mas, en lo concerniente al parágrafo, sí cabe razón a la impugnante, pues el limitar al empleador a solo tener en cuenta la historia laboral del trabajador en los últimos seis meses, comporta una vulneración a la facultad de sancionar disciplinariamente o de despedir, radicada en el empleador, para la cual, tiene pleno derecho a estimar el itinerario laboral del trabajador, no solamente en su parte negativa sino también en la favorable al destinatario de la medida. El conocimiento o estimación del precedente laboral del laborante no puede ser, en consecuencia, objeto de restricción respecto del empresario, quien legalmente lo podrá utilizar como elemento de juicio objetivo al ponderar una decisión a tomar respecto de aquél. Habrá de anularse, entonces, el parágrafo de marras. (se resalta). No obstante, bien precisa señalar que las facultades del empleador no son absolutas, dado que al efecto debe cumplir con unos principios básicos, a saber: (i) debido proceso, tal como lo ordena el art. 115 del C.S.T; (ii) contemporaneidad que no siempre corresponde a la inmediatez, en tanto pueden cometerse faltas que el empleador conoce con posterioridad, e inclusive pueden darse eventos en que los procesos de investigación ameriten tiempo considerable; (iii) proporcionalidad, esto es, la sanción aplicada tiene que tener coherencia con la falta cometida por el trabajador; (iv) transitoriedad, es decir, tiene que tener un límite en la fecha que inicia y en la que termina, sin que en ningún caso exceda los previstos en el art. 112 ibídem o por el reglamento interno de trabajo; y (v) imposibilidad de una doble sanción, esto es, un trabajador no puede ser sancionado disciplinariamente dos veces por la misma falta, tal como la ordena el art. 29 de la C.P., o utilizar una falta para imponerle una sanción disciplinaria y la misma para despedirlo. Por lo anterior, se anulará. INCREMENTO SALARIAL Pide la nulidad del aumento, en razón a que el Tribunal no tuvo en cuenta los perjuicios que ello significa para las finanzas de la compañía y que fueron oportunamente puestos de presente al Tribunal, por lo que se rompe el principio de equidad, sostiene. Resalta que el Tribunal omitió el análisis de la información suministrada donde se demostraba que los salarios devengados por los trabajadores afiliados al sindicato y, en general, de los demás empleados que laboran en la compañía se encuentran por encima del mercado de las demás empresas del mismo sector, por lo que, al decretar un incremento como lo hizo, hace que la compañía quede en una condición sumamente desfavorable frente a la competencia que le saca del mercado; por tanto, el incremento ordenado le puede generar gravísimos perjuicios hacia el futuro, circunstancias que brillan por su ausencia dentro del análisis efectuado por el Tribunal dentro del laudo objeto de anulación. Agrega que el Tribunal decretó adicionalmente un incremento para el 2016 y 2017, cuando esto no fue solicitado en el pliego de peticiones; como la solicitud se limitó a la vigencia de un año, con un solo incremento a partir del 1º de enero de 2015, considera que el Tribunal se excedió y debe anularse, ya que no puede conceder incrementos adicionales a los solicitados en el pliego de peticiones y por periodos que sobrepasan la vigencia pretendida para la convención colectiva. En el pliego venía así: SALARIO DIGNO. LA EMPRESA dentro de la convención colectiva de trabajo establecerá un incremento salarial para todos sus empleados a partir del 1 de enero del año 2015 en un porcentaje no inferior al 30% del salario base gravable que actualmente viene recibiendo cada trabajador. En el laudo quedó así: ARTÍCULO 11. INCREMENTO SALARIAL. La empresa OPTECOM S.A.S. dispondrá y pagará como incremento salarial a los trabajadores beneficiarios del presente laudo arbitral; para el año 2015 el 1.5% adicional sobre el IPC a 31 de diciembre de 2014; para el año 2016 se incrementará el salario con el IPC a 31 de diciembre de 2015 más 1.5% adicional y con retrospectividad a partir del primero (1) de enero del año dos mil dieciséis (2016); a partir del primero de enero de dos mil diecisiete y durante la vigencia del presente laudo arbitral, se incrementará en forma anual el salario a los trabajadores beneficiarios del presente laudo arbitral con el IPC del año inmediatamente anterior más el 1,5% adicional. Motivación del Tribunal: Por unanimidad, el juez en equidad manifestó que concedería un aumento salarial porcentual de un 1.5% adicional a la base del IPC, «con retrospectividad parcial, solo a partir del primero (1) de enero de dos mil dieciséis (2016)», para así evitar un alto impacto en las condiciones económicas de la empresa y mejorar las condiciones económicas a los trabajadores (fl.54). Argumentos del replicante. Sostiene que el sindicato generalizó un pedido de aumento salarial a partir del 1 de enero de 2015 y no solo para ese año; además que la jurisprudencia tiene dicho que los árbitros no están obligados a ceñirse en forma rigurosa a los porcentajes propuestos por las partes en los conflictos de trabajo, sino que su decisión debe ser tomada en la medida en que las aspiraciones permitan una solución equitativa. CONSIDERACIONES VI: El sindicato, en el pliego de peticiones, solicitó un aumento no inferior al 30%, a partir del 1º de enero de 2015; por su parte, el Tribunal se apartó del porcentaje solicitado y concedió varios incrementos salariales como sigue: Para el 2015, el 1.5% adicional al IPC a 31 de diciembre de 2014. Para el 2016, el 1.5% adicional al IPC a 31 de diciembre de 2015 y “con retrospectividad desde el 1º de enero de 2016”; A partir del 1º de enero de 2017 y durante la vigencia del presente laudo, un incremento anual con el IPC del año anterior más el 1.5%. Ciertamente, esta Corte tiene dicho que los árbitros no están atados a los porcentajes de los aumentos solicitados en el pliego de peticiones, así: Pues bien, en primer lugar, es pertinente recordar, que los árbitros no están obligados a ceñirse rigurosamente a los porcentajes de aumento salarial planteados por las partes en el juego dialéctico de propuestas y contrapropuestas propio del conflicto de trabajo, por cuanto la ley no obliga a resolver todo el tema económico en los términos propuesto por éstas, sino sólo en la medida en que dichas aspiraciones permitan una solución equitativa del diferendo. Del mismo modo, se ha sostenido que a la Corte en sede de anulación, no le es dable injerir en las determinaciones de los árbitros en materia salarial, a menos que la decisión de estos resulte abierta, clara y notoriamente inequitativa, o que desconozca derechos mínimos de los trabajadores, o se vulneren derechos constitucionales y legales, circunstancias que en este asunto no acontecen. Por lo tanto, si el tribunal no decretó el incremento salarial en los términos solicitados por la organización sindical, sino el que en equidad consideró era el que convenía a las partes para la mejor solución del diferendo colectivo, ello no significa que los árbitros estén desbordando sus facultades. Igualmente, debe tenerse en cuenta que tal como ya se analizó en el punto de la “vigencia del Laudo”, tratándose del aumento de salarios, el tribunal de arbitramento cuenta con la atribución o potestad de fijar su incremento retrospectivamente y no retroactivamente. Ello de acuerdo a las particularidades de cada conflicto, como en efecto lo hizo, al disponer dicho aumento para los años 2011 y 2012. Por ello resulta completamente válido que cuando las partes no lleguen a un arreglo directo y sea necesaria su definición por un tribunal de arbitramento, se decreten los incrementos salariales de manera retrospectiva, decisión que al depender de las circunstancias específicas del conflicto sometido a su conocimiento, se debe adoptar esencialmente en equidad. CSJ SL 4 de diciembre de 2012, No. 55501. En el laudo objeto de estudio, proferido el 5 de febrero de 2016 (con vigencia de dos años, 2016-2017), el Tribunal efectivamente varió el porcentaje de aumento salarial solicitado (el 30%) para un año, de lo cual se ha dicho por esta Corte que se puede hacer por los árbitros, redistribuyéndose en el tiempo; además, al conceder los aumentos, lo hizo desde el 1º de enero de 2015, pero con efectividad desde el 1º de enero de 2016, pues concedió la «retrospectividad» solo para el año 2016; así fue comprendido por el recurrente y se debe entender en concordancia con los argumentos que dieron los árbitros para justificar el reconocimiento de la bonificación de firma de la convención, cuando dijo que el pago de esta suma única tenía como fin el retribuir en parte la no retrospectividad de los aumentos salariales de los años 2014 y 2015; no obstante, el juez en equidad se excedió al ir más allá de los dos años de vigor de la resolución, cuando dispuso el incremento «anual», cada 1º de enero, «por el tiempo que dure vigente el laudo», lo que significa que, en las prórrogas automáticas, esto es hasta tanto no se firme la convención o se profiera el instrumento respectivo que lo remplace, también habría incrementos. Por tal razón, se anulará la parte del laudo que ordena aumentos anuales más allá de los dos años de vigor dispuesta para el laudo, es decir desde el 1º de enero de 2018. De tal suerte, los aumentos únicamente quedarán por el monto indicado en el fallo arbitral así: por el primer año, desde el 1º de enero de 2016; y por el segundo, desde el 1º de enero de 2017. PRIMA EXTRALEGAL ANUAL: La acusación de este artículo se resolverá conjuntamente con la del permiso remunerado para matrimonio, y del auxilio educativo. Pide la nulidad de este artículo, en razón a que el Tribunal no tuvo en cuenta los perjuicios que ello significa para las finanzas de la compañía y que fueron oportunamente puestos de presente al Tribunal, por lo que se rompe el principio de equidad. Adicionalmente, resalta que el Tribunal omitió analizar la información suministrada en la que se demostraba que los beneficios que reconoce la compañía a sus trabajadores se encuentran por encima del mercado de las demás empresas del sector, por lo que, al decretar una prima extralegal como la prevista en el artículo 12 del laudo, hace que la compañía quede en una condición sumamente desfavorable frente a la competencia que la saca del mercado y, por tanto, le puede generar gravísimos perjuicios hacia el futuro. Destaca que la concesión de esta prima, sin consultar el número de trabajadores afiliados con los que hoy cuenta dicha organización al interior de la empresa, genera cargas excesivas que rompen la igualdad y el equilibrio con los trabajadores no sindicalizados. En el pliego venía así: PRIMA EXTRALEGAL. LA EMPRESA pagará a todo el personal una prima extralegal representada en un (1) mes de salario, está (sic) será entregada a los trabajadores en dos partes, siendo el primer pago realizado en el momento de pagar la prima legal según los tiempos establecidos por la ley, así mismo se realizará con la segunda parte la cual deberá ser entregada en los tiempos establecidos en la Ley. En el laudo quedó así: La empresa OPTECOM S.A.S. pagará a los trabajadores afiliados a la organización sindical SINTRAOPTECOM, una prima extralegal anual correspondiente a un (1) mes de salario básico mensual, la cual se pagará el 50% en los primeros quince (15) días del mes de junio y el 50% restante en los primeros quince (15) días del mes de diciembre y/o en forma proporcional al tiempo laborado, y así sucesivamente. La prima será cancelada a partir de la ejecutoria del presente Laudo Arbitral. Motivación del Tribunal: Por unanimidad, decidió reconocer una prima anual, permanente, pagadera en dos periodos, junio y diciembre, para mejorar las condiciones económicas de los trabajadores y sus familias y la participación del beneficio económico de la empresa, en razón a la labor que desarrollan aquellos. Argumentos del replicante. Considera que la decisión no riñe con el principio de equidad, ni contraría normas de tipo legal y/o constitucional, de tal forma que amerite su nulidad. PERMISO REMUNERADO DE MATRIMONIO: Pide la nulidad de este punto, en razón a que el Tribunal no tuvo en cuenta los perjuicios que ello significa para las finanzas de la compañía y que fueron oportunamente puestos de presente al Tribunal, por lo que se rompe el principio de equidad, sostiene. Adicionalmente, resalta que el Tribunal omitió analizar la información suministrada en la que se demostraba que los beneficios que reconoce la compañía a sus trabajadores, se encuentran por encima del mercado de las demás empresas del sector, por lo que, al decretar una prima extralegal como la prevista en el artículo 9 del laudo, hace que la compañía quede en una condición sumamente desfavorable frente a la competencia que la saca del mercado y, por tanto, le puede generar gravísimos perjuicios hacia el futuro. Destaca que la concesión de este permiso, sin consultar el número de trabajadores afiliados con los que hoy cuenta dicha organización al interior de la empresa, genera cargas excesivas que rompen la igualdad y el equilibrio con los trabajadores no sindicalizados. En el pliego venía así: MATRIMONIO: Con ocasión del matrimonio del (a) trabajador(a) beneficiario (a), LA EMPRESA le concederá los siguientes permisos y beneficios especiales: Permiso: La empresa concederá seis (6) días hábiles de permiso remunerado al trabajador(a) beneficiario (a) que lo solicite para contraer matrimonio. Auxilio: LA EMPRESA reconocerá un auxilio de dos (2) salarios mínimos mensuales legal (sic) vigente al trabajador (a) beneficiario (o) que contraiga matrimonio. En el laudo quedó así: ARTÍCULO 9. PERMISO REMUNERADO POR MATRIMONIO. La empresa concederá cinco (5) días hábiles de permiso remunerado al trabajador que contraiga matrimonio. Este debe solicitarse en un término no inferior a ocho (8) días a la fecha de la celebración. Motivación del Tribunal: El Tribunal dispuso reconocer el permiso remunerado para los trabajadores de la empresa que contraigan matrimonio; negó el auxilio en dinero, en razón a que sería una doble carga económica por un mismo hecho, esto sería pago del permiso remunerado y pago del trabajador remplazante. Argumentos del replicante. Guardó silencio. AUXILIO EDUCATIVO Pide la nulidad de este punto, en razón a que el Tribunal no tuvo en cuenta los perjuicios que ello significa para las finanzas de la compañía y que fueron oportunamente puestos de presente al Tribunal, por lo que se rompe el principio de equidad, sostiene. Adicionalmente, resalta que el Tribunal omitió analizar la información suministrada en la que se demostraba que los beneficios que reconoce la compañía a sus trabajadores, se encuentran por encima del mercado de las demás empresas del sector, por lo que, al decretar una prima extralegal como la prevista en el artículo 13 del laudo, hace que la compañía quede en una condición sumamente desfavorable frente a la competencia que la saca del mercado y, por tanto, le puede generar gravísimos perjuicios hacia el futuro. Destaca que la concesión de este auxilio, sin consultar el número de trabajadores afiliados con los que hoy cuenta dicha organización al interior de la empresa, general cargas excesivas que rompen la igualdad y el equilibrio con los trabajadores no sindicalizados. En el pliego venía así: AUXILIO EDUCATIVO. LA EMPRESA entregará un auxilio destinado a la educación de los hijos de los trabajadores en cualquier modalidad de educación formal, este será representado en el 30% del valor de la matrícula. En el laudo quedó así: ARTÍCULO 13. AUXILIO EDUCATIVO. La empresa OPTECOM S.A.S. pagará anualmente un auxilio económico destinado a la educación de los hijos de los trabajadores en cualquier modalidad de educación formal, por un valor equivalente a las tres cuartas (3/4) partes de un salario mínimo mensual legal vigente, por cada trabajador con hijos estudiando. El presente auxilio educativo será cancelado en los últimos cinco (5) días del mes de febrero de cada año, previa solicitud y presentación de soportes por parte del trabajador. Motivación del Tribunal: Reconoció el auxilio bajo el entendido que los costos de la educación son elevados y señaló que los trabajadores, para hacerse acreedores del mismo, debían solicitarlo y presentar los respectivos soportes, y que con esto se contribuía a la formación de un mejor país. Argumento del replicante. Considera que la decisión no riñe con el principio de equidad, ni contraría normas de tipo legal y/o constitucional que amerite su nulidad. CONSIDERACIONES VII: Se resuelven conjuntamente los puntos relacionados con la prima extralegal anual, permiso remunerado de matrimonio y auxilio educativo, dado que los argumentos fundamento de la petición de nulidad consisten en que el Tribunal no se dio cuenta que con su imposición afectaban las finanzas de la empresa, además que desatendió el número de trabajadores sindicalizados. La accionada no presentó prueba de los perjuicios que le podrían causar tales prestaciones, pues la información a la que alude para decir que el Tribunal la ignoró no son más que sus propias afirmaciones presentadas verbalmente ante el Tribunal, fls. 26 y ss; así pues, a falta de prueba en contrario, los montos de los beneficios acusados no reflejan cargas desproporcionadas para el empleador. Si el Tribunal no hizo alusión al número de afiliados, esto no es relevante para el caso, puesto que los derechos reconocidos objeto de análisis tienen una periodicidad y monto razonable; por demás, del permiso de matrimonio, ni siquiera se sabe si cobija al 13% de los trabajadores de la empresa, proporción de los afiliados según lo dicho por la empresa; pues esta ni siquiera allegó prueba de quiénes de los sindicalizados estaban solteros. Por lo anterior, no se anularan. BONO POR FIRMA DE LA CONVENCIÓN Pide la nulidad de este punto, en razón a que el Tribunal no tuvo en cuenta los perjuicios que ello significa para las finanzas de la compañía y que fueron oportunamente puestos de presente al Tribunal, por lo que se rompe el principio de equidad. Se lamenta que se haya concedido a los trabajadores sindicalizados, sin consultar el número de afiliados con los que hoy cuenta dicha organización al interior de la compañía, de tal manera que le genera cargas excesivas que rompen la igualdad y equilibrio con los trabajadores no sindicalizados. En el pliego venía así: BONO POR FIRMA DE CONVENCIÓN: LA EMPRESA reconocerá por la vigencia de la presente convención, un bono por firma de convención por la suma de quinientos mil pesos ($500.000) a cada uno de los trabajadores afiliados a SINTRAOPTECOM. Parágrafo 1. LA EMPRESA pagará el bono establecido en el presente artículo durante los 30 días calendario siguiente (sic) a la firma de la presente convención colectiva de trabajo. En el laudo quedó así: ARTÍCULO 15. BONO POR FIRMA DE CONVENCIÓN: La empresa OPTECOM S.A.S. reconocerá por una sola vez y a los beneficiarios del presente laudo arbitral un bono por firma de convención equivalente a la suma de doscientos mil pesos ($200.000) el cual será cancelado durante los quince (15) días siguientes a la ejecutoria del laudo arbitral. Motivación del Tribunal: Por mayoría, concedió el bono para retribuir en parte la no retrospectividad de los aumentos salariales de los años 2014 y 2015. Argumentos del replicante. Defiende la concesión del bono concedido por una sola vez, pues fue otorgado a los trabajadores afiliados al sindicato que, en la actualidad, son minoría en la empresa, como una retribución al largo periodo de espera que cada uno de ellos debe soportar y que inciden directamente en el factor económico. CONSIDERACIONES VIII El examen del pliego de peticiones y del texto del laudo es suficiente para anular este punto por falta de competencia, toda vez que, al no haber finalizado el conflicto mediante la firma de la convención colectiva de trabajo, el Tribunal carecía de competencia para otorgar un beneficio que fue solicitado bajo esta circunstancia que, indiscutiblemente, no se dio. Refuerza lo anterior, lo dicho por esta Sala de la Corte en CSJ SL, 9 de sep. 2003, rad. 22322, cuando al efecto precisó. Pese a lo anterior, no accederá a devolver el expediente a los árbitros para que se pronuncien sobre ese aspecto, pues carecen de competencia para decidir sobre tal aspiración, si se tiene en cuenta que de manera expresa en el pliego de peticiones se supeditó ello a la firma de la convención, luego se entiende que tal beneficio sería otorgado solamente por el empleador en el evento en que las partes pusieran fin directamente al conflicto colectivo con la firma de la convención colectiva de trabajo, condición que no se presentó en razón a que el diferendo aludido fue solucionado mediante la constitución de un tribunal de arbitramento obligatorio. (se resalta). COPIA DEL LAUDO ARBITRAL Solicita la nulidad del artículo que ordena a la empresa entregar copias del laudo proferido a la organización sindical, pues, para el recurrente, no se tuvo en cuenta que ello solo podría ser posible una vez se resuelva el presente recurso, ya que solo hasta ese momento el laudo cobra vigencia. En el pliego venía así: COMUNICACIÓN DEL PLIEGO: LA EMPRESA dispondrá de recursos para la compilación, comunicación y distribución de la presente convención colectiva de trabajo en un término no inferior a los 45 días después de tomar vigencia. COPIAS DEL PLIEGO: LA EMPRESA imprimirá su logo y del sindicato en los ejemplares que se distribuirán dentro de los trabajadores, así mismo entregará 200 copias al sindicato. En el laudo quedó así: ARTÍCULO 17. COPIA DEL LAUDO ARBITRAL. La empresa OPTECOM S.A.S. imprimirá el presente laudo arbitral, el cual llevará el logo de la empresa y el del sindicato, y le será entregado a cada trabajador un ejemplar y al sindicato se le hará entrega de 200 ejemplares. Motivación del Tribunal: El Tribunal consideró pertinente resumir en un artículo los numerales 1 y 2 del punto solicitado, y accedió a la petición. Argumentos del replicante. Estima que, conforme al argumento de la entidad recurrente, una vez se niegue la nulidad respecto de este punto, se debe dar cumplimiento a lo en él dispuesto. CONSIDERACIONES IX: La falta de ejecutoria del laudo no puede ser motivo de nulidad del punto que ordena la impresión de 200 ejemplares del laudo; es consecuencia lógica que esta obligación solo se hace exigible a partir de que la resolución arbitral quede en firme; se rechaza la petición.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.°73757 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ Magistrado ponente SL11486-2016 Radicación n.° 73757 Acta 30 Bogotá, D. C., diecisiete (17) de agosto de dos mil dieciséis (2016). Resuelve la Corte el recurso de ANULACIÓN interpuesto por el apoderado de la empresa OPERACIONES TECNOLÓGICAS Y COMERCIALES S.A.S, OPTECOM, contra el laudo del 5 de febrero de 2016, proferido por el Tribunal de Arbitramento convocado para dirimir el conflicto colectivo existente entre el SINDICATO DE EMPLEADOS DE OPERACIONES COMERCIALES Y TECNOLÓGICAS S.A.S, SINTRAOPTECOM y la recurrente.

ANTECEDENTES La organización sindical mencionada presentó el 18 de noviembre de 2014 un pliego de peticiones a la empresa OPTECOM; la etapa de arreglo directo se llevó a cabo entre el 21 de noviembre de 2014 y 10 de diciembre de esa misma anualidad, sin que, en dicha etapa, se llegara a acuerdo alguno; el Tribunal de Arbitramento Obligatorio se constituyó, integró y aprobó según resoluciones 03189 del 19 de agosto de 2015 y 4472 del 3 de noviembre de 2015, del Ministerio de Trabajo.

II. EL LAUDO ARBITRAL La correspondiente solución al conflicto fue emitida por el Tribunal el 5 de febrero de 2016, y, en ella, se resolvieron en su totalidad los artículos del pliego (fls. 5 al 10), frente a los cuales se adoptaron 18 artículos. Por razones de método y para evitar transcripciones innecesarias, al estudiar cada uno de los puntos recurridos se harán las reproducciones pertinentes.

III. RECURSO DE ANULACIÓN El impugnante solicita y sustenta la anulación de los puntos del laudo recurrido, titulados permisos sindicales, auxilio sindical, vigencia, campo de aplicación, prescripción de sanciones, incremento salarial, prima extralegal anual, permiso remunerado de matrimonio, auxilio educativo, bono por firma de convención y copia del laudo; por considerar que los árbitros excedieron su competencia establecida en el artículo 458 del CST, pues, estima, crearon prestaciones y beneficios más allá de los pedidos por el sindicato en el pliego de peticiones.

Entra la Sala a estudiar las cláusulas objetadas, para lo cual se hace necesario tener en cuenta lo que dijo el Tribunal, previamente a resolver sobre el pliego de peticiones, en cuanto a que tuvo como propósito lograr la justicia en las relaciones entre la empresa y sus trabajadores sindicalizados dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, y decidir la totalidad de los puntos del pliego frente a la inexistencia de algún acuerdo entre las partes; así mismo, dijo tener en cuenta no solo la protección de los derechos de los trabajadores, sino también salvaguardar la empresa como fuente de empleo y generadora de riqueza; al igual que el plan de beneficios diseñado por la empresa, y que no existía convención colectiva. 1.

PERMISOS SINDICALES. El recurrente acusa al Tribunal de haberse excedido de las facultades que le otorga el artículo 458 del CST, porque, en su criterio, modificó la facultad que le asiste a la compañía con base en el numeral 6 del artículo 57 del CST, y, por ende, asevera, no podía ser objeto de estudio por parte del juez en equidad. Más aún, anota, cuando estableció que el silencio del empleador, dentro de los tres días siguientes a la solicitud de permiso, se entendería como aprobación del mismo, pues considera que con ello creó una condición que no encuentra regulación en los apartes legales mencionados. a) En el pliego de peticiones venía así: 5.

PERMISOS SINDICALES: LA EMPRESA otorgará 2000 días de permiso sindical por año no acumulables, los cuales serán distribuidos por SINTRAOPTECOM entre los miembros de la junta directiva y las comisiones que los representan, estos serán utilizados para actividades de capacitación y promoción de la actividad sindical a nivel nacional. En el caso de los encargos temporales por vacaciones, licencias o ausencias temporales del titular del cargo, se reconocerá la diferencia de sueldo al encargado. b) En el laudo quedó así: ARTÍCULO 2º.

PERMISOS SINDICALES. La empresa OPTECOM S.A.S. concederá veintidós (22) días de permiso sindical mensual remunerado, no acumulables, a los integrantes de la organización sindical, para actividades sindicales, como reuniones de la junta directiva, asambleas, congresos, cursos sindicales y otras actividades inherentes a la actividad de la organización. Dichos permisos los tramitará el presidente del sindicato y en ausencia de este, cualquier otro directivo de la organización, con tres (3) días de anticipación. Si el empleador guarda silencio con este término, se dará por entendido que el permiso fue aprobado. c) Motivación del Tribunal: Accedió por unanimidad a los permisos sindicales, por estimar que se trataba de una de las garantías a las que se refiere el artículo 39 de la Constitución que tiene como finalidad la realización plena y total del derecho de asociación; negó la segunda parte, por no tener relación con los permisos sindicales; además, calificó de inequitativo reconocer permisos sindicales remunerados y adicionalmente que el empleador deba pagar un mayor salario al trabajador que ocupa el encargo; por esta razón negó esa parte, aunado a que no tenía el conocimiento técnico en el manejo de los encargos temporales, vacaciones y licencias.

Así mismo, consideró que era necesario establecer un procedimiento mínimo para facilitar el trámite administrativo y así garantizar la eficacia de este derecho y evitar dificultades futuras, sobre todo, cuando la empresa deba realizar los respectivos movimientos de personal, para remplazar al personal de permiso. d) Argumentos del replicante.

Considera que la concesión de los permisos sindicales en el número acordado por unanimidad es razonable y estos son necesarios para el buen funcionamiento del sindicato; que el número de días es proporcional al número de directivos y/o afiliados, lo que desvirtúa la acusación al Tribunal de extralimitación de funciones; y que esta Corte ha venido reconociendo que los árbitros pueden imponer al empleador la concesión de permisos remunerados para los miembros del sindicato.

IV. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Frente al argumento expuesto por la empresa para solicitar la nulidad de la concesión de los permisos sindicales concedidos por el Tribunal, el cual se basa en el exceso de facultades, en razón a que ya tales permisos están regulados en el numeral 6º del artículo 57 del CST, corresponde decir lo siguiente: …ha de recordarse que desde la sentencia de anulación del 28 de octubre de 2009 rad. 40534, reiterada en sentencias SL8693-2014 y CSJ SL 8896-2015, ha señalado la Sala que los árbitros pueden regular permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada.

Se dijo en la última de las citadas, que el Tribunal de Arbitramento deberá tener en cuenta, en cada caso particular, entre otros aspectos, «que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, que no sean de carácter permanente, que tengan plena justificación, que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical y, que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo».

CSJ SL 17654 DE 2015. Así las cosas, contrario a lo que sostiene el recurrente, los árbitros sí tienen competencia para regular permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical; sin embargo, la decisión debe ser razonable y proporcionada. Descendiendo al sublite, encuentra la Sala que el Tribunal excedió su competencia al otorgar los permisos sindicales, porque el número de días dispuesto no fue el pedido en el pliego; además, estos se pretendieron para «la junta directiva y las comisiones que los representan» y los árbitros los ampliaron a «los integrantes de la organización sindical».

Aunado a que, para la autorización de los permisos los árbitros decidieron imponerle órdenes en cuestiones administrativas al empleador, lo que rompe su autonomía en el manejo de la empresa. En consecuencia, se anulará es artículo.

2. AUXILIO SINDICAL El recurrente manifiesta que el Tribunal se excedió en este punto, pues no tuvo en cuenta los perjuicios que le produce a las finanzas de la empresa y que fueron oportunamente puestos de presente al Tribunal, lo que, en su parecer, rompe el principio de equidad. Se lamenta que se haya concedido a los trabajadores sindicalizados, sin consultar el número de afiliados con los que hoy cuenta dicha organización al interior de la compañía; de tal manera, afirma, con su pago se le generan cargas excesivas que rompen la igualdad y equilibrio con los trabajadores no sindicalizados. a) En el pliego de peticiones venía así: «

7. APOYO AL DERECHO DE ASOCIACIÓN: LA EMPRESA concederá anualmente la suma de veinte (20) salarios mínimos legales vigentes, para la defensa y apoyo del derecho de asociación entre los trabajadores y empleados del sector de las telecomunicaciones». b) En el laudo quedó así:

ARTÍCULO 3. AUXILIO SINDICAL. A partir de la entrada en vigencia de este laudo arbitral, la empresa OPTECOM S.A.S., reconocerá y pagará al Sindicato SINTRAOPTECOM la suma anual equivalente a diez (10) Salarios Mínimos Mensual Legal Vigente (SMLMV), para sostenimiento y desarrollo de la organización sindical; valor que deberá ser cancelado dentro de los diez (10) días siguientes a la ejecutoria del presente laudo arbitral y sucesivamente por cada anualidad, previa presentación de solicitud de pago presentada por la organización sindical. c) Motivación del Tribunal: El Tribunal concede este punto, en aras de promover y fortalecer el derecho de asociación y la actividad sindical.

Fue aprobado por unanimidad. d) Argumentos del replicante. No está de acuerdo con que se deba tener en cuenta el número de afiliados para conceder el auxilio a la organización sindical; y señala que la empresa no aportó elementos de juicio, cuando manifestó que con la concesión del auxilio se causan perjuicios a las finanzas de la empresa.

V. CONSIDERACIONES DE LA CORTE El argumento de la empresa de que el auxilio concedido por el juez arbitral sin consultar los perjuicios que le causaba a las finanzas de la empresa no tiene otro fundamento que su propio dicho expresado en la audiencia convocada en el trámite adelantado por el Tribunal, según acta 002, fl. 26, por lo que no es suficiente para colegir que un auxilio, pagadero por una sola vez al año al sindicato, equivalente a 10 salarios mínimos mensuales vigentes, es inequitativo; por otra parte, se lamenta de que no se tuvo en cuenta el número de trabajadores afiliados, pero esto tampoco per se es un indicador de ser una carga excesiva para la empresa.

Se advierte que el mismo empleador informó, en la mencionada oportunidad, que la empresa tenía 1083 empleados, de los cuales el 13% era sindicalizado, es decir 141; entonces, para un sindicato que está comenzando, el monto del auxilio se muestra razonable, sobre todo si se tiene en cuenta que es un gran apoyo para la promoción y el ejercicio de la actividad sindical, y que la recurrente no dio más elementos de juicio para deducir lo contrario.

Cumple rememorar lo dicho por la Sala respecto de los auxilios sindicales: c.- El tema relacionado con los auxilios sindicales establecidos en las decisiones arbitrales también ha sido analizado por esta Corporación, con el objeto de sentar jurisprudencia y precisar si ellos resultan procedentes. En el sub judice, el haber impuesto una suma única de…, pagaderos al mes siguiente a la ejecutoria del presente Laudo, se muestra ajustado a su finalidad, cual es el servir de mecanismo de financiación al desarrollo de las actividades propias de la organización sindical.

Sobre este aspecto, importa recordar que esta Sala de la Corte se pronunció en sentencias de 26 de octubre de 1993, radicación 6407; 22 de enero 1997, radicación 9648; 15 de febrero de 2000, radicación 14048 y 9 de diciembre de 2004, radicado 25514. En la última de las sentencias relacionadas reiteró su pensamiento al considerar tales auxilios como “una herramienta importante para el cabal cumplimiento de las varias funciones asignadas a la organizaciones profesionales en los artículos 373 y 374 del código sustantivo del trabajo y una fuente de armónica colaboración y convivencia entre los dos protagonistas de las relaciones laborales”.

CSJ SL del 27 de marzo de 2007, No. 31379. En consecuencia, no se anula. 3. VIGENCIA. El apoderado de la empresa reprueba la vigencia de dos años decidida por el Tribunal, cuando en el pliego se pidió de un año; acusa al Tribunal de haberse excedido y, por tal razón solicita la nulidad de la cláusula de vigencia. a) En el pliego de peticiones, venía así: « 9.

VIGENCIA. La presente convención colectiva tendrá una vigencia por uno (1) años (sic) a partir del 1 de enero del año 2015». b) En el laudo quedó así: « ARTÍCULO

4. VIGENCIA DEL LAUDO ARBITRAL. El presente laudo arbitral, tendrá una vigencia de dos años (2) años (sic), contados a partir de su ejecutoria». c) Motivación del Tribunal: Dispuso, por unanimidad, que debía fijar la vigencia, por dos años, en razón a que ya se había superado el término peticionado y que la ley prevé dos años como vigencia máxima. d) Argumentos del opositor: Opina de forma contraria a la del recurrente; dice que no hay extralimitación del Tribunal, ya que dispuso la vigencia máxima de dos años que prevé el numeral 2º del artículo 461 del CST; decisión que estima razonable.

VI. CONSIDERACIONES DE LA CORTE No afecta la legalidad del laudo el que el juez en equidad no haya tomado la vigencia de un año propuesta por el sindicato. Su decisión se motivó en que, para la fecha de la decisión, ya este tiempo había sido superado, y que la ley prevé dos años como vigencia máxima. Así las cosas, no se excedió el fallador arbitral, comoquiera que «… se encuentra ajustado al máximo previsto en la ley (art. 461 C.S.T.)»[footnoteRef:1]. [1: CSJ SL 17703 de 2015] Sobre el particular, tiene asentado la jurisprudencia: …si bien el sindicato en el pliego de peticiones la propuso por un año a partir de su presentación (fl. 67), también es cierto que el término de vigencia por dos años, es acorde con lo dispuesto en el artículo 461 del Código Sustantivo de Trabajo, así como con la jurisprudencia de esta Sala, que de vieja data ha adoctrinado: “Nuestro ordenamiento positivo fija a los árbitros algunas restricciones cuando actúan en ejercicio de su cometido de dirimir el conflicto a ellos propuesto; pero también los dota de amplias facultades, para que sin prescindir de la ley, dicten por sí solos la sentencia colectiva obligatoria, con criterio de equidad, en busca de la justicia al caso concreto y procurando armonizar los intereses sociales y económicos.

“(…) las únicas limitaciones en derecho que tienen los árbitros al señalar los linderos temporales del fallo colectivo que profieran son las que determine expresamente la ley, sin que estén sujetos a la camisa de fuerza de las aspiraciones de las partes sobre el particular. Y esa única restricción legal está contenida en el artículo 461 del código sustantivo del trabajo que precisamente regula ‘El efecto y vigencia de los fallos arbítrales’, y en su numeral 2 prescribe que ‘La vigencia del fallo arbitral no puede exceder de dos años’.

(…) Del precepto invocado se desprende que así los mismos trabajadores hayan fijado en el pliego de peticiones una vigencia superior al bienio y ello no hubiera sido materia de acuerdo en la etapa de arreglo directo, si el conflicto se resuelve por medio de arbitramento, el Laudo que allí se profiera, por disposición expresa del legislador, no puede exceder de dos años.

Ello quiere decir que en ese evento, no priva la voluntad de quienes promovieron el conflicto, en virtud del mandato legal y de la misma naturaleza económica afectada por la constante evolución de las condiciones económicas, que exigen una revisión del contenido convencional para efectos de adecuar sus cláusulas a la realidad del momento y del inmediato futuro, como también de estabilizar las condiciones de la prestación de los servicios.

(…) Mas dentro de ese lindero legal, los árbitros están facultados para señalar el ámbito temporal de la nueva normatividad arbitral no avenida por las partes, llegando incluso a disponer que su expiración sea ulterior a la propuesta por los trabajadores en el pliego de peticiones.” (Sentencia del 1º de septiembre de 1995, radicado 8128).

En reciente sentencia, radicado, 53095 del 14 de febrero de 2012, reiteró la Sala: “El Tribunal no trasgredió ningún precepto legal, sino que por el contrario, ajustó su decisión a las previsiones del artículo 461 del C. S. del T., según el cual la vigencia de la decisión arbitral no puede exceder del término allí impuesto, pudiendo incluso, apartarse de las aspiraciones plasmadas por los trabajadores en el pliego de peticiones.

Al respecto, la Corte tiene adoctrinado en reiteradas providencias, que cuando la solución del conflicto se pone en manos de un Tribunal de Arbitramento y las partes en la etapa de arreglo directo no llegan a un acuerdo sobre la vigencia de lo que eventualmente podría ser la convención colectiva de trabajo, los Árbitros pueden disponer sobre el particular, respetando, eso sí, la limitación impuesta por el citado precepto legal, esto es, que la vigencia del laudo no puede exceder de los 2 años”.

En suma, el tema de la vigencia es materia esencialmente negociable y por ello los árbitros pueden fijar una distinta de la propuesta al iniciarse el conflicto y, desde luego, esa decisión arbitral es razonable, a futuro, dentro del límite temporal de dos años que señala el Art. 461 del CST[footnoteRef:2]. [2: CSJ del 4 de dic. de 2012, No. 53118.] Se declarará exequible lo resuelto por los árbitros, por cuanto la vigencia establecida en el laudo arbitral se adecúa a la del término previsto en el numeral 2 del artículo 461 del C. S. del T.; no obstante, se modulará en el sentido que la vigencia comienza desde su expedición, y no desde su ejecutoria, como lo dispuso el Tribunal, de conformidad con la jurisprudencia reiterada de esta Corte, a saber: De acuerdo con el art. 461 del C.S.T. el laudo arbitral que pone fin al conflicto colectivo tiene el carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo, y, con arreglo al art. 479 del C.S.T., la nueva convención rige a partir de su firma.

De ahí que no sea apropiado asimilar completamente un laudo arbitral con una sentencia judicial y, a partir de este razonamiento, considerar que la vigencia del laudo solo inicia con su ejecutoria, ya que, la regla general es que produce efectos hacia el futuro desde el momento de su promulgación, con fuerza y talante de convención colectiva.[footnoteRef:3] [3: SL 17654 de 2015]

4. CAMPO DE APLICACIÓN. El impugnante reprueba que el Tribunal hubiese ordenado la aplicación del laudo a todos los trabajadores de la empresa, sin observar el número de afiliados a la organización sindical que actualmente laboran en la compañía; por tal razón, afirma que se excedió en sus facultades legales, pues confirió un campo de aplicación superior al previsto en la ley.

Que la norma sobre la materia dispone que la convención solo se aplicará a la totalidad de los trabajadores de la empresa cuando se trata de sindicatos mayoritarios, supuesto que no corresponde al caso, por lo que pide la nulidad del punto. a) En el pliego de peticiones venía así: CAMPO DE APLICACIÓN: La presente convención colectiva de trabajo se aplicará a todos los trabajadores que tengan vínculo laboral con LA EMPRESA.

Quedarán excluidos de la aplicación de las normas convencionales los cargos relacionados a continuación: Gerente general, Jefes de Operaciones Comerciales, Jefes Técnico Aprovisionamiento y Mantenimiento, Jefe de Gestión Humana, Jefe Administrativa y Financiera. b) En el laudo quedó así:

ARTÍCULO

5. CAMPO DE APLICACIÓN. El presente laudo arbitral se aplicará al conjunto de los trabajadores de OPTECOM S.A.S. de conformidad con la normatividad legal vigente. c) Motivación del Tribunal: Decidió acceder al primer inciso y negar el segundo, por considerar que el tema del campo de aplicación está plenamente regulado por la ley; por tanto, estimó suficiente reiterarlo; y respecto del segundo, dijo no tener competencia para determinar a quien se le aplica o no el laudo. d) Argumentos del opositor: Se refiere al texto de este artículo, para decir que, en parte alguna, dice que el laudo se va a aplicar al conjunto de los trabajadores de la empresa; este solo quedó limitado a lo regulado en la ley.

VII. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Como lo dice el replicante, el laudo no dispuso su aplicación a todos los trabajadores de la empresa. No incurrió en contradicción con la ley, si justamente lo que hizo el fallador en equidad fue supeditar el campo de aplicación de la decisión arbitral «de conformidad con la normatividad legal vigente». Tampoco se accede a la nulidad solicitada de este punto.

5. PRESCRIPCIÓN DE SANCIONES: Alega que el Tribunal excedió las facultades otorgadas por el artículo 458 del CST, pues modificó la potestad legal disciplinaria del empleador, la cual, por tener origen en la ley, no podía ser objeto de estudio por parte del Tribunal de arbitramento. a) En el pliego venía así:

4. VENCIMIENTO DE SANCIONES. LA EMPRESA realizará una auditoría de los procesos disciplinarios que a la fecha de creación del sindicato, esto permitirá garantizar el debido proceso a los trabajadores, así también LA EMPRESA establecerá un procedimiento mediante el cual las faltas consideradas leves en el reglamento interno de trabajo tendrán un periodo de vencimiento de un (1) año, las faltas que sean consideradas como graves en el reglamento interno de trabajo tendrán un periodo de vencimiento de tres (3) años en la hoja de vida del trabajador. b) En el laudo quedó así:

ARTÍCULO

7. PRESCRIPCIÓN DE SANCIONES. Las faltas consideradas leves en el reglamento interno de trabajo, tendrán una prescripción de un (1) año y tres (3) años para las faltas graves. Dichas faltas, cumplido este término desaparecerán de la hoja de vida del trabajador. c) Motivación del Tribunal: Lo aprobó con modificaciones de redacción y para ponerlo a tono, dijo, con la ley y la jurisprudencia; estimó que no limitaba el poder disciplinario del empleador, y constituía un elemento de mejora en las relaciones laborales, para fortalecer el espíritu de colaboración y equilibrio social. d) Argumentos del replicante.

Se opone a la nulidad, pues considera que este artículo no es inequitativo, ni de su contenido se vislumbra que los árbitros hayan coartado la potestad disciplinaria al interior de la empresa para mantener el buen orden y la conducta de la entidad. Considera que el término previsto es razonable y se torna sano para las partes. VIII. CONSIDERACIONES DE LA CORTE En el artículo acusado el Tribunal dispuso una prescripción de las faltas leves y graves, de uno y tres años, respectivamente.

Cumplido dicho plazo, ordenó que estas desaparecían de las hojas de vida. Sobre el particular, esta Corte ha considerado que el Tribunal no tiene competencia para hacerlo, verbigracia en la sentencia SL 17654 de 2015, donde se dijo: Las limitaciones temporales para adelantar e imponer sanciones disciplinarias, son de reserva legal, del resorte exclusivo del empleador, o del acuerdo entre las partes, de modo que no puede estar sujeta a las consideraciones de los árbitros, fundamentalmente porque tiene dos finalidades de vital importancia en el campo empresarial: (i) conocer el itinerario laboral de sus trabajadores y (ii) reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones en que se considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.

En estas condiciones, se equivocó el Tribunal al fijar un límite temporal -6 meses- para iniciar un proceso disciplinario, así como al imponerle a la empresa retirar de la hoja de vida las llamadas de atención o sanciones disciplinarias que tengan una antigüedad superior a 34 meses. Refuerza lo anterior, lo dicho por esta Sala en sentencia CSJ SL, 12 sep. 2007, rad. 32464, reiterada recientemente en CSJ SL13002-2015, cuando al efecto se señaló: Mas, en lo concerniente al parágrafo, sí cabe razón a la impugnante, pues el limitar al empleador a solo tener en cuenta la historia laboral del trabajador en los últimos seis meses, comporta una vulneración a la facultad de sancionar disciplinariamente o de despedir, radicada en el empleador, para la cual, tiene pleno derecho a estimar el itinerario laboral del trabajador, no solamente en su parte negativa sino también en la favorable al destinatario de la medida.

El conocimiento o estimación del precedente laboral del laborante no puede ser, en consecuencia, objeto de restricción respecto del empresario, quien legalmente lo podrá utilizar como elemento de juicio objetivo al ponderar una decisión a tomar respecto de aquél. Habrá de anularse, entonces, el parágrafo de marras. (se resalta). No obstante, bien precisa señalar que las facultades del empleador no son absolutas, dado que al efecto debe cumplir con unos principios básicos, a saber: (i) debido proceso, tal como lo ordena el art. 115 del C.S.T;

(ii) contemporaneidad que no siempre corresponde a la inmediatez, en tanto pueden cometerse faltas que el empleador conoce con posterioridad, e inclusive pueden darse eventos en que los procesos de investigación ameriten tiempo considerable; (iii) proporcionalidad, esto es, la sanción aplicada tiene que tener coherencia con la falta cometida por el trabajador;

(iv) transitoriedad, es decir, tiene que tener un límite en la fecha que inicia y en la que termina, sin que en ningún caso exceda los previstos en el art. 112 ibídem o por el reglamento interno de trabajo; y (v) imposibilidad de una doble sanción, esto es, un trabajador no puede ser sancionado disciplinariamente dos veces por la misma falta, tal como la ordena el art. 29 de la C.P., o utilizar una falta para imponerle una sanción disciplinaria y la misma para despedirlo.

Por lo anterior, se anulará.

6. INCREMENTO SALARIAL Pide la nulidad del aumento, en razón a que el Tribunal no tuvo en cuenta los perjuicios que ello significa para las finanzas de la compañía y que fueron oportunamente puestos de presente al Tribunal, por lo que se rompe el principio de equidad, sostiene. Resalta que el Tribunal omitió el análisis de la información suministrada donde se demostraba que los salarios devengados por los trabajadores afiliados al sindicato y, en general, de los demás empleados que laboran en la compañía se encuentran por encima del mercado de las demás empresas del mismo sector, por lo que, al decretar un incremento como lo hizo, hace que la compañía quede en una condición sumamente desfavorable frente a la competencia que le saca del mercado; por tanto, el incremento ordenado le puede generar gravísimos perjuicios hacia el futuro, circunstancias que brillan por su ausencia dentro del análisis efectuado por el Tribunal dentro del laudo objeto de anulación. Agrega que el Tribunal decretó adicionalmente un incremento para el 2016 y 2017, cuando esto no fue solicitado en el pliego de peticiones; como la solicitud se limitó a la vigencia de un año, con un solo incremento a partir del 1º de enero de 2015, considera que el Tribunal se excedió y debe anularse, ya que no puede conceder incrementos adicionales a los solicitados en el pliego de peticiones y por periodos que sobrepasan la vigencia pretendida para la convención colectiva. a) En el pliego venía así: SALARIO DIGNO. LA EMPRESA dentro de la convención colectiva de trabajo establecerá un incremento salarial para todos sus empleados a partir del 1 de enero del año 2015 en un porcentaje no inferior al 30% del salario base gravable que actualmente viene recibiendo cada trabajador. b) En el laudo quedó así:

ARTÍCULO 11. INCREMENTO SALARIAL. La empresa OPTECOM S.A.S. dispondrá y pagará como incremento salarial a los trabajadores beneficiarios del presente laudo arbitral; para el año 2015 el 1.5% adicional sobre el IPC a 31 de diciembre de 2014; para el año 2016 se incrementará el salario con el IPC a 31 de diciembre de 2015 más 1.5% adicional y con retrospectividad a partir del primero (1) de enero del año dos mil dieciséis (2016); a partir del primero de enero de dos mil diecisiete y durante la vigencia del presente laudo arbitral, se incrementará en forma anual el salario a los trabajadores beneficiarios del presente laudo arbitral con el IPC del año inmediatamente anterior más el 1,5% adicional. c) Motivación del Tribunal: Por unanimidad, el juez en equidad manifestó que concedería un aumento salarial porcentual de un 1.5% adicional a la base del IPC, «con retrospectividad parcial, solo a partir del primero (1) de enero de dos mil dieciséis (2016)», para así evitar un alto impacto en las condiciones económicas de la empresa y mejorar las condiciones económicas a los trabajadores (fl.54). d) Argumentos del replicante.

Sostiene que el sindicato generalizó un pedido de aumento salarial a partir del 1 de enero de 2015 y no solo para ese año; además que la jurisprudencia tiene dicho que los árbitros no están obligados a ceñirse en forma rigurosa a los porcentajes propuestos por las partes en los conflictos de trabajo, sino que su decisión debe ser tomada en la medida en que las aspiraciones permitan una solución equitativa.

IX. CONSIDERACIONES DE LA CORTE El sindicato, en el pliego de peticiones, solicitó un aumento no inferior al 30%, a partir del 1º de enero de 2015; por su parte, el Tribunal se apartó del porcentaje solicitado y concedió varios incrementos salariales como sigue: · Para el 2015, el 1.5% adicional al IPC a 31 de diciembre de 2014. · Para el 2016, el 1.5% adicional al IPC a 31 de diciembre de 2015 y “con retrospectividad desde el 1º de enero de 2016”; · A partir del 1º de enero de 2017 y durante la vigencia del presente laudo, un incremento anual con el IPC del año anterior más el 1.5%.

Ciertamente, esta Corte tiene dicho que los árbitros no están atados a los porcentajes de los aumentos solicitados en el pliego de peticiones, así: Pues bien, en primer lugar, es pertinente recordar, que los árbitros no están obligados a ceñirse rigurosamente a los porcentajes de aumento salarial planteados por las partes en el juego dialéctico de propuestas y contrapropuestas propio del conflicto de trabajo, por cuanto la ley no obliga a resolver todo el tema económico en los términos propuesto por éstas, sino sólo en la medida en que dichas aspiraciones permitan una solución equitativa del diferendo.

Del mismo modo, se ha sostenido que a la Corte en sede de anulación, no le es dable injerir en las determinaciones de los árbitros en materia salarial, a menos que la decisión de estos resulte abierta, clara y notoriamente inequitativa, o que desconozca derechos mínimos de los trabajadores, o se vulneren derechos constitucionales y legales, circunstancias que en este asunto no acontecen.

Por lo tanto, si el tribunal no decretó el incremento salarial en los términos solicitados por la organización sindical, sino el que en equidad consideró era el que convenía a las partes para la mejor solución del diferendo colectivo, ello no significa que los árbitros estén desbordando sus facultades. Igualmente, debe tenerse en cuenta que tal como ya se analizó en el punto de la “vigencia del Laudo”, tratándose del aumento de salarios, el tribunal de arbitramento cuenta con la atribución o potestad de fijar su incremento retrospectivamente y no retroactivamente.

Ello de acuerdo a las particularidades de cada conflicto, como en efecto lo hizo, al disponer dicho aumento para los años 2011 y 2012. Por ello resulta completamente válido que cuando las partes no lleguen a un arreglo directo y sea necesaria su definición por un tribunal de arbitramento, se decreten los incrementos salariales de manera retrospectiva, decisión que al depender de las circunstancias específicas del conflicto sometido a su conocimiento, se debe adoptar esencialmente en equidad.

CSJ SL 4 de diciembre de 2012, No. 55501. En el laudo objeto de estudio, proferido el 5 de febrero de 2016 (con vigencia de dos años, 2016-2017), el Tribunal efectivamente varió el porcentaje de aumento salarial solicitado (el 30%) para un año, de lo cual se ha dicho por esta Corte que se puede hacer por los árbitros, redistribuyéndose en el tiempo; además, al conceder los aumentos, lo hizo desde el 1º de enero de 2015, pero con efectividad desde el 1º de enero de 2016, pues concedió la «retrospectividad» solo para el año 2016; así fue comprendido por el recurrente y se debe entender en concordancia con los argumentos que dieron los árbitros para justificar el reconocimiento de la bonificación de firma de la convención, cuando dijo que el pago de esta suma única tenía como fin el retribuir en parte la no retrospectividad de los aumentos salariales de los años 2014 y 2015; no obstante, el juez en equidad se excedió al ir más allá de los dos años de vigor de la resolución, cuando dispuso el incremento «anual», cada 1º de enero, «por el tiempo que dure vigente el laudo», lo que significa que, en las prórrogas automáticas, esto es hasta tanto no se firme la convención o se profiera el instrumento respectivo que lo remplace, también habría incrementos.

Por tal razón, se anulará la parte del laudo que ordena aumentos anuales más allá de los dos años de vigor dispuesta para el laudo, es decir desde el 1º de enero de 2018. De tal suerte, los aumentos únicamente quedarán por el monto indicado en el fallo arbitral así: por el primer año, desde el 1º de enero de 2016; y por el segundo, desde el 1º de enero de 2017.

7. PRIMA EXTRALEGAL ANUAL: La acusación de este artículo se resolverá conjuntamente con la del permiso remunerado para matrimonio, y del auxilio educativo. Pide la nulidad de este artículo, en razón a que el Tribunal no tuvo en cuenta los perjuicios que ello significa para las finanzas de la compañía y que fueron oportunamente puestos de presente al Tribunal, por lo que se rompe el principio de equidad.

Adicionalmente, resalta que el Tribunal omitió analizar la información suministrada en la que se demostraba que los beneficios que reconoce la compañía a sus trabajadores se encuentran por encima del mercado de las demás empresas del sector, por lo que, al decretar una prima extralegal como la prevista en el artículo 12 del laudo, hace que la compañía quede en una condición sumamente desfavorable frente a la competencia que la saca del mercado y, por tanto, le puede generar gravísimos perjuicios hacia el futuro.

Destaca que la concesión de esta prima, sin consultar el número de trabajadores afiliados con los que hoy cuenta dicha organización al interior de la empresa, genera cargas excesivas que rompen la igualdad y el equilibrio con los trabajadores no sindicalizados. a) En el pliego venía así: PRIMA EXTRALEGAL. LA EMPRESA pagará a todo el personal una prima extralegal representada en un (1) mes de salario, está (sic) será entregada a los trabajadores en dos partes, siendo el primer pago realizado en el momento de pagar la prima legal según los tiempos establecidos por la ley, así mismo se realizará con la segunda parte la cual deberá ser entregada en los tiempos establecidos en la Ley. b) En el laudo quedó así: La empresa OPTECOM S.A.S. pagará a los trabajadores afiliados a la organización sindical SINTRAOPTECOM, una prima extralegal anual correspondiente a un (1) mes de salario básico mensual, la cual se pagará el 50% en los primeros quince (15) días del mes de junio y el 50% restante en los primeros quince (15) días del mes de diciembre y/o en forma proporcional al tiempo laborado, y así sucesivamente.

La prima será cancelada a partir de la ejecutoria del presente Laudo Arbitral. c) Motivación del Tribunal: Por unanimidad, decidió reconocer una prima anual, permanente, pagadera en dos periodos, junio y diciembre, para mejorar las condiciones económicas de los trabajadores y sus familias y la participación del beneficio económico de la empresa, en razón a la labor que desarrollan aquellos. d) Argumentos del replicante.

Considera que la decisión no riñe con el principio de equidad, ni contraría normas de tipo legal y/o constitucional, de tal forma que amerite su nulidad.

8. PERMISO REMUNERADO DE MATRIMONIO: Pide la nulidad de este punto, en razón a que el Tribunal no tuvo en cuenta los perjuicios que ello significa para las finanzas de la compañía y que fueron oportunamente puestos de presente al Tribunal, por lo que se rompe el principio de equidad, sostiene. Adicionalmente, resalta que el Tribunal omitió analizar la información suministrada en la que se demostraba que los beneficios que reconoce la compañía a sus trabajadores, se encuentran por encima del mercado de las demás empresas del sector, por lo que, al decretar una prima extralegal como la prevista en el artículo 9 del laudo, hace que la compañía quede en una condición sumamente desfavorable frente a la competencia que la saca del mercado y, por tanto, le puede generar gravísimos perjuicios hacia el futuro.

Destaca que la concesión de este permiso, sin consultar el número de trabajadores afiliados con los que hoy cuenta dicha organización al interior de la empresa, genera cargas excesivas que rompen la igualdad y el equilibrio con los trabajadores no sindicalizados. a) En el pliego venía así: MATRIMONIO: Con ocasión del matrimonio del (a) trabajador(a) beneficiario (a), LA EMPRESA le concederá los siguientes permisos y beneficios especiales: Permiso: La empresa concederá seis (6) días hábiles de permiso remunerado al trabajador(a) beneficiario (a) que lo solicite para contraer matrimonio.

Auxilio: LA EMPRESA reconocerá un auxilio de dos (2) salarios mínimos mensuales legal (sic) vigente al trabajador (a) beneficiario (o) que contraiga matrimonio. b) En el laudo quedó así:

ARTÍCULO

9. PERMISO REMUNERADO POR MATRIMONIO. La empresa concederá cinco (5) días hábiles de permiso remunerado al trabajador que contraiga matrimonio. Este debe solicitarse en un término no inferior a ocho (8) días a la fecha de la celebración. c) Motivación del Tribunal: El Tribunal dispuso reconocer el permiso remunerado para los trabajadores de la empresa que contraigan matrimonio; negó el auxilio en dinero, en razón a que sería una doble carga económica por un mismo hecho, esto sería pago del permiso remunerado y pago del trabajador remplazante. d) Argumentos del replicante.

Guardó silencio.

9. AUXILIO EDUCATIVO Pide la nulidad de este punto, en razón a que el Tribunal no tuvo en cuenta los perjuicios que ello significa para las finanzas de la compañía y que fueron oportunamente puestos de presente al Tribunal, por lo que se rompe el principio de equidad, sostiene. Adicionalmente, resalta que el Tribunal omitió analizar la información suministrada en la que se demostraba que los beneficios que reconoce la compañía a sus trabajadores, se encuentran por encima del mercado de las demás empresas del sector, por lo que, al decretar una prima extralegal como la prevista en el artículo 13 del laudo, hace que la compañía quede en una condición sumamente desfavorable frente a la competencia que la saca del mercado y, por tanto, le puede generar gravísimos perjuicios hacia el futuro.

Destaca que la concesión de este auxilio, sin consultar el número de trabajadores afiliados con los que hoy cuenta dicha organización al interior de la empresa, general cargas excesivas que rompen la igualdad y el equilibrio con los trabajadores no sindicalizados. a) En el pliego venía así: AUXILIO EDUCATIVO. LA EMPRESA entregará un auxilio destinado a la educación de los hijos de los trabajadores en cualquier modalidad de educación formal, este será representado en el 30% del valor de la matrícula. b) En el laudo quedó así:

ARTÍCULO 13. AUXILIO EDUCATIVO. La empresa OPTECOM S.A.S. pagará anualmente un auxilio económico destinado a la educación de los hijos de los trabajadores en cualquier modalidad de educación formal, por un valor equivalente a las tres cuartas (3/4) partes de un salario mínimo mensual legal vigente, por cada trabajador con hijos estudiando.

El presente auxilio educativo será cancelado en los últimos cinco (5) días del mes de febrero de cada año, previa solicitud y presentación de soportes por parte del trabajador. c) Motivación del Tribunal: Reconoció el auxilio bajo el entendido que los costos de la educación son elevados y señaló que los trabajadores, para hacerse acreedores del mismo, debían solicitarlo y presentar los respectivos soportes, y que con esto se contribuía a la formación de un mejor país. d) Argumento del replicante.

Considera que la decisión no riñe con el principio de equidad, ni contraría normas de tipo legal y/o constitucional que amerite su nulidad. X. CONSIDERACIONES DE LA SALA: Se resuelven conjuntamente los puntos relacionados con la prima extralegal anual, permiso remunerado de matrimonio y auxilio educativo, dado que los argumentos fundamento de la petición de nulidad consisten en que el Tribunal no se dio cuenta que con su imposición afectaban las finanzas de la empresa, además que desatendió el número de trabajadores sindicalizados.

La accionada no presentó prueba de los perjuicios que le podrían causar tales prestaciones, pues la información a la que alude para decir que el Tribunal la ignoró no son más que sus propias afirmaciones presentadas verbalmente ante el Tribunal, fls. 26 y ss; así pues, a falta de prueba en contrario, los montos de los beneficios acusados no reflejan cargas desproporcionadas para el empleador.

Si el Tribunal no hizo alusión al número de afiliados, esto no es relevante para el caso, puesto que los derechos reconocidos objeto de análisis tienen una periodicidad y monto razonable; por demás, del permiso de matrimonio, ni siquiera se sabe si cobija al 13% de los trabajadores de la empresa, proporción de los afiliados según lo dicho por la empresa; pues esta ni siquiera allegó prueba de quiénes de los sindicalizados estaban solteros.

Por lo anterior, no se anularan.

10. BONO POR FIRMA DE LA CONVENCIÓN Pide la nulidad de este punto, en razón a que el Tribunal no tuvo en cuenta los perjuicios que ello significa para las finanzas de la compañía y que fueron oportunamente puestos de presente al Tribunal, por lo que se rompe el principio de equidad. Se lamenta que se haya concedido a los trabajadores sindicalizados, sin consultar el número de afiliados con los que hoy cuenta dicha organización al interior de la compañía, de tal manera que le genera cargas excesivas que rompen la igualdad y equilibrio con los trabajadores no sindicalizados. a) En el pliego venía así: BONO POR FIRMA DE CONVENCIÓN: LA EMPRESA reconocerá por la vigencia de la presente convención, un bono por firma de convención por la suma de quinientos mil pesos ($500.000) a cada uno de los trabajadores afiliados a SINTRAOPTECOM.

Parágrafo

1. LA EMPRESA pagará el bono establecido en el presente artículo durante los 30 días calendario siguiente (sic) a la firma de la presente convención colectiva de trabajo. b) En el laudo quedó así:

ARTÍCULO

15. BONO POR FIRMA DE CONVENCIÓN: La empresa OPTECOM S.A.S. reconocerá por una sola vez y a los beneficiarios del presente laudo arbitral un bono por firma de convención equivalente a la suma de doscientos mil pesos ($200.000) el cual será cancelado durante los quince (15) días siguientes a la ejecutoria del laudo arbitral. c) Motivación del Tribunal: Por mayoría, concedió el bono para retribuir en parte la no retrospectividad de los aumentos salariales de los años 2014 y 2015. d) Argumentos del replicante.

Defiende la concesión del bono concedido por una sola vez, pues fue otorgado a los trabajadores afiliados al sindicato que, en la actualidad, son minoría en la empresa, como una retribución al largo periodo de espera que cada uno de ellos debe soportar y que inciden directamente en el factor económico. XI. CONSIDERACIONES El examen del pliego de peticiones y del texto del laudo es suficiente para anular este punto por falta de competencia, toda vez que, al no haber finalizado el conflicto mediante la firma de la convención colectiva de trabajo, el Tribunal carecía de competencia para otorgar un beneficio que fue solicitado bajo esta circunstancia que, indiscutiblemente, no se dio.

Refuerza lo anterior, lo dicho por esta Sala de la Corte en CSJ SL, 9 de sep. 2003, rad. 22322, cuando al efecto precisó. Pese a lo anterior, la Sala no accederá a devolver el expediente a los árbitros para que se pronuncien sobre ese aspecto, pues carecen de competencia para decidir sobre tal aspiración, si se tiene en cuenta que de manera expresa en el pliego de peticiones se supeditó ello a la firma de la convención, luego se entiende que tal beneficio sería otorgado solamente por el empleador en el evento en que las partes pusieran fin directamente al conflicto colectivo con la firma de la convención colectiva de trabajo, condición que no se presentó en razón a que el diferendo aludido fue solucionado mediante la constitución de un tribunal de arbitramento obligatorio.

(se resalta).

11. COPIA DEL LAUDO ARBITRAL Solicita la nulidad del artículo que ordena a la empresa entregar copias del laudo proferido a la organización sindical, pues, para el recurrente, no se tuvo en cuenta que ello solo podría ser posible una vez se resuelva el presente recurso, ya que solo hasta ese momento el laudo cobra vigencia. a) En el pliego venía así:

1. COMUNICACIÓN DEL PLIEGO: LA EMPRESA dispondrá de recursos para la compilación, comunicación y distribución de la presente convención colectiva de trabajo en un término no inferior a los 45 días después de tomar vigencia.

2. COPIAS DEL PLIEGO: LA EMPRESA imprimirá su logo y del sindicato en los ejemplares que se distribuirán dentro de los trabajadores, así mismo entregará 200 copias al sindicato. b) En el laudo quedó así:

ARTÍCULO

17. COPIA DEL LAUDO ARBITRAL. La empresa OPTECOM S.A.S. imprimirá el presente laudo arbitral, el cual llevará el logo de la empresa y el del sindicato, y le será entregado a cada trabajador un ejemplar y al sindicato se le hará entrega de 200 ejemplares. c) Motivación del Tribunal: El Tribunal consideró pertinente resumir en un artículo los numerales 1 y 2 del punto solicitado, y accedió a la petición. d) Argumentos del replicante.

Estima que, conforme al argumento de la entidad recurrente, una vez se niegue la nulidad respecto de este punto, se debe dar cumplimiento a lo en él dispuesto. XII. CONSIDERACIONES La falta de ejecutoria del laudo no puede ser motivo de nulidad del punto que ordena la impresión de 200 ejemplares del laudo; es consecuencia lógica que esta obligación solo se hace exigible a partir de que la resolución arbitral quede en firme; se rechaza la petición. En mérito de lo expuesto, la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, SALA DE CASACIÓN LABORAL, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,

RESUELVE

PRIMERO: Anular los siguientes puntos del laudo: 1.) El artículo 2º referente a los permisos sindicales. 2.) La parte del artículo 11 que dice “y durante la vigencia del presente laudo arbitral” y “en forma anual”. Por tanto, el citado artículo quedará así:

ARTÍCULO 11. INCREMENTO SALARIAL. La empresa PTECOM S.A.S. dispondrá y pagará como incremento salarial a los trabajadores beneficiarios del presente laudo arbitral; para el año 2015 el 1.5% adicional sobre el IPC a 31 de diciembre de 2014; para el año 2016 se incrementará el salario con el IPC a 31 de diciembre de 2015 más 1.5% adicional y con retrospectividad a partir del primero (1) de enero del año dos mil dieciséis (2016); a partir del primero de enero de dos mil diecisiete, se incrementará el salario a los trabajadores beneficiarios del presente laudo arbitral con el IPC del año inmediatamente anterior más el 1,5% adicional. 3.) El artículo 15 referente al bono de la firma por convención. 4.) El artículo 7 referente a la prescripción de las sanciones.

SEGUNDO: Se declara exequible el artículo 4 referente a la vigencia del laudo, pero se modula en el sentido de que la vigencia comienza a partir de su expedición, es decir desde el 5 de febrero de 2016. La norma queda así:

ARTÍCULO

4. VIGENCIA DEL LAUDO ARBITRAL. El presente laudo arbitral, tendrá una vigencia de dos años (2) años (sic), contados a partir de su expedición, es decir desde el 5 de febrero de 2016.

TERCERO: NEGAR las demás solicitudes de nulidad que formuló la empresa OPERACIONES TECNOLÓGICAS Y COMERCIALES S.A.S, OPTECOM, contra el laudo del 2 de febrero de 2016, proferido por el Tribunal de Arbitramento convocado para dirimir el conflicto colectivo existente entre el SINDICATO DE EMPLEADOS DE OPERACIONES COMERCIALES Y TECNOLÓGICAS S.A.S, SINTRAOPTECOM y la recurrente.

Cópiese, notifíquese, publíquese. JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN Presidente de sala GERARDO BOTERO ZULUAGA JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ FERNANDO CASTILLO CADENA CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS 1 40