SL11272-2017 — Corte Suprema

SL11272-2017Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2017

Magistrado ponente: Martín Emilio Beltrán Quintero

Decreto 2351 de 1965Ley 100 de 1993Ley 21 de 1982Ley 2351 de 1965Ley 50 de 1936Ley 50 de 1990Ley 51 de 1983Ley 52 de 1975

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR DESPIDO COLECTIVO - Es una causa legal pero injusta Tesis: «El alcance de dicha disposición fue fijado por la Sala de Casación Laboral a través de sentencia CSJ SL, 9 may. 1996, rad. 8242, reiterada, entre otras, en sentencias CSJ SL, 3 nov. 2000, rad. 13755, CSJ SL, 23 feb. 2001, rad. 14642 y CSJ SL, 30 mar. 2006, rad. 26764; en la que se diferenció el despido colectivo, en cuanto a su origen, consecuencias y los efectos que produce su desconocimiento por parte del empleador, de las figuras jurídicas de la terminación parcial o total de labores por parte del empleador; dejando claramente establecido en dicha providencia, que el despido colectivo tiene su génesis, precisamente, en la decisión del empleador de finalizar, de forma unilateral y sin justa causa, los contratos individuales de un número plural de trabajadores. Sobre el particular indicó: [...]». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR DESPIDO COLECTIVO - Cuando se configura el despido colectivo los contratos de los trabajadores finalizan por decisión unilateral del empleador Tesis: «Siguiendo las directrices anteriores, que encajan perfectamente dentro del asunto que ocupa la atención de la Sala, y ante la claridad del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, sobre su intención, espíritu y tenor literal, en tanto la noción de "despido" que contiene, denota necesariamente la ocurrencia de un acto que materializa la voluntad unilateral del empleador de poner fin a la relación laboral de manera injusta, no es dable extender tal precepto legal a situaciones ajenas a las que regula, como lo pretende el casacionista al afirmar que comprende cualquier clase de retiro, inclusión que tampoco compete al administrador de justicia, pues, se repite, no es ello lo que impone la citada disposición. En este punto resulta oportuno rememorar lo que se ha entendido de manera inveterada por despido. Así que en sentencia que data del 15 de mayo de 1974, publicada en la Gaceta Judicial Tomo CXLVIII No. 2378 a 2389 páginas 455 a 459, que rememoró el fallo que citó el Tribunal calendado 21 de abril de 1972, se puntualizó: […]». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY - Artículo 67 de la Ley 50 de 1990 PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE CONGRUENCIA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem pues consideró tanto la demanda como la contestación, así como los hechos que fundamentaron las pretensiones del actor con el fin de tomar la decisión Tesis: «Tal reflexión contiene un reproche sobre la inadecuada valoración de la demanda inicial, su respuesta y del recurso de apelación, como piezas procesales. Sin embargo, parte de una conclusión errada, en la medida que asegura que el Tribunal solo se ocupó de analizar la legalidad de la Resolución n.o 823 de 2004, y que por tanto no estudió la causa petendi, lo cual no es así. En efecto, tal afirmación no es cierta por cuanto el Tribunal sí verificó lo sostenido por el demandante a lo largo del proceso, al punto que expresamente, refiriéndose a lo expuesto por el actor en su escrito inaugural, sostuvo que las pretensiones de este se soportaban en que la demandada «no podía dar por terminado el contrato de trabajo del demandante aduciendo la autorización del despido colectivo por parte del Ministerio de la Protección Social, debido a que entre la fecha de la solicitud de la autorización por la demandada (16 de junio de 2003) y la fecha de la citada resolución (24 de marzo de 2004)», ya había desvinculado a un número superior de trabajadores a los que le fue autorizado. […] Lo anterior significa, que no hay falta de congruencia o consonancia a que alude la censura, por cuanto, como quedó visto, el Tribunal resolvió conforme a lo planteado por las partes en contienda, observando la demanda introductoria como la contestación a la misma, sin desconocer los hechos que fundamentan las pretensiones del actor, todo lo cual se tomó como punto de partida para decidir y darle la razón a la demandada y no al demandante». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE APELACIÓN » PRINCIPIO DE CONSONANCIA - No se afecta cuando el juez se aparta de la calificación jurídica de los hechos debatidos realizada por las partes, pues es a él a quien corresponde encontrar y aplicar la norma al caso concreto Tesis: «En este punto resulta oportuno recordar, que respecto al principio de la consonancia, la Sala de la Corte ha sostenido que aun cuando la competencia del juez de segundo grado se encuentra limitada a las materias que proponga el apelante en su recurso de alzada, ello no implica que esté sometido a los argumentos que exponga la parte recurrente, pues el juez mantiene su libertad y autonomía, a quien le corresponde calificación jurídica de los hechos y elaborar los correspondientes juicios argumentativos. Así, en sentencia CSJ SL, 24 jul. 2012, rad. 44980 se dijo que "…la segunda instancia no puede verse limitada por los argumentos que expongan las partes en el recurso, sino tan solo, como lo señala el artículo 66 A del CPTSS, por las materias que aquéllas propongan, dentro de las cuales es libre de desempeñarse el juez de la alzada en su análisis jurídico…"». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY » VIOLACIÓN DE MEDIO - Si la acusación implica el estudio de algunos medios de convicción, el ataque debe orientarse por vía indirecta RECURSO DE CASACIÓN » PRESUNCIÓN DE LEGALIDAD Y ACIERTO DE LA SENTENCIA - En el recurso de casación la sentencia judicial se mantiene incólume mientras no sean destruidos todos sus fundamentos CONSIDERACIONES I: Cuando el cargo se encamina por la vía de los hechos, como aquí ocurre, el censor tiene la carga de acreditar de manera razonada la concreta equivocación en que incurrió la Colegiatura en el análisis y valoración de los medios de convicción y su incidencia para trastocar la conclusión, que lo llevó a dar por probado lo que no está demostrado y a negarle evidencia a lo que sí lo está, yerros que surgen a raíz de la equivocada valoración o falta de apreciación de la prueba calificada, esto es, el documento auténtico, la confesión judicial y la inspección judicial. En el sub lite, conforme se desprende de lo planteado en el cargo, el recurrente endilga al Tribunal cinco errores de hecho, los cuales se pueden condensar en los siguientes dos tópicos: (i) que el ad quem al resolver el recurso de apelación de la parte actora, desconoció que en el proceso no se atacó la legalidad de la Resolución n.o 823 de 2004, en tanto lo que cuestionó, y ello corresponde a la causa petendi, fue que la sociedad demandada desbordó lo dispuesto en el citado acto administrativo, en la medida que desvinculó a un número superior de trabajadores de los que le fue autorizado y, (ii) que en el juicio se acreditó que cuando fue despedido el actor, la demandada ya había suprimido un número mayor de trabajadores, al que le fue permitido despedir por el entonces Ministerio de la Protección Social. En relación con el primer aspecto sometido a consideración de la Sala, el censor denuncia la errada apreciación de las siguientes piezas del proceso: la demanda, su contestación y el recurso de apelación; y frente al segundo afirma que el error se produjo como consecuencia de la falta de valoración del interrogatorio absuelto por el representante legal de la empresa, los testimonios de Darwin Enrique Fonseca Veloza, Ariamiro Zambrano López, José Antonio Ospina Osorio y Alejandro Ángel Ferrer Carvajal, la convención colectiva de trabajo y la certificación de afiliación de paz y salvo para su aplicación. En la sustentación del cargo, alude a la falta de estimación de la constancia allegada por la demandada, respecto de las desvinculaciones que hizo en el periodo del 16 de junio de 2003 al día del despido del actor. Al respecto, el ataque es infundado, por lo siguiente: El propósito fundamental de la acusación es demostrar que el Tribunal se equivocó al entender la causa petendi que gobernaba el proceso, puesto que, en su sentir, las pretensiones estaban orientadas a lograr el reintegro del actor al cargo que ocupaba, a partir de que el despido del que fue objeto se soportó en una resolución expedida por el Ministerio de la Protección Social que autorizó a finalizar el contrato de 350 trabajadores, pese a ello, para el momento de la expedición del tal acto administrativo, la demandada ya había desvinculado un número superior de trabajadores, por lo que desbordó el límite que le fue permitido, mas no como lo entendió el colegiado, que se discutía la legalidad de tal acto administrativo. Tal reflexión contiene un reproche sobre la inadecuada valoración de la demanda inicial, su respuesta y del recurso de apelación, como piezas procesales. Sin embargo, parte de una conclusión errada, en la medida que asegura que el Tribunal solo se ocupó de analizar la legalidad de la Resolución n.o 823 de 2004, y que por tanto no estudió la causa petendi, lo cual no es así. En efecto, tal afirmación no es cierta por cuanto el Tribunal sí verificó lo sostenido por el demandante a lo largo del proceso, al punto que expresamente, refiriéndose a lo expuesto por el actor en su escrito inaugural, sostuvo que las pretensiones de este se soportaban en que la demandada «no podía dar por terminado el contrato de trabajo del demandante aduciendo la autorización del despido colectivo por parte del Ministerio de la Protección Social, debido a que entre la fecha de la solicitud de la autorización por la demandada (16 de junio de 2003) y la fecha de la citada resolución (24 de marzo de 2004)», ya había desvinculado a un número superior de trabajadores a los que le fue autorizado. Lo anterior la Colegiatura lo reafirmó al momento de ocuparse de resolver el recurso de apelación interpuesto, respecto del cual indicó que con la impugnación el actor adujo que no pretendía desvirtuar la legalidad de la resolución proferida por el Ministerio de la Protección Social que autorizó el despido colectivo, sino acreditar el «abuso» de la demandada, quien pese a que ya había desvinculado a 851 trabajadores, finalizó el contrato de trabajo del accionante bajo el imperio del citado acto administrativo que autorizó el despido colectivo. Entonces se observa que tal materia si fue abordada por el juez plural, quien dejó consignado en la parte motiva de su decisión, que «se advierte que por el hecho de que entre el lapso comprendido entre la fecha en la cual la empresa accionada elevó la solicitud de autorización de despido colecto en junio 16 de 2003 y la fecha de la autorización de despido producida mediante resolución 823 de 2003(sic) (24 de marzo), la compañía demandada hubiese desvinculado a 611 trabajadores como lo adujo el apoderado judicial de la parte actora en el libelo de la demanda»; simplemente que consideró que ello no tenía la potencialidad de restarle eficacia al despido del cual fue objeto el demandante, en tanto que el mismo se produjo con respaldo en la Resolución n.o 823 de 2004. Por consiguiente, la falencia que el recurrente le enrostra al Juez Colegiado, no se presentó. Lo anterior significa, que no hay falta de congruencia o consonancia a que alude la censura, por cuanto, como quedó visto, el Tribunal resolvió conforme a lo planteado por las partes en contienda, observando la demanda introductoria como la contestación a la misma, sin desconocer los hechos que fundamentan las pretensiones del actor, todo lo cual se tomó como punto de partida para decidir y darle la razón a la demandada y no al demandante. En este punto resulta oportuno recordar, que respecto al principio de la consonancia, la Sala de la Corte ha sostenido que aun cuando la competencia del juez de segundo grado se encuentra limitada a las materias que proponga el apelante en su recurso de alzada, ello no implica que esté sometido a los argumentos que exponga la parte recurrente, pues el juez mantiene su libertad y autonomía, a quien le corresponde calificación jurídica de los hechos y elaborar los correspondientes juicios argumentativos. Así, en sentencia CSJ SL, 24 jul. 2012, rad. 44980 se dijo que «…la segunda instancia no puede verse limitada por los argumentos que expongan las partes en el recurso, sino tan solo, como lo señala el artículo del CPTSS, por las materias que aquéllas propongan, dentro de las cuales es libre de desempeñarse el juez de la alzada en su análisis jurídico…». 2. El censor desvía el ataque, por cuanto el juez colegiado cimentó la imposibilidad de restarle valor y efecto al despido del cual fue objeto el demandante, bajo dos razones, la primera, que en la Resolución n.o 823 de 2004 no se requería identificar a los trabajadores afectados con la medida del despido colectivo ni determinar los cargos desempeñados y, la segunda, que tal acto administrativo goza de presunción de legalidad, por lo que sirve tal autorización de soporte para finalizar el contrato de trabajo del demandante, no siendo posible su desconocimiento, al no haberse acreditado su suspensión o nulidad. Tales puntuales razonamientos, quedaron libre de ataque, es así que con las pruebas que enlista como no apreciadas, pretende demostrar que para el momento en que fue despedido el actor, la demandada ya había finalizado el vínculo laboral de un número mayor de trabajadores al que le fue autorizado, sin ocuparse de destruir las inferencias que el ad quem coligió del acto administrativo cuya legalidad se presume. 3. Además de lo expuesto, si la Sala diera por sentado que el Tribunal erró al restarle efectos al proceder de la accionada, consistente en que previo al despido del actor ya había finalizado el vínculo contractual de un número superior de trabajadores al que le fue autorizado por el entonces Ministerio de la Protección Social en la Resolución n.o 823 de 2004, lo cierto es que, en sede de instancia, encontraría que no aparece acreditado dentro del plenario que Avianca se extralimitó en la autorización que le fue concedida o que abusó de la misma. En efecto, lo que aparece demostrado sobre este tema, es que entre el 16 de junio de 2003, fecha en que la empresa solicitó la autorización para el despido colectivo, y el 29 de abril de 2004, cuando se expidió el acto administrativo que lo autorizó, fueron «retirados» 851 trabajadores (f.o 359). Nótese que tales desvinculaciones o retiros, se presentaron por varias causas, que es lo que muestra tal documento de f.o 359, en el que se relacionan como motivos del retiro los siguientes: abandono del cargo, justas causas, conciliación, fallecimiento, periodo de prueba, renuncia, vencimiento contrato y nueve retiros sin justa causa; y en estas circunstancias no es dable concluir que todos los 851 trabajadores fueron objeto de despido, sin que exista certeza por lo tanto, que los de terminación del contrato sin mediar justa causa son en un número mayor a 350 trabajadores, lo cual se traduce en que no quedó debidamente acreditada la alegada extralimitación en la autorización concedida mediante la resolución de marras n.o 823 de 2004. En consecuencia, el cargo no prospera. CONSIDERACIONES II: Aun cuando la Sala de la Corte había adoctrinado que sólo era procedente plantear la violación de medio por la vía directa, dicho criterio fue rectificado en el sentido de aceptar que nada se opone a que una acusación de esta naturaleza se encauce por la senda indirecta, cuando quiera que los reparos que le haga el recurrente a la decisión impugnada, impongan realizar una valoración fáctica y probatoria. Así lo explicó la Sala en sentencia CSJ SL, 30 nov. 2005, rad. 25232, cuando expresó que «aunque se reproche el fallo por violación medio, si el cargo invita a la Sala a acudir a las pruebas o piezas procesales para confrontar el posible yerro en que incurre el Tribunal, la vía es la indirecta porque se debe efectuar una valoración fáctica, probatoria o surge de la labor de percepción de una pieza procesal. En caso contrario, el ataque sí será por la vía de puro derecho, esto es, la directa». En consecuencia, a pesar de que el recurrente opta por la vía jurídica, en la demostración del cargo realiza un análisis de las piezas procesales y pruebas sobre las cuales fundamenta la acusación, y pretende que la Sala se remita a su examen, lo cual es ajeno a la vía escogida para formular el ataque, cuya discusión debe centrarse exclusivamente en argumentaciones netamente jurídicas, toda vez que por la vía directa presume la totalidad conformidad del recurrente con las conclusiones fácticas a que arribó el Tribunal, y que ahora se controvierten, lo cual sería suficiente para desechar la acusación ante la mixtura inapropiada de sendas de violación. Sin embargo, de llegarse a extraer los aspectos fácticos a que se refiere el censor, y se ocupara la Sala de la argumentación eminentemente jurídicas, que buscan determinar el recto entendimiento del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, que modificó el artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, en cuanto a que resulta contrario al origen, espíritu y finalidad de la norma, considerar que la prohibición de despidos colectivos a que se refiere tal disposición, solo restringe la facultad del empleador de finalizar sin justa causa el vínculo laboral de un número plural de trabajadores, cuando lo cierto es, que tal limitación, a juicio del censor, comprende cualquier forma de «disolución del contrato de trabajo» y, por tanto, al haberse desvinculado a un número superior de trabajadores al que le fue autorizado por el Ministerio de la Protección Social, sin interesar el motivo, el despido del demandante no produce efectos y da lugar al reintegro; se tiene que tampoco le asistiría razón al recurrente, por lo siguiente: La legislación colombiana regula expresamente la figura del despido colectivo y delimita los elementos que deben configurarse para que se tipifique como tal. La normatividad que disciplina el tema se circunscribe al artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, subrogado por el artículo 67 de la Ley 50 de 1.990, y el Decreto Reglamentario 1469 de 1978 en sus artículos 37, 39 a 41 y 43. En efecto, el artículo 67 Ley 50 de 1990 dice: Protección en caso de despidos colectivos. 1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5o, ordinal 1o, literal d) de esta Ley y 7o del Decreto-Ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud. […] 3. La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo podrá concederse en los casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o cuando se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de objetivos similares a los mencionados. La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la misma. 4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos e inferior a mil (1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1.000). 5. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad, Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo. […]” El alcance de dicha disposición fue fijado por la Sala de Casación Laboral a través de sentencia CSJ SL, 9 may. 1996, rad. 8242, reiterada, entre otras, en sentencias CSJ SL, 3 nov. 2000, rad. 13755, CSJ SL, 23 feb. 2001, rad. 14642 y CSJ SL, 30 mar. 2006, rad. 26764; en la que se diferenció el despido colectivo, en cuanto a su origen, consecuencias y los efectos que produce su desconocimiento por parte del empleador, de las figuras jurídicas de la terminación parcial o total de labores por parte del empleador; dejando claramente establecido en dicha providencia, que el despido colectivo tiene su génesis, precisamente, en la decisión del empleador de finalizar, de forma unilateral y sin justa causa, los contratos individuales de un número plural de trabajadores. Sobre el particular indicó: El artículo 67 de la ley 50 de 1990, modificatorio del artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, se refiere en su ordinal tres situaciones similares pero diversas entre si, a saber: el despido colectivo de trabajadores, la terminación parcial de labores por el empleador y la terminación total de labores por este. El despido colectivo implica la desvinculación de un conjunto significativo de trabajadores de una determinada empresa en virtud de la decisión unilateral del patrono, fundada en razones de índole económica como las que señala el ordinal 3 del referido precepto. La terminación parcial de labores comporta que el empresario se vea impelido también por razones económicas a clausurar las actividades de una de las unidades de explotación o todo un frente de trabajo o uno de los respectivos establecimientos de la empresa, sin que se requiera el cierre total de ésta. Por último, la terminación total de labores si supone la clausura definitiva de la empresa. Varias cosas tienen en común las figuras reseñadas pues todas implican la terminación de los contratos de trabajo de una pluralidad de trabajadores y respecto de todas ellas es indispensable que el empleador “...solicite autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito a sus trabajadores de tal solicitud...”, aunque debe aclararse que no todos los despidos colectivos deben sujetarse a iguales requisitos, sino sólo aquellos a los que se refiere el ordinal 4 del aludido 67 de 50 de 1990. En lo atinente a las consecuencias indemnizatorias de la terminación de los contratos, el ordinal 6 del mismo artículo 67, establece en los tres casos que cuando se obtiene autorización el empresario deberá pagar a los empleados afectados “...la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal...”. sin embargo, no existe igual regulación en lo que hace a los efectos jurídicos para el caso de que el empleador despida colectivamente o cierre la empresa sin la autorización requerida, dado que para el caso del despido colectivo sin autorización el tan aludido artículo 67 en su ordinal 5o. prevé que no producirá ningún efecto y se aplicará el artículo 140 del C.S.T, mientras que para la hipótesis de cierre es aplicable el artículo 9° del Dcto 2351 de 1965 cuyo texto dispone que el patrono “...deberá pagarles a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada al empresa...”. En lo que hace al modo de terminación de los contratos individuales es claro que la terminación de labores del empleador total o parcialmente, encuadra dentro del modo previsto por el artículo 61 (e) del C.S.T, modificado por el artículo 5° de 50 de 1990, esto es, “por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento”, pero también es fácil advertir que dentro de este concepto no cabe el de despidos colectivos, pues ya se vio que cuando éstos se dan, la empresa como unidad de explotación económica sigue funcionando así como sus establecimientos, sub-unidades o frentes de trabajo. Tampoco es dable ubicar los despidos colectivos dentro del modo establecido en el artículo 61 (f) del C.S.T, vale decir “por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de cieno veinte días”, ya que en esta hipótesis lo que se contempla es que el empresario cierra la empresa mas no en forma definitiva sino temporal, pero el legislador dispuso que un tiempo superior a 120 días de desvinculación hace fenecer automáticamente los respectivos vínculos laborales. Entonces, el despido colectivo con relación a cada uno de los trabajadores involucrados, supone que los contratos individuales finalizan por decisión unilateral del empleador (C.S.T, art 61 (h)). Esta conclusión se desprende, en primer lugar, del término “despido” que utiliza el legislador, el cual es sabido que corresponde a la terminación unilateral por el patrono. De otra parte, lo que acontece en la práctica es precisamente esto, vale decir que el empresario autónomamente decide terminar los contratos de trabajo de determinados trabajadores que él mismo selecciona según sus propios intereses, mientras que a otros servidores los mantiene. Ahora bien, con referencia a la circunstancia de que el despido colectivo obedezca a imperativos de carácter económico controlados por la autoridad administrativa, ella no desvirtúa la naturaleza de decisión unilateral en lo que toca a la desvinculación de cada uno de los damnificados con la medida, pues fuera de que sólo el empleador decide a quien retira y a quien no, es claro que materialmente debe comunicar a cada interesado su determinación para que produzca el efecto rescisorio buscado. Otro tema es el de si el despido colectivo puede calificarse como justo o injusto frente a cada uno de los trabajadores y al respecto, en sentir mayoritario de , es patente que se trata de una terminación unilateral sin justa causa (así lo ha entendido de antaño esta Corporación en sus dos extinguidas secciones, antes y después de la vigencia de 50 de 1990; ver, entre otras, las sentencias de 23 de octubre de 1989, Rad. 3120, y 27 de marzo de 1995, Rad. 7425) pues el mismo artículo 67-1 define que debe obedecer a motivos diversos de las justas causas contempladas en la ley para terminar los contratos de trabajo, lo cual es natural pues eventos de tipo económico y organizacional como los que contempla el ordinal 3° del aludido artículo, mal pueden constituir justa causa de terminación contractual por parte del empleador en tanto provienen de éste, máxime si se toma en consideración a que con arreglo al artículo 28 del C.S.T, el trabajador nunca asume los riesgos o pérdidas del empresario. (Negrillas fuera de texto). Así mismo, resulta oportuno recordar lo adoctrinado por esta Corporación en sentencia CSJ SL, 12 mar. 1997, rad. 9159, donde se indicó que: También ha sido clara la jurisprudencia, adoptada por mayoría, en señalar que el despido colectivo, considerado frente a cada uno de los trabajadores afectados con la decisión, siempre supone una terminación unilateral por determinación del patrono, vale decir, un despido puro y simple, puesto que el empleador voluntaria y autónomamente resuelve terminar los contratos de los trabajadores que el mismo selecciona según sus propios intereses, manteniendo el vínculo jurídico con otros empleados. Siguiendo las directrices anteriores, que encajan perfectamente dentro del asunto que ocupa la atención de la Sala, y ante la claridad del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, sobre su intención, espíritu y tenor literal, en tanto la noción de «despido» que contiene, denota necesariamente la ocurrencia de un acto que materializa la voluntad unilateral del empleador de poner fin a la relación laboral de manera injusta, no es dable extender tal precepto legal a situaciones ajenas a las que regula, como lo pretende el casacionista al afirmar que comprende cualquier clase de retiro, inclusión que tampoco compete al administrador de justicia, pues, se repite, no es ello lo que impone la citada disposición. En este punto resulta oportuno rememorar lo que se ha entendido de manera inveterada por despido. Así que en sentencia que data del 15 de mayo de 1974, publicada en la Gaceta Judicial Tomo CXLVIII No. 2389 páginas 459, que rememoró el fallo que citó el Tribunal calendado 21 de abril de 1972, se puntualizó: En el despido la terminación del contrato se origina en la voluntad unilateral del patrono, que unas veces con justa causa y otras sin ella, pone fin a la relación laboral. El retiro del trabajador obedece también a su voluntad unilateral, que con justa causa o sin ella, puede poner fin a la relación de trabajo y romper el vínculo jurídico. Si el legislador hubiera entendido que la terminación por vencimiento del plazo dependía de la voluntad unilateral de una de las partes, no habría consagrado como causa de terminación ese vencimiento, sino que se habría limitado a hablar de la terminación por decisión unilateral, y como así no lo hizo, ha de entenderse que no es decisión unilateral la que pone fin al contrato por vencimiento del plazo, sino el conjunto de voluntades que conciertan la duración fija. Sobre lo que debe entenderse por despido, esta Sala ha de atenerse a lo que se dijo por en Casación Laboral en la sentencia de 21 de abril de 1972, dictada en el juicio de Carlos Enrique Narváez contra Central Automotor Limitada, que habiendo sido pronunciada por ambas secciones de conjuntamente modifica cualquier jurisprudencia anterior sobre tales materias. En aquella oportunidad dijo : . En suma, si bien a la luz del artículo 61 del CST, existen varios modos legales de terminación del contrato de trabajo que se enlistan en esta normativa, lógicamente la noción de «despido» que contiene el artículo 67 de la Ley 50 de 1990, solo comprende la situación que prevé el literal h) de aquella, por lo que no es posible confundirla o equipararla con las demás formas de finalización del vínculo laboral y, por tanto, extender las garantías que se establecen legalmente a casos en los que la desvinculación de los trabajadores no se da como consecuencia de un despido. Por consiguiente, al haberse establecido, desde el punto de vista fáctico, que no fue demostrado que la demandada «despidió» un número superior de trabajadores al que le fue autorizado mediante resolución n.o 823 de 2004, así hubiese existido varias desvinculaciones por otras circunstancias, tal como se dejó sentado al decidir el segundo cargo, el despido del accionante no se puede calificar como ilegal, y no se configura por tanto un yerro jurídico del Tribunal en su decisión. Al respecto, en sentencia CSJ SL506-2013, en donde se discutía un asunto similar al aquí planteado, se dijo: De otro lado, en punto a los precisos reclamos del censor, ya que las conclusiones fácticas de la sentencia recurrida no resisten controversia y, por lo mismo, teniendo por cierto que los acuerdos conciliatorios y la terminación de los contratos de trabajo por mutuo acuerdo allí consignados resultaban plenamente validos, de todas maneras el Tribunal no habría podido infringir las normas que regulan los despidos colectivos, puesto que, se subraya, los contratos de trabajo terminaron por mutuo acuerdo y no por un despido, que hubiera podido tener la connotación de colectivo y haber carecido del procedimiento que se consagra legalmente para tal efecto. Y ello es así, puesto que las normas a las que acude el censor sancionan “(…) el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (…)”, mas no la terminación de los contratos por el mutuo consentimiento de las partes o por la renuncia libre del trabajador. En consecuencia, por todo lo expuesto, el cargo no prospera. Las costas en el recurso extraordinario serán a cargo del recurrente demandante, por cuanto la acusación no tuvo éxito y hubo réplica. Se fijan como agencias en derecho la suma de $3.500.000,oo, que se incluirán en la liquidación que realice el juez de primera instancia con arreglo a lo dispuesto en el art. 366 del Código General del Proceso.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 50838 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL11272-2017 Radicación n.° 50838 Acta 04 Bogotá, D.C., dos (2) de agosto de dos mil diecisiete (2017). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por LUIS HUMBERTO SÁNCHEZ MORENO, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de noviembre de 2010, en el proceso ordinario que el recurrente le promovió a sociedad AEROVÍAS NACIONALES DE COLOMBIA S.A. –AVIANCA, hoy AEROVÍAS DEL CONTINENTE AMERICANO S.A. Se reconoce personería a la doctora Paula Torres Uribe, como apoderada de la demandada Aerovías Nacionales de Colombia S.A. –Avianca, hoy Aerovías del Continente Americano S.A., en los términos y para los efectos del poder obrante a folio 76 del cuaderno de la Corte.

ANTECEDENTES El citado accionante demandó a Avianca, con el fin de que fuera condenada a reintegrarlo, sin solución de continuidad, al cargo que desempeñaba para el momento de su despido, hecho ocurrido el 29 de abril de 2004, con el consiguiente pago de los salarios, aportes a la seguridad social, prestaciones sociales legales y extralegales causados, desde el momento de la finalización del vínculo y hasta que se haga efectiva la reinstalación; los perjuicios morales y materiales, debidamente indexados; y las costas del proceso.

Fundamentó sus pretensiones en que el 15 de noviembre de 1976 ingresó a laborar para la demandada, mediante un contrato de trabajo a término indefino; que en la empresa existe el Sindicato Nacional de Trabajadores de Avianca “Sintrava”, al cual estaba afiliado; que el 1º de julio de 2002 se suscribió una convención colectiva de trabajo, la que tiene una vigencia de dos años, y en la que se estipuló en su cláusula séptima que la empresa no puede finalizar los contratos sin justa causa, cuando el trabajador tenga 8 años o más de servicios continuos.

Adujo que el 16 de junio de 2003 el representante legal de la sociedad demandada solicitó a la Dirección Territorial del Atlántico del Ministerio de la Protección Social, autorización para efectuar un despido colectivo de 1.351 trabajadores directos, alegando que por dificultades económicas debía reestructurar sus procesos operativos y administrativos, pero sin allegar algún soporte de ello y sin identificar el personal a despedir o la denominación de los cargos a suprimir; que para ese momento la demandada sostuvo que en planta tenía 2.860 trabajadores; que mediante Resolución n.o 823 del 24 de marzo de 2004 se resolvió el recurso de apelación interpuesto contra la Resolución n.o 001789 de 2003, y se autorizó la desvinculación de 350 trabajadores; que desde la fecha en que se peticionó la autorización del despido colectivo y hasta cuando se emitió la resolución que otorgó el permiso, Avianca, mediante negociación o arreglo directo, desvinculó a 611 trabajadores, por lo que ya no contaba con 2.860 empleados.

Expuso que como consecuencia de la autorización del Ministerio de la Protección Social, el actor fue despedido mediante comunicación del 29 de abril de 2004, momento para el cual se desempeñaba como auxiliar de oficina en el área centro de administración de documentos; que el cargo y las funciones se mantienen al interior de la entidad; y que con posterioridad al despido, la empresa, a través de diferentes modalidades, ha vinculado un mayor número de trabajadores.

Finalmente, agrega que el acto administrativo que autorizó el despido de 350 trabajadores no podía emplearse como causa de la terminación de su contrato de trabajo, en tanto, previo a su ejecutoria, la empresa había desvinculado a un número superior de trabajadores del permitido. Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones; en cuanto a los hechos, aceptó los referidos a la relación laboral, sus extremos temporales, el cargo desempeñado, la existencia del sindicato, lo estipulado en la cláusula séptima de la convención colectiva de trabajo, la solicitud para efectuar el despido colectivo y la autorización otorgada por parte del Ministerio dela Protección Social; de los demás dijo que no eran ciertos o que no le constaban.

Formuló la excepción previa de prescripción, y de fondo las de falta de título y ausencia de causa jurídica en el demandante, pago de lo debido, inexistencia de la acción de reintegro, imposibilidad, incompatibilidad e inconveniencia del reintegro y buena fe. En su defensa, argumentó que el despido fue formalizado con base en la autorización administrativa expedida por el Ministerio de la Protección Social, sin que se requiera que allí se identifiquen los cargos o personas respecto de las cuales se faculta la finalización del vínculo, por lo que no procede el reintegro demandado.

El Juez de conocimiento en la primera audiencia de trámite dispuso que la excepción de prescripción se resolvería en la sentencia que defina la instancia. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral de Descongestión del Circuito de Bogotá, mediante fallo del 26 de junio de 2009, absolvió a la entidad demandada de todas las pretensiones, y declaró probadas las excepciones de pago de lo debido e inexistencia de la acción de reintegro.

Impuso costas al demandante. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Mediante sentencia del 30 de noviembre de 2010, la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, al resolver el recurso de apelación interpuesto por el accionante, confirmó el fallo de primer grado, e impuso costas de la alzada a la parte vencida.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el ad quem sostuvo que la definición de la alzada se contraía a las temáticas propuestas por el recurrente, ello a la luz del artículo 66A del CPTSS, e indicó que no era objeto de controversia los siguientes hechos: (i) que el accionante laboró para la demandada del 15 de noviembre de 1976 al 29 de abril de 2004;

(ii) que se desempeñó como auxiliar en la división administración tripulaciones de la vicepresidencia de operaciones, con un salario mensual de $863.686, (iii) que el Ministerio de la Protección Social, a través de Resolución n.o 823 de 2004, autorizó el despido de 350 trabajadores; y (iv) que con base en ese acto administrativo le fue finalizado el contrato de trabajo al actor.

Con el fin de definir si procedía el reintegro demandado, se remitió a lo establecido en la cláusula séptima de la convención colectiva de trabajo suscrita entre Avianca –Sam –Helicol S.A. y Acdac el 4 de octubre de 2002, la cual transcribió, junto con lo previsto en el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965. Destacó a su vez que la Resolución n.o 823 de 2004 goza de presunción de legalidad y que la autorización allí contenida para despedir a 350 trabajadores no requería identificar a las personas afectadas con esa medida ni determinar los cargos a suprimir, en tanto tal exigencia no está contenida en el artículo 67 de la Ley 50 de 1990, por lo que coligió que la inconformidad elevada en ese sentido carece de respaldo jurídico.

Precisó a su vez que «por el hecho de que entre el lapso comprendido entre la fecha en la cual la empresa accionada elevó la solicitud de autorización de despido colectivo en junio 16 de 2003 y la fecha de la autorización producida mediante resolución 823 de 2003(sic )», la demandada hubiese desvinculado a 611 trabajadores, no le restaba valor y efecto al despido del cual fue objeto el demandante, en tanto tal determinación estaba amparada por la autorización expedida por el entonces Ministerio de la Protección Social, decisión que goza de presunción de legalidad y que no puede ser desconocida por el juez laboral, ni siquiera por la razón aducida en la demanda, como lo fue la desvinculación previa de un número superior de trabajadores al establecido en esa resolución. Agregó lo siguiente: [..] del hecho de haber desaparecido el fundamento de hecho de la resolución 0823 de 2004, por corresponder a una revaloración de los juicios de validez y eficacia del acto administrativo, requiere que en virtud de la seguridad jurídica y del denominado principio de conservación o estabilidad administrativa, que procura mantener intangible la actuación administrativa, se sigue que la ineficacia alegada se supedita al control judicial de lo contencioso administrativo, de manera que en el juicio ordinario no puede desconocerse la validez y la eficacia del acto administrativo tal como se deduce del artículo 66 del CCA.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case totalmente la sentencia del Tribunal, para que en sede instancia, se revoque la decisión de primer grado, y en su lugar acceda a las pretensiones contenidas en la demanda inicial.

Con tal propósito formuló dos cargos que fueron replicados, que por cuestiones de método, se estudiará en un comienzo el segundo de ellos orientado por la vía indirecta, para luego abordar el primero encauzado por la senda directa. VI. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia recurrida de infringir la ley sustancial por la vía indirecta, en la modalidad de infracción directa de los artículos 66A del CPTSS y 305 del CPC, aplicable por analogía al proceso laboral, que como violación de medio, llevaron a la vulneración de los siguientes artículos: 333, 13, 25, 39, 53, 56 y 93 de la Carta Política en bloque de constitucionalidad con los Convenios 87 de 1948 y 98 de 1949 de la Organización Internacional del Trabajo aprobados por las leyes 26 y 27 de 1976; 1613,1614, 1740, 1741, 1742 (subrogado por el artículo 2 de la ley 50 de 1936), 1743, 1746 del Código Civil; 1, 2, 3, 5, 7, 8, 9, 11,13, 14, 15, 16, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 27, 29, 37, 39, 43, 47, 54, 55, 56, 61, 64, 66, 67,68, 70, 127 (modificado por el artículo 14 de la ley 50 de 1990), 128 (subrogado por el artículo 15 de la ley 50 de 1990), 133, 140, 145, 177 (modificado por el artículo 1º ley 51 de 1983), 179 (modificado por el artículo 29 ley 50 de 1990), 186, 187, 193, 198, 249, 306, 308, 340, 353 (modificado por el artículo 38 de la ley 50 de 1990), 467, 468, 469, 470, 478, 479 (modificado por el artículo 14 del D.L. 616 de 1954) y 481 (subrogado por el art. 69 de la ley 50 de 1990) del Código Sustantivo del Trabajo; 40 del decreto 2351 de 1965 modificado por el artículo 67 de la ley 50 de 1990; 1º ley 21 de 1982; 1º de la Ley 52 de 1975, 17, 18, 22, 23, 161 y 204 de la Ley 100 de 1993.

Sostiene que el Tribunal incurrió en los siguientes cinco errores evidentes de hecho: 1. No dar por demostrado, estándolo, que en la demanda y en el recurso de apelación no se pretende desvirtuar ni la legalidad, ni la ejecutoria, de la resolución No 823 de 2004 expedida por el Ministerio de la Protección Social, sino demostrar el abuso de la sociedad AEROVÍAS NACIONALES DE COLOMBIA S.A. 'AVIANCA' en la ejecución de dicho acto administrativo, por haber utilizado el proceso y la misma decisión administrativa como patente de corso para desvincular a cientos de trabajadores, desde que hizo la petición de declaratoria de despido colectivo, por encima del número autorizado por el Ministro de la Protección Social. 2.

No dar por demostrado, estándolo, que los empleos suprimidos por la demandada durante el trámite de la autorización de despido colectivo y antes de la expedición de la Resolución respectiva superó ampliamente el número autorizado por el Ministerio de la Protección Social. 3. No dar por demostrado, estándolo, que la demandada abusó de la resolución ministerial y cuando se despidió al actor ya había suprimido un número mayor de empleos de los autorizados. 4.

No dar por demostrado, siéndolo, que el despido del actor fue sin justa causa y en claro abuso de la resolución ministerial. 5. No dar por demostrado, estándolo, que el actor tiene derecho al reintegro y a las demás peticiones de la demanda. Como piezas procesales mal apreciadas relaciona la demanda inaugural, la contestación y el recurso de apelación. Y como pruebas no apreciadas enlista las siguientes: 1.

El interrogatorio absuelto por el representante legal de la empresa. 2. Los testimonios de Darwin Enrique Fonseca Veloza (folios 306 a 312), Ariamiro Zambrano López (folios 313 a 317), José Antonio Ospina Osorio (folios 317 a 320) y Alejandro Ángel Ferrer Carvajal (folios 321 a 328). 3. Convención colectiva de trabajo —cláusula 7 (fls. 37 vto. y 137 20 cdo.) 4.

Certificación de afiliación y paz y salvo para aplicación de la convención (fl.9) y calidad de quien expide certificación (fl. 11). En el desarrollo del cargo, sostiene que en el fallo acusado se vulneraron los principios de congruencia y consonancia, toda vez que desde el inicio del proceso y aún en el recurso de apelación se dejó sentado que en la litis no se atacaba la legalidad de la Resolución n.o 823 de 2004, sino el «abuso de la sociedad AEROVÍAS NACIONALES DE COLOMBIA S.A. 'AVIANCA' en la ejecución del acto administrativo de autorización ministerial ».

Pasa a transcribir algunos hechos de la demanda introductoria, junto con la respuesta dada por la accionada al hecho 30 y señala que: Esta es la fijación de la litis: ¿cuál es el propósito de la norma que establece un procedimiento para autorizar despidos colectivos de trabajadores y si la facultad entregada al Ministro va encaminada a desarrollar una política de empleo, poniéndole cortapisas a que los empleadores busquen la forma de desvincular a muchos trabajadores sin justificación alguna, o simplemente ese artículo 40 del decreto 2351 de 1965, subrogado por el artículo 67 de la ley 50 de 1990, tiene solamente el objetivo de contabilizar los despidos sin justa causa?.

En estos términos se le indicó al Tribunal, en el recurso de apelación, el objeto de la litis (folios 219 y 220 cuaderno 2). Cuestiona que pese a la claridad del asunto, el Tribunal insistió en pronunciarse sobre la presunción de la legalidad de la Resolución n.o 823 de 2004, cuando lo reclamado era estudiar la actuación del empleador en uso del mentado acto administrativo, tema que no fue abordado por parte alguna, dice que de haberlo hecho hubiera constatado que la sociedad accionada desvinculó a un número superior de trabajadores a los que fueron autorizados por el Ministerio, con lo cual vulneró el espíritu y propósito del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, que se debe enmarcar en el mandato del artículo 333 de la Carta Política.

Expone que los jueces buscaron «una salida fácil para fallar “aparentemente de fondo”» y así «no incurrir en la prohibida inhibición », pero lo cierto es que se negaron a resolver el litigio. En un aparte que denomina « Las pruebas que reposan en el expediente », señala que en el escrito inaugural se afirmó que la demandada desvinculó a un número muy superior de trabajadores al que le fue autorizado, por lo que pretendió probar en el proceso fue que el empleador abusó de la resolución, aspecto este que fue entendido por la sociedad accionada.

Transcribe la respuesta dada por Avianca a los hechos 23 y 29 contenido en la demanda inicial, junto con las preguntas y respuestas 9, 13 y 14 que se efectuaron dentro del interrogatorio rendido por el representante legal de la accionada; y destaca que «la prueba definitiva está en el documento proveniente de la demandada visible a folio 359, aportada por la apoderada de la parte demandada en audiencia de fecha 25 de mayo de 2007 (folio 367), en la que relaciona las desvinculaciones hechas por AVIANCA, únicamente de trabajadores vinculados directamente y por contrato de trabajo, entre la fecha de presentación de la solicitud de despido colectivo -16 de junio de 2003- y el día anterior al despido del actor», en donde se dejó constancia que el número de retiros en la empresa fue de 851, por lo que «el número de desvinculados fue muy superior a los 350 autorizados por el Ministerio, deviniendo la resolución en inaplicable por haberse ya agotado su objeto, sin que quiera decir que se está cuestionando la legalidad de la resolución sino el (sic) hizo (sic) que de ella hizo el empleador.

Si al iniciarse el trámite de despido colectivo AVIANCA tenía 2.860 trabajadores, al final de la ejecución de la autorización AVIANCA debía reducir su planta a 2.510 trabajadores». En otro aparte que denomina «desigualdad de las partes en el derecho procesal laboral », menciona que para el trabajador existe una desventaja para probar los hechos sobre los cuales funda sus pretensiones, por lo que el juez debe buscar la manera de compensar o lograr el equilibrio entre las partes, lo cual solo es posible recurriendo a las pruebas indirectas, a los indicios, las presunciones y las reglas de la experiencia, y en tales condiciones en los procesos adquiere gran relevancia los testimonios, pero en este asunto no fueron valoradas las declaraciones rendidas por Darwin Enrique Fonseca Veloza, Ariamiro Zambrano López, José Antonio Ospina Osorio y Alejandro Ángel Ferrer Carvajal, quienes dan cuenta « que los cargos no han desaparecido, que el número de despedidos después de la solicitud de autorización de despido colectivo y antes de producirse la resolución fueron superiores a los 350 autorizados», con lo cual sostiene que demostró lo expuesto en su demanda, en particular lo afirmado en el hecho 29, contrario a lo ocurrido con la accionada, pues los testigos que llevó al proceso nada aportaron sobre tal aspecto.

Pasa a referirse a la que denomina « La institución de prohibición de despido colectivo deja sin efecto las desvinculaciones que superan el número autorizado», para lo cual, luego de transcribir lo que se entiende por despedir, se refiere a los orígenes del Decreto 2351 de 1965, del que destaca que cuando se presenta la finalización del vínculo laboral sin justa causa de un número plural de trabajadores, tal actuación puede derivar en que la autoridad encargada de la política de empleo considere que fue un despido colectivo y, en consecuencia, no produzca efectos, propósito que, en lo fundamental, mantuvo la Ley 50 de 1990.

Menciona el principio de la estabilidad en el empleo, señalando que este se encuentra contenido en el artículo 53 de la Constitución Política y hace alusión a una serie de reglas que de allí se desprenden, para luego referirse en un acápite que denomina « La aplicación de los principios constitucionales a la institución de prohibición contra el despido colectivo », que los empleadores no pueden disminuir sus plantas de trabajadores de forma deliberada, sino que deben contar con una autorización previa, restricción que aún persiste.

Finalmente, transcribe un aparte de lo expuesto en la sentencia CC C-071/2010, y dice que: Vista la situación dentro de esta perspectiva constitucional es indiscutible el respaldo a lo perseguido con la acción instaurada: AVIANCA no podía reducir su planta de personal en número superior al que autorizó el Ministerio de la Protección Social.

Al decir lo anterior significa que no podía desvincular a más de 350 trabajadores en el lapso que va desde la petición a la fecha de la autorización y por ende el despido sin justa causa del actor deviene en ilegal, procediendo el reintegro establecido en la cláusula 7 de la convención colectiva (fl. 37 vto. y 137 2º cdo.) y el pago de todos los rubros laborales dejados de percibir porque el actor se encontraba sindicalizado y a paz y salvo con el tesoro gremial.

LA RÉPLICA Expone que el recurrente no demuestra los errores endilgados, ni menciona todas las pruebas bajo los cuales el Tribunal soportó su determinación. Agrega que al no estructurase algún yerro a partir de la prueba calificada, no es posible adentrarse en el estudio de lo manifestado en los testimonios, aunado a que el censor no ataca los verdaderos soportes de la decisión de segunda instancia, quedando incólume la sentencia impugnada.

CONSIDERACIONES Cuando el cargo se encamina por la vía de los hechos, como aquí ocurre, el censor tiene la carga de acreditar de manera razonada la concreta equivocación en que incurrió la Colegiatura en el análisis y valoración de los medios de convicción y su incidencia para trastocar la conclusión, que lo llevó a dar por probado lo que no está demostrado y a negarle evidencia a lo que sí lo está, yerros que surgen a raíz de la equivocada valoración o falta de apreciación de la prueba calificada, esto es, el documento auténtico, la confesión judicial y la inspección judicial.

En el sub lite, conforme se desprende de lo planteado en el cargo, el recurrente endilga al Tribunal cinco errores de hecho, los cuales se pueden condensar en los siguientes dos tópicos: (i) que el ad quem al resolver el recurso de apelación de la parte actora, desconoció que en el proceso no se atacó la legalidad de la Resolución n.o 823 de 2004, en tanto lo que cuestionó, y ello corresponde a la causa petendi, fue que la sociedad demandada desbordó lo dispuesto en el citado acto administrativo, en la medida que desvinculó a un número superior de trabajadores de los que le fue autorizado y, (ii) que en el juicio se acreditó que cuando fue despedido el actor, la demandada ya había suprimido un número mayor de trabajadores, al que le fue permitido despedir por el entonces Ministerio de la Protección Social.

En relación con el primer aspecto sometido a consideración de la Sala, el censor denuncia la errada apreciación de las siguientes piezas del proceso: la demanda, su contestación y el recurso de apelación; y frente al segundo afirma que el error se produjo como consecuencia de la falta de valoración del interrogatorio absuelto por el representante legal de la empresa, los testimonios de Darwin Enrique Fonseca Veloza, Ariamiro Zambrano López, José Antonio Ospina Osorio y Alejandro Ángel Ferrer Carvajal, la convención colectiva de trabajo y la certificación de afiliación de paz y salvo para su aplicación. En la sustentación del cargo, alude a la falta de estimación de la constancia allegada por la demandada, respecto de las desvinculaciones que hizo en el periodo del 16 de junio de 2003 al día del despido del actor.

Al respecto, el ataque es infundado, por lo siguiente: 1. El propósito fundamental de la acusación es demostrar que el Tribunal se equivocó al entender la causa petendi que gobernaba el proceso, puesto que, en su sentir, las pretensiones estaban orientadas a lograr el reintegro del actor al cargo que ocupaba, a partir de que el despido del que fue objeto se soportó en una resolución expedida por el Ministerio de la Protección Social que autorizó a finalizar el contrato de 350 trabajadores, pese a ello, para el momento de la expedición del tal acto administrativo, la demandada ya había desvinculado un número superior de trabajadores, por lo que desbordó el límite que le fue permitido, mas no como lo entendió el colegiado, que se discutía la legalidad de tal acto administrativo.

Tal reflexión contiene un reproche sobre la inadecuada valoración de la demanda inicial, su respuesta y del recurso de apelación, como piezas procesales. Sin embargo, parte de una conclusión errada, en la medida que asegura que el Tribunal solo se ocupó de analizar la legalidad de la Resolución n.o 823 de 2004, y que por tanto no estudió la causa petendi, lo cual no es así. En efecto, tal afirmación no es cierta por cuanto el Tribunal sí verificó lo sostenido por el demandante a lo largo del proceso, al punto que expresamente, refiriéndose a lo expuesto por el actor en su escrito inaugural, sostuvo que las pretensiones de este se soportaban en que la demandada «no podía dar por terminado el contrato de trabajo del demandante aduciendo la autorización del despido colectivo por parte del Ministerio de la Protección Social, debido a que entre la fecha de la solicitud de la autorización por la demandada (16 de junio de 2003) y la fecha de la citada resolución (24 de marzo de 2004)», ya había desvinculado a un número superior de trabajadores a los que le fue autorizado.

Lo anterior la Colegiatura lo reafirmó al momento de ocuparse de resolver el recurso de apelación interpuesto, respecto del cual indicó que con la impugnación el actor adujo que no pretendía desvirtuar la legalidad de la resolución proferida por el Ministerio de la Protección Social que autorizó el despido colectivo, sino acreditar el « abuso » de la demandada, quien pese a que ya había desvinculado a 851 trabajadores, finalizó el contrato de trabajo del accionante bajo el imperio del citado acto administrativo que autorizó el despido colectivo.

Entonces se observa que tal materia si fue abordada por el juez plural, quien dejó consignado en la parte motiva de su decisión, que « se advierte que por el hecho de que entre el lapso comprendido entre la fecha en la cual la empresa accionada elevó la solicitud de autorización de despido colecto en junio 16 de 2003 y la fecha de la autorización de despido producida mediante resolución 823 de 2003(sic) (24 de marzo), la compañía demandada hubiese desvinculado a 611 trabajadores como lo adujo el apoderado judicial de la parte actora en el libelo de la demanda»; simplemente que consideró que ello no tenía la potencialidad de restarle eficacia al despido del cual fue objeto el demandante, en tanto que el mismo se produjo con respaldo en la Resolución n.o 823 de 2004.

Por consiguiente, la falencia que el recurrente le enrostra al Juez Colegiado, no se presentó. Lo anterior significa, que no hay falta de congruencia o consonancia a que alude la censura, por cuanto, como quedó visto, el Tribunal resolvió conforme a lo planteado por las partes en contienda, observando la demanda introductoria como la contestación a la misma, sin desconocer los hechos que fundamentan las pretensiones del actor, todo lo cual se tomó como punto de partida para decidir y darle la razón a la demandada y no al demandante.

En este punto resulta oportuno recordar, que respecto al principio de la consonancia, la Sala de la Corte ha sostenido que aun cuando la competencia del juez de segundo grado se encuentra limitada a las materias que proponga el apelante en su recurso de alzada, ello no implica que esté sometido a los argumentos que exponga la parte recurrente, pues el juez mantiene su libertad y autonomía, a quien le corresponde calificación jurídica de los hechos y elaborar los correspondientes juicios argumentativos.

Así, en sentencia CSJ SL, 24 jul. 2012, rad. 44980 se dijo que «…la segunda instancia no puede verse limitada por los argumentos que expongan las partes en el recurso, sino tan solo, como lo señala el artículo 66 A del CPTSS, por las materias que aquéllas propongan, dentro de las cuales es libre de desempeñarse el juez de la alzada en su análisis jurídico…». 2.

El censor desvía el ataque, por cuanto el juez colegiado cimentó la imposibilidad de restarle valor y efecto al despido del cual fue objeto el demandante, bajo dos razones, la primera, que en la Resolución n.o 823 de 2004 no se requería identificar a los trabajadores afectados con la medida del despido colectivo ni determinar los cargos desempeñados y, la segunda, que tal acto administrativo goza de presunción de legalidad, por lo que sirve tal autorización de soporte para finalizar el contrato de trabajo del demandante, no siendo posible su desconocimiento, al no haberse acreditado su suspensión o nulidad.

Tales puntuales razonamientos, quedaron libre de ataque, es así que con las pruebas que enlista como no apreciadas, pretende demostrar que para el momento en que fue despedido el actor, la demandada ya había finalizado el vínculo laboral de un número mayor de trabajadores al que le fue autorizado, sin ocuparse de destruir las inferencias que el ad quem coligió del acto administrativo cuya legalidad se presume. 3.

Además de lo expuesto, si la Sala diera por sentado que el Tribunal erró al restarle efectos al proceder de la accionada, consistente en que previo al despido del actor ya había finalizado el vínculo contractual de un número superior de trabajadores al que le fue autorizado por el entonces Ministerio de la Protección Social en la Resolución n.o 823 de 2004, lo cierto es que, en sede de instancia, encontraría que no aparece acreditado dentro del plenario que Avianca se extralimitó en la autorización que le fue concedida o que abusó de la misma.

En efecto, lo que aparece demostrado sobre este tema, es que entre el 16 de junio de 2003, fecha en que la empresa solicitó la autorización para el despido colectivo, y el 29 de abril de 2004, cuando se expidió el acto administrativo que lo autorizó, fueron « retirados » 851 trabajadores (f.o 359). Nótese que tales desvinculaciones o retiros, se presentaron por varias causas, que es lo que muestra tal documento de f.o 359, en el que se relacionan como motivos del retiro los siguientes: abandono del cargo, justas causas, conciliación, fallecimiento, periodo de prueba, renuncia, vencimiento contrato y nueve retiros sin justa causa; y en estas circunstancias no es dable concluir que todos los 851 trabajadores fueron objeto de despido, sin que exista certeza por lo tanto, que los de terminación del contrato sin mediar justa causa son en un número mayor a 350 trabajadores, lo cual se traduce en que no quedó debidamente acreditada la alegada extralimitación en la autorización concedida mediante la resolución de marras n.o 823 de 2004.

En consecuencia, el cargo no prospera. IX. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia recurrida de infringir la ley sustancial por la vía directa, en la modalidad de infracción directa de los artículos 66A del CPTSS y 305 del CPC, aplicable por analogía al proceso laboral, que como violación de medio llevaron a la vulneración del mismo elenco normativo que denunció en el cargo ya aludido.

En el desarrollo del cargo, expone los mismos argumentos contenidos en el anterior ataque, haciendo énfasis en que la legislación que consagra la institución del despido colectivo, hace referencia es a la « disolución del contrato de trabajo, sea cualquiera la modalidad de terminación», por lo que la prohibición prevista por el legislador cobija a todos los modos legales de terminación contenidos en el artículo 61 del CST.

En dicho sentido, destaca, que cuando se produce una reducción de personal, ya sea por despido sin justa causa o por desvinculación por cualquier motivo, el Ministerio puede declarar tales finalizaciones de los contratos de trabajo como colectivas y, por tanto, estas devienen nulas. Resalta a su vez que el objetivo del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, consiste en establecer una limitación para los empleadores, de no poder disminuir sus plantas de personal, sino con la autorización de la autoridad administrativa correspondiente.

X. LA RÉPLICA Solicita de la Corte rechazar este primer cargo, porque el censor debate aspectos fácticos y no jurídicos, pese a que lo encauza por la vía del puro derecho; y que además presenta unos argumentos propios de un alegato de instancia, máxime que no ataca los fundamentos del juez colegiado. XI. CONSIDERACIONES Aun cuando la Sala de la Corte había adoctrinado que sólo era procedente plantear la violación de medio por la vía directa, dicho criterio fue rectificado en el sentido de aceptar que nada se opone a que una acusación de esta naturaleza se encauce por la senda indirecta, cuando quiera que los reparos que le haga el recurrente a la decisión impugnada, impongan realizar una valoración fáctica y probatoria.

Así lo explicó la Sala en sentencia CSJ SL, 30 nov. 2005, rad. 25232, cuando expresó que «aunque se reproche el fallo por violación medio, si el cargo invita a la Sala a acudir a las pruebas o piezas procesales para confrontar el posible yerro en que incurre el Tribunal, la vía es la indirecta porque se debe efectuar una valoración fáctica, probatoria o surge de la labor de percepción de una pieza procesal.

En caso contrario, el ataque sí será por la vía de puro derecho, esto es, la directa». En consecuencia, a pesar de que el recurrente opta por la vía jurídica, en la demostración del cargo realiza un análisis de las piezas procesales y pruebas sobre las cuales fundamenta la acusación, y pretende que la Sala se remita a su examen, lo cual es ajeno a la vía escogida para formular el ataque, cuya discusión debe centrarse exclusivamente en argumentaciones netamente jurídicas, toda vez que por la vía directa presume la totalidad conformidad del recurrente con las conclusiones fácticas a que arribó el Tribunal, y que ahora se controvierten, lo cual sería suficiente para desechar la acusación ante la mixtura inapropiada de sendas de violación. Sin embargo, de llegarse a extraer los aspectos fácticos a que se refiere el censor, y se ocupara la Sala de la argumentación eminentemente jurídicas, que buscan determinar el recto entendimiento del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, que modificó el artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, en cuanto a que resulta contrario al origen, espíritu y finalidad de la norma, considerar que la prohibición de despidos colectivos a que se refiere tal disposición, solo restringe la facultad del empleador de finalizar sin justa causa el vínculo laboral de un número plural de trabajadores, cuando lo cierto es, que tal limitación, a juicio del censor, comprende cualquier forma de « disolución del contrato de trabajo » y, por tanto, al haberse desvinculado a un número superior de trabajadores al que le fue autorizado por el Ministerio de la Protección Social, sin interesar el motivo, el despido del demandante no produce efectos y da lugar al reintegro; se tiene que tampoco le asistiría razón al recurrente, por lo siguiente: La legislación colombiana regula expresamente la figura del despido colectivo y delimita los elementos que deben configurarse para que se tipifique como tal.

La normatividad que disciplina el tema se circunscribe al artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, subrogado por el artículo 67 de la Ley 50 de 1.990, y el Decreto Reglamentario 1469 de 1978 en sus artículos 37, 39 a 41 y 43. En efecto, el artículo 67 Ley 50 de 1990 dice: Protección en caso de despidos colectivos. 1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5 o, ordinal 1o, literal d) de esta Ley y 7 o del Decreto-Ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso.

Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud. […] 3. La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo podrá concederse en los casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o cuando se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de objetivos similares a los mencionados.

La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la misma. 4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos e inferior a mil (1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1.000). 5.

No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad, Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo. […]” El alcance de dicha disposición fue fijado por la Sala de Casación Laboral a través de sentencia CSJ SL, 9 may. 1996, rad. 8242, reiterada, entre otras, en sentencias CSJ SL, 3 nov. 2000, rad. 13755, CSJ SL, 23 feb. 2001, rad. 14642 y CSJ SL, 30 mar. 2006, rad. 26764; en la que se diferenció el despido colectivo, en cuanto a su origen, consecuencias y los efectos que produce su desconocimiento por parte del empleador, de las figuras jurídicas de la terminación parcial o total de labores por parte del empleador; dejando claramente establecido en dicha providencia, que el despido colectivo tiene su génesis, precisamente, en la decisión del empleador de finalizar, de forma unilateral y sin justa causa, los contratos individuales de un número plural de trabajadores.

Sobre el particular indicó: El artículo 67 de la ley 50 de 1990, modificatorio del artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, se refiere en su ordinal 1 a tres situaciones similares pero diversas entre si, a saber: el despido colectivo de trabajadores, la terminación parcial de labores por el empleador y la terminación total de labores por este.

El despido colectivo implica la desvinculación de un conjunto significativo de trabajadores de una determinada empresa en virtud de la decisión unilateral del patrono, fundada en razones de índole económica como las que señala el ordinal 3 del referido precepto. La terminación parcial de labores comporta que el empresario se vea impelido también por razones económicas a clausurar las actividades de una de las unidades de explotación o todo un frente de trabajo o uno de los respectivos establecimientos de la empresa, sin que se requiera el cierre total de ésta.

Por último, la terminación total de labores si supone la clausura definitiva de la empresa. Varias cosas tienen en común las figuras reseñadas pues todas implican la terminación de los contratos de trabajo de una pluralidad de trabajadores y respecto de todas ellas es indispensable que el empleador “ solicite autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso.

Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito a sus trabajadores de tal solicitud ”, aunque debe aclararse que no todos los despidos colectivos deben sujetarse a iguales requisitos, sino sólo aquellos a los que se refiere el ordinal 4 del aludido 67 de la Ley 50 de 1990. En lo atinente a las consecuencias indemnizatorias de la terminación de los contratos, el ordinal 6 del mismo artículo 67, establece en los tres casos que cuando se obtiene autorización el empresario deberá pagar a los empleados afectados “ la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal ”. sin embargo, no existe igual regulación en lo que hace a los efectos jurídicos para el caso de que el empleador despida colectivamente o cierre la empresa sin la autorización requerida, dado que para el caso del despido colectivo sin autorización el tan aludido artículo 67 en su ordinal 5o. prevé que no producirá ningún efecto y se aplicará el artículo 140 del C.S.T, mientras que para la hipótesis de cierre es aplicable el artículo 9° del Dcto 2351 de 1965 cuyo texto dispone que el patrono “ deberá pagarles a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada al empresa ”.

En lo que hace al modo de terminación de los contratos individuales es claro que la terminación de labores del empleador total o parcialmente, encuadra dentro del modo previsto por el artículo 61 (e) del C.S.T, modificado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990, esto es, “por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento”, pero también es fácil advertir que dentro de este concepto no cabe el de despidos colectivos, pues ya se vio que cuando éstos se dan, la empresa como unidad de explotación económica sigue funcionando así como sus establecimientos, sub-unidades o frentes de trabajo.

Tampoco es dable ubicar los despidos colectivos dentro del modo establecido en el artículo 61 (f) del C.S.T, vale decir “por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de cieno veinte días”, ya que en esta hipótesis lo que se contempla es que el empresario cierra la empresa mas no en forma definitiva sino temporal, pero el legislador dispuso que un tiempo superior a 120 días de desvinculación hace fenecer automáticamente los respectivos vínculos laborales.

Entonces, el despido colectivo con relación a cada uno de los trabajadores involucrados, supone que los contratos individuales finalizan por decisión unilateral del empleador (C.S.T, art 61 (h)). Esta conclusión se desprende, en primer lugar, del término “despido” que utiliza el legislador, el cual es sabido que corresponde a la terminación unilateral por el patrono. De otra parte, lo que acontece en la práctica es precisamente esto, vale decir que el empresario autónomamente decide terminar los contratos de trabajo de determinados trabajadores que él mismo selecciona según sus propios intereses, mientras que a otros servidores los mantiene.

Ahora bien, con referencia a la circunstancia de que el despido colectivo obedezca a imperativos de carácter económico controlados por la autoridad administrativa, ella no desvirtúa la naturaleza de decisión unilateral en lo que toca a la desvinculación de cada uno de los damnificados con la medida, pues fuera de que sólo el empleador decide a quien retira y a quien no, es claro que materialmente debe comunicar a cada interesado su determinación para que produzca el efecto rescisorio buscado.

Otro tema es el de si el despido colectivo puede calificarse como justo o injusto frente a cada uno de los trabajadores y al respecto, en sentir mayoritario de la Sala, es patente que se trata de una terminación unilateral sin justa causa (así lo ha entendido de antaño esta Corporación en sus dos extinguidas secciones, antes y después de la vigencia de la Ley 50 de 1990; ver, entre otras, las sentencias de 23 de octubre de 1989, Rad. 3120, y 27 de marzo de 1995, Rad. 7425) pues el mismo artículo 67-1 define que debe obedecer a motivos diversos de las justas causas contempladas en la ley para terminar los contratos de trabajo, lo cual es natural pues eventos de tipo económico y organizacional como los que contempla el ordinal 3° del aludido artículo, mal pueden constituir justa causa de terminación contractual por parte del empleador en tanto provienen de éste, máxime si se toma en consideración a que con arreglo al artículo 28 del C.S.T, el trabajador nunca asume los riesgos o pérdidas del empresario.

(Negrillas fuera de texto). Así mismo, resulta oportuno recordar lo adoctrinado por esta Corporación en sentencia CSJ SL, 12 mar. 1997, rad. 9159, donde se indicó que: También ha sido clara la jurisprudencia, adoptada por mayoría, en señalar que el despido colectivo, considerado frente a cada uno de los trabajadores afectados con la decisión, siempre supone una terminación unilateral por determinación del patrono, vale decir, un despido puro y simple, puesto que el empleador voluntaria y autónomamente resuelve terminar los contratos de los trabajadores que el mismo selecciona según sus propios intereses, manteniendo el vínculo jurídico con otros empleados.

Siguiendo las directrices anteriores, que encajan perfectamente dentro del asunto que ocupa la atención de la Sala, y ante la claridad del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, sobre su intención, espíritu y tenor literal, en tanto la noción de « despido » que contiene, denota necesariamente la ocurrencia de un acto que materializa la voluntad unilateral del empleador de poner fin a la relación laboral de manera injusta, no es dable extender tal precepto legal a situaciones ajenas a las que regula, como lo pretende el casacionista al afirmar que comprende cualquier clase de retiro, inclusión que tampoco compete al administrador de justicia, pues, se repite, no es ello lo que impone la citada disposición. En este punto resulta oportuno rememorar lo que se ha entendido de manera inveterada por despido.

Así que en sentencia que data del 15 de mayo de 1974, publicada en la Gaceta Judicial Tomo CXLVIII No. 2378 a 2389 páginas 455 a 459, que rememoró el fallo que citó el Tribunal calendado 21 de abril de 1972, se puntualizó: En el despido la terminación del contrato se origina en la voluntad unilateral del patrono, que unas veces con justa causa y otras sin ella, pone fin a la relación laboral.

El retiro del trabajador obedece también a su voluntad unilateral, que con justa causa o sin ella, puede poner fin a la relación de trabajo y romper el vínculo jurídico. Si el legislador hubiera entendido que la terminación por vencimiento del plazo dependía de la voluntad unilateral de una de las partes, no habría consagrado como causa de terminación ese vencimiento, sino que se habría limitado a hablar de la terminación por decisión unilateral, y como así no lo hizo, ha de entenderse que no es decisión unilateral la que pone fin al contrato por vencimiento del plazo, sino el conjunto de voluntades que conciertan la duración fija.

Sobre lo que debe entenderse por despido, esta Sala ha de atenerse a lo que se dijo por la Sala Plena en Casación Laboral en la sentencia de 21 de abril de 1972, dictada en el juicio de Carlos Enrique Narváez contra Central Automotor Limitada, que habiendo sido pronunciada por ambas secciones de la Sala conjuntamente modifica cualquier jurisprudencia anterior sobre tales materias.

En aquella oportunidad dijo la Corte:. En suma, si bien a la luz del artículo 61 del CST, existen varios modos legales de terminación del contrato de trabajo que se enlistan en esta normativa, lógicamente la noción de « despido » que contiene el artículo 67 de la Ley 50 de 1990, solo comprende la situación que prevé el literal h) de aquella, por lo que no es posible confundirla o equipararla con las demás formas de finalización del vínculo laboral y, por tanto, extender las garantías que se establecen legalmente a casos en los que la desvinculación de los trabajadores no se da como consecuencia de un despido.

Por consiguiente, al haberse establecido, desde el punto de vista fáctico, que no fue demostrado que la demandada « despidió » un número superior de trabajadores al que le fue autorizado mediante resolución n.o 823 de 2004, así hubiese existido varias desvinculaciones por otras circunstancias, tal como se dejó sentado al decidir el segundo cargo, el despido del accionante no se puede calificar como ilegal, y no se configura por tanto un yerro jurídico del Tribunal en su decisión. Al respecto, en sentencia CSJ SL506-2013, en donde se discutía un asunto similar al aquí planteado, se dijo: De otro lado, en punto a los precisos reclamos del censor, ya que las conclusiones fácticas de la sentencia recurrida no resisten controversia y, por lo mismo, teniendo por cierto que los acuerdos conciliatorios y la terminación de los contratos de trabajo por mutuo acuerdo allí consignados resultaban plenamente validos, de todas maneras el Tribunal no habría podido infringir las normas que regulan los despidos colectivos, puesto que, se subraya, los contratos de trabajo terminaron por mutuo acuerdo y no por un despido, que hubiera podido tener la connotación de colectivo y haber carecido del procedimiento que se consagra legalmente para tal efecto.

Y ello es así, puesto que las normas a las que acude el censor sancionan “(…) el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (…)”, mas no la terminación de los contratos por el mutuo consentimiento de las partes o por la renuncia libre del trabajador.

En consecuencia, por todo lo expuesto, el cargo no prospera. Las costas en el recurso extraordinario serán a cargo del recurrente demandante, por cuanto la acusación no tuvo éxito y hubo réplica. Se fijan como agencias en derecho la suma de $3.500.000,oo, que se incluirán en la liquidación que realice el juez de primera instancia con arreglo a lo dispuesto en el art. 366 del Código General del Proceso.

XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sala de Descongestión, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de noviembre de 2010, en el proceso que instauró LUIS HUMBERTO SÁNCHEZ MORENO contra AEROVÍAS NACIONALES DE COLOMBIA S.A. –AVIANCA, hoy AEROVÍAS DEL CONTINENTE AMERICANO S.A. Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA ERNESTO FORERO VARGAS SCLAJPT-10 V.00 31 SCLAJPT-10 V.00