SL1125-2023 — Corte Suprema

SL1125-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez

Decreto 2351 de 1965Decreto 2651 de 1991Ley 13 de 1984Ley 16 de 1968Ley 48 de 1968Ley 50 de 1990Ley 734 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR PARTICIPACIÓN EN CESE DE ACTIVIDADES DECLARADO ILEGAL - El solo hecho de que el trabajador haya organizado o participado en una huelga ilegal no es causa suficiente de despido, es necesario un examen de su conducta con el propósito de constatar si durante la misma incurrió en actos indebidos, extralimitaciones o desviaciones no protegidas por el orden jurídico como podrían ser los actos delictivos, violencia física, sabotaje, destrucción de archivos y documentos, develación de información confidencial entre otras, que deben sopesarse según su gravedad Tesis: «De todos modos, aunque es cierto que dentro del proceso administrativo se determinó la responsabilidad del actor, también lo es que la conducta que allí le fue endilgada fue la de haber participado activamente en el cese de actividades, y que su grado de responsabilidad fue alto, de modo que, al haberse declarado la ilegalidad de la huelga, la empresa quedó en la libertad de despedir, conforme a lo precisado en el numeral 2, del artículo 450 del CST. Empero, este argumento por sí solo no conduce al quiebre del fallo impugnado, habida cuenta de que esta Corte, respecto al entendimiento que se le debe dar a la norma mencionada, adoctrinó que haber organizado o participado en una huelga ilegal no es causa suficiente de despido, aun cuando dicha participación sea activa, ya que lo que se debe analizar es la conducta individual del laborante para constatar si incurrió en actos indebidos, extralimitaciones o desviaciones no protegidas por el orden jurídico, como podrían ser los actos delictivos, violencia física, sabotaje, destrucción de archivos y documentos, develación de información confidencial, acciones prohibidas que ponen en riesgo la vida o seguridad de las personas, entre otras conductas que deberán sopesarse según su gravedad. Lo anterior es así, porque una intelección diferente supondría atentar contra la libertad sindical, la cual se encuentra protegida por la misma legislación colombiana, y los convenios de la OIT, organización que en reiteradas ocasiones ha mostrado su desaprobación con lo preceptuado en el numeral 2 del artículo 450 del CST. Así se dijo en sentencia CSJ SL1947-2021: “En este caso, considera la Sala que es posible interpretar el numeral 2.º del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo de una manera que no riña con el derecho fundamental de huelga y el principio de no ser discriminado o sufrir perjuicios por actividades sindicales (art. 1.º Convenio 98). Y con este fin conviene tener presente que lo que han cuestionado los órganos de control de la OIT es que la sola organización y/o participación en una huelga, así esta sea declarada ilegal, pueda ser causal de despido. De manera consistente con lo observado por la Comisión de Expertos, el Comité de Libertad Sindical, en casos en los que una huelga ha sido declarada ilegal , ha sostenido el criterio según el cual “cuando se despide a sindicalistas o dirigentes sindicales por hechos de huelga, el Comité no puede sino llegar a la conclusión de que se les está perjudicando por su acción sindical y de que están sufriendo discriminación sindical”. De igual modo, en otros eventos, el citado órgano ha dicho que “El desarrollo armonioso de las relaciones laborales podría peligrar si se aplican con actitud inflexible sanciones excesivamente severas a los trabajadores por motivo de huelga o si son automáticas las consecuencias de estas sanciones para la carrera de los trabajadores interesados” y que “El recurso a medidas extremadamente graves como el despido de trabajadores por haber participado en una huelga y rehusar su reingreso, implican graves riesgos de abuso y constituyen una violación de la libertad sindical” . En efecto, el derecho fundamental de huelga se lesiona no solo cuando se prohíbe de manera directa; también, cuando las consecuencias de la ejecución de una huelga son tan desproporcionadas para los trabajadores (despidos, sanciones penales) y sus organizaciones (cancelación de la personería, indemnización de perjuicios) que en la práctica ejercerla es un riesgo en sí mismo. En el contexto colombiano, en el que existe una regulación preconstitucional del derecho de huelga que entra, en no pocos casos, en tensión con los estándares internacionales de derechos humanos, sumado a una cultura arraigada que percibe el conflicto como una patología de las relaciones laborales, una excesiva litigiosidad de lo colectivo y unos complejos debates judiciales interpretativos producto de las dudas que deja el marco normativo, la práctica de este derecho puede derivar en resultados indeseados para los trabajadores y sus organizaciones, incluso en escenarios en los que se ejerce con la convicción de actuar conforme a derecho. Todo esto da cuenta de porqué la declaratoria de ilegalidad de la huelga no puede producir consecuencias automáticas. Esto es, la declaratoria judicial de ilegalidad no puede trasvasarse sin más al ámbito individual; no puede generalizarse para reprimir a los trabajadores injustamente. La revisión judicial de la legalidad de la huelga tiene sus propios cauces, causales y su objeto es constatar la conformidad de un acto colectivo de conflicto con la legislación nacional para que el empresario pueda recuperar su producción; otra cosa bien distinta ocurre en las relaciones individuales de trabajo, en las que deben constatarse situaciones individuales y específicas. Por este motivo, es perfectamente posible que en una huelga legal se produzcan despidos de trabajadores que incurrieron en extralimitaciones en su ejercicio. En este punto, conviene recordar que en reciente sentencia CSJ SL720-2021, la Sala afirmó que “la huelga es un derecho fundamental de los trabajadores, atribuidos a ellos individualmente, ya que son los que deciden interrumpir o no su trabajo, secundar o no un cese”, aunque su ejercicio es colectivo. Esto significa que a partir de un fallo que revisa una acción colectiva, en abstracto, no pueden derivarse consecuencias o sanciones automáticas para los huelguistas. La reflexión sobre cada situación individual es indispensable en clave de constatar si hubo excesos o extralimitaciones en su ejercicio, pues, se repite, cada trabajador es dueño de la forma en que exterioriza su actividad. Para una adecuada interpretación del dispositivo bajo estudio, tampoco es factible, a la luz de la Constitución de 1991, acudir a la doctrina de esta Sala, introducida en la década de 1980 (CSJ SL, 31 oct. 1986, rad. 0236, reiterada con posterioridad en fallos como el SL, 9 mar. 1998, rad. 10354, entre otros), según la cual pueden ser despedidos los que hayan intervenido o participado activamente en la huelga, a diferencia de los que tuvieron una concurrencia pasiva a la misma. En efecto, distinguir entre una participación activa y una pasiva, sugiere que pueden ser despedidos aquellos trabajadores que tuvieron una implicación proselitista o un cierto protagonismo o militancia en el inicio y desarrollo de la huelga, labor que es propia de los dirigentes sindicales. Luego, entender la participación activa, desde este punto de vista, equivale en la práctica a que pueden ser despedidos los líderes, dirigentes o representantes sindicales, lo cual viola el principio de no discriminación sindical. Más aún cuando estos trabajadores por su experiencia, conocimiento, trayectoria y liderazgo dotan de cohesión al sindicato y cumplen una importante función democrática y participativa en los procesos políticos, sociales y económicos del país. Por ello, la legislación internacional y nacional les concede una especial protección. Adicionalmente, la diferencia entre participación activa y pasiva puede recrear espacios de discriminación sindical y revanchismo contrarios al principio de no sufrir perjuicios por causa de las actividades sindicales (Convenio 98), pues deja en manos del empresario la facultad de seleccionar los trabajadores que considera tuvieron una participación activa y, por esa vía, apartar del medio empresarial a aquellos más militantes o que le parecen “incómodos”, al tiempo que debilita al sindicato y envía un mensaje intimidatorio sobre el ejercicio de los derechos sindicales. De acuerdo con lo expuesto, la Corte considera que el artículo 450, numeral 2.º del Código Sustantivo del Trabajo debe ser interpretado bajo el entendido que el solo hecho de haber organizado y/o participado en una huelga ilegal no es causa suficiente de despido. Por tanto, es necesario un examen de la conducta del trabajador con el propósito de constatar si durante la misma incurrió en actos indebidos, extralimitaciones o desviaciones no protegidas por el orden jurídico, como podrían ser los actos delictivos, violencia física, sabotaje, destrucción de archivos y documentos, develación de información confidencial, acciones prohibidas que ponen en riesgo la vida o seguridad de las personas, entre otras conductas que deberán sopesarse según su gravedad. La anterior solución interpretativa no es una singularidad de la justicia colombiana. En el derecho comparado, la jurisprudencia francesa, italiana, española, argentina y uruguaya son de la opinión que, cuando una huelga es estimada ilegal o ilícita, es necesario valorar y sopesar la conducta del trabajador a fin de determinar si incurrió en una mala conducta, culpa grave o un comportamiento reprobable durante la misma. De manera que la simple calificación de ilegal o ilícita de una huelga es insuficiente por sí sola para dar por terminados los contratos de trabajo sin la valoración subjetiva correspondiente”. Entonces, como en el proceso no se acreditó que el actor hubiera incurrido en actos indebidos, y que la única causal invocada fue que participó de forma activa en el cese de actividades, lo que era propio a su condición de dirigente sindical, no encuentra la Corte motivos para llegar a una conclusión distinta a la que arribó el colegiado. Se aclara que, aunque en su escrito, la censura asegura que el demandante, con su actuar, entorpeció las labores ordinarias de la refinería, así como la de los trabajadores temporales contratados para el mantenimiento y reparación de la unidad de ruptura catalítica, es cristalino que tal situación se dio, precisamente, por el cese mismo de actividades, lo que no se puede entender entonces como un acto indebido por sí solo. Por todo lo anterior, los cargos no prosperan. Sin costas en casación, debido a la falta de réplica». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR PARTICIPACIÓN EN CESE DE ACTIVIDADES DECLARADO ILEGAL - El solo hecho de que el trabajador haya organizado o participado en una huelga ilegal no es causa suficiente de despido, es necesario un examen de su conducta con el propósito de constatar si durante la misma incurrió en actos indebidos, extralimitaciones o desviaciones no protegidas por el orden jurídico como podrían ser los actos delictivos, violencia física, sabotaje, destrucción de archivos y documentos, develación de información confidencial entre otras, que deben sopesarse según su gravedad RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar los verdaderos argumentos de la sentencia acusada Tesis: «Se dice lo anterior porque, en el sub judice, el juez de alzada en ningún momento desconoció que la huelga fue declarada ilegal; de hecho, reconoció que, debido a ello, quedó acreditada una justa causa para despedir conforme al numeral 2 del artículo 450 del CST. Lo que ocurre es que, a renglón seguido, estimó que, pese a lo anterior, la empresa tenía que respetar las reglas estipuladas en la sentencia CC SU-036-1999, pues la sola declaración de ilegalidad del cese de actividades no era suficiente para dar por terminado el contrato al trabajador, ya que, para ello, se debía demostrar la participación de este, a través de un procedimiento administrativo, “en el que se permita la intervención del empleado, a efectos de proteger los derechos al debido proceso y a la defensa”. El Tribunal llegó a la conclusión de que la accionada no cumplió lo anterior, comoquiera que hasta en la diligencia de descargos el actor solicitó que le pusieran de presente las pruebas en su contra, sin obtener respuesta a ello. Contra este raciocinio del fallador plural, la recurrente no formuló ningún reparo, pues no hizo alusión en ninguno de los apartes de la demanda extraordinaria sobre la procedencia o no de las subreglas jurisprudenciales vertidas por la Corte Constitucional en la sentencia CC SU036-1999 y su pertinencia al asunto bajo estudio. En otras palabras, la impugnante olvidó decirle a la Corte por qué el juzgador de la alzada se equivocó al considerar que, previo al despido del trabajador, aquella debía adelantar un procedimiento específico con miras a garantizar el debido proceso y el derecho de defensa del operario. En este orden de ideas, en vista de que ese argumento del Tribunal, basilar para la decisión definitiva de instancia, fue dejado libre de ataque por la censura, la acusación deviene ineficaz, pues la providencia impugnada se sigue soportando sobre ese pilar no controvertido en el recurso extraordinario, en atención a la doble presunción de legalidad y acierto de la que aquella viene revestida». RECURSO DE CASACIÓN » PRESUNCIÓN DE LEGALIDAD Y ACIERTO DE LA SENTENCIA - En el recurso de casación la sentencia judicial se mantiene incólume mientras no sean destruidos todos sus fundamentos Tesis: «Ahora bien, fuerza recordar que esta Corte ha sostenido que le corresponde al censor, de forma preliminar, identificar los soportes del fallo recurrido, y desplegar un ejercicio dialéctico dirigido puntualmente a socavar los verdaderos pilares de la sentencia gravada, porque, si no se hace en debida forma, la providencia permanecerá incólume y revestida de la doble presunción de acierto y legalidad. En ese sentido, las acusaciones exiguas están desprovistas de la aptitud jurídica suficiente para prosperar en la casación del trabajo. Al respecto, en la sentencia CSJ SL13058-2015, adoctrinó: “La Sala reitera que la naturaleza extraordinaria del recurso de casación, exige el despliegue de un ejercicio dialéctico dirigido puntualmente a socavar los pilares de la sentencia gravada, porque en caso contrario permanecerá incólume, soportada sobre los cimientos que resultaron útiles al Tribunal para resolver el caso sometido a su consideración. Corresponde entonces al censor identificar los soportes del fallo que controvierte y, consecuente con el resultado que obtenga, dirigir el ataque por la senda fáctica o la jurídica, o por ambas, en cargos separados, desde luego, si es que el fundamento de la decisión es mixto. Los soportes fácticos de una decisión judicial, son aquellas inferencias o deducciones que el juez de alzada obtiene luego de analizar el contenido de los medios de prueba regular y oportunamente incorporados al expediente, que le permiten construir el escenario sobre el cual cobrarán vida las normas llamadas a gobernar los hechos acreditados; al paso que los jurídicos corresponden al alcance, aplicación o falta de aplicación de una o varias preceptivas llamadas a regular el caso sometido a su consideración, esto con total independencia de las aspectos de hecho que estructuran cada caso”». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los argumentos esenciales de la sentencia acusada, sean fácticos o jurídicos; las acusaciones parciales no son suficientes RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - Interpretación del querer del recurrente en el recurso de casación -flexibilización- Tesis: «Inicialmente, es importante aclarar que, aunque en ninguno de los cargos la censura indica la vía escogida, por la forma como fueron redactados se entiende que para los dos primeros la elegida es la de puro derecho, y para el tercero, la indirecta».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL1125-2023 Radicación n.° 53015 Acta 17 Bogotá, D.C., veintitrés (23) de mayo de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la EMPRESA COLOMBIANA DE PETRÓLEOS (ECOPETROL S.A.), contra la sentencia proferida el 11 de mayo de 2011 por la Sala Cuarta Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, dentro del proceso que le sigue JOSÉ FRANQUIS IBARGUEN IBARGUEN.

ANTECEDENTES Accionó el demandante contra Ecopetrol S.A., para que se declarara que su despido fue ineficaz, y, por lo tanto, se condene a reintegrarlo al cargo que venía desempeñando, y al pago de los salarios, prestaciones sociales legales y extralegales dejadas de recibir desde la terminación de la relación hasta cuando se haga efectivo el reintegro, más la Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 2 indexación y los intereses moratorios.

Subsidiariamente, pidió la indemnización por despido injusto. Fundamentó sus pretensiones en que laboró para la demandada entre el 14 de septiembre de 1998 y el 29 de noviembre de 2002; que el vínculo feneció por decisión unilateral e injusta de la pasiva, argumentando que el 19 de noviembre de 2002, junto con otros dirigentes sindicales de la Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo (USO), y trabajadores temporales de la enjuiciada, orientó un cese de actividades de dicho personal temporal, y que el 20 de noviembre de 2002 impidió el ingreso de los laborantes del turno que iniciaba a las 10:00 p.m. de ese día y que finalizaba al día siguiente; que tales hechos no fueron probados por la accionada antes del despido, como tampoco le pusieron en su conocimiento las pruebas que sirvieron de soporte, por lo que no se respetó el debido proceso, y se desconocieron los principios de publicidad y contradicción. Manifestó que se demostró que no hubo una afectación de la producción de hidrocarburos para el normal abastecimiento del país, y que el ingreso de los trabajadores que adelantaban el supuesto cese no pudo realizarse por culpa de la empresa, tal como se dedujo del acta que levantó el Ministerio de la Protección Social, mediante oficio del 25 de noviembre de 2002.

Sostuvo que durante los días 19 y 20 de noviembre de 2002 gozaba de permiso sindical, «razón por la cual no podía hacer parte de los trabajadores programados para realizar la reparación de la Unidad de Ruptura Catalítica de la Gerencia Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 3 Refinería de Cartagena, labor que había sido asignada a los trabajadores “temporales contratados por ECOPETROL”».

Indicó que la demandada y la USO, suscribieron sendas convenciones colectivas de trabajo, siéndole aplicable la de 2001-2002, la cual se prorrogó por 6 meses; que el 28 de noviembre de ese año la organización sindical denunció dicho convenio, y presentó ante la pasiva el pliego de peticiones, con lo cual se inició el conflicto colectivo de trabajo, y por contera, adquirió el fuero circunstancial, vigente en el momento del despido; que el conflicto terminó con la no anulación del laudo arbitral proferido por el tribunal de arbitramento obligatorio, lo cual quedó ejecutoriado el 30 de noviembre de 2004.

Relató que, aun cuando tenía la condición de servidor público, no se le aplicó el procedimiento de la Ley 734 de 2002; y que después de dos años posteriores al despido, mediante oficio OCD – CAR – 0006 de 24 de enero de 2004, la empresa le notificó de la apertura de una investigación disciplinaria por lo ocurrido. Al contestar la demanda, Ecopetrol S.A. se opuso a las pretensiones.

Frente a los hechos, aceptó la existencia del contrato de trabajo, sus extremos temporales, y las conductas imputadas al actor como justa causa del despido. También admitió que para los días 19 y 20 de noviembre de 2002 aquel gozaba de permiso sindical; que estaba vigente la convención colectiva con la USO, la cual fue denunciada; y lo correspondiente al pliego de peticiones presentado.

Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 4 Añadió que el despido fue con justa causa, por la participación activa del trabajador como promotor y orientador de un cese ilegal de actividades de los trabajadores temporales contratados para la reparación de la unidad de ruptura catalítica de la Refinería de Cartagena, el cual fue declarado ilegal por el Ministerio de Trabajo.

Agregó que adelantó un debido proceso y garantizó el derecho de defensa del trabajador, pues fue escuchado en la diligencia de descargos, de modo que se ciñó al reglamento interno de trabajo y a la convención colectiva, ya que el despido no es una sanción disciplinaria, por lo que no debía acudir a la Ley 734 de 2002. Presentó las excepciones de inexistencia de la obligación y prescripción. II.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral Adjunto del Circuito de Cartagena, mediante fallo del 30 de junio de 2010, declaró probada la cosa juzgada parcial, y, en consecuencia, absolvió a la demandada de todas las pretensiones. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación del demandante, la Sala Cuarta Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, mediante fallo del 11 de mayo de 2011, resolvió: 1º REVOCAR en todas sus partes la sentencia apelada de origen y fecha indicada, por las consideraciones expuesta en la parte considerativa del presente proveído.

Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 5 2º DECLÁRESE la ineficacia del despido del demandante por las razones expuestas en la parte motiva de la presente providencia. 3º CONDENAR a la EMPRESA COLOMBIANA DE PETROLEOS – ECOPETROL reintegrar al señor JOSÉ FRANQUIS IBARGUEN IBARGUEN al cargo que ocupaba al momento de su despido, a uno de igual o mejor categoría, si aquel no existiere al momento de materializar la orden del presente fallo.

La orden aquí impartida, conlleva envuelta la no solución de continuidad entre la fecha del despido, vale decir, 29 de noviembre de 2002 y la fecha efectiva de su reintegro, y por lo tanto, con fundamento en el artículo 140 del CST, deberá asumir la empresa demandada las obligaciones frente a la Seguridad Social Integral del Trabajador dejadas de cotizar, así como cancelársele todos los salarios, aumentos y prestaciones sociales dejadas de percibir durante dicho lapso de tiempo, teniendo en cuenta la variación de índices de precios al consumidor para el reconocimiento del poder adquisitivo de la moneda, advirtiéndose que, en la eventualidad que el hoy demandante, hubiere sido reintegrado a su cargo, o a uno inferior o uno superior, previo a la orden emanada por esta Sala, los salarios, aumentos y prestaciones sociales que le hubieren sido cancelados por ello, podrá la empresa compensarlo con los valores que resulten por la presente condena. 4º CONDENAR en costas al demandado en el juicio de primera instancia y sin costas en esta instancia. […].

Como problemas jurídicos a resolver fijó los siguientes: i) si era procedente el reintegro del actor en el mismo cargo que venía desempeñando, y, como consecuencia, el pago de los salarios y prestaciones sociales legales y extralegales dejados de percibir; ii) si se configuró la ineficacia del despido por violación al debido proceso en el procedimiento administrativo interno que adelantó la pasiva antes de finalizar la relación laboral; iii) si existió cosa juzgada; y iv) si hubo prescripción del fuero circunstancial.

En lo que interesa al recurso de casación, citó los artículos 25 del Decreto 2351 de 1965 y 36 del Decreto 1469 de 1978, disposiciones que establecen cuáles son los trabajadores protegidos por el fuero circunstancial, siendo Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 6 excluidos solo aquellos que desempeñen cargos de alta dirección o jerarquía dentro de la empresa, con capacidad de compromiso y de representación, para lo cual se apoyó en la sentencia CSJ SL, 11 may. 2006, rad. 26726.

Subrayó que al contestar la demanda, la pasiva aceptó la existencia de la relación laboral con el demandante, la afiliación de este a la USO, y la presentación del pliego de peticiones. Explicó que el ordenamiento laboral le prohíbe al empleador despedir sin justa causa a los trabajadores cuando se ha presentado un pliego de peticiones, prohibición que se extiende hasta que se solucione el conflicto mediante la firma de la convención o pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral.

En esa medida, continúa, es obligación del laborante acreditar la existencia del pliego de peticiones y de su presentación al empleador, así como también el despido, y que este se produjo durante el conflicto colectivo. Adujo que al probarse lo anterior, se presume que el despido lo fue por motivos del conflicto, y, por ende, es ineficaz, consagrándose en favor del trabajador la acción de reintegro.

Acto seguido, halló acreditado el despido, por lo que la enjuiciada debía demostrar la justa causa. Fue así como examinó el acta levantada por el Ministerio del Trabajo el día del cese de actividades (f.° 240 a 243); el informe rendido por el capitán de corbeta (f.° 256 a 257); los memorandos donde Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 7 algunas personas informaron sobre los hechos del cese de actividades, en los que se plasmó que el demandante fue visto participando en tal evento (f.° 258 a 269); la lista con conductas que se le imputaron a los laborantes participantes en el paro (f.° 272 a 280); la diligencia de descargos (f.° 282 a 288); la copia del edicto que notificó la decisión de dar por terminado el contrato y detalló la carta de despido (f.° 43 a 44); el interrogatorio de parte del representante legal de la empresa y los testimonios rendidos; la copia del procedimiento disciplinario adelantado (f.° 409 a 706 cuaderno 2, y 707 a 854 cuaderno 3).

Con todas estas pruebas a la mano, razonó: Por todo lo anterior, para esta superioridad queda claro que el demandante hizo parte de un cese declarado ilegal por el Ministerio de Trabajo, y que vale aclarar sobre dicha ilegalidad no existe controversia alguna pues quedó demostrado en el plenario a folios 179 a 181, y por lo tanto en atención al numeral segundo del artículo 450 del CST, el empleador tenía plena libertad y autorización para despedir al trabajador, luego su terminación no fue injusta, sino amparada en una causal legal.

Como quiera que ha quedado probado la existencia de una justa causa para terminar el contrato de trabajo del demandante, no cumplió el actor con la acreditación del primer requisito para alegar el amparo del fuero circunstancial, esto es, haber sido despedido injustamente, y por lo tanto se abstiene la sala por sustracción de materia, continuar el estudio de la acreditación por parte del actor frente a si su despido ocurrió durante la existencia de un conflicto colectivo.

A renglón seguido, consideró que, a pesar de que la empresa tenía una justa causa para despedir al trabajador, tenía que respetar las reglas estipuladas en la sentencia CC SU-036-1999, providencia en la que la Corte Constitucional adoctrinó que la sola declaración de ilegalidad del cese de actividades no es suficiente para despedir ipso facto al trabajador, pues, para ello, el empleador debe demostrar la Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 8 participación de este en la suspensión colectiva de las actividades, a través de un procedimiento breve y sumario, en el que se permita la intervención del operario a efectos de proteger sus derechos al debido proceso y a la defensa.

Afirmó que este procedimiento debe anteceder a la terminación de la relación, habida consideración de que tal decisión es una sanción producto de una conducta determinada «participación o intervención de un trabajador en el cese ilegal y colectivo de las actividades laborales», que requiere demostración previa y la intervención del laborante para controvertir los elementos de juicio en los que se funda.

De ahí concluye que, «a juicio de la Corte el no agotamiento de este procedimiento previo, configura, por sí solo, el derecho del trabajador a ser reintegrado a su trabajo, con el reconocimiento de las indemnizaciones correspondientes». Citó la sentencia CSJ SL, 3 oct. 1986, sin número de radicación, referente a la aplicación del numeral 2 del artículo 450 del CST, y resaltó: Para esta Sala es claro entonces, que la empresa demandada, si bien tenía un respaldo legal para terminar el contrato de trabajo del demandante, la cual era la resolución No 01878 de 2002 obrante a folios 179 a 181, y que con base a ello podía, invocando a su vez el numeral 2° del artículo 450 del CST, dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa del demandante, no es menos cierto que le era imperioso respetar las claras reglas estipuladas en la sentencia de unificación 036 de 1999 emanada de la Corte constitucional, y los principios del derecho prohijados por la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Reglas que se materializan única y exclusivamente en el respeto de lo siguiente: a) La realización de un procedimiento administrativo, previo al despido del trabajador, donde se permita la participación del trabajador a efectos de garantizar sus derechos fundamentales a la contradicción y al debido proceso. b) El deber y la obligación dentro de dicho procedimiento de Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 9 individualizar la conducta y el grado de participación del trabajador en el cese de actividades declarado ilegal. c) Una vez realizado lo anterior, demostrarse y probarse, que la conducta asumida por el trabajador, hoy demandante, durante el cese de actividades declarado ilegal, fue activa, o que hubiere persistido en el mismo, aunque hubiera tenido una participación pasiva.

El punto primordial del asunto que se estudia, y que es también sustento del recurso de apelación, no es si el juez laboral tiene o no el convencimiento que el actor hizo parte del cese de actividades, sino si el demandado observó diligentemente el procedimiento administrativo que debió establecer esa responsabilidad con apego a las reglas ordenadas por la jurisprudencia constitucional.

Ciertamente, como previamente acotara esta Sala, en el plenario existe abundante material probatorio para establecer la responsabilidad del actor y su grado de participación en los hechos que dieron origen a su terminación del contrato, pero no existe el mismo convencimiento en que se tomaron todas las medidas y procedimientos necesarios para plasmar coherentemente esa responsabilidad y su grado en el respectivo acto de descargos cuando se le realizó el procedimiento, ni que se le hubiere garantizado el derecho a la contradicción del demandante.

Uno de los principales ataques que le realiza el demandante al procedimiento observado por la empresa, es precisamente que las pruebas hoy ventiladas en el proceso que se estudia, no fueron puestas a disposición de aquel en el proceso administrativo adelantado por la empresa, y que solo las conoció en esta instancia. Un análisis del acta de descargos, leída con detenimiento le da la razón al demandante, pues era en aquella oportunidad en donde debió ponerse a su disposición, y dejar constancia de todo el material probatorio que existía en su contra, y ello no es verificable en dicha acta, ni en toda la actuación que se le siguió al actor.

Es más, el demandante expresamente realiza la petición que se le sean mostrados cuales son las pruebas recabadas en su contra cuando manifestó y dejó sentada en el acta lo siguiente: “…Con base en el artículo 29 Constitucional y en aras de poder hacer efectivo mi derecho a la defensa y contradicción, pues asisto a estos descargos a rendir los mismos sin conocer en qué pruebas se fundamentan.

Exijo a la administración que se exhiban las mismas que existen en mi contra y todas las demás en que se fundamentan los cargos…”. Dicha petición queda absolutamente desprovista de pronunciamiento alguno, limitándose el resto de la vista a la larga intervención del señor Nelson Quijano en su calidad de representante de la USO. […]. Por todo lo anterior, esta Sala considera que ciertamente el Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 10 demandado no observó con estricto apego al derecho constitucional del debido proceso en el procedimiento administrativo adelantado al demandante durante las investigaciones preliminares que buscaban terminar el contrato de trabajo del actor.

Así, no se le puso en conocimiento las pruebas que obraban en su contra, lo que constituyó la imposibilidad del demandante en ejercer el derecho a la contradicción de las mismas. Se constata además que el demandando tampoco dio cabal cumplimiento a las directrices plasmadas en la sentencia SU 036 de 1999 emanada de la Corte Constitucional, pues no se individualizó su conducta ni se determinó en el acta, cual fue el grado de participación del demandante en el cese de actividades, no aclarándose si fue activa o pasiva.

Y es que la oportunidad procesal dentro del procedimiento administrativo que se adelanta a un trabajador para dejar plasmados los requisitos exigidos por la jurisprudencia citada, debió ser en dicha acta, pues posteriormente no existió ninguna otra actuación donde ello se plasmara, y se procedió a elaborar la carta de terminación del contrato y a materializar el mismo, sin haberse considerado y evaluado todo lo que aconteció, y por lo tanto jamás se motivó una decisión que determinara en forma clara la individualización de la conducta, y el grado de participación en las actividades que cesaron las actividades en forma ilegal.

Se tiene entonces, que si bien el demandado demostró que su decisión en terminar el contrato de trabajo fue precedida por una actuación administrativa, en la que se permitió la intervención del actor, éste no pudo ejercer a cabalidad su defensa, pues jamás se le pusieron a su disposición las pruebas que obraban en su contra, violentándole de manera fragante (sic) su derecho a la contradicción, a la defensa y al debido proceso, y mucho menos se determinó en dicho procedimiento cual fue el grado de participación o intervención del actor en el cese de actividades declarado ilegal que justificaba su despido, por lo que la terminación del contrato de trabajo se hizo bajo un procedimiento viciado de nulidad, y por lo tanto contrario a la Constitución, deviniendo su despido en ineficaz.

Por lo expuesto, dedujo que era ineficaz la terminación unilateral del contrato de trabajo, y, por lo tanto, se debía ordenar el reintegro del actor. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Ecopetrol S.A., concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 11 V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia impugnada, y una vez constituida en sede de instancia, confirme la del a quo.

Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera de casación, exentos de réplica. Se resuelven conjuntamente, dado que persiguen idéntico objetivo, y denuncian la transgresión del mismo elenco normativo. VI. CARGO PRIMERO Acusa la providencia de segundo grado, […] por haber infringido directamente los artículos 58, 60 y 450 del Código Sustantivo del Trabajo (subrogado por el artículo 65 de la Ley 50 de 1990) y el artículo 7º del Decreto Legislativo 2351 de 1965 (adoptado como legislación permanente por el artículo 1º de la Ley 48 de 1968) y por haber aplicado indebidamente el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, el artículo 12 de la Ley 13 de 1984, los artículos 13, 28 y 31 del Decreto 482 de 1985 y el artículo 29 de la Constitución Política.

Arguye que al haberse probado en el juicio que el actor fue uno de los trabajadores que participó en la suspensión intempestiva del trabajo los días 19 y 20 de noviembre de 2002 –y con un alto grado de responsabilidad–, tal actuación justificaba la decisión de dar por terminado el contrato. Para ello, recalca que el trabajador tiene la obligación especial de realizar personalmente sus funciones en los términos estipulados (art. 58 CST), tiene prohibido faltar sin justa causa o sin permiso, y suspender labores, promover suspensiones intempestivas de trabajo, o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 12 (art. 60 CST).

También enfatiza en que, una vez declarada la ilegalidad de una suspensión de actividades, el empleador queda en la libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en ella, sin que se requiera calificación judicial previa respecto de quienes estuviesen amparados por el fuero, conforme al artículo 450 del CST.

Aduce que la situación del accionante no puede ser subsumida en el supuesto de hecho de que trata el artículo 140 del CST, pues el contrato fue terminado en desarrollo de la facultad que expresamente otorga el precepto 65 de la Ley 50 de 1990 cuando ha habido una suspensión colectiva ilegal. Además, añade que aquel precepto fue indebidamente aplicado, comoquiera que se refiere exclusivamente al derecho del trabajador a percibir un salario cuando durante la vigencia del contrato de trabajo no presta el servicio por disposición o culpa del empleador, y que dicha norma «debe entenderse tácitamente derogada por el artículo 65 de la Ley 50 de 1990, si como aquí lo hizo el tribunal inferior lo invoca como fundamento de una condena a pagar prestaciones sociales».

Asegura que la Ley 13 de 1984 y su decreto reglamentario no estaban vigentes para le época en la que se dio el despido, pues estaba en vigor era la 734 de 2002. VII. CARGO SEGUNDO Acusa la interpretación errónea del mismo elenco normativo del cargo anterior. Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 13 Puntualiza que hubo una interpretación equivocada de la ley por parte del Tribunal al distinguir entre las varias conductas que podía asumir el trabajador durante el cese colectivo de las actividades, ya que lo dicho por esta Corporación acerca del artículo 450 del CST, debe entenderse referido a las situaciones en las que pueden encontrarse los operarios que han intervenido o participado en una suspensión o paro, cuando la cesación de actividades no ha sido intempestiva ni ha perseguido fines distintos de los profesionales o económicos, y ha sido declarada por la asamblea general de los trabajadores tras haber cumplido previamente el procedimiento de arreglo directo, además de limitarse a la suspensión pacífica.

Y explica: En cambio, es apenas elemental entender que si se trata de un cese ilegal de actividades como el ocurrido los días 19 y 20 de noviembre de 2002, que fue intempestivo, se interpreta erróneamente la ley al pretender distinguir la situación del trabajador “que toma parte de (sic) la suspensión en forma pasiva y simplemente como consecuencia de su obligación de acatar la decisión mayoritaria que optado por la huelga” (folio 44.

C. del tribunal). En el caso de la suspensión intempestiva de labores que dio lugar a la terminación con justa causa del contrato de trabajo con José Franquis Ibarguen Ibarguen, ni hubo una decisión mayoritaria de los trabajadores reunidos en asamblea que hubiera optado por la huelga, ni eran profesionales o económicos los fines perseguidos.

Por lo anterior, concluye que erró el Tribunal al ordenar el reintegro, pues al haberse demostrado la participación del actor en el cese de actividades, y declararse ilegal el mismo, el despido se realizó de forma ajustada a la ley. Posteriormente, expone los mismos argumentos del ataque anterior. Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 14 VIII.

CARGO TERCERO Denuncia la aplicación indebida las mismas normas de los cargos antepuestos. Le endosa al colegiado los siguientes errores de hecho: a) No haber dado por probado, estándolo, que la suspensión de labores durante los días 19 y 20 de noviembre de 2002 no estuvo precedida de “la decisión mayoritaria que ha optado por la huelga” (folio 44, C. Del tribunal); b) No haber dado por probado, estándolo, que José Franquis Ibarguen Ibarguen fue enterado por el inspector del trabajo del grupo de inspección y vigilancia de la visita realizada por dicho funcionario el 20 de noviembre de 2002, pero, a pesar de ello, él se negó a estar presente durante la diligencia “porque tenía otros asuntos pendientes que resolver” (folio 241); c) No haber dado por probado, estándolo, que en el texto mismo del acta de diligencia de descargos de José Franquis Ibarguen Ibarguen – documento elaborado el 27 de noviembre de 2002— quedó escrito que el cese de labores intempestivamente llevado a cabo los días 19 y 20 de noviembre de 2002, había sido “declarado ilegal por el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social” (folio 282) y d) Haber dado por probado, sin estarlo, que José Franquis Ibarguen Ibarguen “no pudo ejercer a cabalidad su defensa, pues jamás se le pusieron a su disposición las pruebas que obraban en su contra” (folio 49, C. del tribunal).

Indica que esos yerros tuvieron origen en la apreciación errónea de las siguientes pruebas: […] “A folios 240 a 243 reposa copia del acta administrativa laboral levantada el día del cese de actividades” (folio 39, C. del tribunal), “la carta obrante a folios 247 y 248” (folio 39, C. del tribunal) y el acta de la diligencia de descargos de José Franquis Ibarguen Ibarguen (folios 282 a 288).

Reprocha también la falta de valoración «del acta de constatación del cese de actividades del día 19 de noviembre de 2002 elaborada por el inspector de trabajo del grupo de inspección y vigilancia Rafael Palencia Fernández y suscrita por José Franquis Ibarguen Ibarguen (folios 235 a 239)». Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 15 Para demostrar el cargo, asegura que lo que controvierte es la conclusión del ad quem consistente en que «no se tomaron todas las medidas y procedimientos necesarios para plasmar coherentemente esa responsabilidad y su grado en el respectivo acto de descargos cuando se le realizó el procedimiento, ni se le garantizó el derecho a la contradicción», cuando ello no fue así, comoquiera que en el juicio se probó que el vínculo fue finiquitado porque el trabajador participó activamente en el cese de actividades, y que su grado de responsabilidad fue alto.

Explica que el acta administrativa laboral del 20 de noviembre de 2002 elaborada por el inspector del trabajo, demuestra que el accionante fue enterado del motivo de la visita, y fue invitado a participar en el recorrido por las instalaciones de la empresa, pero a pesar de ser el presidente de la subdirectiva de la USO, no quiso estar presente.

Esgrime que en dicho documento se plasmó que el acta fue levantada «el día de ayer», es decir, que se registró lo ocurrido el 19 de noviembre de 2002, y allí quedó consignado que estaban «liderados por la Subdirectiva de la Unión Sindical Obrera USO de Cartagena, cuyo presidente es el Dr. José Ibarguen Ibarguen, se declaró en Cese Colectivo e indefinido de Actividades».

Añade que, con la carta de terminación unilateral del contrato de trabajo, quedó demostrado que, para justificar la extinción del contrato, adujo que el demandante entorpeció tanto las actividades ordinarias de la refinería como la de los trabajadores temporales contratados para el mantenimiento Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 16 y reparación de la unidad de ruptura catalítica de la gerencia de la Refinería de Cartagena, conductas que fueron probadas al momento de extinguirse el vínculo laboral.

Destaca que, con el acta de diligencia de descargos del demandante, se probó que cumplió con lo acordado en el artículo 86 de la CCT, ya que respetó su derecho de defensa, y le hizo saber que el cese de actividades fue declarado ilegal por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, por lo que carece de fundamento probatorio la errónea conclusión de no haberse individualizado la conducta del trabajador, ni el grado de participación que este tuvo en esos hechos.

Insiste en que el Tribunal erró al decir que el accionante no pudo ejercer a cabalidad su defensa, ya que de manera clara y precisa le fueron imputados los cargos que cometió, y además, olvidó que conforme el artículo 450 del CST, por haber sido declarada la ilegalidad de la suspensión o paro del trabajo, tenía la libertad para despedir a quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto de los laborantes amparados por fuero, no se requeriría calificación judicial.

Argumenta que el colegiado no apreció el acta del 19 de noviembre de 2002, comoquiera que, de haberlo hecho, hubiese corroborado la activa participación del demandante en el cese de actividades, pues en ese documento que él suscribió como representante de la subdirectiva de la USO, consta la manifestación que hizo de estar ejerciendo presión, ya que quedó escrito que «[…] La empresa no estaba cumpliendo con el enganche a término indefinid de los temporales en Cartagena y sólo con la protesta se consiguen Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 17 cosas en Ecopetrol y asumimos las consecuencias de esta actividad».

Concluye que de las pruebas singularizadas se demostró que el ad quem violó la ley al no dar por probado que la suspensión de las labores del 19 y 20 de noviembre de 2002 no estuvo precedida de la decisión mayoritaria que ha optado por la huelga, ya que fue un paro del trabajo realizado de manera intempestiva, sin pliego de peticiones previo, y que fue declarado ilegal, por lo menos respecto del día 19, por medio de la Resolución n.º 1878 del 20 de ese mes y año. IX.

CONSIDERACIONES Inicialmente, es importante aclarar que, aunque en ninguno de los cargos la censura indica la vía escogida, por la forma como fueron redactados se entiende que para los dos primeros la elegida es la de puro derecho, y para el tercero, la indirecta. Ahora bien, fuerza recordar que esta Corte ha sostenido que le corresponde al censor, de forma preliminar, identificar los soportes del fallo recurrido, y desplegar un ejercicio dialéctico dirigido puntualmente a socavar los verdaderos pilares de la sentencia gravada, porque, si no se hace en debida forma, la providencia permanecerá incólume y revestida de la doble presunción de acierto y legalidad.

En ese sentido, las acusaciones exiguas están desprovistas de la aptitud jurídica suficiente para prosperar en la casación del trabajo. Al respecto, en la sentencia CSJ SL13058-2015, adoctrinó: Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 18 La Sala reitera que la naturaleza extraordinaria del recurso de casación, exige el despliegue de un ejercicio dialéctico dirigido puntualmente a socavar los pilares de la sentencia gravada, porque en caso contrario permanecerá incólume, soportada sobre los cimientos que resultaron útiles al Tribunal para resolver el caso sometido a su consideración. Corresponde entonces al censor identificar los soportes del fallo que controvierte y, consecuente con el resultado que obtenga, dirigir el ataque por la senda fáctica o la jurídica, o por ambas, en cargos separados, desde luego, si es que el fundamento de la decisión es mixto.

Los soportes fácticos de una decisión judicial, son aquellas inferencias o deducciones que el juez de alzada obtiene luego de analizar el contenido de los medios de prueba regular y oportunamente incorporados al expediente, que le permiten construir el escenario sobre el cual cobrarán vida las normas llamadas a gobernar los hechos acreditados; al paso que los jurídicos corresponden al alcance, aplicación o falta de aplicación de una o varias preceptivas llamadas a regular el caso sometido a su consideración, esto con total independencia de las aspectos de hecho que estructuran cada caso.

Se dice lo anterior porque, en el sub judice, el juez de alzada en ningún momento desconoció que la huelga fue declarada ilegal; de hecho, reconoció que, debido a ello, quedó acreditada una justa causa para despedir conforme al numeral 2 del artículo 450 del CST. Lo que ocurre es que, a renglón seguido, estimó que, pese a lo anterior, la empresa tenía que respetar las reglas estipuladas en la sentencia CC SU-036-1999, pues la sola declaración de ilegalidad del cese de actividades no era suficiente para dar por terminado el contrato al trabajador, ya que, para ello, se debía demostrar la participación de este, a través de un procedimiento administrativo, «en el que se permita la intervención del empleado, a efectos de proteger los derechos al debido proceso y a la defensa».

El Tribunal llegó a la conclusión de que la accionada no cumplió lo anterior, comoquiera que hasta en la diligencia de Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 19 descargos el actor solicitó que le pusieran de presente las pruebas en su contra, sin obtener respuesta a ello. Contra este raciocinio del fallador plural, la recurrente no formuló ningún reparo, pues no hizo alusión en ninguno de los apartes de la demanda extraordinaria sobre la procedencia o no de las subreglas jurisprudenciales vertidas por la Corte Constitucional en la sentencia CC SU036-1999 y su pertinencia al asunto bajo estudio.

En otras palabras, la impugnante olvidó decirle a la Corte por qué el juzgador de la alzada se equivocó al considerar que, previo al despido del trabajador, aquella debía adelantar un procedimiento específico con miras a garantizar el debido proceso y el derecho de defensa del operario. En este orden de ideas, en vista de que ese argumento del Tribunal, basilar para la decisión definitiva de instancia, fue dejado libre de ataque por la censura, la acusación deviene ineficaz, pues la providencia impugnada se sigue soportando sobre ese pilar no controvertido en el recurso extraordinario, en atención a la doble presunción de legalidad y acierto de la que aquella viene revestida.

De todos modos, aunque es cierto que dentro del proceso administrativo se determinó la responsabilidad del actor, también lo es que la conducta que allí le fue endilgada fue la de haber participado activamente en el cese de actividades, y que su grado de responsabilidad fue alto, de modo que, al haberse declarado la ilegalidad de la huelga, la empresa quedó en la libertad de despedir, conforme a lo Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 20 precisado en el numeral 2, del artículo 450 del CST.

Empero, este argumento por sí solo no conduce al quiebre del fallo impugnado, habida cuenta de que esta Corte, respecto al entendimiento que se le debe dar a la norma mencionada, adoctrinó que haber organizado o participado en una huelga ilegal no es causa suficiente de despido, aun cuando dicha participación sea activa, ya que lo que se debe analizar es la conducta individual del laborante para constatar si incurrió en actos indebidos, extralimitaciones o desviaciones no protegidas por el orden jurídico, como podrían ser los actos delictivos, violencia física, sabotaje, destrucción de archivos y documentos, develación de información confidencial, acciones prohibidas que ponen en riesgo la vida o seguridad de las personas, entre otras conductas que deberán sopesarse según su gravedad.

Lo anterior es así, porque una intelección diferente supondría atentar contra la libertad sindical, la cual se encuentra protegida por la misma legislación colombiana, y los convenios de la OIT, organización que en reiteradas ocasiones ha mostrado su desaprobación con lo preceptuado en el numeral 2 del artículo 450 del CST. Así se dijo en sentencia CSJ SL1947-2021: En este caso, considera la Sala que es posible interpretar el numeral 2.º del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo de una manera que no riña con el derecho fundamental de huelga y el principio de no ser discriminado o sufrir perjuicios por actividades sindicales (art. 1.º Convenio 98).

Y con este fin conviene tener presente que lo que han cuestionado los órganos de control de la OIT es que la sola organización y/o participación en una huelga, así esta sea declarada ilegal, pueda ser causal de despido. Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 21 De manera consistente con lo observado por la Comisión de Expertos, el Comité de Libertad Sindical, en casos en los que una huelga ha sido declarada ilegal1, ha sostenido el criterio según el cual «cuando se despide a sindicalistas o dirigentes sindicales por hechos de huelga, el Comité no puede sino llegar a la conclusión de que se les está perjudicando por su acción sindical y de que están sufriendo discriminación sindical».

De igual modo, en otros eventos, el citado órgano ha dicho que «El desarrollo armonioso de las relaciones laborales podría peligrar si se aplican con actitud inflexible sanciones excesivamente severas a los trabajadores por motivo de huelga o si son automáticas las consecuencias de estas sanciones para la carrera de los trabajadores interesados»2 y que «El recurso a medidas extremadamente graves como el despido de trabajadores por haber participado en una huelga y rehusar su reingreso, implican graves riesgos de abuso y constituyen una violación de la libertad sindical»3.

En efecto, el derecho fundamental de huelga se lesiona no solo cuando se prohíbe de manera directa; también, cuando las consecuencias de la ejecución de una huelga son tan desproporcionadas para los trabajadores (despidos, sanciones penales) y sus organizaciones (cancelación de la personería, indemnización de perjuicios) que en la práctica ejercerla es un riesgo en sí mismo.

En el contexto colombiano, en el que existe una regulación preconstitucional del derecho de huelga que entra, en no pocos casos, en tensión con los estándares internacionales de derechos humanos, sumado a una cultura arraigada que percibe el conflicto como una patología de las relaciones laborales, una excesiva litigiosidad de lo colectivo y unos complejos debates judiciales interpretativos producto de las dudas que deja el marco normativo, la práctica de este derecho puede derivar en resultados indeseados para los trabajadores y sus organizaciones, incluso en escenarios en los que se ejerce con la convicción de actuar conforme a derecho.

Todo esto da cuenta de porqué la declaratoria de ilegalidad de la huelga no puede producir consecuencias automáticas. Esto es, la declaratoria judicial de ilegalidad no puede trasvasarse sin más al ámbito individual; no puede generalizarse para reprimir a los trabajadores injustamente. La revisión judicial de la legalidad de la huelga tiene sus propios cauces, causales y su objeto es constatar la conformidad de un acto colectivo de conflicto con la legislación nacional para que el empresario pueda recuperar su producción; otra cosa bien distinta ocurre en las relaciones individuales de trabajo, en las que deben constatarse situaciones 1 355º informe, Caso núm. 2664, párrafo 1089; 357º informe, Caso núm. 2664 párrafo 812; 368º informe, Caso núm. 2972, párrafo 824 2 OIT, La Libertad Sindical, Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT (2ª ed.), 1976, Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, párr. 351 3 OIT, La Libertad Sindical, Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT (3ª ed.), 1985, Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, párr. 444 Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 22 individuales y específicas.

Por este motivo, es perfectamente posible que en una huelga legal se produzcan despidos de trabajadores que incurrieron en extralimitaciones en su ejercicio. En este punto, conviene recordar que en reciente sentencia CSJ SL720-2021, la Sala afirmó que «la huelga es un derecho fundamental de los trabajadores, atribuidos a ellos individualmente, ya que son los que deciden interrumpir o no su trabajo, secundar o no un cese», aunque su ejercicio es colectivo.

Esto significa que a partir de un fallo que revisa una acción colectiva, en abstracto, no pueden derivarse consecuencias o sanciones automáticas para los huelguistas. La reflexión sobre cada situación individual es indispensable en clave de constatar si hubo excesos o extralimitaciones en su ejercicio, pues, se repite, cada trabajador es dueño de la forma en que exterioriza su actividad.

Para una adecuada interpretación del dispositivo bajo estudio, tampoco es factible, a la luz de la Constitución de 1991, acudir a la doctrina de esta Sala, introducida en la década de 1980 (CSJ SL, 31 oct. 1986, rad. 0236, reiterada con posterioridad en fallos como el SL, 9 mar. 1998, rad. 10354, entre otros), según la cual pueden ser despedidos los que hayan intervenido o participado activamente en la huelga, a diferencia de los que tuvieron una concurrencia pasiva a la misma.

En efecto, distinguir entre una participación activa y una pasiva, sugiere que pueden ser despedidos aquellos trabajadores que tuvieron una implicación proselitista o un cierto protagonismo o militancia en el inicio y desarrollo de la huelga, labor que es propia de los dirigentes sindicales. Luego, entender la participación activa, desde este punto de vista, equivale en la práctica a que pueden ser despedidos los líderes, dirigentes o representantes sindicales, lo cual viola el principio de no discriminación sindical.

Más aún cuando estos trabajadores por su experiencia, conocimiento, trayectoria y liderazgo dotan de cohesión al sindicato y cumplen una importante función democrática y participativa en los procesos políticos, sociales y económicos del país. Por ello, la legislación internacional y nacional les concede una especial protección. Adicionalmente, la diferencia entre participación activa y pasiva puede recrear espacios de discriminación sindical y revanchismo contrarios al principio de no sufrir perjuicios por causa de las actividades sindicales (Convenio 98), pues deja en manos del empresario la facultad de seleccionar los trabajadores que considera tuvieron una participación activa y, por esa vía, apartar del medio empresarial a aquellos más militantes o que le parecen «incómodos», al tiempo que debilita al sindicato y envía un mensaje intimidatorio sobre el ejercicio de los derechos sindicales.

De acuerdo con lo expuesto, la Corte considera que el artículo 450, numeral 2.º del Código Sustantivo del Trabajo debe ser interpretado bajo el entendido que el solo hecho de haber Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 23 organizado y/o participado en una huelga ilegal no es causa suficiente de despido. Por tanto, es necesario un examen de la conducta del trabajador con el propósito de constatar si durante la misma incurrió en actos indebidos, extralimitaciones o desviaciones no protegidas por el orden jurídico, como podrían ser los actos delictivos, violencia física, sabotaje, destrucción de archivos y documentos, develación de información confidencial, acciones prohibidas que ponen en riesgo la vida o seguridad de las personas, entre otras conductas que deberán sopesarse según su gravedad.

La anterior solución interpretativa no es una singularidad de la justicia colombiana. En el derecho comparado, la jurisprudencia francesa, italiana, española, argentina y uruguaya son de la opinión que, cuando una huelga es estimada ilegal o ilícita, es necesario valorar y sopesar la conducta del trabajador a fin de determinar si incurrió en una mala conducta, culpa grave o un comportamiento reprobable durante la misma.

De manera que la simple calificación de ilegal o ilícita de una huelga es insuficiente por sí sola para dar por terminados los contratos de trabajo sin la valoración subjetiva correspondiente. Entonces, como en el proceso no se acreditó que el actor hubiera incurrido en actos indebidos, y que la única causal invocada fue que participó de forma activa en el cese de actividades, lo que era propio a su condición de dirigente sindical, no encuentra la Corte motivos para llegar a una conclusión distinta a la que arribó el colegiado.

Se aclara que, aunque en su escrito, la censura asegura que el demandante, con su actuar, entorpeció las labores ordinarias de la refinería, así como la de los trabajadores temporales contratados para el mantenimiento y reparación de la unidad de ruptura catalítica, es cristalino que tal situación se dio, precisamente, por el cese mismo de actividades, lo que no se puede entender entonces como un acto indebido por sí solo.

Por todo lo anterior, los cargos no prosperan. Sin costas en casación, debido a la falta de Radicación n.° 53015 SCLAJPT-10 V.00 24 réplica. X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el once (11) de mayo de dos mil once (2011) por la Sala Cuarta Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, dentro del proceso ordinario laboral seguido por JOSÉ FRANQUIS IBARGUEN IBARGUEN contra la EMPRESA COLOMBIANA DE PETRÓLEOS (ECOPETROL S.A.).

Sin costas. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Salva voto OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Aclara voto GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ SCLAJPT-04 V.00 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente ACLARACIÓN DE VOTO SL1125-2023 Radicación n.° 53015 Acta 17 Con el respeto que debe imperar en este tipo de asuntos, considero pertinente aclarar el voto frente a la decisión mayoritaria tomada al resolver el recurso extraordinario de casación interpuesto por la EMPRESA COLOMBIANA DE PETRÓLEOS (ECOPETROL SA), contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, el 11 de mayo de 2011, dentro del proceso que le sigue JOSÉ FRANQUIS IBARGUEN IBARGUEN.

La aclaración radica en que, pese a advertirse en la sentencia que «en ninguno de los cargos la censura indica la vía escogida» y que los ataques no lograron identificar los soportes del fallo recurrido, ni desplegar un ejercicio dialéctico dirigido puntualmente a socavar los verdaderos pilares de la sentencia gravada —lo que, de entrada, lo Radicación n.º 53015 SCLAJPT-04 V.00 2 tornaría infructuoso—; sin fundamento, se aborda el análisis de aspectos que solo podrían estudiarse si la demanda llenara los requisitos exigidos en los artículos 90 del CPTSS, 51 del Decreto 2651 de 1991 y el 23 de la Ley 16 de 1968, entrando la Sala en contradicción y desdibujando las características propias del recurso extraordinario de casación. Hasta acá, el planteamiento de la aclaración de voto.

Fecha Ut Supra. OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA