SL111-2023 — Corte Suprema

SL111-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Dolly Amparo Caguasango Villota

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » APLICACIÓN DE LA LEY » RETROSPECTIVIDAD » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Error de hecho del ad quem al considerar que a la accionante le era aplicable la Directiva 00657 del 9 de septiembre de 2013, toda vez que la terminación de la relación laboral se produjo el 13 de junio de dicha anualidad, es decir, antes de su entrada en vigencia Tesis: «En esencia, la recurrente sostiene que la Directiva que consagra la compensación que reclama a la accionada estaba vigente al momento de terminación de la relación de trabajo, esto es, al 13 de junio de 2013, pues en esa data aún no había entrado a regir la 00627 del 9 de septiembre de 2013, por lo que el Tribunal incurrió en error al considerar que la fuente del derecho invocado había sido derogada. Para resolver este punto, es importante recordar el contenido de las directivas denunciadas como se analizará enseguida. Pruebas indebidamente valoradas a. Directivas 00575 del 1 de julio de 2010 (f.° 18 a 36) y 00627 del 9 de septiembre de 2013 (f.° 37 a 42) La primera de las Directivas es la 00575 del 1 de julio de 2010, que es la que la accionante invoca como fuente del derecho pretendido. Allí se precisa que la compensación variable es una bonificación de carácter salarial que se orienta a fortalecer la productividad y eficiencia organizacional, identificando y reconociendo el nivel de aporte grupal y/o individual a los resultados de la organización, generando valor y alineándolos con la visión estratégica del negocio. También se dice que se aplicaría para todos los cargos de la curva administrativa: presidente, vicepresidente, secretario general, asesor, gerente, director, profesional especializado y aquellos que se crearan con posterioridad. Se indicó que dicha prestación estaba condicionada por indicadores financieros, corporativos o grupales y/o individuales de acuerdo con el instructivo de administración por resultados y el valor estaría representado en el porcentaje de las tablas de pago aprobadas por la Junta Directiva. La periodicidad para su medición y pago se efectuaría semestralmente. Finalmente, se señaló que dicha disposición derogaba la Directiva Interna 00503 del 20 de diciembre de 2006 y todas aquellas que le resultaren contrarias. En el instructivo anexo a dicho documento, se precisan, como lineamientos generales, que los indicadores para la medición serían individuales y/o grupales, corporativos y financieros; que su cumplimiento se ponderaría para determinar el resultado final, el cual no podría ser inferior al 97%; y que el periodo de medición y pago sería semestral. El vicepresidente del área sería el encargado de definir los indicadores del periodo para los trabajadores a su cargo; los resultados se entregarían a la gerencia de Talento Humano. La Directiva 00627 del 9 de septiembre de 2013, refiere que, mediante sesión del 27 de agosto de esa anualidad, se había aprobado el reconocimiento de un bono de desempeño no constitutivo de salario por mera liberalidad para el personal perteneciente a la curva administrativa con régimen salarial integral regulado por el artículo 132 del CST, no vinculado a la compensación de la fuerza de ventas, para fortalecer la productividad y eficiencia organizacional. Dentro de las condiciones especiales se estableció que, en caso en que el trabajador se retirara con anterioridad a la fecha de pago, el reconocimiento se haría proporcionalmente, siempre y cuando hubiera trabajado más de 180 días del periodo evaluado. Se refieren unos indicadores para su causación. En cuanto a su vigencia, allí se precisa que esa disposición derogaría toda aquella que le fuese contraria, expresamente, la Directiva 0575 de 2010 y sus instructivos anexos, así como las modificaciones hechas sobre esos últimos, el 23 de mayo y el 15 de noviembre de 2012. Allí también se advierte que, por disposición de la Junta Directiva, tomada en sesión ordinaria del 27 de agosto de 2013, el modelo de compensación aprobado y regulado en la presente directiva regiría a partir del 1 de enero de 2013, y que su reconocimiento se haría efectivo en abril de 2014, con base en las llaves de entrada y variables de pago causadas en el año 2013. También se consigna -punto que resulta relevante en esta discusión- que el bono de desempeño de quienes se hubieran retirado de la empresa durante el año 2013, antes de la entrada en vigencia de dicha directiva, la compensación le sería reconocida en abril de 2014 y se liquidaría con fundamento en las disposiciones transitorias de ese instructivo. En la disposición transitoria se precisa que para el reconocimiento del bono de desempeño que llegare a causarse por el ejercicio 2013, pagadero en abril de 2014, se daría aplicación a la llave de entrada del cumplimiento del 95% de la meta de EBITDA y los indicadores de área allí relacionados, relativos a mediciones del ejercicio anual en el año 2013; el cumplimiento de ingresos operacionales; costos gestionables; mapa estratégico corporativo, entre otros. Así las cosas, se advierte que en la Directiva del año 2010 se previó una bonificación salarial en favor de algunos cargos al interior de la empresa, y condicionada por indicadores financieros, corporativos o grupales e individuales. En el 2013, por el contrario, se reguló un bono de desempeño no constitutivo de salario, cuyo pago se haría de manera proporcional y siempre que se hubiera laborado, al menos, 180 días dentro del respectivo periodo. Pues bien, la Corte advierte que sí le asiste razón a la censura en los reproches que hace sobre la vigencia de las directivas analizadas. En efecto, sin perjuicio de que la Directiva 00627 del 9 de septiembre de 2013 hubiera decidido modificar las reglas o condiciones del modelo retributivo que se traía, a efectos de no seguir pagando la bonificación de carácter salarial dentro del sistema de compensación variable -sino un bono de desempeño no constitutivo de salario-, tales medidas sólo podían afectar a las personas cuyos contratos de trabajo se encontraran vigentes para el momento en que dicha normativa fue expedida -9 de septiembre de 2013- pero no podía desconocer aquellas situaciones consolidadas y perfeccionadas antes de que esa disposición siquiera fuera emitida, como era el caso de la demandante, cuyo vínculo laboral había finiquitado tres meses antes de ser proferida y, por ende, estas nuevas condiciones normativas no le eran aplicables, en la medida que tenía una situación consolidada y concreta. Debe recordarse que las normas del trabajo, por ser de orden público, producen efecto general inmediato, por lo que se aplican a los contratos que estén vigentes al momento en que dichas disposiciones entren a regir, pero no tienen efecto retroactivo, es decir, no pueden afectar situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores. En esos mismos términos, lo precisó la Corte, en decisión CSJ SL, 13 ag. 1999, rad. 11854, en un asunto de similares contornos, donde un trabajador reclamó la aplicación de una directiva expedida con posterioridad a la finalización del nexo laboral: “El acusado artículo 16-1 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra: “Las normas sobre trabajo, por ser de orden público producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.” “A juicio de la Sala el Tribunal no incurrió en la equivocación de hermenéutica que el recurrente le atribuye, pues no hizo otra cosa que convalidar su significado, esto es, pregonar que el aumento salarial dispuesto el 17 de marzo de 1992, a través del Acta 2.189, efectivo a partir del 16 de enero del mismo año, sólo se aplicaba a los contratos vigentes a la fecha en que se decretó el citado beneficio. Proceder contrariamente, o en la forma como lo desea el actor, conllevaría el quebrantamiento del mandato contenido en la parte final del precepto reproducido, atinente a que norma de tal naturaleza no tiene efecto retroactivo, es decir que de ninguna manera puede afectar situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores. “En el asunto que es objeto de examen, no ha sido materia de controversia, que el actor se retiró definitivamente de la Caja, al serle aceptada su renuncia el 14 de febrero de 1992, simbolizándose con ello, que su situación laboral frente a su empleadora quedó definida o consumada a partir del momento en que se desvinculó laboralmente o, en otras palabras, cuando dejó de ser trabajador de la demandada. “El precedente análisis sirve para descartar el fundamento del ataque del impugnante, quien para demostrar desacierto de exégesis del Tribunal, en relación con la disposición transcrita, alega que lo que esta prevé es que las normas de trabajo se aplican a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero nó en el momento en que las normas se aprueben; sin embargo, olvida el recurrente que la parte final del comentado artículo 16 es tajante en imponer que aquellas no tienen efecto retroactivo, o que “no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.”, es decir, que aquellas no podían afectar situación como la del actor, a quien, según parece por no haber sido cuestionado, se le liquidaron sus conceptos salariales y prestacionales a la terminación del vínculo laboral (14 de febrero de 1992), con un salario acorde con las normas que lo regulaban en ese momento. “Cobra vigencia, por avenirse a este caso, la jurisprudencia memorada por el Tribunal en su fallo, que analizó la figura de la retrospectividad frente a disposiciones de orden convencional (Rad.9199 del 3 de julio de 1997), ya que aquí la reclamación de los conceptos salariales y prestacionales se sustenta en un acta de junta directiva de la demandada, que no constituye cosa distinta a una norma laboral, o manifestación unilateral de voluntad de la Caja vinculante frente a los trabajadores, obviamente bajo los parámetros establecidos por el artículo 16 del Código Sustantivo del Trabajo”. De manera que, como para el mes de junio de 2013, momento en que finalizó el contrato de trabajo entre la actora y la demandada, la directiva que se encontraba vigente era la del año 2010 y, la de 2013 ni siquiera se había expedido, es claro que la situación de la trabajadora debía regularse y definirse por la primera de las normativas y no era posible, como lo entendió el Tribunal, analizar su situación a la luz de una disposición que a ese momento no había nacido a la vida jurídica. Si bien es posible considerar que este beneficio, al ser de tracto sucesivo, podía ser susceptible de modificaciones ulteriores, ello sólo puede entenderse en el ámbito de aplicación a los trabajadores activos para el momento en que se adoptaron los respectivos cambios, pero no, frente a situaciones definidas o consolidadas, como ocurría con el caso de la actora quien, desde junio de 2013, no pertenecía a la empresa. En sentencia CSJ SL12303-2016 se puso de presente que las situaciones consolidades de acuerdo con un instrumento anterior, deben dejarse a salvo. Allí se indicó: “A la par, la Corte ha establecido que, en todo caso, los efectos retrospectivos de las disposiciones salariales tienen un límite natural, dado en función de la vigencia de convenciones colectivas o laudos arbitrales anteriores, alcanzados en procesos de negociación colectivamente legalmente finiquitados (CSJ SL2283-2014). De esta manera, ha explicado que los eventuales incrementos salariales no podrían invadir periodos cubiertos por instrumentos colectivos anteriores, pues se excedería la competencia del Tribunal de arbitramento, por una medida, esta vez sí, retroactiva. En este caso, se puede observar que: i) las disposiciones salariales de la convención colectiva anterior tuvieron vigencia entre los años 2013 y 2014 (fol. 68 cuaderno 2); ii) el presente conflicto colectivo inició desde antes del año 2015 (fol. 38) y dentro del pliego de peticiones se pidió un aumento que cubría parcialmente la misma anualidad (fol. 46 cuaderno 2); iii) y en ese mismo año - 2015 - no se decretaron aumentos salariales para los trabajadores sindicalizados (fol. 82 cuaderno 1). Así las cosas, la medida del Tribunal nunca fue retroactiva, pues no alcanzó situaciones definidas o consolidadas de acuerdo con un instrumento colectivo anterior (Ver CSJ SL2283-2014), sino que fue retrospectiva, pues pretendió suplir la falta de incremento salarial durante un periodo en el que se extendió el proceso de negociación colectiva”. En consecuencia, si bien es cierto, como lo dijo el Tribunal, que la Directiva 00575 de 2010 fue derogada por la 00627 de 2013, lo cierto es que erró al concluir que ese tránsito normativo era aplicable a la situación particular de la accionante por lo ya explicado. Por lo anterior, es claro que el colegiado incurrió en los errores apreciativos que se le endilgan respecto de las directivas analizadas, yerro que resulta suficiente para dar al traste con la decisión». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » APLICACIÓN DE LA LEY » RETROSPECTIVIDAD - Las normas laborales y de la seguridad social son de orden público y de aplicación inmediata LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » APLICACIÓN DE LA LEY » IRRETROACTIVIDAD - Las normas laborales y de la seguridad social no pueden afectar situaciones definidas o consumadas conforme a las leyes anteriores PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » PRUEBA DE OFICIO - Previo a dictar sentencia de instancia, y para un mejor proveer, se ordena prueba de oficio Tesis: «b) El derecho a la compensación variable prevista en la Directiva 00575 del 1 de julio de 2010 (errores cuarto, séptimo y octavo) Ahora bien, partiendo de que el Tribunal se equivocó al concluir que a la demandante no le era aplicable la Directiva 00575 de 2010, fuente de la bonificación que pretende en este proceso, en lo que al periodo 2013 se refiere, resulta relevante determinar la procedencia de ese derecho en el presente caso pues, como se vio, su reconocimiento está condicionado al cumplimiento de unos factores e indicadores concretos previstos en esa disposición. Al respecto se tiene que, en certificación laboral del 19 de junio de 2013, obrante a folio 47, la coordinadora de nómina de la Gerencia de Gestión de Talento Humano de ETB hizo constar que, revisada la historia laboral de Martha Licette Guarín Pulecio, se encontró que prestó sus servicios en dicha empresa, desde el 5 de marzo de 2009 hasta el 13 de junio de 2013, desempeñando el cargo de gerente de Bienestar y Seguridad Industrial; percibiendo como última asignación básica la suma de $15.908.973 en la modalidad de salario integral. Refirió que, de conformidad con la Directiva Interna 575 del 1 de julio de 2010, expedida por la presidencia, y mientras la misma se encontrara vigente, se reconocería un factor variable de hasta 25% del salario mensual, por cumplimiento mínimo del 97% de las metas e indicadores establecidos por la empresa. Así mismo, en respuesta dada por la empleadora el 10 de noviembre de 2016 a una solicitud de la accionante, le informó que el 31 de marzo de 2013 le fue pagada la suma de $23.295.060 como bono en dinero no constitutivo de salario, correspondiente a la aplicación, en el segundo semestre de 2012 de la estructura de indicadores contenida en el instructivo de mayo de 2010. En esa medida, la compensación que reclama la demandante en esta oportunidad sería aquella causada en el año 2013, concretamente, entre el 1 de enero y el 13 de junio de 2013, bonificación que, como se vio, deberá ser analizada a la luz de las disposiciones contenidas en la Directiva 00575 de 2010, única aplicable para su caso, en la medida en que era la que se encontraba vigente cuando se produjo su desvinculación, en junio de 2013. Sobre el particular, la directiva dispone: […] Por su parte, en el anexo denominado instructivo de administración por resultados se previó: […] Teniendo en cuenta lo anterior, se advierte que, con el fin de determinar la viabilidad de la bonificación, en lo que al año 2013 se refiere y para el periodo semestral que supone su medición y pago, resulta necesario conocer el peso de algunos indicadores, uno de ellos de orden individual, pues de ellos dependerá el monto que se establezca que, para la procedencia de la bonificación salarial, debe corresponder o superar el 97%. Es por ese motivo que en sede de instancia, y con el fin de mejor proveer, la Sala ordenará a la Empresa de Telecomunicaciones de Bogotá ETB S. A. ESP para que dentro de los quince (15) días siguientes al recibo de la respectiva comunicación, remita a este despacho la información pertinente sobre el cumplimiento de la estructura de indicadores financieros, corporativos e individuales y/o grupales, prevista en la Directiva 00575 de 2010, concretamente, en lo que respecta al primer semestre del año 2013 y en la dirección respectiva a la que pertenecía la accionante, a fin de determinar la procedencia y/o cuantum de la compensación variable que allí se prevé. Y finalmente, remitirán las tablas de pago aprobadas por la Junta Directiva aplicables al primer semestre de 2013. Así mismo, se solicitará que se aclare la forma en la que debe contabilizarse, en el caso de los indicadores individuales y/o grupales, cada uno de ellos, a fin de establecer su peso. Lo anterior, teniendo en cuenta que, aunque a folios 151 y 155 obra una respuesta emitida por la Directora de Administración de Personal y Diseño Organizacional de la demandada al juez de primera instancia, dicha información corresponde a los indicadores dispuestos en la Directiva 0627 de 2013, que, como se vio, no es aplicable en este caso a la accionante; a más de que, en ninguna parte del plenario, se refieren cuáles fueron los indicadores individuales a nombre de la actora en el periodo reclamado. Debe aclararse que los datos que se registran a folio 149 son anuales; y en el caso de los indicadores del mapa estratégico corporativo y de gestión humana, sólo se reportan desde septiembre hasta diciembre de 2013, esto es, fuera del primer periodo que es el que aquí interesa para determinar la viabilidad y liquidación del beneficio reclamado. Obtenida la información, Secretaría dará traslado de ella por el término legal, y una vez vencido, ingresarán las diligencias la Despacho para emitir la sentencia de reemplazo. Sin costas en el recurso extraordinario dada la prosperidad de la acusación».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL111-2023 Radicación n.° 91034 Acta 2 Bogotá, D. C., treinta y uno (31) de enero de dos mil veintitrés (2023). La Corte decide el recurso de casación interpuesto por MARTHA LUCETTE GUARÍN PULECIO contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 7 de mayo de 2019, en el proceso ordinario laboral que instauró la recurrente contra la EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DE BOGOTÁ ETB S. A. ESP.

ANTECEDENTES Martha Lucette Guarín Pulecio llamó a juicio a la accionada con el fin de que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo, a término indefinido, que se ejecutó entre el 20 de abril de 2010 y el 13 de junio de 2013, el cual finalizó de forma unilateral y sin justa causa por parte Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 2 del empleador; que la norma vigente al momento de su desvinculación era la directiva interna 00575 de 2010; que cumplió los requisitos previstos en el instructivo de administración por resultados, de que trata el numeral cuarto de la disposición citada y, por ende, que adquirió el derecho al pago de la compensación variable allí prevista, de modo que la liquidación de la indemnización por despido debió incluir ese concepto y, al no hacerlo, el empleador actuó de mala fe.

En consecuencia, solicitó condenar a la Empresa de Telecomunicaciones de Bogotá S. A. ESP a reconocer la compensación variable, en proporción al tiempo por ella laborado; la reliquidación de la indemnización por despido injusto, incluyendo ese concepto salarial, las vacaciones causadas y no disfrutadas; la indemnización moratoria; la indexación de las sumas que no tengan naturaleza prestacional, lo ultra o extra petita y las costas del proceso.

Para soportar sus peticiones dijo que el 5 de marzo de 2009 (sic, f.° 3), con la empresa demandada celebró un contrato de trabajo a término indefinido, para desempeñar el cargo de gerente de bienestar y seguridad industrial; que devengaba un salario de $15.908.972; que mediante la Directiva interna 00575 de 2010 se reglamentó el sistema de compensación variable para los cargos de la curva administrativa y, concretamente, que en el numeral tres se previó una bonificación de carácter salarial que se reconocía a los trabajadores por cumplir unos indicadores específicos; y que, a dicho título, le fue pagada la suma de $23.295.060, Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 3 correspondiente al 1 de enero y el 31 de diciembre de 2012.

Agregó que el 13 de junio de 2013, la accionada dio por terminado el vínculo de forma unilateral y que, aunque en el primer semestre de ese mismo año cumplió los requisitos para obtener la compensación variable, esa suma no fue tenida en cuenta. Explicó que, en certificación laboral expedida por la empresa, se reconoció el derecho a ese factor.

Refirió que, al momento de efectuarse la liquidación final de sus prestaciones sociales, solo se le otorgaron las vacaciones compensadas en dinero y la indemnización por el despido sin justa causa, sin incluir ningún rubro por concepto de compensación variable ni tampoco se tuvo en cuenta para calcular las referidas acreencias, pese a que la Directiva 000575 se encontraba vigente para cuando fue desvinculada.

Anotó que, aunque mediante Directiva 00627 del 9 de septiembre de 2013 se derogó la 0575 del 1 de julio de 2010, aquella sólo entró a regir el 9 de septiembre de 2013, esto es, después de su despido, por lo que la compensación reclamada estaba vigente en su caso. Agregó que el 19 de mayo de 2014 solicitó el reconocimiento y pago de la compensación variable, junto con la reliquidación de los conceptos a que hubiera lugar, petición que le fue resuelta negativamente, indicándole que, de acuerdo con la Directiva 627 de 2013, para causar dicha compensación era necesario laborar más de 180 días del Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 4 respectivo periodo evaluado, lo que, en su caso no se cumplía, en tanto, en el año 2013, solo alcanzo a trabajar 164 días.

Señaló que hizo similares solicitudes, pero que le fueron definidas desfavorablemente, invocándole, además, que la vicepresidencia de talento humano, área a la que ella pertenecía, únicamente cumplió con el 99.90% de las metas e indicadores fijados por la empresa, por lo que no se completaban los presupuestos para acceder a su reconocimiento.

Al contestar la demanda, la Empresa de Telecomunicaciones de Bogotá S. A. ESP se opuso a que prosperaran las peticiones allí incluidas, salvo aquella relacionada con la declaratoria de la relación de trabajo existente entre las partes. En su defensa, explicó que lo relativo a la compensación variable semestral, prevista en la Directiva 00575 de 2010 fue derogado expresamente por la Directiva 00627 de 2013 e, incluso, anotó, previo a ello se habían expedido memorandos modificatorios de la primera de las disposiciones, por lo que ni siquiera estaba vigente para el año 2012.

Agregó que, en todo caso, el bono de desempeño consiste en un sistema de compensación no constitutivo de salario que se orienta a fortalecer la productividad y eficiencia organizacional, a nivel global, y no, a retribuir los servicios prestados por la demandante. Dijo que, en el evento en que se considerase que sí constituye salario, como no se causó ni percibió en el mes en el que la trabajadora se desvinculó de la empresa, no habría lugar a su pago ni a la Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 5 reliquidación de los conceptos reclamados.

Frente a los hechos, admitió la existencia del contrato de trabajo, el cargo desempeñado y la forma de terminación de ese vínculo, aclarando que, por el despido, le fue reconocida la indemnización prevista en el artículo 64 del CST; los demás, los negó. Propuso las excepciones de inexistencia de la obligación de pagar la compensación variable y la reliquidación; ausencia de causa para demandar; compensación; inexistencia de mora y actuación de buena fe; inexistencia de la obligación de pagar indexación y la genérica.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Treinta y Siete Laboral del Circuito de Bogotá, mediante fallo del 3 de octubre de 2018, absolvió a la accionada de las pretensiones dirigidas en su contra, declarando probadas las excepciones de inexistencia de la obligación y ausencia de causa para demandar. Condenó en costas a la parte actora.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 7 de mayo de 2019, confirmó la decisión impugnada y condenó en costas a la recurrente. Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 6 Para soportar tal determinación, indicó que debía establecer si la actora tenía o no derecho al reconocimiento de la compensación variable por el segundo semestre del año 2013, así como a la reliquidación de la indemnización por despido sin justa causa y las vacaciones, esto último, en atención a la inclusión de dicho factor como de orden salarial.

Precisó que no era objeto de debate que la promotora prestó sus servicios en favor de la empresa demandada desde el 5 de marzo de 2009 hasta el 13 de julio de 2013; ejerciendo el cargo de gerente de bienestar y seguridad industrial, con un salario de $15.908.972, según certificado de folio 47. Respecto de la compensación reclamada, explicó que a partir de la Directiva Interna 00575 de 2010 se derogó la 005503 de 2006, que correspondió a la bonificación de carácter salarial que se reconoce a los trabajadores por el cumplimiento de los indicadores previamente establecidos.

Así mismo, en la citada circular (sic) se previó que la periodicidad para el pago de la compensación se efectuaría semestralmente y que, además, tenía como objetivo fortalecer la productividad y eficiencia organizacional (f.° 21 a 23). Por otra parte, anotó, que en el instructivo denominado administración por resultados -compensación variable- se dejó establecido que el alcance de los indicadores se ponderaría para determinar el resultado final y no podría ser inferior al 97% (f.° 33 y 34).

Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 7 Posteriormente, la empresa dictó la Directiva Interna 00627 de 2013, la cual modificó el modelo remunerativo contenido en la 00575 de 2010, al establecer la creación de un bono de desempeño para cargos de la curva directiva, el cual se estipuló como no constitutivo de salario (f.° 37 a 41). A partir de lo anterior, estimó que podía evidenciarse la potestad del empleador y el avenimiento de sus trabajadores frente a las decisiones adoptadas a través de esas directivas internas, toda vez que aquella respecto de la cual la demandante pretendía su aplicación, derogó una anterior y esta, a su vez, fue derogada por una posterior.

Mencionó que el artículo 127 del CST establece que será constitutivo de salario, la remuneración que sea contraprestación directa del servicio con independencia de la denominación que se le dé; citó el canon 132 del mismo compendio y puso de presente que las normas laborales permiten pactos consensuados sobre ello. Anotó que no era posible acceder a las súplicas de la parte actora como quiera que se demostró que la disposición interna que consagraba la compensación variable fue derogada por una directiva posterior, sin que, a partir de esta, ningún trabajador se hiciera acreedor a tal beneficio, lo que exigía un posicionamiento de la empresa y al no reunirse ello, conllevó su desaparecimiento dando lugar al reconocimiento de un bono de desempeño no constitutivo de salario.

Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 8 Añadió que, a partir del año 2013, ninguno de los trabajadores de la entidad tuvo derecho a la citada compensación, además de que, en vigencia de la relación laboral y a su término, la demandada pagó la totalidad del salario a la accionante, junto con las compensaciones a que tenía derecho. IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se pasa a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN La accionante pretende que la Sala case totalmente la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, revoque la de primer grado y, en su lugar, condene a la accionada al reconocimiento de las pretensiones invocadas en la demanda inicial. Con tal propósito, formula un cargo, por la causal primera de casación, el cual fue replicado.

VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia impugnada de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 53 y 58 de la Constitución Política; 14, 16, 21, 65 y 127 del CST. Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 9 Precisa que el ad quem incurrió en los siguientes errores fácticos: Dar por demostrado, sin estarlo, que la Directiva Interna número 00575 del 1 de julio de 2010 estaba derogada al momento de la terminación del contrato de trabajo de la demandante, esto es, al 13 de junio de 2013.

Dar por demostrado, sin estarlo, que la Directiva Interna número 627 del 9 de septiembre de 2013 era aplicable a la demandante, pese a haberse finalizado su contrato de trabajo con anterioridad a su expedición. En el caso puntual de la demandante, dar por demostrado, sin estarlo, que la Directiva Interna número 627 del 9 de septiembre de 2013 derogó la Directiva Interna número 00575 del 1 de julio de 2010, sin tener en cuenta que la señora GUARÍN PULECIO laboró para la demandada hasta el 13 de junio de 2013.

Dar por demostrado, sin estarlo, que la Directiva Interna número 627 del 9 de septiembre de 2013, había modificado el modelo de remuneración contenido en la Directiva Interna número 00574 del 1 de julio de 2010 al 13 de junio de 2013, fecha última en que finalizó el contrato de trabajo de la demandante. No dar por demostrado, estándolo, que la Directiva Interna número 00575 del 1 de julio de 2010 se encontraba vigente al momento de la terminación del contrato de trabajo de la demandante, esto es, al 13 de junio de 2013.

Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandante no tuvo derecho a la compensación variable en los términos de la Directiva Interna número 00575 del 1 de julio de 2010 por haber sido esta derogada por una directiva interna expedida con posterioridad a la finalización del contrato de trabajo de la señora GUARÍN PULECIO. No dar por demostrado, estándolo, que la demandante es beneficiaria de la compensación variable en los términos de la Directiva Interna número 00575 del 1 de julio de 2010, en proporción al tiempo laborado en el periodo comprendido entre los días 1 de enero y 13 de junio de 2013.

Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandada reconoció y pagó de manera completa la liquidación final de acreencias laborales a la demandante. No dar por demostrado, estándolo, que la demandada no tuvo en Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 10 cuenta la compensación variable causada en los términos de la Directiva Interna número 00575 del 1 de julio de 2010 para la liquidación de la indemnización por despido injustificado y la compensación en dinero de las vacaciones causadas y disfrutadas en tiempo.

Indica que los anteriores yerros se originaron en una indebida valoración de los siguientes elementos probatorios: i) la Directiva interna 00575 del 1 de julio de 2010 (f.° 18 a 36, 142 CD archivo número 1); y ii) la Directiva interna 627 del 9 de septiembre de 2013 (f.° 37 a 42; 54 a 65; 142 (CD archivo número 2). Y por no apreciar: i) la certificación laboral expedida por la Empresa de Telecomunicaciones de Bogotá, el 19 de junio de 2013 (f.° 47); ii) la petición del 27 de septiembre de 2016 (f.° 67 a 69; 118, 119 y 120); y iii) la respuesta de la demandada (f.° 71, 122 y 123).

Para sustentar la acusación, dice que el Tribunal se limitó a señalar que la Directiva del 1 de julio de 2010 fue derogada por una posterior, con base en la cual, ningún trabajador de la demandada, en el año 2013, tuvo derecho a la compensación variable, incluyéndola a ella. Afirma que los extremos temporales de la relación de trabajo que existió entre ella y la empresa accionada fue un supuesto no discutido, de modo que no hay duda de que los servicios se prestaron hasta el 13 de junio de 2013.

En consecuencia, de haberse apreciado correctamente la Directiva 627 del 9 de septiembre de 2013, el ad quem habría concluido que fue dictada con posterioridad a la finalización del vínculo laboral. Transcribe dicha disposición. Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 11 Explica que la mencionada directiva fue expedida y aprobada después de su despido, ocurrido el 13 de junio de 2013, lo que el juez de segundo grado desconoció, quien, además, pretermitió la apreciación de la certificación laboral del 19 de junio de 2013 -la cual transcribe- que evidencia que ella era beneficiaria de la Directiva Interna 575 del 1 de julio de 2010, en la cual se estableció la compensación variable como una bonificación de carácter salarial y que fue mal valorada al entender que, para su caso, estaba derogada al momento de finalizar el nexo laboral, negándole el reconocimiento de un concepto de naturaleza salarial.

Agrega que el Tribunal no apreció la petición del 27 de septiembre de 2016 y la respectiva respuesta, lo que le hubiera permitido concluir que cumplía las condiciones para causar la compensación variable de tipo salarial, ya que, al solicitar los resultados de los indicadores obtenidos por la vicepresidencia de talento humano, entre el 1 de enero y 30 de junio de 2013, la demandada refirió que había sido sobre un 100,20%.

Anota que, de no haberse incurrido en los errores señalados, el ad quem habría concluido que la directiva vigente al momento de la liquidación y terminación de su contrato era la 00575 de 2010, la cual consagraba los requisitos para adquirir el derecho a la compensación variable, los que, dice, en su caso se cumplieron y fue certificado el 19 de junio de 2013.

Ello, aparte de que se buscó dar efecto retroactivo a una reglamentación interna Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 12 inexistente cuando finalizó el vínculo, lo que está proscrito en la legislación laboral. VII. RÉPLICA La Empresa de Telecomunicaciones de Bogotá ETB S. A. ESP considera que el alcance de la impugnación no está formulado con claridad y precisión, con las fechas de las sentencias cuyo rompimiento pretende, sino que se mencionan las decisiones de forma genérica.

Advierte que, aunque denuncia las pruebas como mal apreciadas, no se conoce de dónde se deriva la vigencia, duración y momento de expedición de cada una de las directivas reseñadas, en especial, no se entiende por qué se vincula cada uno de esos elementos con el contrato de trabajo. Explica que el 1 de julio de 2010, la Junta Directiva de la ETB autorizó la implementación del sistema de compensación variable para los cargos que integraban la curva administrativa de la empresa (presidente, vicepresidente, secretario general, asesor, gerente, director y profesional especializado), de forma semestral en consideración a los cambios o fluctuaciones del mercado, previéndose que dichas reglas podrían modificarse o cambiarse de acuerdo con las prioridades de la empresa o del mercado.

En ese sentido, asegura que, a partir de 2013, los indicadores vigentes fueron los establecidos en la Directiva 00627 del 9 de septiembre de ese año, de manera que, en Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 13 primer lugar, debía cumplirse con una llave de entrada o meta en un porcentaje mínimo del 95% y, en segundo lugar, alcanzar ciertas variables: cumplimiento de presupuesto de ingresos; presupuesto CAPEX; mapa estratégico corporativo y mapa estratégico de vicepresidencia, en un 98%, 85%, 92% y 92%, respectivamente.

Pone de presente que esa directiva derogó expresamente la 575 de 2010 y sus instructivos anexos, al igual que sus modificaciones del 23 de mayo y 15 de noviembre de 2012; y que su vigencia inició el 1 de enero de 2013 por disposición expresa, dejándose claro que, de llegarse a causar dicho reconocimiento, se haría para abril de 2014. De manera que, la directiva que pretende se tenga en cuenta en su caso no estaba vigente ni le era aplicable a la actora.

Añade que la compensación variable solo se pagó hasta el año 2012 y el bono de desempeño no constitutivo de salario, a partir de 2013, y de forma retroactiva, desde el mes de enero de esa anualidad. Así las cosas, estima que no está evidenciado un error manifiesto y ostensible en la valoración de los elementos de juicio denunciados, por lo que solicita que no se case la sentencia impugnada.

VIII. CONSIDERACIONES La parte recurrente dice que el Tribunal incurrió en un yerro de orden fáctico al considerar que en este caso no era posible ordenar el reconocimiento y pago de la compensación Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 14 variable -con la reliquidación de la indemnización por despido y vacaciones- invocando que, la directiva interna que la consagraba estaba derogada para el año 2013 y, por ende, dicho concepto no se causó en su caso.

Para la censura, esa es una conclusión equivocada, desligada de los hechos que fueron demostrados con las pruebas denunciadas, lo que evidencia que la disposición que consagra ese derecho sí estaba vigente para cuando se produjo su desvinculación. En esa medida, la Corte debe resolver si el juez de segundo grado incurrió en los errores apreciativos que se le endilgan como aplicarle la Directiva 00627 del 9 de septiembre de 2013, cuando su contrato finalizó antes de que fuera expedida, en consecuencia, si la accionante tiene derecho al pago de la compensación variable prevista en la Directiva 00575 de 2010, y por el lapso laborado en 2013.

Sin perjuicio de la senda elegida, no es objeto de controversia por las partes que Martha Lucette Guarín Pulecio trabajó al servicio de ETB S. A. ESP, desde el 20 de abril de 2012 hasta el 13 de junio de 2013; y que, en esta última fecha, la accionada dio por terminada la relación laboral, de forma unilateral y sin justa causa, con el pago de la respectiva indemnización legal.

Teniendo claro lo anterior, se pasa al estudio de los medios de convicción. En esencia, la recurrente sostiene que la Directiva que consagra la compensación que reclama a la accionada estaba Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 15 vigente al momento de terminación de la relación de trabajo, esto es, al 13 de junio de 2013, pues en esa data aún no había entrado a regir la 00627 del 9 de septiembre de 2013, por lo que el Tribunal incurrió en error al considerar que la fuente del derecho invocado había sido derogada.

Para resolver este punto, es importante recordar el contenido de las directivas denunciadas como se analizará enseguida. Pruebas indebidamente valoradas a. Directivas 00575 del 1 de julio de 2010 (f.° 18 a 36) y 00627 del 9 de septiembre de 2013 (f.° 37 a 42) La primera de las Directivas es la 00575 del 1 de julio de 2010, que es la que la accionante invoca como fuente del derecho pretendido.

Allí se precisa que la compensación variable es una bonificación de carácter salarial que se orienta a fortalecer la productividad y eficiencia organizacional, identificando y reconociendo el nivel de aporte grupal y/o individual a los resultados de la organización, generando valor y alineándolos con la visión estratégica del negocio. También se dice que se aplicaría para todos los cargos de la curva administrativa: presidente, vicepresidente, secretario general, asesor, gerente, director, profesional especializado y aquellos que se crearan con posterioridad.

Se indicó que dicha prestación estaba condicionada por indicadores financieros, corporativos o grupales y/o individuales de acuerdo con el instructivo de administración Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 16 por resultados y el valor estaría representado en el porcentaje de las tablas de pago aprobadas por la Junta Directiva. La periodicidad para su medición y pago se efectuaría semestralmente.

Finalmente, se señaló que dicha disposición derogaba la Directiva Interna 00503 del 20 de diciembre de 2006 y todas aquellas que le resultaren contrarias. En el instructivo anexo a dicho documento, se precisan, como lineamientos generales, que los indicadores para la medición serían individuales y/o grupales, corporativos y financieros; que su cumplimiento se ponderaría para determinar el resultado final, el cual no podría ser inferior al 97%; y que el periodo de medición y pago sería semestral.

El vicepresidente del área sería el encargado de definir los indicadores del periodo para los trabajadores a su cargo; los resultados se entregarían a la gerencia de Talento Humano. La Directiva 00627 del 9 de septiembre de 2013, refiere que, mediante sesión del 27 de agosto de esa anualidad, se había aprobado el reconocimiento de un bono de desempeño no constitutivo de salario por mera liberalidad para el personal perteneciente a la curva administrativa con régimen salarial integral regulado por el artículo 132 del CST, no vinculado a la compensación de la fuerza de ventas, para fortalecer la productividad y eficiencia organizacional.

Dentro de las condiciones especiales se estableció que, en caso en que el trabajador se retirara con anterioridad a la fecha de pago, el reconocimiento se haría proporcionalmente, siempre y cuando hubiera trabajado más de 180 días del periodo Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 17 evaluado. Se refieren unos indicadores para su causación. En cuanto a su vigencia, allí se precisa que esa disposición derogaría toda aquella que le fuese contraria, expresamente, la Directiva 0575 de 2010 y sus instructivos anexos, así como las modificaciones hechas sobre esos últimos, el 23 de mayo y el 15 de noviembre de 2012.

Allí también se advierte que, por disposición de la Junta Directiva, tomada en sesión ordinaria del 27 de agosto de 2013, el modelo de compensación aprobado y regulado en la presente directiva regiría a partir del 1 de enero de 2013, y que su reconocimiento se haría efectivo en abril de 2014, con base en las llaves de entrada y variables de pago causadas en el año 2013.

También se consigna -punto que resulta relevante en esta discusión- que el bono de desempeño de quienes se hubieran retirado de la empresa durante el año 2013, antes de la entrada en vigencia de dicha directiva, la compensación le sería reconocida en abril de 2014 y se liquidaría con fundamento en las disposiciones transitorias de ese instructivo.

En la disposición transitoria se precisa que para el reconocimiento del bono de desempeño que llegare a causarse por el ejercicio 2013, pagadero en abril de 2014, se daría aplicación a la llave de entrada del cumplimiento del 95% de la meta de EBITDA y los indicadores de área allí relacionados, relativos a mediciones del ejercicio anual en el año 2013; el cumplimiento de ingresos operacionales; costos Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 18 gestionables; mapa estratégico corporativo, entre otros.

Así las cosas, se advierte que en la Directiva del año 2010 se previó una bonificación salarial en favor de algunos cargos al interior de la empresa, y condicionada por indicadores financieros, corporativos o grupales e individuales. En el 2013, por el contrario, se reguló un bono de desempeño no constitutivo de salario, cuyo pago se haría de manera proporcional y siempre que se hubiera laborado, al menos, 180 días dentro del respectivo periodo.

Pues bien, la Corte advierte que sí le asiste razón a la censura en los reproches que hace sobre la vigencia de las directivas analizadas. En efecto, sin perjuicio de que la Directiva 00627 del 9 de septiembre de 2013 hubiera decidido modificar las reglas o condiciones del modelo retributivo que se traía, a efectos de no seguir pagando la bonificación de carácter salarial dentro del sistema de compensación variable -sino un bono de desempeño no constitutivo de salario-, tales medidas sólo podían afectar a las personas cuyos contratos de trabajo se encontraran vigentes para el momento en que dicha normativa fue expedida -9 de septiembre de 2013- pero no podía desconocer aquellas situaciones consolidadas y perfeccionadas antes de que esa disposición siquiera fuera emitida, como era el caso de la demandante, cuyo vínculo laboral había finiquitado tres meses antes de ser proferida y, por ende, estas nuevas condiciones normativas no le eran aplicables, en la medida Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 19 que tenía una situación consolidada y concreta.

Debe recordarse que las normas del trabajo, por ser de orden público, producen efecto general inmediato, por lo que se aplican a los contratos que estén vigentes al momento en que dichas disposiciones entren a regir, pero no tienen efecto retroactivo, es decir, no pueden afectar situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.

En esos mismos términos, lo precisó la Corte, en decisión CSJ SL, 13 ag. 1999, rad. 11854, en un asunto de similares contornos, donde un trabajador reclamó la aplicación de una directiva expedida con posterioridad a la finalización del nexo laboral: El acusado artículo 16-1 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra: “Las normas sobre trabajo, por ser de orden público producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.” “A juicio de la Sala el Tribunal no incurrió en la equivocación de hermenéutica que el recurrente le atribuye, pues no hizo otra cosa que convalidar su significado, esto es, pregonar que el aumento salarial dispuesto el 17 de marzo de 1992, a través del Acta 2.189, efectivo a partir del 16 de enero del mismo año, sólo se aplicaba a los contratos vigentes a la fecha en que se decretó el citado beneficio.

Proceder contrariamente, o en la forma como lo desea el actor, conllevaría el quebrantamiento del mandato contenido en la parte final del precepto reproducido, atinente a que norma de tal naturaleza no tiene efecto retroactivo, es decir que de ninguna manera puede afectar situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores. “En el asunto que es objeto de examen, no ha sido materia de controversia, que el actor se retiró definitivamente de la Caja, al serle aceptada su renuncia el 14 de febrero de 1992, simbolizándose con ello, que su situación laboral frente a su empleadora quedó definida o consumada a partir del momento Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 20 en que se desvinculó laboralmente o, en otras palabras, cuando dejó de ser trabajador de la demandada.

“El precedente análisis sirve para descartar el fundamento del ataque del impugnante, quien para demostrar desacierto de exégesis del Tribunal, en relación con la disposición transcrita, alega que lo que esta prevé es que las normas de trabajo se aplican a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero nó en el momento en que las normas se aprueben; sin embargo, olvida el recurrente que la parte final del comentado artículo 16 es tajante en imponer que aquellas no tienen efecto retroactivo, o que “no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.”, es decir, que aquellas no podían afectar situación como la del actor, a quien, según parece por no haber sido cuestionado, se le liquidaron sus conceptos salariales y prestacionales a la terminación del vínculo laboral (14 de febrero de 1992), con un salario acorde con las normas que lo regulaban en ese momento.

“Cobra vigencia, por avenirse a este caso, la jurisprudencia memorada por el Tribunal en su fallo, que analizó la figura de la retrospectividad frente a disposiciones de orden convencional (Rad.9199 del 3 de julio de 1997), ya que aquí la reclamación de los conceptos salariales y prestacionales se sustenta en un acta de junta directiva de la demandada, que no constituye cosa distinta a una norma laboral, o manifestación unilateral de voluntad de la Caja vinculante frente a los trabajadores, obviamente bajo los parámetros establecidos por el artículo 16 del Código Sustantivo del Trabajo.

De manera que, como para el mes de junio de 2013, momento en que finalizó el contrato de trabajo entre la actora y la demandada, la directiva que se encontraba vigente era la del año 2010 y, la de 2013 ni siquiera se había expedido, es claro que la situación de la trabajadora debía regularse y definirse por la primera de las normativas y no era posible, como lo entendió el Tribunal, analizar su situación a la luz de una disposición que a ese momento no había nacido a la vida jurídica.

Si bien es posible considerar que este beneficio, al ser de tracto sucesivo, podía ser susceptible de modificaciones Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 21 ulteriores, ello sólo puede entenderse en el ámbito de aplicación a los trabajadores activos para el momento en que se adoptaron los respectivos cambios, pero no, frente a situaciones definidas o consolidadas, como ocurría con el caso de la actora quien, desde junio de 2013, no pertenecía a la empresa.

En sentencia CSJ SL12303-2016 se puso de presente que las situaciones consolidades de acuerdo con un instrumento anterior, deben dejarse a salvo. Allí se indicó: A la par, la Corte ha establecido que, en todo caso, los efectos retrospectivos de las disposiciones salariales tienen un límite natural, dado en función de la vigencia de convenciones colectivas o laudos arbitrales anteriores, alcanzados en procesos de negociación colectivamente legalmente finiquitados (CSJ SL2283-2014).

De esta manera, ha explicado que los eventuales incrementos salariales no podrían invadir periodos cubiertos por instrumentos colectivos anteriores, pues se excedería la competencia del Tribunal de arbitramento, por una medida, esta vez sí, retroactiva. En este caso, se puede observar que: i) las disposiciones salariales de la convención colectiva anterior tuvieron vigencia entre los años 2013 y 2014 (fol. 68 cuaderno 2); ii) el presente conflicto colectivo inició desde antes del año 2015 (fol. 38) y dentro del pliego de peticiones se pidió un aumento que cubría parcialmente la misma anualidad (fol. 46 cuaderno 2); iii) y en ese mismo año – 2015 – no se decretaron aumentos salariales para los trabajadores sindicalizados (fol. 82 cuaderno 1).

Así las cosas, la medida del Tribunal nunca fue retroactiva, pues no alcanzó situaciones definidas o consolidadas de acuerdo con un instrumento colectivo anterior (Ver CSJ SL2283-2014), sino que fue retrospectiva, pues pretendió suplir la falta de incremento salarial durante un periodo en el que se extendió el proceso de negociación colectiva.

En consecuencia, si bien es cierto, como lo dijo el Tribunal, que la Directiva 00575 de 2010 fue derogada por la 00627 de 2013, lo cierto es que erró al concluir que ese tránsito normativo era aplicable a la situación particular de Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 22 la accionante por lo ya explicado. Por lo anterior, es claro que el colegiado incurrió en los errores apreciativos que se le endilgan respecto de las directivas analizadas, yerro que resulta suficiente para dar al traste con la decisión. b) El derecho a la compensación variable prevista en la Directiva 00575 del 1 de julio de 2010 (errores cuarto, séptimo y octavo) Ahora bien, partiendo de que el Tribunal se equivocó al concluir que a la demandante no le era aplicable la Directiva 00575 de 2010, fuente de la bonificación que pretende en este proceso, en lo que al periodo 2013 se refiere, resulta relevante determinar la procedencia de ese derecho en el presente caso pues, como se vio, su reconocimiento está condicionado al cumplimiento de unos factores e indicadores concretos previstos en esa disposición. Al respecto se tiene que, en certificación laboral del 19 de junio de 2013, obrante a folio 47, la coordinadora de nómina de la Gerencia de Gestión de Talento Humano de ETB hizo constar que, revisada la historia laboral de Martha Licette Guarín Pulecio, se encontró que prestó sus servicios en dicha empresa, desde el 5 de marzo de 2009 hasta el 13 de junio de 2013, desempeñando el cargo de gerente de Bienestar y Seguridad Industrial; percibiendo como última asignación básica la suma de $15.908.973 en la modalidad de salario integral.

Refirió que, de conformidad con la Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 23 Directiva Interna 575 del 1 de julio de 2010, expedida por la presidencia, y mientras la misma se encontrara vigente, se reconocería un factor variable de hasta 25% del salario mensual, por cumplimiento mínimo del 97% de las metas e indicadores establecidos por la empresa.

Así mismo, en respuesta dada por la empleadora el 10 de noviembre de 2016 a una solicitud de la accionante, le informó que el 31 de marzo de 2013 le fue pagada la suma de $23.295.060 como bono en dinero no constitutivo de salario, correspondiente a la aplicación, en el segundo semestre de 2012 de la estructura de indicadores contenida en el instructivo de mayo de 2010.

En esa medida, la compensación que reclama la demandante en esta oportunidad sería aquella causada en el año 2013, concretamente, entre el 1 de enero y el 13 de junio de 2013, bonificación que, como se vio, deberá ser analizada a la luz de las disposiciones contenidas en la Directiva 00575 de 2010, única aplicable para su caso, en la medida en que era la que se encontraba vigente cuando se produjo su desvinculación, en junio de 2013.

Sobre el particular, la directiva dispone: 1. Marco General. La compensación variable es un sistema de compensación salarial que se orienta a fortalecer la productividad y eficiencia organizacional, identificando y reconociendo el nivel de aporte grupal y/o individual a los resultados de la organización, generando valor y alineándolos con Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 24 la visión estratégica del negocio. 2.

Ámbito de aplicación. Se aplica para todos los cargos de la curva administrativa de ETB, que actualmente son Presidente, Vicepresidente, Secretario General, Asesor, Gerente, Director, Profesional Especializado (en sus diversas denominaciones) y para aquellos que se creen con posterioridad a la entrada en vigencia de la presente directiva se exceptúan los cargos de la fuerza de ventas. 3.

Naturaleza. La compensación variable es una bonificación de carácter salarial que se reconoce a los trabajadores por el cumplimiento de los indicadores previamente establecidos 4. Modelo de aplicación. El modelo de aplicación está compuesto por una estructura que puede contemplar indicadores financieros, corporativos o grupales y/o individuales, de acuerdo con el 'Instructivo de Administración por Resultados: Compensación Variable", anexo a la presente Directiva Esta estructura podrá combinarse o cambiarse de acuerdo con las prioridades de la empresa o con las estrategias del negoció, cuando así se requiera.

Para tal fin la Vicepresidencia de Gestión Humana revisará y propondrá referentes alternativas para aprobación del Presidente. La nueva propuesta será adoptada por el Vicepresidente de Gestión Humana a través da manual o instructivo. 5. Valor del incentivo. El valor del incentivo está representado en el porcentaje de las tablas de pago aprobadas por la Junta Directiva. 6.

Periodicidad de la medición y pago. La periodicidad para la medición y pago de la Compensación Variable sobre los resultados de los indicadores obtenidos se efectuará semestralmente. 7. Reporte de los indicadores. Cuando la estructura contemple indicadores financieros y/o corporativos deberán ser entregados a la Gerencia del Talento Humano, por las áreas responsables de generar la consolidación de la información. Por su parte, en el anexo denominado instructivo de administración por resultados se previó: LINEAMIENTOS GENERALES I. • Se establece un modelo único de compensación variable para todos los colaboradores que pertenecen a la curva administrativa Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 25 con excepción del personal de la fuerza de ventas. • Los indicadores para la medición serán individuales y/o grupales, corporativos y financieros. • Los indicadores objeto de medición contenidos en la tabla tres (3) de este instructivo, no deben formar parte de los individuales y/o grupales de cada área. • El cumplimiento de los indicadores no podrá ser inferior al 97%..

El periodo de medición y pago será semestral para todo el personal objeto de la Compensación Variable. • Es necesario precisar que no se reconocerá la compensación variable a lo reportado fuera de los plazos establecidos. 3.1) Cómo se reportan los indicadores? El resultado de los indicadores debe reportarse en términos porcentuales de cumplimiento, con dos (2) decimales.

Para ello realice una regla de tres compuesta, siempre tomando el valor que aparece en la columna meta como el 100% (…) (…) Cada Vicepresidencia debe entregar los resultados a la Gerencia del Talento Humano por el medio que se indique, y los soportes se deben subir a la carpeta en red dando cumplimiento a los cronogramas establecidos. Las personas responsables para subir esta información a la red son los Directores, Coordinadores, Gerentes, Vicepresidentes, Asesores, Secretario General y Presidente, así como las personas autorizadas por cada área.

N Tipo de indicador Descripción Peso 1 Financiero Cumplimiento del EBITDA en valor absoluto 50% 2 Corporativos Cumplimiento de programas estratégicos 30% 3 Individuales y/o Grupales Cumplimiento metas individuales y/o grupales 20% Teniendo en cuenta lo anterior, se advierte que, con el fin de determinar la viabilidad de la bonificación, en lo que al año 2013 se refiere y para el periodo semestral que supone su medición y pago, resulta necesario conocer el peso de algunos indicadores, uno de ellos de orden individual, pues de ellos dependerá el monto que se establezca que, para la procedencia de la bonificación salarial, debe corresponder o Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 26 superar el 97%.

Es por ese motivo que en sede de instancia, y con el fin de mejor proveer, la Sala ordenará a la Empresa de Telecomunicaciones de Bogotá ETB S. A. ESP para que dentro de los quince (15) días siguientes al recibo de la respectiva comunicación, remita a este despacho la información pertinente sobre el cumplimiento de la estructura de indicadores financieros, corporativos e individuales y/o grupales, prevista en la Directiva 00575 de 2010, concretamente, en lo que respecta al primer semestre del año 2013 y en la dirección respectiva a la que pertenecía la accionante, a fin de determinar la procedencia y/o cuantum de la compensación variable que allí se prevé. Y finalmente, remitirán las tablas de pago aprobadas por la Junta Directiva aplicables al primer semestre de 2013.

Así mismo, se solicitará que se aclare la forma en la que debe contabilizarse, en el caso de los indicadores individuales y/o grupales, cada uno de ellos, a fin de establecer su peso. Lo anterior, teniendo en cuenta que, aunque a folios 151 y 155 obra una respuesta emitida por la Directora de Administración de Personal y Diseño Organizacional de la demandada al juez de primera instancia, dicha información corresponde a los indicadores dispuestos en la Directiva 0627 de 2013, que, como se vio, no es aplicable en este caso a la accionante; a más de que, en ninguna parte del plenario, se refieren cuáles fueron los indicadores individuales a Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 27 nombre de la actora en el periodo reclamado.

Debe aclararse que los datos que se registran a folio 149 son anuales; y en el caso de los indicadores del mapa estratégico corporativo y de gestión humana, sólo se reportan desde septiembre hasta diciembre de 2013, esto es, fuera del primer periodo que es el que aquí interesa para determinar la viabilidad y liquidación del beneficio reclamado.

Obtenida la información, Secretaría dará traslado de ella por el término legal, y una vez vencido, ingresarán las diligencias la Despacho para emitir la sentencia de reemplazo. Sin costas en el recurso extraordinario dada la prosperidad de la acusación. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 7 de mayo de 2019, en el proceso ordinario laboral que instauró MARTHA LUCETTE GUARÍN PULECIO, contra la EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DE BOGOTÁ ETB S. A. ESP.

Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 28 Sin costas como se indicó en precedencia. Previo a proferir la decisión de instancia y para mejor proveer, se ordena que por Secretaría de la Sala se oficie a la Empresa de Telecomunicaciones de Bogotá ETB S. A. ESP para que dentro de los quince (15) días siguientes al recibo de la respectiva comunicación, remita a este despacho la información pertinente sobre el cumplimiento de la estructura de indicadores financieros, corporativos e individuales y/o grupales, prevista en la Directiva 00575 de 2010, concretamente, en lo que respecta el primer semestre del año 2013 y en la dirección respectiva a la que pertenece la accionante, a fin de determinar la procedencia de la compensación variable que allí se prevé. Y finalmente, remitirán las tablas de pago aprobadas por la Junta Directiva aplicables al primer semestre de 2013.

Así mismo, se solicita que se aclare la forma en la que debe contabilizarse, en el caso de los indicadores individuales y/o grupales, cada uno de ellos, a fin de establecer su peso. Obtenida la información, Secretaría dará traslado de ella por el término legal, y una vez vencido, ingresarán las diligencias la Despacho para emitir la sentencia de reemplazo.

Radicación n.° 91034 SCLAJPT-10 V.00 29 Notifíquese, publíquese y cúmplase. No firma por ausencia justificada OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN