SL1086-2023 — Corte Suprema

SL1086-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Carlos Arturo Guarín Jurado

Decreto 2351 de 1965Ley 50 de 1990

De qué trata

Tema: LABORAL COLECTIVO » CONVENCIÓN COLECTIVA » INTERPRETACIÓN - Las convenciones colectivas han de ser interpretadas, entre otras, conforme los criterios de hermenéutica legislativa, de que tratan los artículos 27 y siguientes del C.C -gramatical, doctrinario, técnico, del sentido de las palabras, por contexto-, de las leyes 57 y 153 de 1887 -cronológico y de especialidad- y, más aún, con respeto a los derechos fundamentales y de acuerdo con las reglas aplicables a la exégesis de cualquier regulación laboral, esto es, conforme a la Constitución Política, la intención de las partes, al efecto útil e integral del precepto, al contexto o al principio de favorabilidad Tesis: «Para resolver el primer cuestionamiento, se recuerda que la Sala tiene pacíficamente adoctrinado, en punto de las convenciones colectivas de trabajo que, aunque su confrontación en el recurso extraordinario es a través de la vía de los hechos, ello no implica el desconocimiento de su contenido normativo, como máxima expresión de los derechos de sindicalización y negociación colectiva de los artículos 39 y 55 de la CP. En ese escenario ha puntualizado que, como fuente formal de derechos y obligaciones, según lo explicado, entre otras, en las sentencias CSJ SL351-2018, CSJ SL4485-2018, CSJ SL5052-2018, CSJ SL1240-2019 y CSJ SL3009-2019, SL4105-2020, CSJ SL131-2022; así como también en las decisiones CC SU241-2015 y CC SU113-2018, la comprensión de ese acuerdo colectivo debe hacerse con aplicación de los criterios hermenéuticos normativos utilizados para leer las normas legales. Por tanto, aquellos han de ser interpretados, entre otras, conforme los criterios de hermenéutica legislativa, de que tratan los artículos 27 y siguientes del C.C. (gramatical, doctrinario, técnico, del sentido de las palabras, por contexto), de las leyes 57 y 153 de 1887 (cronológico y de especialidad) y, más aún según lo explicado en las sentencias CSJ SL351-2018 y CSJ SL5052-2018, CSJ 4105 -2020, CSJ SL3343-2020 y CSJ SL1947-2021, CSJ SL2508-2022, con respeto a los derechos fundamentales y de acuerdo con las reglas aplicables a la exégesis de cualquier regulación laboral, esto es, conforme a la Constitución Política, la intención de las partes, al efecto útil e integral del precepto, al contexto y/o al principio de favorabilidad». LABORAL COLECTIVO » NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO » CONVENIOS DE LA OIT - El Convenio 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación; y el Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva, hacen parte de los denominados convenios fundamentales del trabajo que todos los Estados están obligados a respetar, promover y hacer realidad por pertenecer a la Organización Internacional del Trabajo, dichos convenios en cuanto reconocen derechos humanos, prevalecen en el orden interno, debido a que hacen parte del bloque de constitucionalidad en sentido estricto -artículo 93 CN- Tesis: «[...] el ordenamiento jurídico relacionado con el trabajo en general y el conflicto colectivo laboral, en particular, están cimentados sobre los valores, principios y prfeceptos (sic) que soportan el Estado Social de Derecho, incorporados en el preámbulo y los artículos 1°, 25, 39, 53, 55 y 93 de la CP, en armonía con los Convenios 87 y 98 de la OIT, que hacen parte del bloque de constitucionalidad, los cuales le imponen al Estado Colombiano obligaciones de protección, respeto y garantía de las normas contractuales creadas por los trabajadores y empleadores en el escenario de autocomposición propia de la negociación colectiva. Contexto en el que adquieren carácter de constitucionalmente prevalentes, los criterios hermenéuticos que se utilizan para la aplicación del resultado de esta: el acuerdo colectivo laboral, como faceta del derecho de libertad sindical , los cuales se traducen en el respeto al espíritu de las normas de autorregulación laboral y de la intención y expectativas de los interlocutores sociales al momento de su expedición, como mecanismo de solución al diferendo laboral. De ahí que, por ejemplo, en los fallos CSJ SL1947-2021 y CSJ SL2508-2022 , la Corte haya “subrayado la importancia de tener en cuenta los “elementos pragmáticos-contextuales” (CSJ SL5159-2018) en la interpretación de los enunciados de los acuerdos laborales”, atribuyendo “a los términos y frases empleados un sentido corriente, común, cercano a los interlocutores sociales y a los centros de trabajo en los cuales suscriben los acuerdos”, de tal manera que tecnicismos y “ficciones jurídicas” no tengan “un lugar privilegiado sobre los términos corrientes de las cláusulas, a menos que los interlocutores acudan a ellos para delimitar conceptos o instituciones propias de la dogmática jurídica”». LABORAL COLECTIVO » CONVENCIÓN COLECTIVA » INTERPRETACIÓN - El acuerdo colectivo laboral como faceta del derecho de libertad sindical se traducen en el respeto al espíritu de las normas de autorregulación laboral y de la intención y expectativas de los interlocutores sociales al momento de su expedición, como mecanismo de solución al diferendo laboral LABORAL COLECTIVO » CONVENCIÓN COLECTIVA » INTERPRETACIÓN - Las normas convencionales se negocian y acuerdan por regla general en un lenguaje común, propio de las personas y grupos sociales interesados en dar fin a un conflicto entre ellos, siendo un elemento clave en su lectura el «contexto y el objeto o fin para el que se suscriben los acuerdos», lo que de suyo también implica el acogimiento del efecto útil y armónico del consenso conforme a la realidad de los contratantes Tesis: «[...] las normas convencionales se negocian y acuerdan, por regla general, en un lenguaje común, propio de las “personas y grupos sociales interesados en dar fin a un conflicto entre ellos”, siendo un elemento clave en su lectura el “contexto y el objeto o fin para el que se suscriben los acuerdos”, lo que de suyo también implica el acogimiento del efecto útil y armónico del consenso conforme a la realidad de los contratantes. En ese sentido, para colegir la existencia de un dilema interpretativo en las cláusulas de una CCT como la concernida con este caso, que conduzca a la aplicación del principio de favorabilidad del artículo 53 de la Constitución, los jueces deben efectuar un ejercicio hermenéutico que proteja y garantice los términos, objeto, contexto e intención de quienes intervinieron en el conflicto colectivo que la originaron (artículos 25, 39, 53, 55 y 93 de la CP, en armonía con el 2° del Convenio 154 de la OIT y 3° de la Recomendación 91), nunca a la inversa, pues, como se explicó en la providencia CSJ SL131-2022, "[…] si bien dicha manifestación del principio protector constituye uno de los pilares fundamentales del derecho del trabajo, cuyo objeto consiste en amparar a la parte débil de la relación jurídica, con el fin de restablecer el equilibrio entre el trabajo y el capital, su utilización exige el más estricto rigor, con el fin de no alterar la teleología inicial de éste, […] [es decir, aquella que “parte de la existencia de duda en la aplicación o interpretación de normas vigentes”], pues la iniciativa privada y la actividad económica también gozan de protección constitucional, en tanto fuentes generadoras de trabajo, de conformidad con lo señalado en el artículo 333 de la Constitución Nacional, tal como lo memoró la Sala en sentencia CSJ SL1944-2021, sin que ello se entienda, en manera alguna, en desmedro de los derechos de los trabajadores y de la aplicación del sistema interpretativo propio del derecho social, tal como se ha advertido in extenso en la parte considerativa de este proveído". En otras palabras, según se puntualizó en los fallos CSJ SL660-2021, CSJ SL2657-2021, CSJ SL1038-2021, el principio de favorabilidad resulta aplicable en la lectura de normas convencionales como la cláusula 107 sobre la que discurrió el litigio, siempre y cuando, después de realizado un análisis que respete la solución del diferendo social al que llegaron autónomamente el sindicato y el empleador, se halle fundada, razonable e inequívocamente, que existen varias opciones de intelección del respectivo precepto, lo cual descarta que el juzgador aplique aquella categoría tuitiva a priori o de plano, es decir, sin que exista la diversidad de comprensiones del texto convencional a que se acaba de aludir, buscando solamente, incluso en contra del resultado del diálogo social entre empresarios y sindicatos, garantizado en los artículos 39, 55 de la CP , la visión más favorable a un interés particular. En relación con lo expuesto, puntualmente asentó la Sala en aquellas providencias: "[…] en el evento de existir un eventual dilema interpretativo de una norma convencional, lo lógico es que su sentido se desentrañe con apego al citado principio, elevado a rango constitucional por la Constitución Política de 1991, que parte del supuesto de la existencia de dos o más interpretaciones sólidas contrapuestas. Debiendo aquí decirse que la diversidad de interpretaciones a que se alude para la aplicación del citado principio debe surgir luego de un juicioso y objetivo análisis que converja inequívocamente en encontrar fundadas de manera consistente las distintas elucidaciones, es decir, que de la norma a examinar deben fulgurar las interpretaciones que lógica y deduciblemente se desprendan de su texto para generar así el imperioso dilema interpretativo (duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho) que permite la auscultación de cuál de ellas -interpretaciones- es la más favorable, no que subrepticiamente se explore, primeramente, el camino más favorable a un interés en particular y estructurarse con él una interpretación, más o menos plausible, bajo el prurito de hacerla consistente para, seguidamente, derivar así un dilema aparente y susceptible de ser resuelto mediante la aplicación de pluricitado principio". Aplicar de tal forma sesgada la regla de favorabilidad en reflexión, además de contrariar los artículos 39 y 55 de la CP, así como el 467 del CST, trae de suyo desconocer el espíritu de coordinación económica y equilibrio social, que constituye la finalidad primordial de ese estatuto para lograr la justicia en las relaciones individuales y colectivas que surgen entre los empleadores y los trabajadores, según el artículo 1° ib., el cual tiene la no despreciable entidad de ser norma general de interpretación del mismo compendio, según el artículo 18, ibidem». PROCEDIMIENTO LABORAL » DEBERES, PODERES Y RESPONSABILIDAD DEL JUEZ - La convención colectiva adquiere doble connotación, es una prueba y es fuente de derecho objetivo, por lo tanto, los jueces tienen el deber de interpretarla conforme a las máximas y principios de hermenéutica jurídica laboral, dentro de los cuales se encuentra el principio protector en sus modalidades de favorabilidad, in dubio pro operario y condición más beneficiosa PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD » APLICACIÓN - Si bien el principio protector -favorabilidad- constituye uno de los pilares fundamentales del derecho del trabajo, cuyo objeto consiste en amparar a la parte débil de la relación jurídica para restablecer el equilibrio entre el trabajo y el capital, su utilización exige el más estricto rigor, pues la iniciativa privada y la actividad económica también gozan de protección constitucional, en tanto son fuentes generadoras de trabajo, conforme al artículo 333 de la CN, sin que ello se entienda en desmedro de los derechos de los trabajadores y de la aplicación del sistema interpretativo propio del derecho social LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » REINTEGRO EXTRALEGAL O CONVENCIONAL » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Error de hecho del ad quem al considerar procedente el reintegro convencional, pues se equivocó en la aplicación del principio de favorabilidad, en relación con el artículo 107 de la CCT 2017-2019 suscrita con Sintravidricol, pues su texto no admitía la pluralidad de comprensiones que dieran lugar a desatar sus efectos, en el marco del artículo 53 superior Tesis: «[...] contrastada la sentencia gravada con el recurso extraordinario, con la normativa citada y el precedente jurisprudencial, de entrada se advierte que el Tribunal incurrió en la aplicación indebida del artículo 53 de la CP, toda vez que sin analizar la gramática, espíritu, finalidad y contexto del artículo 107 de la CCT 2017-2019 y, por tanto, las expectativas e intenciones de los interlocutores sociales, aplicó la regla de favorabilidad contenida en esa norma supra legal, tras considerar simplemente que era “plausible” la exigencia a la empleadora de un acuerdo previo con Sintravidricol, en la aplicación de cualquiera de las opciones de distribución o disminución de su personal, en caso de clausura total o parcial de una planta o un proceso productivo. Criterio con el que evidentemente contrarió la teleología del principio en comento, pues no auscultó, como le correspondía, sí existía un dilema interpretativo acerca del alcance y efecto de aquel precepto convencional, sino que, amparado en la sola posibilidad teórica de una lectura favorable a los trabajadores, se alejó de la intención de quienes lo pactaron. Afirmación que se hace, porque la cláusula referida es del siguiente tenor, "[…] Cuando la Empresa decida clausurar total o parcialmente una planta o proceso por cualquiera causa, y haya reducción de personal, previa y oportunamente con Sintravidricol aplicará las condiciones de reubicación a otros oficios, traslado a otras dependencias de la Empresa, las indemnizaciones convencionales o la posibilidad de las pensiones de jubilación a favor de los trabajadores afectados". De lo cual inequívocamente se colige que Cristalería Peldar S. A. y Sintravidricol convinieron que, en el evento en que la empresa decidiera clausurar total o parcialmente una planta o proceso en los que hubiese reducción de personal, “previa y oportunamente con [el sindicato]”, “aplicará las condiciones de” reubicación a otros oficios, traslado a otras dependencias, “indemnizaciones convencionales” o “la posibilidad de las pensiones de jubilación a favor de los trabajadores afectados”, con la precisión de que, de conformidad al Acta extra convencional del 24 de julio de 2017, serían admisibles “[…] las terminaciones unilaterales sin justa causa con el pago de la indemnización correspondiente”, como última alternativa para la primera. Es decir que, al tenor de lo acordado en el precepto, los contratantes utilizaron para su redacción verbos de naturaleza singular, que allende la alusión al sindicato, dejaron intacto el fuero de la empresa de finalmente decidir la situación de los servidores afectados por las hipótesis de cierre o reducción de personal, debiéndose destacar que en lo que hace con el término “aplicará”, su conjunción, además de individual, es futura, referida al artículo “él o ella”, esto es, en el caso del último, aludiendo a “la Empresa”. Por tanto, aplicada la regla de interpretación gramatical (artículo 27 y 28 del CC), las acciones convenidas ante cierres totales y parciales de plantas o procesos productivos o reducción de personal en Peldar S. A., al tenor de la normativa extralegal en estudio, quedaron siempre en cabeza de la empleadora, pues la expresión “previa y oportunamente con el sindicato”, claramente no apareja la introducción de una condición o exigencia de “acuerdo previo” en los tópicos examinados, sino un diálogo con la organización sindical respecto a ellos, en vista que los sujetos de la negociación colectiva dejaron puntualmente acordado que sería la empleadora quien “aplicará las condiciones” de reubicación, traslado o concesión de prestaciones de jubilación o indemnizaciones a que hubiere lugar. Razonamiento que también, a partir de una interpretación sistemática, resulta armónica con el derecho de libertad de empresa y libre escogencia de profesión y oficio de los artículo 26 y 333 Superior, en concordancia con el 25 ibidem y 8° y 378 del CST, según lo explicado por la Corte en el fallo CSJ SL1944-2021 , los cuales permite al empresario gozar del poder de dirección, organización y los métodos de gestión de su compañía , que incluyen la administración y manejo de talento humano bajo los límites que constitucional y legalmente están previstos, los cuales en el caso no sólo se advierte respetados, sino garantizados a través del diálogo con la organización sindical en los asuntos que, en el escenario de autocomposición, fueron acordados (artículos de 39, 53, 55 y 57 de la CP). Ello por cuanto: a) La gramática de los verbos que componen las acciones de “decidir” y “aplicará”, implican una actuación exclusiva del empleador, en razón a que no fueron conjugados en forma bilateral o colectiva (esto es, “decidirán”, “aplicarán”). b) Existen grandes diferencias en el significado de las expresiones “acordar - llegar a un acuerdo previo”, y “aplicar”, pues el primero se refiere a conciliar o resolver algo por consenso entre dos o más partes, mientras el segundo corresponde a la acción directa e inmediata de “[…] poner en práctica [una] […] medida”, en el caso, “las condiciones” de reubicación, traslado, concesión de pensión de jubilación o pago de indemnizaciones, “a fin de obtener un determinado efecto”, que, en el caso, no es otro que garantizar los derechos de los trabajadores afectados con la decisión patronal. Inferencia que es corroborada con el análisis de contexto del diálogo obrero patronal entre Cristalería Peldar S. A. y Sintravidricol (artículo 30 del CC), el cual, como lo plantea la impugnación, fue desconocida por el Tribunal, pues de los demás medios de convicción, no valorados en segunda instancia, es dable colegir con total claridad, las expectativas que tenían los sujetos pactantes en torno al alcance y efecto de la cláusula 107 ib. Ciertamente, como lo refiere la acusación, a folio 25 del archivo: “Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090355479”, expediente digital , milita Memorial del 10 de agosto de 2017, dirigido por la recurrente a Sintravidricol seccional de Envigado, en el que se lee: "[…] Dando continuidad a lo que expresamos el pasado 4 de agosto de 2017, en relación con el cierre de la Planta de Envigado y en cumplimiento de lo previsto en la cláusula 107 de la Convención Colectiva vigente, con toda atención los invitamos a conformar una comisión de máximo 4 persona para que en los términos de la cláusula citada llevemos a cabo una reunión el día lunes 14 de agosto de 2017, en la Sala múltiple a las 10:00 a.m. Como es de su conocimiento el cierre, que se tiene presupuesto para el mes de julio de 2018, comporta reducción de personal y, por tanto, es importante revisar en dicha reunión la aplicación de las condiciones de reubicación, traslados a otras dependencias de la empresa, las indemnizaciones convencionales o la posibilidad de eventuales rentas temporales a favor de los trabajadores afectados". Adicionalmente a folio 24, ibidem. , se observa la aceptación de esa convocatoria por parte de la organización de trabajadores, para "[…] realizar mesa de trabajo para discutir lo relacionado con el cierre de la Planta de Envigado y traslado para el Municipio de Cogua. Basados en la Convención colectiva de Trabajo Vigente en su artículo 107. ARTÍCULO 107. CIERRE DE PLANTA O PROCESO. Cuando la Empresa decida clausurar total o parcialmente una planta o proceso por cualquiera causa, y haya reducción de personal, previa y oportunamente con Sintravidricol aplicará las condiciones de reubicación a otros oficios, traslado a otras dependencias de la Empresa, las indemnizaciones convencionales o la posibilidad de las pensiones de jubilación a favor de los trabajadores afectados. […] (subrayado del texto original, negrilla de la Corte)". Así mismo, a folio 26, ib. , se halla documento informativo dirigido al personal de la empresa sobre las reuniones y avances con el sindicato en torno al cierre de la planta de Envigado, puntualizando que: i) “[…] De acuerdo con el artículo 107 de la Convención Colectiva de Trabajo, nos reunimos con el sindicato el día 14 de agosto y les reiteramos la voluntad de la empresa de desarrollar el proceso de cierre con el menor impacto posible en los trabajadores y sus familias”; ii) que, con esa finalidad, la empleadora conversó con “el 80 % de los trabajadores para conocer sus expectativas de continuar en la Planta de Cogua o de retirarse de la empresa, logrando incluso acuerdos con algunos de ellos con renta temporal o con bonificación, según el caso”. iii) que, en la reunión con la organización de trabajadores del 14 de septiembre de ese año, se “ratificó […] que en materia de retiros se aplicaría lo previsto en la ley y la Convención Colectiva de Trabajo. Así mismo les expresó la voluntad de la Compañía para reunirse nuevamente para escuchar las ideas que se presenten para facilitar el traslado de personal”; iv) que se hizo una mesa de trabajo el 22 siguiente, en la que "[…] el sindicato presentó un documento que denominaron “Marco General Cierre Planta Envigado”, donde básicamente le presentaron a la empresa unas peticiones de pre-renta, traslados o indemnizaciones que desbordan por mucho lo acordado en la Convención Colectiva y en la ley". v) que, ante esa situación, la compañía realizó las siguientes precisiones: […] Y, finalmente a folio 28, ibídem , se advierte Documento del 21 de diciembre de 2017, a través del cual la empleadora publicitó al personal, entre otros asuntos, que: […] Todo lo cual evidencia que, como se advirtió previamente, entre la empresa y el sindicato no existía discusión sobre las obligaciones que la cláusula 107 convencional imponía a la primera, relacionadas con: i) La garantía de un diálogo social previo y oportuno para aplicar “las condiciones […]” en que se materializarían las diferentes alternativas que preveía aquel precepto, es decir, de reubicación, traslado, indemnizaciones u ofrecimiento de pensiones de jubilación - en la actualidad, rentas temporales, ante los eventos de cierres de la empresa y reducción de personal; ii) que estas, contrario a lo que infirió el Tribunal, no se extendían a un “acuerdo previo” sobre la oferta y/o selección del personal frente al cual aplicaría una u otra opción, pues incluso la norma hace referencia a la “aplicación de condiciones” globales y no individuales; iii) que el sindicato, en uso de ese derecho o garantía, participó activamente con propuestas de “pre - renta, [condiciones de] traslados e indemnizaciones”, conforme, incluso, se corrobora con la declaración de los testigos, los cuales, como lo refirió la acusación, si bien fueron mencionados por el colegiado, en estricto sentido no fueron valorados por él, pues no puntualizó sus dichos y las inferencias que de ellos obtuvo. Escenario del que se desprende, conforme los medios de convicción escudriñados, que las reuniones que tuvieron empresa y sindicato, en aras de cumplir el artículo 107 convencional, se limitaron a “revisar […] la aplicación de las condiciones de reubicación, traslados […], indemnizaciones o la posibilidad de eventuales rentas temporales a favor de los trabajadores afectados”, lo que se concretó en discusiones sobre: i) “ideas […] para facilitar el traslado de personal”; ii) “peticiones de pre - renta, traslados e indemnizaciones”, sin que en estos aspecto se haya controvertido - debatido o conflictuado, la reserva patronal de ofertar y decidir sobre los planes de retiro, consenso que, además, se vio reflejado en la reproducción, sin modificación o aclaración, del mismo texto convencional en la CCT 2019-2021 (f.° 128, ibidem) . Realidad que profundiza el aserto de que no resulta ajustado a las reglas de la razón, la lógica y la experiencia del artículo 61 del CPTSS, la lectura que hizo el Tribunal sobre la exigencia de acuerdo previo con el sindicato acerca de “[…] los parámetros bajo los que se hizo la selección del personal a reubicar en la planta de Cogua Cundinamarca y de los que serían despedidos con el pago de la correspondiente indemnización”, pues de haber sido esa la intención de las partes al momento de suscribir el acuerdo colectivo de trabajo, la organización sindical no hubiese tenido una actitud pasiva dentro del diálogo social al que fue convocado, en relación con el punto analizado. Lo anterior, máxime si, por el contrario, su posición activa implicó la aplicación de nuevas prerrogativas relativas a las “condiciones” en que se llevarían a cabo por la empresa los traslados a que hubiere lugar por los cierres o clausuras a que se ha hecho referencia, según se colige del acta extra convencional de folio 30 a 31, ibidem ; sin discutir en ningún caso, en el escenario colectivo, se itera, la reserva patronal frente a la libre determinación del personal que sería retirado. En síntesis, el Tribunal aplicó con notoria equivocación principio de favorabilidad, en relación con el artículo 107 de la CCT 2017-2019, pues su texto no admitía la pluralidad de comprensiones que dieran lugar a desatar sus efectos, en el marco del artículo 53 superior». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE CLÁUSULAS CONVENCIONALES - Artículo 107 de la convención colectiva 2017-2019 suscrita entre Sintravidricol y Cristalería Peldar S. A. LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA CONVENCIONAL » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Error de hecho del ad quem Tribunal al considerar que la demandada desconoció los trámites previstos en el procedimiento disciplinario convencional en punto de sus etapas y delegados, para llevar a cabo el despido sin justa causa del trabajador, pues los garantizó en el marco de la realidad laboral «jerarquización del manejo de talento humano» en el momento en que se realizó Tesis: «Ahora en lo que respecta con el segundo punto de disenso, esto es, la conclusión de la segunda instancia atinente “no acatamiento cabal del trámite disciplinario pactado en el instrumento colectivo”, se puntualiza que, a pesar de que la sentencia del Tribunal es imprecisa en torno a los motivos por los cuales asumió que la accionada no se acogió al procedimiento del artículo 81 de la CCT, del contenido del recurso de apelación y de las consideraciones que lo decidieron, es dable colegir que fue sobre “las etapas a agotar y los delegados de la empresa legitimados para intervenir en cada una de ellas”. De ahí que la Sala analizará, si, como lo aduce la recurrente, el Tribunal incurrió en error de hecho al calificar que no fueron satisfechos los presupuestos establecidos en aquella norma, que es del siguiente tenor: [...] De acuerdo con este precepto, el procedimiento extralegal a que se refiere, deviene en imperativo cumplimiento para la empleadora, tratándose de sanciones disciplinarias, así como en los casos en los que decidiera “cancelar el contrato de trabajo” de los trabajadores amparados por la CCT, salvo cuando “la terminación unilateral del contrato [tuviese] como justa causa el otorgamiento de una pensión de jubilación”. Por tanto, no estaba limitado, como lo plantea la censura, al despido sin justa causa, pues una lectura sistemática y contextual del precepto permite fácilmente colegir que la recurrente se obligó a satisfacerlo, incluso, sin que mediara justa causa legal o convencional para la misiva de extinción de la relación contractual laboral, en razón a que previó dentro de las hipótesis, aquella en la que procedía el pago “al trabajador (de) las indemnizaciones [del artículo 82]”. Empero, cumple acotar que, conforme se refiere en el cargo primero, los documentos de folios 108 a 127 del archivo: “Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090302064” del expediente digital, en relación con los de folios 152 a 166 del archivo: “Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090355479”, acreditan el cumplimiento de las etapas del procedimiento disciplinario en el trámite de despido del señor Martínez Vélez. Lo anterior, toda vez que el trabajador fue citado por la empleadora para esa finalidad (quien accedió a sus solicitudes de aplazamiento en razón a la dificultad que tenían los representantes sindicales de acompañarlo en las fechas inicialmente programadas) y se surtieron cada una de las instancias previstas en la norma contractual, con las garantías de intervención y oposición a que hace referencia, por lo que también erró manifiestamente el Tribunal al considerar que aquellas fueron desconocidas. Efectivamente, en lo atinente a los delegados que llevaron a cabo estas etapas, debe decirse que conforme a las actas de folios 158 a 161 del archivo: “Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090355479” del expediente digital, en la inicial y en la posterior, ciertamente el sindicato presentó objeción sobre el cumplimiento del mencionado trámite, en razón a que los representantes de la empleadora no eran los señalados en la norma contractual, pues la fase primigenia se surtió con la gerente de recursos humanos y no con el supervisor inmediato del trabajador y, la siguiente, con la “Gerente de RRHH ad hoc”. Mientras en la tercera etapa (f.° 118 a 125, del archivo: “Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090302064”), dicha organización cuestionó la decisión de la empleadora de terminar el contrato de trabajo del demandante, pero sin hacer referencia a la anterior, pues enfocó sus planteamientos en el incumplimiento de la cláusula 107 de la CCT, la posibilidad de traslado por necesidad de personal en la planta de Cogua y la afectación del derecho al trabajo del empleado, en virtud de la extinción sin justa causa. Aunque se advierte que, evidentemente, en la primera etapa efectivamente no intervino el supervisor del trabajador, esa circunstancia, contrario a lo concluido por el juez de apelación, no viciaba por sí sola el procedimiento disciplinario que surtió la empresa, pues esa circunstancia no podía valorarse de manera aislada, esto es, ignorando: i) el motivo por el que se estaba llevando a cabo, esto es, el cierre de la planta o proceso productivo, que implicaba la reducción del personal; ii) la ausencia de prestación de servicio por parte del trabajador desde el 29 de enero de 2019, es decir, durante más de un mes y, de manera relevante, la cesación de la actividad productiva en la planta de Envigado (f.° 112, ibidem ) y, iii) el espíritu de la norma. Se resalta lo último, porque si se hace un análisis sistemático de la disposición convencional en comento, es dable colegir que aunque fue concebida para cualquier modo o causa de terminación del contrato de trabajo, sus etapas se acordaron con un enfoque eminentemente sancionatorio - de ahí su denominación- , bien sea de tipo disciplinario o para proceder al despido con justa causa, lo que explicaría que fuera el supervisor del trabajador, es decir, su jefe inmediato, el encargado de realizar la primera fase, por ser quien tenía conocimiento inicial y directo de los hechos que podrían dar lugar a la extinción del contrato de trabajo o la sanción disciplinaria. No obstante, en el presente caso, como no se discute, la causa que dio lugar al procedimiento referido fue el cierre de proceso productivo en la planta de Envigado y, según las documentales de folios 112, ibidem, y 70 a 73 del archivo: “Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090355479”, inadvertidas por el Tribunal, en este hubo cesación previa de actividad en la planta y suspensión en la prestación de los servicios del personal operativo, lo que de manera razonable y, se resalta, consecuencial, generaba variaciones en la jerarquización del talento humano de la empleadora, para fines de una rescisión contractual como sobre la que se discurre. Esa la conclusión, por cuanto en esos casos permanecen en la factoría aquellas dependencias administrativas y operativas que lleven a cabo esa actividad, por ejemplo, frente a las primeras, aquellas áreas encargadas de la gestión del personal de la empresa, es decir, el área de talento humano y, en el de las segundas, las relacionadas con el desmonte de instalaciones, equipos, traslados de la operación, etc, en las cuales, no se discute, no participó el trabajador, quien desde el 29 de enero de 2019 había cesado en su actividad laboral, sin que la empleadora dejara de cancelarle los salarios y prestaciones sociales a que tenía derecho (f.° 112, del archivo: “Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090302064” ). Por tanto, para la Sala constituye una aplicación exegética, ajena al espíritu de la norma convencional y de las reglas de la lógica, la sana crítica y la experiencia del artículo 61 de la CPTSS, la que realizó el juez de la alzada para invalidar la actuación de la empleadora dentro del procedimiento disciplinario convencional por no llevarse a cabo a través del “supervisor” del trabajador, pese a que éste no estaba ejerciendo su actividad operativa por la cesación del proceso productivo y, por tanto, carece de aquella vigilancia jerárquica inmediata y directa, teniendo en cuenta que el desempeño de funciones en la empresa se limitaba a aquellas que hicieran efectivo el cierre de la planta. Estado de cosas en el que resultaba razonable, que el trámite disciplinario, en lo que respecta con el demandante, se llevara a cabo, desde la primera instancia, por un agente de la dependencia que funcional y jerárquicamente era más cercana al servidor, dentro de la estructura organizacional que quedara activa en la empleadora en el marco de la clausura del lugar de trabajo, pues es potísimo que ante tal circunstancia no cuestionada, era la dependencia administrativa de manejo de personal o talento humano la más adecuada para el efecto, sin que ello constituya una vulneración al derecho al debido proceso, pues en todo caso un representante de la empleadora, incluso de mayor jerarquía al supervisor, intervino en el trámite, aspecto al que se suma el no menos trascendente, según el cual ese proceder, no fue cuestionado por el propio operario, como lo indica la censura. Por tanto, como se plantea en el primer cargo, el Tribunal incurrió en los errores de hecho séptimo y octavo, al considerar que Cristalería Peldar S. A. desconoció los trámites previstos en el procedimiento disciplinario convencional, en punto de sus etapas y delegados, para llevar a cabo el despido sin justa causa del trabajador, pues los garantizó en el marco de la realidad laboral - jerarquización del manejo de talento humano, en el momento en que se realizó». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE CLÁUSULAS CONVENCIONALES - Artículo 81 de la convención colectiva 2017-2019 suscrita con Sintravidricol PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » LIBRE FORMACIÓN DEL CONVENCIMIENTO » INTERPRETACIÓN DE NORMAS CONVENCIONALES - Corresponde a los jueces de instancia la interpretación de las normas convencionales, quienes están amparados por los principios que informan la sana crítica y la libre estructuración del convencimiento LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » REINTEGRO EXTRALEGAL O CONVENCIONAL » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Es improcedente el reintegro solicitado por la demandante, toda vez que la compañía realizó diez reuniones con Sintravidricol en las que se discutieron las condiciones en que se llevarían a cabo los actos de traslado, alcanzándose por la organización de trabajadores prerrogativas como que éstos se efectuaran a los mismos cargos, y con el pago de ayudas económicas y administrativas en aspecto como vivienda, educación, entre otras, pues es una decisión patronal de reubicación, traslado o pago de créditos laborales, sin que la cláusula tenga un orden de prioridad sobre las opciones a aplicar al personal afectado con el cierre de la planta, la cual comenzó un diálogo social con la organización sindical para garantizar que el cierre fuera lo menos traumático posible, y se propuso alternativas para finalizar por mutuo acuerdo el contrato de trabajo Tesis: «[…] basta con remitirse a lo expuesto en casación para revocar la decisión apelada, pues el artículo 107 de la CCT 2017-2019, en parte alguna impone a la empleadora llegar a un acuerdo previo con el sindicato en relación con las alternativas a adoptar en los casos de cierre productivo, esto es, en punto de la reubicación, el traslado, el pago de indemnizaciones o el otorgamiento de la pensión de jubilación del personal afectado. Lo anterior, porque: i) La estructura gramatical de la norma no permite inferir que se haya pactado una coadministración o codirección con el sindicato, en la facultad del empleador para determinar las opciones a aplicar en cada caso concreto frente a su personal, sin que puedan asimilarse los conceptos de “diálogo”, “reunión”, “discusión” con el de acuerdo o consenso, como con error lo hizo el primer juez. ii) Los verbos utilizados por los interlocutores sociales, que el primer fallador señaló “no podrían ser desconocidos”, están concebidos en forma individual como acciones a cargo de la empleadora y, aunque el último, esto es, el de “aplicará”, está íntimamente ligado con la frase “previo y oportunamente con el sindicato”, que, como se dijo en casación, hace referencia a la participación y diálogo social dirigida a esa acción, se acordó respecto de “las condiciones” de reubicación, traslado, pago de indemnizaciones y “pensiones de jubilación”, es decir, la manera en que se llevará a cabo o se garantizarían, más no a las alternativas que adoptaría la empresa respecto de éstas frente a cada trabajador. iii) Del texto contractual no es dable colegir que la demandada compartió o cedió al sindicato, como sería posible a través de la autocomposición (CSJ SL3424-2018, CSJ SL5449-2018, CSJ SL1944-2021, CSJ SL2694-2022), su derecho de libertad empresarial y autonomía en el manejo de sus trabajadores, pues la adopción de cualquiera de las alternativas señaladas en el artículo 107 de la CCT, en virtud a “la reducción del personal”, inciden con el ejercicio de la dirección de la misma, así como del derecho de variación y del poder de subordinación, esferas, potestades o facultades que son propias del empleador. Lo anterior, porque esa decisión patronal, esto es, la de reubicación, traslado o pago de créditos laborales al personal convencionado afectado con el cierre de la planta, necesariamente implica para la dadora del empleo un análisis financiero, logístico y de talento humano que pueda hacer efectivo el principio de justicia en las relaciones entre trabajadores y empleadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social (artículo 1° del CST), los cuales se ven reflejados en aspectos como la necesidad del personal o fuerza de trabajo dentro de la operación, los costos de su administración, las condiciones o cualificaciones requeridas, las incidencias económicas en la adopción de cualquiera de esas opciones convencionales, según las condiciones particulares del personal (tiempo de vinculación a la empresa, circunstancias personales o familiares que pueden incidir en la aplicación del principio de solidaridad o de riesgos asociados a litigios por estabilidades laborales reforzadas, edad y cercanía a la pensional), las posibilidades de concertación, las limitaciones legales al derecho de variación, entre otros. iv) El contexto histórico de la norma y el desarrollo de las relaciones colectivas entre la empresa y el sindicato, dan absoluta claridad acerca del espíritu y la intención de los interlocutores sociales al momento de suscribir la norma convencional, pues, además del análisis fáctico - probatorio expuesto en casación, del interrogatorio de parte del representante legal de Cristalería Peldar (00´50 a 37´00) y las declaraciones de Pablo Emilio Castaño García (55´30” a 1.26´11”) y Armando Orjuela (1h.29´00”-2.15´33”), se desprende que su comprensión y aplicación era en torno a la necesidad de participación y diálogo con el sindicato para la aplicación de las “condiciones” en que se llevarían a cabo, entre otros, los traslados, más no la determinación del personal frente al cual se materializaría esa migración y aquel en el que se desatarían las demás opciones. Lo anterior se explica, en la postura adoptada por el sindicato ante la firme decisión de la empresa de ejercer de manera autónoma esa facultad de dirección administrativa y de talento humano, que no fue otra que la de aceptación, la cual se reafirmó dentro del contexto histórico de la norma, pues fue trascrita, sin denuncia o debate, en la CCT 2019-2021, suscrita después del cierre de la Planta de Cogua, situación que, además, justifican los señores Pablo Emilio Castaño García (55´30” a 1.26´11”) y Armando Orjuela (1h.29´00”-2.15´33”), en que sus reclamos como persona jurídica han estado dirigidos a la permanencia de la cláusula de estabilidad laboral del acta extra convencional y a la posibilidad de que se entiendan priorizadas las opciones del artículo 107. En efecto, en el tema analizado, el señor Castaño García, presidente nacional de la organización sindical, señaló: que la persona jurídica que representa no tuvo la opción de “determinar los criterios para el traslado de los empleados”, pues esa fue una medida de la empresa, quien hizo entrevistas personalizadas y luego, dentro en su resorte interno, determinó quienes serían trasladados; que sus reuniones se limitaron a establecer “las condiciones del traslado”, esto es, que se realizaran a los mismos cargos y en aspectos como vivienda, envío de enseres, pagos de bonificaciones, transportes en avión; que, aunque se planteó a la compañía que esa migración fuera voluntaria, es decir, “que quienes quisiera ir procuraran llevarlos”, su respuesta fue siempre negativa, argumentándose que era una potestad del empleador y, ante ese comportamiento, la organización sólo reiteró su pedido, es decir, que se procurara llevar a quien quisiera ser trasladado . Añadió que participó en las negaciones de la cláusula 107 de la CCT 2017-2019, la cual no se cambió, sino que se trascribió; que se suscribió un acta extra convencional para no terminarse los contratos de trabajo sin justa causa del personal convencionado, salvo el artículo 107, que tiene su propia prioridad, precisando más adelante, ante la pregunta: “En algún momento Sintravidricol llegó a un acuerdo con Cristalería Peldar sobre cómo se aplicarían las distintas opciones que trae el artículo 107 de la convención […]”, que: "[…] No señor. Cuando estaba en el proceso de cierre de la planta de envigado a la planta de Cogua, el sindicato le solicitó a la empresa a través del doctor Ricardo, que nos reuniéramos a discutir “las condiciones”, como le dije al principio. […] tuvimos diez reuniones, pero en ninguna de esas reuniones se llegó a un acuerdo y tampoco se determinó quienes iban a ser traslados porque eso nunca lo permitieron lo único que se discutía en esas reuniones fueron las condiciones de quienes fueran trasladados en temas de muebles enseres, vivienda, cargos, traslados en avión y todo este tipo de logística, pero de ninguna manera quienes iban a ser traslados. No hubo actas […]". También denotó que en el cierre de la planta se presentaron varias situaciones, a saber: cuatro convencionados fueron traslados; ciento dos o ciento tres arreglaron su desvinculación; “solo fue despedido Esteban” y cinco directivos sindicales continuaron, insistiendo en que no existieron modificaciones de la norma convencional ni de la tabla de indemnizaciones porque “[…] lo que han reclamado es que se aplique la prioridad del artículo 107” . Así mismo, el señor Armando Orjuela expuso: que las reuniones que se realizaron entre la empresa y el sindicato no derivaron de una actitud de diálogo de la primera sino de manifestaciones y acciones de presión que realizó la organización de trabajadores; que desde el principio la posición de la empleadora fue que era su resorte la decisión del personal que sería trasladado, por lo que las diez u once reuniones que celebraron estuvieron encaminadas a organizar las garantías de los traslados, no el personal ni la cantidad o forma como éste sería seleccionado; que, aunque considera que esto hacía parte del espíritu de la norma, la organización limitó su participación a la antes mencionada, con la precisión de que "[…] desde el principio hemos expuesto esas reclamaciones, ante la solicitud que hizo la empresa al Ministerio para el despido realizarnos esas argumentaciones y de todas maneras en el proceso disciplinario de Esteban hicimos la reclamación de que había otros caminos, no única y exclusivamente el despido". Afirmó que el norte del artículo 107, era “abrir las puertas a una negociación” cuando en un cierre de planta se realizaran reubicaciones, traslados y pagos de indemnizaciones o pensiones; que, sin embargo, ese precepto no ha sido denunciado, sino que ha sido reproducido, en “la redacción de siempre” en las últimas convenciones colectivas, incluso suscritas con posterioridad al cierre de la planta de Envigado; que el sindicato no había accionado su incumplimiento ni su interpretación y las discusiones obrero - patronales posteriores se limitaron a la permanencia del acta extra convencional, la cual dejó a salvo la posibilidad del pago de la indemnización por despido injusto pero como última alternativa. Las anteriores manifestaciones resultan coincidentes con la declaración del representante legal de la demandada, quien en el interrogatorio de parte aseguró: que en el 2017 la compañía tomó la decisión de cerrar la planta de Envigado, en razón a que realizó una evaluación técnica, administrativa, ecológica y financiera que dio como resultados altos costos operativos, bajo rendimiento por el flujo de caminos que circulaban a nivel urbano y riesgos futuros de normas ambientales por la extensión del perímetro urbano en la zona en que operaba; que esa determinación se comunicó a los trabajadores y al sindicato, informando la evolución del proceso, que se concretó en el 2019. Acotó que, en razón a ello, la empresa inició conversaciones con cada uno de los trabajadores, pues era claro que no todos iban a poder ser trasladados en razón a que en Cogua el proceso productivo estaba optimizado técnicamente y no se requería duplicar la fuerza de trabajo; que comenzó un diálogo social con la organización sindical para garantizar que el cierre fuera lo menos traumático posible, por lo que se llevaron a cabo diez reuniones, sin que existiera exigencia legal o convencional de acuerdos para la aplicación de cada uno de las alternativas del artículo 107 de la CCT; que se cumplió con la exigencia de diálogo en aspectos colectivos sobre, entre otros, el mejoramiento de “las condiciones” del traslado, sin que se analizaran casos individuales. De donde, como se indicó en precedencia, para los interlocutores sociales eran claras las facultades de la empleadora dentro de los procesos de cierre de dependencia o proceso productivo, así como la naturaleza de la obligación a su cargo cuando se redujera el personal, la cual se circunscribía a garantizar la participación y el diálogo con el sindicato sobre las “condiciones de reubicación a otros oficios, traslado a otras dependencia de la empresa, las indemnizaciones convencionales o la posibilidad de las pensiones de jubilación a favor de los trabajadores afectados”, lo que no se traducía, como con error lo concluyó el primer juez, en un acuerdo previo y, menos de carácter individual, sobre el personal que sería objeto de esas determinaciones. Así, conforme a la documental referenciada en sede extraordinaria y a las declaraciones de representante legal de la demandada (00´50 a 37´00) y los testimonios de Pablo Emilio Castaño García (55´30” a 1.26´11”) y Armando Orjuela (1h.29´00”-2.15´33”), la exigencia en comento fue satisfecha por Cristalería Peldar, pues realizó diez reuniones con Sintravidricol en las que se discutieron la condiciones en que se llevarían a cabo, entre otros, los actos de traslado, alcanzándose por la organización de trabajadores prerrogativas como que éstos se efectuaran a los mismos cargos, en avión y con el pago de ayudas económicas y administrativas en aspecto como vivienda, educación, entre otras. Ahora en punto de la pretensión de reintegro del trabajador, la misma estuvo circunscrita únicamente al desconocimiento de la cláusula en comento y del acta extra convencional, debido a que la empleadora “no intentó agotar las varias opciones que había pactado con el Sindicato (reubicación del personal, el traslado a otras dependencias de la empresa, o el reconocimiento de pensiones de jubilación) antes de despedir[lo]” (f.° 5, archivo: “Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090302064”, expediente digital), aspecto puntual del debate del que se apartó el primer fallador y que deberá ser decidido por la Corporación. Al respecto, debe decirse que de la cláusula 107 de la CCT 2017-2019, no emerge el entendimiento propuesto por el accionante, pues no establece un orden preciso y prioritario de opciones que la empresa deba garantizar a los trabajadores en caso de clausura total o parcial de una planta o proceso, sino precisamente un listado de alternativas respecto de las cuales se discutirían con el sindicato las condiciones en que se aplicarían o llevarían a cabo. Lo anterior, porque: i) La norma tiene dos supuestos o elementos para su aplicación, que son concurrentes: a) la clausura total o parcial de una planta o dependencia y, b) la reducción de personal, lo que implica inexorablemente la aplicación de la facultad de la empleadora de terminar el contrato de trabajo de algunos trabajadores con el pago de “las de terminación convencionales”, es decir, derivadas del despido injusto. ii) El listado de opciones requiere de unos supuestos de hecho que los hagan factibles, en el caso de la reubicación y el traslado, por ejemplo, la existencia de la vacante, la idoneidad del trabajador, el perfil para el cargo y los demás elementos que permitan el ejercicio lícito y/o legal del derecho de variación; mientras, en la hipótesis de las pensiones de jubilación, en la actualidad llamadas “renta temporal”, la viabilidad financiera para otorgarla según las condiciones particulares del trabajador, conforme se desprende del folios 122, cuaderno escritural. iii) La redacción del precepto no permite colegir que la intención de las partes hubiese sido darle un orden de prelación a las alternativas que prevé en caso de cierre de dependencia o fábrica, pues, como se explicó con antelación, su determinación hace parte de una facultad y potestad del empleador - propia del derecho de dirección empresarial -, la cual no se advierte cedida o consensuada en el escenario de la autocomposición con la organización sindical, máxime si la participación acordada fue en punto de las “condiciones” en que se llevarían a cabo. iv) Además el orden pretendido, tampoco se infiere del “querer de las partes”, pues de haber sido así, lo lógico y razonable era que de forma expresa, clara y precisa los suscribientes así lo hubieran estipulado, más como ello no ocurrió, no resulta posible establecerlo, pues con tal proceder se podría estar desconociendo la autonomía y liberalidad con la que cuentan las partes de la negociación colectiva, además que tampoco se transgrede el ordenamiento jurídico existente, en la medida en que la misma así entendida, no comporta la renuncia al mínimo de derechos y garantías que prevén las normas legales. Con todo, dicho precepto no puede leerse en forma aislada al acta extra convencional del 24 de junio de 2017, en la que se acordó: [...] Ello por cuanto, aunque la cláusula convencional, se itera, no contiene un orden de prioridad de las opciones a aplicar respecto de los trabajadores afectados con el cierre de la planta, la empresa sí se comprometió, con la suscripción del acta extra convencional, a adoptar como “última instancia” el despido sin justa causa, lo que, se resalta, no significa que éste no pueda llevarse a cabo. En relación con ello, cumple puntualizar que del interrogatorio de parte del representante legal de la demandada y la declaraciones de Pablo Emilio Castaño García (55´30” a 1.26´11”) y Armando Orjuela (1h.29´00”-2.15´33”), se colige que la empleadora no ofertó al trabajador la opción de traslado ni reubicación, pero sí le propuso alternativas para finalizar por mutuo acuerdo el contrato de trabajo a través del pago de una bonificación adicional a la indemnización convencional, propuesta que reiteró dentro del procedimiento disciplinario y no fue aceptada por aquél, por ser el traslado su única expectativa por haber tenido un buen desempeño laboral. En efecto, el testigo Castaño García indicó que la organización sindical acompañó al demandante en el trámite disciplinario y, ante la postura de la empleadora de finalizar sin justa causa su contrato de trabajo, no propuso una opción diferente a la del traslado, pues apoyaron la intención del trabajador, lo que era razonable, debido a que no tenía tacha y les parecía increíble que con su perfil no fuera trasladado. El señor Armando Orjuela, expuso que participó activamente como dirigente sindical en el trámite disciplinario; que al trabajador no le ofertaron la elección de traslado, lo que sí ocurrió con otros compañeros, pese manifestar su intención de continuar en la empresa; que lo único que se le ofreció fue un dinero adicional para su retiro consensuado, sin que hubiese contrapropuesta de su parte, puesto que apoyaron sus objetivos por tener un buen desempeño y buenas calificaciones; que la posición de la organización respecto del caso era que debía aplicarse el principio de favorabilidad y llegarse a un acuerdo con esa persona jurídica, haciéndole un ofrecimiento al trabajador; que, sin embargo, no fue posible que la empleadora adoptara otra determinación. La empresa por su parte, al rendir el interrogatorio, su representante, aseguró que conocía las expectativas del empleado, pues realizó varias reuniones con él a fin de lograr una acuerdo para su retiro, pues no era posible acceder a su traslado, en razón a las necesidades concretas de la fuerza de trabajo en la planta de Cogua, en virtud a la falta de vacante y al proceso automatizado que allí se tenía respecto de su cargo; que, por tanto, inició el trámite convencional para el retiro, escuchando al trabajador y al sindicato, sin poderse concretar una solución diferente a su retiro con el pago de las indemnizaciones previstas en la CCT. Ahora, en relación con las circunstancias relativas a la fuerza de trabajo requerida en punto de los traslados, obran en el expediente los siguientes medios de prueba: i) La solicitud de cierre y autorización del despido de varios trabajadores de la planta de Envigado ante el Ministerio del Trabajo (f.° 37 a 50, ibidem), en la que se puso de presente que el horno principal de la operación en esa factoría iba a cumplir su vida útil, confiable y eficiente al finalizarse segundo semestre de 2018, lo que implicaría a la empresa una inversión “cercana a los doce millones de dólares (USO 12MM)”; que, una vez realizado los estudios técnicos y financieros relacionados con ese hecho, se determinó su inviabilidad, porque, además de los costos referidos, la planta estaba ubicada en zona urbana de alta expansión, generándose varios efectos y dificultades en el transporte de la producción. Por tanto, ante la necesidad de cierre de la planta, la empresa adelantó “[…] los estudios pertinentes para lograr la relocalización del mayor número posible de sus trabajadores de la planta de Envigado a otras dependencias de la compañía”; no obstante, le resultaba “imposible cumplir” “debido a que no [tenía] posibilidad alguna de ser reubicados dentro de las restantes dependencias de la empresa ni trasladados a otros lugares de trabajo, puesto que no exist[ían] vacantes a proveer en ninguna otra dependencia de la empresa”, lo que traía “[…] como consecuencia la terminación de 36 contratos de trabajo, con fundamento en modo o causa legal como lo es la clausura definitiva de la planta o establecimiento ubicado en Envigado”. Para el efecto, se anexó el listado de trabajadores, con la indicación de su edad, cargo, fecha de inicio contractual, años de antigüedad y tipo de vinculación. ii) El requerimiento ante la autoridad administrativa de trabajo para que iniciara el trámite a su cargo en la constatación de los hechos objeto de reclamo (f.° 57 a 58, ibidem), dada la premura del cierre de la operación por las circunstancias técnicas expuestas en la solicitud. iii) La notificación del auto n.° 6852 del 29 de noviembre de 2018, mediante el cual el Ministerio del Trabajo avocó conocimiento y solicita nueva información (f.° 59, 60 a 63, ibidem), así como su contestación (folio 64 a 69, ib), en la que se exponen, entre otros aspectos que, debido al tiempo trascurrido sin que se realizara gestión por parte de esa autoridad, la empresa realizó [...] Así mismo, “procedió a la reubicación de un importante número de trabajadores de la planta de Envigado. Unos ya se encuentran trabajando en Cogua y se trasladaron con sus familias. Otros lo harán en los próximos días”, quedando en licencia remunerada “un reducido número de trabajadores”, debido a la imposibilidad de su traslado. iv) El Acta de inspección ocular del 1° de marzo de 2019, de folios 70 a 73, ibidem, en lo que interesa al caso, contiene constancia de que, entre otros aspectos, la planta había cerrado su operación, por lo que, de los 257 trabajadores que la integraban, quedaban cinco en el proceso de desmonte que inició el 28 de enero de 2019; que “desde la solicitud del despido colectivo a la fecha se ha[bía] llegado a cabo diferentes acuerdos individuales con diferentes trabajadores, acuerdos que van desde prejubilaciones, terminaciones por mutuo acuerdo y transacciones”; además que, “con una gran cantidad de trabajadores se llegó al acuerdo de trasladarse al municipio de Zipaquirá contiguo al Municipio de Cogua donde se encuentra la planta industrial”, elección que la empleadora realizó dentro del marco de la facultad de dirección; que los restantes empleados estaban inactivos, invocándose el artículo 140 del CST. v) Además, la declaración del señor Pablo Emilio Castaño García, quien en relación con este aspecto aseguró que, con el cierre de la planta, cuatro convencionados fueron traslados; ciento dos o ciento tres arreglaron su desvinculación; “solo fue despedido Esteban” y continuaron cinco directivos sindicales. Así mismo, el citado testigo y el señor Armando Orjuela, indicaron que para el sindicato no resultó razonable la negativa de la empresa de no ofertar la opción del traslado del demandante, el cual justificaron únicamente en su buen desempeño y las cualidades para desempeñar diferentes cargos y funciones dentro de la organización, agregando más adelante que a pesar de que desde su retiro se presentaron algunas vacantes, estas derivaron del proceso dinámico de la compañía, esto es, parafraseando al señor Castaño García, de la salida de algunas personas jubiladas, el retiro de otros y el ingreso de nuevo personal, incluso, por vía convencional, pues en el Acuerdo del 2021 se alcanzó la vinculación de tres empleados más. Es decir, en parte alguna dieron cuenta de la existencia de los empleos para llevar a cabo la migración del trabajador en vigencia del vínculo contractual del petente (incluso en el periodo que estuvo inactivo, esto es, sin prestar el servicio con el consecuente pago de sus salarios y prestaciones sociales, por el cierre del proceso productivo y la ausencia de necesidad de su servicio). Rememora la Corte lo anterior, porque analizada integral y sistemáticamente la prueba, se colige que, a pesar de que la empleadora no ofertó al demandante el traslado o reubicación a la planta de Cogua, en razón a la limitación de vacante disponibles al momento de llevarse a cabo el cierre de la planta, lo que implicó, incluso, que lo dejara inactivo entre el 29 de enero y el 10 de abril de 2019, fecha en que fue despedido, si le propuso otras alternativas de orden económico para finalizar por mutuo acuerdo su contrato de trabajo, por lo que, conforme lo exige el acta extra convencional, adoptó esa decisión como última alternativa dentro del proceso de cierre productivo, lo que resulta evidente en el número de trabajadores que, conforme a la declaración del señor Pablo Emilio Castaño García, fueron despedidos sin justa causa, esto es, en el caso de los convencionados, únicamente el reclamante. Lo anterior, también, porque no existe medio de convicción que desquicie la ausencia de vacantes dentro del proceso productivo de la planta de Cogua para que se surtiera el traslado (lo que necesariamente debía ocurrir con antelación a la extinción del contrato de trabajo, pues, de lo contrario, se surtiría una reincorporación - nueva vinculación), siendo un indicio la inactivación del trabajador con el pago de todos sus créditos laborales por más de un mes, debido a la ausencia de requerimiento de sus funciones. Además, porque las que se generaron con posterioridad al retiro del trabajador, como lo explicó el señor Castaño García, en armonía con lo señalado por el representante legal de Cristalería Peldar S. A., derivaron de la dinámica de la empresa, es decir, la jubilación de algunos trabajadores o el despido o retiro de otros, pero no de la disponibilidad del empleo, por necesidad de fuerza productiva dentro del proceso de cierre de la planta de Envigado. En consecuencia, tampoco se probó el incumplimiento de la empleadora del acta extra convencional sobre la cual el demandante soportó su reclamo. [...] Con todo, como se expuso en casación, en ese item la decisión del primer juez también fue errada, pues dadas las condiciones de cierre productivo en que se llevó a cabo tal procedimiento y la inactivación de la función operativa del trabajador, no existía supervisor funcional diferente a la dependencia de talento humano para que se llevara a cabo el trámite convencional. En consecuencia, se declararán probadas las excepciones de falta de causa para demandar e inexistencia de la obligación; plena legalidad de la terminación unilateral del contrato con el pago de la indemnización convencional, buena fe, y pago, propuestas por la demandada, pues no existió vulneración de las normas convencionales y extra convencionales sobre las cuales el demandante fundó sus reclamos». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE CONGRUENCIA » APLICACIÓN - La sentencia debe estar en consonancia con los hechos y las pretensiones aducidos en la demanda, las excepciones y supuestos fácticos presentados por la parte demandada y todo lo alegado por las partes en las oportunidades procesales pertinentes Tesis: «Finalmente, en relación con la violación al debido proceso dentro del procedimiento disciplinario, la Sala se remite a lo expuesto en casación, agregando que ese aspecto de la decisión del primer juez no tenía soporte fáctico en la demanda, por lo que no podía ser decidido, ni siquiera, en el marco de la facultad de artículo 50 del CPTSS, pues constituiría una vulneración al constitucional fundamental de defensa y contradicción de la demandada y de la regla de congruencia del artículo 281 del CGP, en relación con artículo 145 del CPTSS. Lo anterior, debido a que en parte alguna de esa primera pieza procesal se advierte inconformidad del demandante en torno al incumplimiento de la cláusula 81 de la CCT, por haberse surtido el procedimiento disciplinario para su despido a través de la gerente de talento humano y no su supervisor, lo que de suyo implicó que se sorprendiera a la demandada en la sentencia sobre ese aspecto ajeno a la Litis». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE CLÁUSULAS CONVENCIONALES - El artículo 107 de la convención colectiva de trabajo 2017-2019 suscrita con suscrita con Sintravidricol, impone a la empleadora llegar a un acuerdo previo con el sindicato en relación con las alternativas a adoptar en los casos de cierre productivo, esto es, en punto de la reubicación, el traslado, el pago de indemnizaciones o el otorgamiento de la pensión de jubilación del personal afectado PROCEDIMIENTO LABORAL » EXCEPCIONES » EXCEPCIÓN DE PRESCRIPCIÓN » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Resulta improcedente la excepción de prescripción, pues no hay derecho patrimonial respecto del cual se analice dicho instituto Tesis: «No prosperará la excepción de prescripción, pues no hay derecho patrimonial respecto del cual se analice dicho instituto».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO Magistrado ponente SL1086-2023 Radicación n.° 94643 Acta 12 Bogotá, D. C., veinticuatro (24) de abril de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por CRISTALERÍA PELDAR S. A., contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el dieciséis (16) de marzo de dos mil veintidós (2022), en el proceso que le instauró ESTEBAN MARTÍNEZ VÉLEZ.

ANTECEDENTES Esteban Martínez Vélez demandó a Cristalería Peldar S. A., para que se declarara que fue despedido sin justa causa y, en consecuencia, se ordenara su reintegro al cargo que tenía en el momento de la extinción de su vínculo, con el pago de los salarios, las prestaciones legales y extralegales y los aportes a la seguridad social, más las costas.

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 2 Contó que laboró para la accionada del 10 de mayo de 2011 al 10 de abril de 2019, cuando fue despedido sin justa causa; que le fue pagada la indemnización convencional; que entre la empleadora y Sintravidricol seccional Envigado, fue suscrita una CCT con vigencia entre el 21 de mayo de 2017 e igual fecha de 2019; que era socio de la organización sindical y beneficiario del acuerdo colectivo de trabajo; que el artículo 107 de esa norma contractual previó que […] Cuando la Empresa decida clausurar total o parcialmente una planta o proceso por cualquier […] causa, y haya reducción de personal, previa y oportunamente con Sintravidricol aplicará las condiciones de reubicación a otros oficios, traslado a otras dependencias de la Empresa, las indemnizaciones convencionales o la posibilidad de las pensiones de jubilación a favor de los trabajadores afectados.

Narró que el 24 de junio de 2017, se suscribió un acta extra convencional en la que se concertó una estabilidad laboral reforzada para los trabajadores beneficiarios de la convención colectiva de trabajo; que entre los interlocutores sociales no se acordaron los pasos a seguir para la reubicación, traslado a otras dependencias o reconocimiento de la pensión de jubilación de los trabajadores afectados con el cierre de la factoría, pero se pactó como última alternativa, el despido; que la empresa no cumplió con la norma extralegal, pues no intentó las opciones del artículo 107, antes de proceder a la finalización unilateral de su contrato de trabajo.

Sostuvo que devengó como último salario $3.961.637 mensuales; que la dadora del empleo contaba con una planta Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 3 de producción en Cogua, Cundinamarca, a la que pudo ser trasladado, sin que se le hubiese dado esa posibilidad, pese a manifestar su reiterado interés de continuar en su labor; que entre el 1° de septiembre de 2017 y el 16 de abril de 2019, la accionada migró a esa planta, 102 trabajadores (archivo: «Primera Instancia_ Cuaderno Principal Expediente Primera Instancia_2022090302064», expediente digital).

La demandada se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos admitió la relación laboral que sostuvo con el demandante, sus extremos, el despido sin justa causa, el correlativo pago de la indemnización convencional, su afiliación al sindicato y su calidad de beneficiario de la CCT vigente entre 21 de mayo de 2017 e igual fecha de 2019.

Así mismo, aceptó la causal invocada para la terminación del vínculo contractual, el contenido de la cláusula 107 del acuerdo colectivo y del acta extra convencional, pero con la precisión de que estas permitían en los casos de cierre de planta, terminar el contrato de trabajo sin justa causa con la correspondiente indemnización. Dijo que era cierto que el despido era la última alternativa de decisión acordada y, por ello, entre 2017 y 2019 suscribió diferentes acuerdos con sus trabajadores, en el sentido de: i) reconocerles una renta temporal a los antiguos que estuvieran próximos a cumplir con la edad pensional; ii) trasladó a algunos con un plan de préstamos de adquisición de vivienda, según consenso con el sindicato Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 4 y de acuerdo con «las posibilidades vacantes y/o [requerimientos] por la modernización de dicha planta»; iii) suscribió transacciones para la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo con el pago de bonificaciones y, iv) concedió la indemnización convencional en los casos de despido sin justa causa.

Negó no haber seguido los pasos acordados en la norma convencional, puesto que desde agosto de 2017 anunció a sus trabajadores el cierre de la factoría de Envigado, por razones técnicas, financieras y de mercado, realizando diferentes reuniones y comunicados explicativos, ofreciendo distintas alternativas para llevar a cabo esa decisión, sin que en la cláusula 107 «haya establecido como requisito para las distintas opciones de terminación de contrato y/o reubicación en otra planta, que se haya logrado previo y expreso acuerdo, en cada caso, entre la empresa y Sintravidricol».

Añadió que no había lugar al traslado del demandante, puesto que ya se habían surtido los desplazamientos del personal de acuerdo con los perfiles, experticias técnicas y número de cargos requeridos en la planta de Cogua; que no bastaba su voluntad para aceptar la migración, pues su decisión estaba determinada por los factores antes mencionados; que el salario del trabajador fue diferente al referido en la demanda.

Agregó como razones de defensa, que la facultad patronal de la cual hizo uso, no tenía discusión entre los interlocutores sociales, lo que se evidenciaba con la inclusión Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 5 sin aclaración ni variación de la cláusula 107 en la CCT 2019-2021, en razón a las decisiones adoptadas en el cierre de la planta de Envigado; que llevó a cabo un proceso de concertación para las reubicaciones y condiciones de traslado, acordando la financiación de vivienda nueva en el municipio de Zipaquirá; que no procedía el reintegro, pues la norma contractual, que no fue desconocida, no previó consecuencia alguna ante su incumplimiento, por lo que debían aplicarse las reglas indemnizatorias legales o convencionales, según lo explicado por la Corte en las sentencias CSJ SL, 10 mar. 2006, rad. 26251 y CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 39213.

Formuló como excepciones de fondo las que denominó: falta de causa para demandar e inexistencia de la obligación; plena legalidad de la terminación unilateral del contrato con el pago de la indemnización convencional, buena fe, prescripción y pago (archivo: «Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090355479», ibidem).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Laboral del Circuito de Envigado, en fallo del 3 de febrero de 2022, decidió: 1. Se ordena a CRISTALERIA PELDAR S. A., representada legalmente por el Dr. RICARDO TORRES LÓPEZ, o por quien hiciere sus veces, a reintegrar al señor ESTEBAN MARTÍNEZ VÉLEZ. 2. A cancelar los salarios, prestaciones sociales legales y extralegales y cotizaciones a la seguridad social, por el lapso Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 6 transcurrido al día siguiente en el cual, perdió su estabilidad laboral y el día anterior, al cual, sea efectivamente reintegrado. 3.

Las excepciones propuestas quedan implícitamente resueltas. 4. Costas a cargo de la demandada, se fijan como agencias en derecho la suma de $2.500.000.oo […] (archivo: «Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_20220903731012», ib). III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 16 de marzo de 2022, al resolver la apelación de la demandada, confirmó la primera e impuso costas a la recurrente.

Dijo que determinaría el alcance del artículo 107 de la CCT, cuando se presentaba la reducción de personal por clausura de una planta de producción y si se había cumplido «proceso disciplinario» para el despido del demandante. Precisó que no existía discusión en torno a: i) la vinculación laboral del actor, sus extremos, el cargo desempeñado y el «último salario devengado»; ii) la existencia de la organización sindical a la que pertenecía el trabajador y la vigencia CCT 2017-2019, en cuya cláusula 107 se acordó: […] Cuando la Empresa decida clausurar total o parcialmente una planta o proceso por cualesquier causa y haya reducción de personal, previa y oportunamente con Sintravidricol aplicará las condiciones de reubicación a otros oficios, traslado a otras dependencias de la Empresa, las indemnizaciones convencionales o la posibilidad de las pensiones de jubilación a favor de los trabajadores afectados.

Así mismo, iii) la suscripción de un Acta extra Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 7 convencional el 24 de junio de 2017, en el que se pactó que la empresa no terminaría el contrato de trabajo del personal convencionado durante los 24 meses de vigencia de la CCT, excepto en los eventos del artículo 107, en el cual daría «aplicación a lo allí previsto y permitiendo como última instancia en estos eventos las terminaciones unilaterales sin justa causa con el pago de la indemnización correspondiente».

Puntualizó que no le correspondía validar las razones para el cierre del proceso productivo y que tampoco advertía irregularidad alguna en la etapa de instrucción, pues la demandada tuvo la posibilidad de interrogar a las partes y los testigos, razón por la cual un fallo en su contra, no lo demostraba. Afirmó que la convención colectiva y el acuerdo extra, son pactos que tienen carácter de «precepto legal para la definición del asunto», por lo que el juez no tiene competencia para limitarlos o modificarlos, sino para interpretarlos, actividad que realizaría en relación con las cláusulas 81 y 107.

Sostuvo que, conforme a la sentencia CC SU113-2018, reiterada en las CC SU267-2019 y CC SU445-2019, la convención es un medio de prueba que por su carácter jurídico debe ser valorada con base en los principios y reglas constitucionales de interpretación legal, entre las cuales se encuentra la favorabilidad; que, por tanto, la decisión del primer juez había sido acertada, pues la cláusula 107 de la CCT ofrecía «diferentes alternativas […] en los eventos de Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 8 reducción de personal por cierre de proceso productivo o de planta», siendo «plausible» que se requiriera «previo y oportuno acuerdo de la empresa con Sintravidricol» para la adopción de cualquiera de las opciones allí previstas, sin que fuera dable aceptar el alcance restrictivo o desfavorable propuesto por la recurrente.

Adujo que ello era así, porque el pacto de un «acuerdo previo» suponía un proceso de negociación y no un impedimento para que se adoptara cualquier determinación frente a la clausura de la factoría por parte del empleador; que ese consenso «no existió», según la confesión del representante legal de la demandada y lo ratificado por los testigos, toda vez que no se informó a los «directivos sindicales los parámetros bajo los que se hizo la selección del personal a reubicar en la planta de Cogua Cundinamarca y de los que serían despedidos con el pago de la correspondiente indemnización».

Explicó que lo considerado, no implicaba una modificación de la tabla del artículo 82, toda vez que era viable «acudir a tal figura, previo acuerdo con la organización sindical». Manifestó, en lo que respecta con el proceso disciplinario, que el artículo 81 del acuerdo colectivo era claro en sus etapas y los delegados de la empresa legitimados para intervenir en ellas, «sin que el cierre de una de las plantas impli[cara] su modificación, pues así no fue acordado»; que ese «cambio» no justificaba el desconocimiento del Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 9 precepto, lo que había ocurrido en el asunto, puesto que, aun en circunstancias extremas, «se deb[ían] acatar las normas regulatorias de cada uno tanto en vía judicial como administrativa, careciendo también de sustento los forzados argumentos sobre el particular expuestos por el apoderado de la accionada».

Expresó que, aunque existe jurisprudencia y doctrina frente a los casos en los cuales opera el reintegro, «éstos no son taxativos», pues en situaciones como la analizada era procedente declarar la ineficacia del despido, ante la inobservancia del acuerdo obrero patronal, «previa la aplicación de cada una de las alternativas que ofrece el artículo 107 de la convención colectiva ante el cierre de un proceso productivo y o de una de las plantas», así como por el «no acatamiento cabal del trámite disciplinario pactado en el instrumento colectivo», toda vez que «ante actuaciones inexistentes, no se pueden ver[se] afectados los derechos del trabajador», como se explicó, por ejemplo en el fallo CSJ SL3001-2020.

Aseveró, en relación con las consideraciones de la providencia CSJ SL132-2022, que no eran aplicables al litigio, porque: […]1) los supuestos fácticos analizados son diferentes, toda vez que en esa ocasión la causa del despido proviene del trabajador, al quedarse dormido en su jornada laboral, y en este se toma tal determinación por el cierre de una planta de producción, decisión que proviene exclusivamente del empleador; 2) las Salas creadas en el marco del programa de Descongestión, no tienen competencia para modificar la jurisprudencia de la Sala Permanente de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ni para crear nuevas líneas interpretativas, y cuando se Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 10 considere necesario un cambio, se debe devolver el proceso a la Sala permanente, luego tal tesis no constituye precedente vinculante y, 3) porque como ya se dijo, la interpretación […] efectuada por el juzgador de las normas en que se fundan las pretensiones, es plenamente posible, y ofrece mayores garantías al trabajador que es la parte débil de la relación laboral […] (archivo «Segunda Instancia_ Apelación Sentencia_ Expediente Segunda Instancia _2022084306649», expediente digital).

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pide a la Sala se case la sentencia impugnada y, en su lugar, se revoque la primera y se le absuelva de las pretensiones (archivo «Recursos Extraordinarios_Demanda de Casacin_ 20220238840005», ibidem).

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, que fueron replicados y se decidirán conjuntamente, pues a pesar de dirigirse a través de sendas diferentes, comparten algunos argumentos demostrativos y parte de su finalidad. VI. CARGO PRIMERO Denuncia que el Tribunal violó por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, los artículos 115 (10 del Decreto 2351 de 1965) y 467 del CST; 67 de la Ley 50, de 1990; 29, 53, 234 de la CP y, como violación medio, por aplicación indebida, los artículos 60 y 61 del CPTSS.

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 11 Dice que la mencionada afrenta derivó de los siguientes errores fácticos: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que en el artículo 107 de la Convención Colectiva de Trabajo 1919-1921 (sic) se pactó que para el despido de un trabajador en los eventos de cierre total o parcial de una planta o proceso, debía existir un “previo acuerdo con la organización sindical”. 2.

No dar por demostrado, pese a ser evidente, que las opciones previstas en el artículo 107 de la Convención Colectiva de Trabajo 1919-1921 (sic) se dirigen a la situación de un conglomerado de trabajadores y no solamente al caso del demandante. 3. No tener por establecido, siendo evidente, que en el artículo 107 de la Convención Colectiva de Trabajo 1919-1921 no se señala un orden específico para la utilización de las opciones de medidas a las que puede acudir la empresa ante un cierre total o parcial de una planta o proceso. 4.

No dar por demostrado, estándolo, que la demandada en forma previa al despido del actor, adoptó otras de las medidas previstas en el artículo 107 de la Convención Colectiva de Trabajo 1919- 1921. 5. No dar por demostrado, estándolo, el cierre de la planta de Envigado de la demandada. 6. No dar por demostrado, estándolo, que Sintravidricol fue enterado por Cristalería Peldar S. A. del cierre de la planta de producción en Envigado. 7.

No dar por demostrado, aunque es evidente, que la demandada cumplió con todos los trámites y etapas previstos convencionalmente para formalizar el despido con justa causa del actor. 8. Concluir en contra de la evidencia que la demandada pretermitió los trámites dispuestos en la convención colectiva de trabajo para el adelantamiento del proceso disciplinario convencional, en el caso del demandante. 9.

No dar por probado, estándolo, que tanto el demandante como los representantes del sindicato legitimaron con la ausencia de objeciones, la regularidad del procedimiento disciplinario convencional. Refiere que el juez de alzada apreció con equivocación Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 12 las CCT 2017-2019 y 2019-2021 (f.° 2 y ss; 40 y ss.; 24 y ss) y la declaración de su representante legal; que dejó de valorar los siguientes documentos: 1.

Carta de Sintravidricol recibida el 2 de febrero de 2018 en Peldar (f. 145 o 19 anexo de la contestación). 2. Carta de Peldar del 10 de agosto de 2017 (f. 144 o 20 anexo de la contestación). 3. Comunicado de Peldar sobre el cierre de la planta de Envigado (f. 22 anexo de la contestación de la demanda). 4. Acta extraconvencional suscrita el 21 de marzo de 2019 sobre préstamos de vivienda a los trasladados a la planta de Cogua (fs. 23, 24 como anexo de la contestación de la demanda). 5.

Correo corporativo de Peldar del 4 de agosto de 2017 (fs. 25 a 28 como anexo de la contestación de la demanda). 6. Solicitud de autorización al Ministerio del Trabajo para el cierre de la planta de Envigado (fs. 125-137). 7. Listado de trabajadores de la planta de Envigado de Peldar al momento del cierre (f. 138 a 143). 8. Auto 6852 de la Regional de Antioquia del Ministerio del Trabajo del 29 de noviembre de 2018.

(f. 53 y ss.). 9. Comunicaciones de Peldar aportando documentos al Ministerio del Trabajo sobre el cierre de la planta (fs. 56 a 59). 10. Acta de Inspección ocular adelantada por el Ministerio del Trabajo con participación de Sintravidricol del 1º de marzo de 2019 (fs.62 y ss). 11. Solicitud de permiso al Ministerio del Trabajo para terminación de unos contratos (fs. 64 y ss). 12.

Citación al actor al procedimiento disciplinario en primera etapa del 27 de febrero de 2019 (f. 141). 13. Citación al sindicato para el procedimiento disciplinario del demandante de 26 de febrero de 2019 (f. 142). 14. Solicitud del demandante de aplazamiento del procedimiento disciplinario (sin folio visible). 15. Aceptación de la solicitud de aplazamiento del procedimiento Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 13 disciplinario en comunicación del 28 de febrero de 2019 (f. 143). 16.

Acta de la primera etapa del procedimiento disciplinario del actor (f. 144 y ss). 17. Citación para la segunda etapa del procedimiento disciplinario del actor (f. 146). 18. Acta de la segunda etapa del procedimiento disciplinario del actor (f. 145). 19. Escrito de apelación del demandante (sin folio visible). 20. Comunicación del actor por la cual escoge las personas que desea que lo acompañen en el procedimiento disciplinario del 8 de marzo de 2019 (f. 147). 21.

Citación para la 3ª etapa del procedimiento disciplinario del 8 de abril de 2019 (f. 148). 22. Carta de terminación del contrato de trabajo del 10 de abril de 2019. (f. 149). 23. Comunicación del 29 de enero de 2019 dirigida al actor sobre aplicación del artículo 140 del CST. (f. 97). 24. Compilación del procedimiento disciplinario aportada por la parte actora (fs. 98 a 117). 25.

Respuesta de la demandada a solicitud del sindicato de fecha 16 de abril de 2019 (fs. 119 y ss). 26. Resolución 643 de la Dirección Territorial de Antioquia del Ministerio del Trabajo del 8 de abril de 2021 (sin folio visible). Expresa que el Tribunal violó el artículo 234 de la CP, puesto que soporta su providencia en decisiones de la Corte Constitucional, desconociendo que es la Corte Suprema de Justicia la máxima autoridad en la jurisdicción ordinaria laboral; que, aunque las salas de descongestión tienen una limitación para modificar el precedente, hacen parte de esa Corporación, por lo que sus providencias también sujetan la lectura normativa de jueces de inferior jerarquía, por lo que no era procedente el reintegro ordenado, pues no fue previsto Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 14 en la ley o en otro estatuto laboral.

Manifiesta que el fallador de segundo grado se limitó a valorar las CCT aportadas, a pesar de allegarse multitud de medios de convicción con incidencia en el conflicto jurídico; que aunque lo falló sobre el postulado de favorabilidad, no lo hizo en el marco de una facultad interpretativa sino inventiva, pues no fue propuesta por los interlocutores sociales en el acuerdo colectivo, ya que el artículo 107 de la norma extralegal en ninguna parte previó el término «acuerdo» ni la consecuencia del reintegro.

Denota que, en ese contexto, […] El desatino del Tribunal NO ES DE INTERPRETACIÓN como lo dijo en el fallo acusado, sino de LECTURA. Leyó lo que no existe y esa no es una función interpretativa sino de inventiva, es decir, se inventó una palabra que no está en el texto convencional y, de contera, también inventó un requisito inexistente. Asevera que, por otro lado, analizó el artículo 107 como una norma regulatoria de la situación particular del trabajador y no, como le correspondía, de amplia aplicación por la posible afectación a un grupo plural de servidores ante la eventual reducción de personal; que dicha pretermisión tiene trascendencia, puesto que ese elemento «[…] es clave en la aplicación de las opciones que se contemplan en la disposición, porque de haberlo leído, hubiera colegido que ese conglomerado de opciones es para utilizarlo en conjunto y de acuerdo con lo que resulte posible en el caso de cada trabajador o grupo de trabajadores».

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 15 Lo anterior, por cuanto «no todas las medidas previstas en el artículo son aplicables a todos los [subordinados] porque las circunstancias pueden ser distintas, comenzando por el interés que cada trabajador pueda tener por aceptar una u otra opción», como ocurrió en el asunto, en el que algunos optaron por su traslado, otros por el plan de retiro voluntario y los demás por las restantes opciones, según se desprende del documento de folios 119 y ss.

Aduce que el precepto contractual en disputa prevé que «en el evento del cierre de una planta o proceso, se acudirá (la norma dice aplicará) a varias posibles medidas: reubicación, traslados, pago de indemnizaciones convencionales», entre las cuales se encuentra la extralegal por despido injusto o el otorgamiento de pensiones; que estas son adoptadas por el empleador, por ser quien determina el cierre de la planta y, por tanto, quien implementa y responde por las consecuencias de esa decisión. Afirma que, sería diferente si el sindicato asumiera alguno de los efectos económicos derivados de la «reubicación, traslados, indemnizaciones y pensiones (de ser posible)», pues en tal hipótesis sería razonable comprender que el término «aplicará» se dirigiera a ambos interlocutores sociales, lo que insiste, no ocurre en el caso, lo que se traduce en que sea «obvio que es al [empleador] a quien se faculta en la norma para tomar las medidas que se señalan como opciones».

Expone que «El «“previa y oportunamente con Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 16 Sintravidricol», se refiere al aviso al sindicato sobre la situación de cierre», por ser una medida de interés de la organización y sus afiliados, lo que le permitiría asumir «una actitud de vigilancia especial, como ampliación de la natural vigilancia que desempeña siempre en ejecución de su facultad de representación de los intereses de sus afiliados»; que ese aviso e «invitación a participar en la toma de decisiones sobre el particular, se puede constatar con la lectura de los folios 144 y ss.».

Insiste en que el juez de segundo grado no examinó las pruebas documentales, con excepción de la convención, lo que le impidió constatar a folios 119 y siguientes, que la compañía acordó el traslado con 102 empleados, concertando el acogimiento al plan de retiro voluntario con otros 98 trabajadores, lo que significa que aplicó las opciones para la cual estaba facultada por el artículo 107 de la CCT, «sin que hubiera mediado reparo alguno por parte del sindicato»; que pretermitió que no existe prueba de que el accionante haya manifestado su voluntad de acogimiento de cualquiera de esas opciones «antes de iniciarse el procedimiento disciplinario impuesto en la convención para los casos de despidos sin justa causa».

Agrega que el Tribunal tampoco advirtió que «la empresa le informó al sindicato del cierre y lo invitó a revisar el cierre de la planta de Envigado (f.° 145 – carta de Sintravidricol del 2 de febrero de 2018)» y que desde el 10 de agosto de 2017 lo convidó a «conformar una comisión para tratar todo lo relacionado con el artículo107 de la convención Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 17 colectiva (f.° 144 que tiene la nota de recibo en Sintravidricol)», lo que demuestra que cumplió […] la invitación […] para que participara en el análisis de las opciones previstas en el artículo convencional citado, con lo cual se ajustó a las condiciones de “previa y oportunamente” que se señalan en dicho artículo como paso para utilizar las opciones que fueron autorizadas en la convención colectiva, una de las cuales corresponde al despido sin justa causa pero con el pago de la indemnización convencional.

Sostiene en que el examen probatorio del Tribunal fue deficiente, pues la omisión de los demás medios de convicción, condujo a que no se tuviese presente que la planta de Envigado había cerrado, circunstancia que hacía imposible el reintegro pretendido, el cual no tiene respaldo en norma alguna; que, incluso bajo ese supuesto de la sentencia, lo procedente era la compensación de la obligación de hacer a través del pago de la indemnización, que fue lo que realizó oportunamente, según se constata a folio 96, ibidem.

Razona que no era posible admitir que el reintegro se efectuara en otra sede, pues ello supondría otra de las posibilidades del artículo 107 convencional, en tanto concretaría un traslado, que «no fue lo ordenado» ni pretendido, por lo que se le impuso una obligación imposible de cumplir. Plantea que el sexto error fáctico se evidencia en la no apreciación de los «documentos de folios 144 y 145 (tienen también la numeración 20 y 19 en su orden, como anexos de la contestación de la demanda)», que acreditan la invitación Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 18 «previa y oportunamente a Sintravidricol a conformar una comisión, para revisar en dicha reunión la aplicación de las condiciones de reubicación, traslados a otras dependencias de la empresa, las indemnizaciones convencionales o la posibilidad de eventuales rentas temporales a favor de los trabajadores afectados», lo que fue aceptado por la organización de trabajadores previa reunión de su junta directiva.

Argumenta que, en tal escenario, cumplió con la norma convencional, pues vinculó a Sintravidricol en el análisis de las medidas laborales consecuentes con el cierre de la planta de Envigado, conforme «fue aceptado por los trabajadores que se acogieron al traslado a la planta ubicada en Cogua y por los que aceptaron el plan de retiro voluntario, que fueron 200 como consta en el expediente (f.° 119)» y se colige de los siguientes trámites que realizó: - […] avisó a todos sus trabajadores de la necesidad del cierre de la planta.

(f. 22) - […] gestionó préstamos a los trabajadores que se acogieron al ofrecimiento de traslado a la planta de Cogua (fs. 23, 24 anexos de la contestación de la demanda). - […] solicitó en tiempo la autorización para el cierre al Ministerio del Trabajo y solicitó agilidad en su tramitación (fs. 125 a 137, 53 y ss, 56 a 59). - […] adelantó por el Ministerio del Trabajo una inspección judicial para corroborar las afirmaciones de la demandada, con participación de Sintravidricol.

(fs. 62 y ss). - […] solicitó autorización al Ministerio del Trabajo para la terminación de unos contratos de trabajo (fs. 57 a 59 como anexo de la contestación de la demanda). Añade que, contrario a lo concluido por el Tribunal, a folios 89 a 117 ibidem, obra la documentación que acredita la observancia de las tres etapas del trámite disciplinario, Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 19 pues a folios 141 a 149 del cuaderno n.° 1 militan las actas de citación al trabajador y al sindicado para que se surtiera la inicial del procedimiento, la solicitud de aplazamiento formulada por el primero y su aceptación. Además, […] el acta de esa primera etapa, la citación para la segunda etapa y el acta de su realización, el escrito de apelación del actor de la decisión adoptada por la empresa, la comunicación del demandante escogiendo sus acompañantes en el trámite correspondiente, la citación para la tercera etapa y la carta de terminación del contrato de trabajo.

Dice que no existe explicación para que el juez de alzada considerara que había desconocido injustificadamente el procedimiento, por lo que procedía la ineficacia del despido y el reintegro del trabajador, pues, además de haberlo satisfecho, conforme a lo atrás expuesto, aquel y el sindicato no cuestionaron su incumplimiento, lo que evidenciaría que ello no ocurrió y, en todo caso, no era necesario hacerlo, pues no invocó justa causa para el despido y pagó la indemnización convencional, lo que se traduce en que realizó ese acto con respeto a todas las garantías del servidor; que, en todo caso, el Tribunal no precisó cuál fue la falla del trámite, dejando sin sustento su decisión. Aduce que carecía de todo efecto la confesión sobre la cual se soportó la segunda decisión, puesto que el artículo 107 de la convención no se estableció como requisito llegar a un acuerdo con el sindicato respecto del despido del trabajador; que «No […] analiza la prueba testimonial como prueba no calificada en casación, porque el [colegiado] no la Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 20 identifica o individualiza de modo que es imposible saber a cuáles testigos se refiere ni qué fue lo que de cada testimonio tomó como elemento de convicción»; que […] Tampoco vio el Tribunal, si bien en esto no se le atribuye dislate puntual, que la demandada hizo el mejor de los esfuerzos para concretarle al demandante todas las garantías posibles y por eso, ante la imposibilidad de la ejecución de una labor debido a que la planta físicamente ya estaba cerrada, le permitió que se mantuviera en su domicilio pagándole los salarios y demás derechos, en aplicación de lo previsto en el artículo 140 del CST (f. 97).

Arguye que también pretermitió la segunda instancia la Resolución n.° 643 del 8 de abril de 2021, por medio de la cual la Dirección Territorial de Antioquia del Ministerio del Trabajo, ordenó archivar las diligencias que se iniciaron por la queja presentada en contra de la empresa por incumplimiento de los trámites legales para el cierre de un establecimiento (archivo, ibidem).

VII. RÉPLICA Expresa que la impugnante no cuestionó el acta extra convencional sobre el cual el Tribunal fundó su decisión; que, con todo, el cargo no debe prosperar porque, conforme a su texto, la empresa acordó con el sindicato que no terminaría los contratos de trabajo de los beneficiarios del acuerdo obrero patronal, sin que existiera una justa causa y, en caso de hacerlo, la última alternativa sería el reconocimiento de la indemnización por despido, con lo cual se pactó el derecho a una estabilidad laboral reforzada que le era aplicable.

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 21 Asegura que el referido pacto tenía por finalidad brindar tranquilidad a los trabajadores beneficiarios de la CCT, «bajo el entendido que la empresa no despediría a trabajadores sin que existiera una justa causa para el efecto, y en caso de hacerlo, la última alternativa sería el reconocimiento de la indemnización por despido», toda vez que el artículo 107 previó el agotamiento de una alternativa de reubicación a otros oficios, traslados a otras dependencias, el reconocimiento de pensiones de jubilación; que, sin embargo, la recurrente le incumplió lo negociado, pues «terminó sin justa causa [su] contrato de trabajo […], sin haber agotado previamente las alternativas antes expuestas».

Manifiesta que no es dable limitar los efectos jurídicos de las dos normas extralegales, pues son fuentes de obligaciones; que el planteamiento de la censura hace inaplicables y que carezcan de efecto jurídico las normas contractuales de naturaleza colectiva; que, por ende, […] La correcta interpretación de la cláusula extralegal contenida en el acta extraconvencional y del art. 107 de la Convención Colectiva de Trabajo permite afirmar que es suficiente que el despido del trabajador sea injustificado y que no se hayan agotado las alternativas del art. 107, para que proceda el reintegro, pues la CRISTALERÍA PELDAR S. A. se comprometió a «no realizar terminaciones de contrato de trabajo en forma unilateral sin justa causa del personal convencionado».

Razona que la lectura de la cláusula debe estar encaminada a que produzca un efecto útil, atendiendo su tenor gramatical, que no es otro que «no se terminaran contratos de trabajo del personal convencionado sin una justa causa» archivo «Recursos Extraordinarios Casación Escrito de Oposicin_ 2022100819698»). Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 22 VIII.

CARGO SEGUNDO Afirma que el Tribunal vulneró por la vía directa, en la modalidad de infracción directa, los artículos 29, 234 de la CP y, en la de aplicación indebida, los artículos 53, ibidem; 115, 467 del CST; 67 de la Ley 50 de 1990. Sostiene que, conforme se expuso en la sentencia CSJ SL132-2022, la Sala laboral de la Corte tiene establecido que el reintegro como medida punitiva solo puede ser impuesta cuando se encuentre expresamente consagrada en la ley o en norma como la CCT; que, sin embargo, el […] Tribunal, en abierta rebeldía frente al mandato del artículo 234 de la Constitución, […] descartó tal orientación de la Sala de Descongestión invocando varias razones que resumió diciendo, que esas consideraciones de la Corte “no resultan aplicables” porque provienen de las salas creadas en el marco del programa de descongestión. Plantea que el segundo fallador ignoró la jerarquía de ese alto Tribunal, que es igual tratándose de sus salas de descongestión, máxime si, como en el caso, no desarrollan una nueva directriz, sino que reiteran lo históricamente adoctrinado, por ejemplo, en el fallo CSJ SL, 31 mar. 2009, rad. 31817.

Agrega que el juez de apelación «sacó de la nada la conclusión de la ineficacia del despido y el consecuente reintegro», desconociendo el principio según el cual «no puede haber pena o sanción sin que exista su expresa consagración, amén de no haber respetado otro postulado universal como es Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 23 la prohibición contemplada en el aforismo non bis in idem», toda vez que «no tuvo en cuenta que paralelamente a la sanción de declaratoria de ineficacia del despido con su consecuente reintegro, obraba a cargo de la demandada el haber pagado la indemnización», lo que fue admitido por el reclamante y desconocido en la sentencia impugnada.

Arguye que también se pretermitió que nadie está obligado a lo imposible, como sería en el caso, el reintegro del trabajador al cargo que ocupaba, pues este y el lugar que lo desempeñó «ya no existen», lo que supondría una obligación de pago que cumplió en su oportunidad, según la tabla de la indemnización convencional (archivo «Recursos Extraordinarios Memorial de Partes e Invervinientes_ 2022070945245»).

IX. RÉPLICA Refiere que el ataque no debe prosperar, porque: i) «[…] existe una norma extralegal, denominada acta extraconvencional, que de manera clara y expresa [le] otorgó estabilidad laboral», en la que se acordó que no habría despidos sin justa causa y, ante los cierres de planta, la última alternativa sería la terminación del contrato, para lo cual se agotarían las alternativas previstas en el artículo 107 de la Convención Colectiva; ii) el cierre de una factoría no hace imposible el reintegro (archivo «Recursos Extraordinarios_Casación_Escrito de Oposicin_ 2022100819698»).

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 24 X. CONSIDERACIONES No advierte la Sala el error técnico referido por la oposición al primer cargo, toda vez que el Tribunal señaló como supuesto fáctico incontrovertido, el texto del acta extra convencional que ella echa de menos y soportó su decisión confirmatoria de la primera sentencia, únicamente en: i) la interpretación del artículo 107 de la CCT; ii) el incumplimiento del procedimiento disciplinario del artículo 81, ibidem y, iii) la procedencia del reintegro.

Por tanto, corresponde a la Corte determinar si el juez de segunda instancia incurrió en la afrenta normativa denunciada en la proposición jurídica del primer cargo, al: i) leer equivocadamente el artículo 107 de la CCT 2017-2019 y pretermitir que la empresa cumplió los compromisos allí acordados; ii) considerar que fue desconocido el procedimiento disciplinario del artículo 81, ibidem y, iii) imponer una orden de reintegro que no fue pactada y que sería imposible de cumplir por cierre de la planta de Envigado de la empleadora.

Así mismo, establecerá si el juez de segundo grado incurrió, por la vía de puro derecho, en infracción directa de los artículos 29 y 234 superiores y en aplicación indebida de, entre otros, el 53 ibidem y el 467 del CST, al desconocer el precedente de la Corte, según el cual el reintegro solo procede como medida punitiva al empleador cuando ha sido taxativamente consagrado por la ley o la norma contractual.

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 25 Para una mejor comprensión de la decisión que adoptará la Sala, no son objeto de discusión los siguientes supuestos fácticos: i) que entre las partes existió una relación contractual laboral, en las condiciones señaladas en la demanda; ii) que Cristalería Peldar S. A. suscribió con Sintravidricol la Convención Colectiva de Trabajo (CCT) 2017-2019, de la cual era beneficiario el señor Esteban Martínez Vélez; iii) que en ella se incluyó el artículo 107, en virtud del cual se regularon algunos aspectos atinentes a la decisión de cierre total o parcial de una planta o proceso productivo, cuando hubiese pérdida de personal; iv) que entre empresa y sindicato se firmó el Acta extra convencional el 24 de junio de 2017, en el que se acordó que la empresa no terminaría el contrato de trabajo del personal beneficiario de ese contrato, durante los 24 meses de vigencia del mismo, excepto en los eventos del artículo 107, en los cuales daría «aplicación a lo allí previsto y permitiendo como última instancia […] las terminaciones unilaterales sin justa causa con el pago de la indemnización correspondiente».

Para resolver el primer cuestionamiento, se recuerda que la Sala tiene pacíficamente adoctrinado, en punto de las convenciones colectivas de trabajo que, aunque su confrontación en el recurso extraordinario es a través de la Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 26 vía de los hechos, ello no implica el desconocimiento de su contenido normativo, como máxima expresión de los derechos de sindicalización y negociación colectiva de los artículos 39 y 55 de la CP.

En ese escenario ha puntualizado que, como fuente formal de derechos y obligaciones, según lo explicado, entre otras, en las sentencias CSJ SL351-2018, CSJ SL4485-2018, CSJ SL5052-2018, CSJ SL1240-2019 y CSJ SL3009-2019, SL4105-2020, CSJ SL131-2022; así como también en las decisiones CC SU241-2015 y CC SU113-2018, la comprensión de ese acuerdo colectivo debe hacerse con aplicación de los criterios hermenéuticos normativos utilizados para leer las normas legales.

Por tanto, aquellos han de ser interpretados, entre otras, conforme los criterios de hermenéutica legislativa, de que tratan los artículos 27 y siguientes del C.C. (gramatical, doctrinario, técnico, del sentido de las palabras, por contexto), de las leyes 57 y 153 de 1887 (cronológico y de especialidad) y, más aún según lo explicado en las sentencias CSJ SL351-2018 y CSJ SL5052-2018, CSJ 4105-2020, CSJ SL3343-2020 y CSJ SL1947-2021, CSJ SL2508-2022, con respeto a los derechos fundamentales y de acuerdo con las reglas aplicables a la exégesis de cualquier regulación laboral, esto es, conforme a la Constitución Política, la intención de las partes, al efecto útil e integral del precepto, al contexto y/o al principio de favorabilidad.

Lo anterior, por cuanto el ordenamiento jurídico Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 27 relacionado con el trabajo en general y el conflicto colectivo laboral, en particular, están cimentados sobre los valores, principios y prfeceptos que soportan el Estado Social de Derecho, incorporados en el preámbulo y los artículos 1°, 25, 39, 53, 55 y 93 de la CP, en armonía con los Convenios 87 y 98 de la OIT, que hacen parte del bloque de constitucionalidad, los cuales le imponen al Estado Colombiano obligaciones de protección, respeto y garantía de las normas contractuales creadas por los trabajadores y empleadores en el escenario de autocomposición propia de la negociación colectiva.

Contexto en el que adquieren carácter de constitucionalmente prevalentes, los criterios hermenéuticos que se utilizan para la aplicación del resultado de esta: el acuerdo colectivo laboral, como faceta del derecho de libertad sindical1, los cuales se traducen en el respeto al espíritu de las normas de autorregulación laboral y de la intención y expectativas de los interlocutores sociales al momento de su expedición, como mecanismo de solución al diferendo laboral.

De ahí que, por ejemplo, en los fallos CSJ SL1947-2021 y CSJ SL2508-2022, la Corte haya «subrayado la 1 Es decir, en virtud del cual la organización de trabajadores desarrolla las actividades y funciones para las cuales constitucional y legalmente fue concebida, sin injerencia del empleador o de las autoridades públicas, esto es, en los términos del artículo 373 numerales 1°, 2° y 3° y 374 del CST, en relación con el artículo 39 y 55 de la CN, 10° del Convenio 087 de 1948 y 2° y 4° del Convenio 098 de 1948 de la OIT, especialmente las concernientes con el fomento y defensa de los intereses de los trabajadores, estimulando el diálogo obrero patronal en aras de ejercer mecanismos de negociación voluntaria que regulen las condiciones de empleo.

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 28 importancia de tener en cuenta los «elementos pragmáticos- contextuales» (CSJ SL5159-2018) en la interpretación de los enunciados de los acuerdos laborales», atribuyendo «a los términos y frases empleados un sentido corriente, común, cercano a los interlocutores sociales y a los centros de trabajo en los cuales suscriben los acuerdos», de tal manera que tecnicismos y «ficciones jurídicas» no tengan «un lugar privilegiado sobre los términos corrientes de las cláusulas, a menos que los interlocutores acudan a ellos para delimitar conceptos o instituciones propias de la dogmática jurídica».

Ello, por cuanto las normas convencionales se negocian y acuerdan, por regla general, en un lenguaje común, propio de las «personas y grupos sociales interesados en dar fin a un conflicto entre ellos», siendo un elemento clave en su lectura el «contexto y el objeto o fin para el que se suscriben los acuerdos», lo que de suyo también implica el acogimiento del efecto útil y armónico del consenso conforme a la realidad de los contratantes.

En ese sentido, para colegir la existencia de un dilema interpretativo en las cláusulas de una CCT como la concernida con este caso, que conduzca a la aplicación del principio de favorabilidad del artículo 53 de la Constitución, los jueces deben efectuar un ejercicio hermenéutico que proteja y garantice los términos, objeto, contexto e intención de quienes intervinieron en el conflicto colectivo que la originaron (artículos 25, 39, 53, 55 y 93 de la CP, en armonía con el 2° del Convenio 154 de la OIT y 3° de la Recomendación 91), nunca a la inversa, pues, como se Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 29 explicó en la providencia CSJ SL131-2022, […] si bien dicha manifestación del principio protector constituye uno de los pilares fundamentales del derecho del trabajo, cuyo objeto consiste en amparar a la parte débil de la relación jurídica, con el fin de restablecer el equilibrio entre el trabajo y el capital, su utilización exige el más estricto rigor, con el fin de no alterar la teleología inicial de éste, […] [es decir, aquella que «parte de la existencia de duda en la aplicación o interpretación de normas vigentes»], pues la iniciativa privada y la actividad económica también gozan de protección constitucional, en tanto fuentes generadoras de trabajo, de conformidad con lo señalado en el artículo 333 de la Constitución Nacional, tal como lo memoró la Sala en sentencia CSJ SL1944-2021, sin que ello se entienda, en manera alguna, en desmedro de los derechos de los trabajadores y de la aplicación del sistema interpretativo propio del derecho social, tal como se ha advertido in extenso en la parte considerativa de este proveído.

En otras palabras, según se puntualizó en los fallos CSJ SL660-2021, CSJ SL2657-2021, CSJ SL1038-2021, el principio de favorabilidad resulta aplicable en la lectura de normas convencionales como la cláusula 107 sobre la que discurrió el litigio, siempre y cuando, después de realizado un análisis que respete la solución del diferendo social al que llegaron autónomamente el sindicato y el empleador, se halle fundada, razonable e inequívocamente, que existen varias opciones de intelección del respectivo precepto, lo cual descarta que el juzgador aplique aquella categoría tuitiva a priori o de plano, es decir, sin que exista la diversidad de comprensiones del texto convencional a que se acaba de aludir, buscando solamente, incluso en contra del resultado del diálogo social entre empresarios y sindicatos, garantizado en los artículos 39, 55 de la CP, la visión más favorable a un interés particular.

En relación con lo expuesto, puntualmente asentó la Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 30 Sala en aquellas providencias: […] en el evento de existir un eventual dilema interpretativo de una norma convencional, lo lógico es que su sentido se desentrañe con apego al citado principio, elevado a rango constitucional por la Constitución Política de 1991, que parte del supuesto de la existencia de dos o más interpretaciones sólidas contrapuestas.

Debiendo aquí decirse que la diversidad de interpretaciones a que se alude para la aplicación del citado principio debe surgir luego de un juicioso y objetivo análisis que converja inequívocamente en encontrar fundadas de manera consistente las distintas elucidaciones, es decir, que de la norma a examinar deben fulgurar las interpretaciones que lógica y deduciblemente se desprendan de su texto para generar así el imperioso dilema interpretativo (duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho) que permite la auscultación de cuál de ellas - interpretaciones- es la más favorable, no que subrepticiamente se explore, primeramente, el camino más favorable a un interés en particular y estructurarse con él una interpretación, más o menos plausible, bajo el prurito de hacerla consistente para, seguidamente, derivar así un dilema aparente y susceptible de ser resuelto mediante la aplicación de pluricitado principio.

Aplicar de tal forma sesgada la regla de favorabilidad en reflexión, además de contrariar los artículos 39 y 55 de la CP, así como el 467 del CST, trae de suyo desconocer el espíritu de coordinación económica y equilibrio social, que constituye la finalidad primordial de ese estatuto para lograr la justicia en las relaciones individuales y colectivas que surgen entre los empleadores y los trabajadores, según el artículo 1° ib., el cual tiene la no despreciable entidad de ser norma general de interpretación del mismo compendio, según el artículo 18, ibidem.

Así, contrastada la sentencia gravada con el recurso extraordinario, con la normativa citada y el precedente jurisprudencial, de entrada se advierte que el Tribunal incurrió en la aplicación indebida del artículo 53 de la CP, Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 31 toda vez que sin analizar la gramática, espíritu, finalidad y contexto del artículo 107 de la CCT 2017-2019 y, por tanto, las expectativas e intenciones de los interlocutores sociales, aplicó la regla de favorabilidad contenida en esa norma supra legal, tras considerar simplemente que era «plausible» la exigencia a la empleadora de un acuerdo previo con Sintravidricol, en la aplicación de cualquiera de las opciones de distribución o disminución de su personal, en caso de clausura total o parcial de una planta o un proceso productivo.

Criterio con el que evidentemente contrarió la teleología del principio en comento, pues no auscultó, como le correspondía, sí existía un dilema interpretativo acerca del alcance y efecto de aquel precepto convencional, sino que, amparado en la sola posibilidad teórica de una lectura favorable a los trabajadores, se alejó de la intención de quienes lo pactaron.

Afirmación que se hace, porque la cláusula referida es del siguiente tenor, […] Cuando la Empresa decida clausurar total o parcialmente una planta o proceso por cualquiera causa, y haya reducción de personal, previa y oportunamente con Sintravidricol aplicará las condiciones de reubicación a otros oficios, traslado a otras dependencias de la Empresa, las indemnizaciones convencionales o la posibilidad de las pensiones de jubilación a favor de los trabajadores afectados.

De lo cual inequívocamente se colige que Cristalería Peldar S. A. y Sintravidricol convinieron que, en el evento en que la empresa decidiera clausurar total o parcialmente una Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 32 planta o proceso en los que hubiese reducción de personal, «previa y oportunamente con [el sindicato]», «aplicará las condiciones de» reubicación a otros oficios, traslado a otras dependencias, «indemnizaciones convencionales» o «la posibilidad de las pensiones de jubilación a favor de los trabajadores afectados», con la precisión de que, de conformidad al Acta extra convencional del 24 de julio de 2017, serían admisibles «[…] las terminaciones unilaterales sin justa causa con el pago de la indemnización correspondiente», como última alternativa para la primera.

Es decir que, al tenor de lo acordado en el precepto, los contratantes utilizaron para su redacción verbos de naturaleza singular, que allende la alusión al sindicato, dejaron intacto el fuero de la empresa de finalmente decidir la situación de los servidores afectados por las hipótesis de cierre o reducción de personal, debiéndose destacar que en lo que hace con el término «aplicará», su conjunción, además de individual, es futura, referida al artículo «él o ella», esto es, en el caso del último, aludiendo a «la Empresa».

Por tanto, aplicada la regla de interpretación gramatical (artículo 27 y 28 del CC), las acciones convenidas ante cierres totales y parciales de plantas o procesos productivos o reducción de personal en Peldar S. A., al tenor de la normativa extralegal en estudio, quedaron siempre en cabeza de la empleadora, pues la expresión «previa y oportunamente con el sindicato», claramente no apareja la introducción de una condición o exigencia de «acuerdo previo» en los tópicos examinados, sino un diálogo Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 33 con la organización sindical respecto a ellos, en vista que los sujetos de la negociación colectiva dejaron puntualmente acordado que sería la empleadora quien «aplicará las condiciones» de reubicación, traslado o concesión de prestaciones de jubilación o indemnizaciones a que hubiere lugar.

Razonamiento que también, a partir de una interpretación sistemática, resulta armónica con el derecho de libertad de empresa y libre escogencia de profesión y oficio de los artículo 26 y 333 Superior, en concordancia con el 25 ibidem y 8° y 378 del CST, según lo explicado por la Corte en el fallo CSJ SL1944-2021, los cuales permite al empresario gozar del poder de dirección, organización y los métodos de gestión de su compañía2, que incluyen la administración y manejo de talento humano bajo los límites que constitucional y legalmente están previstos, los cuales en el caso no sólo se advierte respetados, sino garantizados a través del diálogo con la organización sindical en los asuntos que, en el escenario de autocomposición, fueron acordados (artículos de 39, 53, 55 y 57 de la CP).

Ello por cuanto: a) La gramática de los verbos que componen las acciones de «decidir» y «aplicará», implican una actuación exclusiva del empleador, en razón a que no fueron 2 Sentencias CC C263-2011 y CSJ SL 9 feb. 2001, rad. 15683, CSJ SL12 dic. 2012, rad. 55340, CSJ SL14472-2017, CSJ SL2066-2021, CSJ SL2694-2022, CSJ SL4889- 2022. Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 34 conjugados en forma bilateral o colectiva (esto es, «decidirán», «aplicarán»). b) Existen grandes diferencias en el significado de las expresiones «acordar – llegar a un acuerdo previo», y «aplicar», pues el primero se refiere a conciliar o resolver algo por consenso entre dos o más partes, mientras el segundo corresponde a la acción directa e inmediata de «[…] poner en práctica [una] […] medida», en el caso, «las condiciones» de reubicación, traslado, concesión de pensión de jubilación o pago de indemnizaciones, «a fin de obtener un determinado efecto», que, en el caso, no es otro que garantizar los derechos de los trabajadores afectados con la decisión patronal.

Inferencia que es corroborada con el análisis de contexto del diálogo obrero patronal entre Cristalería Peldar S. A. y Sintravidricol (artículo 30 del CC), el cual, como lo plantea la impugnación, fue desconocida por el Tribunal, pues de los demás medios de convicción, no valorados en segunda instancia, es dable colegir con total claridad, las expectativas que tenían los sujetos pactantes en torno al alcance y efecto de la cláusula 107 ib.

Ciertamente, como lo refiere la acusación, a folio 25 del archivo: «Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090355479», expediente digital3, milita Memorial del 10 de agosto de 2017, dirigido por la recurrente a Sintravidricol seccional de Envigado, en el que 3 Que corresponde en la foliatura del escritural al 144 del cuaderno de primera instancia. Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 35 se lee: […] Dando continuidad a lo que expresamos el pasado 4 de agosto de 2017, en relación con el cierre de la Planta de Envigado y en cumplimiento de lo previsto en la cláusula 107 de la Convención Colectiva vigente, con toda atención los invitamos a conformar una comisión de máximo 4 persona para que en los términos de la cláusula citada llevemos a cabo una reunión el día lunes 14 de agosto de 2017, en la Sala múltiple a las 10:00 a.m. Como es de su conocimiento el cierre, que se tiene presupuesto para el mes de julio de 2018, comporta reducción de personal y, por tanto, es importante revisar en dicha reunión la aplicación de las condiciones de reubicación, traslados a otras dependencias de la empresa, las indemnizaciones convencionales o la posibilidad de eventuales rentas temporales a favor de los trabajadores afectados.

Adicionalmente a folio 24, ibidem.4, se observa la aceptación de esa convocatoria por parte de la organización de trabajadores, para […] realizar mesa de trabajo para discutir lo relacionado con el cierre de la Planta de Envigado y traslado para el Municipio de Cogua. Basados en la Convención colectiva de Trabajo Vigente en su artículo 107.

ARTÍCULO 107. CIERRE DE PLANTA O PROCESO. Cuando la Empresa decida clausurar total o parcialmente una planta o proceso por cualquiera causa, y haya reducción de personal, previa y oportunamente con Sintravidricol aplicará las condiciones de reubicación a otros oficios, traslado a otras dependencias de la Empresa, las indemnizaciones convencionales o la posibilidad de las pensiones de jubilación a favor de los trabajadores afectados. […] (subrayado del texto original, negrilla de la Corte) Así mismo, a folio 26, ib.5, se halla documento informativo dirigido al personal de la empresa sobre las reuniones y avances con el sindicato en torno al cierre de 4 f.° 144, ibídem. 5 f.° 122 fte y vto Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 36 la planta de Envigado, puntualizando que: i) «[…] De acuerdo con el artículo 107 de la Convención Colectiva de Trabajo, nos reunimos con el sindicato el día 14 de agosto y les reiteramos la voluntad de la empresa de desarrollar el proceso de cierre con el menor impacto posible en los trabajadores y sus familias»; ii) que, con esa finalidad, la empleadora conversó con «el 80 % de los trabajadores para conocer sus expectativas de continuar en la Planta de Cogua o de retirarse de la empresa, logrando incluso acuerdos con algunos de ellos con renta temporal o con bonificación, según el caso». iii) que, en la reunión con la organización de trabajadores del 14 de septiembre de ese año, se «ratificó […] que en materia de retiros se aplicaría lo previsto en la ley y la Convención Colectiva de Trabajo.

Así mismo les expresó la voluntad de la Compañía para reunirse nuevamente para escuchar las ideas que se presenten para facilitar el traslado de personal»; iv) que se hizo una mesa de trabajo el 22 siguiente, en la que […] el sindicato presentó un documento que denominaron «Marco General Cierre Planta Envigado», donde básicamente le presentaron a la empresa unas peticiones de pre-renta, traslados o indemnizaciones que desbordan por mucho lo acordado en la Convención Colectiva y en la ley. v) que, ante esa situación, la compañía realizó las siguientes precisiones: […] A. PLAN DE TRASLADO Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 37 En cuanto a los traslados, la empresa le anticipó al sindicato algunas de las condiciones del traslado, dentro de las que se destacan: 1.

La empresa asumirá los gastos de traslado del trabajador y su familia 2. La empresa asumirá los gastos de la mudanza de los bienes y enseres del trabajador. 3. El traslado se hará para un cargo igual o similar al que ocupa el trabajador en la actualidad. 4. Se mantienen los derechos y beneficios contemplados en la Convención Colectiva para el trabajador y sus familiares.

Además de lo anterior se está revisando un plan de beneficios adicionales y razonables para ayudar al trabajador a atender algunas necesidades que trae consigo el cambio de ciudad. 6. La Compañía realizará una Feria informativa, en la cual espera contar con inmobiliarias de Cundinamarca, entidades financieras, colegios, universidades, la Caja de Compensación Compensar, la EPS Sura, la IPS, entre otras.

Estas entidades le suministrarán información a los trabajadores y sus familias con el fin de facilitarles las decisiones relacionadas con salud, educación, vivienda, recreación y otros aspectos esenciales para el bienestar de la familia en esta nueva etapa. 7. Se están haciendo contactos con entidades financieras para poder atender los eventuales préstamos de vivienda que requieran quienes deseen acceder a ellos, para lo cual se están buscando las mejores condiciones para nuestros trabajadores en cuanto a monto, plazo, intereses, forma de descuento, etc. 2.

B. PLAN DE RETIRO El plan de retiro que la Compañía aplicará, como lo ha hecho en épocas recientes en casos similares, consiste en: a. BONIFICACIÓN: El pago de una bonificación en dinero equivalente a la indemnización prevista en la Convención Colectiva, o b. RENTA TEMPORAL: El pago de una renta temporal que, salvo contadas excepciones, asciende al 75 % del salario promedio del trabajador en el último año de servicio.

En este caso. la empresa verificará la viabilidad financiera para otorgarla según las condiciones particulares de cada trabajador. Lo anterior enmarcado dentro del acuerdo suscrito entre Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 38 empresa y sindicato el 19 de noviembre de 2013. En cualquier caso, la empresa se reserva la facultad de ofrecer este plan a los trabajadores que considere.

C. CHARLA DE COLPENSIONES […] D. SIGUIENTES PASOS 1. Una vez s[e] termine de hablar con cada uno de los trabajadores, la empresa cruzará las expectativas e intereses de cada uno de ellos con las necesidades del proyecto del nuevo horno en Cogua y se definirá la nueva estructura de personal. 2. Posteriormente se le comunicará al trabajador la decisión sobre su futuro y se procederá con los acuerdos de retiro con quienes sea el caso y el compromiso de traslado con quien corresponda. 3.

En los próximos días la empresa presentará al Ministerio del Trabajo la solicitud para el cierre de planta y el despido de los trabajadores que no formarán parte del proyecto de Cogua. […] Y, finalmente a folio 28, ibídem6, se advierte Documento del 21 de diciembre de 2017, a través del cual la empleadora publicitó al personal, entre otros asuntos, que: i) Solicitó permiso a la autoridad administrativa para el cierre definitivo de la planta de Envigado y para terminar los contratos de trabajo de un grupo de sus empleados; ii) Hasta el momento la empresa, luego de haberse reunido con el sindicato en 3 oportunidades, ha venido adoptando las siguientes decisiones con base en lo previsto en el artículo 107 de la Convención Colectiva de Trabajo: 1.

Ha notificado a algunos trabajadores la decisión de relocalizarlos en la Planta de Cogua. 2. Ha firmado con otros trabajadores acuerdos de terminación del contrato de trabajo reconociéndoles el pago de una 6 No tiene identificación de foliatura en cuaderno escritural. Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 39 bonificación económica o a través de la renta temporal, trabajadores a quienes se les respetarán todos sus derechos legales y convencionales hasta el último día de su vinculación laboral con Peldar.

Teniendo en cuenta que no ha sido posible el acuerdo con todos los trabajadores (se anexa la lista que se presentó al Ministerio), se solicita el cierre de la planta y en los términos de lo previsto en el numeral 60 del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, los empleados o trabajadores restantes y cuyos contratos terminen como consecuencia de la autorización del cierre de la planta de Envigado, recibirán la liquidación definitiva de sus salarios, prestaciones sociales legales y extralegales así -como el pago de la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. […] Todo lo cual evidencia que, como se advirtió previamente, entre la empresa y el sindicato no existía discusión sobre las obligaciones que la cláusula 107 convencional imponía a la primera, relacionadas con: i) La garantía de un diálogo social previo y oportuno para aplicar «las condiciones […]» en que se materializarían las diferentes alternativas que preveía aquel precepto, es decir, de reubicación, traslado, indemnizaciones u ofrecimiento de pensiones de jubilación – en la actualidad, rentas temporales, ante los eventos de cierres de la empresa y reducción de personal; ii) que estas, contrario a lo que infirió el Tribunal, no se extendían a un «acuerdo previo» sobre la oferta y/o selección del personal frente al cual aplicaría una u otra opción, pues incluso la norma hace referencia a la «aplicación de condiciones» globales y no individuales; iii) que el sindicato, en uso de ese derecho o garantía, Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 40 participó activamente con propuestas de «pre – renta, [condiciones de] traslados e indemnizaciones», conforme, incluso, se corrobora con la declaración de los testigos, los cuales, como lo refirió la acusación, si bien fueron mencionados por el colegiado, en estricto sentido no fueron valorados por él, pues no puntualizó sus dichos y las inferencias que de ellos obtuvo.

Escenario del que se desprende, conforme los medios de convicción escudriñados, que las reuniones que tuvieron empresa y sindicato, en aras de cumplir el artículo 107 convencional, se limitaron a «revisar […] la aplicación de las condiciones de reubicación, traslados […], indemnizaciones o la posibilidad de eventuales rentas temporales a favor de los trabajadores afectados», lo que se concretó en discusiones sobre: i) «ideas […] para facilitar el traslado de personal»; ii) «peticiones de pre – renta, traslados e indemnizaciones», sin que en estos aspecto se haya controvertido – debatido o conflictuado, la reserva patronal de ofertar y decidir sobre los planes de retiro, consenso que, además, se vio reflejado en la reproducción, sin modificación o aclaración, del mismo texto convencional en la CCT 2019-2021 (f.° 128, ibidem)7.

Realidad que profundiza el aserto de que no resulta ajustado a las reglas de la razón, la lógica y la experiencia del artículo 61 del CPTSS, la lectura que hizo el Tribunal sobre la exigencia de acuerdo previo con el sindicato acerca de «[…] los parámetros bajo los que se hizo la selección del personal a 7 Correspondiente al f.° 88, cuaderno escritural Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 41 reubicar en la planta de Cogua Cundinamarca y de los que serían despedidos con el pago de la correspondiente indemnización», pues de haber sido esa la intención de las partes al momento de suscribir el acuerdo colectivo de trabajo, la organización sindical no hubiese tenido una actitud pasiva dentro del diálogo social al que fue convocado, en relación con el punto analizado.

Lo anterior, máxime si, por el contrario, su posición activa implicó la aplicación de nuevas prerrogativas relativas a las «condiciones» en que se llevarían a cabo por la empresa los traslados a que hubiere lugar por los cierres o clausuras a que se ha hecho referencia, según se colige del acta extra convencional de folio 30 a 31, ibidem8; sin discutir en ningún caso, en el escenario colectivo, se itera, la reserva patronal frente a la libre determinación del personal que sería retirado.

En síntesis, el Tribunal aplicó con notoria equivocación principio de favorabilidad, en relación con el artículo 107 de la CCT 2017-2019, pues su texto no admitía la pluralidad de comprensiones que dieran lugar a desatar sus efectos, en el marco del artículo 53 superior. Ahora en lo que respecta con el segundo punto de disenso, esto es, la conclusión de la segunda instancia atinente «no acatamiento cabal del trámite disciplinario pactado en el instrumento colectivo», se puntualiza que, a 8 Que da cuenta de un acuerdo en punto de adjudicación de préstamos para vivienda del personal que haría parte de la planta de Cogua.

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 42 pesar de que la sentencia del Tribunal es imprecisa en torno a los motivos por los cuales asumió que la accionada no se acogió al procedimiento del artículo 81 de la CCT, del contenido del recurso de apelación y de las consideraciones que lo decidieron, es dable colegir que fue sobre «las etapas a agotar y los delegados de la empresa legitimados para intervenir en cada una de ellas».

De ahí que la Sala analizará, si, como lo aduce la recurrente, el Tribunal incurrió en error de hecho al calificar que no fueron satisfechos los presupuestos establecidos en aquella norma, que es del siguiente tenor:

ARTÍCULO 81. PROCEDIMIENTO En la aplicación de una sanción, o cuando sea el caso de cancelar el contrato de trabajo de cualquiera de las personas amparadas por la presente Convención, se seguirá el siguiente procedimiento: a. Primera Etapa. El respectivo supervisor citará por escrito a una reunión al trabajador inculpado y a dos representantes de Sintravidricol de la correspondiente Planta, escogidos por el trabajador.

En ella se analizarán y tendrán en cuenta los hechos constitutivos de la falta, los cargos y las pruebas presentadas por las partes; y de lo que ocurra se dejará constancia escrita firmada por los asistentes en acta cuyo original se entregará en el Departamento de Personal y dos copias legibles, una para el trabajador y otra para Sintravidricol.

El Supervisor notificará en el acta al trabajador lo que haya decidido, teniendo en cuenta las pruebas aducidas y la escala de sanciones aplicable. Si el trabajador no quedare conforme con la decisión adoptada en esta etapa, podrá solicitar en el acta que su caso se ventile en Segunda Etapa. b. Segunda Etapa El Director de Personal, quien tendrá parte activa en la decisión que se tome en este Comité, citará por escrito a una reunión, al Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 43 trabajador, a tres representantes de Sintravidricol de la respectiva Planta escogidos por éste y al Supervisor que siga inmediatamente en jerarquía al que intervino en primera etapa.

En esta reunión se hará un nuevo análisis de los hechos que motivaron el Comité y tanto por parte del trabajador como de la Empresa podrán aportarse en él nuevas pruebas. 1. Si después de este examen las partes no llegaren a un acuerdo porque no se aportaron las pruebas en ninguno de los Comités, se dará por terminado el procedimiento convencional sin sanción alguna y así se hará constar en el acta. 2.

Si la falta de acuerdo obedece a apreciaciones distintas que hagan las partes sobre las pruebas presentadas, se dejará constancia de ello en acta firmada por los asistentes, cuyo original se dejará en el Departamento de Personal y dos copias legibles de ella se entregarán, una al trabajador y otra a Sintravidricol. En este último caso Sintravidricol podrá someter, por escrito, el asunto a la decisión del Gerente, quien en tal evento citará por escrito a tres representantes de Sintravidricol y al Trabajador, si así lo hubieren solicitado, a una reunión donde se analizarán nuevamente los hechos que motivaron este Comité. Igualmente, por escrito, el Gerente de Planta dará respuesta a Sintravidricol de su decisión, la cual podrá consistir en confirmar la sanción, revocarla o conmutarla por una sanción diferente; pero si se tratare de un despido e insistiere en él, la Empresa pagará al trabajador las indemnizaciones que a continuación se indican, a menos que el despido haya sido hecho por justa causa plenamente comprobada.

PARÁGRAFO: Este procedimiento no se aplicará cuando la terminación unilateral del contrato tenga como justa causa el otorgamiento de una pensión de jubilación. De acuerdo con este precepto, el procedimiento extralegal a que se refiere, deviene en imperativo cumplimiento para la empleadora, tratándose de sanciones disciplinarias, así como en los casos en los que decidiera «cancelar el contrato de trabajo» de los trabajadores amparados por la CCT, salvo cuando «la terminación unilateral del contrato [tuviese] como justa causa el otorgamiento de una pensión de jubilación».

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 44 Por tanto, no estaba limitado, como lo plantea la censura, al despido sin justa causa, pues una lectura sistemática y contextual del precepto permite fácilmente colegir que la recurrente se obligó a satisfacerlo, incluso, sin que mediara justa causa legal o convencional para la misiva de extinción de la relación contractual laboral, en razón a que previó dentro de las hipótesis, aquella en la que procedía el pago «al trabajador (de) las indemnizaciones [del artículo 82]».

Empero, cumple acotar que, conforme se refiere en el cargo primero, los documentos de folios 108 a 127 del archivo: «Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090302064» del expediente digital, en relación con los de folios 152 a 166 del archivo: «Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090355479», acreditan el cumplimiento de las etapas del procedimiento disciplinario en el trámite de despido del señor Martínez Vélez.

Lo anterior, toda vez que el trabajador fue citado por la empleadora para esa finalidad (quien accedió a sus solicitudes de aplazamiento en razón a la dificultad que tenían los representantes sindicales de acompañarlo en las fechas inicialmente programadas) y se surtieron cada una de las instancias previstas en la norma contractual, con las garantías de intervención y oposición a que hace referencia, por lo que también erró manifiestamente el Tribunal al considerar que aquellas fueron desconocidas.

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 45 Efectivamente, en lo atinente a los delegados que llevaron a cabo estas etapas, debe decirse que conforme a las actas de folios 158 a 161 del archivo: «Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090355479» del expediente digital, en la inicial y en la posterior, ciertamente el sindicato presentó objeción sobre el cumplimiento del mencionado trámite, en razón a que los representantes de la empleadora no eran los señalados en la norma contractual, pues la fase primigenia se surtió con la gerente de recursos humanos y no con el supervisor inmediato del trabajador y, la siguiente, con la «Gerente de RRHH ad hoc».

Mientras en la tercera etapa (f.° 118 a 125, del archivo: «Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090302064»), dicha organización cuestionó la decisión de la empleadora de terminar el contrato de trabajo del demandante, pero sin hacer referencia a la anterior, pues enfocó sus planteamientos en el incumplimiento de la cláusula 107 de la CCT, la posibilidad de traslado por necesidad de personal en la planta de Cogua y la afectación del derecho al trabajo del empleado, en virtud de la extinción sin justa causa.

Aunque se advierte que, evidentemente, en la primera etapa efectivamente no intervino el supervisor del trabajador, esa circunstancia, contrario a lo concluido por el juez de apelación, no viciaba por sí sola el procedimiento disciplinario que surtió la empresa, pues esa circunstancia no podía valorarse de manera aislada, esto es, ignorando: i) Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 46 el motivo por el que se estaba llevando a cabo, esto es, el cierre de la planta o proceso productivo, que implicaba la reducción del personal; ii) la ausencia de prestación de servicio por parte del trabajador desde el 29 de enero de 2019, es decir, durante más de un mes y, de manera relevante, la cesación de la actividad productiva en la planta de Envigado (f.° 112, ibidem9) y, iii) el espíritu de la norma.

Se resalta lo último, porque si se hace un análisis sistemático de la disposición convencional en comento, es dable colegir que aunque fue concebida para cualquier modo o causa de terminación del contrato de trabajo, sus etapas se acordaron con un enfoque eminentemente sancionatorio – de ahí su denominación-, bien sea de tipo disciplinario o para proceder al despido con justa causa, lo que explicaría que fuera el supervisor del trabajador, es decir, su jefe inmediato, el encargado de realizar la primera fase, por ser quien tenía conocimiento inicial y directo de los hechos que podrían dar lugar a la extinción del contrato de trabajo o la sanción disciplinaria.

No obstante, en el presente caso, como no se discute, la causa que dio lugar al procedimiento referido fue el cierre de proceso productivo en la planta de Envigado y, según las documentales de folios 112, ibidem, y 70 a 73 del archivo: «Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090355479», inadvertidas por el Tribunal, en este hubo cesación previa de actividad en la planta y 9 Corresponde al folio 97 del cuaderno escritural.

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 47 suspensión en la prestación de los servicios del personal operativo, lo que de manera razonable y, se resalta, consecuencial, generaba variaciones en la jerarquización del talento humano de la empleadora, para fines de una rescisión contractual como sobre la que se discurre. Esa la conclusión, por cuanto en esos casos permanecen en la factoría aquellas dependencias administrativas y operativas que lleven a cabo esa actividad, por ejemplo, frente a las primeras, aquellas áreas encargadas de la gestión del personal de la empresa, es decir, el área de talento humano y, en el de las segundas, las relacionadas con el desmonte de instalaciones, equipos, traslados de la operación, etc, en las cuales, no se discute, no participó el trabajador, quien desde el 29 de enero de 2019 había cesado en su actividad laboral, sin que la empleadora dejara de cancelarle los salarios y prestaciones sociales a que tenía derecho (f.° 112, del archivo: «Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090302064»10).

Por tanto, para la Sala constituye una aplicación exegética, ajena al espíritu de la norma convencional y de las reglas de la lógica, la sana crítica y la experiencia del artículo 61 de la CPTSS, la que realizó el juez de la alzada para invalidar la actuación de la empleadora dentro del procedimiento disciplinario convencional por no llevarse a cabo a través del «supervisor» del trabajador, pese a que éste no estaba ejerciendo su actividad operativa por la cesación del proceso productivo y, por tanto, carece de aquella 10 Corresponde al folio 97 del cuaderno escritural.

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 48 vigilancia jerárquica inmediata y directa, teniendo en cuenta que el desempeño de funciones en la empresa se limitaba a aquellas que hicieran efectivo el cierre de la planta. Estado de cosas en el que resultaba razonable, que el trámite disciplinario, en lo que respecta con el demandante, se llevara a cabo, desde la primera instancia, por un agente de la dependencia que funcional y jerárquicamente era más cercana al servidor, dentro de la estructura organizacional que quedara activa en la empleadora en el marco de la clausura del lugar de trabajo, pues es potísimo que ante tal circunstancia no cuestionada, era la dependencia administrativa de manejo de personal o talento humano la más adecuada para el efecto, sin que ello constituya una vulneración al derecho al debido proceso, pues en todo caso un representante de la empleadora, incluso de mayor jerarquía al supervisor, intervino en el trámite, aspecto al que se suma el no menos trascendente, según el cual ese proceder, no fue cuestionado por el propio operario, como lo indica la censura.

Por tanto, como se plantea en el primer cargo, el Tribunal incurrió en los errores de hecho séptimo y octavo, al considerar que Cristalería Peldar S. A. desconoció los trámites previstos en el procedimiento disciplinario convencional, en punto de sus etapas y delegados, para llevar a cabo el despido sin justa causa del trabajador, pues los garantizó en el marco de la realidad laboral – jerarquización del manejo de talento humano, en el momento en que se realizó. Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 49 En consecuencia, tal cargo prospera, sin que sea necesario analizar, por la vía fáctica y la de puro derecho, la procedencia o no del reintegro.

Sin costas procesales por la prosperidad del recurso de casación. XI. SENTENCIA DE INSTANCIA El juez de primera instancia concedió el reintegro pretendido, bajo el argumento de que el artículo 107 de la CCT 2017-2019, previó varias consecuencias ante el cierre productivo de una dependencia o planta de Cristalería Peldar S. A., las cuales se debían «acordar, discutir, negociar con la organización sindical, para que entre ella […] y la empresa, tom[aran] la decisión [correspondiente a cada caso]», lo que no se cumplió respecto del demandante.

Además, porque se vulneró el debido proceso del trabajador dentro del trámite disciplinario del artículo 81 de la CCT, toda vez que se llevó a cabo a través de la encargada de talento humano, doctora Lina Ruiz y no del jefe inmediato de este. La demandada apeló la anterior decisión, argumentando que el proceso giró en torno a la interpretación de la norma convencional «por el orden o la prelación» que tienen las alternativas allí previstas cuando se presenta un cierre de planta o proceso productivo; que, en Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 50 relación con ello, desde la contestación a la demanda enfatizó que no se requería agotar una u otra para poder extinguir los contratos de trabajo del personal convencionado, puesto que el precepto autorizaba esta opción con el consecuente pago de las indemnizaciones extralegales.

Expuso que, bajo ese contexto, resultaba extraño y contrario a sus relaciones colectivas con el sindicato, la lectura que efectuó el juez sobre la citada cláusula, toda vez que: i) ha permanecido inalterable por 20 o 30 años; ii) fue reiterada en las CCT posteriores, sin que se presentara denuncia ni pliego de peticiones por parte de la organización de trabajadores, a pesar de nunca haberse surtido los acuerdos que se echan de menos en la sentencia; iii) no contempla consecuencia o efecto legal de reintegro ante su incumplimiento y, iv) aunque se presentó querella ante el Ministerio del Trabajo, fue archivada por no haberse incumplido los consensos por la empresa.

Insistió en que el precepto extralegal no restringió la posibilidad de terminar los contratos de trabajo sin justa causa del personal convencionado y, mucho menos, condicionó esa decisión a un acuerdo con el sindicato, pues esto implicaría un bloqueo en su ejercicio del derecho de variación y en la adopción de decisiones que le competen como empleadora, a lo que agregó que se garantizó la intervención de la organización de trabajadores, pues se hicieron reuniones en las que expusieron sus inconformidades con el cierre de la planta.

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 51 Dijo que la hermenéutica establecida en el fallo no correspondía a la finalidad de la norma, pues esta no establece ningún procedimiento o término para llegar al supuesto acuerdo, lo que a su vez implicaría una alteración a la tabla indemnizatoria del artículo 82 de la CCT, que excede en casi el triple la legal del artículo 64 del CST y tiene por finalidad resarcir el lucro cesante y daño emergente derivado de la decisión patronal.

Expresó que el fallador de primer grado creó, sin fundamento normativo, una nueva estabilidad laboral reforzada y desconoció que el proceso productivo cerró desde comienzos de 2019, momento desde el cual empezó la fase de desmonte de equipos, maquinaría, elementos eléctricos y estructura industrial, en la que no intervino el trabajador por falta de experticia, quien permaneció inactivo con el consecuente pago de sus acreencias laborales.

Refirió que, por tanto, al momento de llevarse a cabo el procedimiento disciplinario, la planta no estaba en operación y no había jefe inmediato, circunstancia por la cual se realizó con la jefe de recursos humanos, lo que no constituye una violación al debido proceso, pues considerarlo así «se sale de todo contexto»; que se escuchó al trabajador y al sindicato, quienes tuvieron participación en todas las etapas del trámite y, por tanto, no era aplicable el precedente de la Corte Constitucional, que ordenó el reintegro de un empleado sindicalizado a quien se le vulneró esa garantía. La Sala decidirá la alzada, con sujeción al principio de Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 52 consonancia del artículo 66ª del CPTSS.

En relación con el primer disentimiento de la demandada, basta con remitirse a lo expuesto en casación para revocar la decisión apelada, pues el artículo 107 de la CCT 2017-2019, en parte alguna impone a la empleadora llegar a un acuerdo previo con el sindicato en relación con las alternativas a adoptar en los casos de cierre productivo, esto es, en punto de la reubicación, el traslado, el pago de indemnizaciones o el otorgamiento de la pensión de jubilación del personal afectado.

Lo anterior, porque: i) La estructura gramatical de la norma no permite inferir que se haya pactado una coadministración o codirección con el sindicato, en la facultad del empleador para determinar las opciones a aplicar en cada caso concreto frente a su personal, sin que puedan asimilarse los conceptos de «diálogo», «reunión», «discusión» con el de acuerdo o consenso, como con error lo hizo el primer juez. ii) Los verbos utilizados por los interlocutores sociales, que el primer fallador señaló «no podrían ser desconocidos», están concebidos en forma individual como acciones a cargo de la empleadora y, aunque el último, esto es, el de «aplicará», está íntimamente ligado con la frase «previo y oportunamente con el sindicato», que, como se dijo en casación, hace referencia a la participación y diálogo social dirigida a esa acción, se acordó respecto de «las condiciones» de Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 53 reubicación, traslado, pago de indemnizaciones y «pensiones de jubilación», es decir, la manera en que se llevará a cabo o se garantizarían, más no a las alternativas que adoptaría la empresa respecto de éstas frente a cada trabajador. iii) Del texto contractual no es dable colegir que la demandada compartió o cedió al sindicato, como sería posible a través de la autocomposición (CSJ SL3424-2018, CSJ SL5449-2018, CSJ SL1944-2021, CSJ SL2694-2022), su derecho de libertad empresarial y autonomía en el manejo de sus trabajadores, pues la adopción de cualquiera de las alternativas señaladas en el artículo 107 de la CCT, en virtud a «la reducción del personal», inciden con el ejercicio de la dirección de la misma, así como del derecho de variación y del poder de subordinación, esferas, potestades o facultades que son propias del empleador.

Lo anterior, porque esa decisión patronal, esto es, la de reubicación, traslado o pago de créditos laborales al personal convencionado afectado con el cierre de la planta, necesariamente implica para la dadora del empleo un análisis financiero, logístico y de talento humano que pueda hacer efectivo el principio de justicia en las relaciones entre trabajadores y empleadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social (artículo 1° del CST), los cuales se ven reflejados en aspectos como la necesidad del personal o fuerza de trabajo dentro de la operación, los costos de su administración, las condiciones o cualificaciones requeridas, las incidencias económicas en la adopción de cualquiera de esas opciones convencionales, Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 54 según las condiciones particulares del personal (tiempo de vinculación a la empresa, circunstancias personales o familiares que pueden incidir en la aplicación del principio de solidaridad o de riesgos asociados a litigios por estabilidades laborales reforzadas, edad y cercanía a la pensional), las posibilidades de concertación, las limitaciones legales al derecho de variación, entre otros. iv) El contexto histórico de la norma y el desarrollo de las relaciones colectivas entre la empresa y el sindicato, dan absoluta claridad acerca del espíritu y la intención de los interlocutores sociales al momento de suscribir la norma convencional, pues, además del análisis fáctico – probatorio expuesto en casación, del interrogatorio de parte del representante legal de Cristalería Peldar (00´50 a 37´00) y las declaraciones de Pablo Emilio Castaño García (55´30” a 1.26´11”) y Armando Orjuela (1h.29´00”-2.15´33”), se desprende que su comprensión y aplicación era en torno a la necesidad de participación y diálogo con el sindicato para la aplicación de las «condiciones» en que se llevarían a cabo, entre otros, los traslados, más no la determinación del personal frente al cual se materializaría esa migración y aquel en el que se desatarían las demás opciones.

Lo anterior se explica, en la postura adoptada por el sindicato ante la firme decisión de la empresa de ejercer de manera autónoma esa facultad de dirección administrativa y de talento humano, que no fue otra que la de aceptación, la cual se reafirmó dentro del contexto histórico de la norma, pues fue trascrita, sin denuncia o debate, en la CCT 2019- Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 55 2021, suscrita después del cierre de la Planta de Cogua, situación que, además, justifican los señores Pablo Emilio Castaño García (55´30” a 1.26´11”) y Armando Orjuela (1h.29´00”-2.15´33”), en que sus reclamos como persona jurídica han estado dirigidos a la permanencia de la cláusula de estabilidad laboral del acta extra convencional y a la posibilidad de que se entiendan priorizadas las opciones del artículo 107.

En efecto, en el tema analizado, el señor Castaño García, presidente nacional de la organización sindical, señaló: que la persona jurídica que representa no tuvo la opción de «determinar los criterios para el traslado de los empleados», pues esa fue una medida de la empresa, quien hizo entrevistas personalizadas y luego, dentro en su resorte interno, determinó quienes serían trasladados; que sus reuniones se limitaron a establecer «las condiciones del traslado», esto es, que se realizaran a los mismos cargos y en aspectos como vivienda, envío de enseres, pagos de bonificaciones, transportes en avión; que, aunque se planteó a la compañía que esa migración fuera voluntaria, es decir, «que quienes quisiera ir procuraran llevarlos», su respuesta fue siempre negativa, argumentándose que era una potestad del empleador y, ante ese comportamiento, la organización sólo reiteró su pedido, es decir, que se procurara llevar a quien quisiera ser trasladado11. 11 Se resalta que a la 1h.00´10´, al cuestionarse sobre el comportamiento que adoptó la organización sindical ante la negativa en la participación de la determinación de los traslados, el presidente nacional de la organización textualmente contestó: «Si señor [para referirse al pronunciamiento de la persona jurídica].

Nosotros en varias oportunidades, en distintas reuniones le planteamos que nos permitieran por lo menos, decir, acordar con la compañía que fuera voluntario, que los traslados de las Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 56 Añadió que participó en las negaciones de la cláusula 107 de la CCT 2017-2019, la cual no se cambió, sino que se trascribió; que se suscribió un acta extra convencional para no terminarse los contratos de trabajo sin justa causa del personal convencionado, salvo el artículo 107, que tiene su propia prioridad, precisando más adelante, ante la pregunta: «En algún momento Sintravidricol llegó a un acuerdo con Cristalería Peldar sobre cómo se aplicarían las distintas opciones que trae el artículo 107 de la convención […]», que: […] No señor.

Cuando estaba en el proceso de cierre de la planta de envigado a la planta de Cogua, el sindicato le solicitó a la empresa a través del doctor Ricardo, que nos reuniéramos a discutir “las condiciones”, como le dije al principio. […] tuvimos diez reuniones, pero en ninguna de esas reuniones se llegó a un acuerdo y tampoco se determinó quienes iban a ser traslados porque eso nunca lo permitieron lo único que se discutía en esas reuniones fueron las condiciones de quienes fueran trasladados en temas de muebles enseres, vivienda, cargos, traslados en avión y todo este tipo de logística, pero de ninguna manera quienes iban a ser traslados.

No hubo actas […]. También denotó que en el cierre de la planta se presentaron varias situaciones, a saber: cuatro convencionados fueron traslados; ciento dos o ciento tres arreglaron su desvinculación; «solo fue despedido Esteban» y cinco directivos sindicales continuaron, insistiendo en que no existieron modificaciones de la norma convencional ni de la tabla de indemnizaciones porque «[…] lo que han reclamado es que se aplique la prioridad del artículo 107»12. personas fueran voluntarios, que quien se quisiera ir, procuraran llevarlo, pues no se trataba de eso.

Sin embargo, siempre fue negativa la respuesta, que era potestad del empleador y así lo hicieron [sin referirse a otra objeción a esa decisión]. 12 Es decir, únicamente el orden de la norma, según explica en la 1h.09´30” Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 57 Así mismo, el señor Armando Orjuela expuso: que las reuniones que se realizaron entre la empresa y el sindicato no derivaron de una actitud de diálogo de la primera sino de manifestaciones y acciones de presión que realizó la organización de trabajadores; que desde el principio la posición de la empleadora fue que era su resorte la decisión del personal que sería trasladado, por lo que las diez u once reuniones que celebraron estuvieron encaminadas a organizar las garantías de los traslados, no el personal ni la cantidad o forma como éste sería seleccionado; que, aunque considera que esto hacía parte del espíritu de la norma, la organización limitó su participación a la antes mencionada, con la precisión de que […] desde el principio hemos expuesto esas reclamaciones, ante la solicitud que hizo la empresa al Ministerio para el despido realizarnos esas argumentaciones y de todas maneras en el proceso disciplinario de Esteban hicimos la reclamación de que había otros caminos, no única y exclusivamente el despido.

Afirmó que el norte del artículo 107, era «abrir las puertas a una negociación» cuando en un cierre de planta se realizaran reubicaciones, traslados y pagos de indemnizaciones o pensiones; que, sin embargo, ese precepto no ha sido denunciado, sino que ha sido reproducido, en «la redacción de siempre» en las últimas convenciones colectivas, incluso suscritas con posterioridad al cierre de la planta de Envigado; que el sindicato no había accionado su incumplimiento ni su interpretación y las discusiones obrero – patronales posteriores se limitaron a la permanencia del acta extra convencional, la cual dejó a salvo la posibilidad del pago de la indemnización por despido injusto pero como última alternativa.

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 58 Las anteriores manifestaciones resultan coincidentes con la declaración del representante legal de la demandada, quien en el interrogatorio de parte aseguró: que en el 2017 la compañía tomó la decisión de cerrar la planta de Envigado, en razón a que realizó una evaluación técnica, administrativa, ecológica y financiera que dio como resultados altos costos operativos, bajo rendimiento por el flujo de caminos que circulaban a nivel urbano y riesgos futuros de normas ambientales por la extensión del perímetro urbano en la zona en que operaba; que esa determinación se comunicó a los trabajadores y al sindicato, informando la evolución del proceso, que se concretó en el 2019.

Acotó que, en razón a ello, la empresa inició conversaciones con cada uno de los trabajadores, pues era claro que no todos iban a poder ser trasladados en razón a que en Cogua el proceso productivo estaba optimizado técnicamente y no se requería duplicar la fuerza de trabajo; que comenzó un diálogo social con la organización sindical para garantizar que el cierre fuera lo menos traumático posible, por lo que se llevaron a cabo diez reuniones, sin que existiera exigencia legal o convencional de acuerdos para la aplicación de cada uno de las alternativas del artículo 107 de la CCT; que se cumplió con la exigencia de diálogo en aspectos colectivos sobre, entre otros, el mejoramiento de «las condiciones» del traslado, sin que se analizaran casos individuales.

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 59 De donde, como se indicó en precedencia, para los interlocutores sociales eran claras las facultades de la empleadora dentro de los procesos de cierre de dependencia o proceso productivo, así como la naturaleza de la obligación a su cargo cuando se redujera el personal, la cual se circunscribía a garantizar la participación y el diálogo con el sindicato sobre las «condiciones de reubicación a otros oficios, traslado a otras dependencia de la empresa, las indemnizaciones convencionales o la posibilidad de las pensiones de jubilación a favor de los trabajadores afectados», lo que no se traducía, como con error lo concluyó el primer juez, en un acuerdo previo y, menos de carácter individual, sobre el personal que sería objeto de esas determinaciones.

Así, conforme a la documental referenciada en sede extraordinaria y a las declaraciones de representante legal de la demandada (00´50 a 37´00) y los testimonios de Pablo Emilio Castaño García (55´30” a 1.26´11”) y Armando Orjuela (1h.29´00”-2.15´33”), la exigencia en comento fue satisfecha por Cristalería Peldar, pues realizó diez reuniones con Sintravidricol en las que se discutieron la condiciones en que se llevarían a cabo, entre otros, los actos de traslado, alcanzándose por la organización de trabajadores prerrogativas como que éstos se efectuaran a los mismos cargos, en avión y con el pago de ayudas económicas y administrativas en aspecto como vivienda, educación, entre otras.

Ahora en punto de la pretensión de reintegro del trabajador, la misma estuvo circunscrita únicamente al Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 60 desconocimiento de la cláusula en comento y del acta extra convencional, debido a que la empleadora «no intentó agotar las varias opciones que había pactado con el Sindicato (reubicación del personal, el traslado a otras dependencias de la empresa, o el reconocimiento de pensiones de jubilación) antes de despedir[lo]» (f.° 5, archivo: «Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090302064», expediente digital), aspecto puntual del debate del que se apartó el primer fallador y que deberá ser decidido por la Corporación. Al respecto, debe decirse que de la cláusula 107 de la CCT 2017-2019, no emerge el entendimiento propuesto por el accionante, pues no establece un orden preciso y prioritario de opciones que la empresa deba garantizar a los trabajadores en caso de clausura total o parcial de una planta o proceso, sino precisamente un listado de alternativas respecto de las cuales se discutirían con el sindicato las condiciones en que se aplicarían o llevarían a cabo.

Lo anterior, porque: i) La norma tiene dos supuestos o elementos para su aplicación, que son concurrentes: a) la clausura total o parcial de una planta o dependencia y, b) la reducción de personal, lo que implica inexorablemente la aplicación de la facultad de la empleadora de terminar el contrato de trabajo de algunos trabajadores con el pago de «las de terminación convencionales», es decir, derivadas del despido injusto.

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 61 ii) El listado de opciones requiere de unos supuestos de hecho que los hagan factibles, en el caso de la reubicación y el traslado, por ejemplo, la existencia de la vacante, la idoneidad del trabajador, el perfil para el cargo y los demás elementos que permitan el ejercicio lícito y/o legal del derecho de variación; mientras, en la hipótesis de las pensiones de jubilación, en la actualidad llamadas «renta temporal», la viabilidad financiera para otorgarla según las condiciones particulares del trabajador, conforme se desprende del folios 122, cuaderno escritural. iii) La redacción del precepto no permite colegir que la intención de las partes hubiese sido darle un orden de prelación a las alternativas que prevé en caso de cierre de dependencia o fábrica, pues, como se explicó con antelación, su determinación hace parte de una facultad y potestad del empleador - propia del derecho de dirección empresarial -, la cual no se advierte cedida o consensuada en el escenario de la autocomposición con la organización sindical, máxime si la participación acordada fue en punto de las «condiciones» en que se llevarían a cabo. iv) Además el orden pretendido, tampoco se infiere del «querer de las partes», pues de haber sido así, lo lógico y razonable era que de forma expresa, clara y precisa los suscribientes así lo hubieran estipulado, más como ello no ocurrió, no resulta posible establecerlo, pues con tal proceder se podría estar desconociendo la autonomía y liberalidad con la que cuentan las partes de la negociación colectiva, además Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 62 que tampoco se transgrede el ordenamiento jurídico existente, en la medida en que la misma así entendida, no comporta la renuncia al mínimo de derechos y garantías que prevén las normas legales.

Con todo, dicho precepto no puede leerse en forma aislada al acta extra convencional del 24 de junio de 2017, en la que se acordó: […] la empresa se compromete a no realizar terminaciones de contratos de trabajo en forma unilateral sin justa causa del personal convencionado, durante los 24 meses de vigencia de la presente convención, vale decir del 21 de mayo de 2017 al 20 de mayo de 2019, excepto en los eventos del art 107 de la convención colectiva, casos en los cuales se dará aplicación a lo allí previsto y permitiendo como última instancia en estos eventos las terminaciones unilaterales sin justa causa con el pago de la indemnización correspondiente (f.° 100, archivo: «Primera Instancia_ Cuaderno Principal_ Expediente Primera Instancia_2022090302064», expediente digital).

Ello por cuanto, aunque la cláusula convencional, se itera, no contiene un orden de prioridad de las opciones a aplicar respecto de los trabajadores afectados con el cierre de la planta, la empresa sí se comprometió, con la suscripción del acta extra convencional, a adoptar como «última instancia» el despido sin justa causa, lo que, se resalta, no significa que éste no pueda llevarse a cabo.

En relación con ello, cumple puntualizar que del interrogatorio de parte del representante legal de la demandada y la declaraciones de Pablo Emilio Castaño García (55´30” a 1.26´11”) y Armando Orjuela (1h.29´00”- 2.15´33”), se colige que la empleadora no ofertó al trabajador la opción de traslado ni reubicación, pero sí le propuso Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 63 alternativas para finalizar por mutuo acuerdo el contrato de trabajo a través del pago de una bonificación adicional a la indemnización convencional, propuesta que reiteró dentro del procedimiento disciplinario y no fue aceptada por aquél, por ser el traslado su única expectativa por haber tenido un buen desempeño laboral.

En efecto, el testigo Castaño García indicó que la organización sindical acompañó al demandante en el trámite disciplinario y, ante la postura de la empleadora de finalizar sin justa causa su contrato de trabajo, no propuso una opción diferente a la del traslado, pues apoyaron la intención del trabajador, lo que era razonable, debido a que no tenía tacha y les parecía increíble que con su perfil no fuera trasladado.

El señor Armando Orjuela, expuso que participó activamente como dirigente sindical en el trámite disciplinario; que al trabajador no le ofertaron la elección de traslado, lo que sí ocurrió con otros compañeros, pese manifestar su intención de continuar en la empresa; que lo único que se le ofreció fue un dinero adicional para su retiro consensuado, sin que hubiese contrapropuesta de su parte, puesto que apoyaron sus objetivos por tener un buen desempeño y buenas calificaciones; que la posición de la organización respecto del caso era que debía aplicarse el principio de favorabilidad y llegarse a un acuerdo con esa persona jurídica, haciéndole un ofrecimiento al trabajador; que, sin embargo, no fue posible que la empleadora adoptara otra determinación. Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 64 La empresa por su parte, al rendir el interrogatorio, su representante, aseguró que conocía las expectativas del empleado, pues realizó varias reuniones con él a fin de lograr una acuerdo para su retiro, pues no era posible acceder a su traslado, en razón a las necesidades concretas de la fuerza de trabajo en la planta de Cogua, en virtud a la falta de vacante y al proceso automatizado que allí se tenía respecto de su cargo; que, por tanto, inició el trámite convencional para el retiro, escuchando al trabajador y al sindicato, sin poderse concretar una solución diferente a su retiro con el pago de las indemnizaciones previstas en la CCT.

Ahora, en relación con las circunstancias relativas a la fuerza de trabajo requerida en punto de los traslados, obran en el expediente los siguientes medios de prueba: i) La solicitud de cierre y autorización del despido de varios trabajadores de la planta de Envigado ante el Ministerio del Trabajo (f.° 37 a 50, ibidem), en la que se puso de presente que el horno principal de la operación en esa factoría iba a cumplir su vida útil, confiable y eficiente al finalizarse segundo semestre de 2018, lo que implicaría a la empresa una inversión «cercana a los doce millones de dólares (USO 12MM)»; que, una vez realizado los estudios técnicos y financieros relacionados con ese hecho, se determinó su inviabilidad, porque, además de los costos referidos, la planta estaba ubicada en zona urbana de alta expansión, generándose varios efectos y dificultades en el transporte de la producción. Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 65 Por tanto, ante la necesidad de cierre de la planta, la empresa adelantó «[…] los estudios pertinentes para lograr la relocalización del mayor número posible de sus trabajadores de la planta de Envigado a otras dependencias de la compañía»; no obstante, le resultaba «imposible cumplir» «debido a que no [tenía] posibilidad alguna de ser reubicados dentro de las restantes dependencias de la empresa ni trasladados a otros lugares de trabajo, puesto que no exist[ían] vacantes a proveer en ninguna otra dependencia de la empresa», lo que traía «[…] como consecuencia la terminación de 36 contratos de trabajo, con fundamento en modo o causa legal como lo es la clausura definitiva de la planta o establecimiento ubicado en Envigado».

Para el efecto, se anexó el listado de trabajadores, con la indicación de su edad, cargo, fecha de inicio contractual, años de antigüedad y tipo de vinculación. ii) El requerimiento ante la autoridad administrativa de trabajo para que iniciara el trámite a su cargo en la constatación de los hechos objeto de reclamo (f.° 57 a 58, ibidem), dada la premura del cierre de la operación por las circunstancias técnicas expuestas en la solicitud. iii) La notificación del auto n.° 6852 del 29 de noviembre de 2018, mediante el cual el Ministerio del Trabajo avocó conocimiento y solicita nueva información (f.° 59, 60 a 63, ibidem), así como su contestación (folio 64 a 69, ib), en la que se exponen, entre otros aspectos que, debido al tiempo Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 66 trascurrido sin que se realizara gestión por parte de esa autoridad, la empresa realizó […] múltiples reuniones tanto con los trabajadores como con la organización sindical en procura de atender las distintas inquietudes y expectativas de cada persona.

Fue así como con varios colaboradores se suscribieron acuerdos de terminación del contrato de trabajo mediante el pago de una bonificación transada o el otorgamiento de una renta temporal hasta cuando se cumpla la edad requerida para la pensión de vejez a cargo de la seguridad social. Así mismo, «procedió a la reubicación de un importante número de trabajadores de la planta de Envigado.

Unos ya se encuentran trabajando en Cogua y se trasladaron con sus familias. Otros lo harán en los próximos días», quedando en licencia remunerada «un reducido número de trabajadores», debido a la imposibilidad de su traslado. iv) El Acta de inspección ocular del 1° de marzo de 2019, de folios 70 a 73, ibidem, en lo que interesa al caso, contiene constancia de que, entre otros aspectos, la planta había cerrado su operación, por lo que, de los 257 trabajadores que la integraban, quedaban cinco en el proceso de desmonte que inició el 28 de enero de 2019; que «desde la solicitud del despido colectivo a la fecha se ha[bía] llegado a cabo diferentes acuerdos individuales con diferentes trabajadores, acuerdos que van desde prejubilaciones, terminaciones por mutuo acuerdo y transacciones»; además que, «con una gran cantidad de trabajadores se llegó al acuerdo de trasladarse al municipio de Zipaquirá contiguo al Municipio de Cogua donde se encuentra la planta industrial», elección que la empleadora realizó dentro del marco de la facultad de dirección; que los restantes empleados estaban inactivos, invocándose el artículo 140 del CST.

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 67 v) Además, la declaración del señor Pablo Emilio Castaño García, quien en relación con este aspecto aseguró que, con el cierre de la planta, cuatro convencionados fueron traslados; ciento dos o ciento tres arreglaron su desvinculación; «solo fue despedido Esteban» y continuaron cinco directivos sindicales.

Así mismo, el citado testigo y el señor Armando Orjuela, indicaron que para el sindicato no resultó razonable la negativa de la empresa de no ofertar la opción del traslado del demandante, el cual justificaron únicamente en su buen desempeño y las cualidades para desempeñar diferentes cargos y funciones dentro de la organización, agregando más adelante que a pesar de que desde su retiro se presentaron algunas vacantes, estas derivaron del proceso dinámico de la compañía, esto es, parafraseando al señor Castaño García, de la salida de algunas personas jubiladas, el retiro de otros y el ingreso de nuevo personal, incluso, por vía convencional, pues en el Acuerdo del 2021 se alcanzó la vinculación de tres empleados más. Es decir, en parte alguna dieron cuenta de la existencia de los empleos para llevar a cabo la migración del trabajador en vigencia del vínculo contractual del petente (incluso en el periodo que estuvo inactivo, esto es, sin prestar el servicio con el consecuente pago de sus salarios y prestaciones sociales, por el cierre del proceso productivo y la ausencia de necesidad de su servicio).

Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 68 Rememora la Corte lo anterior, porque analizada integral y sistemáticamente la prueba, se colige que, a pesar de que la empleadora no ofertó al demandante el traslado o reubicación13 a la planta de Cogua, en razón a la limitación de vacante disponibles al momento de llevarse a cabo el cierre de la planta, lo que implicó, incluso, que lo dejara inactivo entre el 29 de enero y el 10 de abril de 2019, fecha en que fue despedido, si le propuso otras alternativas de orden económico para finalizar por mutuo acuerdo su contrato de trabajo, por lo que, conforme lo exige el acta extra convencional, adoptó esa decisión como última alternativa dentro del proceso de cierre productivo, lo que resulta evidente en el número de trabajadores que, conforme a la declaración del señor Pablo Emilio Castaño García, fueron despedidos sin justa causa, esto es, en el caso de los convencionados, únicamente el reclamante.

Lo anterior, también, porque no existe medio de convicción que desquicie la ausencia de vacantes dentro del proceso productivo de la planta de Cogua para que se surtiera el traslado (lo que necesariamente debía ocurrir con antelación a la extinción del contrato de trabajo, pues, de lo contrario, se surtiría una reincorporación – nueva vinculación), siendo un indicio la inactivación del trabajador con el pago de todos sus créditos laborales por más de un mes, debido a la ausencia de requerimiento de sus funciones. 13 Lo que no era posible en razón a que parte del acuerdo (de naturaleza colectiva) con el sindicato en el proceso de cierre, fue que los traslados se hicieran a los mismos cargos, según lo expuso el señor Pablo Emilio Castaño García. Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 69 Además, porque las que se generaron con posterioridad al retiro del trabajador, como lo explicó el señor Castaño García, en armonía con lo señalado por el representante legal de Cristalería Peldar S. A., derivaron de la dinámica de la empresa, es decir, la jubilación de algunos trabajadores o el despido o retiro de otros, pero no de la disponibilidad del empleo, por necesidad de fuerza productiva dentro del proceso de cierre de la planta de Envigado.

En consecuencia, tampoco se probó el incumplimiento de la empleadora del acta extra convencional sobre la cual el demandante soportó su reclamo. Finalmente, en relación con la violación al debido proceso dentro del procedimiento disciplinario, la Sala se remite a lo expuesto en casación, agregando que ese aspecto de la decisión del primer juez no tenía soporte fáctico en la demanda, por lo que no podía ser decidido, ni siquiera, en el marco de la facultad de artículo 50 del CPTSS, pues constituiría una vulneración al constitucional fundamental de defensa y contradicción de la demandada y de la regla de congruencia del artículo 281 del CGP, en relación con artículo 145 del CPTSS.

Lo anterior, debido a que en parte alguna de esa primera pieza procesal se advierte inconformidad del demandante en torno al incumplimiento de la cláusula 81 de la CCT, por haberse surtido el procedimiento disciplinario para su despido a través de la gerente de talento humano y Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 70 no su supervisor, lo que de suyo implicó que se sorprendiera a la demandada en la sentencia sobre ese aspecto ajeno a la Litis.

Con todo, como se expuso en casación, en ese item la decisión del primer juez también fue errada, pues dadas las condiciones de cierre productivo en que se llevó a cabo tal procedimiento y la inactivación de la función operativa del trabajador, no existía supervisor funcional diferente a la dependencia de talento humano para que se llevara a cabo el trámite convencional.

En consecuencia, se declararán probadas las excepciones de falta de causa para demandar e inexistencia de la obligación; plena legalidad de la terminación unilateral del contrato con el pago de la indemnización convencional, buena fe, y pago, propuestas por la demandada, pues no existió vulneración de las normas convencionales y extra convencionales sobre las cuales el demandante fundó sus reclamos.

No prosperará la excepción de prescripción, pues no hay derecho patrimonial respecto del cual se analice dicho instituto. Por lo expuesto, se revocará la primera sentencia y se impondrán costas procesales de primer y segundo grado al demandante. Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 71 XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el dieciséis (16) de marzo de dos mil veintidós (2022), en el proceso que le instauró ESTEBAN MARTÍNEZ VÉLEZ a CRISTALERÍA PELDAR S. A. En sede de instancia, resuelve:

PRIMERO: REVOCAR la sentencia del tres (3) de febrero de dos mil veintidós (2022), proferida por el Juzgado Laboral del Circuito de Envigado, en cuando concedió el reintegro de ESTEBAN MARTÍNEZ VÉLEZ, para en su lugar, ABSOLVER a CRISTALERÍA PELDAR S. A. de las pretensiones de la demanda.

SEGUNDO: DECLARAR probadas las excepciones de falta de causa para demandar e inexistencia de la obligación; plena legalidad de la terminación unilateral del contrato con el pago de la indemnización convencional, buena fe y pago y no probada la de prescripción, de acuerdo con lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

TERCERO: Costas conforme a la parte motiva. Radicación n.° 94643 SCLAJPT-10 V.00 72 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen.