CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL1084-2020 Radicación n.° 68086 Acta 11 Estudiado, discutido y aprobado en sala virtual. Bogotá, D. C., veinte (20) de abril de dos mil veinte (2020). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por ELINEL MARTÍNEZ MORILLO contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 5 de junio de 2014, en el proceso ordinario laboral que instauró el recurrente contra ISAGÉN S.A. ESP.

I.

ANTECEDENTES El señor Elinel Martínez Morillo instauró demanda ordinaria laboral contra la empresa Isagén S.A. ESP, con el fin de que se declarara la nulidad o ineficacia del despido por obedecer a un objeto ilícito y se ordenara el reintegro a un cargo de igual o superior categoría al que venía Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 2 desempeñando, sin solución de continuidad.

Solicitó, en consecuencia, que la sociedad fuera condenada al reconocimiento y pago de los salarios y prestaciones sociales legales, convencionales o extralegales, desde la fecha del despido hasta la data en que se hiciera efectivo el reintegro; los aportes correspondientes al régimen de pensión; la indexación; y las costas del proceso. Como fundamento de sus pretensiones, manifestó que ingresó a laborar a Isagén S.A. ESP el 1° de octubre de 2003; que el 13 de julio de 2009 fue despedido sin justa causa; que para el momento de la finalización del vínculo laboral estaba afiliado a Sintraisagén y le era aplicable la convención colectiva de trabajo vigente para ese entonces; que la cláusula undécima convencional consagraba que la empresa «no suspenderá ni despedirá a ninguno de sus trabajadores sindicalizados sin justa causa debidamente comprobada y previa audiencia de descargos, con la asistencia de dos representantes de Sintraisagén»; que la empleadora transgredió en su totalidad dicho precepto convencional, puesto que fue despedido injustamente siendo sindicalizado, sin una previa diligencia de descargos y en ausencia de los representantes sindicales, todo ello en contra del principio de favorabilidad; que la empresa le aplicó el parágrafo 5º del mencionado artículo 11 convencional, el cual consagraba el despido sin justa causa para los no sindicalizados; y que estaba afiliado a pensiones en el ISS, hoy Colpensiones.

Al dar contestación a la demanda, Isagén S.A. ESP se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó los Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 3 extremos temporales de la relación laboral, la aplicación de la convención colectiva de trabajo al actor y su afiliación a Colpensiones. Negó los demás supuestos fácticos. Como excepciones de fondo, planteó las de inexistencia del objeto ilícito e ineficacia en la terminación unilateral del contrato de trabajo, improcedencia del reintegro por inexistencia de violación al derecho de estabilidad laboral, inexistencia de violación por parte de Isagén del artículo 53 de la Constitución Política de 1991, cumplimiento de la convención colectiva, pago de la obligación por parte de la empresa, inexistencia de causa para demandar y compensación. En su defensa, sostuvo que la terminación unilateral e injusta del contrato de trabajo del señor Martínez Morillo estuvo ajustada a lo establecido en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, con el respectivo reconocimiento de la indemnización consagrada en el parágrafo 5º del artículo 11 de la convención colectiva de trabajo suscrita entre Isagén y sus trabajadores sindicalizados, como lo era el demandante.

Aclaró que lo contemplado en el inciso 1º de la cláusula convencional undécima se aplicaba para los eventos en que la empresa pretendiera alegar una justa causa para poder dar por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Medellín, mediante fallo proferido el 16 de octubre de 2013, decidió: Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 4 PRIMERO: Se declara ineficaz el despido sin justa causa efectuado por ISAGEN S.A. ESP (…) respecto del señor ELINEL MARTÍNEZ MORILLO (…) ocurrido el 13 de julio del año 2009.

SEGUNDO: Como consecuencia de lo anterior se ordena a ISAGEN S.A. ESP (…) a reintegrar al señor ELINEL MARTÍNEZ MORILLO (…) a un cargo igual o de superior categoría al que venía desempeñando para la fecha en que se presentó el despido y como consecuencia de ello cancelar los salarios con sus respectivos incrementos y las prestaciones sociales legales y convencionales causadas desde la fecha en que se presentó el despido 13 de julio del año 2009 hasta la fecha en que se haga efectivo el reintegro.

TERCERO: Se ordena a ISAGEN S.A. ESP a que efectúe los pagos retroactivos al sistema de seguridad social pensional por el demandante desde la fecha en que ocurrió el despido hasta la fecha en que se efectúe el reintegro al fondo al cual se encontraba afiliado, a efectos de aumentar el salario base de cotización del demandante. Igualmente se autoriza a ISAGEN al descuento de los valores que sobre esas cotizaciones debieron ser asumidos directamente por el trabajador.

CUARTO: Se declara probada la excepción de compensación y como consecuencia se autoriza a ISAGEN S.A. E.S.P. a efectuar los descuentos por los valores cancelados al demandante por concepto de indemnización por despido injusto en una cuantía $33.788.820- QUINTO: Se condena a ISAGEN S.A. E.S.P. al pago de la indexación sobre los valores que deban ser cancelados al demandante por conceptos de salarios y prestaciones sociales y extralegales y descansos remunerados para lo cual al momento del pago deberá efectuar la respectiva indexación aplicando el IPC certificado por el Dane y la fórmula aplicada por la Corte Suprema de Justicia según la cual indexación es igual a índice final dividido índice inicial por el valor a indexar menos el valor a indexar.

SEXTO: SE CONDENA EN COSTAS a la demandada y se fijan como agencias en derecho la suma de $6.000.000. (…) III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA En virtud del recurso de apelación interpuesto por la empresa demandada, la Sala Laboral del Tribunal Superior Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 5 del Distrito Judicial de Medellín, mediante sentencia dictada el 5 de junio de 2014, revocó la decisión proferida por el Juzgado para así absolver a Isagén S.A. ESP de todas las pretensiones y se abstuvo de imponer costas.

El problema jurídico para el Tribunal radicó en determinar cuál era la interpretación correcta de la cláusula 11ª de la convención colectiva de trabajo, para lo cual se remitió al texto que la contenía. Luego de transcribir dicho precepto convencional, sostuvo que lo consagrado allí no hacía referencia a la prohibición de despedir sin justa causa a un trabajador sindicalizado, puesto que ello se traduciría en un fuero vitalicio.

Consideró entonces que lo que de su contenido emergía era que cuando el empleador pretendiera despedir con justa causa a un trabajador sindicalizado, debía respetársele a éste el debido proceso, consistente, en este caso, en la comprobación de la causal invocada, previa audiencia de descargos con la presencia de dos representantes del sindicato.

Adujo que, si esa no fuera la intelección de la cláusula controvertida, ningún sentido tendría la tabla indemnizatoria establecida en al parágrafo 5º ibídem, pues, recalcó, la misma está consagrada como la consecuencia directa de un despido sin justa causa. En consecuencia, infirió que Isagén S.A. ESP tenía la facultad de despedir al señor Martínez Morillo, sin demostrar Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 6 una justa causa, siempre y cuando se le cancelara una indemnización en los términos de la cláusula 11 de la CCT, lo que, a su juicio, fue reconocido y pagado en su momento, según se desprendía del documento obrante a folio 188 del expediente.

En virtud de lo anotado, coligió que el despido no fue nulo o ineficaz, sino ajustado a derecho, lo que ameritaba revocar el fallo condenatorio del a quo. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case «parcialmente» la sentencia del Tribunal para que, en su lugar, confirme la decisión del Juzgado.

Con tal propósito, formula un cargo que fue oportunamente replicado. VI. CARGO ÚNICO Por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, acusa al Tribunal de haber vulnerado los artículos 1, 13, 21, 55, 353, 467, 468, 469, 470 y 476 del CST; 51, 60 Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 7 y 61 del CPTSS; 1530, 1531, 1538, 1541 y 1620 del CC; y el 13, 25, 29, 39 y 53 de la CN.

Como presuntos errores de hecho cometidos por el Tribunal, señala los siguientes: 1. No dar por demostrado, estándolo, que el artículo 11 de la Convención Colectiva de Trabajo que cobijaba al demandante EXCLUYE la disposición legal que faculta al empleador para despedir trabajadores sin justa causa mediante el pago de la indemnización legal consignada en el artículo (sic) C.S. del T. 2.

Dar por demostrado, sin estarlo, que la terminación del contrato de trabajo con el demandante solo general el reconocimiento de la indemnización consagrada en el parágrafo 5º del artículo 11 de la Convención Colectiva. 3. Dar por demostrado, sin estarlo que el demandante no estaba amparado por el fuero de estabilidad reforzada como miembro de la organización sindical. 4.

No dar por demostrado, que la convención colectiva de trabajo, en su artículo tercero (3º) inciso segundo (2º), establece el principio de favorabilidad en relación con varias normas e interpretación. 5. No dar por demostrado, estándolo, que la terminación del contrato de trabajo sin justa causa por parte del (sic) es ineficaz, porque se produjo contrariando el mandato convencional. 6.

No dar por demostrado, estándolo, que con la terminación del contrato de trabajo sin justa causa y contrariando la disposición convencional (cláusula 11ª estabilidad) deviene en ilegal y como tal no produce efecto, lo que conduce al restablecimiento del mismo. 7. No dar por demostrado, estándolo, que la demandada NO CUMPLIÓ EL DEBIDO PROCESO al no seguir el trámite de audiencia de descargos contemplado en el artículo 11 de la Convención Colectiva.

El recurrente aduce que los anteriores desaciertos fácticos fueron el producto de la errónea apreciación de las siguientes pruebas documentales: Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 8  Carta de terminación del contrato de trabajo suscrita por Jorge Correa (f. 43).  Convención colectiva de trabajo 2007-2012, con su nota de depósito (f. 45 y ss.).  Carta de Sintraisagén donde se plantea la inconformidad respecto de la indebida aplicación de la CCT (f. 88).  Constancia de Sintraisagén sobre la calidad de sindicalizado el actor (f. 82 y 139).

La censura sostiene que el error de Tribunal consistió en que, a pesar de haber aceptado que la empleadora no siguió el procedimiento de audiencia de descargos establecido en el inciso 1º de la cláusula convencional 11 para despedir al demandante, lo cual se demuestra con la carta de terminación del contrato de trabajo, se abstuvo de sancionar a la empresa y acogió la solución por ella dada, consistente en otorgarle al trabajador la indemnización por despido sin justa causa consagrada en el inciso 5º de dicha estipulación convencional.

Luego de transcribir en extenso la decisión del Juzgado, manifiesta que en esa oportunidad sí se acogió el criterio de «favorabilidad interpretativa», al determinar que el artículo 11 de la CCT contenía una prohibición en relación con la suspensión y despido de trabajadores sindicalizados sin Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 9 justa causa debidamente comprobada.

También resalta la circunstancia de que el a quo hubiera hecho énfasis en el parágrafo 7º ibídem, que reconoce el reintegro «para los eventos en los cuales la jurisdicción laboral debe actuar ante la violación normativa y convencional por parte de la empresa». Asimismo, asegura que el sentenciador de segundo grado vulneró el derecho al debido proceso, puesto que la norma traída a colación es clara en que antes de cualquier despido a un trabajador sindicalizado debe existir una audiencia de descargos y una justa causa comprobada.

Frente a esta afirmación, cita fragmentos de las sentencias CSJ SL, 4 jun. 2008, rad. 33501 y la CSJ SL, 23 sep. 2009, rad. 32835. Finalmente, la censura aduce que de la «carta del sindicato (f. 88) se deduce que la empresa actúa contra la norma jurídica y el error de hecho es manifiesto» y, al respecto, concluye lo siguiente: Amén de lo anterior, el Tribunal violenta el derecho constitucional de asociación, pues la convención realizada entre Sindicato y empresa, pretende una cobertura de protección para el sindicato, de modo tal que la facultad de terminar el contrato de trabajo inopinadamente sea una garantía para la protección de la organización sindical y en especial del derecho de asociación sindical que surge del C.S.T. y de la carta política del país como derecho fundamental.

El efecto de tales violaciones, que devienen de objeto ilícito pues se trata de la comisión de conductas contra la ley, es a no dudarlo la nulidad, o en su defecto la ineficacia del acto jurídico, que fue lo que declaró la juez de primera instancia y que el Tribunal desconoció contra la ley, la hermenéutica y la jurisprudencia. Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 10 VII.

LA RÉPLICA La parte demandada se opone a la prosperidad de la acusación, en primer lugar, por contener una mezcla de las vías de violación, pues aduce que a pesar de ser un cargo dirigido por la senda indirecta contiene cuestiones estrictamente jurídicas, como la ineficacia y la ilegalidad de la norma convencional. También acusa a la censura de referirse al fallo de primer grado a lo largo del desarrollo del ataque, lo que, a su juicio, es improcedente en la esfera extraordinaria.

En segundo término, considera que no es función de la Sala de Casación Laboral fijar el sentido de una convención colectiva de trabajo; que no es posible aducir la violación del principio de favorabilidad, toda vez que este procede en los casos de duda de interpretación de dos normas y la convención colectiva de trabajo es una prueba; que la interpretación que le dio el Tribunal al artículo 11 de la CCT corresponde con su sentido natural; que el ad quem no incurrió en contradicción alguno porque, si bien encontró que en la norma existía una protección especial, entendió que la misma estaba restringida a los eventos en que la empleadora pretendiera dar por terminada la relación laboral con una justa causa; y, finalmente, asevera que el fallador no valoró equivocadamente los documentos denunciados por el recurrente, como quiera que nunca desconoció que al demandante no le efectuaron el procedimiento de la diligencia de descargos, simplemente que consideró que no se debía aplicar por obedecer a un despido sin justa causa.

Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 11 VIII. CONSIDERACIONES El Tribunal decidió revocar la decisión condenatoria del juez de primer grado, como quiera que la cláusula 11 de la CCT establecía la posibilidad de dar por terminado un contrato de trabajo de una persona sindicalizada, cuando no se alude a una justa causa, previo el pago de la indemnización consagrada en su parágrafo 5º, y consideró que la obligación del empleador de realizar la audiencia de descargos que alude la estipulación convencional, operaba solo en los casos en que se pretendiera demostrar una justa causa para poder finalizar el vínculo laboral.

Por su parte, la censura sostiene que dicha cláusula prohíbe a la empresa proceder al despido de sus trabajadores sindicalizados, aún sin una justa causa comprobada, menos omitiendo llevar a cabo previamente una audiencia de descargos. Pues bien, para la Sala, el Tribunal no incurrió en ningún error de hecho manifiesto y menos con el carácter de ostensible, capaz de quebrar la sentencia impugnada, puesto que, en realidad, la apreciación y sentido que le imprimió a la cláusula en cuestión, resulta plenamente razonable y lejos se encuentra de tergiversar su verdadero alcance y contenido.

La cláusula undécima de la CCT 2007-2012 (f. 49), establece: LA EMPRESA, conforme a lo establecido en la Convención Colectiva de Trabajo, las disposiciones laborales y en el Reglamento Interno de Trabajo, no suspenderá ni despedirá a ninguno de sus trabajadores sindicalizados, sin justa causa debidamente comprobada y previa audiencia de descargos, con la asistencia de Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 12 dos representantes de SINTRAISAGEN.

PARÁGRAFO 1: En el acta de descargos se mencionarán las pruebas presentadas por la EMPRESA, el trabajador y el Sindicato.

PARÁGRAFO 2: LA EMPRESA notificará al trabajador, con cinco (5) días hábiles de anticipación, como mínimo, la fecha en la cual se llevará a cabo la audiencia de descargos, que deberá realizarse dentro de la jornada habitual de trabajo. En la comunicación se señalará el objeto de la citación.

PARÁGRAFO 3: Para la determinación de la sanción disciplinaria que deba aplicarse, LA EMPRESA tendrá en cuanta los antecedentes que obren como agravantes y también como atenuantes.

PARÁGRAFO 4: Cumplida la diligencia de descargos y levantada el acta respectiva, LA EMPRESA tendrá como máximo ocho (8) días hábiles para comunicar al trabajador la decisión tomada, a no ser que en la diligencia surjan nuevos hechos que hagan necesario ampliar la investigación.

PARÁGRAFO 5: Cuando LA EMPRESA dé por terminado un contrato de trabajo sin justa causa, la indemnización será la siguiente, en los contratos a término indefinido: a. Cincuenta (50) días de salario cuando el beneficiario tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año. b. Si el trabajador despedido tuviere más de un año de servicio continuo y menos de cinco, se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los cincuenta (50) del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcional por fracción. c. Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicios continuos y menos de diez (10), se le pagarán veintisiete (27) días adicionales de salario sobre los cincuenta (50) del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcional por fracción. d. Si el trabajador tuviere diez (10) años o más de servicios continuos y menos de quince (15) se le pagarán cuarenta y ocho (48) días adicionales de salario sobre los cincuenta (50) del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcional por fracción. e. Si el trabajador tuviere quince (15) años o más de servicios continuos se le pagarán cincuenta (50) días adicionales de salario sobre los cincuenta (50) del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcional por fracción.

PARÁGRAFO 6. El valor de esta indemnización se calculará teniendo Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 13 en cuenta los conceptos variables de que trata el parágrafo 1 del ARTÍCULO 25 de esta Convención Colectiva de Trabajo, que se aplican para el cálculo de las cesantías consolidadas.

PARÁGRAFO 7. Lo anterior, sin perjuicio del derecho a reintegro que pudiese tener el trabajador, LA EMPRESA obedecerá la orden de reintegro o de restitución del trabajador, dispuesta por la jurisdicción del trabajo (Subraya la Sala) En efecto, tal y como lo infirió el ad quem, lo que se deriva de la cláusula transcrita, es que en los eventos en que el empleador pretenda despedir a un trabajador sindicalizado aduciendo una justa causa, se debe seguir necesariamente un procedimiento previo, consistente en la realización de una audiencia de descargos a la cual asistan dos representantes del sindicato, ello con el fin de que la persona sea escuchada y tenga la posibilidad de brindar explicaciones, controvertir los cargos o las pruebas allí aducidas y ejercer su defensa.

Por el contrario, si la empresa desea dar por terminado el contrato de trabajo sin aludir a una justa causa con el pago de la indemnización por despido injusto, no debe llevar a cabo procedimiento alguno, puesto que la consecuencia directa de esa actuación o proceder es el reconocimiento de la indemnización consagrada en el parágrafo 5º de la controvertida norma convencional, pues, en palabras de la alzada, ningún sentido tendría la estipulación de esta sanción si no se permitiera el despido sin justa causa en ningún caso, indemnización que, valga decir, resulta más favorable que la contemplada en la ley para los casos de despido sin justa causa.

Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 14 También cabe señalar, que contrario a lo sugerido por la censura, en ningún momento la cláusula expresamente consagra el derecho al reintegro cuando se efectúa un despedido sin mediar justa causa. Lo que se establece es que la indemnización cancelada por la terminación del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, no perjudica, menoscaba o afecta un eventual reintegro ordenado por el juez laboral, sea cual sea el motivo legal y la oportunidad en que se produzca.

Ahora bien, para la Sala, al margen de la lectura o comprensión efectuada por el Tribunal sobre la cláusula undécima convencional controvertida en las instancias, la solución otorgada por dicho fallador en este preciso asunto está plenamente en concordancia y correspondencia con la posición adoptada por la Sala de Casación Laboral en asuntos de contornos similares al sub lite, en los que se considera inane que el empleador deba seguir un trámite para el despido y escuchar en descargos al trabajador en el evento en que la terminación del contrato de trabajo no obedece a ningún motivo imputable al empleado, y por el contrario simplemente se acude a la facultad legal o, en este caso, convencional, de dar por finalizado un vínculo laboral sin citar motivo alguno. Verbigracia, en la sentencia CSJ SL, 21 nov. 2006, rad. 30015, reiterada en la CSJ SL, 7 feb. 2012, rad. 41455, esta Corporación, al resolver un asunto de similares contornos, en el que se acogió la solución jurídica aplicada por el Tribunal en este caso, explicó: Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 15 Para el ad quem la cláusula de la convención colectiva de trabajo que establece el procedimiento para el despido o las sanciones disciplinarias, no es aplicable en aquellos casos en que el patrono se circunscribe a hacer uso de la facultad de que está dotado legalmente para terminar unilateralmente el contrato de trabajo, sin invocar motivo alguno, y procede a indemnizar al trabajador afectado con dicha decisión. El anterior entendimiento no es irrazonable, arbitrario o ajeno al texto literal de la norma en cuestión. Por el contrario, el mismo resulta plausible y lógico y por tal razón esta Sala lo avala y prohíja.

Es que en verdad, como lo anota el Tribunal resulta absurdo estimar que el patrono deba seguir un trámite para el despido y deba escuchar en descargos al trabajador cuando la terminación del contrato no obedece a ningún motivo imputable al empleado, ni se erige como respuesta a alguna conducta irregular o reprochable de éste, sino que es la simple utilización de una facultad legal establecida en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Es suficiente en consecuencia reparar que el artículo 4 de la convención habla de que antes de aplicar una sanción o el despido la empresa citará al trabajador “especificando la falta por la que se le acusa”, de donde se desprende que no puede estar referida al típico despido unilateral para el no se invoca ninguna falta del trabajador (resaltado de la Sala).

Asimismo, en sentencia más reciente CSJ SL4485- 2018, rad. 62367, la Corte al analizar una cláusula convencional pactada en similares términos y en un caso análogo, adoctrinó que no era lógico pensar que cuando se termina un contrato de trabajo en forma unilateral y sin alegar una justa causa, deba también cumplirse con el trámite o procedimiento convencional, esto es, formular cargos sobre comportamientos que el trabajador no ha realizado, y adicionalmente escucharlo en descargos de unas conductas que no ha cometido, para poder, ahí sí, extinguir el vínculo en tales condiciones, sin existir justa causa y con el pago de la respectiva indemnización por despido, pues no se desprende que esa fuera la intención de Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 16 las partes.

En esa oportunidad se puntualizó: Puestas así las cosas, debe resolverse por la Corte, si la valoración que la segunda instancia realizó de la mencionada cláusula convencional sobre «procedimiento en caso de sanciones o despidos», resulta plausible o racional y por ende debe respetarse o, por el contrario, si luce irracional, inaceptable o descabellada, que amerite quebrar la sentencia impugnada.

Si bien el cargo se dirige por la vía indirecta, son hechos indiscutidos los siguientes: i) que entre las partes existió una relación laboral entre el 14 de febrero de 2006 hasta el 19 de octubre de 2007; ii) que desempeñó el cargo de médico consulta externa de la Universidad; y iii) que el contrato a término indefinido finalizó por decisión unilateral del empleador con el pago de la indemnización por despido, artículo 64 CST, por valor de $4´429.227.

El contenido de la referida cláusula 2ª de la convención colectiva de trabajo que obra a folios 57 a 64 del cuaderno principal, reza: CLÁUSULA

2. PROCEDIMIENTO EN CASO DE SANCIONES O DESPIDO. Antes de aplicar una sanción disciplinaria o proceder a un despido, la UNIVERSIDAD LA GRAN COLOMBIA deberá escuchar al trabajador en diligencia de descargos, para lo cual, será citado con cinco (5) días hábiles de antelación. Para esta diligencia, el trabajador tendrá el derecho de ser asistido por dos (2) miembros del Sindicato Nacional de Trabajadores de las Instituciones de educación- SINTIES-.

El estudio se hará por un Comité paritario compuesto por dos (2) representantes de la Universidad la Gran Colombia y dos (2) representantes del Sindicato nacional de Trabajadores de las Instituciones de Educación, SINTIES. Si medida adoptada por la Universidad La Gran Colombia es considerada injusta por parte del trabajador, éste podrá apelar dentro de los tres (3) días hábiles después de haber recibido la notificación por escrito, apelación que se hará ante el comité, en el que participará un representante designado por la Junta directiva del sindicato nacional de Trabajadores de las Instituciones de Educación- SINTIES-, quién (sic) tendrá voz y la Universidad La Gran Colombia resolverá la situación dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, después de que el trabajador haya apelado; copia de una de las notificaciones le será entregada a la Junta Directiva del Sindicato Nacional de Trabajadores de las instituciones de Educación –SINTIES-.

No producirá efecto alguno la medida que se adopte pretermitiendo cualquiera de los trámites aquí señalados. Objetivamente se observa, que tal texto condiciona para la imposición de una sanción disciplinaria o un «despido», que Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 17 previamente se surta el procedimiento allí consignado que está cimentado sobre la obligación de escuchar en descargos al trabajador, por lo que para la Sala la intelección dada por el Tribunal a esa norma extralegal, desconoce abiertamente que allí se estableció la obligación ineludible de «escuchar al trabajador en descargos» y por eso, al tener que cumplir con esa exigencia, es ilógico pensar que cuando se termina un contrato de trabajo en forma unilateral y sin alegar una justa causa, deba también cumplirse con dicho trámite, esto es, formular cargos sobre comportamientos que el trabajador no ha realizado, y adicionalmente escucharlo en descargos de unas conductas que no ha cometido, para poder, ahí sí, extinguir el vínculo en esas condiciones.

Desconocer que el trámite para presentar descargos, lleva implícito obviamente la formulación de unos cargos al trabajador, es cercenar la norma extralegal en comento y olvidar que dichos descargos sólo proceden en circunstancias en donde el trabajador ha violado el régimen de prohibiciones y obligaciones establecidas por el CST o por las partes de la relaci��n de trabajo y por ello, no resulta plausible que cuando se vaya a ejercer una atribución legal por parte del empleador, cual es de fenecer unilateralmente el contrato de trabajo pagando la respectiva indemnización por terminación unilateral sin justa causa, se tenga que formular cargos sin ningún tipo de fundamento y además, escuchar los descargos también sin razón alguna, pues no se desprende que esa fuera la intención de las partes.

Pero adicionalmente, si el ad quem no hubiera omitido leer en forma íntegra la aludida cláusula segunda convencional, se habría percatado de que en el inciso segundo, la misma señala que después de haber sido escuchado en descargos, el comité paritario allí creado debía estudiarlos, para adoptar lógicamente una decisión y por ello, se estableció que «Si la medida adoptada por la universidad La Gran Colombia es considerada injusta por parte del trabajador» (subraya la Sala), podrá apelarla, lo cual lleva a concluir que el cumplimiento de ese procedimiento lo es respecto de despidos en los que se alegue una justa causa y que amerite investigar una conducta del trabajador inculpado.

Es por lo anterior, que la intelección que dio el juez plural a la cláusula 2ª convencional, de un lado distorsiona su real sentido al no haberla apreciado íntegramente, por cuanto desde ya debe decirse que el ad quem incurrió en el segundo de los yerros fácticos endilgados por el recurrente, como quiera que concluyó que al demandante le era aplicable el contenido de la cláusula 2ª convencional vigente para los años 2006 y hasta el 31 de diciembre de 2007, cuando ese procedimiento, de acuerdo con lo precedentemente señalado, está reservado a despidos que no se efectúen en uso de la facultad discrecional de terminar los contratos de trabajo sin justa causa y con el pago de la Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 18 correspondiente indemnización por despido, evento en el que como quedó visto, no se aplica.

A propósito de la referida estipulación convencional, que es la misma que ha suscitado la atención de la Corte, aun cuando corresponde a una convención con una vigencia anterior (2003 – 2004), pero que ha mantenido igual texto, esta Corporación en varias sentencias ha tenido oportunidad de estudiar su contenido, lógicamente en procesos adelantados en contra de la Universidad aquí accionada.

Ciertamente resulta pertinente memorar la sentencia CSJ SL, 15 feb. 2011, rad. 40147, en la que al resolver un conflicto jurídico idéntico al que suscita ahora su atención, puntualizó: Primeramente, obsérvese que lo que en estricto rigor reprocha el recurrente es el desacertado entendimiento por parte del juez de apelación de la cláusula segunda de la convención colectiva de trabajo vigente para los años 2003- 2004, que prevé el procedimiento a seguir por la universidad demandada antes de imponer sanciones disciplinarias o de proceder a un despido; es decir la censura está edificada fundamentalmente en disputas de de orden probatorio, a pesar de que algunas elucubraciones de puro derecho apunten a la aplicación del principio referido. […] Con todo, nótese que el Tribunal explicó claramente el porqué de su convencimiento, en lo atinente a que la norma convencional no era aplicable al asunto en controversia, dado que la terminación de la relación laboral fue por decisión unilateral a la luz de lo instituido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y no por justa causa, evento éste en que sí se requiere agotar el procedimiento disciplinario convencional.

Y la verdad es que de esas apreciaciones no se vislumbra un desacierto fáctico garrafal, toda vez que dicha inferencia resulta ser razonable y por tanto admisible. Además, repárese en que el juzgador no planteó otra interpretación que le pudiese generar algún tipo de duda, para así dar vida al principio in dubio pro operario. En sentencia de 4 de junio de 2008, radicación 33.501, en un proceso adelantado precisamente en contra de la Universidad La Gran Colombia, en el que se analizó la cláusula segunda, materia de reproche, la Sala expuso: “El texto convencional es el siguiente: “PROCEDIMIENTO EN CASO DE SANCIONES O DESPIDOS.

Antes de aplicar una sanción disciplinaria o proceder a un despido, la UNIVERSIDAD LA GRAN COLOMBIA deberá escuchar al trabajador en diligencia de descargos, para lo cual, será citado con cinco (5) días hábiles de antelación. Para esta diligencia, el trabajador tendrá el derecho de ser asistido por dos miembros del Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 19 Sindicato Nacional de Trabajadores de las Instituciones de Educación – SINTIES -.

“El estudio se hará por un Comité Paritario compuesto por dos (2) representantes de la Universidad La Gran Colombia y (dos) representantes del Sindicato Nacional de Trabajadores de las Instituciones de Educación, SINTIES. Si la medida adoptada por la Universidad La Gran Colombia es considerada injusta por parte del trabajador, éste podrá apelar dentro de los tres (3) días hábiles después de haber recibido la notificación por escrito, apelación que se hará ante el comité, en el que participará un representante designado por la Junta directiva del Sindicato Nacional de Trabajadores de las Instituciones de Educación SINTIES -, quien tendrá voz y la Universidad La Gran Colombia resolverá la situación dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, después de que el trabajador haya apelado; copia de una de las notificaciones le será entregada a la Junta Directiva del Sindicato Nacional de Trabajadores de las Instituciones de Educación – SINTIES –.

No producirá efecto alguno la medida que se adopte pretermitiendo cualquiera de los trámites antes señalados”. La interpretación del Tribunal, resulta razonable y plausible, pues cuando la norma habla de que antes de imponer la sanción disciplinaria o proceder al despido deberá escucharse al trabajador “en diligencia en descargos”, no se refiriere a todo tipo de despidos, sino a aquellos llamados por la doctrina como “despido disciplinario”, es decir por haber incurrido el trabajador en algún acto u omisión que esté prohibido en la legislación laboral, el contrato de trabajo, el reglamento interno o cualquier otra fuente normativa, o en alguna de las conductas que da lugar a la terminación del contrato con justa causa, pues obviamente la expresión “descargos”, en el marco de una relación subordinada significa presentación de excusas y explicaciones frente a un cargo del empleador o de sus superiores jerárquicos.

Por ello, no resulta de recibo que en casos como el presente en que la terminación del contrato se produjo por el uso de la facultad legal y discrecional del empleador, previo el pago de la correspondiente indemnización de perjuicios, se pretenda que también estén cubiertos por la norma convencional, pues en tal hipótesis no hay ningún cargo que se le atribuya al trabajador, ni éste, por supuesto, tiene que presentar por lo tanto ningún descargo”.

(Subraya la Sala). En conclusión, lo que determinó el Tribunal no comporta una decisión descabellada o irracional, como lo pretende hacer ver la censura, pues lo que hizo fue concluir que, en los eventos en que se pretenda despedir a un Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 20 trabajador sindicalizado sin una justa causa, el empleador debe cancelar la indemnización contemplada en el parágrafo 5º de la cláusula 11 de la CCT, lo que, se repite, está en concordancia con la línea de esta Sala al abordar el estudio de asuntos similares.

De otro lado, cabe agregar, que una cláusula convencional no puede derogar la ley, y por tanto no es cierto como lo aduce la censura, que el citado artículo 11 convencional excluye la disposición legal que faculta al empleador para poder despedir a sus trabajadores sin mediar justa causa para ello, mediante el pago de una indemnización legal.

Finalmente, anota la Sala que en este caso no opera el principio de favorabilidad o in dubio pro operario, pues el mismo tiene aplicabilidad cuando el Tribunal encuentra dos posibles interpretaciones de la cláusula convencional en cuestión, lo que no sucedió en el sub lite, pues, como atrás quedó visto, solo se llevó a cabo una apreciación razonada de esta estipulación convencional, sin que sea viable acoger la intelección o valoración probatoria en los términos en que lo sugiere la censura.

Al respecto, en sentencia CSJ SL, 23 nov. 2010, rad. 41122, la Corte precisó con respecto al principio de favorabilidad lo siguiente: Aparte de lo anterior, tal principio carece del alcance que le atribuye el impugnante, por cuanto dicha regla interpretativa consiste en que cuando existan dudas fundadas en el entendimiento de una norma, esto es, cuando el operador jurídico encuentre lógicamente posibles y razonablemente aplicables al asunto debatido dos o más intelecciones del precepto, debe acoger aquella que más beneficie al trabajador (…) pero siempre que la Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 21 disparidad de interpretaciones resulte de la comprensión que el mismo fallador considere posible al aplicar las reglas generales de hermenéutica jurídica y las especificas o propias del Derecho Laboral.

En consecuencia, la que deberá resolverse de manera que produzca los efectos más favorables al trabajador será aquella duda respecto del entendimiento o inteligencia de la norma jurídica que resulte de las diferentes interpretaciones que el juzgador encuentre lógicamente posibles y razonablemente aplicables al caso, pero no la que, para un propósito determinado, se le pueda presentar a alguna de las partes comprometidas o a los interesados en el resultado el proceso.” (Subraya y resalta la Sala) Resta decir que no hay necesidad de analizar las pruebas denunciadas distintas a la convención colectiva de trabajo, en razón a que las mismas estaban encaminadas a demostrar la calidad de sindicalizado del actor y el despido injusto, lo cual nunca estuvo en duda o sujeto a controversia en el sub lite.

Basta lo expuesto para concluir que el Tribunal no cometió los yerros fácticos endilgados por la censura y menos con la entidad de ostensibles, capaces de dar al traste con la sentencia impugnada. Por ende, el cargo se desestima. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo del recurrente demandante, por cuanto la acusación no tuvo éxito y hubo réplica.

Se fijan como agencias en derecho la suma de $4.240.000., que se incluirá en la liquidación que se practique, conforme a lo dispuesto en el artículo 366 del CGP. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Radicación n.° 68086 SCLAJPT-10 V.00 22 Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 5 de junio de 2014, en el proceso ordinario laboral que instauró ELINEL MARTÍNEZ MORILLO contra ISAGÉN S.A. ESP.

Costas como se indicó en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA