Radicado n.º 49742 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada Ponente SL1077-2018 Radicación n.º 49742 Acta 06 Bogotá, D.C, catorce (14) de marzo de dos mil dieciocho (2018). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por CARLOS HERNANDO BURGOS HERRERA, contra la sentencia proferida por Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., el 16 de septiembre de 2010, en el proceso que instauró contra la empresa ALMACENES GENERALES DE DEPÓSITOS ALMAGRARIO S.A. AUTO Se acepta la renuncia presentada por el abogado Germán Valdés Sánchez, conforme memorial visible a folio 53 del cuaderno de la Corte.

I.

ANTECEDENTES Carlos Hernando Burgos Herrera demandó a la empresa Almacenes Generales de Depósitos Almagrario S.A. (en adelante Almagrario S.A.), con el fin de obtener el reintegro al cargo desempeñado al momento de la terminación del contrato de trabajo de manera unilateral y sin justa causa por parte de la empresa, así como al pago de todos « […] los salarios, aumentos de los mismos, prestaciones sociales legales y extralegales, aportes pensionales y demás derechos dejados de percibir desde la fecha de despido hasta que sea reintegrado ».

Subsidiariamente, solicitó que se condenara a la demandada al pago indexado de la indemnización por despido sin justa causa y de los intereses moratorios. Fundamentó sus pretensiones en que prestó sus servicios a la empresa Almagrario S.A. bajo un contrato de trabajo a término indefinido desde el 26 de junio de 2001 hasta el 7 de marzo de 2006; que el último salario mensual devengado fue de $6.193.522 « en la modalidad de salario integral »; y que mediante comunicación del 7 de marzo de 2006 la demandada decidió finalizar el contrato de trabajo sin justa causa.

Adujo que, frente al despido, la demandada no respetó el procedimiento disciplinario estipulado, en razón a que « […] no se le corrió previamente y por escrito traslado de los cargos, ni se le dio a conocer las pruebas en que se fundamentaban dichos cargos, ni se le dio la oportunidad de presentar los respectivos descargos, ni de solicitar la práctica de pruebas a su favor ».

En este sentido, manifestó que la violación del trámite disciplinario « previsto por la ley o el reglamento » vulneró sus derechos fundamentales al debido proceso, al derecho de defensa, al derecho de contradicción y, en consecuencia, debía ser declarado nulo el despido y ser reintegrado a su cargo. Al dar respuesta, Almagrario S.A., se opuso a todas las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó los extremos laborados por el demandante, pero aseguró que « […] la terminación del contrato de trabajo se produjo como consecuencia de la justa causa en que incurrió el trabajador por el incumplimiento de las funciones inherentes a su cargo», por lo que no tenía derecho al reintegro aludido.

Así mismo, negó que se hubiera vulnerado el derecho de defensa del actor, debido a que «[…] contó con la oportunidad de rendir sus descargos » el 23 de febrero de 2006. En su defensa, propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, prescripción y carencia del derecho. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Veinticuatro Laboral del Circuito de Bogotá D.C. mediante sentencia del 19 enero de 2010, absolvió a la demandada de todas pretensiones incoadas en su contra.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA El Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., Sala Laboral, al resolver el recurso de apelación interpuesto por el demandante, mediante providencia de 16 de septiembre de 2010, confirmó en su integridad la sentencia proferida por el a quo. Para el juez colegiado no existió controversia respecto del contrato de trabajo a término indefinido desde el 26 de junio de 2001 hasta el 7 de marzo de 2006 en el cargo de director de operaciones y con un salario integral de $6.193.522.

Por lo anterior, señaló que las controversias jurídicas a dirimir serían las siguientes: (i) determinar si existió nulidad en el despido del actor por el no cumplimiento del procedimiento disciplinario por parte de la demandada; y (ii) establecer si se debía reintegrar al demandando al cargo que desempeñaba, o en caso de no prosperar esta solicitud, si había lugar a reconocer la indemnización por despido injusto.

Así las cosas, afirmó el Tribunal que la empresa demandada cumplió con los procedimientos establecidos en los artículos 115 del CST y 55 del reglamento interno « sin estar obligado a ello » estimando que: De lo anterior, se concluye que las normas en cita exigen que la empresa oiga directamente al trabajador inculpado, y de ello dejar constancia escrita, lo que según el acta de descargos aportada al plenario por ambas partes, aconteció (folios 15 a 26, 66 a 77), y que se corrobora con el interrogatorio de parte absuelto por el actor donde confesó que fue avisado en forma previa de la reunión del 23 de febrero de 2006, y cuya diligencia se le oyó al actor de manera directa.

Así, conforme el fundamento de la nulidad del despido pretendida por el actor, dentro de las normas precedidas, no reposa de manera expresa, exigencia alguna con respecto a que se le señalen al trabajador las pruebas relacionadas con las imputaciones que se le hacen, y menos el hecho de que el actor pudiera presentar por escrito sus alegatos y pedir pruebas, circunstancias que tampoco están prohibidas.

Además, es importante mencionar que no era necesario llamar al demandante para rendir descargos previo al despido, puesto que la invocación del artículo 115 del CST y los artículos 55 y 56 del reglamento interno del trabajo antes mencionados, hacen relación a la imposición de sanciones, es decir, aplicación del poder disciplinario por el empleador al trabajador, permitiendo que el contrato de trabajo continúe, al no considerarse la falta disciplinaria de tal magnitud que diera lugar a la terminación del contrato.

Frente a la justa causa del despido concluyó: Es de anotar que en la citada carta de desvinculación (folios 7 a 11), el ex empleador narra las circunstancias de tiempo, modo y lugar dentro de las cuales actuó el actor y que, a su juicio, constituyen grave incumplimiento de las obligaciones, de conformidad con el Decreto 2351/65, así que la empresa cumplió con las normas laborales que exigen para considerar justa la causa del despido, debe informarse al trabajador al momento de su desvinculación, con claridad y precisión, cuál, cómo y donde ocurrieron los hechos.

En este caso, la empresa entendió que las circunstancias en que acaeció el despido, hacían imposible la continuidad del contrato de trabajo, con lo cual se encuentra de acuerdo la Sala, tal y como la jurisprudencia laboral lo ha manifestado, que no es dable desconocer la calificación de falta grave que el patrono da a alguna conducta del trabajador, como suficiente para terminación del contrato de trabajo […] (Negrilla fuera del texto).

En cuanto a la pretensión subsidiaria, es decir, la indemnización por despido injusto, sostuvo el juez de alzada: Es importante mencionar que dentro del plenario no fue materia de controversia la causal aducida por la demandada para dar por terminado su contrato de trabajo, y solamente el recurrente argumentó con respecto al despido injusto y la causal invocada para ello, al momento de interponer el recurso de alzada, por lo que se tendrá como un hecho nuevo y en tal sentido, no hay lugar a pronunciamiento alguno por esta Sala.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la proferida por el Juzgado Veinticuatro Laboral del Circuito de Bogotá y, en su lugar: CONDENE a la demandada a reintegrar al demandante al cargo que desempeñaba cuando fue despedido y a pagarle los salarios y prestaciones sociales legales y extralegales, compatibles con el reintegro, dejados de percibir desde la fecha del despido hasta cuando se produzca el reintegro o, subsidiariamente la indemnización por despido sin justa causa, con sus intereses e indexación o actualización monetaria.

Con tal propósito formuló cinco cargos, los cuales fueron oportunamente replicados y se estudiarán conjuntamente el primero y segundo y seguidamente el tercero y cuarto, puesto que denuncian la violación de similares normas y persiguen un mismo fin; finalmente se abordará el quinto. VI. PRIMER CARGO Acusó la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía directa, bajo la modalidad de aplicación indebida de los artículos: […] 9, 55, 58, 60, 61, 62, 64, 104, 107, 108 y 115 del C.S.T., 7º y 10 del Decreto 2351 de 1965 (3º de la Ley 48 de 1.968), 5º y 6º de la Ley 50 de 1990, 28 de la ley 789 de 2.002, 6º, 1613, 1620, 1740, 1741 y 1746 del C.C., 13, 29 y 53 de la CP., 7º del Convenio 158 de la O.I.T.» en relación con los artículos «44 y 45 del Código Disciplinario Único (Ley 74 de 2.002) 48, ord. 8º del Decreto 2127 de 1945 y la Recomendación 166 de la O.I.T. DEMOSTRACIÓN DEL CARGO Advirtió el recurrente que se equivocó el Tribunal al considerar que el procedimiento de las sanciones disciplinarias no era aplicable cuando en la terminación del contrato se invoca una justa causa, puesto que el despido «[…] es la sanción más grave que el empleador puede aplicar al trabajador por el incumplimiento de las obligaciones que a éste le incumben por virtud del contrato de trabajo».

Sostuvo que el artículo 413 del CST dispone que el despido es una sanción disciplinaria por lo que no podía el juez de alzada llegar a una conclusión diferente. En este sentido, indicó el censor: De todos modos, a la luz de la Legislación (sic) vigente cuando se produjo el despido del actor, entendiéndose incorporadas a los artículos 61 y 62 del C.S.T. las decisiones de exequibilidad condicionada dispuestas por la Corte Constitucional en sus sentencias C079 de 1.996 y C299 de 1998, para que sea válido el despido por justa causa es necesario que el trabajador sea previamente oído en descargos en ejercicio de su fundamental derecho a la defensa y al debido proceso.

En definitiva, concluyó el recurrente que erró el Tribunal al considerar que para despedir a un trabajador con justa causa el empleador no estaba obligado a cumplir previamente el proceso disciplinario, es decir, darle a conocer los cargos que se le imputan al trabajador y efectuar los descargos correspondientes. VII. SEGUNDO CARGO Acusó la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía indirecta, bajo la modalidad de aplicación indebida de los artículos […] 19, 55, 58, 60, 61, 62, 64, 104, 107, 108 y 115 del C.S.T., 7º y 10 del Decreto 2351 de 1.965 (3º de la Ley 48 de 1.968), 5º y 6º de la Ley 50 de 1990, 28 de la Ley 789 de 2.002, 6º, 1613, 1620, 1740, 1741 y 1746 del C.C., 13, 29 y 53 de la C.P., 7º del Convenio 158 de la O.I.T.» en relación con los artículos «44 y 45 del Código Disciplinario Único (Ley 743 de 2.002) 47, ord. 8º, del Decreto 2127 de 1.945 y la Recomendación 166 de la O.I.T. Enlistó los siguientes errores evidentes de hecho: 1.

Dar por demostrado, contra la evidencia, que la sociedad demandada cumplió el procedimiento previsto en el Reglamento Interno de Trabajo para aplicar sanciones antes de despedir al trabajador. 2. No dar por demostrado, estándolo evidentemente, que la demandada despidió al actor sin cumplir el procedimiento para aplicar sanciones, impidiéndole presentar descargos y ejercer su derecho de defensa.

Señaló que los errores de hecho se produjeron, debido a que el Tribunal apreció erróneamente «[…] el acta de folios 15 a 26 y 66 a 77, el Reglamento Interno de Trabajo (fls. 178 a 202) y el interrogatorio de parte absuelto por el demandante y porque dejó de apreciar el interrogatorio de parte absuelto por la representante legal de la sociedad demandada».

DESARROLLO DEL CARGO Sostuvo el censor que el artículo 115 del CST establece que antes de aplicar una sanción disciplinaria, como lo es el despido, el empleador le debe dar al trabajador la oportunidad de ser oído «[…] o de lo contrario no producirá efecto alguno la sanción impuesta ». Igualmente, señaló que el artículo 55 del reglamento interno de trabajo reiteró que antes de aplicar cualquier sanción disciplinaria « […] “el empleador deberá oír al trabajador inculpado” y que “en todo caso dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la Empresa de imponer o no la sanción definitiva”».

En este orden de ideas, indicó la censura que en el acta titulada « diligencia de acta de descargos » no se evidencia que se la haya formulado al demandante ningún tipo de cargos. Advirtió que « simplemente » se le hicieron preguntas abiertas al recurrente con el fin de adelantar una investigación administrativa, es decir, «[…] ninguna imputación concreta de alguna falta que el actor pudiera negar o refutar en un cargo ».

Así mismo, manifestó que en ninguna parte de la mencionada acta se dejó constancia escrita de los hechos imputados al trabajador y de la decisión de la empresa demandada de imponer la sanción definitiva «[…] tal y como lo exigía el inciso segundo del artículo 55 del Reglamento ». Por otra parte, señaló que el juez colegiado no apreció el interrogatorio de parte absuelto por el representante legal de la demandada, en el cual se observa que «[…] al contestar las preguntas segunda, tercera y cuarta de ese interrogatorio, la demandada confesó que al demandante no se le había corrido previamente traslado de los cargos explícitos, que no se le dio tampoco la oportunidad de solicitar pruebas con relación a los cargos y descargos y que tampoco le pusieron de presente pruebas de cargo por parte de ALMAGRARIO ».

Finalmente, adujo que el ad quem apreció erróneamente el reglamento interno de trabajo, en razón a que éste «[…] obliga a que en el acta de audiencia en que se oiga al trabajador “se deje constancia escrita de los hechos y de la decisión de la Empresa”, lo que en este caso no se cumplió ». VIII. RÉPLICAS CONJUNTAS El opositor sostuvo que el recurrente incurrió en los siguientes errores de técnica que impedirían la prosperidad del primer cargo: (i) el modo de violación que utilizó en la proposición jurídica fue desacertado, por cuando mencionó normas que no fueron aplicadas por el Tribunal tales como los artículos 58, 60, 62 y 64 del CST;

(ii) la vía escogida por el censor es errónea, ya que como el cargo se centró en el contenido del reglamento interno de trabajo, debió haberse dirigido por la vía indirecta; (iii) el cargo se construyó sobre disposiciones excluyentes, pues « […] se invocan las orientaciones del Código Disciplinario Único a la par con las del Código Sustantivo del Trabajo, cuando por la relación jurídica del demandante con mi representada, la misma estuvo sometida a las normas laborales aplicables al sector privado ».

En cuanto a los aspectos de fondo, Almagrario S.A., señaló que el demandante sí tuvo la oportunidad de expresar sus explicaciones en la audiencia de descargos que se llevó a cabo el 23 de febrero de 2006. Afirmó que « Existe en el expediente la constancia de haberse cumplido tal trámite lo cual significa que en ningún momento se le vulneró al demandante su derecho de defensa ».

Con respecto a los errores de técnica que según el opositor impiden el estudio del segundo cargo, señaló que erró el recurrente al escoger la modalidad de violación de la ley, puesto que el Tribunal no dio aplicación a la totalidad de las disposiciones señaladas en la proposición jurídica. Así mismo, manifestó que el Código Disciplinario Único no tiene aplicación en el caso controvertido, ya que es una disposición reglamentaria que opera para sanciones disciplinarias de los servidores públicos y no para los trabajadores particulares.

Advirtió que el cargo debió dirigirse por la vía directa, en cuanto a que la discusión de la censura se centró en determinar si el despido es o no equivalente a una sanción y, si, en consecuencia, se debía acatar lo estipulado en el reglamento interno de trabajo, « lo cual es un tema jurídico y no fáctico». Frente a los aspectos de fondo, sostuvo el opositor: Si la discusión se centra en si se dio al demandante la oportunidad de defensa, para ello basta ir a los folios 61 a 63 y 66 a 67 para concluir que el actor pudo expresar sus explicaciones sobre las conductas que se le imputaron e inclusive, se invocó en la diligencia correspondiente el contenido del reglamento interno de trabajo.

El mismo demandante acepta en la diligencia de descargos que conoce el motivo de la misma y los hechos que la originan, por lo que todas las elucubraciones que el cargo presentan realmente resultan totalmente inocuas. Los documentos aportados a proceso muestran que el demandante se encontraba perfectamente enterado de lo que se estaba investigando (p. ej.

Fs. 91 y s.s.) y que hubo la suficiente prudencia para permitirle al actor el ejercicio completo de su derecho de defensa. Si en la diligencia de descargos se utilizó la expresión “investigación administrativa” en lugar de “relación cargo-descargos”, el asunto es totalmente intrascendente y, en todo caso, no podría conducir al establecimiento de un error de hecho con la condición de evidente.

IX. CONSIDERACIONES En cuanto al reproche presentado por el opositor, respecto a que erró el recurrente al escoger la modalidad de violación de la ley, observa la Sala que no le asiste razón. En primer lugar, el cargo dirigido por la vía directa fue correctamente formulado, puesto que denunció la violación de la ley sustancial por la aplicación indebida de normas aplicadas por el Tribunal, tales como, el artículo 115 del CST y el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965.

Tampoco acierta el opositor cuando alegó que el segundo cargo no debió dirigirse bajo la modalidad de aplicación indebida, por cuanto esta Sala ha manifestado que, «[…] un cargo por la vía indirecta implica siempre la aplicación indebida de la ley » (CSJ SL, 14 de junio de 2006, radicado 25879). Por otra parte, si bien tiene razón la réplica cuando advierte que «[…] el cargo se construyó sobre disposiciones excluyentes, pues se invocan las orientaciones del Código Disciplinario Único a la par con las del Código Sustantivo del Trabajo», encuentra la Sala que tal error es superable, en la medida en que no existe controversia frente a que el demandante es un trabajador particular al que le son aplicables las normas del CST.

Así las cosas, la Corte estudiará la aplicación indebida de las demás normas señalas en los cargos, de las que resulta posible el estudio de fondo. Superado lo anterior, para la Sala no son objeto de controversia los siguientes supuestos fácticos: (i) que el señor Burgos Herrera prestó sus servicios a la empresa demandada bajo un contrato a término indefinido entre el 26 de junio de 2001 y el 7 de marzo de 2006 en el cargo de director de operaciones; y (ii) que fue despedido unilateralmente por la demandada.

Sostuvo el juez de alzada que la empresa accionada cumplió con el procedimiento disciplinario establecido en los artículos 115 del CST y 55 del reglamento interno de trabajo « sin estar obligado a ello », brindando la oportunidad al actor de ser oído, tal y como quedó demostrado en el acta de descargos allegada al proceso. En el mismo sentido, señaló que estas normas hacen relación a la imposición de sanciones disciplinarias y, al no ser el despido una sanción, « no era necesario llamar al demandante para rendir descargos previos al despido ».

Por su parte, afirmó el recurrente que « El Tribunal se equivocó evidentemente al considerar que el procedimiento establecido para sancionar disciplinariamente no es aplicable cuando el empleador despidió al trabajador invocándole una justa causa ». Por lo anterior, sostuvo que la demandada tenía la obligación de darle a conocer al señor Burgos Herrera los cargos que se le imputaron y de « efectuar los descargos correspondientes».

Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó su ataque, esto es, si el despido es o no una sanción, esta Corporación reiteradamente ha señalado que en principio no lo es, a menos que extralegalmente así se haya pactado, así se indicó, entre otras, en las sentencias CSJ SL, 12 de julio de 2017 radicado 50211, CSJ SL, 11 febrero 2015 radicado 45166, en la CSJ SL, 15 febrero 2011 radicado 39394 y CSJ SL, 5 noviembre 2014 radicado 45148; pues el despido lleva implícita la finalización del vínculo, por lo que el empleador en ejercicio de la potestad discrecional que lo caracteriza, prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan fundirse bajo el mismo concepto (CSJ SL3691-2016).

Revisado el reglamento interno de trabajo (folios 192 a 200), frente al cual el recurrente afirma que no fue valorado en debida forma, se evidencia que en dicho documento no se establece el despido como una sanción disciplinaria; por el contrario, en el artículo 54 se ocupa de las faltas graves que dan lugar a la terminación del contrato, en tanto, el artículo 53 se ocupa de las « fallas leves y sus sanciones disciplinarias », de modo que no era exigible al empleador procedimiento previo alguno para la configuración del despido con justa causa.

En efecto, la postura de esta Corporación reseñada con anterioridad, de suyo implica que, si de forma extralegal el despido no era una sanción, no requería su ejecución trámite o procedimiento previo alguno, aun cuando en el caso examinado el empleador sí lo llevó a cabo. En efecto, encuentra la Sala que la empresa accionada siguió el procedimiento disciplinario previsto en el Reglamento Interno de Trabajo para investigar el extravío de unos sacos de café que estaban bajo la responsabilidad del recurrente.

Ni reglamentaria ni contractualmente estaba pactado entre las partes la existencia de un procedimiento distinto para iguales fines, por lo que no pudo cometer el juez de alzada ninguno de los errores de hecho alegados por el recurrente. En este sentido, en el Reglamento Interno de Trabajo se establece que « el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente », procedimiento que debidamente llevó a cabo la empresa accionada en la audiencia de descargos el 23 de febrero de 2006 (folios 15 a 27).

Así, al haberse agotado éste, se reitera, aun sin ser indispensable, el empleador quedó en la libertad de ejecutar el despido, alegando la que consideró una justa causa probada para terminar el vínculo En este orden de ideas, el esfuerzo argumentativo que hace el recurrente, insistiendo en que la demandada no cumplió con el procedimiento disciplinario, no permite concluir que el Tribunal hubiera incurrido en un error ostensible capaz de desquiciar la sentencia atacada.

Por lo antes expuesto, los cargos no prosperan. X. TERCER CARGO Acusó la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía directa, bajo la modalidad de interpretación errónea de los artículos: […] 7º, literal A, numeral 6, del Decreto 2351 de 1.965 (62 del C.S.T. y 3º de la Ley 48 de 1.968), infracción legal que determinó la aplicación indebida de los artículos 19, 55, 58, 60, 61, 64, 104, 107, 108 y 115 del C.S.T. 10 del Decreto 2351 de 1.965 (3º de la Ley 48 de 1.968), 5º y 6º de la Ley 50 de 1.990, 28 de la Ley 789 de 2.002, 6º, 1613, 1620, 1740, 1741 y 1746 del C.C., 13, 29 y 53 de la C.P., 7º del Convenio 158 de la O.I.T.» en relación con los artículos «44 y 45 del Código Disciplinario Único (Ley 734 de 2.002) 48, ord. 8º del Decreto 2127 de 1.945 y la Recomendación 166 de la O.I.T. DEMOSTRACIÓN DEL CARGO Advirtió el recurrente que el Tribunal interpretó erróneamente el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 por cuanto aquel precepto contiene dos hipótesis: (i) que el trabajador incurra en una violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales de los artículos 58 y 60 del CST; y (ii) que el trabajador incurra en una falta grave calificada como tal en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

En este sentido, sostuvo: Si bien es cierto que la jurisprudencia ha sostenido que al juez laboral no le es dable desconocer la calificación de falta grave que haya sido preestablecida como tal en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos o reglamentos, esa misma limitación no es predicable de la calificación que el patrono le atribuya a posteriori a cualquier conducta del trabajador.

Si es comprensible que la calificación de falta grave que esté PREVIAMENTE considerada como tal en un reglamento de trabajo o en una convención colectiva, no sea cuestionable por el juez laboral, escapa en cambio a cualquier comprensión y contraría la más elemental lógica que el juez laboral no pueda apartarse de la calificación de grave que el patrono le haya atribuido a una determinada falta del trabajador POSTERIORMENTE a la ocurrencia de dicha falta.

Es absurdo, por decir lo menos, pensar que si un empleador decide, motu proprio, calificar como grave una falta en que haya incurrido el trabajador para justificar el despido, lo que obviamente hará con posterioridad a la falta, dicha calificación resulte de imperativa obligatoriedad para el juez laboral. Semejante interpretación del Tribunal Superior, además de contrariar el sentido común, dejaría al exclusivo arbitrio del patrono la estabilidad en el empleo que garantiza el artículo 53 de la Carta Política, pues ese derecho dependería exclusivamente de que el empleador, y sólo él, con posterioridad a la falta, la califique como grave para de esa manera no sólo convalidar el despido sino impedirle al juez laboral apartarse de esa calificación y considerar si efectivamente la conducta del trabajador revistió o no la gravedad que el empleador le asignó. XI.

CUARTO CARGO Acusó la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía directa, bajo la modalidad de aplicación indebida de los artículos: […] 19, 55, 58, 60, 61, 62, 64, 104, 107, 108 y 115 del C.S.T., 7º y 10 del Decreto 2351 de 1.965 (3º de la Ley 48 de 1.968), 5º y 6º de la Ley 50 de 1990, 28 de la Ley 789 de 2.002, 6º, 1613, 1620, 1740, 1741 y 1746 del C.C., 13, 29 y 53 de la C.P., 7º del Convenio 158 de la O.I.T.» en relación con los artículos «44 y 45 del Código Disciplinario Único (Ley 743 de 2.002) 47, ord. 8º, del Decreto 2127 de 1.945 y la Recomendación 166 de la O.I.T. DESARROLLO DEL CARGO Los argumentos esbozados en el cuarto cargo sirven de sustento a éste, se omite su trascripción por razones de economía procesal.

XII. RÉPLICAS CONJUNTAS Señaló que se replicarían conjuntamente los cargos tercero y cuarto, por cuanto «[…] tienen la misma argumentación, aunque se presentan bajo modalidades de violación diferentes ». Indicó el opositor que el Tribunal no aplicó ni interpretó la totalidad de las disposiciones legales que citó el recurrente en la proposición jurídica, y, así mismo, que señalaron normas que no aplican al caso, tales como las del Código Disciplinario Único.

Igualmente, afirmó que el censor no explicó cómo se produjo la aplicación indebida o la interpretación errónea de cada una de las normas que se incluyeron en la proposición jurídica, pues « Se dan unas argumentaciones generales, pero no se asocian con los modos de violación que se denuncian frente a cada disposición ». En cuanto a las « RAZONES DE ORDEN CONCEPTUAL » manifestó el opositor lo siguiente: Por encima de cualquier consideración es pertinente remitirse a los hechos que se invocaron como justa causa de despido y a las respuestas del demandante a los cargos que se le imputaron para concluir que por encima de cualquier imprecisión es que se hubieran podido incurrir los jueces de instancia, las conductas en las que incurrió el demandante, por acción o por omisión, son de extrema gravedad.

Es indiferente para este caso, si ellas son falta calificada previamente como grave o si constituyen una violación grave de las obligaciones y prohibiciones del demandante, pues por uno o por otra vía, se llega a la conclusión de existir una justa causa de despido. Lo demás, como lo que presenta en el cargo, pueden considerarse sofismas de distracción. XIII.

CONSIDERACIONES Si bien le asistió razón al opositor cuando alegó que erró el recurrente al acusar la aplicación indebida de disposiciones contenidas en el Código Disciplinario Único, reitera la Sala que tal dislate puede ser superado, por no existir discusión frente a que el actor era un trabajador particular. Observa la Corte que el censor manifestó que el Tribunal interpretó erróneamente el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, puesto que, de conformidad con lo establecido en la mencionada disposición, el ad quem debió estudiar la calificación de gravedad que el empleador le atribuyó a la falta cometida por el trabajador.

El juez colegiado sostuvo en su providencia que al juez laboral no le es dable desconocer la calificación de falta grave que haya sido pactada por las partes y en sustento citó la sentencia CSJ SL, 31 de enero de 1991, radicado 4005. Frente a la falta grave calificada, esta Corporación en sentencia CSJ SL16298-2017 sostuvo: Debe recordar la Sala que el numeral 6º del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, comprende dos hipótesis para la configuración de una justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por el empleador, a saber: a) cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, y, b) cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Así lo ha dejado sentado esta Corporación en diversos pronunciamientos, por ejemplo, en sentencia CSJ SL, 10 mar. 2009, rad. 35105; reiterada entre otras, en la CSJ SL, 14 ago. 2012, rad. 39518; y más recientemente en la CSJ STL12438-2015, en donde dijo: “Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo.

Una es y otra es. “En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación (…) ‘En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo…’ […] “‘Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado.

La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato.

“‘ En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …’» Y en sentencia de 19 de septiembre de 2001, radicación 15822, así razonó esta Corporación: “Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo.

Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal”.

(Negrillas y subrayas originales). Del análisis precedente, emergen las siguientes conclusiones: (i) en la primera de las hipótesis estatuida en el mencionado numeral 6º de la norma bajo examen, le corresponde al juzgador evaluar la conducta del trabajador y calificarla como grave y (ii) en la segunda, la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta (CSJ SL12904-2017). […] Así las cosas, encuentra error la Sala sobre las declaraciones del ad quem dado que dejó de ver que el contrato sí comprendía originalmente un compendio de hechos que las partes previamente calificaron como faltas graves, y antes de entrar a valorar la gravedad o no de la conducta, debió cerciorarse si ya ello había sido superado por las partes.

Si la gravedad de algunas conductas ya estaban calificadas por las partes previamente, no estaba el juzgador en capacidad de valorar su gravedad de nuevo para reemplazar el querer de los contratantes (CSJ SL, 27 feb. 2013, rad. 40114). En este escenario, le bastaba confrontar los hechos y conductas atribuidas al trabajador para determinar si se enmarcaban o no en aquellas conductas calificadas como graves por las partes.

En este sentido, a juicio de la Sala, el juzgador de segundo grado no incurrió en la violación de la ley señalada por el recurrente, pues el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 contempla dos supuestos, de los cuales, en el caso controvertido, el juez colegiado encontró probado el segundo. Resulta menester rememorar que cuando el cargo se encamina por la vía del puro derecho, la cuestión debatida por el recurrente debe ser estrictamente jurídica, de suerte que los hechos del proceso están fuera de controversia, lo cual indica que se parte del supuesto de que el impugnante los acepta en la forma como fueron establecidos por el Tribunal (CSJ SL, 18 de mayo de 2009, radicado 32198).

Así también lo ha dicho esta Corporación en la sentencia CSJ SL, 16 de marzo de 2010 radicado 35795, a saber: La violación de la ley sustancial por la vía de puro derecho impone a quien presenta una demanda de casación el deber de respetar las conclusiones fácticas de la sentencia impugnada, de modo que no le es dado apartarse de la valoración probatoria realizada por el juzgador porque, de lo contrario, debe ser controvertida, pero por la vía de los hechos y en un cargo separado.

Se advierte lo anterior porque en el caso controvertido, el Tribunal, en últimas, fundó su decisión en la circunstancia de que la falta en que incurrió el actor fue calificada como grave por el empleador en el reglamento interno de trabajo por lo que no podría el juez entrar a pronunciarse sobre la gravedad o no de la falta, consideración de naturaleza estrictamente fáctica que sólo podía ser cuestionada por la vía de los hechos.

Por lo antes expuesto, los cargos no prosperan. XIV. QUINTO CARGO Acusó la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía indirecta, bajo la modalidad de aplicación indebida de los artículos « 19, 55, 58, 60, 61, 62, 64, 104, 107, 108 y 115 del C.S.T., 7º y 10 del Decreto 2351 de 1.965 (3º de la Ley 48 de 1.968), 5º y 6º de la Ley 50 de 1990, 28 de la Ley 789 de 2.002, 8º y 17 de la Ley 153 de 1887, 6º, 1613, 1620, 1740, 1741 y 1746 del C.C., 13, 29 y 53 de la C.P., 7º del Convenio 158 de la O.I.T.» en relación con los artículos «66A y 145 del C.P.T.S.S y 177 y 305 del C.P.C.».

Enlistó los siguientes errores evidentes de hecho: 1. Dar por demostrado, contra la evidencia, que la justa causa de despido no fue materia de controversia en e (sic) proceso. 2. Dar por demostrado, contra la evidencia, que el actor solamente alegó que había sido despedido injustamente al interponer el recurso de apelación contra la sentencia de primera instancia. 3.

No dar por demostrado, estándolo evidentemente, que desde la demanda inicial del proceso, y aún antes al hacer la reclamación administrativa, el actor afirmó que su despido había sido injustificado. 4. No dar por demostrado, estándolo evidentemente, que la justa causa del despido fue materia de amplia controversia en el proceso. Señaló que los errores de hecho se produjeron, debido a que el Tribunal apreció erróneamente «[…] la demanda inicial del proceso (fls. 2 a 6), la respuesta a la demanda (fls. 48 a 57) y la apelación interpuesta oralmente por el apoderado del demandante en la audiencia del 19 de Enero de 2.010 (fls. 469 y 470) y porque dejó de apreciar documentos de folios 35 a 37, 459, 460 y 464 a 468».

DESARROLLO DEL CARGO Adujo el censor que cuando en un proceso se discute la indemnización por despido injusto, le corresponde al trabajador probar el despido y al empleador probar la justificación de aquel. Así las cosas, señaló que tanto en la demanda inicial como en la contestación de la demanda se discutió la causa del despido del actor por lo que « No se ve cómo pudo el Tribunal superior sostener en su sentencia que la justificación del despido no había sido materia y objeto de discusión en el proceso ».

Manifestó que en los alegatos de conclusión que las partes presentaron al juzgado se discutió la causa de la terminación del contrato de trabajo. Igualmente, indicó el recurrente que al interponer el recurso de apelación insistió en la petición subsidiaria de la indemnización por despido injusto «[…] afirmando que los motivos aducidos por la Empresa para prescindir de los servicios del actor no habían tenido justificación legal ».

Finalmente, señaló que en la reclamación administrativa presentada por el actor a la empresa demandada consta que desde antes de la presentación de la demanda «[…] el actor le solicitó directamente a la Empresa el reconocimiento de la indemnización por despido sin justa causa, sus intereses y su indexación (fls. 35 y 36), pues además de haber sido su despido ilegal se había producido “sin justa causa”».

XV. RÉPLICA Adujo el opositor que no erró el juzgador de segundo grado al señalar que no había sido materia de controversia la causal aducida por la demandada para dar por terminado el contrato de trabajo, puesto que la sola afirmación de haber existido un despido injusto no significa que se hubieran expuesto en la demanda inicial los hechos aducidos en la carta de despido para justificar el mismo.

Así las cosas, no podía el recurrente pretender que el Tribunal se pronunciara frente al tema. En este sentido, sostuvo que el debate en el proceso se centró en determinar si el demandante tuvo o no la oportunidad para dar sus explicaciones sobre las faltas que le fueron atribuidas y frente a los hechos que se relacionan con la audiencia de descargos, más no, si la causa del despido fue justa o no. Al respecto afirmó que « El demandante en casación, en forma recursiva, pone en discusión una serie de elementos con una visión que no fue la que se debatió en el proceso y por esos sus acusaciones no pueden alcanzar ningún efecto y por eso solicito que se tengan por ineficaces ».

XVI. CONSIDERACIONES Cuando el cargo se encamina por la vía de los hechos, como aquí ocurre, el censor tiene la carga de acreditar, de manera razonada la concreta equivocación en que incurrió la Colegiatura en el análisis y valoración de los medios de convicción y su incidencia en la decisión impugnada, que lo llevó a dar por probado lo que no está demostrado y a negarle evidencia a lo que sí está, yerros que surgen a raíz de la equivocada valoración o de la falta de apreciación de la prueba calificada.

En el sub lite, conforme se desprende de lo planteado en los cargos, el recurrente le atribuye al Tribunal cuatro errores de hecho, los cuales persiguen, básicamente, que se determine que la causal del despido del recurrente sí fue materia de controversia en el proceso. Por lo anterior, la Sala procederá a verificar el contenido de las pruebas calificadas denunciadas que, en su sentir fueron erróneamente apreciadas, encontrando lo siguiente: 1.

La demanda inicial (fs.° 2 a 6 del cuaderno principal), en la cual el señor Burgos Herrera narró en siete hechos cómo la empresa accionada incumplió el proceso disciplinario establecido para la terminación unilateral de su contrato. Al respecto, sostuvo la censura que de haberse apreciado correctamente esta prueba, el ad quem hubiera evidenciado que la causal del despido fue controvertida.

La anterior afirmación carece de vigor y suficiencia, puesto que en ninguno de los hechos descritos en la demanda por el señor Burgos Herrera se controvirtió la justa causa alegada por la demandada al momento de la terminación del contrato, es decir, el actor no intentó acreditar que la causal aducida por el empleador no constituía una justa causa.

Aunado a lo anterior, el demandante en el hecho cuarto, en el cual narra la terminación de su contrato de trabajo, ni siquiera mencionó el hecho de que su empleador alegó una justa causa para el despido. El mencionado hecho dispone « Mediante comunicación del 7 de marzo del 2.006 la Sociedad unilateralmente dio por terminado el contrato de trabajo que la unía con el doctor Burgos Herrera, de manera ilegal y sin justa causa ».

Adicionalmente, sólo por haber solicitado en las pretensiones la indemnización por despido sin justa causa, no podía el demandante afirmar que debatió la causal invocada para la terminación unilateral del contrato. 2. La contestación de la demanda (fs.° 48 a 57 del cuaderno principal), en donde, la empresa accionada alegó que «[…] los motivos que generaron la terminación del contrato de trabajo obedecen al incumplimiento de las obligaciones del demandante con la empresa […] consistentes en omisiones graves en el control de operaciones comerciales en la bodega CAFENORTE LTDA. en la ciudad de Popayán ».

De la anterior probanza se observa que, la empresa demandada, Almagrario S.A., manifestó que la terminación del contrato del actor obedeció al incumplimiento de sus obligaciones, constituyéndose por lo tanto una justa causa. Así las cosas, no puede la Corte concluir que el recurrente haya controvertido la justa causa alegada por la demandada al momento del despido. 3.

La reclamación administrativa (fs. 35 a 37) frente a la cual adujo la censura que se evidenció que « desde antes de la presentación de la demanda » se había discutido que el despido había sido ilegal e injusto. Observa la Sala que, contrario a lo indicado por el recurrente, en la anterior probanza el señor Burgos Herrera le solicitó al empleador que declarara la nulidad del despido y efectuara el reintegro, « por violación del debido proceso, del derecho de defensa y del trámite establecido en el Reglamento Interno de Trabajo », es decir, el actor discute el incumplimiento del procedimiento disciplinario al momento del despido más no la injusta causa de éste.

En este orden de ideas, tampoco se equivocó el ad quem cuando concluyó que como no fue objeto de controversia la causal aducida por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo del actor y solamente lo argumentó el demandante en el recurso de apelación, se debía tener como «[…] un hecho nuevo y en tal sentido, no hay lugar a pronunciamiento alguno ».

Finalmente, en cuanto a las pruebas no valoradas, señaladas por el recurrente como « documentos de folios 35 a 37, 459, 460 y 464 a 468», conviene recordar que cuando el cargo se encamina por la vía de los hechos el censor tiene la obligación de señalar de manera concreta cuáles fueron las pruebas que, a su juicio, el juez colegiado dejó de valorar o apreció erróneamente.

En consecuencia, no podría entrar a estudiar la Corte pruebas enunciadas por el recurrente de forma genérica, como se evidencia en el caso controvertido. Al respecto, en la sentencia CSJ SL, 23 de marzo de 2001, radica 15148 se estableció: En efecto, cuando la acusación se enderece formalmente por la vía indirecta, le corresponde al censor cumplir los siguientes requisitos elementales: precisar los errores fácticos, que deben ser evidentes; mencionar cuáles elementos de convicción no fueron apreciados por el juzgador y en cuales cometió errónea estimación, demostrando en qué consistió esta última; explicar cómo la falta o la defectuosa valoración probatoria, lo condujo a los desatinos que tienen esa calidad y determinar en forma clara lo que la prueba en verdad acredita (Negrillas fuera del texto).

Así las cosas, los argumentos expuestos en el recurso, tendientes a demostrar los errores endilgados, no logran derruir los pilares de la sentencia del juez colegiado y es dable concluir que ésta permanece incólume y rodeada de la doble presunción de legalidad y acierto. Además, debe recordarse, como en numerosas ocasiones lo ha dicho esta Corporación, que este medio de impugnación no le otorga competencia a la Corte para juzgar el pleito a fin de resolver a cuál de los litigantes le asiste la razón, puesto que la labor se contrae a enjuiciar la sentencia con el objeto de establecer si el juez de apelaciones al dictarla, observó las normas jurídicas que estaba obligado a aplicar para dirimir el conflicto.

Consecuente con lo anterior, los cargos no prosperan. Costas en el recurso extraordinario a cargo de la parte recurrente. Como agencias en derecho se fija la suma de tres millones setecientos cincuenta mil pesos ($3.750.000), que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia haga, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

XVII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el dieciséis (16) de septiembre de dos mil diez (2010) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., dentro del proceso ordinario laboral promovido por CARLOS HERNANDO BURGOS HERRERA contra la empresa ALMACENES GENERALES DE DEPÓSITOS ALMAGRARIO S.A. Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ (Salvamento de voto) SCLAJPT-10 V.00 21 SCLAJPT-10 V.00