SL1059-2023 — Corte Suprema

SL1059-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Decreto 1072 de 2015Decreto 1373 de 1966Decreto 1469 de 1978Decreto 2127 de 1945Ley 16 de 1969Ley 734 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que no debía el empleador acudir a lo estatuido en el Código Disciplinario Único para llevar a cabo la terminación del contrato del trabajador, pues para ejercer la facultad legal de despido, al empleador le bastaba corroborar la gravedad del hecho cometido por el trabajador -se acreditó que el accionante incumplió el horario de trabajo fijado por la empresa- para aplicar las causales de terminación del contrato de trabajo dispuestas en la ley, que no someterse a un procedimiento especial, del que no se sabe si, en realidad, existe en la normativa interna de la empresa, pues no se incorporó prueba al plenario Tesis: « La valoración objetiva de las pruebas acusadas, arroja lo siguiente: Revisado el aplicativo web “gestor documental - BESTDoc” que contiene la misma información del expediente físico, a folios 101 y 103 se observa la cara posterior del documento “informe de entradas y salidas de los funcionarios”, solo muestra el sello de la empresa bajo el título “SECRETARÍA GENERAL”, “COPIA TOMADA DE COPIA AUTÉNTICA”, que coincide con el reverso de las páginas 100 y 105 del archivo tangible. Auscultado el contenido del “cuaderno principal”, se observa que, según el artículo 43 del RIT (fls. 48 y 50), los trabajadores deben registrar la hora de entrada y salida, que serán de 7 am a 12 m y 2 a 6 pm. El artículo 44 consagra la posibilidad de que la empresa utilice medidas correctivas a los empleados que “serán las previstas a través del Comité de Relaciones Laborales quienes definirán la gravedad de la misma y de ser necesario le dará traslado a la Oficina de Control Interno disciplinario para la aplicación de la Ley 734 de 2000”. En el parágrafo, se estipuló que dicho procedimiento “Se establece (…) para las faltas leves consagradas en la ley de acuerdo a los criterios para determinar la gravedad o levedad de la falta”. A su vez, el artículo 45 prevé: “Todos los días el jefe de la Oficina de Servicios Administrativos revisará el sistema de control implantado por la Empresa y elaborará las listas de cada dependencia en el formato “control diario de asistencia” con indicación de los nombres de los trabajadores que hayan llegado retrasados o no hayan asistido al trabajo o hayan salido antes de la hora reglamentaria. Estas listas deben ir firmadas por el Jefe de la Oficina de Servicios Administrativos o por el funcionario autorizado por esta dependencia, luego serán enviadas a la oficina que correspondan, la oficina de donde dependa el funcionario deberá devolver dentro de los dos días siguientes a la oficina de servicios administrativos el formato de control diario de asistencia “indicando las causas del retardo o inasistencia de sus empleados o trabajadores, previamente escuchado el trabajador sobre las causas de su retardo o inasistencia”. Se realizará un llamado de atención verbal, un llamado de atención escrito con copia a la hoja de vida y luego se pasara (sic) al Comité de relaciones laborales y a la jefatura de Control interno Disciplinario para su correspondiente investigación”. De lo transliterado, emerge claro que la posibilidad de aplicar medidas correctivas, prevista en el artículo 44 por parte del Comité de Relaciones Laborales está restringida a los casos de faltas leves (parágrafo), que no en todos los eventos como lo entiende la censura. Según el literal b) de la cláusula 7.ª del contrato a plazo incierto celebrado el 10 de diciembre de 2015 (fls. 97 y 98), constituye justa causa de despido y falta grave “B) La no asistencia puntual al trabajo, sin excusas suficientes a juicio del EMPLEADOR, por dos veces dentro de un mismo calendario”. La censura aduce que la falta de claridad del periodo dentro del que deben presentarse las 2 impuntualidades, impide que se imponga la drástica medida. Si bien, el juzgador de la alzada no reparó en la imprecisión anterior, la Corte observa que a folios 92 y 93 milita documento contentivo del contrato de trabajo a plazo cierto, firmado por las partes el 2 de enero de 2015. La cláusula 8.ª, literal b), prevé como justa causa y falta grave “La no asistencia puntual al trabajo, sin excusas suficientes a juicio del EMPLEADOR, por dos veces dentro de un mismo mes calendario” (subraya la Sala). Así las cosas, a pesar de que se trata de 2 contratos diferentes, a juicio de la Sala, la comprobación anterior permite subsanar lo que, claramente, no pasó de ser una desatención en la digitación del documento, toda vez que se trató de contrataciones sucesivas y sin solución de continuidad, en la medida en que el vínculo a término fijo se prorrogó hasta el día anterior en que firmaron el contrato a plazo indeterminado. Pero, además, sirve para cerrar el paso a la posibilidad prevista en el artículo 44 del RIT, como quiera que esa solución solo sería admisible de cara a la comisión de una falta leve, tal cual lo prevé el parágrafo de la cláusula. Adicionalmente, conviene no desapercibir que en sentencia CSJ SL1981-2019, esta Corporación explicó que, en tratándose del despido de un trabajador oficial, no era necesaria la aplicación del Código Único Disciplinario, sino que bastaba acudir a las previstas en la ley laboral, una vez verificada la calificación como grave de la conducta. Así discurrió: “Para responder al primer cuestionamiento, el artículo 54 del reglamento interno de trabajo (fl 148) es del siguiente tenor literal: “Artículo 54. Los procesos disciplinarios, la naturaleza de las faltas y las sanciones que se deriven como consecuencia de aquéllos, estarán sujetos a lo dispuesto en la Ley 734 de 2002, y las normas que la adicionen o modifiquen”. Efectivamente, el Tribunal no se refirió a esta pieza probatoria, pero para la Sala, en modo alguno demuestra que el sentenciador hubiera incurrido en un yerro con la connotación de manifiesto y evidente, pues lo que objetivamente indica el contenido de la norma que regula las relaciones laborales de los trabajadores del Banco de la República, es que todo lo relacionado con el tema disciplinario, en materia de las conductas reprochables, procedimiento, investigación y decisión, se regirán por el Código Disciplinario Único, Ley 734 de 2002, esto es, que de encontrarse algún comportamiento que riña con la moralidad, la disciplina o eficiencia que se exige a todo servidor público, se le aplicarán las disposiciones de ese compendio normativo, pero en modo alguno, como lo pretende la censura, que para aplicar las justas causas de terminación del contrato de trabajo, el empleador debe acudir a dicha regulación. En el anterior cargo, se explicaron las diferencias entre la función disciplinaria, la cual se aplica a los trabajadores del Banco de la República, en razón a que, pese a que sus relaciones laborales están marcadas por el Código Sustantivo del Trabajo, por cumplir funciones públicas, están sometidos al Código Disciplinario Único, y las relaciones contractuales laborales, que de resultar afectadas por algún incumplimiento del trabajador, acorde con lo descrito en la legislación sustantiva del trabajo, en armonía con el reglamento interno, siguen su propio lineamiento y regulación. Contrario a lo que sostiene el recurrente, lo previsto en el artículo 54 del reglamento interno, no es una remisión a que todo lo relacionado con el contrato de trabajo, deba ser tratado con las reglas del Código Disciplinario Único, sino simplemente lo que afecte las funciones públicas propiamente dichas. Es cierto que la norma del reglamento interno acude a los términos “procesos disciplinarios” y “naturaleza de las faltas y las sanciones que se deriven como consecuencia de aquéllos”, pero tales expresiones hay que entenderlas en su verdadera dimensión, que no es otra, que su remisión a la regulación del estatuto disciplinario público, y no en relación con las formas de terminación del contrato, con mayor razón, si como se explicó en el primer cargo, el rompimiento contractual unilateral no es una sanción. Por ende, el envío del reglamento interno de trabajo, corresponde a las sanciones que se pueden aplicar al trabajador, por el incumplimiento de los deberes, el abuso de los derechos, la extralimitación de las funciones, o la violación de prohibiciones, impedimentos, inhabilidades, incompatibilidades o conflicto de intereses consagrados en la Constitución o en la Ley, que es lo que trae el pluricitado régimen del Código Disciplinario Único. Por lo demás, el reglamento interno, en los artículos 63 y 64 (fls 151/153), trae las causales que constituyen justas causas de terminación unilateral del contrato por parte del empleador, en concordancia con lo previsto con lo previsto en el artículo 62 del CST, que en modo alguno para su aplicación hace remisión al estatuto disciplinario de la Ley 734 de 2002; lo que significa, que el Banco de la República, a efectos de ejercer esa facultad, no se encuentra atado a un procedimiento regulado en una disposición especial, por presentar un tratamiento diferente”. Por la misma razón, nada aporta en beneficio del quiebre de la sentencia, el certificado de 6 de septiembre de 2017 (fls. 119), expedido por el Jefe de la Oficina de Control Interno Disciplinario de la empresa de acueducto. Allí se hizo constar que “NO se tramita ningún tipo de actuación disciplinaria en contra de RODRIGO OCTAVIO PISCO LADINO”. Como se dijo, para ejercer la facultad legal de despido, al empleador le bastaba corroborar la gravedad del hecho cometido por el trabajador para aplicar las causales de terminación del contrato de trabajo dispuestas en la ley, que no someterse a un procedimiento especial, del que no se sabe si, en realidad, existe en la normativa interna de la empresa, pues no se incorporó prueba al plenario. Tampoco, se ve cómo es que el registro biométrico de entradas y salidas expedido por la secretaría general de la convocada al juicio (fls. 100 a 105) pueda variar la decisión gravada. Contrario a lo que arguye el recurrente, el actor sí incumplió el horario de trabajo fijado por la empresa de 7am a 6pm, los días 10, 17, 18 y 29 de diciembre de 2015, 12 a 14 y 28 de enero y 2 de febrero de 2016. El documento exhibe que, en efecto, en esas fechas, Pisco Ladino se presentó a laborar pasados 5 a 15 minutos de la hora de ingreso y se ausentó, la mayoría de días, en un rango entre las 12:30 y las 3:45 pm, y no se reportó un reingreso a las instalaciones de la demandada. En ese orden, antes que beneficiar al impugnante, aquel elemento de juicio sirve para ratificar la decisión absolutoria. Desde luego, lo dicho descarta toda posibilidad de que el juzgador de la alzada haya cometido un yerro probatorio evidente o manifiesto». LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - Tratándose del despido de un trabajador oficial, no es necesaria la aplicación del Código Único Disciplinario, basta acudir a las previstas en la ley laboral, una vez verificada la calificación como grave de la conducta PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » LIBRE FORMACIÓN DEL CONVENCIMIENTO - El juez está facultado para formar libremente su convencimiento sin estar sujeto a tarifa legal de prueba alguna, prueba solemne, densidad probatoria o cualquiera otra métrica probatoria distinta, sino simplemente a su libre apreciación, inspirándose en los principios que informan la crítica de la prueba, atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal de las partes Tesis: «No sobra mencionar que fue a partir de la evaluación de los medios de persuasión incorporados al expediente, que el fallador de segundo grado dedujo la existencia de una justa causa para prescindir de los servicios del demandante. A dicha conclusión arribó en virtud de la aplicación del principio de libre formación del convencimiento, según el cual, al juez corresponde valerse de las pruebas que crea conducentes para dilucidar el litigio. En sentencia CSJ SL3813-2020, se reflexionó: “Al punto, ha de recordarse que el juez del trabajo está protegido por el principio de libertad probatoria y no está sometido a una tarifa legal de pruebas, de manera que puede otorgarles mayor valor a unas en perjuicio de otras […]. Es por lo anterior que la jurisprudencia de la Corte ha sido incisiva en cuanto a predicar el respeto por la libertad e independencia de la labor de juzgamiento en las instancias, en atención a lo preceptuado por el artículo 61 ibídem y a lo consagrado en el artículo 228 de la Constitución Política, de manera que solo cuando la equivocación del juez de apelaciones se exhiba irracional y desafiante del sentido común y de las reglas de la sana crítica, podrá la Corte rectificar el desafuero, en perspectiva de lograr el imperio del orden jurídico y de reparar el perjuicio irrogado al recurrente, situación que acá no se configura (Subrayas fuera de texto)”». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » VALIDEZ - A las partes no les es dable crear su propia prueba Tesis: «Por último, la afirmación de que la falta de aviso por las llegadas tarde, se debió a que “veníamos viviendo un clima laboral tenso por el cambio de administración”, para nada sirve al propósito anulatorio de la censura, en la medida en que “en términos de lógica y de derecho, ninguna de las partes puede elaborar su propia prueba, salvo las precisas y taxativas excepciones previstas por el legislador”, que no es el caso (CSJ SL315-2022)». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » TESTIMONIO - En el recurso de casación el testimonio no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico, su estudio sólo es posible si previamente se demuestra error manifiesto en alguna de las pruebas hábiles Tesis: « Así las cosas, como con los documentos denunciados, el recurrente no demostró los yerros fácticos que enrostró al ad quem, no se abre paso al estudio del testimonio de Carlos Alberto Tapiero, dado que, de conformidad con el artículo 7 de la Ley 16 de 1969, no tiene la condición de prueba calificada en la casación laboral. Por lo expuesto, el cargo no prospera».

República de Colombia Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Sala de Descongestión N." 3 JORGE PRADA SÁNCHEZ Magistrado ponente SL1059-2023 Radicación n.° 94782 Acta 16 Bogotá, D. C., diecisiete (17) de mayo de dos mil veintitrés (2023). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por RODRIGO OCTAVIO PISCO LADINO, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, el 27 de enero de 2022, en el proceso que instauró contra la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE VILLAVICENCIO SA ESP.

ANTECEDENTES Rodrigo Octavio Pisco Ladino llamó ajuicio a la empresa de servicio públicos mencionada, para que se declarara que estuvo vinculado mediante contrato de trabajo, inicialmente a plazo fijo y, luego, a término indefinido, entre el 18 de marzo de 2013 y el 11 de febrero de 2016. SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 94782 Exigió ser reintegrado al cargo que desempeñaba a la fecha del despido, porque estaba protegido por el fuero circunstancial.

Reclamó los salarios dejados de percibir desde que fue desvinculado hasta su reincorporación, junto con las prestaciones sociales y los aportes al sistema de seguridad social en pensiones. Subsidiariamente, pidió la indemnización por despido sin justa causa y la sanción moratoria. En ambos casos, con costas procesales. Informó que fue vinculado por contrato a término fijo, para ocupar el cargo de «técnico», entre el 18 de marzo de 2013 y el 30 de diciembre de 2014 y, del 2 de enero al 9 de diciembre de 2015, fungió como «profesional».

Que el día siguiente, suscribió uno de duración indefinida para fungir como «PROFESIONAL UNIVERSITARIO GRA 01 COD 219», a cambio de un salario de $2.208.783; se afilió al sindicato de trabajadores de la empresa y fue despedido el 11 de febrero de 2016, por supuesta justa causa comprobada. Explicó que el amparo que emana del fuero circunstancial, provenía de que el 29 de diciembre de 2015, la organización sindical presentó pliego de peticiones y denunció parcialmente la convención colectiva de trabajo 1995-1996; que el conflicto colectivo finalizó después de su salida, el 5 de mayo de 2016, con el depósito de un nuevo compendio colectivo 2015-2016.

Aseveró que las razones de la empresa para prescindir de su servicio no tuvieron sustento, toda vez que «un supuesto retardo en el ingreso» y un retiro antes de la SCLAPT-10 V.00 2 7 Radicación n.° 94782 finalización de la jornada laboral, no eran relevantes para dar por terminado el contrato de trabajo, dado que podía ser sujeto de una sanción disciplinaria.

Agotó la reclamación administrativa el 28 de septiembre de 2017 (fis. 169 a 179). La Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio, se opuso a las pretensiones y propuso las excepciones de terminación justa y legal del contrato de trabajo y carencia de derecho al reintegro e indemnización. Aceptó los hechos relacionados con la vinculación, la naturaleza de los contratos, los cargos ocupados por el actor y las razones del despido.

Dijo que no le constaba el último salario devengado, ni la aplicabilidad de la convención colectiva de trabajo. Adujo que se configuró ola justa causa contemplada en el numeral 8 del artículo 48 del decreto 2127 de 1945, en concordancia con el literal b) de la cláusula sexta del contrato de trabajo suscrito por el demandante el día 10 de diciembre de 2015».

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El 17 de julio de 2019, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Villavicencio, resolvió: 1. Declarar infundada la tacha de sospecha formulada por el apoderado de la entidad demandada de la declaración del señor CARLOS ALBERTO TAPIERO RODRÍGUEZ. 2. DECLARAR infundadas las excepciones de terminación justa y legal del contrato de trabajo y carencia del derecho al reintegro ( ).

SCLAJPT-10 V.00 3 Radicación n.° 94782 3. ORDENAR a la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE VILLAVICENCIO que reintegre o reinstale a RODRIGO OCTAVIO PISCO LADINO al cargo que desempeñaba o a otro de igual categoría, con el pago de salarios, prestaciones sociales legales y convencionales y aportes al sistema de seguridad social en pensiones dejadas de cancelar desde el 11 de febrero de 2016, fecha de desvinculación, hasta cuando se produzca el restablecimiento de la relación laboral, sin solución de continuidad, dada la ilegalidad del despido de que fue objeto, conforme se expuso en la parte motiva de esta providencia, teniendo como base salarial la suma de $2.208.783, con los incrementos legales que hayan sido aplicados anualmente. 4.

CONDENAR en costas del proceso a la entidad demandada en favor del demandante. Liquídense por secretaría. 5. FIJAR la suma de $3.392.549, por concepto de agencias en derecho (F1.237 Cd.). III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Se surtió por apelación de la demandada y culminó con la sentencia gravada. El Tribunal revocó la decisión y, en su lugar, absolvió, con costas en ambas instancias al actor.

Delimitó los problemas jurídicos a definir si para el despido de un trabajador con fuero circunstancial se requería autorización judicial y, en caso de no ser necesaria, si se cumplían los presupuestos para ordenar el reintegro. Dejó por fuera de debate, la existencia del vínculo laboral entre la empresa y el trabajador, inicialmente regulado por contratos a término fijo y, luego, de duración indefinida.

Así mismo, la afiliación a Sintraemsdes el 15 de diciembre de 2015 y el despido el 11 de febrero de 2016, en vigencia del conflicto colectivo de trabajo, por manera que lo SCLAPT-10 V.00 4 S Radicación n.° 94782 amparaba el fuero circunstancial. También, que la negociación finalizó el 24 de febrero de 2016 con la suscripción de la convención colectiva de trabajo.

De la preceptiva de los artículos 25 del Decreto 2351 de 1965, 36 del Decreto 1469 de 1978 y 2.2.2.1.9 del Decreto 1072 de 2015, dedujo que para dar por terminado el contrato a un trabajador cubierto por fuero circunstancial, no era necesario obtener autorización del inspector del trabajo o el juez laboral, sino que bastaba acreditar la existencia de una justa causa para proceder a su desvinculación. Reprodujo la carta de despido, de donde coligió que la justa causa alegada por el empleador era la estipulada en el numeral 8 del artículo 48 del Decreto 2127 de 1945, consignada en el literal B) de la cláusula 6 del contrato de trabajo.

Razonó que, ante la existencia del desahucio, la demandada debía acreditar la justeza de su decisión, de suerte que se imponía el análisis de las pruebas, en procura de verificar si la solución adoptada, estaba en correspondencia con el hecho endilgado al trabajador. Del contrato de trabajo de 10 de diciembre de 2015 dedujo que en la cláusula 7, literal B), las partes convinieron como justas causas para la terminación de la relación laboral, «la no asistencia puntual al trabajo, sin excusas suficientes a juicio del empleador, por dos veces dentro de un mismo calendario».

Refirió que por «oficio de asignación de funciones», el trabajador fue trasladado a la subgerencia de SCLAJPT-10 V.00 5 Radicación n.° 94782 talento humano «como apoyo al desarrollo del proceso de gestión documental», sin que hiciera un comentario adicional. Del «informe biométrico bimensual de entradas y salidas de funcionarios de la empresa de los meses de diciembre de 2015 y enero y febrero de 2016», infirió el incumplimiento de las obligaciones vertidas en el artículo 12 del reglamento interno de trabajo (RIT).

Enlistó día por día, cada una de las entradas y salidas del trabajador, e indicó que «siempre llegó pasadas las siete de la mañana» y se ausentó antes de la culminación de la jornada pues, en la mayoría de los días, salía sobre el medio día.sin ingreso adicional alguno». Analizó la declaración del demandante y estimó poco razonable el argumento consistente en que «no había presentado excusa alguna por motivo del clima laboral tenso que se estaba presentado en la empresa», y que debía ir al archivo ubicado fuera de la compañía. Expuso que sus dichos nada aportaban para justificar su conducta, pues «aceptar como cierto lo manifestado ( ) sería preconstituir su propia prueba en su favor».

Concluyó, entonces, que los razonamientos expuestos por el impugnante no eran suficientes para lograr su «exculpación» y que la versión del testigo «Carlos Tapiero» solo aludía a ciertos días en los que se encontraban en el archivo, pues «no profundizó si cuando asistía a ese lugar, era por cuestiones laborales, ni mucho menos que esa circunstancia justificara las salidas ( ) sin retorno a la empresa».

SCLAPT-10 V.00 6 ci Radicación n.° 94782 Lo anterior, bastó para deducir demostrada la justa causa de despido, conforme a las cláusulas 7 y 8 del contrato de trabajo, que consagraban como falta grave la ausencia al trabajo o las llegadas tarde sin excusa, generadoras de la terminación de la relación laboral. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, fue concedido por el Tribunal y admitido por la Corte.

Se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN En un cargo no replicado, pretende que la Corte case la sentencia gravada, en cuanto absolvió a la demandada y, en sede de instancia, confirme la de primer grado. VI. CARGO ÚNICO Por vía indirecta, acusa aplicación indebida de los artículos 21, 62, 107, 111, 114 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con las reglas 2.2.2.1.9 del Decreto 1072 de 2015, 48 del Decreto 2127 de 1945 y 10 del Decreto 1373 de 1966.

Denuncia los siguientes errores de hecho: i. Dar por demostrado, sin estarlo, que el demandante en la mayoría de los días laborales, siempre llegó pasadas las 07:00 a.m. y que en la mañana y en la tarde en algunas oportunidades salía antes del horario impuesto por la entidad, que no era otro que a las 06:00 p.m. SCLAJPT-10 V.00 7 Radicación n.° 94782 ii.

Dar por demostrado, sin estarlo, que el demandante debía probar en el informe biométrico bimensual de entradas y salidas de funcionarios de la demandada en los meses de diciembre de 2015, enero y febrero de 2016, ¡que] las salidas que se reportaron antes de la terminación de su jornada laboral eran para dirigirse a otros archivos para el cumplimiento de sus labores. iii.

Dar por demostrado, sin estarlo, que el demandante no justificó los retrasos y las salidas antes del horario laboral. iv. Dar por demostrado, sin estarlo, que la simple asistencia impuntual constituye una falta grave para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa. v. Dar por demostrado, sin estarlo, la existencia de una justa causa por parte de la EAAV ESP para terminar el contrato de trabajo. vi.

No dar por demostrado, estándolo, que en el artículo 44 del reglamento Interno de Trabajo de la EEAV SA ESP se establecen medidas correctivas frente al incumplimiento de la obligación de puntualidad de los trabajadores, cuya gravedad es definida por el Comité de Relaciones Laborales. vii. No dar por demostrado, estándolo, que según el artículo 44 del Reglamento Interno de Trabajo ( ), la Oficina de Control Interno Disciplinario debe dar aplicación a la Ley 734 de 2002, frente a las sanciones que se impongan por el incumplimiento de la obligación de puntualidad de los trabajadores. viii.

No dar por demostrado, estándolo, que el artículo 45 del Reglamento Interno de Trabajo ( ) establece un procedimiento especial de control de asistencia y puntualidad a cargo del jefe de la Oficina de Servicios Administrativos. ix. No dar por demostrado, estándolo, que el artículo 45 del Reglamento Interno de Trabajo ( ) señala que el jefe de la Oficina de Servicios Administrativos debe revisar el sistema de control implantado por la empresa y elaborar las listas de cada dependencia en el formato de "control diario de asistencia" con indicación de los nombres de los trabajadores que hayan llegado retrasados o hayan salido antes de la hora reglamentaria. x. No dar por demostrado, estándolo, que el artículo 45 del reglamento ( ) señala que las listas de cada dependencia deben ir firmadas por el Jefe de la Oficia de Servicios Administrativos o por el funcionario autorizado por esta dependencia para luego ser enviadas a la oficina que corresponda.

SCLAJPT-10 V.00 8 Radicación n.° 94782 xi. No dar por demostrado, estándolo, que el artículo 45 del Reglamento ( ) señala que la oficina de donde depende el funcionario debe devolver dentro de los dos días siguientes a la Oficina de Servicios Administrativos el formato de control diario de asistencia "indicando las causas de retardo o inasistencia de sus empleados o trabajadores previamente escuchado el trabajador sobre las causas de su retardo e inasistencia". xii.

No dar por demostrado, estándolo, que el artículo 45 del Reglamento Interno de Trabajo de la EAAV ESP SA, establece como sanción un llamado de atención verbal y un llamado de atención escrito con copia a la hoja de vida y luego se pasará al Comité de relaciones Laborales y a la Jefatura de Control Interno Disciplinario para su correspondiente investigación. xiii.

No dar por demostrado, estándolo, que el parágrafo del artículo 45 del Reglamento ( ) dispone que una vez recibidas las explicaciones de inasistencia o retardo injustificado por el superior inmediato y del trabajador, si lo amerita éste deberá enviarlas al Comité de Relaciones laborales para determinar la gravedad de esta y determinar su trámite de conformidad con lo establecido en la Ley 734 de 2002. xiv.

No dar por demostrado, estándolo, que la EAAV ESP SA previo al despido con justa causa no agotó el procedimiento de que trata el artículo 44 y 45 del Reglamento ( ) frente al supuesto incumplimiento del horario de trabajo del demandante. xv. No dar por demostrado, estándolo, que la EAAV ESP SA no tramitó ningún tipo de actuación disciplinaria en contra del demandante en los términos del artículo 44 y 45 de reglamento interno de trabajo.

Asevera que los anteriores yerros, obedecieron a la falta de valoración del contrato de trabajo (fl. 173), la certificación expedida por el Jefe de la Oficina de Control Interno Disciplinario (fl. 217), el informe biométrico mensual de entradas y salidas y el RIT (fls. «101 y 103 del expediente digital»). Sostiene que si bien, hizo referencia al literal b) de la cláusula 7 del contrato de trabajo, que consagra como justa SCLAJPT-10 V.00 9 Radicación n.° 94782 causa la «inexistencia de excusas suficientes a juicio del empleador, por dos (2) veces dentro de un mismo calendario», allí no se especifica si se trata de «una semana, un mes, un año o más de un año».

Asegura que la demandada incumplió su obligación de adelantar un procedimiento de control de asistencia y puntualidad de los trabajadores, conforme el artículo 45 del RIT. Que tampoco existe prueba de que la Oficina de Servicios Administrativos hubiera revisado el registro biométrico, ni investigado las causas de los retrasos y salidas antes del horario de trabajo.

Añade que, en el interrogatorio, tuvo la oportunidad de explicar «que en virtud del cargo como profesional debía dirigirse a otros archivos como la planta esmeralda, al concejo departamental de archivo en las instalaciones de la Gobernación». Por ello, «no es cierto que el proceso se haya [quedado] huérfano de prueba en ese aspecto, máxime cuando la demandada no objetó tal afirmación y tampoco la desvirtuó».

Dice que dado que, en la certificación emanada del Jefe de la Oficina de Control Interno Disciplinario, se hizo constar que no se siguió investigación disciplinaria en su contra. Sin embargo, ello no le bastó al juez de apelaciones para deducir que se vulneró el derecho al debido proceso, toda vez que, además de que no fue convocado a diligencia de descargos, tampoco se adelantó el trámite disciplinario regulado en los artículos 44y 45 del RIT (fls. 101 y 103 exp. digital), «máxime SCLA)PT-10 V.00 10 Radicación n.° 94782 cuando el artículo 48 del Decreto 2127 de 1945, exige que para que el despido sea con justa causa, los hechos deben estar comprobados y que en aplicación de la sanción se sigan las correspondientes normas de la ley o el reglamento» (CSJ SL2351-2020).

VIL CONSIDERACIONES A pesar de la senda seleccionada para el ataque, no es controversial la existencia de una relación laboral entre la empresa de servicios públicos y el demandante, ejecutada entre el 18 de marzo de 2013 y el 11 de febrero de 2016, la naturaleza de los contratos celebrados, ni que el vínculo finalizó por despido del trabajador, en medio de un conflicto colectivo de trabajo, a pesar de que estaba amparado por fuero circunstancial.

Como se anotó en el recuento del proceso, el juzgador de alzada dedujo acreditada la justa causa alegada por la empleadora, debido al incumplimiento del literal b) de la cláusula 7 del contrato de trabajo, por puntual a laborar, sin causa justificada. demandante no mostró argumentos la no asistencia Concluyó que el razonables que justificaran la tardanza en el ingreso, ni los retiros antes de la culminación de la jornada, durante los meses de diciembre de 2015, enero y febrero de 2016.

La censura reprocha la falta de valoración del reglamento interno de trabajo. Asegura que el despido es ineficaz, en la medida en que no se adelantó el trámite SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 94782 disciplinario allí contenido, lo que por contera vulnera el derecho al debido proceso. También, se duele del análisis del contrato de trabajo, el registro biométrico y demás pruebas relacionadas; afirma que, de estas probanzas, emergen las razones de su tardanza y retiro de las instalaciones por fuera del horario laboral, con las cuales queda desvirtuada la causal alegada por el empleador.

La valoración objetiva de las pruebas acusadas, arroja lo siguiente: Revisado el aplicativo web «gestor documental - BESTDoc» que contiene la misma información del expediente físico, a folios 101 y 103 se observa la cara posterior del documento «informe de entradas y salidas de los funcionarios», solo muestra el sello de la empresa bajo el título «SECRETARÍA GENERAL», «COPIA TOMADA DE COPIA AUTÉNTICA», que coincide con el reverso de las páginas 100 y 105 del archivo tangible.

Auscultado el contenido del «cuaderno principal», se observa que, según el artículo 43 del RIT (fls. 48 y 50), los trabajadores deben registrar la hora de entrada y salida, que serán de 7 am a 12 m y 2 a 6 pm. El artículo 44 consagra la posibilidad de que la empresa utilice medidas correctivas a los empleados que «serán las previstas a través del Comité de Relaciones Laborales quienes definirán la gravedad de la misma y de ser necesario le dará traslado a la Oficina de Control Interno disciplinario para la aplicación de la Ley 734 de 2000».

En el parágrafo, se estipuló que dicho SCLAPT-10 V.00 12 42. Radicación n.° 94782 procedimiento «Se establece ( ) para las faltas leves consagradas en la ley de acuerdo a los criterios para determinar la gravedad o levedad de la falta». A su vez, el artículo 45 prevé: Todos los días el jefe de la Oficina de Servicios Administrativos revisará el sistema de control implantado por la Empresa y elaborará las listas de cada dependencia en el formato "control diario de asistencia" con indicación de los nombres de los trabajadores que hayan llegado retrasados o no hayan asistido al trabajo o hayan salido antes de la hora reglamentaria.

Estas listas deben ir firmadas por el Jefe de la Oficina de Servicios Administrativos o por el funcionario autorizado por esta dependencia, luego serán enviadas a la oficina que correspondan, la oficina de donde dependa el funcionario deberá devolver dentro de los dos días siguientes a la oficina de servicios administrativos el formato de control diario de asistencia "indicando las causas del retardo o inasistencia de sus empleados o trabajadores, previamente escuchado el trabajador sobre las causas de su retardo o inasistencia".

Se realizará un llamado de atención verbal, un llamado de atención escrito con copia a la hoja de vida y luego se pasara (sic) al Comité de relaciones laborales y a la jefatura de Control interno Disciplinario para su correspondiente investigación. De lo transliterado, emerge claro que la posibilidad de aplicar medidas correctivas, prevista en el artículo 44 por parte del Comité de Relaciones Laborales está restringida a los casos de faltas leves (parágrafo), que no en todos los eventos como lo entiende la censura.

Según el literal b) de la cláusula 7.a del contrato a plazo incierto celebrado el 10 de diciembre de 2015 (fls. 97 y 98), constituye justa causa de despido y falta grave «B) La no asistencia puntual al trabajo, sin excusas suficientes a juicio del EMPLEADOR, por dos veces dentro de un mismo calendario». La censura aduce que la falta de claridad del periodo dentro SCLAJPT-10 V.00 13 Radicación n.° 94782 del que deben presentarse las 2 impuntualidades, impide que se imponga la drástica medida.

Si bien, el juzgador de la alzada no reparó en la imprecisión anterior, la Corte observa que a folios 92 y 93 milita documento contentivo del contrato de trabajo a plazo cierto, firmado por las partes el 2 de enero de 2015. La cláusula 8.a, literal b), prevé como justa causa y falta grave «La no asistencia puntual al trabajo, sin excusas suficientes a juicio del EMPLEADOR, por dos veces dentro de un mismo mes calendario» (subraya la Sala).

Así las cosas, a pesar de que se trata de 2 contratos diferentes, a juicio de la Sala, la comprobación anterior permite subsanar lo que, claramente, no pasó de ser una desatención en la digitación del documento, toda vez que se trató de contrataciones sucesivas y sin solución de continuidad, en la medida en que el vínculo a término fijo se prorrogó hasta el día anterior en que firmaron el contrato a plazo indeterminado.

Pero, además, sirve para cerrar el paso a la posibilidad prevista en el artículo 44 del RIT, como quiera que esa solución solo sería admisible de cara a la comisión de una falta leve, tal cual lo prevé el parágrafo de la cláusula. Adicionalmente, conviene no desapercibir que en sentencia CSJ SL1981-2019, esta Corporación explicó que, en tratándose del despido de un trabajador oficial, no era necesaria la aplicación del Código Único Disciplinario, sino SCLAJPT-10 V.00 14 Radicación n.° 94782 que bastaba acudir a las previstas en la ley laboral, una vez verificada la calificación como grave de la conducta.

Así discurrió: Para responder al primer cuestionamiento, el artículo 54 del reglamento interno de trabajo (fl 148) es del siguiente tenor literal: «Artículo 54. Los procesos disciplinarios, la naturaleza de las faltas y las sanciones que se deriven como consecuencia de aquéllos, estarán sujetos a lo dispuesto en la Ley 734 de 2002, y las normas que la adicionen o modifiquen».

Efectivamente, el Tribunal no se refirió a esta pieza probatoria, pero para la Sala, en modo alguno demuestra que el sentenciador hubiera incurrido en un yerro con la connotación de manifiesto y evidente, pues lo que objetivamente indica el contenido de la norma que regula las relaciones laborales de los trabajadores del Banco de la República, es que todo lo relacionado con el tema disciplinario, en materia de las conductas reprochables, procedimiento, investigación y decisión, se regirán por el Código Disciplinario Único, Ley 734 de 2002, esto es, que de encontrarse algún comportamiento que riña con la moralidad, la disciplina o eficiencia que se exige a todo servidor público, se le aplicarán las disposiciones de ese compendio normativo, pero en modo alguno, como lo pretende la censura, que para aplicar las justas causas de terminación del contrato de trabajo, el empleador debe acudir a dicha regulación. En el anterior cargo, se explicaron las diferencias entre la función disciplinaria, la cual se aplica a los trabajadores del Banco de la República, en razón a que, pese a que sus relaciones laborales están marcadas por el Código Sustantivo del Trabajo, por cumplir funciones públicas, están sometidos al Código Disciplinario Único, y las relaciones contractuales laborales, que de resultar afectadas por algún incumplimiento del trabajador, acorde con lo descrito en la legislación sustantiva del trabajo, en armonía con el reglamento interno, siguen su propio lineamiento y regulación. Contrario a lo que sostiene el recurrente, lo previsto en el artículo 54 del reglamento interno, no es una remisión a que todo lo relacionado con el contrato de trabajo, deba ser tratado con las reglas del Código Disciplinario Único, sino simplemente lo que afecte las funciones públicas propiamente dichas.

SCLAJPT-10 V.00 15 Radicación n.° 94782 Es cierto que la norma del reglamento interno acude a los términos "procesos disciplinarios" y "naturaleza de las faltas y las sanciones que se deriven como consecuencia de aquéllos", pero tales expresiones hay que entenderlas en su verdadera dimensión, que no es otra, que su remisión a la regulación del estatuto disciplinario público, y no en relación con las formas de terminación del contrato, con mayor razón, si como se explicó en el primer cargo, el rompimiento contractual unilateral no es una sanción. Por ende, el envío del reglamento interno de trabajo, corresponde a las sanciones que se pueden aplicar al trabajador, por el incumplimiento de los deberes, el abuso de los derechos, la extralimitación de las funciones, o la violación de prohibiciones, impedimentos, inhabilidades, incompatibilidades o conflicto de intereses consagrados en la Constitución o en la Ley, que es lo que trae el pluricitado régimen del Código Disciplinario Único.

Por lo demás, el reglamento interno, en los artículos 63 y 64 (fls 151/153), trae las causales que constituyen justas causas de terminación unilateral del contrato por parte del empleador, en concordancia con lo previsto con lo previsto en el artículo 62 del CST, que en modo alguno para su aplicación hace remisión al estatuto disciplinario de la Ley 734 de 2002; lo que significa, que el Banco de la República, a efectos de ejercer esa facultad, no se encuentra atado a un procedimiento regulado en una disposición especial, por presentar un tratamiento diferente.

Por la misma razón, nada aporta en beneficio del quiebre de la sentencia, el certificado de 6 de septiembre de 2017 (fls. 119), expedido por el Jefe de la Oficina de Control Interno Disciplinario de la empresa de acueducto. Allí se hizo constar que «NO se tramita ningún tipo de actuación disciplinaria en contra de RODRIGO OCTAVIO PISCO LADINO».

Como se dijo, para ejercer la facultad legal de despido, al empleador le bastaba corroborar la gravedad del hecho cometido por el trabajador para aplicar las causales de terminación del contrato de trabajo dispuestas en la ley, que no someterse a un procedimiento especial, del que no se sabe si, en realidad, existe en la normativa interna de la empresa, SCLAJPT-10 V.00 16 Radicación n.° 94782 pues no se incorporó prueba al plenario.

Tampoco, se ve cómo es que el registro biométrico de entradas y salidas expedido por la secretaría general de la convocada al juicio (fls. 100 a 105) pueda variar la decisión gravada. Contrario a lo que arguye el recurrente, el actor sí incumplió el horario de trabajo fijado por la empresa de 7am a 6pm, los días 10, 17, 18 y 29 de diciembre de 2015, 12 a 14 y 28 de enero y 2 de febrero de 2016.

El documento exhibe que, en efecto, en esas fechas, Pisco Ladino se presentó a laborar pasados 5 a 15 minutos de la hora de ingreso y se ausentó, la mayoría de días, en un rango entre las 12:30 y las 3:45 pm, y no se reportó un reingreso a las instalaciones de la demandada. En ese orden, antes que beneficiar al impugnante, aquel elemento de juicio sirve para ratificar la decisión absolutoria.

Desde luego, lo dicho descarta toda posibilidad de que el juzgador de la alzada haya cometido un yerro probatorio evidente o manifiesto. Por último, la afirmación de que la falta de aviso por las llegadas tarde, se debió a que «veníamos viviendo un clima laboral tenso por el cambio de administración», para nada sirve al propósito anulatorio de la censura, en la medida en que «en términos de lógica y de derecho, ninguna de las partes puede elaborar su propia prueba, salvo las precisas y taxativas excepciones previstas por el legislador», que no es el SCLAPT-10 V.00 I? Radicación n.° 94782 caso (CSJ SL315-2022).

No sobra mencionar que fue a partir de la evaluación de los medios de persuasión incorporados al expediente, que el fallador de segundo grado dedujo la existencia de una justa causa para prescindir de los servicios del demandante. A dicha conclusión arribó en virtud de la aplicación del principio de libre formación del convencimiento, según el cual, al juez corresponde valerse de las pruebas que crea conducentes para dilucidar el litigio.

En sentencia CSJ SL3813-2020, se reflexionó: Al punto, ha de recordarse que el juez del trabajo está protegido por el principio de libertad probatoria y no está sometido a una tarifa legal de pruebas, de manera que puede otorgarles mayor valor a unas en perjuicio de otras [ ]. Es por lo anterior que la jurisprudencia de la Corte ha sido incisiva en cuanto a predicar el respeto por la libertad e independencia de la labor de juzgamiento en las instancias, en atención a lo preceptuado por el artículo 61 ibídem y a lo consagrado en el artículo 228 de la Constitución Política, de manera que solo cuando la equivocación del juez de apelaciones se exhiba irracional y desafiante del sentido común y de las reglas de la sana crítica, podrá la Corte rectificar el desafuero, en perspectiva de lograr el imperio del orden jurídico y de reparar el perjuicio irrogado al recurrente, situación que acá no se configura (Subrayas fuera de texto).

Así las cosas, como con los documentos denunciados, el recurrente no demostró los yerros fácticos que enrostró al ad quem, no se abre paso al estudio del testimonio de Carlos Alberto Tapiero, dado que, de conformidad con el artículo 7 de la Ley 16 de 1969, no tiene la condición de prueba calificada en la casación laboral. SCLAJPT-10 V.00 18 Radicación n.° 94782 Por lo expuesto, el cargo no prospera.

Sin costas en el recurso extraordinario, dado que no hubo réplica. VIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 27 de enero de 2022 por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, dentro del proceso ordinario laboral seguido por RODRIGO OCTAVIO PISCO LADINO contra la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE VILLAVICENCIO S.A. E.S.P. Sin costas.

Cópiese, notifiquese, publiquese, cúmplase devuélvase el expediente al Tribunal de origen. DONALD JOSÉ DIX PON EFZ JIMENA-ISABEL-60DOY-FAJARDO 4RQ-5;31A9E P DA SÁNCHEZ Y SCLAJPT-10 V.00 19