SL1052-2022 — Corte Suprema

SL1052-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Magistrado ponente: Iván Mauricio Lenis Gómez

Decreto 2351 de 1965Ley 361 de 1997

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que el trabajador fue despedido sin justa causa, pues la empresa demandada manifestó que se había cumplido la condición resolutoria sin acreditar las razones de ello, con lo cual el despido fue discrecional, pues en los contratos de obra o labor determinada, la finalización de este tipo de acuerdos no puede depender llanamente de la voluntad o capricho del empleador, sino que debe tenerse en cuenta la esencia misma del servicio prestado Tesis: «Al respecto, se tiene que en la comunicación enviada por la accionada al actor el día 21 de julio de 2015 (f.º 20) se indicó lo siguiente: [...] De modo que lo anterior da cuenta que la demandada apoyó su decisión en la cláusula primera del contrato de trabajo celebrado con el actor el 1.º de julio de 2013 (f.º 18), en la que se pactó la condición resolutoria. Y revisado el contrato individual de trabajo que las partes suscribieron el 1º de julio de 2013 (f.º 18 a 19) por la duración de una obra o labor determinada, se advierte que en la cláusula primera se consagró: [...] En este sentido, la duración del contrato se sujetó a cuatro condiciones. Las primeras tres dependían del contrato de servicio celebrado entre la demandada y Diseral: (i) por el tiempo de vigencia del contrato comercial suscrito; (ii) cuando se solicitara el relevo, traslado o cambio del trabajador, y (iii) cuando se cancelara, terminara o modificara el servicio donde se prestaba la actividad. Y la cuarta dependía únicamente de la voluntad del empleador, con justa causa o sin ella. Conforme lo precedente, a juicio de la Sala, si bien la empresa invocó en la terminación del contrato de trabajo lo pactado por las partes en la cláusula primera de dicho convenio debido a la finalización de la labor contratada, lo que podría sugerir, en principio, que el Colegiado de instancia se equivocó en la apreciación de la carta que envió la accionada al trabajador, lo cierto es que no se acreditó en el proceso tal circunstancia, esto es, que operó la condición resolutoria porque el contratante Diseral hubiese manifestado una de las tres condiciones establecidas en aquella disposición contractual o hubiese manifestado algo respecto al trabajador o el servicio. De modo que la conclusión del Tribunal en ese sentido no fue errada, pues determinó que la empresa no justificó o concretó la razón de la terminación de la labor contratada o, en otros términos, el por qué había operado la condición resolutoria. Así, el solo haber manifestado el cumplimiento de la condición resolutoria sin acreditar las razones de ello, en este caso resulta ineficaz, pues la terminación del vínculo laboral dependió entonces de la discrecionalidad del empleador, lo que tornó el despido sin justa causa. En efecto, de acuerdo con el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo las partes están habilitadas para suscribir un contrato de trabajo por “el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada”. De ahí que su duración queda sujeta a la consecución de un resultado determinado, “impidiéndose de esa manera perpetuarse en el tiempo, caso en el cual sería de carácter indefinido” (CSJ SL2176-2017); sin embargo, en ningún caso, el término de este tipo de acuerdos puede depender llanamente de la voluntad o capricho del empleador, sino que deberá tenerse en cuenta la esencia misma del servicio prestado, porque de lo contrario, su finalización se tornaría sin justa causa. Precisamente, esta Corporación en la sentencia CSJ SL, 6 mar. 2013, rad. 39050, reiterada en la CSJ SL3282-2019, resaltó lo siguiente: "Ha de tomarse en cuenta, como de antaño lo ha sostenido esta Corporación, que la duración de estos contratos no depende de la voluntad o el capricho del empleador, sino que corresponde a la esencia misma del servicio prestado, habida cuenta que razonablemente la duración de una obra o labor especial depende de su naturaleza. Por ello cuando se echa mano de esta clase de contrato la ley entiende que el convenio va a durar tanto tiempo cuanto se requiera para dar fin a las labores determinadas". Lo anterior, constituye un claro límite a la libertad contractual de las partes, pues si bien estas gozan de la suficiente autonomía y libertad para acordar las condiciones y demás obligaciones que caracterizarán el contrato de trabajo, también existen límites porque los acuerdos no pueden desconocer derechos mínimos e irrenunciables de los trabajadores, pues de hacerlo, serían ineficaces conforme lo previsto en el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese contexto, la consecuencia de la previsión que otorgó libre discrecionalidad al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo por la duración de una obra o labor determinada cuando esta no esté justificada, no puede ser otra que la del despido sin justa acusa, pues en este tipo de contratos en comento su vigencia no puede depender del mero “capricho” del empleador, porque ello constituye una grave transgresión a los derechos laborales del trabajador. En este sentido, en este caso en concreto, la Corte concluye que en el sub lite no se acreditó la justificación de la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, de modo que aquella fue sin justa causa. Por tanto, el cargo es infundado». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » CONTRATO POR OBRA O LABOR » DURACIÓN - La vigencia del contrato de trabajo de obra o labor no depende de la voluntad o el capricho del empleador, sino que corresponde a la esencia misma del servicio prestado, por ello, se entiende que el convenio va a durar tanto tiempo cuanto se requiera para dar fin a las labores determinadas, es decir, que la fecha de finalización es determinable y depende de la culminación de la obra o la tarea contratada LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » EJECUCIÓN Y EFECTOS » PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR - Las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad y la libertad, pueden acordar las condiciones y demás obligaciones que caracterizarán el contrato de trabajo, sin embargo, los empleadores no pueden desconocer los derechos mínimos e irrenunciables de los trabajadores LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY - Artículos 43 y 45 del CST RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - En el recurso de casación la Corte no tiene competencia para pronunciarse sobre temas no fueron materia de controversia en el recurso de apelación Tesis: «La Sala precisa de entrada que el Tribunal no pudo incurrir en los errores de hecho que le atribuye la censura, toda vez que partió del supuesto que la empresa en la apelación "no niega la existencia del fuero circunstancial". En consecuencia, si el ad quem en acatamiento al principio de consonancia previsto en el artículo 66A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social no estudió ese tema, en esta sede extraordinaria no se puede abordar tal discusión, pues la Corte carece de competencia para el efecto». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA DIRECTA - En el recurso de casación si la inconformidad radica en temas jurídicos, el ataque debe orientarse por la vía directa Tesis: «En ese orden, la única mención del Tribunal en este aspecto que hizo en la sentencia cuestionada se orientó a precisar que al momento de la terminación del contrato esta Corporación aún no había resuelto el recurso de anulación que se interpuso contra el laudo arbitral que definió el conflicto laboral entre el sindicato y la empresa, motivo por el cual "el actor se encontraba amparado por el fuero circunstancial del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965". Aspecto de evidente naturaleza jurídica que el recurrente no podía atacar por la vía indirecta, sino que debió encauzar por el camino idónea para ello. Además, advierte la Sala que en el desarrollo de la acusación, la censura se refiere a diversos aspectos jurídicos, lo que es inapropiado en un ataque de orientación fáctica. En efecto, nótese que, por una parte, plantea que el Colegiado de instancia no podía reconocer el amparo del fuero circunstancial al demandante, toda vez que el conflicto laboral que se suscitó entre la accionada y Sintravip inició antes de la vinculación laboral del actor. Y, por la otra, que esta protección concluye con el proferimiento del laudo arbitral y no hasta que la Sala de Casación Laboral resuelva el recurso de anulación interpuesto contra la decisión arbitral, planteamientos que, se insiste, son estrictamente jurídicos y, en consecuencia, no pueden abordarse por la vía indirecta. En el anterior contexto, el cargo se desestima». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA DIRECTA - En el recurso de casación la inclusión de aspectos fácticos es ajena a la senda de la vía directa CONSIDERACIONES I: Pese a la vía escogida por el censor, no se discute en sede casacional que: (i) entre el actor y la accionada existió un contrato de trabajo para la realización de la obra contratada a partir del julio 1.º de 2013, y (ii) el 21 de julio de 2015 la empresa dio por terminado el vínculo laboral celebrado con el demandante. Así, la Sala debe dilucidar si el ad quem incurrió en un yerro manifiesto al establecer que la demandada finalizó el vínculo contractual sin exponer los motivos para ello y, por esa vía, que el despido fue injustificado. Al respecto, se tiene que en la comunicación enviada por la accionada al actor el día 21 de julio de 2015 (f.º 20) se indicó lo siguiente: Por medio del presente me permito comunicarle que en cumplimiento de la condición resolutoria pactada en la cláusula primera del contrato de trabajo por la Duración de una obra labor, firmado entre las partes, la Empresa da por finalizado su contrato individual de trabajo, a partir del 21 de julio de 2015. De modo que lo anterior da cuenta que la demandada apoyó su decisión en la cláusula primera del contrato de trabajo celebrado con el actor el 1.º de julio de 2013 (f.º 18), en la que se pactó la condición resolutoria. Y revisado el contrato individual de trabajo que las partes suscribieron el 1º de julio de 2013 (f.º 18 a 19) por la duración de una obra o labor determinada, se advierte que en la cláusula primera se consagró: PRIMERA: El presente contrato tendrá una duración particular determinada por el usuario del servicio, por el tiempo de vigencia del contrato comercial suscrito por SEGURIDAD ATEMPI LTDA con DISERAL o hasta cuando el usuario solicite el relevo, traslado o cambio del trabajador, o cuando el usuario cancele, termine o modifique el servicio donde se presta la actividad o cuando el verdadero y único empleador firmante de este contrato así lo determine por justa o sin justa causa. En este sentido, la duración del contrato se sujetó a cuatro condiciones. Las primeras tres dependían del contrato de servicio celebrado entre la demandada y Diseral: (i) por el tiempo de vigencia del contrato comercial suscrito; (ii) cuando se solicitara el relevo, traslado o cambio del trabajador, y (iii) cuando se cancelara, terminara o modificara el servicio donde se prestaba la actividad. Y la cuarta dependía únicamente de la voluntad del empleador, con justa causa o sin ella. Conforme lo precedente, a juicio de la Sala, si bien la empresa invocó en la terminación del contrato de trabajo lo pactado por las partes en la cláusula primera de dicho convenio debido a la finalización de la labor contratada, lo que podría sugerir, en principio, que el Colegiado de instancia se equivocó en la apreciación de la carta que envió la accionada al trabajador, lo cierto es que no se acreditó en el proceso tal circunstancia, esto es, que operó la condición resolutoria porque el contratante Diseral hubiese manifestado una de las tres condiciones establecidas en aquella disposición contractual o hubiese manifestado algo respecto al trabajador o el servicio. De modo que la conclusión del Tribunal en ese sentido no fue errada, pues determinó que la empresa no justificó o concretó la razón de la terminación de la labor contratada o, en otros términos, el por qué había operado la condición resolutoria. Así, el solo haber manifestado el cumplimiento de la condición resolutoria sin acreditar las razones de ello, en este caso resulta ineficaz, pues la terminación del vínculo laboral dependió entonces de la discrecionalidad del empleador, lo que tornó el despido sin justa causa. En efecto, de acuerdo con el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo las partes están habilitadas para suscribir un contrato de trabajo por «el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada». De ahí que su duración queda sujeta a la consecución de un resultado determinado, «impidiéndose de esa manera perpetuarse en el tiempo, caso en el cual sería de carácter indefinido» (CSJ SL2176-2017); sin embargo, en ningún caso, el término de este tipo de acuerdos puede depender llanamente de la voluntad o capricho del empleador, sino que deberá tenerse en cuenta la esencia misma del servicio prestado, porque de lo contrario, su finalización se tornaría sin justa causa. Precisamente, esta Corporación en la sentencia CSJ SL, 6 mar. 2013, rad. 39050, reiterada en la CSJ SL3282-2019, resaltó lo siguiente: Ha de tomarse en cuenta, como de antaño lo ha sostenido esta Corporación, que la duración de estos contratos no depende de la voluntad o el capricho del empleador, sino que corresponde a la esencia misma del servicio prestado, habida cuenta que razonablemente la duración de una obra o labor especial depende de su naturaleza. Por ello cuando se echa mano de esta clase de contrato la ley entiende que el convenio va a durar tanto tiempo cuanto se requiera para dar fin a las labores determinadas. Lo anterior, constituye un claro límite a la libertad contractual de las partes, pues si bien estas gozan de la suficiente autonomía y libertad para acordar las condiciones y demás obligaciones que caracterizarán el contrato de trabajo, también existen límites porque los acuerdos no pueden desconocer derechos mínimos e irrenunciables de los trabajadores, pues de hacerlo, serían ineficaces conforme lo previsto en el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese contexto, la consecuencia de la previsión que otorgó libre discrecionalidad al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo por la duración de una obra o labor determinada cuando esta no esté justificada, no puede ser otra que la del despido sin justa acusa, pues en este tipo de contratos en comento su vigencia no puede depender del mero «capricho» del empleador, porque ello constituye una grave transgresión a los derechos laborales del trabajador. En este sentido, en este caso en concreto, la Corte concluye que en el sub lite no se acreditó la justificación de la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, de modo que aquella fue sin justa causa. Por tanto, el cargo es infundado. CONSIDERACIONES II: La Sala precisa de entrada que el Tribunal no pudo incurrir en los errores de hecho que le atribuye la censura, toda vez que partió del supuesto que la empresa en la apelación «no niega la existencia del fuero circunstancial». En consecuencia, si el ad quem en acatamiento al principio de consonancia previsto en el artículo 66A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social no estudió ese tema, en esta sede extraordinaria no se puede abordar tal discusión, pues la Corte carece de competencia para el efecto. En ese orden, la única mención del Tribunal en este aspecto que hizo en la sentencia cuestionada se orientó a precisar que al momento de la terminación del contrato esta Corporación aún no había resuelto el recurso de anulación que se interpuso contra el laudo arbitral que definió el conflicto laboral entre el sindicato y la empresa, motivo por el cual «el actor se encontraba amparado por el fuero circunstancial del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965». Aspecto de evidente naturaleza jurídica que el recurrente no podía atacar por la vía indirecta, sino que debió encauzar por el camino idónea para ello. Además, advierte la Sala que en el desarrollo de la acusación, la censura se refiere a diversos aspectos jurídicos, lo que es inapropiado en un ataque de orientación fáctica. En efecto, nótese que, por una parte, plantea que el Colegiado de instancia no podía reconocer el amparo del fuero circunstancial al demandante, toda vez que el conflicto laboral que se suscitó entre la accionada y Sintravip inició antes de la vinculación laboral del actor. Y, por la otra, que esta protección concluye con el proferimiento del laudo arbitral y no hasta que la Sala de Casación Laboral resuelva el recurso de anulación interpuesto contra la decisión arbitral, planteamientos que, se insiste, son estrictamente jurídicos y, en consecuencia, no pueden abordarse por la vía indirecta. En el anterior contexto, el cargo se desestima. Sin costas en el recurso extraordinario porque no hubo réplica.

SCLAJPT-10 V.00 IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ Magistrado ponente SL1052-2022 Radicación n.° 86419 Acta 7 Bogotá, D. C., dos (2) de marzo de dos mil veintidós (2022). La Corte resuelve el recurso extraordinario de casación que SEGURIDAD ATEMPI LTDA. interpuso contra la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá profirió el 30 de abril de 2019, en el proceso ordinario laboral que ENRIQUE LÓPEZ promueve contra la recurrente.

ANTECEDENTES Enrique López solicitó que se declare que entre él y Seguridad Atempi Ltda. existió un contrato de trabajo a término indefinido, que finalizó sin justa causa el «20» de julio de 2015, y que dicha terminación fue ineficaz porque para esa fecha tenía fuero circunstancial. En consecuencia, Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 2 requirió el reintegro al mismo cargo, que la accionada sea condenada al reconocimiento y pago de salarios, cesantías, intereses de cesantías, vacaciones, primas, aportes de pensión y salud al sistema general de pensiones, desde el momento de su despido hasta su revinculación. Además, solicitó que la empleadora acate las medidas que ordenó la ARP para el desempeño de sus labores.

Subsidiariamente, solicitó el reconocimiento y pago de las indemnizaciones contenidas en los artículos 64 del Código Sustantivo del Trabajo y 26 de la Ley 361 de 1997, así como la indexación de las anteriores sumas, lo que se pruebe ultra y extra petita y las costas procesales. En respaldo de sus aspiraciones, indicó que laboró para Seguridad Atempi Ltda. en el cargo de vigilante, en virtud del contrato individual de trabajo por duración de obra o labor contratada que suscribió desde el 1.º de julio de 2013 hasta el «20» de julio de 2015, y que el último salario que devengó ascendió a $903.000 mensuales.

Señaló que el 13 de febrero de 2014 se afilió al Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de la Vigilancia - SINTRAVIP y, por ende, es beneficiario de los derechos y demás garantías consagradas en la Convención Colectiva de Trabajo vigente; entre ellas, que los contratos de trabajo celebrados por la empresa son a término indefinido.

Indicó que el 8 de mayo de 2013 la organización sindical radicó ante la demandada un pliego de peticiones, por lo que Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 3 desde ese momento los trabajadores de Atempi Ltda. afiliados a aquella entidad gozaron de fuero circunstancial. Agregó que como consecuencia del fracaso de la negociación colectiva entre las partes, estas optaron por la conformación de un Tribunal de arbitramento que dictó el laudo el 8 de julio de 2013; no obstante, al ser «impugnado» por el sindicado en mención, dicha decisión para el momento de presentación de la demanda estaba en la Corte Suprema de Justicia - Sala de Casación Laboral y «a la fecha, no se ha resuelto el conflicto colectivo suscitado entre el sindicato y la empresa demandada».

Expuso que el 6 de julio de 2015 se le practicó un procedimiento quirúrgico y cuando se presentó en la empresa el día 18 del mismo mes y año, le indicaron que debía volver el día 21; sin embargo, mediante comunicación la accionada dio por terminado el contrato de trabajo por la ocurrencia de la «condición resolutoria del contrato de duración de obra o labor contratada», pese a que tenía fuero circunstancial, en la medida que el sindicato al que pertenecía estaba en plena etapa de negociación colectiva con la demandada.

Por último, señaló que la liquidación final de prestaciones sociales, así como el pago de cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicio y vacaciones, se hizo con un salario inferior al que verdaderamente devengó (f.º 76 a 92). Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 4 Al contestar el escrito inaugural, la demandada se opuso a todas las pretensiones.

En cuanto a los supuestos fácticos en que se soportan, manifestó que entre las partes se suscribió un único contrato de trabajo en la modalidad de «duración de la obra o labor determinada» que tuvo por objeto ejecutar labores de vigilancia para la empresa Diseral. Por ello, la prestación del servicio quedó sujeta a una condición resolutoria consistente en la solicitud del cliente del traslado o cambio del trabajador de su cuerpo de vigilancia. Indicó que el 6 de julio de 2015 recibió una comunicación del gerente general de Diseral con el fin de que reemplazara al demandante por otro vigilante, toda vez que «no ha sido posible que cumpla con las consignas asignadas»; circunstancia que activó la condición resolutoria que pactaron las partes en el contrato de trabajo y lo dispuesto por el literal d) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo; causal que no requiere previa calificación judicial de la causa, según lo previsto en el artículo 411 del Código Sustantivo del Trabajo.

Expuso que al trabajador no se le notificó la decisión de Diseral sino hasta la anterior fecha indicada, pues estuvo incapacitado y la empresa decidió mantener vigente el contrato de trabajo hasta la finalización de la incapacidad médica, pero que no tuvo información del procedimiento quirúrgico que se le practicó al demandante, pues hacía parte de su historia clínica, la cual es confidencial.

Reiteró que por ello el vínculo laboral entre las partes finalizó cuando venció la incapacidad. Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 5 Respecto al proceso de negociación del pliego de peticiones entre la empresa y el sindicato en mención, lo aceptó como hecho cierto. Pero resaltó que no le constaba la fecha en la cual el actor se afilió a Sitravip, aunque desde febrero de 2014 le efectuó descuentos salariales por la cuota que pagó con destino a esta organización sindical; que desconocía la fecha exacta en que inició el conflicto colectivo; que no es cierto que a partir de la radicación del pliego de peticiones los trabajadores de Atempi «entraran a gozar de fuero circunstancial»; que no existe prueba de una convención colectiva que cobije al demandante, pues para ello el instrumento se debe depositar ante el Ministerio del Trabajo, y el Tribunal de arbitramento profirió laudo arbitral el 17 de junio de 2014.

Aseveró que la finalización del contrato del demandante «no desconoció la protección del fuero circunstancial», toda vez que este terminó por una causal objetiva «al momento en que acaeció la condición resolutoria pactada entre las partes y no sin justa causa que es la única protección que se deriva del fuero circunstancial». Por último, señaló que el accionante devengó un salario variable con mínimo garantizado, pero dado que el trabajador laboró en horario nocturno y, en ocasiones, tiempo suplementario, la empresa tuvo en cuenta el promedio salarial al momento de liquidar las prestaciones sociales, lo cual arrojó la suma de $905.633.

Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 6 En su defensa, propuso las excepciones de: prescripción de lo pretendido, inexistencia de la obligación, falta de causa para pedir, genérica, carencia de norma jurídica y buena fe (f.º 254 a 277). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Mediante sentencia de 28 de febrero de 2018, el Juez Treinta y Cinco Laboral del Circuito de Bogotá decidió (f.º 274 y CD f.º 272):

PRIMERO: Condenar a la empresa demandada SEGURIDAD ATEMPI LTDA. a reintegrar al señor Enrique López al puesto de trabajo que ocupaba al momento del despido a otro de igual o superior jerarquía sin que para los efectos salariales y prestacionales y de la seguridad social haya preexistido solución de continuidad en la prestación del servicio.

Reintegro que opera junto con el reconocimiento y pago de los salarios y aumentos legales y convencionales, además de las prestaciones sociales de origen legal y/o convencional. Todo lo anterior producido respecto del accionante y acá con el empleador ya mencionado desde la fecha del despido ocurrida el 21 de julio de 2015 y hasta que se haga efectivo el reintegro.

SEGUNDO: Condenar en costas a SEGURIDAD ATEMPI LTDA. Por lo tanto, señalamos como agencias en derecho la suma de $1.000.000 que se incluirá la liquidación en costas.

TERCERO: Se absolverá a SEGURIDAD ATEMPI LTDA. en las demás pretensiones reclamadas en su contra.

CUARTO: Se declaran no probadas las excepciones de fondo denominadas: prescripción, inexistencia de la obligación, falta de causa para pedir, carencia de norma jurídica, falta de causa y buena fe. Para el a quo, si bien el contrato de trabajo celebrado entre las partes correspondió a un contrato por obra o labor contratada, el actor estaba amparado por el fuero circunstancial consagrado en el artículo 25 del Decreto 2351 Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 7 de 1965, pues este se afilió al sindicato Sitravip durante la existencia del conflicto colectivo de trabajo que este sindicato suscitó con la empresa demandada, sin que hubiese terminado tal protección cuando la accionada dio por terminado el contrato del actor porque aún estaba por resolverse el recurso extraordinario de anulación interpuesto contra el laudo arbitral; y, en este sentido, el contrato laboral del actor solo podía terminar con justa causa.

Agregó que el empleador no probó que la terminación del vínculo laboral ocurrió porque la empresa Diseral solicitó el relevo del trabajador. Ahora, al sustentar el recurso de apelación la convocada a juicio expresó que no compartía el criterio del juez en el sentido de que no se probó la decisión del cliente de solicitar el relevo del trabajador, pues a este último se le informó que se prescindía de sus servicios; que el fuero circunstancial existe y nunca se negó, sino que el debate debe centrarse en que este amparo opera si se termina el contrato sin justa causa, pero no cuando se da la materialización de la cláusula resolutoria contenida en el contrato de trabajo.

Agregó que en el fallo de tutela se determinó que no se vulneraron los derechos del trabajador. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la demandada, mediante fallo del 30 de abril de 2019 la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá confirmó la decisión de primera Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 8 instancia e impuso costas en la alzada a aquella (f. 284 a 285, cuaderno Tribunal).

Para los fines que interesan al recurso de casación, el ad quem expuso que en el proceso se probó que: (i) entre las partes existió un contrato de trabajo para la realización de la obra contratada desde el 1.º de julio de 2013 hasta el «20» de julio de 2015; (ii) para la fecha del despido del actor en la empresa estaba vigente un conflicto colectivo de trabajo con ocasión del pliego de peticiones que presentó Sintravip el 8 de mayo de 2013 y que fue resuelto por el Tribunal de arbitramento a través de laudo de 17 de junio de 2014, y (iii) contra la anterior decisión se interpuso el recurso extraordinario de anulación el 21 de julio de 2014, sin que al 25 de febrero de 2016 hubiera sido resuelto por la Corte Suprema de Justicia. Así, el Tribunal se planteó como problema jurídico resolver si la terminación del contrato de trabajo del actor fue contraria a derecho por estar amparado por fuero circunstancial.

En esa dirección, estimó que debido a que cuando se dio por terminado el contrato de trabajo aún no había sido resuelto el recurso extraordinario de anulación, «el demandante tenía el amparo del fuero circunstancial, consagrado en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965». En cuanto al argumento de la empresa relativo a que si bien las partes acordaron que la duración del contrato estaría Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 9 determinada por la vigencia del contrato comercial que la demandada había celebrado con Diseral o hasta que esta solicitara el relevo, traslado o cambio de trabajador y además acordaron la posibilidad de terminación del vínculo laboral si el usuario terminaba o modificaba el servicio, el ad quem indicó que en caso de despido el trabajador debe probar ese hecho y el empleador debe dar cuenta de su justeza.

Y consideró que la accionada en este caso no justificó la terminación del contrato de trabajo, dado que lo dio por terminado el 21 de julio de 2015 «sin exponer los motivos de su decisión como podría ser la culminación de la obra o labor contratada». Así, el Colegiado de instancia concluyó que al no mediar entonces justificación alguna, sino únicamente la facultad discrecional del empleador, había lugar a la indemnización por despido injustificado; pero «como se encontraba el demandante al abrigo de un fuero circunstancial», lo que procedía en este caso era su reintegro desde el momento que ocurrió el despido con el consecuente pago de salarios y prestaciones legales y convencionales.

Agregó que si bien un fallo de tutela concluyó que la decisión adoptada por la demandada no acarreaba vulneración de los derechos fundamentales del demandante, es la jurisdicción laboral la competente para dirimir los conflictos jurídicos planteados en el marco de un contrato de trabajo. Además, la acción de amparo solo tiene carácter transitorio, esto es, mientras culmina el proceso laboral Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 10 ordinario, pues es el juez especializado quien debe resolver de fondo el problema jurídico planteado.

IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso extraordinario lo interpuso la demandada, lo concedió el Tribunal y lo admitió la Corte Suprema de Justicia. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN La recurrente pretende que la Corte case totalmente la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, revoque la decisión de primer grado y, en su lugar, la absuelva de las pretensiones incoadas en su contra.

Con tal propósito, por la causal primera de casación, formula dos cargos, que no fueron objeto de réplica. Por razones de método, la Sala abordará inicialmente el estudio del segundo cargo. VI. CARGO SEGUNDO Por la vía indirecta, acusa la aplicación indebida de los artículos 61 y 411 del Código Sustantivo de Trabajo. Expone que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho manifiestos: a. Dar por demostrado, que el contrato de trabajo terminó sin justa Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 11 causa. b. No dar por demostrado, estándolo que el contrato de trabajo terminó por una causa objetiva como es la terminación de la obra o labor contratada. c. No dar por demostrado estándolo que las partes convinieron expresamente que el contrato de obra o labor contratada la forma de terminación contractual adoptada por la empresa.

Afirma que los anteriores yerros obedecieron a la apreciación equivocada de las siguientes pruebas: 1. El contrato de trabajo suscrito entre las partes el 1.º de Julio de 2013. 2. La comunicación del 21 de Julio de 2015 presentada por la empresa demandada al actor. En la demostración del cargo, el recurrente indica que si el Colegiado de instancia hubiera analizado de manera correcta el contrato de trabajo, habría concluido que las partes convinieron que el término de este sería el de la obra o labor contratada.

También, que las partes acordaron que el vínculo laboral podía terminarse de manera discrecional: «cuando el verdadero y único empleador firmante de este contrato así lo determine por justa o sin justa causa». Y que así lo indicó la empresa en la carta a través de la cual dio por terminado el contrato del actor, en la cual expresó: Por medio del presente me permito comunicarle que en cumplimiento de la condición resolutoria pactada en la cláusula primera del contrato de trabajo por la duración de una obra labor, firmado entre las partes, la empresa da por finalizado su contrato individual de trabajo, a partir del 21 de julio de 2015.

No obstante, afirma que el Tribunal dispuso que la discrecionalidad del empleador al terminar el contrato de Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 12 trabajo debía ser sancionada. Esto pese a que el artículo 411 del Código Sustantivo de Trabajo indica que la terminación del contrato de trabajo por la realización de la obra contratada no requiere previa calificación judicial de la causa en ningún caso.

También hizo referencia y extrajo algunos apartes de las sentencias CSJ SL5469-2014 y la «del 22 de abril de 2015, radicado 45738» en las que la Corte señaló que las partes en una relación de trabajo pueden suscribir los acuerdos que estimen convenientes, siempre y cuando no afecten derechos irrenunciables de los trabajadores ni atenten contra el orden jurídico; acuerdos que, por lo demás, son obligatorios en virtud de los principios de pacta sunt servanda, buena fe y lealtad.

Conforme lo anterior, expone que el juez plural debió reconocer «que las partes habían acordado los términos de duración de la labor contratada». Y, en este sentido, la forma como la empresa dio por terminado el contrato corresponde a una causal objetiva y que, por lo demás, fue acordada entre las partes. De modo que, al ser ley para las partes, no podía entonces considerarse ilegal.

En especial, porque la decisión de terminación provino de «las instrucciones que el cliente de la empresa pudiera dar al empleador como en este caso lo fue». Por último, la censura citó un extracto de la sentencia «34142 de 2009» para indicar que la garantía de estabilidad laboral reconocida al trabajador con «fuero sindical» no puede extenderse más allá del vencimiento del plazo fijo pactado en Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 13 el contrato, y los demás beneficios solo tienen vigencia durante el término del contrato.

VII. CONSIDERACIONES Pese a la vía escogida por el censor, no se discute en sede casacional que: (i) entre el actor y la accionada existió un contrato de trabajo para la realización de la obra contratada a partir del julio 1.º de 2013, y (ii) el 21 de julio de 2015 la empresa dio por terminado el vínculo laboral celebrado con el demandante.

Así, la Sala debe dilucidar si el ad quem incurrió en un yerro manifiesto al establecer que la demandada finalizó el vínculo contractual sin exponer los motivos para ello y, por esa vía, que el despido fue injustificado. Al respecto, se tiene que en la comunicación enviada por la accionada al actor el día 21 de julio de 2015 (f.º 20) se indicó lo siguiente: Por medio del presente me permito comunicarle que en cumplimiento de la condición resolutoria pactada en la cláusula primera del contrato de trabajo por la Duración de una obra labor, firmado entre las partes, la Empresa da por finalizado su contrato individual de trabajo, a partir del 21 de julio de 2015.

De modo que lo anterior da cuenta que la demandada apoyó su decisión en la cláusula primera del contrato de trabajo celebrado con el actor el 1.º de julio de 2013 (f.º 18), Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 14 en la que se pactó la condición resolutoria. Y revisado el contrato individual de trabajo que las partes suscribieron el 1º de julio de 2013 (f.º 18 a 19) por la duración de una obra o labor determinada, se advierte que en la cláusula primera se consagró: PRIMERA: El presente contrato tendrá una duración particular determinada por el usuario del servicio, por el tiempo de vigencia del contrato comercial suscrito por SEGURIDAD ATEMPI LTDA con DISERAL o hasta cuando el usuario solicite el relevo, traslado o cambio del trabajador, o cuando el usuario cancele, termine o modifique el servicio donde se presta la actividad o cuando el verdadero y único empleador firmante de este contrato así lo determine por justa o sin justa causa.

En este sentido, la duración del contrato se sujetó a cuatro condiciones. Las primeras tres dependían del contrato de servicio celebrado entre la demandada y Diseral: (i) por el tiempo de vigencia del contrato comercial suscrito; (ii) cuando se solicitara el relevo, traslado o cambio del trabajador, y (iii) cuando se cancelara, terminara o modificara el servicio donde se prestaba la actividad.

Y la cuarta dependía únicamente de la voluntad del empleador, con justa causa o sin ella. Conforme lo precedente, a juicio de la Sala, si bien la empresa invocó en la terminación del contrato de trabajo lo pactado por las partes en la cláusula primera de dicho convenio debido a la finalización de la labor contratada, lo que podría sugerir, en principio, que el Colegiado de instancia se equivocó en la apreciación de la carta que envió Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 15 la accionada al trabajador, lo cierto es que no se acreditó en el proceso tal circunstancia, esto es, que operó la condición resolutoria porque el contratante Diseral hubiese manifestado una de las tres condiciones establecidas en aquella disposición contractual o hubiese manifestado algo respecto al trabajador o el servicio.

De modo que la conclusión del Tribunal en ese sentido no fue errada, pues determinó que la empresa no justificó o concretó la razón de la terminación de la labor contratada o, en otros términos, el por qué había operado la condición resolutoria. Así, el solo haber manifestado el cumplimiento de la condición resolutoria sin acreditar las razones de ello, en este caso resulta ineficaz, pues la terminación del vínculo laboral dependió entonces de la discrecionalidad del empleador, lo que tornó el despido sin justa causa.

En efecto, de acuerdo con el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo las partes están habilitadas para suscribir un contrato de trabajo por «el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada». De ahí que su duración queda sujeta a la consecución de un resultado determinado, «impidiéndose de esa manera perpetuarse en el tiempo, caso en el cual sería de carácter indefinido» (CSJ SL2176-2017); sin embargo, en ningún caso, el término de este tipo de acuerdos puede depender llanamente de la voluntad o capricho del empleador, sino que deberá tenerse en cuenta la esencia misma del servicio prestado, porque de lo Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 16 contrario, su finalización se tornaría sin justa causa.

Precisamente, esta Corporación en la sentencia CSJ SL, 6 mar. 2013, rad. 39050, reiterada en la CSJ SL3282-2019, resaltó lo siguiente: Ha de tomarse en cuenta, como de antaño lo ha sostenido esta Corporación, que la duración de estos contratos no depende de la voluntad o el capricho del empleador, sino que corresponde a la esencia misma del servicio prestado, habida cuenta que razonablemente la duración de una obra o labor especial depende de su naturaleza.

Por ello cuando se echa mano de esta clase de contrato la ley entiende que el convenio va a durar tanto tiempo cuanto se requiera para dar fin a las labores determinadas. Lo anterior, constituye un claro límite a la libertad contractual de las partes, pues si bien estas gozan de la suficiente autonomía y libertad para acordar las condiciones y demás obligaciones que caracterizarán el contrato de trabajo, también existen límites porque los acuerdos no pueden desconocer derechos mínimos e irrenunciables de los trabajadores, pues de hacerlo, serían ineficaces conforme lo previsto en el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo.

En ese contexto, la consecuencia de la previsión que otorgó libre discrecionalidad al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo por la duración de una obra o labor determinada cuando esta no esté justificada, no puede ser otra que la del despido sin justa acusa, pues en este tipo de contratos en comento su vigencia no puede depender del mero «capricho» del empleador, porque ello constituye una grave transgresión a los derechos laborales Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 17 del trabajador.

En este sentido, en este caso en concreto, la Corte concluye que en el sub lite no se acreditó la justificación de la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, de modo que aquella fue sin justa causa. Por tanto, el cargo es infundado. VIII. CARGO PRIMERO Por la vía indirecta, acusa la aplicación indebida de los artículos 25 del Decreto 2351 de 1965, 10 del Decreto 1373 de 1966 y 36 del Decreto Reglamentario 1469 de 1978.

Señala que el tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho: a) Dar por demostrado, contra la evidencia, que el actor gozaba de fuero circunstancial. b) No dar por demostrado, estándolo que al haber ingresado el actor en forma posterior a la fecha de presentación del pliego, legalmente no gozaba de fuero circunstancial. c) No dar por demostrado, estándolo que ninguna retaliación podía tener la empresa demandada con el actor que no participó en el pliego de condiciones. d) No dar por demostrado, estándolo que cuando el actor ingresó a la empresa ya la negociación del pliego presentado por el sindicato SINTRAVIP a la empresa demandada ya había terminado y la asamblea general de ese sindicato a la que el actor no pertenecía ya había votado, acogerse al Tribunal de Arbitramento.

Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 18 Indica que los anteriores yerros obedecieron a que el ad quem apreció equivocadamente las siguientes pruebas: 1. El escrito de la demanda que dio origen a este proceso, en cuanto a las confesiones que contiene. FL 2-13 2. El contrato de trabajo suscrito entre las partes el 1 de julio de 2013. FL 18-19, 184-185. 3.

Comunicación del 07 de Mayo de 2013 de SINTRAVIP. Fl 21. 4. La comunicación del 21 de Julio de 2015 presentada por la empresa demandada al actor. Fl 20 y 220. 5. Laudo arbitral de fecha 17 de junio de 2014. Fl 71. En el desarrollo del cargo, la censura expone que la protección prevista en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 aplica a «los trabajadores que hubiesen presentado al patrón un pliego de peticiones» y, en este caso, la presentación del pliego de peticiones por parte de Sintravip a la empresa fue el 7 de mayo de 2013, es decir, fue previo a la vinculación laboral del demandante, que aconteció el 1.º de julio de 2013.

Agrega que el Colegiado de instancia debió concluir que el actor no estaba cubierto por el fuero circunstancial, pues «claramente no fue el actor un trabajador que presentara pliego alguno a la empresa, para estar cubierto por esa protección». Expone que en la comunicación de 8 de julio de 2013 consta que el sindicato le indicó al Ministerio de Trabajo que una vez votado y decidido en asamblea general, habían optado por la conformación de un Tribunal de arbitramento; sin embargo, para esa fecha el actor aún no era trabajador de la empresa.

Y que al terminar el vínculo laboral en controversia ya el Tribunal de arbitramento había proferido Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 19 el laudo el 17 de junio de 2014, sin que ello afectara el recurso de anulación que se presentó ante esta Corporación. Por consiguiente, afirma que el juez plural aplicó indebidamente la figura jurídica de fuero circunstancial, que protege a los trabajadores que presentan el pliego de peticiones al empleador ante posibles retaliaciones que de ello puedan derivarse por parte del empleador.

Reitera que en este caso el trabajador no participó en el conflicto laboral, pues este ocurrió previo a su vinculación a la empresa y fue resuelto mediante laudo arbitral un año antes de que finalizara el contrato laboral de aquel. IX. CONSIDERACIONES La Sala precisa de entrada que el Tribunal no pudo incurrir en los errores de hecho que le atribuye la censura, toda vez que partió del supuesto que la empresa en la apelación «no niega la existencia del fuero circunstancial».

En consecuencia, si el ad quem en acatamiento al principio de consonancia previsto en el artículo 66A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social no estudió ese tema, en esta sede extraordinaria no se puede abordar tal discusión, pues la Corte carece de competencia para el efecto. En ese orden, la única mención del Tribunal en este aspecto que hizo en la sentencia cuestionada se orientó a precisar que al momento de la terminación del contrato esta Corporación aún no había resuelto el recurso de anulación Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 20 que se interpuso contra el laudo arbitral que definió el conflicto laboral entre el sindicato y la empresa, motivo por el cual «el actor se encontraba amparado por el fuero circunstancial del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965».

Aspecto de evidente naturaleza jurídica que el recurrente no podía atacar por la vía indirecta, sino que debió encauzar por el camino idónea para ello. Además, advierte la Sala que en el desarrollo de la acusación, la censura se refiere a diversos aspectos jurídicos, lo que es inapropiado en un ataque de orientación fáctica. En efecto, nótese que, por una parte, plantea que el Colegiado de instancia no podía reconocer el amparo del fuero circunstancial al demandante, toda vez que el conflicto laboral que se suscitó entre la accionada y Sintravip inició antes de la vinculación laboral del actor.

Y, por la otra, que esta protección concluye con el proferimiento del laudo arbitral y no hasta que la Sala de Casación Laboral resuelva el recurso de anulación interpuesto contra la decisión arbitral, planteamientos que, se insiste, son estrictamente jurídicos y, en consecuencia, no pueden abordarse por la vía indirecta. En el anterior contexto, el cargo se desestima.

Sin costas en el recurso extraordinario porque no hubo réplica. X. DECISIÓN Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 21 En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá profirió el 30 de abril de 2019, en el proceso ordinario laboral que ENRIQUE LÓPEZ promovió contra SEGURIDAD ATEMPI LTDA. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen.

Radicación n.° 86419 SCLAJPT-10 V.00 22