10 Radicación n.° 58129 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL1016-2018 Radicación n.° 58129 Acta 08 Bogotá, D. C., diez (10) de abril de dos mil dieciocho (2018). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la IMPRENTA NACIONAL DE COLOMBIA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 31 de mayo de 2012, en el proceso ordinario laboral que promueve LUIS CARLOS ORDOÑEZ PINZÓN contra la entidad recurrente. 1.

ANTECEDENTES El citado accionante convocó a juicio a la Imprenta Nacional de Colombia, con el fin de que sea condenada al pago de la indemnización convencional por despido sin justa causa, junto con el valor adicional de $2.600.000; la indemnización legal consagrada en el artículo 1º de la Ley 63 de 1943, en razón a que el vínculo contractual finalizó por causa distinta a la mala conducta o faltas de servicio; la indemnización moratoria prevista en el Decreto 797 de 1949 o, en su defecto, la indexación de las sumas adeudadas, y las costas del proceso.

Como fundamento de sus pretensiones, manifestó que a través de un contrato de trabajo a término indefinido prestó sus servicios para la demandada, desde el 21 de septiembre de 1982 hasta el 24 de diciembre de 2008, fecha en la cual fue despedido sin justa causa al amparo de un supuesto incumplimiento reiterado de las funciones propias de su cargo, y que se desempeñaba como Coordinador de Mantenimiento.

Adujo que en la Imprenta Nacional de Colombia existe un reglamento interno de trabajo, aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, mediante resoluciones n.o 1424 de 21 de mayo y 3350 de 14 de noviembre, ambas de 1996; que en dicho reglamento se estableció que la terminación del contrato de trabajo es una sanción disciplinaria; que la convención colectiva de trabajo 2007-2009, vigente para el momento de la ruptura de su nexo laboral, dispuso en su artículo 15 que antes de aplicar una sanción de esta naturaleza, la empresa daría al trabajador la oportunidad de ser oído en descargos, que se levantaría un acta y que no producirá efecto legal alguno la sanción que se impusiera sin el cumplimiento de dicho trámite y que en su caso, previo al despido, no se surtió ningún procedimiento.

Relató que la ruptura de la relación laboral fue sin justa causa, en razón a que no se presentó un reiterado incumplimiento de sus funciones; que no existió reparo anterior al despido por parte del empleador respecto del cumplimiento de las labores a su cargo, al punto que nunca se le solicitó mayor diligencia en el desempeño de sus actividades; que en la carta de despido se aludió a siete hallazgos de la Contraloría, sin embargo, tres de ellos no corresponden al ejercicio de su cargo, pues la responsabilidad en estos casos recae en el subgerente de producción; que efectuó la contratación necesaria para el mantenimiento preventivo y correctivo de los equipos de la empresa, supervisando su debida ejecución y rindiendo informes mensuales y que cumplió sus funciones con oportunidad y diligencia. Agregó que se le adeuda la indemnización por despido sin justa causa; que para el momento de la finalización del vínculo, percibía un salario mensual por valor de $2.716.707; que era beneficiario de la convención colectiva de trabajo y que el 18 de marzo de 2009 formuló reclamación administrativa, la que fue respondida de forma adversa el 13 de mayo de ese mismo año. Al dar contestación a la demanda, la entidad accionada se opuso a la prosperidad de todas las súplicas contenidas en el libelo petitorio.

En cuanto a los hechos, aceptó la existencia de la relación laboral, sus extremos temporales, el salario percibo por el promotor del proceso, el cargo desempeñado, la existencia de un reglamento interno de trabajo aprobado mediante resoluciones n.o 1424 de 21 de mayo y 3350 de 14 de noviembre, ambas de 1996, que se le imputó al actor un reiterado incumplimiento de funciones para finalizar el contrato de trabajo, su condición de beneficiario de la convención colectiva de trabajo y la reclamación administrativa.

De los demás supuestos fácticos dijo que no eran ciertos. En su defensa sostuvo que pese a que la entidad, de forma insistente le solicitó al demandante mayor diligencia en sus funciones, este no cumplió con las obligaciones a su cargo, fue negligente y descuidado en el mantenimiento preventivo y correctivo de la maquinaria, de allí que el despido fue por justa causa.

Propuso como excepciones las de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido.

1. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá profirió fallo el 29 de octubre de 2010, en el que condenó a la demandada al pago, debidamente indexado, de la suma de $88.104.442 por concepto de indemnización por despido injusto de origen convencional y $2.600.000 conforme a lo dispuesto en el artículo 14 de la convención colectiva de trabajo; absolvió de las restantes súplicas; y condenó en costas a la demandada.

1. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Apelaron ambas partes y la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante sentencia del 31 de mayo de 2012, confirmó íntegramente el fallo de primer grado, sin imponer costas en la alzada. El Tribunal comenzó por hacer alusión al artículo 66A del CPTSS y aseguró que el problema jurídico consiste «en determinar si el despido del trabajador se puede declarar injusto, por falta de un procedimiento establecido en el reglamento de trabajo y convención colectiva o solo por existir una justa causa para ello si es procedente la indemnización moratoria».

Adujo que en el proceso no era objeto de discusión que el actor, en su condición de coordinador de mantenimiento de la demandada, incurrió en un incumplimiento reiterado de sus funciones, de modo tal que los motivos expuestos para la finalización del vínculo laboral, se encuentran acreditados y, en consecuencia, la controversia recaía en definir si se debía seguir el procedimiento estipulado en el reglamento interno de trabajo y la convención colectiva de trabajo para despedir al citado trabajador.

Transcribió el artículo 107 del CST e indicó que en el reglamento interno de trabajo de la empresa, se estableció en su artículo 89, « un procedimiento disciplinario al trabajador al momento de cometer una falta y, en su artículo 77, señala como faltas disciplinarias las principales y accesorias y dentro de las primeras la terminación del contrato de trabajo»; y que en el artículo 15 de la convención colectiva de trabajo, se acordó que antes de aplicar una sanción disciplinaria, se le dará oportunidad al trabajador inculpado de ser oído en descargos y que no producirá efectos legales la sanción que se imponga pretermitiendo ese trámite.

Precisó que en consecuencia, cuando el despido de un trabajador se efectúa sin seguir el trámite previsto para ello, se torna ilegal, de allí que «el procedimiento disciplinario no es obligatorio para [el] empleador a la hora de declarar el despido del trabajador, pues, basta con acreditar la justa causa, sin olvidar el preaviso, y el motivo que señala la causal, acreditando la justeza del despido, salvo estipulación por las mismas partes en contrario».

Pasó a transcribir un aparte de lo expuesto por la Sala de Casación Laboral en sentencia CSJ SL, 13 mar. 2008, rad. 32422; sostuvo que como en el reglamento interno de trabajo y en la convención colectiva se estableció « un procedimiento disciplinario, en caso de que cualquier trabajador cometiera una falta, de las cuales se encuentra como una de las principales la terminación del contrato de trabajo», el cual fue incumplido por la demandada, situación que ésta no discutió, procedía la correspondiente indemnización por despido convencional a favor del actor.

Finalmente, después de transcribir el artículo 1º del Decreto 797 de 1949, coligió que no resultaba procedente imponer condena por indemnización moratoria, ya que la empresa actuó de buena fe, «alegando que el despido del trabajador fue con justa causa, como en efecto lo fue, cosa distinta es que no atendió el procedimiento previamente establecido para ello».

1. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

1. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que se case la sentencia del Tribunal y, en sede de instancia, revoque el fallo de primer grado, para en su lugar absolver a la accionada de todas las pretensiones de la demanda inaugural, proveyendo en costas como corresponda. Con tal propósito formula un cargo, oportunamente replicado, el cual procede la Sala a estudiar a continuación.

1. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia por la causal primera de casación laboral, de ser violatoria por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, de los artículos 11 de la Ley 6ª de 1945, 31 a 36, 47 y 48 del Decreto 2127 de 1945, 107 del CST, 20 a 33 y ss de la Ley 200 de 1995, 23, 27, 28, 42, 51 y 66 y ss de la Ley 734 de 2002, en relación con los artículos 467 y 468 del CST.

Sostiene que el Tribunal incurrió en los siguientes errores evidentes de hecho: a) Dar por demostrado, sin estarlo, que el contrato de trabajo del señor Luis Carlos Ordóñez Pinzón fue terminado por haber incurrido el trabajador en una falta disciplinaria prevista en el Reglamento Interno de Trabajo de la Imprenta Nacional de Colombia. b) Dar por demostrado, contra la evidencia, que para dar por terminado el contrato de trabajo invocando una de las justas causas previstas en el artículo 49 del Decreto 2127 de 1945 la Imprenta Nacional de Colombia estaba obligada a cumplir el procedimiento contemplado para la imposición de sanciones disciplinarias. c) No dar por demostrado, estándolo, que la terminación del contrato de trabajo del señor Luis Carlos Ordóñez Pinzón se originó en motivos que constituyan justas causas para esos efectos, de acuerdo con el artículo 49 del Decreto 2127 de 1945, y no en una de las faltas gravísimas que contempla la Ley 784 de 2002. d) No dar por demostrado, contra la evidencia que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, mediante Resolución 003350 de 14 de noviembre de 1996, revocó parcialmente la aprobación del Reglamento Interno de Trabajo de la Imprenta Nacional de Colombia, en lo que respecta a los Artículo 89 y su Parágrafo: Artículo 90, literales a), b), c), d), e), y f) y su Parágrafo, por no está conforme al Código Disciplinario Único. e) No dar por demostrado, en consecuencia, que los artículo 89 y 90 del Reglamento Interno de Trabajo de la Imprenta Nacional de Colombia, relativos al procedimiento disciplinario, reproducidos en los artículos 15 y 16 de la Convención Colectiva, no eran aplicables para proceder a la terminación del contrato del señor Ordoñez Pinzón por justa causa, pues tales normas reglamentarias y convencionales se refieren a las faltas disciplinarias gravísimas y no a las situaciones contempladas en el artículo 49 del Decreto 2127 de 1945 para poner fin al contrato de trabajo.

Menciona como pruebas mal apreciadas por el Tribunal, el contrato de trabajo (f.o 99 a 103), el reglamento interno de trabajo (f.o 31 a 94) y la convención colectiva de trabajo (f.o 105 a 120). Para demostrar su acusación, la censura expresa que desde el inicio del proceso aceptó la existencia del reglamento interno de trabajo, pero afirma que el Tribunal no analizó en su integridad tal prueba, al punto que pasó por alto que la autoridad competente, mediante acto administrativo n.o 003350 del 14 de noviembre de 1996, revocó parcialmente la Resolución n.o 001424 del 21 de mayo de igual año, que aprobó dicho reglamento interno de trabajo, « improbando, los artículos 89 y 90 », mismos que constituyen el soporte probatorio de la decisión de segundo grado.

Transcribe un pasaje de la citada Resolución n.o 003350 del 14 de noviembre de 1996, y expone que los artículos excluidos del reglamento interno de trabajo no podían constituir un soporte fáctico del fallo, yerro suficiente para casar la sentencia del Tribunal. De otro lado, refiere que en el evento que la Corte considere que el reglamento interno de trabajo era aplicable en su integridad al presente asunto, lo cierto es que, el ad quem incurrió en una equivocada valoración del mismo.

En dicho sentido aduce que su artículo 70 señaló que « constituye falta disciplinaria y por lo tanto da lugar a la acción e imposición de la sanción correspondiente al incumplimiento de los deberes, el abuso o extralimitación de los derechos y funciones la incursión en prohibiciones, impedimentos e inhabilidades, consagradas en la ley, contrato de trabajo y el presente reglamento »; faltas que están clasificadas en gravísimas, graves y leves.

Volviendo al reglamento interno de trabajo, relata que en su artículo 76 se clasifican las sanciones disciplinarias en principales y accesorias; en el numeral 6º del artículo 77 se consagra como la más grave de las sanciones principales la terminación del contrato de trabajo; y que el artículo 80 prevé que las faltas gravísimas serán sancionadas con la finalización de la relación laboral o la destitución, según el tipo de vinculación. Bajo ese contexto sostiene que en el capítulo XIV del reglamento interno de trabajo, se establece el procedimiento que debe cumplir la empleadora antes de aplicar una sanción disciplinaria, de allí que cuando la empresa requiere finalizar una relación laboral por haber incurrido el trabajador en una « falta gravísima» contemplada como tal en ese reglamento o en el Código Disciplinario Único en su artículo 48, debe dar cumplimiento a las etapas allí previstas.

En dicho sentido sostiene que « la terminación del contrato de trabajo constituye una sanción disciplinaria únicamente en aquellos casos en los que el trabajador oficial vinculado a la Imprenta Nacional de Colombia incurre en una falta gravísima contemplada como tal, en forma expresa y taxativa, en el Código Disciplinario Único o en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa y previo el cumplimiento del procedimiento disciplinario correspondiente».

Por otra parte, explica que la terminación del contrato de trabajo también puede ocurrir por alguno de los modos contemplados en el artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, como lo es el haber incurrido el servidor público en una conducta contemplada en los artículos 48 y 49 ibídem como justa causa para la ruptura del nexo laboral, situación que incluso está consagrada en el artículo 93 del reglamento interno de trabajo en un capítulo diferente a las faltas disciplinarias, acción disciplinaria y proceso disciplinario.

Sobre este punto, indica que en el capítulo XV del reglamento interno de trabajo, se prevén las justas causas que puede invocar la Imprenta Nacional de Colombia y el trabajador para finalizar el vínculo laboral, junto con las indemnizaciones a que hubiere lugar, pese a ello el Tribunal no diferenció « el despido efectuado por la Imprenta Nacional de Colombia, invocando una justa causa contemplada en su contrato individual de trabajo y en la ley, con la terminación del contrato como sanción disciplinaria por haber incurrido el trabajador en una falta gravísima».

Cuestiona que en el presente asunto, el ad quem no analizó correctamente las pruebas del proceso, mismas que muestran que para finalizar el contrato de trabajo con el señor Ordoñez Pinzón, no se invocó una conducta constitutiva como falta gravísima de naturaleza disciplinaria, sino por «una de las justas causas previstas en la ley (como son el incumplimiento de las funciones propias de su cargo […] en particular las relativas a la coordinación, elaboración y control del programa de mantenimiento preventivo y correctivo para todos los equipos de la planta…) », tal como lo muestra la misiva obrante a folios 1448 a 1461 del expediente, supuesto que no requiere el cumplimiento de un procedimiento previo, « pues no es el resultado de una falta gravísima que ameritara sanción disciplinaria».

De modo que « No puede confundirse, en consecuencia, la circunstancia de incurrir el trabajador en una conducta que amerite la terminación del contrato por justa causa, de acuerdo con lo previsto en el Decreto 2127 de 1945, con la de incurrir en una falta gravísima de las contempladas en la Ley 734 de 2002 que traen como consecuencia también la terminación del contrato, pero, en este caso, previo el cumplimiento del proceso disciplinario de que trata esa Ley», pese a ello, el juez de apelaciones asimiló el despido del trabajador invocando una justa causa contemplada en el contrato de trabajo como en la ley, con una terminación de la relación laboral como si se tratara de una falta disciplinaria por haber cometido una falta gravísima, contemplada en el código disciplinario único o el reglamento interno, que son dos eventos diferentes, pues el primero en el que se ubica la situación del accionante no requiere de trámite disciplinario y en cambio, el segundo, que no es el caso que nos ocupa, debe someterse a tal procedimiento.

1. LA RÉPLICA Aduce el opositor que el cargo formulado no cumple las condiciones exigidas por la jurisprudencia unificada de esta Corte, pues adolece de graves errores de técnica que impiden la prosperidad del ataque, tales como: i) no se indicó si los yerros atribuidos al Tribunal son de hecho o de derecho; ii) no se precisó, frente a las pruebas enlistadas, si se presentó una errada valoración o una falta de apreciación, y iii) se hace alusión a « aspectos nuevos que no fueron discutidos », tales como que el acto que aprobó el reglamento interno de trabajo fue revocado parcialmente y a la aplicación del Código Disciplinario Único.

Respecto al fondo del ataque, sostiene que en el asunto está demostrado que la demandada, estando obligado a ello, no aplicó el procedimiento establecido de forma convencional, previo a la desvinculación del actor, omisión que torna ilegal el despido y, por tanto, genera el reconocimiento y pago de la indemnización por despido convencional correspondiente, tal como se definió en las instancias. 1.

CONSIDERACIONES Cuando el cargo se encamina por la vía de los hechos, como aquí ocurre, el censor tiene la carga de acreditar de manera razonada la concreta equivocación en que incurrió la Colegiatura en el análisis y valoración de los medios de convicción y su incidencia en la decisión impugnada, que lo llevó a dar por probado lo que no está demostrado y a negarle evidencia a lo que sí está, yerros que surgen a raíz de la equivocada valoración o falta de apreciación de la prueba calificada, esto es, el documento auténtico, la confesión judicial y la inspección judicial.

En ese orden, no es cualquier desacierto el que puede dar lugar a la anulación de lo resuelto por el juez de segunda instancia, en tanto son solo aquellos errores que provienen de la lectura abiertamente equivocada de un medio probatorio, esto es, que tenga la connotación de manifiesto y sean contrarios a lo que objetivamente muestran las pruebas del proceso, o cuando se deja de apreciar un elemento probatorio que es esencial para desatar la controversia.

En el sub lite, conforme se desprende de lo planteado en el cargo, la controversia gira en torno a definir si a la luz de lo dispuesto en el reglamento interno de trabajo y en la convención colectiva de trabajo, la entidad aquí recurrente, previo a finalizar el contrato de trabajo por justa causa al señor Ordoñez Pinzón, debía adelantar el procedimiento allí contemplado, como si se tratara de una sanción disciplinaria.

Como se recuerda, el Juez Colegiado después de dejar por sentado que no era objeto de controversia que el trabajador demandante incumplió de forma reiterada las funciones asignadas a su cargo y que, por consiguiente, la causal endilgada para finalizar la relación contractual laboral se encontraba plenamente acreditada, pasó a verificar si las partes habían convenido un trámite o procedimiento previo a seguir para proceder en caso del despido del trabajador.

En dicho sentido, a partir del examen de los artículos 77 y 89 del reglamento interno de trabajo, el Tribunal consideró que la demandada en sus normas internas le dio la connotación al despido de sanción disciplinaria, a efectos de dar aplicación al artículo 15 convencional, y por ello concluyó que era perentorio que la empleadora para finalizar el contrato de trabajo adelantara el procedimiento establecido para aplicar una sanción disciplinaria, pero como ello no fue cumplido en el sub lite, la terminación de la relación laboral se torna ilegal, lo que apareja el pago de la respectiva indemnización por despido convencional.

Por su parte, la censura controvierte tal conclusión y le endilga al juez colegiado cinco yerros fácticos, los cuales apuntan a demostrar dos aspectos fundamentales, el primero, que el ad quem se equivocó al no tener en cuenta que el artículo 89 del reglamento interno de trabajo, que sirvió de soporte para confirmar la decisión de primer grado, no fue aprobado por el Director Regional de Trabajo y Seguridad Social, de allí que « no podía constituir válidamente el soporte fáctico de la decisión » y, el segundo, que para la entidad demandada era imperativo seguir el procedimiento disciplinario, solo cuando la causa invocada para finalizar el contrato de trabajo consistía en la comisión por parte del trabajador de una falta disciplinaria gravísima, a las que se refiere el mismo reglamento interno de trabajo o el Código Disciplinario Único, mas no cuando se invoca una de las justas causas contempladas en el artículo 49 del Decreto 2127 de 1945, como ocurrió en el sub lite.

Por cuestión de método, la Sala abordará el estudio de la acusación frente a esas dos temáticas, resultando pertinente puntualizar que aunque el cargo se dirige por la vía indirecta, no son objeto de cuestionamiento los siguientes supuestos fácticos: (i) que el actor laboró para la demandada desde el 21 de septiembre de 1982 hasta el 24 de diciembre de 2008;

(ii) que la relación de trabajó finalizó por decisión unilateral de la empleadora; (iii) que el motivo o causal endilgada consistió en el incumplimiento en forma reiterada por parte del trabajador de las funciones a su cargo; (iv) que la demandada no siguió trámite o procedimiento previo alguno al despido del accionante; y (v) que el citado trabajador era beneficiario de la convención colectiva de trabajo. · Vigencia del artículo 89 del reglamento interno de trabajo: Vista la motivación de la sentencia impugnada, el juez colegiado para confirmar la decisión condenatoria de primer grado, limitó su análisis a establecer, a partir de la valoración efectuada al reglamento interno de trabajo y la convención colectiva de trabajo, si conforme se aseveró en la demanda inaugural y se concluyó en primera instancia, debía necesariamente surtirse un procedimiento previo, a efectos de finalizar por justa causa el contrato de trabajo del promotor del proceso.

Fue bajo ese horizonte que el ad quem abordó el estudio del recurso de alzada interpuesto por la demandada, y al encontrar, a su juicio, que la empleadora equiparó y le dio el mismo tratamiento al despido que a la sanción disciplinaria, coligió que debía cumplirse un trámite especifico a para que el despido con justa causa fuera legal, y como fue omitido por la accionada, la finalización del contrato de trabajo se configura en ilegal y, en consecuencia, se imponía mantener la condena establecida por el a quo; análisis este que efectuó sin hacer alusión alguna a lo resuelto por el Director Regional del Trabajo y Seguridad Social mediante Resolución n.° 003350 del 14 de noviembre de 1996, en la cual, según afirma ahora la censura, se revocó parcialmente la Resolución n.° 001424 del 21 de mayo de igual año, que aprobó dicho reglamento interno de trabajo, « improbando, los artículos 89 y 90 ».

Desde esa óptica, es claro que el Tribunal no pudo incurrir en el error fáctico que se le enrostra, sobre un aspecto que no se pronunció, pero por el hecho que la demandada no lo cuestionó en la contestación de la demanda inaugural, ni en el recurso de apelación, ello en relación con la supuesta falta de aprobación de los citados artículos 89 y 90 del reglamento interno de trabajo, que es el tema sobre el cual se edifica parte del ataque en sede de casación. En lo que respecta a que no es posible que se produzca un yerro fáctico, frente a un punto que no fue objeto de pronunciamiento o resolución en la alzada, la Sala Laboral de la Corte en sentencia CSJ SL, 8 feb. 2011 rad. 35493, reiterada, entre otras, en sentencia CSJ SL7121-2016, rad. 44564, consideró que: De tal modo que, no es viable edificar o estimar un error fáctico en relación a un aspecto sobre el cual el Tribunal no se pronunció, máxime que el recurrente debe combatir los razonamientos, conclusiones o pilares que verdaderamente sirvieron de base a la decisión atacada y en torno a ellos edificar los posibles errores de valoración en que el sentenciador de segundo grado hubiera podido incurrir.

Así las cosas, el censor se aleja en esta parte de la acusación de los verdaderos fundamentos de la sentencia impugnada y en consecuencia, lo planteado al respecto en el recurso extraordinario constituye un hecho nuevo, en tanto lo relacionado con la falta de aprobación de los mencionados artículos 89 y 90 del reglamento interno de trabajo nunca fue expuesto dentro de los argumentos esbozados en la respuesta a la demanda inaugural ni en el recurso de apelación de la parte pasiva, para así alegar, como aquí lo hace, que tales estipulaciones no podían ser apreciadas por el ad quem.

En efecto, encuentra la Sala que la demandada, al trabarse la litis, acepta sin glosa o salvedad alguna la existencia del reglamento interno de trabajo que fue aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social mediante resoluciones n.o 1424 y 3350 de 1996, pues así expresamente lo dejó sentado como cierto al contestar el hecho tercero de la demanda inaugural (f.° 1483); incluso, al momento de sustentar el recurso de apelación, la accionada se refirió al capítulo XIV del reglamento interno de trabajo, dentro del cual están comprendidos, entre otros, los artículos 89 y 90, a efectos de exponer que no era necesario cumplir algún tipo de diligencia previa al despido, pero sin manifestar que dichas estipulaciones no podían ser valoradas por el juez de conocimiento, en razón a su supuesta falta de aprobación por parte de la autoridad competente, de allí que es claro que la recurrente consintió y aceptó que tal capítulo regulaba la relación de trabajo que existió entre las partes.

Así las cosas, no puede ahora la censura alegar algún yerro fáctico de parte del Tribunal, al tener en cuenta en la decisión impugnada lo dispuesto en los artículos 89 y 90 del citado reglamento interno de trabajo, dado que de aceptarse se atentaría contra el derecho de defensa y contradicción de las partes, a más que, como el juez colegiado en rigor no se pronunció sobre tal situación, como se dijo, desde la órbita de lo fáctico no pudo incurrir en un error de hecho en los términos sugeridos por el recurrente.

Resulta oportuno recordar, que este recurso extraordinario no es la oportunidad procesal habilitada para introducir variaciones a los hechos planteados en la demanda inicial o su contestación, dado que sobre estos actos se asienta la relación jurídico-procesal y el objeto del litigio, por lo que tal proceder conlleva la vulneración al debido proceso. - Existencia de un trámite previo al despido por justa causa.

Primeramente, cabe recordar, de cara a la finalización del contrato de trabajo de un trabajador oficial, la diferenciación desde el punto de vista legal realizada por la Sala de la Casación Laboral respecto de las justas causas previstas en el Decreto 2127 de 1945, que conservan vigor y las faltas gravísimas que también configuran justas causas de despido y frente a las cuales procede el trámite previsto en la Ley 200 de 1995, ora en la Ley 734 de 2002, que aparece contenida en la sentencia CSJ SL, 26 sep. 2006, rad. 26928, en la que se expresó: Por eso se concluye que las justas causas previstas en el Decreto 2127 de 1945 para terminar el contrato de trabajo, por parte del trabajador o del empleador, continúan vigentes y frente a ellas, se mantiene la misma regulación y el tratamiento que ha sido identificado por la jurisprudencia, que ha reiterado que el despido partiendo de las causales previstas en el Decreto 2127 de 1945, como también de las señaladas en el Código Sustantivo del Trabajo, no corresponde a una medida en estricto sentido de carácter sancionatorio, por lo que en relación con estas no procede la aplicación del trámite contemplado en el Código Disciplinario, el cual, por ser propio de tal estatuto, opera solo frente a las conductas tipificadas en el mismo como configurantes de faltas gravísimas y como tales, de justas causas, también, de terminación de los contratos de trabajo.

Además, como ya lo ha señalado esta Sala, frente a las faltas gravísimas, que también configuran justas causas de despido, solo procede el trámite previsto en la ley 200 de 1995, a la que hacen expresa referencia estas consideraciones, por lo que en consecuencia, el procedimiento previsto en ella, desplaza cualquier trámite convencional establecido como previo para terminar el contrato por justa causa, originadas en el acaecimiento de una falta calificada en él como gravísima.

(Subraya la Sala). Postura que ha sido reiterada en las sentencias CSJ SL, 25 en. 2011, rad. 37568. y CSJ SL, 19 may. 2009, rad. 33936, que a su vez acoge el criterio expuesto, entre otras, en las sentencias CSJ SL, 25 nov. 2002, rad. 18823 y CSJ SL, 28 ag. 2003, rad. 21120, todas proferidas en el mismo sentido. En este escenario, si cumplido el trámite previsto en el Código Disciplinario Único el trabajador oficial se encuentra incurso en una falta gravísima, procede la terminación de su contrato de trabajo; como también si incurre en una conducta calificada como justa causa de despido en el Decreto 2127 de 1945, pero en este último caso, como quedó visto, no se requiere agotar tal procedimiento, salvo que las partes hayan previsto el acatamiento de un trámite disciplinario para despidos.

Por otra parte, se ha dicho que el error de valoración probatoria es aquel que surge del simple cotejo entre el hecho que se haya dado por demostrado por el fallador y lo que claramente resulte establecido de las pruebas, esto es, que sea protuberante y manifiesto o como se ha señalado por la jurisprudencia, que « brille al ojo ». Sobre el particular en sentencia CSJ SL, 4 jul. 2012, rad. 39112, se dijo: Para resolver la controversia en preciso recordar que de acuerdo con lo previsto en los artículos 7º de la Ley 16 de 1969 y 87 numeral 1 inciso 2 del CPTSS, para que sea de recibo el ataque en casación por la vía indirecta es menester que el error aparezca de modo manifiesto en los autos, es decir, para decirlo gráficamente, que salte de bulto y a simple vista la contrariedad entre el contenido objetivo y material de la prueba y la deducción que de la misma extrajo el Tribunal, o como ha dicho la Corte en otras oportunidades “en haber visto en la prueba lo que no contiene o en no haber hallado en ella lo que con claridad manifiesta” (sentencia de marzo 29 de 1973).

Precisamente por lo anterior se ha entendido también que no se configura un error manifiesto o protuberante cuando el juzgador da a la prueba uno de sus posibles entendimientos, pues en tal caso el yerro no tiene aquella connotación, ya que no se trata de una discrepancia entre el contenido objetivo y el deducido, sino una contraposición entre diferentes lecturas de un mismo contenido material, y en este campo debe respetarse la libertad de que goza el juez de instancia para formar libremente su convencimiento de conformidad con lo previsto en el artículo 61 del CPTSS, siempre que indique los hechos y circunstancias que causaron su convencimiento.

Realizada las anteriores precisiones, el Tribunal, en este punto en específico, para confirmar el fallo de primer grado que condenó al pago de la indemnización convencional por despido, concluyó: i) que el artículo 77 del reglamento interno de trabajo vigente, estableció como faltas disciplinarias las principales y accesorias, y que entre las primeras se encuentra la terminación del contrato de trabajo; ii) que en el artículo 89 de ese mismo documento, se consagró el procedimiento disciplinario a seguir al trabajador que cometa una falta principal o accesoria y iii) que el artículo 15 de la convención colectiva de trabajo dispuso que no producirá efecto legal alguno la sanción disciplinaria que se imponga sin adelantar el trámite establecido.

Al amparo de esos tres pilares, la colegiatura sostuvo que como la empresa asimiló el despido a una falta o sanción, debía cumplir con el mencionado procedimiento disciplinario, el cual, en este caso, no se siguió previo al despido del actor, y por ende, el mismo se tornaba ilegal. Las cláusulas del reglamento interno de trabajo que concitan la atención de la Sala son del siguiente tenor: Artículo 77.

SANCIONES PRINCIPALES. Los servidores públicos de la IMPRENTA NACIONAL DE COLOMBIA estarán sometidos a las siguientes sanciones principales: 1. Amonestación escrita. 2. Multa con destino a la IMPRENTA NACIONAL DE COLOMBIA […] 3. Suspensión de funciones sin remuneración hasta por noventa (90) días, para quienes se encuentren vinculados al servicio 4.

Destitución para los empleados públicos. 5. Suspensión del contrato de trabajo, hasta por noventa (90) días […] 6. Terminación del contrato de trabajo. Para la selección o graduación de las sanciones se tendrán en cuenta la gravedad de la falta, el resarcimiento del perjuicio causado, así fuera en forma parcial, la situación económica del sancionado y el estipendio diario derivado de su trabajo y las demás circunstancias que indiquen su posibilidad de pagarla.

(Subraya la Sala f.° 67). Por su parte en el artículo 89 del mismo reglamento interno de trabajo, se estipuló: Régimen disciplinario. Antes de aplicar una sanción disciplinaria, se dará la oportunidad al trabajador inculpado de ser oído en descargos ante la comisión disciplinaria de la IMPRENTA. De dicha diligencia se levantará la correspondiente acta y no producirá efecto legal alguno, la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.

Parágrafo. Conformarán la Comisión Disciplinaria en cada caso, el jefe inmediato del trabajador y el jefe del área de Recursos Humanos. (Subraya la Sala f.° 69). Finalmente, la cláusula 15 de la convención colectiva de trabajo, dice: Régimen disciplinario. Antes de aplicar una sanción disciplinaria, se dará la oportunidad al trabajador inculpado de ser oído en descargos ante la Comisión Disciplinaria de la IMPRENTA.

De dicha diligencia se levantará la correspondiente acta y no producirá efecto legal alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite. (Subraya la Sala f.° 110). Sobre el particular, confrontado lo contemplado en tales estatutos con la valoración probatoria que el Tribunal les imprimió, no se encuentra de manera manifiesta o evidente que el entendimiento otorgado a dichas pruebas luzca absurdo o ajeno al texto literal que se acaba de reproducir.

Por el contrario, el mismo se muestra lógico y razonado, por tal motivo no se configura un error de hecho evidente, en la medida que como en el reglamento interno de trabajo se estableció o se le dio a la «Terminación del contrato de trabajo» la connotación de una sanción disciplinaria principal para efectos de seguir el procedimiento estipulado, no resulta ostensiblemente equivocado considerar, como lo hizo el Tribunal, que en caso de despidos, al tomar el empleador demandado esta drástica medida pretermitiendo dicho trámite, no surtirá efecto alguno esa decisión. En efecto, bien puede entenderse, que cuando la cláusula 77 del reglamento interno de trabajo, dijo que la «Terminación del contrato de trabajo» es una sanción disciplinaria principal, y se fijó, tanto en ese reglamento como en la convención colectiva de trabajo, la obligatoriedad de seguir un trámite específico para escuchar al trabajador en descargos, lo que se hizo fue establecer que es indispensable observar ese procedimiento disciplinario a efectos de poder imponer una amonestación, multa, suspensión o terminación del contrato, ello con independencia de si la falta cometida está calificada como gravísima en el artículo 72 del reglamento interno de trabajo o en el Código Disciplinario Único o si se está frente de una de las justas causas previstas en los artículos 48 y 49 del Decreto 2127 de 1945, ya que la mencionada reglamentación no hizo distinción alguna.

Incluso, si el mismo artículo 94 del citado reglamento interno de trabajo, dice que « Son justas causas para la terminación del contrato de trabajo por parte de la IMPRENTA NACIONAL DE COLOMBIA las consagradas en el contrato individual de trabajo, ley 200 de 1995 y demás normas vigentes » (f.° 72), resulta entonces razonado inferir como lo hizo el ad quem, que la demandada equiparó las conductas de los trabajadores calificadas como gravísimas en la Ley 200 de 1995, que corresponde al Código Disciplinario Único, el cual fue modificado por la Ley 734 de 2002, con las justas causas previstas en el Decreto 2127 de 1945 para terminar el contrato de trabajo de sus servidores; es decir, la entidad no limitó o enmarcó como justa causa para finalizar el contrato de trabajo únicamente aquellas conductas previstas en el citado decreto, pues también incluyó como tales las faltas previstas en el citado Código Disciplinario Único, de allí que, resulta sensato colegir, que en ambos casos debía seguirse en la empresa un mismo procedimiento para el fenecimiento del nexo contractual laboral.

Ello significa que el trámite previsto en el mencionado reglamento y en la convención colectiva de trabajo, rige cuando se trata de establecer e imponer las sanciones disciplinarias contempladas en él como principales, incluyendo como quedó visto, las referidas a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, específicamente por una falta grave prevista en la ley (Decreto 2127 de 1945).

Y de tratarse de una falta gravísima, el procedimiento a seguir será el previsto en el Código Disciplinario Único, que desplaza cualquier trámite convencional. Todo lo anterior adquiere mayor fuerza, si se analiza el contenido del artículo 70 del reglamento interno de trabajo, que consagra que constituye falta disciplinaria « y por lo tanto da lugar a la acción e imposición de la sanción correspondiente », aspectos como « el incumplimiento de los deberes […] consagrados en la ley, contrato de trabajo y en el presente reglamento» (f.° 63), de allí que si la conducta esgrimida por la aquí recurrente para finalizar la relación laboral del actor, fue el « incumplimiento reiterado de las funciones propias de su cargo », sin hacer alusión a norma o reglamento alguno, tal como se desprende de la carta de despido visible a folios 1448 a 1461, bien puede considerarse que esa conducta como falta grave, contempla como sanción principal la «Terminación del contrato de trabajo», según la graduación de faltas disciplinarias o escala que trae dicho reglamento, con independencia que también pueda constituir una justa causa prevista como tal en el Decreto 2127 de 1945, en todo caso, como quedó visto, era necesario adelantar el procedimiento disciplinario de marras.

Así las cosas, se concluye que la lectura que acogió el Tribunal no se aparta de forma grosera u ostensible del contenido gramatical del texto, de su sentido sistemático y teleológico o de la intención de las partes, como acaba de verse. La Sala debe aclarar que con la presente decisión, no se está fijando una única lectura posible del reglamento interno de trabajo y la convención colectiva de trabajo estudiados, pues la intelección que expone igualmente la censura, tampoco se podría considerar del todo descabellada, por cuanto también sería válido sostener, sin distorsionar abiertamente el alcance del texto o contenido de esas estipulaciones, que tratándose de despidos fundados en la comisión de faltas gravísimas (Leyes 200 de 1995 y 734 de 2002), sí se deba adelantar el procedimiento disciplinario correspondiente, mas no cuando se configura una justa causa contemplada como tal en el Decreto 2127 de 1945, sin que se considere que la empleadora asimiló el despido a una falta disciplinaria, bajo el criterio adoctrinado que el despido no tiene tal connotación. Así las cosas, la Sala respeta uno de los entendimientos posibles como al que arribó el Tribunal, que es razonado y coherente, ello conforme a la potestad conferida a los jueces del trabajo por el artículo 61 del CPTSS, y en tales condiciones, se concluye que no se configura un yerro fáctico en la apreciación del reglamento interno de trabajo y, menos aún, con el carácter de ostensible y manifiesto.

Al respecto en sentencia CSJ SL18578-2016, se manifestó que: […] en virtud de lo dispuesto por el artículo 61 del Código Procesal Laboral, en los juicios del trabajo los jueces gozan de libertad para apreciar las pruebas, por lo que si bien el artículo 60 ibídem les impone la obligación de analizar todas las allegadas en tiempo, están facultados para darle preferencia a cualquiera de ellas sin sujeción a tarifa legal alguna, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad ad sustantiam actus, pues en tal caso “no se podrá admitir su prueba por otro medio”, tal y como expresamente lo establece la primera de las citadas normas.

Al respecto, resulta pertinente traer a colación lo afirmado en sentencia de 27 de abril de 1977, inédita, que fue ratificado por la Sala, entre otras, en sentencia de 5 de noviembre de 1998 (Radicación 11.111). "El artículo 61 del Código de Procedimiento Laboral les concede a los falladores de instancia la potestad de apreciar libremente las pruebas aducidas al juicio, para formar su convencimiento acerca de los hechos debatidos con base en aquellas que los persuadan mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso.

Todo ello, claro está, sin dejar de lado los principios científicos relativos a la crítica de la prueba, las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante su desarrollo. "Pueden, pues, los jueces de las instancias al evaluar las pruebas fundar su decisión en lo que resulte de algunas de ellas en forma prevalente o excluyente de lo que surja de otras, sin que el simple hecho de esa escogencia permita predicar en contra de lo resuelto así la existencia de errores por falta de apreciación probatoria y, menos aún, con la vehemencia necesaria para que esos errores tengan eficacia en el recurso extraordinario de casación como fuente del quebranto indirecto que conduzca a dejar sin efecto la decisión que así estuviera viciada.

"La eficiencia de tales errores en la evaluación probatoria para que lleven a la necesidad jurídica de casar un fallo no depende pues simplemente de que se le haya concedido mayor fuerza de persuasión a unas pruebas con respecto de otras sino de que, aun de las mismas pruebas acogidas por el sentenciador o de otras que no tuvo en cuenta, surja con evidencia incontrastable que la verdad real del proceso es radicalmente distinta de la que creyó establecer dicho sentenciador, con extravío en su criterio acerca del verdadero e inequívoco contenido de las pruebas que evaluó o dejó de analizar por defectuosa persuasión que sea configurante de lo que la ley llama el error de hecho".

Corresponde es los juzgadores de instancia la facultad de establecer el supuesto de hecho al que debe aplicarse la ley, y de allí que el mentado artículo 61 del Código Procesal Laboral les haya otorgado la facultad de apreciar libremente las pruebas, lo que hace que resulte inmodificable la valoración probatoria del Tribunal mientras ella no lo lleve a decidir contra le evidencia de los hechos en la forma como fueron probados en la (sic) proceso.

Por eso, dada la presunción de acierto y legalidad que ampara la sentencia acusada, la Corte, en tanto actúa como tribunal de casación, tiene el deber legal de considerar que el juez de segunda instancia, a quien, se repite, compete la función de establecer el supuesto fáctico al que debe aplicar la norma legal, cumplió con esa función y, por tanto, acertó en la determinación de los hechos relevantes del pleito, por no haber desvirtuado el recurrente esa presunción. Así las cosas, para esta Sala el Tribunal no cometió ninguno de los yerros fácticos endilgados por la censura, y por ende el cargo no prospera.

Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la parte recurrente demandada, por cuanto la acusación no salió triunfante y hubo réplica. Se fijan como agencias en derecho la suma de $7.500.000, que se incluirán en la liquidación que se practique conforme a lo dispuesto en el artículo 366 del CGP. 1. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 31 de mayo de 2012, en el proceso ordinario laboral promovido por LUIS CARLOS ORDOÑEZ PINZÓN contra la IMPRENTA NACIONAL DE COLOMBIA.

Costas como se dijo en la parte considerativa. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA ERNESTO FORERO VARGAS SCLAJPT-10 V.00 21 SCLAJPT-10 V.00