SL1013-2024 — Corte Suprema

SL1013-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2024

Magistrado ponente: Carlos Arturo Guarín Jurado

Decreto 1072 de 2015Decreto 2177 de 2017Decreto 2463 de 2001Ley 1346 de 2009Ley 1618 de 2013Ley 1996 de 2019Ley 361 de 1997Ley 52 de 1975Ley 527 de 1999Ley 762 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » FINALIDAD - Reseña jurisprudencial y legal del fuero por discapacidad Tesis: «1. El fuero por discapacidad en la jurisprudencia laboral: La Corte tiene establecido que la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es una acción afirmativa del Estado para “protege[r] a las personas “en condición de discapacidad”“ de “comportamientos discriminatorios [por parte del empleador]” (CSJ SL2841-2020), razón por la cual solo opera en aquellos casos en que el contrato de trabajo se extingue por esa condición y no cuando media causal objetiva y justificable, según se ha explicado, entre otras, en las sentencias CSJ SL1360-2018, CSJ SL3520-2018, CSJ SL711-2021, CSL SL3144-2021. En ese escenario, el también llamado fuero por discapacidad, es una prerrogativa que limita de manera especial la facultad del dador del empleo de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, en aras de hacer efectiva “la igualdad de oportunidades de los trabajadores en estado de discapacidad relevante en la consecución, conservación y ascenso en el empleo”, motivo por el cual debe ser leída y aplicada con “criterios de necesidad, idoneidad y proporcionalidad”, so pena de que se desnaturalice su espíritu, convirtiéndose en “fuente de discriminación o de vulneración de otros derechos fundamentales como los de libertad” (CSJ SL2841-2020). Dicha garantía, según se explicó, entre varias, en las sentencias CSJ SL1360-2018 y CSJ SL711-2021, tiene soporte jurídico en los artículos 13, 47, 53, 54, 95 y 336 de la Constitución Política, así como en normas internacionales que hacen parte del bloque de constitucionalidad, como “la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948”; “la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad (aprobado por la Ley 762 de 2002)”; el “Convenio 159 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (incorporado mediante la Ley 82 de 1988)”, más la “Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (aprobado por la Ley 1346 de 2009)” y en otros preceptos del orden interno, como la “Ley 1287 de 2009. Tales normativas tradicionalmente fueron comprendidas por la Corporación como armónicas con las de naturaleza reglamentaria, sobre las cuales se había determinado la titularidad del fuero por discapacidad, particularmente a partir de los grados de limitación previstos en el artículo 7° del Decreto 2463 de 2001, el cual, a pesar de estar derogado, fue considerado hasta la sentencia CSJ SL1152-2023 (en la que se modificó la postura de la Corporación), como un “parámetro jurisprudencial” en los casos ocurridos con posterioridad a su vigencia. Se tenía adoctrinado que “no toda afectación de salud es merecedora de la protección foral”, sino aquella que “es relevante” (CSJ SL2841-2020, CSJ SL711-2021, CSJ SL5700-2021 y CSJ SL497-2021, entre otras), por lo que no resultaba suficiente la acreditación de patologías, incapacidades médicas o limitaciones temporales en el trabajador, para que se le tuviese como destinatario del fuero del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sino que debía demostrarse, por regla general, que contaba con una limitación igual o superior al 15 % de su pérdida de la capacidad laboral, independientemente del origen que tuviese. Así se había expuesto, entre otros, en los fallos CSJ SL10538-2016, CSJ SL11411-2017, CSJ SL2841-2020, CSJ SL2586-2020, CSJ SL57-2021 y CSJ SL711-2021, CSJ SL1708-2021, CSJ SL2651-2021 y CSJ SL4632-2021, en los que también se había puntualizado que para probar ese supuesto, no se requería de la aportación del carnet o certificación de la EPS, como tampoco, pese a su relevancia, del dictamen de pérdida de capacidad laboral, ya que, al no existir solemnidad legal, se aplicaba la facultad de libre apreciación de los medios de convicción del artículo 61 del CPTSS. Por tanto, como se asentó en la decisión CSJ SL572-2021, ante la ausencia de prueba técnica, aquella limitación “[podía] inferirse de su estado de salud”, siempre y cuando, “[fuera] notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección”, como en los casos en los que "[...] el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo". Incluso, en los proveídos CSJ SL1708-2021, CSJ SL4632-2021 y CSJ SL3144-2021, la Corte precisó que “[la] disminución significativa [podía] ser confirmada con posterioridad a la culminación del contrato de trabajo”, pues en muchas ocasiones la calificación de la pérdida de capacidad laboral estaba determinada por cuestiones administrativas en las cuales no tenía injerencia el trabajador e, incluso, el empleador, cuyo trámite termina dándose con posterioridad a ese hecho. En armonía con ello, la Corporación también había establecido que eran titulares de la prerrogativa analizada, los trabajadores que contaran con una “discapacidad relevante”, esto es, una “situación objetiva” concretada en un impedimento sustancial en el ejercicio de sus funciones (CSJ SL5700-2021) o, lo que es lo mismo, en una condición que le implicara “prestar el servicio en condiciones distintas al resto de la sociedad” (CSJ SL2841-2021), así como aquellos que se encontraran en condición de “debilidad manifiesta” por hallarse inmersos en un “proceso de recuperación de su estado de salud, como consecuencia de un accidente de trabajo” (CSJ SL1708-2021 y CSJ SL3144-2021), hipótesis respecto de las cuales se aplicaban las reglas probatorias a las que se hizo referencia. Dicha postura jurisprudencial fue reevaluada recientemente, a partir de la sentencia CSJ SL1152-2023, reiterada en las CSJ SL1154-2023, CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268-2023, CSJ SL1491-2023, CSJ SL1503-2023, CSJSL1504-2023, CSJ SL1508-2023, CSJ SL1817-2023 y CSJSL1818-2023, en la que, partiendo de la naturaleza evolutiva del concepto de discapacidad y su desarrollo en varios instrumentos jurídicos internacionales de derechos humanos, incorporados al orden interno, acogió el modelo social de ese colectivo de personas para la determinación y análisis de los titulares de la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, siempre que el despido se haya producido con posterioridad a la vigencia de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (10 de junio de 2010), como más adelante se explicará». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad no depende de un factor numérico, pues verlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones -el baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales- -reseña jurisprudencial- Tesis: «2. El modelo social y de derechos humanos de la discapacidad incorporado, entre otros, en la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad. La discapacidad, como lo prevé el literal e) del preámbulo de la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad del 13 de diciembre de 2006, ratificada en la Ley 1346 de 2009, es un concepto que evoluciona y, por tanto, su comprensión como categoría jurídica no puede ser aislada del contexto histórico, sociocultural y normativo en que se desarrolla, el cual se ve reflejado en los diferentes modelos de intervención que han imperado, que son: i) El médico rehabilitador, propio de instrumentos internacionales como el “Programa Internacional de Rehabilitación de Minusválidos Físicos de 1955”; la “Declaración de los Derechos del Retrasado Mental de la Asamblea General de las Naciones Unidas, adoptada mediante la Resolución 2856 de 1971”; la “Declaración de los Derechos de los Impedidos, adoptada a través de la Resolución 3447 de 1975”; la “Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías de la OMS en 1980”; el “Programa de Acción Mundial para los Impedidos”; el “Convenio 159 de la OIT, sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas”; los “Principios para la protección de los enfermos mentales y el mejoramiento de la atención de la salud mental adoptados por las Naciones Unidas en 1991”; la “Resolución 48/96 de 1993” . ii) El modelo social y de derechos humanos , presente en la legislación internacional en “la Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad del 7 de junio de 1999” - CIADDIS y la “Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad del 13 de diciembre de 2006” - CDPD, traídas a nivel interno en las Leyes 762 de 2002 y 1346 de 2009 (aprobatoria de la citada Convención), los cuales han sido desarrolladas, entre otras, en la Ley 1618 de 2013 “por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad”; la Ley 1996 de 2019, en virtud de la cual se reconoce la capacidad jurídica en igualdad de condiciones de todas las personas con discapacidad y en los Decretos 2011 de 2017, Decreto 2177 de 2017 y Decreto 392 de 2018, que reglamentan los procesos de inclusión laboral de este grupo poblacional y se configuran en “el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en condición de discapacidad”, según lo indicó la Corte Constitucional en la decisión CC C066-2013 y esta Corporación en el fallo CSJ SL1152-2023. El primero, es un modelo con enfoque individualista “basado en la perspectiva médica”, que asocia la discapacidad a una condición de deficiencia biológica y mental en la persona, a la que distingue de los demás por sus condiciones o características particulares a nivel físico, mental, intelectual o sensorial, en relación con la norma que estadísticamente impera en la sociedad. En él, la intervención estatal está dada de manera preponderante por garantías asistencialistas encaminadas a la rehabilitación y, por tanto, en principio, brinda una protección paternalista que queda reducida a criterios médico - científicos, ligados a la disminución de la deficiencia para lograr la integración del sujeto de acuerdo con los parámetros generales de la población. El segundo, concibe la discapacidad a partir de la interacción entre la condición individual de la persona y las barreras del entorno, que le impiden “su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás” . Es decir, en este modelo la discapacidad no se origina única y exclusivamente en la “deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales de mediano o largo plazo” (particularidad del sujeto calificable médicamente y las cuales, en el mejor escenario, solo son funcionalidades diversas), sino precisamente en su efecto negativo dentro un contexto determinado, que se traduce en barreras para la materialización de los derechos humanos de quien las presenta. De ahí que la doctrina ha señalado que, en el modelo social de la discapacidad, esta no tiene su fuente en el sujeto y su diversidad, sino en la sociedad que no permite su integración plena y efectiva con criterios de igualdad real. Por tanto, bajo este enfoque, que es el que impera y está vigente en las normas de derechos humanos asociadas a la capacidad diversa, la discapacidad está determinada por dos supuestos de hecho: El primero: la funcionalidad diversa, es decir, la condición individual de la persona que puede estar determinada por “deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo”, las cuales, conforme a la Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud (CID) de la OMS , están asociadas a “problemas en las funciones o estructurales corporales […]”, es decir, “en las funciones biológicas de los sistemas corporales, incluyendo el psicológico” y en las “estructuras corporales como las partes anatómicas del cuerpo y sus componentes”; así como a limitaciones y restricciones: las primeras ligadas a la realización de una tarea o acción y las segundas a “problemas que un individuo puede experimentar al involucrarse en situaciones vitales”. Y, el segundo: su interacción - interrelación con las barreras, esto es, “cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad [entiéndase capacidad funcional diversa]” (artículo 2°, n.° 5 de la Ley 1618 de 2013) o, lo que es lo mismo, factores externos - ambientales, que condicionan o restringen su participación plena y que pueden ser actitudinales, físicas y comunicacionales. En ese entorno, la discapacidad como categoría jurídica de protección nacional e internacional en el marco de las normas de derechos humanos atrás referidas, no puede ser técnica ni conceptualmente asimilada o equiparada a acepciones como deficiencia, limitación o restricción (los cuales son un elemento en su configuración), como tampoco a enfermedad, incapacidad médica, estado de vulnerabilidad (debilidad manifiesta en el orden interno - artículo 13 de la CP), no empece a que, de facto, en algunos escenarios puede converger y/o ser concurrentes. Lo anterior ha sido admitido, incluso, por tribunales internacionales de derechos humanos, como la Corte Interamericana de Derechos Humanos, quien con los casos Ximenes López vs Brasil” (4 de julio de 2006), “Furlan y Familiares vs. Argentina” (31 de agosto de 2012), “Lluy y otros vs Ecuador” (1° de septiembre de 2015) y “Guevara Díaz vs Costa Rica” (22 de junio de 2022), analizó algunos de estos elementos, de cuyas decisiones se puede inferir lo siguiente: i) Que a pesar de su asociación, en la práctica, la “situación de vulnerabilidad”4 (entiéndase también debilidad manifiesta -artículo 13 de la CP) y la discapacidad, no son sinónimos, pues la primera es una posición determinada por “particulares condiciones de protección”, entre ellas derivadas de la pobreza, la exclusión social o, incluso, la discapacidad, bien sea por factores de discriminación o segregación, que puede verse “aumentada” por el desequilibrio de poder que existe entre los sujetos que intervienen en la relación jurídica; mientras que la segunda (que podría dar lugar a la primera), es el resultado de la interacción entre las deficiencias a largo plazo (es decir, las características funcionales o de estructura corporal de la persona ) y las barreras en su entorno. En efecto, en los últimos tres casos, la CIDH expuso que la discapacidad “no se define exclusivamente por la presencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, sino que se interrelaciona con las barreras o limitaciones que socialmente existen para que las personas puedan ejercer sus derechos de manera efectiva” . Incluso, en el litigio “Lluy y otros vs. Ecuador” diferencia esa categoría jurídica de la enfermedad, no empece denotar que algunas condiciones patológicas pueden “ser generadora[s] de discapacidad por las barreras actitudinales y sociales”. ii) En el caso Guevara Díaz vs Costa Rica (en el que no existía discusión sobre la condición y la discapacidad del primero y, por tanto, no desarrolla de manera puntual la identificación de sus componentes, no obstante reiterar la inclusión del modelo social y de derechos humanos en la CIDPD y CDPC), interpretó que las normas del derecho de igualdad y no discriminación en el campo laboral exigían la adopción por parte de los empleadores de ajustes razonables, así como la verificación de causas objetivas, suficientemente justificadas de los tratos diferenciales, pues sería trasgresor de ese derecho humano, aquellas que “no tiene[n] una justificación objetiva y razonable, es decir, cuando no persigue un fin legítimo y no existe una relación razonable de proporcionalidad entre los medios utilizados y el fin perseguido”. En relación con lo anterior, también se encuentran pronunciamientos de otras Cortes Internacionales como el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en las sentencias: i) del 11 de abril de 2013, caso Ring & Skouboe Werge ; ii) del 15 de julio de 2021, caso “XX contra Tartu Vangla” y, iii) 10 de febrero de 2022, caso “XXXX y HR Rail SA” , en los que desarrollan el concepto de discapacidad a partir de un marco de interrelación entre las condiciones de deficiencia y las barreras del entorno que impiden el ejercicio y goce de derechos laborales. En ese estado de cosas, la asimilación conceptual de la discapacidad a los supuestos atrás mencionados y, particularmente a condiciones de deficiencias o enfermedad, afectan el derecho a la igualdad y no discriminación de este colectivo, a partir del modelo de no subordinación de grupos - igualdad inclusiva , que es el aplicable al caso, el cual trae consigo la obligación de los Estados de realizar acciones afirmativas o dar un trato diferencial preferente para colectivos que, bajo la teoría de clasificación de grupos, se encuentren en situación de desventaja estructural, con el objetivo de materializar de facto o de manera empírica (efecto), no simplemente nominativa, la igualdad real de oportunidades. En efecto, ese equipamiento conceptual y de protección se traduce, en algunos eventos, en situaciones de discriminación, de abuso del derecho e, incluso, de mayores barreras en garantías de acceso e inclusión de la población con funcionalidades diversas, pues, como se indicó en la “Observación General n.° 6 (2018) sobre la igualdad y la no discriminación del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la ONU” y la “Observación General n.° 8 (2022) sobre el derecho de las personas con discapacidad al trabajo y al empleo”, la aplicación del enfoque de la discapacidad basados en perspectivas médicas o individualistas, impiden materializar el principio de igualdad de esta colectividad. Lo anterior, toda vez que, en ellos, las personas con capacidad diversa, quedan reducidas a sus deficiencias, mientras que “el modelo de discapacidad basado en los derechos humanos reconoce que [esa condición] es una construcción social y las deficiencias no deben considerarse un motivo legítimo para denegar o restringir los derechos humanos”, por lo que parte de la base de que “la discapacidad es uno de los diversos estratos de identidad. Por tanto, las leyes y políticas de discapacidad deben tener en cuenta la diversidad de la persona con discapacidad”. De donde la simple calificación técnica o diagnóstica de una deficiencia o una patología que conduce a problemas en las funciones o estructurales corporales del trabajador, como determinante de la condición de discapacidad, podría ser generadora de estereotipos y barreras, en tanto define la participación de la persona en los diferentes contextos sociales, entre ellos, el laboral, desde su limitación individual, al margen de si tiene o no impacto el ambiente y actividad ocupacional, concretándose o no en barreras que podrían conducir a conductas discriminatorias. Así mismo, la citada asimilación, incluso la vinculada a “situaciones de vulnerabilidad”, podría acarrear, en contra de la finalidad de las normas de protección, al acceso y permanencia al empleo, entre ellas, en el ámbito interno, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a extender esa garantía foral a quienes en estricto sentido no presentan una condición de discapacidad por ausencia de “barreras” en el empleo, lo que, se insiste, podría traer de suyo casos de abusos de derecho, desconfianza y desincentivos a los empleadores (que además, cuentan con prerrogativas constitucionales como la libertad de empresa), así como a la desnaturalización de las acciones afirmativas que el Estado debe implementar como obligación de protección y garantía al colectivo que sí está inmerso en aquella categoría jurídica. Nótese que el derecho a la igualdad y la no discriminación incorporados en diferentes instrumentos internacionales de derechos humanos, no solo está ligada a la razonabilidad o no arbitrariedad del tratamiento diferencial, sino precisamente a la materialización de ese principio, a través de acciones preferentes que tengan un efecto positivo en la reivindicación de derechos de grupos con desventajas puntuales, que requieren una identificación precisa, sujeta a particularidades comunes y empíricas - constatables, no extensivas a cualquier persona o categoría de afectación, a fin de dar enfoque a las políticas de protección. En otras palabras, el derecho de no discriminación del artículo 5° de la CDPD dentro del modelo de “igualdad inclusiva” al que se refiere aquella norma internacional y, a modo de doctrina internacional, las observaciones antes mencionadas, también implica otorgar tratamiento igualitario cuando no existen circunstancias que den lugar a la adopción de ajustes razonables o medidas de igualdad sustantiva por reales desventajas en relación con pares en un contexto determinado, por ejemplo, el laboral, pues esa es una forma de garantizar los principios de “participación e inclusión plenas y efectivas en la sociedad” y el “respeto por la diferencia y la aceptación de las personas con discapacidad como parte de la diversidad y la condición humanas” (literales c) y d) del artículo 3° de la CDPD). Con ello, además, i) La “dimensión de reconocimiento para combatir el estigma, los estereotipos, los perjuicios […] y para reconocer la dignidad de los seres humanos y su interseccionalidad”. ii) La “dimensión participativa para reafirmar el carácter social de las personas como miembros de grupos sociales y el reconocimiento pleno de la humanidad mediante la inclusión en la sociedad”. Lo planteado, porque la garantía de no discriminación del precepto referido incluye la de “igualdad de condiciones a los demás”, que […] Por una parte, significa que no se otorgará a las personas con discapacidad ni más ni menos derechos o prestaciones que a la población en general. Por otra, exige que los Estados parte adopten medidas específicas concretas para lograr la igualdad de hecho de las personas con discapacidad a fin de que puedan disfrutar realmente de todos los derechos humanos y las libertades fundamentales […]. En síntesis, en la composición normativa descrita, resulta importante considerar la funcionalidad divergente (tradicionalmente discapacidad con enfoque individual - desde las deficiencias), como una condición humana diversa que integra la sociedad y cuyo colectivo tiene pleno reconocimiento de los derechos humanos, pero que cuando se interrelaciona con barreras sociales que limitan o restringen tales prerrogativas, dan lugar a la “discapacidad” como categoría jurídica de protección especial, que exige al Estado acciones afirmativas de abstención, protección y garantía para materializar, entre otros, los derechos de igualdad y no discriminación. Por ende, se itera, es la relación entre las barreras contextuales sociales y la condición individual de la persona (deficiencias a mediano y largo plazo), la que da lugar a la aplicación de prerrogativas especiales para este grupo poblacional, pues la permanencia de un modelo que ampare ese tratamiento dispar en el último componente, implicaría el mantenimiento de estereotipos, estigmas y prejuicios que hacen imposible la materialización de las garantías de igualdad y no discriminación y mantendrían una condición de protección desde el Estado asistencial y no Social y Democrático de Derecho como lo prevé el artículo 1° de la CP». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » DISCAPACIDAD » CONCEPTO - Los modelos de rehabilitación para comprender el concepto de discapacidad como categoría jurídica son: i) Médico Rehabilitador y ii) El modelo social y de derechos humanos CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » DISCAPACIDAD » CONCEPTO - La discapacidad está determinada por dos supuestos de hecho: i) la funcionalidad diversa y ii) su interacción - interrelación con las barreras CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » DISCAPACIDAD » CONCEPTO - Diferencia entre estabilidad laboral reforzada y situación de vulnerabilidad CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad -10 de junio de 2011- y de la Ley Estatutaria 1618 de 2013 Tesis: «3. El fuero por discapacidad y su lectura armónica con el marco normativo constitucional e internacional. Como atrás se indicó, a partir de la sentencia CSJ SL1152-2023, reiterada en las CSJ SL1154-2023, CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268-2023, CSJ SL1491-2023, CSJ SL1503-2023, CSJSL1504-2023, CSJ SL1508-2023, CSJ SL1817-2023 y CSJSL1818-2023, la Corte recogió algunas de las reglas sobre el fuero por discapacidad, particularmente las atinentes a sus titulares o destinatarios, porque, a pesar de que la Ley 361 de 1997 fue expedida en vigencia del modelo médico rehabilitador, su lectura no puede hacerse de forma aislada del actual marco normativo legal, constitucional e internacional de protección a las personas con capacidad diversa y, por tanto, al modelo social y de derechos humanos que hoy impera, implementado por CIADDIS y CDPD e incorporados al orden interno en las Leyes 762 de 2002 y 1346 de 2009 (los cuales hacen parte del bloque de constitucionalidad - artículo 53 y 93 de la CP), desarrollado, entre otras, en la Ley 1618 de 2013, que por su categoría de ley estatutaria tiene mayor jerarquía dentro de la estructura legislativa del Estado. Así, en tales decisiones, la Sala estableció las reglas que regirían la lectura sistemática y contextual del fuero de discapacidad, dando cumplimiento, como poder constituido de la República, a las obligaciones de protección y garantía de los derechos humanos de las personas en condición de discapacidad por parte del Estado Colombiano, particularmente las previstas en los literales d) y e) del artículo 4° de la CDPD. Con ello también armonizó la aplicación e interpretación de la ley con la lectura realizada por las cortes internacionales de justicia y otros estamentos especializados, como el Comité sobre Derechos de las Personas con Discapacidad, cuya creación fue prevista en el artículo 34 de la CDPC. En ese sentido, a partir del literal e) del preámbulo, el artículo 1° de la CPDC y el numeral 1° del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013, la Sala determinó: i) Que "[…] la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013"». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » NORMAS APLICABLES - La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 -parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la CN, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas- Tesis: «ii) Que el concepto de discapacidad previsto en tales preceptos, “es vinculante no solo para el entendimiento del [mismo], sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997”. Por tanto, es parámetro hermenéutico sobre “los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas”. A partir de lo último, sustantivamente señaló que la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, está determinada por los dos factores objetivos que componen la discapacidad en los términos del literal e) del preámbulo y el artículo 1° de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD)». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - En la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad -deficiencia más barrera laboral- y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, por lo tanto corresponde al empleador para desestimar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable que le fue comunicada al trabajador; también, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador Tesis: «De ahí que son titulares de esta prerrogativa foral, los trabajadores que demuestren de manera concurrente los siguientes elementos: [...] O, como se explicó en la sentencia CSJ SL1508-2023, aquellos que acrediten “[…] el factor humano que es la existencia de una deficiencia o discapacidad de mediano o largo plazo; el factor contextual, que es el entorno laboral y actitudinal y la interacción de ambos […]”, lo cual se traduce procesalmente en una carga probatoria para el trabajador, atinente a: i) SU TITULARIDAD EN LA GARANTÍA FORAL - condición de discapacidad, a través de la acreditación, en su orden, de: a) “La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano”; b) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y c) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. En relación con la última, cumple puntualizar que en las sentencias CSJ SL1504-2023 y CSJ SL1152-2023, la Sala enfatizó en que la demostración del elemento de interacción o convergencia, implica la acreditación de un impedimento para ejercer efectivamente la labor o para “desarroll[ar] […] sus roles ocupacionales o [que] represente una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios”, lo que significa, como se precisó en la CSJ SL1268-2023, que debe aportar elementos de prueba que hagan posible “[…] identificar los factores externos e internos que obstaculizan y restringen la prestación del servicio en las mismas condiciones laborales que los demás trabajadores […]”. Lo anterior, porque […] la asistencia a múltiples citas con profesionales de la salud; las recomendaciones preventivas o de gestión de riesgos laborales normales, cotidianas o comunes [y generales]; así como la mención de que una contingencia es de origen laboral no pueden ser asumidas, como acaeció en la primera instancia, como signos irrefutables de discapacidad --sin serlo--, o como signos determinantes de discriminación del trabajador --sin serlo--, o como propulsores de protecciones excepcionalísimas a un sinnúmero de situaciones más generales, con las consecuentes cargas jurídicas y económicas. Lo último, con la precisión de que en relación con ello existe libertad probatoria y, aunque en principio es carga del trabajador, el juez de lo social, como garante de los derechos fundamentales y el equilibro entre las partes (artículo 48 del CPTSS), puede decretar pruebas de oficio (artículo 54 y 83, ibidem) y, conforme al numeral 2° del artículo 176 del CGP, en armonía con el 145 del CPTSS, variar e imponer deberes y obligaciones de aportación probatoria a quien se encuentre en una situación más favorable, cuando las requiera para el esclarecimiento de los hechos. ii) EL CONOCIMIENTO DEL EMPLEADOR de la discapacidad al momento del despido, lo que también podrá acreditar a través de cualquier medio probatorio, “a menos que sean notorios para el caso” , ante lo cual debe recordarse que, como se puntualizó en la decisión CSJ SL1184-2023, “cuando se trata de un hecho notorio relativo a una situación de discapacidad, al menos deben existir situaciones evidentes e irrefutables de la misma, en relación con su deficiencia y las barreras en su entorno laboral”». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » EFECTOS - Si la decisión de terminación del vínculo laboral del trabajador que se encuentra en situación de discapacidad no se funda en una causa objetiva, se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 Tesis: «Así las cosas, probada la convergencia de estos elementos - la discapacidad y el conocimiento del empleador , nacen en el ámbito del trabajo dos efectos jurídicos concurrentes relacionados con: i) obligaciones a su cargo (acciones positivas) y, ii) restricciones a sus facultades y/o libertades (obligaciones de abstención o negativas). Las primeras conciernen con las cargas derivadas de los ajustes razonables (artículo 27 de la CPDC), los cuales se constituyen en un elemento determinante para eliminar o mitigar cualquier tipo de discriminación (artículo 2°, ibidem), que son imperativas en el marco de la garantía de dignidad humana, dignidad en el empleo y no discriminación, prevista, entre otros, los artículos 13, 25, 53 y 93 de la CP y 4°, literal e) de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, en armonía con el 9°, 13, 18, 57, n.° 1°, 2°, 5° y 59 n.° 9° del CST, así como en los principios de solidaridad (artículo 95, Superior) y función social de la empresa (artículo 333, ib). Las segundas, aluden a la limitación a la facultad patronal de dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente sin justa causa o sin causa, sin previa autorización del Ministerio del Trabajo - inspector del trabajo. Esta última, también dentro de la garantía libertad de empresa del artículo 333 de la CP, en armonía con los valores y principios del Estado Social de Derecho, como el orden económico y social justo (preámbulo, artículo 2° de la CP y 1° del CST), los deberes de respeto y garantía de los derechos en el ámbito del empleo (artículo 53 y 93 de la CP, 1°, 8°, 9°, 10° y 11 del CST), el principio de solidaridad del artículo 95 superior y la finalidad del estatuto del trabajo, que no es otro que “lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social” (artículo 1° y 18 del CST)». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - El concepto de razonabilidad de los ajustes razonables conlleva a la necesidad de analizar su aplicación inmediata o progresiva en cada caso concreto, en el lugar de trabajo, por tanto, sólo pueden evaluarse después de haberse establecido que la persona presenta deficiencias, enfrenta barreras actitudinales y, o del entorno, y que ello le genera efectivamente un tratamiento desigual Tesis: «3.1 De los ajustes razonables: Éstos, como se indicó en el fallo CSJ SL1268-2023, “sólo pueden evaluarse […] después de haberse establecido que la persona presenta deficiencias, enfrenta barreras actitudinales y/o del entorno, y que ello le genera efectivamente un tratamiento desigual”, es decir, que es titular de la garantía foral por contar con una condición de discapacidad, pues, como también se puntualizó en la decisión CSJ SL1152-2023, la condición de enfermedad (extiéndase también deficiencia), no justifica por sí sola su adopción, ya que existen casos en los cuales aquella condición resulta irrelevante dentro del contexto que es objeto de protección, en el caso, en el laboral. En ese sentido, debe entenderse que los ajustes necesarios “son la consecuencia y no el elemento constitutivo del concepto de discapacidad”, como lo explicó el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en sentencia del 11 de abril de 2013 , en el caso Ring & Skouboe Werge, reiterado en posteriores ; regla que no solo se ajusta a lo atrás explicado, sino que ha sido objeto de aplicación por esta Corporación, por ejemplo, en la decisión CSJ SL1824-2023. Ahora, partiendo de lo dicho, resulta imperativo hacer una precisión sobre la divergencia existente entre las medidas que, en el marco de los programas de Salud Ocupacional , hoy Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) implementa el empleador y los ajustes necesarios, pues aunque ambos, en ciertas casuísticas, podrían converger, jurídicamente se diferencian. En efecto, los primeros están ligados a la disciplina que trata de prevenir las lesiones y enfermedades causadas o agravadas por las condiciones de trabajo y que pretenden la efectiva realización de la protección y promoción de la salud de los trabajadores, a través del mejoramiento continuo de las condiciones y el medio ambiente ocupacional, con el fin de garantizar la salud física, mental y social de aquellos en el ejercicio de su empleo, lo cual se hace a través del SG-SST que, conforme al artículo 2.2.4.6.4 del Decreto 1072 de 2015, consiste en un “proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua”, que “incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo”. Este, según el artículo inciso 3° del citado precepto, debe ser liderado por los empleadores y busca “[…] la aplicación de las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo, el mejoramiento del comportamiento de los trabajadores, las condiciones y el medio ambiente laboral, y el control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo”. Además, debe abordar: […] la prevención de los accidentes y las enfermedades laborales y también la protección y promoción de la salud de los trabajadores y/o contratistas, a través de la implementación, mantenimiento y mejora continua de un sistema de gestión cuyos principios estén basados en el ciclo PHVA (Planificar, Hacer, Verificar y Actuar). Por tanto, incluye, entre otros: i) La gestión de los riesgos (numeral 6° del artículo 2.2.4.6.8, ibídem), es decir, la obligación patronal de adoptar “disposiciones efectivas para desarrollar las medidas de identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o contratistas”, lo que según el artículo 2.2.4.6.15., ibídem, implica: […] aplicar una metodología que sea sistemática, que tenga alcance sobre todos los procesos y actividades rutinarias y no rutinarias internas o externas, máquinas y equipos, todos los centros de trabajo y todos los trabajadores independientemente de su forma de contratación y vinculación, que le permita identificar los peligros y evaluar los riesgos en seguridad y salud en el trabajo, con el fin que pueda priorizarlos y establecer los controles necesarios, realizando mediciones ambientales cuando se requiera (subrayado de la Sala). ii) La de prevención y promoción de los mismos, no solo en torno a la ocurrencia “de accidentes de trabajo y enfermedades laborales”, sino, además, los referentes a la “promoción de la salud en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), de conformidad con la normatividad vigente” (n.° 8°, ib) y, que incluyen, además de lo anterior (es decir, gestión de los riesgos), la actualización documental de, entre otros, […] informes de las condiciones de salud, junto con el perfil sociodemográfico de la población trabajadora y según los lineamientos de los programas de vigilancia epidemiológica en concordancia con los riesgos existentes en la organización; […] Registros de entrega de equipos y elementos de protección personal; […] La identificación de las amenazas junto con la evaluación de la vulnerabilidad y sus correspondientes planes de prevención, preparación y respuesta ante emergencias; […] Los programas de vigilancia epidemiológica de la salud de los trabajadores, incluidos los resultados de las mediciones ambientales y los perfiles de salud arrojados por los monitoreos biológicos, si esto último aplica según priorización de los riesgos. iii) La realización de acciones de planeación , evaluación , gestión , prevención y control . Es decir, en síntesis, todas las gestiones concernientes con el cumplimiento de las obligaciones de protección y seguridad para con los trabajadores de los artículos 65 y 57 del CST, en armonía, entre otros, con el artículo 53 y 93 de la CP y los Convenios de la OIT n.° 155, sobre seguridad y salud de los trabajadores y n.° 187 sobre el marco promocional para la seguridad y salud de los trabajadores, particularmente el artículo 16 del primero , los cuales fueron elevados a categoría de fundamental desde el 10 de junio de 2022 y, por tanto, son de obligatorio cumplimiento para todos los Estados que integran la organización, independientemente de su ratificación , a fin de garantizar el hoy “derecho fundamental a un entorno de trabajo seguro y saludable” . Mientras, los segundos, esto es, los ajustes razonables, tratándose de la condición de discapacidad, según el artículo 2° de la CDPD, constituyen […] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales. En ese sentido, como atrás se mencionó, requieren, para el asunto analizado, la plena acreditación de la condición de discapacidad, es decir, de los elementos que la componen bajo el modelo social, al que atrás se hizo referencia. Lo anterior, se repite, porque estos constituyen una consecuencia - efecto jurídico (obligación afirmativa o positiva) y no un elemento constitutivo de ese estado. De ahí que no toda medida de identificación, evaluación, gestión, prevención y control del riesgo adoptada por el empleador bajo el SG - SST en el trabajo frente a un trabajador, que, por ejemplo, reporte una patología, se traduce en un ajuste necesario, pues para que ello ocurra debe existir evidencia suficiente de la incidencia o interrelación que en el contexto laboral tiene aquel diagnóstico que, tratándose de condiciones o deficiencias de mediano o largo plazo, se vinculan a la existencia de barreras que limitan el ejercicio de sus derechos. Por tanto, lo primero puede ocurrir sin que se materialice lo segundo y, aunque en algunos casos, lo último pueda traducirse en los primeros, ello no los hace asimilable jurídicamente, pues, por el contrario, evidenciaría que son categorías diferentes - diferenciables, que responden a derechos y obligaciones diversas en el mundo del trabajo. Ahora, en relación con la evaluación de los ajustes razonables, cumple recordar que, según se colige de las providencias CSJ SL1259-2023 y CSJ SL1268-2023, éstos requieren de la comprobación del conocimiento del empleador del impacto en el trabajo de la condición de salud de su trabajador, a fin de que pueda inferirse el correlativo “deber […] [de] identificación y materialización” de los mismos, para remover las barreras que obstaculizaban el goce de los derechos del trabajador. Es decir, en su análisis, se itera, es imperativa la existencia de evidencia de que el dador del empleo supo las implicaciones laborales del estado de discapacidad de su subordinado (deficiencia de mediano y largo plazo que constituyen barreras al ejercicio de sus derechos) y de suyo, de su “obligación de realizar algún ajuste razonable, adaptar el puesto de trabajo o adoptar alguno otro remedio para lograr la permanencia del trabajador […]” (CSJ SL1268-2023). Para tal efecto, a modo simplemente enunciativo, resultan importantes elementos probatorios como: “recomendaciones de reubicación o de cambio de puesto de trabajo” (CSJ SL1259-2023; “concepto de […] rehabilitación, restricciones, limitaciones o recomendaciones dirigidas al empleador” (CSJ SL1152-2023), siempre que las mismas están vinculadas a las actividades laborales del trabajador, como se explicó en la providencia CSJ SL1504-2023. Por lo anterior, para el efecto no resulten suficientes “la asistencia a múltiples citas con profesionales de la salud; las recomendaciones preventivas o de gestión de riesgos laborales normales, cotidianas o comunes” (CSJ SL1268-2023), las incapacidades ocasionales (CSJ SL1184-2023)». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Diferencia entre los ajustes razonables y las medidas que implementa el empleador CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - El empleador debe realizar los ajustes imprescindibles y razonables para que las personas en situación de discapacidad puedan eliminar o mitigar las barreras que impidan el ejercicio de sus derechos y la plena participación en el trabajo -la razonabilidad de los ajustes se determina por criterios objetivos y por no ser una carga desproporcionada o indebida para el empleador; en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador- Tesis: «Además, para la evaluación de esa obligación afirmativa, en las providencias CSJ SL1152-2023, CSJ SL1154-2023, CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268-2023, CSJ SL1491-2023, CSJ SL1503-2023, CSJSL1504-2023, CSJ SL1508-2023, CSJ SL1817-2023 y CSJSL1818-2023, la Sala puntualizó que debe tenerse en cuenta: i) Que los ajustes razonables “[…] deben fundarse en criterios objetivos” que no supongan “una carga desproporcionada o indebida para el empleador”, aclarando que: […] La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los [dadores del empleo] hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad. Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. ii) Así mismo, en la sentencia CSJ SL1268-2023, se enfatizó en que “el concepto de razonabilidad […] conlleva a la necesidad de analizar su aplicación inmediata o progresiva en cada caso concreto, en el lugar de trabajo”, lo cual supone la adopción de medidas puntuales, según los requerimientos particulares del trabajador. Estas, a modo ejemplificativo, pueden ser: i) reinstalación del cargo acorde con la discapacidad (CSJ SL1817-2023) o, como se colige del derecho comparado, en el marco de la interpretación de, entre otros instrumentos, la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ii) la “reducción de su tiempo de trabajo”; iii) el suministro de dispositivos o insumos necesarios para ejecutar su labor, incluso, por ejemplo, tratándose de discapacidad auditiva “aparatos auditivos o dispensarle de la obligación de realizar tareas que necesiten cumplir los umbrales mínimos de percepción auditiva exigidos o incluso destinarlo a un puesto que no requiera cumplir esos umbrales” ; iv) la modificación del cargo o puesto de trabajo en aquellos casos en los cuales el trabajador se califica como “no apto para el desempeño de las funciones para las que había sido contratado”, siempre que exista la vacante para mantener el vínculo, entre otros». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Es legítima la cancelación del contrato de una persona en situación de discapacidad cuando el empleador aduce una causal objetiva o una justa causa, o en el evento que demuestre que realizó los ajustes razonables o cuando no pudo hacerlo por ser una carga desproporcionada o irrazonable y se le comunicó al trabajador Tesis: «3.2 De la restricción a sus facultades y/o libertades. Como atrás se indicó, demostrada por parte del trabajador: i) la titularidad de la garantía foral, esto es, la discapacidad a partir de los elementos atrás mencionados y, ii) el conocimiento del empleador, nace a favor de éste una presunción de despido discriminatorio . Por tanto, corresponde a este probar que “[…] realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador”. Además, que “cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador” para dar por terminado el contrato de laboral. Porque como se explicó en las decisiones CSJ SL1152-2023, reiterada en las CSJ SL1154-2023, CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268-2023, CSJ SL1491-2023, CSJ SL1503-2023, CSJSL1504-2023, CSJ SL1508-2023, CSJ SL1817-2023 y CSJSL1818-2023, el empleador […] puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - En la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad la causal objetiva puede estar determinada, entre otros factores por: i) una justa causa de despido, ii) la voluntad de las partes, iii) la extinción del objeto que dio origen al vínculo y iv) el reconocimiento de la pensión de vejez Tesis: «En relación con la “causal objetiva”, debe recordarse que la Corporación ha señalado que esta puede estar determinada, entre otros factores, por: i) Una justa causa de despido (CSJ SL679-2021), toda vez que la discapacidad no configura un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino seguir en él hasta tanto exista causal una objetiva que conduzca a su retiro (CSJ SL17945-2017, CSJ SL1360-2018, CSJ SL497-2021), hipótesis que incluye aquellos casos en los que, una vez adoptados los ajustes razonables, existe renuencia del trabajador a concurrir a su labor (CSJ SL1817-2023). ii) Voluntad de las partes, esto es, cuando el contrato termina por mutuo acuerdo (CSJ SL3144-2021) o cuando corresponde a una decisión libre y voluntaria del servidor (CSJ SL1152-2023). iii) Extinción del objeto que dio origen al vínculo, como ocurre, por ejemplo, en los contratos de obra o labor determinada (CSJ SL1360-2018, CSJ SL497-2021 y CSJ SL1708-2021), con la precisión de que tratándose del contrato a término fijo, la simple expiración del plazo pactado no puede calificarse como “causal objetiva”, porque debe demostrarse que “se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada” (CSJ SL2586-2020). Lo previo, en razón a que la “causa objetiva” no es sinónimo de la legal, pues en la primera media un “principio de razón” de esa naturaleza, es decir, una circunstancia que deviene de un hecho jurídico y no de un elemento subjetivo - volitivo de las partes; mientras que la segunda, es una materialización del principio de libre configuración del legislador, que establece que ciertos acontecimientos objetivos o subjetivos, deben entenderse como constitutivos de la extinción del vínculo contractual (CSJ SL2586-2020). iv) El reconocimiento de la pensión de vejez (CSJ SL1181-2023 y CSJ SL1667-2023) o invalidez (CSJ SL1139-2023), con la debida inclusión en nómina». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Cuando se alega una justa causa para la terminación del contrato de trabajo de persona en situación de discapacidad no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, dado que se soporta en una razón objetiva Tesis: «[...] se mantiene invariable la posición adoptada desde la sentencia CSJ SL1360-2018, en el sentido de que no se requiere la autorización previa para extinguir el contrato de trabajo de los titulares de la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, cuando esa decisión esté “motivada en un principio de razón objetiva”, que, se insiste, deberá demostrarse en el proceso, porque en tales eventos dicha exigencia no resulta necesaria, proporcional ni justificada en la norma, ya que, además de los razonamientos suficientemente explicados en el fallo en comento, a los que la Sala se remite en aras de la brevedad, existen otros como: i) la garantía foral prohíbe el despido o terminación del contrato de trabajo “por razón de [la] limitación [entiéndase discapacidad, conforme a la sentencia CC C458-2015]”; ii) el derecho al trabajo de las personas con discapacidad no es absoluto, por lo que incluso Tribunales Internacionales de Derechos Humanos como la CIDH, por ejemplo, en el caso Guevara Díaz vs Costa Rica, han admitido como legalmente admisibles las restricciones de los derechos de acceso o permanencia en el empleo de este grupo poblacional, cuando existe una fundamentación en “razones objetivas”. En igual sentido se encuentran decisiones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, como la del 10 de febrero de 2022, caso “XXXX y HR Rail S.A.” , según la cual el valor la validez de un despido, puede examinarse a partir de la razonabilidad del ajuste requerido y no garantizado, el cual, para ese caso concreto, fue relacionado con “destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo”, que se condicionó a la existencia “por lo menos de un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar”. iii) La causal objetiva demostrable, enerva la presunción discriminatoria, como garantía de protección a cargo del Estado, conforme al ordinal a) del artículo 1° de la CDPD. iv) La exigencia de autorización previa por parte del Ministerio del Trabajo en la hipótesis señalada, impone cargas desmedidas al empleador que cuenta con “razones objetivas” para extinguir el contrato de trabajo, limitando, sin necesidad ni justificación, los derechos de libertad y libertad de empresa del artículo 333 de la CP, en armonía con los valores y principios del orden económico y social justo (preámbulo, artículo 2° de la CP y 1° del CST) y “la coordinación económica y equilibrio social” (artículo 1° y 18 del CST) que regulan las relaciones obrero - patronales». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Error jurídico del ad quem al considerar que el demandante debía acreditar una limitación igual o superior al 15 % de pérdida de capacidad laboral a la fecha de extinción del contrato de trabajo, bajo lo establecido en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, sin tener en cuenta que la finalización del vínculo laboral ocurrió el 21 de enero de 2015, con posterioridad a la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y por lo tanto, la limitación exigida a los porcentajes no era aplicable a la controversia Tesis: «4) El caso concreto. Lo indicado en precedencia, resulta suficiente para dar prosperidad al ataque propuesto, puesto que el colegiado, sujetándose al precedente laboral de la época, actualmente recogido en la sentencia CSJ SL1152-2023, reiterada en las CSJ SL1154-2023, CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268-2023, CSJ SL1491-2023, CSJ SL1503-2023, CSJSL1504-2023, CSJ SL1508-2023, CSJ SL1817-2023 y CSJSL1818-2023, condicionó la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a los trabajadores que demostraran un limitación igual o superior 15 % de pérdida de capacidad laboral a la fecha de extinción del contrato de trabajo, presupuesto que precisó, no estaba sujeto a solemnidad pero no había sido demostrado por el trabajador. Lo último, en razón a que, a pesar de que el señor Luis Gilberto Hortúa Valbuena presentaba para el momento de su retiro, “patologías […] como: contusión de la rodilla, desgarro complejo del menisco medial, desgarro horizontal del menisco lateral, lesión grado I del complejo estabilizar medial, lesión condral de la pateal descrita, quiste de Baker, así como una contusión en dedos de la mano (f.° 17 a 28)”, la junta de calificación determinó que la estructuración de PCL en el porcentaje del 34.20 %, fue el 24 de noviembre de 2020, es decir, cuatro años, diez meses, y cuatro días después de aquel suceso, para lo cual tuvo en cuenta, además, registros clínicos posteriores, sin que se allegara medio de convicción “[…] apto, [es decir], con las aludidas cualidades”, que acreditara “una fecha probable y científicamente segura de la pérdida de capacidad laboral […] distinta [la establecida en ese] dictamen”. También, porque no se probó en el grado señalado, la “notoriedad de un estado de salud delicado” o limitación relevante de las funciones, que permitieran inferir que “[…] el despido [se] basada en una disminución en la condición que configure la protección especial prevista en la Ley 361 de 1997”. En ese contexto, teniendo en cuenta que la finalización del contrato del recurrente ocurrió el 21 de enero de 2015, es decir, con posterioridad a la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (10 de junio de 2011), así como de la Ley Estatutaria 1618 de 2013 (7 de febrero de 2013), no era aplicable la limitación de la garantía pretendida a los porcentajes del artículo 7º del Decreto 2463 de 2001 (disposición tácitamente aplicada), como lo concluyó el Tribunal, sino que debía analizarse con sujeción a las normas mencionada, que integraron el ordenamiento constitucional e implementaron el modelo social y de derechos humanos de la discapacidad en Colombia. En consecuencia, el juez de apelación incurrió en el error jurídico que se le imputa, por lo que se casará la segunda decisión». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Se encuentra acreditado que el demandante demostró una afectación de salud bajo el concepto de «deficiencia de mediano o largo plazo» pues padecía alteraciones funcionales y estructurales de la rodilla derecha -artroscopia de rodilla- que evolucionaron hasta generar una pérdida de capacidad laboral del 34.20 % para el momento de la terminación de su contrato de trabajo y ante la falta de demostración de una causa objetiva merecedora del despido, resulta procedente el reintegro al cargo que desempeñaba o uno de igual o superior categoría, atendiendo sus condiciones de salud, junto con el pago de salarios, prestaciones legales, la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y los aportes a la seguridad social desde el 21 de enero de 2015 hasta cuando sea restituido en el puesto de trabajo Tesis: «[...], en punto a la condición de discapacidad por parte del trabajador, cumple precisar que, contrario a lo indicado por la primera funcionaria, este probó con suficiencia tal presupuesto, esto es, la convergencia del “[…] factor humano que es la existencia de una deficiencia […] de mediano o largo plazo; el factor contextual, que es el entorno laboral y actitudinal y la interacción de ambos […]”. Así se afirma, toda vez que de las documentales de folios 17 a 34, 104 y 210 a 2013, cuaderno del juzgado, archivo: “2023053919625”, expediente digital, se deprende lo siguiente: 1. Que el 18 de agosto de 2015, el señor Hortúa Valbuena acudió a consulta médica por urgencias, en razón a que en días anteriores había presentado una caída, presuntamente en ejercicio de su labor, que le generó una “contusión de rodilla derecha” y manejo farmacéutico con dos días de incapacidad (f.° 17 a 20, ibídem). 2. Que debido a esa “lesión traumática” y, a la persistencia de “dolor e inestabilidad en la marcha”, el 28 de diciembre de 2015, le fue realizada una “resonancia magnética de rodilla derecha”, que dio como resultado: “desgarro complejo del menisco medial, desgarro horizontal del menisco lateral, lesión grado I del complejo estabilizar medial, lesión condral de la pateal descrita, quiste de Baker”, (f.° 20, ib)”. 3. Que el 5 de enero de 2016, sufrió un accidente de trabajo (no discutido), que fue reportado por el empleador a la ARL (103, ibídem) y le produjo como diagnóstico de “contusión de dedos de la mano, sin daño en uñas”, en virtud del cual se le concedieron cinco días de incapacidad, con tratamiento farmacológico, indicaciones para “retiro de yugo” y posterior cirugía plástica (f.° 21 a 33, ibídem). 4. Que el 25 de enero de 2016, es decir, días después de la extinción del vínculo contractual, al trabajador se le realizó un examen ocupacional de retiro, en el que se puntualizó la siguiente información (f.° 33 a 34, ib): i) que se desempeñaba como técnico electricista, tenía un turno diurno y su actividad laboral implicaba por regla general una postura “de pie”; ii) que tenía como riesgos ocupacionales, los siguientes: ergonómicos por “esfuerzo físico” y “posturas forzadas”; físicos como “ruidos”; mecánicos, derivados de “herramientas manuales”; psicológicos por actividad en “repetitividad” y químicos por la presencia de “vapores”; iii) que los tiempos de exposición a esos riesgos eran de ocho horas y el empleado requería la utilización de elementos de protección como “casos, gafa, PA, botas y guantes”; iv) que en ese acto reportó al médico ocupacional la ocurrencia de dos accidentes de trabajo en la empresa, que consistieron en contusión de rodilla con secuelas en meniscos y contusión en mano derecha, con anotación de secuelas, pero de forma ilegible; v) que tenía antecedentes personales “traumáticos”, relacionados con “contusión de rodilla D y mano”, “2 accidentes laborales”; vi) que, en el examen físico realizado, se encontraron hallazgos “anormal[es]” en los siguientes sistemas: “osteomuscular” por “limitación [de] marcha”; miembro superior: por “enema- limitación 4DmD”; miembro inferior: “limitación- dolor - enema en rodilla derecha” y hernias “abultamiento umbilical”; vii) que no se realizaron procedimientos paraclínicos, por lo que no podía calificarse su condición como normal o anormal; viii) que el subordinado tenía diagnósticos de: “1) desgarro complejo del menisco medial + desgarro horizontal del menisco lateral, quiste de Baker rodilla derecha - rm 28 diciembre de 2015- accidente laboral”, “2) trauma de 4to dedo mano derecha - accidente laboral”, “3) hernia umbilical”; ix) que, por tanto, requería recomendaciones como la “remisión a la ARL”; A partir de lo anterior, el médico evaluador concluyó como “concepto de aptitud ocupacional”: “RETIRO NO SATISFACTORIO”, sin que se hiciera anotación positiva en los ítems de aptitud “sin restricción” o “con recomendaciones”, ni el de: “posibilidad de continuar con su labor”. 5. Que dicha información fue remitida a la empleadora, quien allegó al proceso certificado médico de aptitud ocupacional, en el que se dejaron reportes como: “[…] se encuentra paciente con trauma en la cuarta falange mano derecho, dolor eva 8/10 disminución de rango de movimiento y desempeño muscular en flexo extensión, se remite a valoración con su EPS para tratamiento”. Se recomienda seguir con “control con su ARL y sus restricciones dadas”. Así mismo en el ítem de “retiro” no se registra una condición satisfactoria, sino que se suscribe el único apartado posterior que indica: “seguimiento por EPS y ARL” (f.° 104, ibídem). 6. Que en el curso del proceso se expidió el dictamen de pérdida de capacidad laboral por parte de la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá y Cundinamarca, en la que se determinó que el trabajador tenía un 34,20 % de PCL de origen común, con fecha de estructuración 24 de noviembre de 2020, para lo cual se tuvieron en cuenta, las anotaciones clínicas derivadas de: i) las resonancias magnéticas de rodilla derecha realizada el 28 de diciembre de 2015 y 22 de diciembre de 2018; ii) la valoración por ortopedia del 18 de agosto de 2020, precisando, en los que interesa al caso, que no existía reporte del accidente de trabajo más allá de la historia clínica por urgencias, pero el trabajador padecía una “artrosis […] bilateral y el trauma relatado afectó la rodilla derecha” (f.° 210 a 213, ibidem). De acuerdo con lo anterior, el demandante demostró que para el momento de la terminación de su contrato de trabajo y, desde agosto de 2015, presentaba una afectación de salud que se subsume en el concepto de “deficiencia de mediano o largo plazo”, entendida, conforme a la CIF, “los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”, pues padecía alteraciones funcionales y estructurales de la rodilla derecha, en las que tuvo incidencia el trauma relatado en la historia clínica del 18 de agosto de 2015, las cuales evolucionaron hasta generar una pérdida de capacidad laboral del 34.20 % para el 24 de noviembre de 2020. Lo dicho, con la precisión de que, a pesar de que para la fecha de finalización de su vínculo contractual laboral presentaba afectaciones en su mano que generaban una limitación funcional, por lo menos transitoria, con incidencia, según el examen de egreso, en la no aptitud para el empleo al momento del retiro (atendiendo también la deficiencia antes mencionada), esta no es considerada por la Sala con carácter permanente, ante la ausencia de prueba sobre la persistencia en el trascurso del tiempo. Ahora, en relación con el factor contextual, necesario para la configuración de la discapacidad bajo el modelo social y de derechos humanos, resultan relevantes, además de lo indicado en la documental de folios 33 a 34 y 104, ib, el contrato de trabajo (f.° 101, ibídem), el manual de funciones (f.° 126, ibídem), los interrogatorios de parte de ambas partes y la conducta procesal advertida, eficacia probatoria que no se extiende al testimonio del señor Ernesto López (min. 47´33 a51´55, del archivo: “CP_0710144126455”, ib), por ser de oídas. Efectivamente, el primer medio de convicción (f.° 101, ibídem), identifica como funciones del trabajador las propias del cargo de técnico de electricista, “ejecutando […] montajes, mantenimientos industriales, electicos y mecánicos”. Así mismo, el segundo (f.° 126, ibídem), señala como funciones del operario, las siguientes: [...] Además, cumplir con las siguientes actividades: [...] Por otro lado, los interrogatorios rendidos por ambas partes brindan a la Corte elementos importantes en la definición del litigo no solo desde su contenido, sino a partir de su conducta procesal (artículo 61 del CPTSS y 191 del CGP, en relación con el 145 del compendio inicial), la cual, unida a otras actuaciones al interior del proceso, permite develar el clima laboral en que el trabajador ejerció sus labores y la existencia de barreras físicas y actitudinales (Observaciones n.° 6 y 8 del Comité sobre los derechos de las personas con discapacidad), que incidieron en la finalización de su contrato de trabajo. Se dice lo anterior, porque: 1. Del practicado al representante legal Colse Ltda., se desprende que la función que desarrollaba el trabajador implicaba actividades motoras de gran esfuerzo físico y posturas forzadas, con el uso de herramientas manuales y elementos de protección corporal, incluso, para trabajos en altura; así como la existencia de reiteradas ausencias en la prestación del servicio, que fueron conocidas por el empresa, derivadas de las lesiones, los tratamientos y terapias ordenadas por los médicos tratantes para el manejo del padecimiento de su rodilla derecha, la cual requería un procedimiento quirúrgico que se realizó con posterioridad a la extinción del contrato de trabajo, pero que había sido advertido previamente. Por tanto, atendiendo las reglas de la experiencia y la sana crítica (artículo 61 del CPTSS), tales hechos permiten colegir sin margen de duda, una afectación al normal y ordinario ejercicio de sus funciones contractuales, supuesto que corrobora las conclusiones del examen ocupacional de retiro, en el que se puso de presente, se insiste y resalta, la no aptitud del trabajador para el cargo de técnico electricista, debido a los diagnósticos y resultados del examen físico realizado en los días inmediatamente posteriores a su retiro. Para efectos de la claridad, se precisa que el citado representante legal en su interrogatorio de parte, con actitud nerviosa y notoria insinuación de respuestas por parte de su apoderado judicial , incurrió en inconsistencias argumentales que la Corte no pasa desapercibido, pues pese a negar en forma reiterada la existencia de un accidente de trabajo que haya ocasionado la afectación de rodilla derecha de su subordinado (lo que justificó en que “no tenía reporte de ello”, ni la supervisora de seguridad industrial, como tampoco personal que las confirmara), aceptó que el señor Hortúa Valbuena ejecutó la actividad que se alegó como generadora de esa lesión. Resalta la Sala que esto lo hizo en forma espontánea al responder a la pregunta sobre ¿cuáles eran las funciones del trabajador?, frente a las cuales precisó que eran las relativas a la parte eléctrica, agregando, sin ser interrogado, que la labor “que él está diciendo [para referirse al accidente laboral reclamado en el genitor], es una labor en un techo corredizo movido por un motor eléctrico, pues él estaba haciendo ese tipo de mantenimiento ahí”. Además, admitió: i) que el trabajador fue atendido días después de ese suceso en su EPS; que conoció de su incapacidad, por cuanto existían documentos que lo acreditaban y porque le indicó que le había sido dada, debido a que tenía un problema de rodilla, sin recordar si le manifestó que hubiese sido derivada de una situación laboral. ii) que conoció que, desde el 26 de agosto de 2015 (según la pregunta del juez), asistió a terapias y sesiones para el manejo del dolor, las cuales fueron autorizadas; que no recuerda si se le informó sobre el resultado de la resonancia magnética, pero aseveró a continuación, ante la reiteración de la pregunta del fallador de primer grado, “que [el trabajador] llevaba un tratamiento, […] cuestión de lo que había pasado antes” y que “tuvo que haber[le] informado” sobre la resonancia y el tratamiento derivado de ella; que, “¡claro! que se conoc[ía] todo [las incapacidades, los diagnósticos, tratamiento]; que supo de las ausencias por las terapias y “todo eso”. iii) que las actividades que se aducían como generadas del accidente de trabajo, las realizó el convocante en compañía de otra persona, pero no recordaba quién; que eran en una obra para el acueducto; que tenía elementos de protección y, en trabajo en alturas, debía usar arnés; que el contrato de trabajo finalizó el “21 de enero de 2016” y canceló la liquidación en “menos de un mes”; que no se encontraba con incapacidad médica al momento de su retiro y no había sido calificado (min 4´28´00 a 24´10, del archivo: “CP_0710144126455”, ib). 2. Por su parte, el demandante al rendir su interrogatorio de parte, explicó con espontaneidad, precisión y, sobre todo, con coherencia con los demás elementos de convicción, las circunstancias que rodearon su vinculación laboral, el presunto accidente de trabajo que le generó una afectación en su rodilla derecha, la ocurrencia de un segundo incidente que fue atendido por la ARL y su retiro de la empresa. En efecto, el referido contendiente señaló: i) Que era técnico electricista de 20 años atrás y había laborado formalmente para otros empleadores; que conocía el procedimiento cuando un trabajador sufría un accidente de trabajo y consistía en pedir papeles para ser remitido a la ARL; que el día en que ocurrió el primer incidente ocupacional ingresó a las 8:00 a.m.; que el día anterior estuvo lloviendo y recibió una charla de seguridad; que procedió a atender la orden de seguir con sus labores en un techo corredizo, pese a advertirse la humedad de la estructura; que tenía elementos de protección, pero se resbaló en su labor y cayó de rodillas; que esa caída fue “en el mismo techo”, en ángulo y en el “riel”. ii) que, tras ese hecho, le informó a “Sandra” (supervisora de seguridad industrial) lo ocurrido, pero ella le manifestó que no contaba con papeles en ese momento; que debió continuar con su labor; que insistió en la necesidad de asistir a la ARL pero recibió la misma respuesta de la funcionaria; que ante la persistencia del dolor, a los cuatro días acudió a su EPS, donde le ordenaron medicamentos y una incapacidad de dos o tres días; que los síntomas continuaron por lo que acudió nuevamente al médico, siendo remitido al ortopedista; que le fue ordenada una resonancia magnética y una cirugía. iii) que informó a la empresa a través de “Sandra” y el accidente lo supo directamente “Darío”; que al ser atendido por primera vez en urgencia le explicó al médico las circunstancias por las cuales le empezó el dolor de rodilla; que no requirió por escrito los documentos de remisión a la ARL, porque podía haber represarías para un eventual retiro; que las incapacidades extensivas fueron tras la cirugía; que, a pesar de su dolencia, cumplía con sus funciones; iv) que sufrió otro accidente laboral cuando estaba abriendo un hueco con un taladro grande, el cual le torció la mano y le molestó el dedo; que ese día le dieron papeles y lo mandaron a la ARL; que le fueron ordenados días de incapacidad; que tenía que volver a pedir otra cita médica para continuar con tratamiento ante la aseguradora, pero para ello requería una autorización de su empleadora, la cual pidió y no se le dieron. iv) que al reincorporarse a su empleo luego de la última licencia de salud, “me llamó Don Saúl, me llamó a la oficina y me dijo, “suba que lo necesito”, subí y me dijo, Luis no hay más trabajo”; que preguntó “¿por qué?” y le respondieron “por incapacidades, le dije, “¿por incapacidades?”, hermano cinco días no más y no me dijo nada y salí, eso fue todo”; que su retiro fue el día que le dieron el papel (para referirse a la no prorroga de su contrato); que no contaba con incapacidad para ese día; que “luego” fue al médico ocupacional y la doctora le informó que no lo debían retirar porque estaba “incapacitado” para laborar; que después del 12 de enero de 2016, cuando se le entregó la carta y le dijeron que “para afuera” - cuando “me echaron”, no volvió a su empleo; que para la fecha de esa declaración no había sido calificado (min. 24´29 a 44´52, ib). Puntualiza la Corte, que los hechos expuestos por el accionante, como se advirtió en precedencia, encuentran respaldo en el examen de egreso, la Carta de no prórroga del contrato de trabajo calendada el 8 de enero de 2016 y rubricada por él, el día 12 de ese mes y año y, sobre todo, en el documento de liquidación del contrato de trabajo del “15 de enero de 2016”, que identifica como extremos contractuales el “21 de julio de 2015” y el “12 de enero de 2016”, en la que se dejó una anotación expresa, en formato impreso (no manuscrito directamente por el trabajador), en los siguientes términos: […] habiendo encontrado correcta la liquidación anterior, declaro que la empresa se encuentra a paz y salvo conmigo por concepto de sueldos, sobretiempos, dominicales, días feriados, cesantías, vacaciones, intereses de cesantías, primas de servicio, indemnizaciones, auxilios de enfermedad y toda clase de prestaciones sociales que me concede la ley. Además, dejo expresa constancia que, al momento de mi retiro, no padezco ninguna enfermedad profesional como consecuencia del servicio prestado, la cual pueda limitar mi capacidad normal de trabajo, en virtud [de ello] renuncia al examen médico de retiro, en consecuencia de lo anterior firmo la presente liquidación. // el día viernes, 15 de enero de 2016. Enfatiza la Corporación lo precedente, porque valoradas sistemáticamente las pruebas documentales, los interrogatorios de parte y la conducta procesal de las partes, incluso, en el caso de la demandada, desde la contestación a la demanda (toda vez que no cumplió con la exigencia argumentativa al replicar los hechos referentes a la situación de salud sobre la cual se sustentó la garantía reclamada, en los términos del numeral 3° del artículo 31 del CPTSS [f.° 70 a 73, en relación con los f.° 85 a 87, cuaderno del juzgado, archivo: “2023053919625”] y, a pesar de que no se impuso, como correspondía la sanción procesal allí prevista - precluyendo la oportunidad, tiene incidencia en la definición del caso y la libre formación del convencionalmente del juez, según el artículo 61 del CPTSS), advierte con claridad y evidente notoriedad que en vigencia del contrato de trabajo, convergieron la deficiencia atrás referida y barreras actitudinales y físicas para el ejercicio de la función contractual por parte del trabajador, la cual, pese a ser satisfecha, pues no se discute el cumplimiento de su encargo, no fue realizada en condiciones de normalidad y con sujeción al hoy derecho fundamental a la salud seguridad en el empleo , toda vez que: i) Tuvo reiteradas ausencias en su jornada laboral como consecuencia de incapacidades temporales, consultas médicas, exámenes diagnósticos, terapias y tratamientos médicos a los que se sometió, siendo ordenada una cirugía que fue conocida por la dadora del empleo, según lo confesó en su interrogatorio de parte. ii) Padecía notorias limitaciones físicas, reportadas en la historia clínica (resonancia magnética del 28 de diciembre de 2015) y en el examen de egreso, que, en aplicación de las reglas de la lógica y la sana crítica, tenían incidencia en su actividad, según se infiere de lo afirmado por el representante legal de la demandada al rendir interrogatorio de parte y lo corrobora el contrato de trabajo (f.°101, ib), el manual de funciones de folio 126, ibídem y el examen ocupacional de egreso (f.° 33 a 34, ibidem), toda vez que su labores implicaban esfuerzo físico, posturas forzadas y una posición preponderantemente de pie, así como el uso de herramientas manuales que, ante la ocurrencia del accidente laboral del 5 de enero de 2016, no eran de fácil utilización, máxime si se tiene en cuenta que para esa fecha no era claro el carácter transitorio de esa lesión. iii) Existía un ambiente de intimidación por posibles represarías para el retiro, derivadas de las condiciones de su salud, supuesto de hecho que si bien fue indicado por el mismo trabajador en su interrogatorio de parte, la Corte le otorga credibilidad, conforme al inciso 2° del artículo 191 del CGP, en relación con lo expuesto en la providencia CSJ STC9197-2022, cuyas reglas resultan armónicas con los artículos 61 del CPTSS y 29 , 83 y 91 de la CP, 8º de la Convención Americana sobre Derechos Humanos , y 10 en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, por advertirse consistente y coherente los demás medios de prueba que demuestran las circunstancias que rodearon su retiro, esto es: a) Un preaviso extemporáneo de no prórroga del contrato de trabajo, el cual fue proyectado cuando el trabajador se encontraba en incapacidad médica y trascurridos pocos días de los resultados de la resonancia magnética, el cual fue notificado a los 3 días siguientes de su retorno laboral (f.° 14, ibidem); b) La extinción anticipada de su vínculo laboral, conforme a la liquidación de folio 102, ib, pues lo fue el mismo día en que rubricó aquella documental y no en la fecha en que finalizaba el plazo pactado (f.° 14, ibídem); c) La anotación impresa - no manuscrita en ese documento (folio 102, ib), acerca de la ausencia de lesiones o afectaciones en su salud para el ejercicio de su trabajo, lo que es contrario a lo reportado en la historia clínica, lo confesado por el representante legal en su interrogatorio de parte y lo corroborado por el médico ocupacional en el examen de retiro (f.° 33 a 34, ibidem); d) La conducta procesal de la empleadora, en los términos atrás analizados (f.° 85 a 91, ib), en relación con los min 4´28´00 a 24´10, del archivo “CP_0710144126455”, ibidem). En ese contexto, se itera, contrario a lo expuesto por la primera juez, el demandante probó la condición de discapacidad que lo hace titular de la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como el conocimiento de la empleadora de ese estado al momento en que finalizó su contrato de trabajo, según confesión reiterada de su representante legal. A partir de lo anterior, corresponde a la Sala verificar si ésta desvirtuó la presunción de discriminación, carga probatoria que, conforme a lo expuesto, no satisfizo, pues, por una parte, la culminación al plazo pactado en los contratos a términos fijo - supuesto de hecho en que se fundó su defensa (contestación al hecho 21 - f.° 86, ibídem) -, no es una causal objetiva, según se ha explicado, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL2586-2020; a lo que se suma que, si en gracia de discusión lo fuera, lo que no es jurídicamente posible, esa decisión patronal tampoco cumplió con las exigencias del artículo 46 del CST, según se explicó antes. En síntesis, ante la ausencia de causa objetiva y justa para a extinción de la relación contractual laboral existente entre las partes, la empleadora estaba obligada a contar con autorización del Ministerio del Trabajo para la eficacia del retiro del señor Hortúa Valbuena, presupuesto que no cumplió y, en consecuencia, da lugar al otorgamiento de la garantía foral en los términos solicitados. Por tanto, se declarará la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo del señor Luis Gilberto Hortúa Valbuena, con la precisión de que, a pesar de demostrarse que su ocurrencia fue el 12 de enero de 2016, la Sala mantendrá los extremos laborales declarados por la primera funcionaria, puesto que así fueron pretendidos por el trabajador en la primera pieza procesal, sin que la Corte, como tribunal de segunda instancia, cuente con las facultades del artículo 50 del CPTSS, por fuera que el tema no fue objeto de apelación. De ahí que se ordenará el reintegro del trabajador al cargo que desempeñaba al momento de su retiro o uno de igual o superior categoría, atendiendo sus condiciones de salud, junto con el pago de salarios, prestaciones legales y aportes a la seguridad social desde el 21 de enero de 2015 hasta cuando sea restituido y la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, equivalente a 180 días de su último salario». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CRÉDITOS O ACREENCIAS LABORALES » INDEXACIÓN - Es viable la indexación de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, cuyo pago es consecuencia de un reintegro, puesto que sobre estos estipendios se presenta una pérdida del poder adquisitivo, situación que debe ser judicialmente corregida Tesis: «Asimismo, se dispondrá la indexación de los valores causados y no pagados hasta el momento de su satisfacción efectiva, con fundamento en la fórmula de índice final sobre índice inicial, por valor a indexar, por ser procedente tal medida al amparo de la jurisprudencia de esta Sala, según lo expuesto en la sentencia CSJ SL572-2018 reiterada en la CSJ SL5163-2020».

SCLAJPT-10 V.00 CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO Magistrado ponente SL1013-2024 Radicación n.° 99105 Acta 08 Bogotá, D. C., dieciocho (18) de marzo de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por LUIS GILBERTO HORTÚA VALBUENA contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el treinta (30) de noviembre de dos mil veintidós (2022), en el proceso que le instauró a COLOMBIANA DE SISTEMAS ELECTROMECÁNICOS - COLSE LTDA. I.

ANTECEDENTES Luis Gilberto Hortúa Valbuena llamó a juicio a Colse Ltda., para que se declarara la existencia de un contrato de trabajo a término fijo del «21 de julio de 2015» al 21 de enero de 2016, fecha en que finalizó de manera ilegal y/o ineficaz, pues se encontraba en situación de debilidad manifiesta Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 2 debido a su condición de salud.

Pidió que, en consecuencia, se ordenara su reintegro al cargo que desempeñaba al momento de extinguirse su relación contractual o a uno de mejor categoría, con el pago de créditos laborales y de seguridad social dejados de percibir, junto con la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la indexación y las costas. Narró que el 21 de julio de 2015, se vinculó a la demandada mediante contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, que fue prorrogado; que se desempeñó como técnico electricista de domingo a domingo, de 8:00 a.m. a 5:00 p.m., incluidos festivos; que su empleadora le impuso cumplir funciones diferentes a las de su cargo, como pintar paredes, estructuras, cambiar rodachinas de tejados, entre otras; que percibió como salario mensual $1.200.000.

Contó que el «18 de agosto de 2015», sufrió un accidente de trabajo mientras pintaba y cambiaba una rodachina de un tejado corredizo, que ocurrió al resbalarse y caer de rodillas sobre un ángulo, lo que ocasionó daño en ese órgano del miembro inferior derecho; que ese día fue atendido por su EPS y se le expidió una incapacidad médica de dos días; que en la data siguiente fue remitido por primera vez a fisioterapia; que el día 26 de ese mes y año, se le diagnosticó una «contusión de la rodilla», por lo que le ordenaron ocho sesiones para manejo del dolor.

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 3 Afirmó que el 17 de septiembre, ingresó nuevamente por consulta externa de su IPS, siendo remitido a ortopedia y traumatología; que fue atendido por esa especialidad el 25 de noviembre y el 28 de diciembre le fue practicada una resonancia magnética de rodilla derecha, la cual arrojó como resultado «desgarro complejo del menisco medial, desgarro horizontal del menisco lateral, lesión grado I del complejo estabilizador medial, lesión condral de la pataleta descrita y quiste de Baker».

Indicó que el 5 de enero de 2016 sufrió un segundo accidente laboral, en el que se afectaron los dedos de su mano derecha; que fue atendido por AXA Colpatria; que le fue expedida incapacidad por cinco días; que al regresar a su empleo, recibió la comunicación de no prorroga de su contrato de trabajo; que su vínculo finalizó en estado de debilidad manifiesta; que en su examen de retiro fue calificado con concepto «no satisfactorio».

Manifestó que el 16 de agosto se le realizó una cirugía de rodilla; que el manejo posterior de su padecimiento fue a cargo de su EPS, lo que le acarreó algunos costos personales; que solicitó la comparecencia de su empleador ante el Ministerio del Trabajo para que fueran respetados sus derechos, sin llegar a algún acuerdo (f.° 3 a 12 y 70 a 73, cuaderno del juzgado, archivo «2023053936946», expediente digital).

La demandada se resistió a las pretensiones. Aceptó la relación contractual laboral con el accionante; la ocurrencia Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 4 de un accidente de trabajo el «28 de diciembre de 2015», el cual le generó cinco días de incapacidad médica y su retorno a las labores una vez cumplido ese periodo. Negó que la jornada de trabajo fuera la aducida en la demanda, pues el actor ejecutó sus servicios por turnos y de acuerdo a las necesidades del servicio, con pagos suplementarios, siempre que fueran autorizadas las horas extras; que hubiese ejercido funciones ajenas al cargo, pues se limitaron a las de técnico electricista; que haya reportado y recibido atención inmediata por el presunto primer accidente laboral, pues no lo informó a su empleadora y acudió a la EPS trascurridos 4 días después de su ocurrencia. Dijo que los demás hechos no le constaban o no eran ciertos, pero sin presentar argumentación que lo justificara.

Formuló como excepciones meritorias las de: «falta de principio de buena fe por el [subordinado]» y «el trabajador no se encontraba en situación de discapacidad» (f.° 85 a 91, cuaderno del juzgado, archivo «2023110822548», ib). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá, el 1° de febrero de 2022, resolvió:

PRIMERO: DECLÁRESE que entre el señor LUIS GILBERTO HORTÚA VALBUENA, en calidad de trabajador y la sociedad COLOMBIANA DE SISTEMAS ELECTROMECÁNICOS - COLSE Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 5 LTDA., en calidad de empleador, existió un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, entre el 21 de julio de 2015 y el 21 de enero de 2016, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva de la presente decisión.

SEGUNDO: DECLÁRESE que el suceso ocurrido el […] 5 de abril de 2016 al señor LUIS GILBERTO HORTÚA VALBUENA, en ejecución de su labor para COLOMBIANA DE SISTEMAS ELECTROMECÁNICOS - COLSE LTDA., es un ACCIDENTE DE TRABAJO.

TERCERO: ABSOLVER a la demandada COLOMBIANA DE SISTEMAS ELECTROMECÁNICOS - COLSE LTDA., de las demás pretensiones incoadas en su contra por el Señor LUIS GILBERTO HORTÚA VALBUENA, de conformidad con la parte motiva de esta providencia.

CUARTO: DECLÁRESE probada la excepción denominada «el trabajador no se encontraba en situación de discapacidad» propuesta por la parte demandada, atendiendo el resultado de la Litis.

QUINTO: COSTAS a la parte vencida […] (f.° 221 a 224, cuaderno del juzgado, archivo: «2023053919625», min. 35´26 a 1.01.11¨ de la audiencia de juzgamiento, link f.° 221, ibidem). III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de noviembre de 2022, al desatar el recurso de apelación del demandante, confirmó la de primera.

Dijo que determinaría si la terminación del contrato de trabajo del señor Hortúa Valbuena era ineficaz, por gozar de estabilidad laboral reforzada en razón a su condición de salud. Expuso que dicha garantía estaba vinculada a varios mandatos constitucionales, como la «estabilidad en el Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 6 empleo»; la previsión, rehabilitación e integración social a favor de las personas en condición de discapacidad; el deber de proteger a quienes se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta con miras a promover una igualdad real y efectiva y el deber de obrar conforme al principio de solidaridad social.

Señaló que en desarrollo de tales mandatos se expidió la Ley 361 de 1997, mediante la cual se adoptaron medidas de protección contra la discriminación de las «personas que son desvinculadas laboralmente como consecuencia de patologías, enfermedades o afecciones que pudieran presentar»; que en su artículo 26 se prohibió la finalización de ataduras contractuales motivadas por esa condición, salvo cuando mediara autorización del Ministerio de Trabajo; que dicho precepto fue objeto de control de constitucionalidad en el fallo CC C531-2000, que precisó que en tales casos operaba la ineficacia de la extinción del vínculo y procedía la indemnización de 180 días de salario.

Acotó que la jurisprudencia laboral ha interpretado que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 contiene un régimen especial de protección que va más allá de las prerrogativas propias del régimen de seguridad social, pues se extiende a los derechos fundamentales de «las personas en situación de discapacidad física, sensorial y psíquica», los cuales se hacen efectivos a través de las sanciones a los empleadores que finalicen la relación de trabajo subordinado en forma discriminatoria; que para su aplicación, era menester demostrar los siguientes requisitos: Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 7 […] i) que el trabajador se encuentre con una limitación moderada, severa o profunda; ii) que el empleador conozca de ese estado de salud; y, iii) que termine la relación laboral «por razones de su limitación física», sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social.

Aseguró que, en relación con el primero, las decisiones CSJ SL, 18 mar. 2009, rad. 31062, CSJ SL14031-2016, CSJ SL6504-2017, CSJ SL13452-2017, CSJ SL5523-2018 y CSJ SL2586-2020, reiteradas en las CSJ SL572-2021, CSJ SL1039-2021 y CSJ SL711-2021, indicaron que el dictamen de PCL no era una prueba solemne; que, a partir de la CSJ SL1360-2018, la Corte explicó que la norma citada contenía una presunción legal de discriminación una vez demostrada la condición de discapacidad, correspondiendo al dador del empleo demostrar la justa causa objetiva.

Indicó que en el caso no existía discusión en torno a los siguientes hechos: que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo del 21 de julio de 2015 al 21 de enero de 2016 (f.° 11, 12 y 82, ib); que a partir del 18 de agosto de 2015 el trabajador consultó a su IPS por presentar dolores en su rodilla (f.° 16 a 19, ibidem); que el 28 de diciembre siguiente, le fue realizada una «resonancia magnética de rodilla derecha» (f.° 20, ib); que el 5 de enero de 2016 sufrió un accidente de trabajo por «contusión de dedo(s) de la mano, sin daño en la(s) uña(s)» (f.° 21 a 25 y 83, ibidem).

Afirmó que el 16 de agosto de ese año, le fue realizada una cirugía «artroscopia de rodilla derecha», continuando con tratamientos en ortopedia y traumatología (f.° 26 a 49, ib); que fue calificado por la Junta Regional de Calificación de Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 8 Invalidez de Bogotá y Cundinamarca con un 34,20,% de PCL de origen común, con fecha de estructuración 24 de noviembre de 2020 (f.° 177 a 180, ibidem).

Puntualizó que al expediente se aportaron las documentales de folios 11 a 49, 80 a 122 y 177 a 180 y se recibió declaración del señor Ernesto López, quien dijo conocer al accionante 50 años atrás; que no fue su compañero de trabajo, pero le constaba que era técnico electricista y laboró para la accionada; que desconocía el tiempo de prestación del servicio; que le contó que fue despedido y «había presentado varios accidentes pequeños en la empresa»; que lo último «que le comentó, […] es que se había resbalado y se había pegado en una rodilla»; que no había presentado discapacidad que le impidiera caminar; que no volvió a laborar para otra entidad «puesto que estuvo en muletas y con problemas de rodillas».

Razonó que del análisis integral y conjunto de «las pruebas recaudadas», no se colegía la existencia una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15 % al momento en que terminó el contrato de trabajo - 21 de enero de 2016 -, pues la historia clínica informaba que para ese momento presentaba «patologías tales como: contusión de la rodilla, desgarro complejo del menisco medial, desgarro horizontal del menisco lateral, lesión grado I del complejo estabilizar medial, lesión condral de la pateal descrita, quiste de Baker, así como una contusión en dedos de la mano (f.° 17 a 28)», sin que pudiera inferirse una gravedad igual o superior al porcentaje mencionado.

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 9 Sostuvo que a pesar de que la Junta Nacional de Calificación de Invalidez de Bogotá y Cundinamarca estableció un 34,20 % de PCL estructurada el 24 de noviembre de 2020, esto es, cuatro años, diez meses y cuatro días después de extinguirse el vínculo contractual laboral, el contenido del dictamen no permitía establecer su ocurrencia en la época de prestación de sus servicios para la sociedad, pues para la fijada «se tuvieron en cuenta estudios del 22 de febrero de 2018, 19 de agosto de 2020, y 03 de diciembre de 2020, que son posteriores», en los que se concluyó que padecía una «artrosis tricompartimentales», que eran «de muy larga data, es decir, requier[ían] de un tiempo de evolución prolongado y al ser bilaterales no devienen de un evento agudo, son por tanto patologías de origen común».

Además, aunque «la historia clínica […] y los dictámenes de pérdida de capacidad laboral brinda[ban] elementos que permit[ían] conocer las patologías, tratamientos y terapias a las que se sometió […] al menos desde el año 2015», no lo hacían respecto de «una fecha de estructuración […] distinta a la hallada por las entidades calificadoras y menos aún, (---) un porcentaje de al menos un 15 % […] para la fecha de fenecimiento del vínculo», para lo cual era necesario «un instrumento médico, técnico y científico» que informara la evolución de las dolencias, con «un método convalidado por la comunidad científica», que analizara en forma minuciosa y objetiva los elementos del expediente clínico.

Aseveró que a ello se sumaba que el dictamen emitido no fue objeto de controversia ante la jurisdicción; que «de Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 10 ninguna prueba se desprend[ía] la notoriedad de un estado de salud delicado [….] para el momento de la terminación del vínculo [contractual]», sin que el testigo aportara elementos diferentes y adicionales por ser de oídas; que, por tanto el trabajador no cumplió con la carga probatoria que le correspondía, según las sentencias CSJ SL5181-2019, CSJ SL2237-2021, CSJ SL418-2021, consistente en demostrar una «discapacidad en grado significativo», es decir, igual o superior al 15 % de PCL, sin que fuera suficiente su propio dicho.

Agregó que no se podía «asimilar la situación de discapacidad con la limitación física», toda vez que la primera se refería a «la relación de dicha deficiencia con el entorno que rodea a quien la presenta»; que «[…] la limitación aducida por el actor no le impedía la normal ejecución de sus funciones laborales»; que se «desvirtuó que aquella estuviera inexorablemente ligada a la finalización del contrato», pues «la sola existencia de una limitación de salud no conlleva a considerar automáticamente que el despido sea un acto discriminatorio».

Concluyó que, conforme al precedente laboral, no podía presumir la discriminación en la terminación del vínculo de trabajo subordinado; que se apartaba del juez constitucional, sin que su postura constituyera un trato segregacionista o arbitrario o representara vulneración de los derechos fundamentales del actor, pues su decisión era fruto de su autonomía e independencia, según lo expuesto, entre otras, en las providencias CSJ ST12807-2016 y CSJ SL4852-2020 Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 11 (f.° 13 a 30, cuaderno del Tribunal, archivo « 2023054002268», ib).

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que se case el fallo recurrido y, en sede de instancia, se revoque el inicial, concediendo las pretensiones de la demanda (f.° 7 a 8, cuaderno de la corte, archivo «2023050908122», ib).

Con tal propósito, formula un cargo, por la causal primera de casación, que no fue replicado (archivo: «2023100224538», ibídem). VI. CARGO ÚNICO Acusa al Tribunal de incurrir en violación de la ley, por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 2°, 3°, 5° y 26 de la Ley 361 de 1997; 64, 127, 249, 306 y 186 del CST, 1° de la Ley 52 de 1975 y 11, 13, 25, 29, 48, 53, 58, 83, 90 de la CP.

Señala que el colegiado incurrió en esa afrenta, por cuanto el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no estableció un porcentaje de afectación a la capacidad laboral que diera Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 12 lugar a la titularidad del fuero pretendido, el cual, por el contrario, se concede a trabajadores que presentan una «discapacidad, enfermedad o condición de salud que pueda limitar su capacidad para trabajar», quienes no pueden ser despedidos sin justa causa.

Expresa que esa norma alude al término «limitación», el cual fue analizado «in extenso» por colegiado, pero en forma incoherente; que, aunque este se fundamentó en algunas sentencias del juez límite laboral, la Corte cambió su postura a partir de la providencia CSJ SL1152-2023, poniendo en evidencia que casos como el suyo deben ser resueltos en el contexto del modelo social de la discapacidad, el cual resulta a tono con la jurisprudencia constitucional, puntualmente con la sentencia CC CU087-2022, así como con la intención original del legislador, relativa a no limitar la protección foral a un porcentaje de PCL.

Aduce que no se dio aplicación al precedente constitucional y el actual laboral, pues, como no se discute, el juez de alzada encontró probado que padeció dos accidentes de trabajo que dejaron secuelas, «lo que condujo a que considerara que efectivamente, […] sufría deficiencias físicas; sólo que las mismas no se [encontraban] cuantificadas, lo que obstaculiza[ba] - en su sentir – el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada» (f.° 9 a 23, cuaderno de la corte, archivo «2023050908122», ib).

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 13 VII. CONSIDERACIONES La Corte determinará si el juez de la apelación incurrió en interpretación errónea de, entre otros, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al condicionar la garantía foral allí prevista a la acreditación de una discapacidad laboral relevante consistente en un 15 % de pérdida de capacidad laboral para la fecha de finalización del contrato de trabajo del señor Luis Gilberto Hortúa Valbuena.

Para el efecto, se tendrán por indiscutidos los siguientes hechos que halló probados el Tribunal: i) que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo del 21 de julio de 2015 al 21 de enero de 2016 (f.° 11, 12 y 82, ib); ii) que a partir del 18 de agosto de 2015, el trabajador consultó a su IPS por presentar dolores en su rodilla (f.° 16 a 19, ibidem); iii) que el 28 de diciembre siguiente, le fue realizada una «resonancia magnética de rodilla derecha» (f.° 20, ib); iv) que el 5 de enero de 2016 sufrió un accidente de trabajo por «contusión de dedo(s) de la mano, sin daño en la(s) uña(s)» (f.° 21 a 25 y 83, ibidem); v) que, conforme a la historia laboral aportada, al momento de finalizar el vínculo contractual laboral, que fue Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 14 el 21 de enero de 2016, el recurrente presentaba «patologías tales como: contusión de la rodilla, desgarro complejo del menisco medial, desgarro horizontal del menisco lateral, lesión grado I del complejo estabilizar medial, lesión condral de la pateal descrita, quiste de Baker, así como una contusión en dedos de la mano (f.° 17 a 28)», sin que pudiera inferirse de ello una gravedad en porcentaje igual o superior al 15 %; vi) que el 16 de agosto de 2016, le fue realizada una cirugía «artroscopia de rodilla derecha», continuando con tratamientos en ortopedia y traumatología (f.° 26 a 49, ib); vii) que fue calificado por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá y Cundinamarca con un 34,20 % de PCL de origen común, con fecha de estructuración 24 de noviembre de 2020 (f.° 177 a 180, ibidem); viii) que para la estructuración de ese estado «se tuvieron en cuenta estudios del 22 de febrero de 2018, 19 de agosto […] y 03 de diciembre de 2020, que [eran] posteriores» a la finalización del contrato de trabajo, en los que se concluyó que padecía una «artrosis tricompartimentales», que era «de muy larga data, es decir, requier[ían] de un tiempo de evolución prolongado y al ser bilaterales no devienen de un evento agudo, son por tanto patologías de origen común»; ix) que, aunque «la historia clínica […] y los dictámenes de pérdida de capacidad laboral brinda[ban] elementos que permit[ían] conocer las patologías, tratamientos y terapias a Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 15 las que se sometió […] al menos desde el año 2015», no lo hacían respecto de «una fecha de estructuración […] distinta a la hallada por las entidades calificadoras»; x) que no se aportó prueba sobre «la notoriedad de un estado de salud delicado [ ] para el momento de la terminación del vínculo», ni una limitación relevante que le impidiera la ejecución de sus labores, argumento que, precisa la Corte, el Tribunal ligó a la demostración de la PCL del 15 %.

Lo último, por cuanto esa conclusión no estuvo fundamentada en ningún medio de convicción distinto a los que se destacó para no tener por probado el condicionamiento referido, respecto del cual ese juzgador aseguró, era el que permitía examinar si «[…] el despido [se] basaba en una disminución en la condición que configure la protección especial prevista en la Ley 361 de 1997».

Además, porque a continuación precisó que: […] En ese orden de ideas, reitera la Sala la imposibilidad de afirmar, de manera certera, que el porcentaje de pérdida de capacidad laboral que presentaba el accionante fuera igual o superior al 15 % al momento de la terminación del contrato de trabajo, pues se carece de elementos de juicio que permitan concluir tal situación, de modo que en tales condiciones, no puede hablarse de discriminación en el despido basada en una disminución en la condición que configure la protección especial prevista en la Ley 361 de 1997.

Dicho apartado fue recabado por el fallador de segundo grado, tras puntualizar que se apartaba del precedente constitucional sobre el tema, toda vez que el obligatorio para Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 16 los jueces ordinarios, era el de esta Sala, que limitaba la prerrogativa a la demostración de una limitación moderada. Además, porque en el marco de la autonomía e independencia judicial, consideraba que era el que «más se acompasa[ba] con la naturaleza jurídica del derecho reclamado, considerando que esa especial protección de la Ley 361 de 1997 está dirigida a ciertas personas determinadas, con verdaderos estados de discapacidad (SL3145-2021)».

De ahí que la Corporación comprenda que las premisas fácticas de la sentencia, como lo refiere la acusación, estuvieron vinculadas al razonamiento jurídico que se discute en casación, contexto en el que se pronunciará sobre: i) la estabilidad laboral reforzada prevista en la norma aducida en la proposición jurídica, en el marco de la jurisprudencia laboral – análisis histórico; ii) el modelo social y de derechos humanos de la discapacidad, incorporado, entre otros, en la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad; iii) el fuero por discapacidad y su lectura armónica con el marco normativo constitucional e internacional – nueva línea interpretativa y, iv) el caso concreto. 1.

El fuero por discapacidad en la jurisprudencia laboral: La Corte tiene establecido que la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es una acción afirmativa del Estado para «protege[r] a las personas “en condición de Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 17 discapacidad”» de «comportamientos discriminatorios [por parte del empleador]» (CSJ SL2841-2020), razón por la cual solo opera en aquellos casos en que el contrato de trabajo se extingue por esa condición y no cuando media causal objetiva y justificable, según se ha explicado, entre otras, en las sentencias CSJ SL1360-2018, CSJ SL3520-2018, CSJ SL711-2021, CSL SL3144-2021.

En ese escenario, el también llamado fuero por discapacidad, es una prerrogativa que limita de manera especial la facultad del dador del empleo de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, en aras de hacer efectiva «la igualdad de oportunidades de los trabajadores en estado de discapacidad relevante en la consecución, conservación y ascenso en el empleo», motivo por el cual debe ser leída y aplicada con «criterios de necesidad, idoneidad y proporcionalidad», so pena de que se desnaturalice su espíritu, convirtiéndose en «fuente de discriminación o de vulneración de otros derechos fundamentales como los de libertad» (CSJ SL2841-2020).

Dicha garantía, según se explicó, entre varias, en las sentencias CSJ SL1360-2018 y CSJ SL711-2021, tiene soporte jurídico en los artículos 13, 47, 53, 54, 95 y 336 de la Constitución Política, así como en normas internacionales que hacen parte del bloque de constitucionalidad, como «la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948»; «la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad (aprobado por la Ley 762 de 2002)»; el Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 18 «Convenio 159 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (incorporado mediante la Ley 82 de 1988)», más la «Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (aprobado por la Ley 1346 de 2009)» y en otros preceptos del orden interno, como la «Ley 1287 de 2009.

Tales normativas tradicionalmente fueron comprendidas por la Corporación como armónicas con las de naturaleza reglamentaria, sobre las cuales se había determinado la titularidad del fuero por discapacidad, particularmente a partir de los grados de limitación previstos en el artículo 7° del Decreto 2463 de 2001, el cual, a pesar de estar derogado, fue considerado hasta la sentencia CSJ SL1152-2023 (en la que se modificó la postura de la Corporación), como un «parámetro jurisprudencial» en los casos ocurridos con posterioridad a su vigencia. En ese ámbito, se tenía adoctrinado que «no toda afectación de salud es merecedora de la protección foral», sino aquella que «es relevante» (CSJ SL2841-2020, CSJ SL711- 2021, CSJ SL5700-2021 y CSJ SL497-2021, entre otras), por lo que no resultaba suficiente la acreditación de patologías, incapacidades médicas o limitaciones temporales en el trabajador, para que se le tuviese como destinatario del fuero del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sino que debía demostrarse, por regla general, que contaba con una limitación igual o superior al 15 % de su pérdida de la capacidad laboral, independientemente del origen que tuviese.

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 19 Así se había expuesto, entre otros, en los fallos CSJ SL10538-2016, CSJ SL11411-2017, CSJ SL2841-2020, CSJ SL2586-2020, CSJ SL57-2021 y CSJ SL711-2021, CSJ SL1708-2021, CSJ SL2651-2021 y CSJ SL4632-2021, en los que también se había puntualizado que para probar ese supuesto, no se requería de la aportación del carnet o certificación de la EPS, como tampoco, pese a su relevancia, del dictamen de pérdida de capacidad laboral, ya que, al no existir solemnidad legal, se aplicaba la facultad de libre apreciación de los medios de convicción del artículo 61 del CPTSS.

Por tanto, como se asentó en la decisión CSJ SL572- 2021, ante la ausencia de prueba técnica, aquella limitación «[podía] inferirse de su estado de salud», siempre y cuando, «[fuera] notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección», como en los casos en los que [ ] el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo.

Incluso, en los proveídos CSJ SL1708-2021, CSJ SL4632-2021 y CSJ SL3144-2021, la Corte precisó que «[la] disminución significativa [podía] ser confirmada con posterioridad a la culminación del contrato de trabajo», pues en muchas ocasiones la calificación de la pérdida de capacidad laboral estaba determinada por cuestiones Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 20 administrativas en las cuales no tenía injerencia el trabajador e, incluso, el empleador, cuyo trámite termina dándose con posterioridad a ese hecho.

En armonía con ello, la Corporación también había establecido que eran titulares de la prerrogativa analizada, los trabajadores que contaran con una «discapacidad relevante», esto es, una «situación objetiva» concretada en un impedimento sustancial en el ejercicio de sus funciones (CSJ SL5700-2021) o, lo que es lo mismo, en una condición que le implicara «prestar el servicio en condiciones distintas al resto de la sociedad» (CSJ SL2841-2021), así como aquellos que se encontraran en condición de «debilidad manifiesta» por hallarse inmersos en un «proceso de recuperación de su estado de salud, como consecuencia de un accidente de trabajo» (CSJ SL1708-2021 y CSJ SL3144-2021), hipótesis respecto de las cuales se aplicaban las reglas probatorias a las que se hizo referencia. Dicha postura jurisprudencial fue reevaluada recientemente, a partir de la sentencia CSJ SL1152-2023, reiterada en las CSJ SL1154-2023, CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268-2023, CSJ SL1491-2023, CSJ SL1503-2023, CSJSL1504-2023, CSJ SL1508-2023, CSJ SL1817-2023 y CSJSL1818-2023, en la que, partiendo de la naturaleza evolutiva del concepto de discapacidad y su desarrollo en varios instrumentos jurídicos internacionales de derechos humanos, incorporados al orden interno, acogió el modelo social de ese colectivo de personas para la determinación y análisis de los titulares de la garantía Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 21 del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, siempre que el despido se haya producido con posterioridad a la vigencia de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (10 de junio de 2010), como más adelante se explicará. 2.

El modelo social y de derechos humanos de la discapacidad incorporado, entre otros, en la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad. La discapacidad, como lo prevé el literal e) del preámbulo de la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad del 13 de diciembre de 2006, ratificada en la Ley 1346 de 2009, es un concepto que evoluciona y, por tanto, su comprensión como categoría jurídica no puede ser aislada del contexto histórico, sociocultural y normativo en que se desarrolla, el cual se ve reflejado en los diferentes modelos de intervención que han imperado, que son: i) El médico rehabilitador, propio de instrumentos internacionales como el «Programa Internacional de Rehabilitación de Minusválidos Físicos de 1955»; la «Declaración de los Derechos del Retrasado Mental de la Asamblea General de las Naciones Unidas, adoptada mediante la Resolución 2856 de 1971»; la «Declaración de los Derechos de los Impedidos, adoptada a través de la Resolución 3447 de 1975»; la «Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías de la OMS en 1980»; el «Programa de Acción Mundial para los Impedidos»; el «Convenio 159 de la OIT, sobre la readaptación profesional y Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 22 el empleo de personas inválidas»; los «Principios para la protección de los enfermos mentales y el mejoramiento de la atención de la salud mental adoptados por las Naciones Unidas en 1991»; la «Resolución 48/96 de 1993»1. ii) El modelo social y de derechos humanos2, presente en la legislación internacional en «la Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad del 7 de junio de 1999» - CIADDIS3 y la «Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad del 13 de diciembre de 2006» - CDPD, traídas a nivel interno en las Leyes 762 de 2002 y 1346 de 2009 (aprobatoria de la citada Convención), los cuales han sido desarrolladas, entre otras, en la Ley 1618 de 2013 «por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad»; la Ley 1996 de 2019, en virtud de la cual se reconoce la capacidad jurídica en igualdad de 1 Las normas internacionales referidas, integran el modelo social bajo el nuevo parámetro conceptual de la discapacidad. 2 Se aclara que, a pesar de que a nivel académico y doctrinario impera una clasificación más amplia de los modelos de intervención a la discapacidad, dada por ejemplo, por: el modelo social británico, minoritario, biopsicosocial o CIF, escandinavo o relacional, cultural y de diversidad funcional, las Cortes Internacionales de Derechos Humanos y otros organismos internacionales en la materia, se refieren de manera preponderante a los que son objeto de análisis en esta providencia, con la precisión de que la Corte Interamericana habla indistintamente del modelo social y el de derechos humanos, pese a sus diferencias doctrinarias. 3 Aunque en la Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad - CIADDIS, no resultan tan diáfano los elementos que dan lugar a la discapacidad en el modelo social (lo que tiene explicación en la fecha en la que se profirió), para efectos del fallo, al margen de las discusiones doctrinarias y académicas, se asocia al citado, entre otras razones, por así ser admitido en Tribunales Internacionales de Derechos Humanos, como la CIDH en los casos Furlan y Familiares vs. Argentina;

Gonzales Lluy y otros vs. Ecuador; Guevara Díaz vs Costa Rica. Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 23 condiciones de todas las personas con discapacidad y en los Decretos 2011 de 2017, Decreto 2177 de 2017 y Decreto 392 de 2018, que reglamentan los procesos de inclusión laboral de este grupo poblacional y se configuran en «el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en condición de discapacidad», según lo indicó la Corte Constitucional en la decisión CC C066-2013 y esta Corporación en el fallo CSJ SL1152-2023.

El primero, es un modelo con enfoque individualista «basado en la perspectiva médica», que asocia la discapacidad a una condición de deficiencia biológica y mental en la persona, a la que distingue de los demás por sus condiciones o características particulares a nivel físico, mental, intelectual o sensorial, en relación con la norma que estadísticamente impera en la sociedad.

En él, la intervención estatal está dada de manera preponderante por garantías asistencialistas encaminadas a la rehabilitación y, por tanto, en principio, brinda una protección paternalista que queda reducida a criterios médico – científicos, ligados a la disminución de la deficiencia para lograr la integración del sujeto de acuerdo con los parámetros generales de la población. El segundo, concibe la discapacidad a partir de la interacción entre la condición individual de la persona y las barreras del entorno, que le impiden «su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 24 demás»4.

Es decir, en este modelo la discapacidad no se origina única y exclusivamente en la «deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales de mediano o largo plazo» (particularidad del sujeto calificable médicamente y las cuales, en el mejor escenario, solo son funcionalidades diversas), sino precisamente en su efecto negativo dentro un contexto determinado, que se traduce en barreras para la materialización de los derechos humanos de quien las presenta.

De ahí que la doctrina ha señalado que, en el modelo social de la discapacidad, esta no tiene su fuente en el sujeto y su diversidad, sino en la sociedad que no permite su integración plena y efectiva con criterios de igualdad real. Por tanto, bajo este enfoque, que es el que impera y está vigente en las normas de derechos humanos asociadas a la capacidad diversa, la discapacidad está determinada por dos supuestos de hecho: El primero: la funcionalidad diversa, es decir, la condición individual de la persona que puede estar determinada por «deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo», las cuales, conforme a la Clasificación Internacional del Funcionamiento de la 4 Literal e) del preámbulo y artículo 1° de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD).

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 25 Discapacidad y de la Salud (CID) de la OMS5, están asociadas a «problemas en las funciones o estructurales corporales […]», es decir, «en las funciones biológicas de los sistemas corporales, incluyendo el psicológico» y en las «estructuras corporales como las partes anatómicas del cuerpo y sus componentes»; así como a limitaciones y restricciones: las primeras ligadas a la realización de una tarea o acción y las segundas a «problemas que un individuo puede experimentar al involucrarse en situaciones vitales».

Y, el segundo: su interacción - interrelación con las barreras, esto es, «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad [entiéndase capacidad funcional diversa]» (artículo 2°, n.° 5 de la Ley 1618 de 2013) o, lo que es lo mismo, factores externos - ambientales, que condicionan o restringen su participación plena y que pueden ser actitudinales, físicas y comunicacionales.

En ese entorno, la discapacidad como categoría jurídica de protección nacional e internacional en el marco de las normas de derechos humanos atrás referidas, no puede ser técnica ni conceptualmente asimilada o equiparada a acepciones como deficiencia, limitación o restricción (los cuales son un elemento en su configuración), como tampoco a enfermedad, incapacidad médica, estado de vulnerabilidad (debilidad manifiesta en el orden interno – artículo 13 de la CP), no empece a que, de facto, en algunos escenarios puede 5 www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/2230/CIF_OMS.pdf Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 26 converger y/o ser concurrentes.

Lo anterior ha sido admitido, incluso, por tribunales internacionales de derechos humanos, como la Corte Interamericana de Derechos Humanos, quien con los casos Ximenes López vs Brasil» (4 de julio de 2006), «Furlan y Familiares vs. Argentina» (31 de agosto de 2012), «Lluy y otros vs Ecuador» (1° de septiembre de 2015) y «Guevara Díaz vs Costa Rica» (22 de junio de 2022), analizó algunos de estos elementos, de cuyas decisiones se puede inferir lo siguiente: i) Que a pesar de su asociación, en la práctica, la «situación de vulnerabilidad»4 (entiéndase también debilidad manifiesta –artículo 13 de la CP) y la discapacidad, no son sinónimos, pues la primera es una posición determinada por «particulares condiciones de protección», entre ellas derivadas de la pobreza, la exclusión social o, incluso, la discapacidad, bien sea por factores de discriminación o segregación, que puede verse «aumentada» por el desequilibrio de poder que existe entre los sujetos que intervienen en la relación jurídica; mientras que la segunda (que podría dar lugar a la primera), es el resultado de la interacción entre las deficiencias a largo plazo (es decir, las características funcionales o de estructura corporal de la persona6) y las barreras en su entorno. 6 Por ejemplo, ligadas a cualquier anomalía, defectos o desviación de una estructura anatómica (perdida de un miembro) o funcional (como la pérdida de visión, de movimiento de un órgano, etc.) o una expresión materialmente evaluable de una enfermedad, conforme se explica en la CID de la OMS.

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 27 En efecto, en los últimos tres casos, la CIDH expuso que la discapacidad «no se define exclusivamente por la presencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, sino que se interrelaciona con las barreras o limitaciones que socialmente existen para que las personas puedan ejercer sus derechos de manera efectiva»7.

Incluso, en el litigio «Lluy y otros vs. Ecuador» diferencia esa categoría jurídica de la enfermedad, no empece denotar que algunas condiciones patológicas pueden «ser generadora[s] de discapacidad por las barreras actitudinales y sociales»8 9. ii) En el caso Guevara Díaz vs Costa Rica (en el que no existía discusión sobre la condición y la discapacidad del primero y, por tanto, no desarrolla de manera puntual la identificación de sus componentes, no obstante reiterar la 7 Definición que es igual en los casos de Furlan y Familiares vs. Argentina;

González Lluy y otros vs. Ecuador y Guevara Díaz vs Costa Rica. En el primero, hace referencia nuevamente al concepto de vulnerabilidad y, como en el anterior, brinda elementos de diferenciación conceptual pese a la concurrencia de ambas categorías en el asunto decidido, además de le impone al Estado una reparación que se ajuste al modelo social de discapacidad; en el segundo, desarrolla la discapacidad bajo ese esquema, pero en el marco de una condición de enfermedad (VIH) y, en el tercero, reitera la postura en relación con la definición e implementación del modelo social por parte de la CDPC, pero sin desarrollarla, por no estar en discusión dicha calidad por parte de la víctima. 8 Caso Gonzales Lluy y otros vs. Ecuador, sentencia del 1 de septiembre de 2015. 9 En relación con el VIH, tanto la Corte Interamericana de Derechos Humanos, entre otros, en la decisión citada, como la OIT en su guía práctica «Fomentando la diversidad y la inclusión mediante ajustes en el lugar de trabajo», han precisado que quienes padecen ese diagnóstico, históricamente, de facto, han sido sujetos de discriminación por barreras sociales, lo que les permite estar subsumidos en la categoría de discapacidad dentro del contexto social.

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 28 inclusión del modelo social y de derechos humanos en la CIDPD y CDPC), interpretó que las normas del derecho de igualdad y no discriminación en el campo laboral exigían la adopción por parte de los empleadores de ajustes razonables, así como la verificación de causas objetivas, suficientemente justificadas de los tratos diferenciales, pues sería trasgresor de ese derecho humano, aquellas que «no tiene[n] una justificación objetiva y razonable, es decir, cuando no persigue un fin legítimo y no existe una relación razonable de proporcionalidad entre los medios utilizados y el fin perseguido».

En relación con lo anterior, también se encuentran pronunciamientos de otras Cortes Internacionales como el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en las sentencias: i) del 11 de abril de 2013, caso Ring & Skouboe Werge10; ii) del 15 de julio de 2021, caso «XX contra Tartu Vangla»11 y, iii) 10 de febrero de 2022, caso «XXXX y HR Rail SA»12, en los que desarrollan el concepto de discapacidad a partir de un marco de interrelación entre las condiciones de deficiencia y las barreras del entorno que impiden el ejercicio y goce de derechos laborales. 10 curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=9B047F346C830 00BAD0A6351AA97D626?text=&docid=136161&pageIndex=0&doclang=es& mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2205000 o https://eur- lex.europa.eu/legal-content/es/ALL/?uri=CELEX%3A62011CJ0335 11 www.diarioconstitucional.cl/wp-content/uploads/2021/07/15-07-TJUE- discapacidad.pdf 12 eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX%3A62020CJ0485 Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 29 En ese estado de cosas, la asimilación conceptual de la discapacidad a los supuestos atrás mencionados y, particularmente a condiciones de deficiencias o enfermedad, afectan el derecho a la igualdad y no discriminación de este colectivo, a partir del modelo de no subordinación de grupos – igualdad inclusiva13, que es el aplicable al caso, el cual trae consigo la obligación de los Estados de realizar acciones afirmativas o dar un trato diferencial preferente para colectivos que, bajo la teoría de clasificación de grupos, se encuentren en situación de desventaja estructural, con el objetivo de materializar de facto o de manera empírica (efecto), no simplemente nominativa, la igualdad real de oportunidades.

En efecto, ese equipamiento conceptual y de protección se traduce, en algunos eventos, en situaciones de discriminación, de abuso del derecho e, incluso, de mayores barreras en garantías de acceso e inclusión de la población con funcionalidades diversas, pues, como se indicó en la «Observación General n.° 6 (2018) sobre la igualdad y la no discriminación del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la ONU» y la «Observación General n.° 8 (2022) sobre el derecho de las personas con discapacidad al trabajo y al empleo», la aplicación del enfoque de la discapacidad basados en perspectivas médicas o individualistas, impiden materializar el principio de igualdad de esta colectividad. 13 También llamada igualdad sustantiva.

OIT guía «Fomentando la diversidad y la inclusión mediante ajustes en el lugar de trabajo» 2017, www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--- declaration/documents/publication/wcms_560782.pdf Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 30 Lo anterior, toda vez que, en ellos, las personas con capacidad diversa, quedan reducidas a sus deficiencias, mientras que «el modelo de discapacidad basado en los derechos humanos reconoce que [esa condición] es una construcción social y las deficiencias no deben considerarse un motivo legítimo para denegar o restringir los derechos humanos», por lo que parte de la base de que «la discapacidad es uno de los diversos estratos de identidad.

Por tanto, las leyes y políticas de discapacidad deben tener en cuenta la diversidad de la persona con discapacidad». De donde la simple calificación técnica o diagnóstica de una deficiencia o una patología que conduce a problemas en las funciones o estructurales corporales del trabajador, como determinante de la condición de discapacidad, podría ser generadora de estereotipos y barreras, en tanto define la participación de la persona en los diferentes contextos sociales, entre ellos, el laboral, desde su limitación individual, al margen de si tiene o no impacto el ambiente y actividad ocupacional, concretándose o no en barreras que podrían conducir a conductas discriminatorias.

Así mismo, la citada asimilación, incluso la vinculada a «situaciones de vulnerabilidad», podría acarrear, en contra de la finalidad de las normas de protección, al acceso y permanencia al empleo, entre ellas, en el ámbito interno, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a extender esa garantía foral a quienes en estricto sentido no presentan una condición de discapacidad por ausencia de «barreras» en el Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 31 empleo, lo que, se insiste, podría traer de suyo casos de abusos de derecho, desconfianza y desincentivos a los empleadores (que además, cuentan con prerrogativas constitucionales como la libertad de empresa), así como a la desnaturalización de las acciones afirmativas que el Estado debe implementar como obligación de protección y garantía al colectivo que sí está inmerso en aquella categoría jurídica.

Nótese que el derecho a la igualdad y la no discriminación incorporados en diferentes instrumentos internacionales de derechos humanos, no solo está ligada a la razonabilidad o no arbitrariedad del tratamiento diferencial, sino precisamente a la materialización de ese principio, a través de acciones preferentes que tengan un efecto positivo en la reivindicación de derechos de grupos con desventajas puntuales, que requieren una identificación precisa, sujeta a particularidades comunes y empíricas – constatables, no extensivas a cualquier persona o categoría de afectación, a fin de dar enfoque a las políticas de protección. En otras palabras, el derecho de no discriminación del artículo 5° de la CDPD dentro del modelo de «igualdad inclusiva» al que se refiere aquella norma internacional y, a modo de doctrina internacional, las observaciones antes mencionadas, también implica otorgar tratamiento igualitario cuando no existen circunstancias que den lugar a la adopción de ajustes razonables o medidas de igualdad sustantiva por reales desventajas en relación con pares en un contexto determinado, por ejemplo, el laboral, pues esa Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 32 es una forma de garantizar los principios de «participación e inclusión plenas y efectivas en la sociedad» y el «respeto por la diferencia y la aceptación de las personas con discapacidad como parte de la diversidad y la condición humanas» (literales c) y d) del artículo 3° de la CDPD).

Con ello, además, i) La «dimensión de reconocimiento para combatir el estigma, los estereotipos, los perjuicios […] y para reconocer la dignidad de los seres humanos y su interseccionalidad». ii) La «dimensión participativa para reafirmar el carácter social de las personas como miembros de grupos sociales y el reconocimiento pleno de la humanidad mediante la inclusión en la sociedad».

Lo planteado, porque la garantía de no discriminación del precepto referido incluye la de «igualdad de condiciones a los demás», que […] Por una parte, significa que no se otorgará a las personas con discapacidad ni más ni menos derechos o prestaciones que a la población en general. Por otra, exige que los Estados parte adopten medidas específicas concretas para lograr la igualdad de hecho de las personas con discapacidad a fin de que puedan disfrutar realmente de todos los derechos humanos y las libertades fundamentales […].14 En síntesis, en la composición normativa descrita, resulta importante considerar la funcionalidad divergente 14 documents-dds ny.un.org/doc/UNDOC/GEN/G18/119/08/PDF/G1811908.pdf?OpenElem ent Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 33 (tradicionalmente discapacidad con enfoque individual – desde las deficiencias), como una condición humana diversa que integra la sociedad y cuyo colectivo tiene pleno reconocimiento de los derechos humanos, pero que cuando se interrelaciona con barreras sociales que limitan o restringen tales prerrogativas, dan lugar a la «discapacidad» como categoría jurídica de protección especial, que exige al Estado acciones afirmativas de abstención, protección y garantía para materializar, entre otros, los derechos de igualdad y no discriminación. Por ende, se itera, es la relación entre las barreras contextuales sociales y la condición individual de la persona (deficiencias a mediano y largo plazo), la que da lugar a la aplicación de prerrogativas especiales para este grupo poblacional, pues la permanencia de un modelo que ampare ese tratamiento dispar en el último componente, implicaría el mantenimiento de estereotipos, estigmas y prejuicios que hacen imposible la materialización de las garantías de igualdad y no discriminación y mantendrían una condición de protección desde el Estado asistencial y no Social y Democrático de Derecho como lo prevé el artículo 1° de la CP. 3.

El fuero por discapacidad y su lectura armónica con el marco normativo constitucional e internacional. Como atrás se indicó, a partir de la sentencia CSJ SL1152-2023, reiterada en las CSJ SL1154-2023, CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268-2023, CSJ SL1491-2023, CSJ SL1503-2023, Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 34 CSJSL1504-2023, CSJ SL1508-2023, CSJ SL1817-2023 y CSJSL1818-2023, la Corte recogió algunas de las reglas sobre el fuero por discapacidad, particularmente las atinentes a sus titulares o destinatarios, porque, a pesar de que la Ley 361 de 1997 fue expedida en vigencia del modelo médico rehabilitador, su lectura no puede hacerse de forma aislada del actual marco normativo legal, constitucional e internacional de protección a las personas con capacidad diversa y, por tanto, al modelo social y de derechos humanos que hoy impera, implementado por CIADDIS y CDPD e incorporados al orden interno en las Leyes 762 de 2002 y 1346 de 2009 (los cuales hacen parte del bloque de constitucionalidad – artículo 53 y 93 de la CP), desarrollado, entre otras, en la Ley 1618 de 2013, que por su categoría de ley estatutaria tiene mayor jerarquía dentro de la estructura legislativa del Estado.

Así, en tales decisiones, la Sala estableció las reglas que regirían la lectura sistemática y contextual del fuero de discapacidad, dando cumplimiento, como poder constituido de la República, a las obligaciones de protección y garantía de los derechos humanos de las personas en condición de discapacidad por parte del Estado Colombiano, particularmente las previstas en los literales d) y e) del artículo 4° de la CDPD.

Con ello también armonizó la aplicación e interpretación de la ley con la lectura realizada por las cortes internacionales de justicia y otros estamentos especializados, como el Comité sobre Derechos de las Personas con Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 35 Discapacidad, cuya creación fue prevista en el artículo 34 de la CDPC. En ese sentido, a partir del literal e) del preámbulo, el artículo 1° de la CPDC y el numeral 1° del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013, la Sala determinó: i) Que […] la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013. ii) Que el concepto de discapacidad previsto en tales preceptos, «es vinculante no solo para el entendimiento del [mismo], sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997».

Por tanto, es parámetro hermenéutico sobre «los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas». A partir de lo último, sustantivamente señaló que la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, está determinada por los dos factores objetivos que componen la discapacidad en los términos del literal e) del preámbulo y el artículo 1° de la Convención sobre los Derechos de las Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 36 Personas con Discapacidad (CDPD).

De ahí que son titulares de esta prerrogativa foral, los trabajadores que demuestren de manera concurrente los siguientes elementos: […] a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera15 para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

O, como se explicó en la sentencia CSJ SL1508-2023, aquellos que acrediten «[…] el factor humano que es la existencia de una deficiencia o discapacidad de mediano o largo plazo; el factor contextual, que es el entorno laboral y actitudinal y la interacción de ambos […]», lo cual se traduce procesalmente en una carga probatoria para el trabajador, atinente a: i) SU TITULARIDAD EN LA GARANTÍA FORAL – condición de discapacidad, a través de la acreditación, en su orden, de: a) «La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo 15 Las cuales, según se indicó en la mencionada línea jurisprudencial, en relación con el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013, se refiere a son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad» y que, a modo enunciativo, podría ser de carácter actitudinal, comunicativo, o físico.

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 37 plazo16 -factor humano»; b) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y c) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. En relación con la última, cumple puntualizar que en las sentencias CSJ SL1504-2023 y CSJ SL1152-2023, la Sala enfatizó en que la demostración del elemento de interacción o convergencia, implica la acreditación de un impedimento para ejercer efectivamente la labor o para «desarroll[ar] […] sus roles ocupacionales o [que] represente una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios», lo que significa, como se precisó en la CSJ SL1268-2023, que debe aportar elementos de prueba que hagan posible «[…] identificar los factores externos e internos que obstaculizan y restringen la prestación del servicio en las mismas condiciones laborales que los demás trabajadores […]».

Lo anterior, porque […] la asistencia a múltiples citas con profesionales de la salud; las recomendaciones preventivas o de gestión de riesgos laborales normales, cotidianas o comunes [y generales]; así como la mención de que una contingencia es de origen laboral no pueden ser asumidas, como acaeció en la primera instancia, como signos irrefutables de discapacidad --sin serlo--, o como signos determinantes de discriminación del trabajador --sin serlo--, o como propulsores de protecciones excepcionalísimas a un sinnúmero de situaciones más generales, con las consecuentes cargas jurídicas y económicas. 16 La sentencia CSJ SL1184-2023 analizó con precisión la exigencia de mediano o largo plazo, enfatizando en que: «la situación de discapacidad de una persona requiere un ejercicio probatorio que permita al juez determinar no solo su existencia, sino que esta se caracterice por ser de mediano o largo plazo, siendo necesario, además, la prueba de las barreras en la prestación del servicio».

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 38 Lo último, con la precisión de que en relación con ello existe libertad probatoria y, aunque en principio es carga del trabajador, el juez de lo social, como garante de los derechos fundamentales y el equilibro entre las partes (artículo 48 del CPTSS), puede decretar pruebas de oficio (artículo 54 y 83, ibidem) y, conforme al numeral 2° del artículo 176 del CGP, en armonía con el 145 del CPTSS, variar e imponer deberes y obligaciones de aportación probatoria a quien se encuentre en una situación más favorable, cuando las requiera para el esclarecimiento de los hechos.

Demostrado lo anterior, ii) EL CONOCIMIENTO DEL EMPLEADOR de la discapacidad al momento del despido, lo que también podrá acreditar a través de cualquier medio probatorio, «a menos que sean notorios para el caso»17, ante lo cual debe recordarse que, como se puntualizó en la decisión CSJ SL1184-2023, «cuando se trata de un hecho notorio relativo a una situación de discapacidad, al menos deben existir situaciones evidentes e irrefutables de la misma, en relación con su deficiencia y las barreras en su entorno laboral».

Así las cosas, probada la convergencia de estos elementos – la discapacidad y el conocimiento del 17 En la decisión CSJ SL1184-2023, la Corte denotó que «no es suficiente acreditar la simple deficiencia o las barreras, sino que estas deben ser conocidas por el empleador con el fin de tener certeza de la situación de discapacidad». Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 39 empleador18, nacen en el ámbito del trabajo dos efectos jurídicos concurrentes relacionados con: i) obligaciones a su cargo (acciones positivas) y, ii) restricciones a sus facultades y/o libertades (obligaciones de abstención o negativas).

Las primeras conciernen con las cargas derivadas de los ajustes razonables (artículo 27 de la CPDC), los cuales se constituyen en un elemento determinante para eliminar o mitigar cualquier tipo de discriminación (artículo 2°, ibidem), que son imperativas en el marco de la garantía de dignidad humana, dignidad en el empleo y no discriminación, prevista, entre otros, los artículos 13, 25, 53 y 93 de la CP y 4°, literal e) de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, en armonía con el 9°, 13, 18, 57, n.° 1°, 2°, 5° y 59 n.° 9° del CST, así como en los principios de solidaridad (artículo 95, Superior) y función social de la empresa (artículo 333, ib).

Las segundas, aluden a la limitación a la facultad patronal de dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente sin justa causa o sin causa, sin previa autorización del Ministerio del Trabajo - inspector del trabajo. Esta última, también dentro de la garantía libertad de empresa del artículo 333 de la CP, en armonía con los valores 18 En el fallo CSJ SL1259-2023, la Sala enfatizó que era necesario determinar si «el empleador conocía plenamente el estado de salud del trabajador, con todas sus implicaciones, y que, por lo mismo, hubiera estado en la obligación de realizar algún ajuste razonable, adaptar el puesto de trabajo o adoptar algún otro remedio para lograr la permanencia del trabajador […]».

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 40 y principios del Estado Social de Derecho, como el orden económico y social justo (preámbulo, artículo 2° de la CP y 1° del CST), los deberes de respeto y garantía de los derechos en el ámbito del empleo (artículo 53 y 93 de la CP, 1°, 8°, 9°, 10° y 11 del CST), el principio de solidaridad del artículo 95 superior y la finalidad del estatuto del trabajo, que no es otro que «lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social» (artículo 1° y 18 del CST). 3.1 De los ajustes razonables: Éstos, como se indicó en el fallo CSJ SL1268-2023, «sólo pueden evaluarse […] después de haberse establecido que la persona presenta deficiencias, enfrenta barreras actitudinales y/o del entorno, y que ello le genera efectivamente un tratamiento desigual», es decir, que es titular de la garantía foral por contar con una condición de discapacidad, pues, como también se puntualizó en la decisión CSJ SL1152-2023, la condición de enfermedad (extiéndase también deficiencia), no justifica por sí sola su adopción, ya que existen casos en los cuales aquella condición resulta irrelevante dentro del contexto que es objeto de protección, en el caso, en el laboral.

En ese sentido, debe entenderse que los ajustes necesarios «son la consecuencia y no el elemento constitutivo del concepto de discapacidad», como lo explicó el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en sentencia del 11 de abril de Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 41 201319, en el caso Ring & Skouboe Werge, reiterado en posteriores20; regla que no solo se ajusta a lo atrás explicado, sino que ha sido objeto de aplicación por esta Corporación, por ejemplo, en la decisión CSJ SL1824-2023.

Ahora, partiendo de lo dicho, resulta imperativo hacer una precisión sobre la divergencia existente entre las medidas que, en el marco de los programas de Salud Ocupacional21, hoy Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)22 23 implementa el empleador y los ajustes necesarios, pues aunque ambos, en ciertas casuísticas, podrían converger, jurídicamente se diferencian.

En efecto, los primeros están ligados a la disciplina que trata de prevenir las lesiones y enfermedades causadas o agravadas por las condiciones de trabajo y que pretenden la efectiva realización de la protección y promoción de la salud de los trabajadores, a través del mejoramiento continuo de 19 curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=9B047F346C830 00BAD0A6351AA97D626?text=&docid=136161&pageIndex=0&doclang=es& mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2205000 20 Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, 15 de julio de 2021, caso «XX contra Tartu Vangla». www.diarioconstitucional.cl/wp- content/uploads/2021/07/15-07-TJUE-discapacidad.pdf 20 Sentencia Tribunal De Justicia de la Unión Europea del 10 de febrero de 2022, caso «XXXX y HR Rail SA». https://eur-lex.europa.eu/legal- content/ES/TXT/?uri=CELEX%3A62020CJ0485 21 Resolución 1016 de marzo 31 de 1989. 22 Hoy compilados en el libro 2, parte 2, titulo 4, capitulo 6 del Decreto 1072 de 2015 y en la Resolución n.° 0312 de 2019. 23 Cuyos estándares mínimos fueron reglamentados en la Resolución n.°0312 del 13 de febrero de 2019, en armonía con el n.° 5° artículo 2.2.4.6.8, ibídem.

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 42 las condiciones y el medio ambiente ocupacional, con el fin de garantizar la salud física, mental y social de aquellos en el ejercicio de su empleo, lo cual se hace a través del SG-SST que, conforme al artículo 2.2.4.6.4 del Decreto 1072 de 2015, consiste en un «proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua», que «incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo».

Este, según el artículo inciso 3° del citado precepto, debe ser liderado por los empleadores y busca «[…] la aplicación de las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo, el mejoramiento del comportamiento de los trabajadores, las condiciones y el medio ambiente laboral, y el control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo».

Además, debe abordar: […] la prevención de los accidentes y las enfermedades laborales y también la protección y promoción de la salud de los trabajadores y/o contratistas, a través de la implementación, mantenimiento y mejora continua de un sistema de gestión cuyos principios estén basados en el ciclo PHVA (Planificar, Hacer, Verificar y Actuar).

Por tanto, incluye, entre otros: i) La gestión de los riesgos (numeral 6° del artículo 2.2.4.6.8, ibídem), es decir, la obligación patronal de adoptar «disposiciones efectivas para desarrollar las medidas de Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 43 identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o contratistas», lo que según el artículo 2.2.4.6.15., ibídem, implica: […] aplicar una metodología que sea sistemática, que tenga alcance sobre todos los procesos y actividades rutinarias y no rutinarias internas o externas, máquinas y equipos, todos los centros de trabajo y todos los trabajadores independientemente de su forma de contratación y vinculación, que le permita identificar los peligros y evaluar los riesgos en seguridad y salud en el trabajo, con el fin que pueda priorizarlos y establecer los controles necesarios, realizando mediciones ambientales cuando se requiera (subrayado de la Sala). ii) La de prevención y promoción de los mismos, no solo en torno a la ocurrencia «de accidentes de trabajo y enfermedades laborales», sino, además, los referentes a la «promoción de la salud en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), de conformidad con la normatividad vigente» (n.° 8°, ib) y, que incluyen, además de lo anterior (es decir, gestión de los riesgos), la actualización documental de, entre otros, […] informes de las condiciones de salud, junto con el perfil sociodemográfico de la población trabajadora y según los lineamientos de los programas de vigilancia epidemiológica en concordancia con los riesgos existentes en la organización; […] Registros de entrega de equipos y elementos de protección personal; […] La identificación de las amenazas junto con la evaluación de la vulnerabilidad y sus correspondientes planes de prevención, preparación y respuesta ante emergencias; […] Los programas de vigilancia epidemiológica de la salud de los trabajadores, incluidos los resultados de las mediciones ambientales y los perfiles de salud arrojados por los monitoreos biológicos, si esto último aplica según priorización de los riesgos.

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 44 iii) La realización de acciones de planeación24, evaluación25, gestión26, prevención y control27. Es decir, en síntesis, todas las gestiones concernientes con el cumplimiento de las obligaciones de protección y seguridad para con los trabajadores de los artículos 65 y 57 del CST, en armonía, entre otros, con el artículo 53 y 93 de la CP y los Convenios de la OIT n.° 155, sobre seguridad y salud de los trabajadores y n.° 187 sobre el marco promocional para la seguridad y salud de los trabajadores, particularmente el artículo 16 del primero28, los cuales fueron elevados a categoría de fundamental desde el 10 de junio de 2022 y, por tanto, son de obligatorio cumplimiento para todos los Estados que integran la organización, independientemente de su ratificación29, a fin de garantizar el hoy «derecho fundamental a un entorno de trabajo seguro y 24 Artículo 2.2.4.6.17 25 Artículo 2.2.4.6.19 a 2.2.4.6.22 26 Artículo 2.2.4.6.23.

Gestión de los peligros y riesgos. El empleador o contratante debe adoptar métodos para la identificación, prevención, evaluación, valoración y control de los peligros y riesgos en la empresa. 27 Artículo 2.2.4.6.24 28 Acción a nivel de empresa: «1. Deberá exigirse a los empleadores que, en la medida en que sea razonable y factible, garanticen que los lugares de trabajo, la maquinaria, el equipo y las operaciones y procesos que estén bajo su control son seguros y no entrañan riesgo alguno para la seguridad y la salud de los trabajadores. 2.

Deberá exigirse a los empleadores que, en la medida en que sea razonable y factible, garanticen que los agentes y las sustancias químicos, físicos y biológicos que estén bajo su control no entrañan riesgos para la salud cuando se toman medidas de protección adecuadas. 3. Cuando sea necesario, los empleadores deberán suministrar ropas y equipos de protección apropiados a fin de prevenir, en la medida en que sea razonable y factible, los riesgos de accidentes o de efectos perjudiciales para la salud.» 29www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_848141/lang-- es/index.htm Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 45 saludable»30.

Mientras, los segundos, esto es, los ajustes razonables, tratándose de la condición de discapacidad, según el artículo 2° de la CDPD, constituyen […] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.

En ese sentido, como atrás se mencionó, requieren, para el asunto analizado, la plena acreditación de la condición de discapacidad, es decir, de los elementos que la componen bajo el modelo social, al que atrás se hizo referencia. Lo anterior, se repite, porque estos constituyen una consecuencia – efecto jurídico (obligación afirmativa o positiva) y no un elemento constitutivo de ese estado.

De ahí que no toda medida de identificación, evaluación, gestión, prevención y control del riesgo adoptada por el empleador bajo el SG - SST en el trabajo frente a un trabajador, que, por ejemplo, reporte una patología, se traduce en un ajuste necesario, pues para que ello ocurra debe existir evidencia suficiente de la incidencia o interrelación que en el contexto laboral tiene aquel diagnóstico que, tratándose de condiciones o deficiencias de 30 110ª Conferencia Internacional del Trabajo: www.ilo.org/global/about-the- ilo/newsroom/news/WCMS_848141/lang--es/index.htm Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 46 mediano o largo plazo, se vinculan a la existencia de barreras que limitan el ejercicio de sus derechos.

Por tanto, lo primero puede ocurrir sin que se materialice lo segundo y, aunque en algunos casos, lo último pueda traducirse en los primeros, ello no los hace asimilable jurídicamente, pues, por el contrario, evidenciaría que son categorías diferentes – diferenciables, que responden a derechos y obligaciones diversas en el mundo del trabajo.

Ahora, en relación con la evaluación de los ajustes razonables, cumple recordar que, según se colige de las providencias CSJ SL1259-2023 y CSJ SL1268-2023, éstos requieren de la comprobación del conocimiento del empleador del impacto en el trabajo de la condición de salud de su trabajador, a fin de que pueda inferirse el correlativo «deber […] [de] identificación y materialización»31 de los mismos, para remover las barreras que obstaculizaban el goce de los derechos del trabajador.

Es decir, en su análisis, se itera, es imperativa la existencia de evidencia de que el dador del empleo supo las implicaciones laborales del estado de discapacidad de su subordinado (deficiencia de mediano y largo plazo que constituyen barreras al ejercicio de sus derechos) y de suyo, de su «obligación de realizar algún ajuste razonable, adaptar el puesto de trabajo o adoptar alguno otro remedio para lograr la permanencia del trabajador […]» (CSJ SL1268-2023). 31 CSL SL1152-2023 Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 47 Para tal efecto, a modo simplemente enunciativo, resultan importantes elementos probatorios como: «recomendaciones de reubicación o de cambio de puesto de trabajo» (CSJ SL1259-2023; «concepto de […] rehabilitación, restricciones, limitaciones o recomendaciones dirigidas al empleador» (CSJ SL1152-2023), siempre que las mismas están vinculadas a las actividades laborales del trabajador, como se explicó en la providencia CSJ SL1504-2023.

Por lo anterior, para el efecto no resulten suficientes «la asistencia a múltiples citas con profesionales de la salud; las recomendaciones preventivas o de gestión de riesgos laborales normales, cotidianas o comunes» (CSJ SL1268-2023), las incapacidades ocasionales32 (CSJ SL1184-2023). Además, para la evaluación de esa obligación afirmativa, en las providencias CSJ SL1152-2023, CSJ SL1154-2023, CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268-2023, CSJ SL1491-2023, CSJ SL1503-2023, CSJSL1504-2023, CSJ SL1508-2023, CSJ SL1817-2023 y CSJSL1818-2023, la Sala puntualizó que debe tenerse en cuenta: i) Que los ajustes razonables «[…] deben fundarse en criterios objetivos» que no supongan «una carga desproporcionada o indebida para el empleador», aclarando que: 32 Por cuanto solo «demuestran la imposibilidad de la prestación del servicio por un determinado tiempo».

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 48 […] La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los [dadores del empleo] hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad. Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. ii) Así mismo, en la sentencia CSJ SL1268-2023, se enfatizó en que «el concepto de razonabilidad […] conlleva a la necesidad de analizar su aplicación inmediata o progresiva en cada caso concreto, en el lugar de trabajo», lo cual supone la adopción de medidas puntuales, según los requerimientos particulares del trabajador.

Estas, a modo ejemplificativo, pueden ser: i) reinstalación del cargo acorde con la discapacidad (CSJ SL1817-2023) o, como se colige del derecho comparado, en el marco de la interpretación de, entre otros instrumentos, la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ii) la «reducción de su tiempo de trabajo»; iii) el suministro de dispositivos o insumos necesarios para ejecutar su labor, incluso, por ejemplo, tratándose de discapacidad auditiva «aparatos auditivos o dispensarle de la obligación de realizar tareas que necesiten cumplir los umbrales mínimos de percepción auditiva exigidos o incluso destinarlo a un puesto que no requiera cumplir esos umbrales»33; iv) la modificación del cargo o puesto de trabajo en aquellos casos en los cuales el trabajador se califica como 33 Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, 10 de febrero de 2022, caso «XX contra Tartu Vangla». www.diarioconstitucional.cl/wp- content/uploads/2021/07/15-07-TJUE-discapacidad.pdf Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 49 «no apto para el desempeño de las funciones para las que había sido contratado», siempre que exista la vacante para mantener el vínculo, entre otros. 3.2 De la restricción a sus facultades y/o libertades.

Como atrás se indicó, demostrada por parte del trabajador: i) la titularidad de la garantía foral, esto es, la discapacidad a partir de los elementos atrás mencionados y, ii) el conocimiento del empleador, nace a favor de éste una presunción de despido discriminatorio34. Por tanto, corresponde a este probar que «[…] realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador».

Además, que «cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador» para dar por terminado el contrato de laboral. Porque como se explicó en las decisiones CSJ SL1152- 2023, reiterada en las CSJ SL1154-2023, CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268-2023, CSJ SL1491-2023, CSJ SL1503-2023, CSJSL1504-2023, CSJ SL1508-2023, CSJ SL1817-2023 y CSJSL1818-2023, el empleador 34 Regla pacifica desde la sentencia CSJ SL1360-2018, reiterada entre otras en las CSJ SL711-2021, CSJ SL572-2021, CSJ SL1152-2023, reiterada en las CSJ SL1154-2023, CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1259- 2023, CSJ SL1268-2023, CSJ SL1491-2023, CSJ SL1503-2023, CSJSL1504- 2023, CSJ SL1508-2023, CSJ SL1817-2023 y CSJSL1818-2023.

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 50 […] puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables.

En relación con la «causal objetiva», debe recordarse que la Corporación ha señalado que esta puede estar determinada, entre otros factores, por: i) Una justa causa de despido (CSJ SL679-2021), toda vez que la discapacidad no configura un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino seguir en él hasta tanto exista causal una objetiva que conduzca a su retiro (CSJ SL17945-2017, CSJ SL1360-2018, CSJ SL497- 2021), hipótesis que incluye aquellos casos en los que, una vez adoptados los ajustes razonables, existe renuencia del trabajador a concurrir a su labor (CSJ SL1817-2023). ii) Voluntad de las partes, esto es, cuando el contrato termina por mutuo acuerdo (CSJ SL3144-2021) o cuando corresponde a una decisión libre y voluntaria del servidor (CSJ SL1152-2023). iii) Extinción del objeto que dio origen al vínculo, como ocurre, por ejemplo, en los contratos de obra o labor determinada (CSJ SL1360-2018, CSJ SL497-2021 y CSJ SL1708-2021), con la precisión de que tratándose del contrato a término fijo, la simple expiración del plazo pactado no puede calificarse como «causal objetiva», porque debe Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 51 demostrarse que «se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada» (CSJ SL2586-2020).

Lo previo, en razón a que la «causa objetiva» no es sinónimo de la legal, pues en la primera media un «principio de razón» de esa naturaleza, es decir, una circunstancia que deviene de un hecho jurídico y no de un elemento subjetivo – volitivo de las partes; mientras que la segunda, es una materialización del principio de libre configuración del legislador, que establece que ciertos acontecimientos objetivos o subjetivos, deben entenderse como constitutivos de la extinción del vínculo contractual (CSJ SL2586-2020). iv) El reconocimiento de la pensión de vejez (CSJ SL1181-2023 y CSJ SL1667-2023) o invalidez (CSJ SL1139- 2023), con la debida inclusión en nómina.

Lo recién, con la precisión de que se mantiene invariable la posición adoptada desde la sentencia CSJ SL1360-2018, en el sentido de que no se requiere la autorización previa para extinguir el contrato de trabajo de los titulares de la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, cuando esa decisión esté «motivada en un principio de razón objetiva», que, se insiste, deberá demostrarse en el proceso, porque en tales eventos dicha exigencia no resulta necesaria, proporcional ni justificada en la norma, ya que, además de los razonamientos suficientemente explicados en el fallo en comento, a los que la Sala se remite en aras de la brevedad, existen otros como: Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 52 i) la garantía foral prohíbe el despido o terminación del contrato de trabajo «por razón de [la] limitación [entiéndase discapacidad, conforme a la sentencia CC C458-2015]»; ii) el derecho al trabajo de las personas con discapacidad no es absoluto, por lo que incluso Tribunales Internacionales de Derechos Humanos como la CIDH, por ejemplo, en el caso Guevara Díaz vs Costa Rica, han admitido como legalmente admisibles las restricciones de los derechos de acceso o permanencia en el empleo de este grupo poblacional, cuando existe una fundamentación en «razones objetivas».

En igual sentido se encuentran decisiones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, como la del 10 de febrero de 2022, caso «XXXX y HR Rail S.A.»35, según la cual el valor la validez de un despido, puede examinarse a partir de la razonabilidad del ajuste requerido y no garantizado, el cual, para ese caso concreto, fue relacionado con «destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo», que se condicionó a la existencia «por lo menos de un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar». iii) La causal objetiva demostrable, enerva la presunción discriminatoria, como garantía de protección a cargo del Estado, conforme al ordinal a) del artículo 1° de la CDPD. 35 Sentencia Tribunal De Justicia de la Unión Europea del 10 de febrero de 2022, caso «XXXX y HR Rail SA». eur-lex.europa.eu/legal- content/ES/TXT/?uri=CELEX%3A62020CJ0485 Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 53 iv) La exigencia de autorización previa por parte del Ministerio del Trabajo en la hipótesis señalada, impone cargas desmedidas al empleador que cuenta con «razones objetivas» para extinguir el contrato de trabajo, limitando, sin necesidad ni justificación, los derechos de libertad y libertad de empresa del artículo 333 de la CP, en armonía con los valores y principios del orden económico y social justo (preámbulo, artículo 2° de la CP y 1° del CST) y «la coordinación económica y equilibrio social» (artículo 1° y 18 del CST) que regulan las relaciones obrero – patronales. 4) El caso concreto.

Lo indicado en precedencia, resulta suficiente para dar prosperidad al ataque propuesto, puesto que el colegiado, sujetándose al precedente laboral de la época, actualmente recogido en la sentencia CSJ SL1152-2023, reiterada en las CSJ SL1154-2023, CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268-2023, CSJ SL1491-2023, CSJ SL1503-2023, CSJSL1504-2023, CSJ SL1508-2023, CSJ SL1817-2023 y CSJSL1818-2023, condicionó la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a los trabajadores que demostraran un limitación igual o superior 15 % de pérdida de capacidad laboral a la fecha de extinción del contrato de trabajo, presupuesto que precisó, no estaba sujeto a solemnidad pero no había sido demostrado por el trabajador.

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 54 Lo último, en razón a que, a pesar de que el señor Luis Gilberto Hortúa Valbuena presentaba para el momento de su retiro, «patologías […] como: contusión de la rodilla, desgarro complejo del menisco medial, desgarro horizontal del menisco lateral, lesión grado I del complejo estabilizar medial, lesión condral de la pateal descrita, quiste de Baker, así como una contusión en dedos de la mano (f.° 17 a 28)», la junta de calificación determinó que la estructuración de PCL en el porcentaje del 34.20 %, fue el 24 de noviembre de 2020, es decir, cuatro años, diez meses, y cuatro días después de aquel suceso, para lo cual tuvo en cuenta, además, registros clínicos posteriores, sin que se allegara medio de convicción «[…] apto, [es decir], con las aludidas cualidades», que acreditara «una fecha probable y científicamente segura de la pérdida de capacidad laboral […] distinta [la establecida en ese] dictamen».

También, porque no se probó en el grado señalado, la «notoriedad de un estado de salud delicado» o limitación relevante de las funciones, que permitieran inferir que «[…] el despido [se] basada en una disminución en la condición que configure la protección especial prevista en la Ley 361 de 1997». En ese contexto, teniendo en cuenta que la finalización del contrato del recurrente ocurrió el 21 de enero de 2015, es decir, con posterioridad a la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (10 de junio de 2011), así como de la Ley Estatutaria 1618 de 2013 (7 de febrero de 2013), no era Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 55 aplicable la limitación de la garantía pretendida a los porcentajes del artículo 7º del Decreto 2463 de 2001 (disposición tácitamente aplicada), como lo concluyó el Tribunal, sino que debía analizarse con sujeción a las normas mencionada, que integraron el ordenamiento constitucional e implementaron el modelo social y de derechos humanos de la discapacidad en Colombia.

En consecuencia, el juez de apelación incurrió en el error jurídico que se le imputa, por lo que se casará la segunda decisión. Sin costas procesales, atendiendo las resultas de la casación y por cuanto no hubo oposición. VIII. SENTENCIA DE INSTANCIA La juez de primera instancia declaró probada la excepción denominada: «el trabajador no se encontraba en situación de discapacidad», argumentando que: i) De acuerdo con la jurisprudencia laboral y lo dispuesto en el artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, para ser titular de la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debía demostrar una limitación igual o superior al 15 %, toda vez que la presunción de discriminación resultaba proporcional y razonable cuando se probada una «discapacidad relevante» y el conocimiento del empleador de ese estado al momento de extinguirse la relación contractual.

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 56 ii) que dicha carga no fue cumplida por el demandante, puesto que, a pesar de probar que tenía problemas en su rodilla derecha y que el 5 de enero de 2016 sufrió un accidente de trabajo que le generó una incapacidad de cinco días, lo que le implicó en vigencia del contrato de trabajo atención permanente por parte de diferentes especialidades, así como la expedición de ordenes médicas, exámenes diagnósticos, terapias físicas y un procedimiento quirúrgico, situaciones que eran del conocimiento del empleador, no lo hizo en punto a la discapacidad en la cuantificación señalada, pues para el 21 de enero de 2016 no se encontraba incapacitado ni contaba recomendación y restricción laboral. iii) Además, porque no empece ser calificado a través de dictamen del 3 diciembre de 2020 con un 34.20 % de PCL, la junta médica determinó que ese estado se había estructurado el 24 de noviembre de 2020, es decir, trascurridos cuatro años a la extinción del contrato de contrato de trabajo. iv) En razón a lo anterior, no podía colegir que demandada conociera de la condición de discapacidad en los términos señalados, pues al momento del retiro no se había iniciado ese trámite de calificación por parte de la ARL ni se había informado su realización próxima.

Añadió, en relación con el no cumplimiento de los términos legales del preaviso, que era un asunto que no había sido expuesto ni reclamado en la demanda (f.° 221 a Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 57 224, cuaderno del juzgado, archivo: «2023053919625», min. 35´26 a 1.01.11¨ de la audiencia de juzgamiento, link f.° 221, ibídem). El accionante apeló, diciendo que la primera juez no cumplió con la carga de trasparencia y suficiente argumentación para apartarse del precedente constitucional, según el cual no se requería contar con una calificación de pérdida de capacidad laboral para ser destinatario de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sino con una situación de salud que le impidiera o dificultara el ejercicio normal de las funciones, supuestos que probó suficientemente.

Lo último, porque conforme a la historia clínica de folio 22 a 68, ib, se encontraba en un estado de debilidad manifiesta, sin que configurara una causal objetiva para la finalización de su relación contractual laboral, en razón a que la carta de no prorroga fue calendada en una fecha en que estaba incapacitado y no fue notificada con 15 días de anterioridad según lo ordena la norma sustantiva del trabajo; que su empleador conocía la afectación de su salud, como lo confesó en su interrogatorio de parte (1.01´19¨a 1.17´27¨, ibídem).

La Sala resolverá la alzada con sujeción al principio de consonancia del artículo 66A del CPTSS, advirtiendo que, en lo que concierne con el razonamiento jurídico de la primera decisión, resulta suficiente lo explicado en casación. Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 58 Ahora, en punto a la condición de discapacidad por parte del trabajador, cumple precisar que, contrario a lo indicado por la primera funcionaria, este probó con suficiencia tal presupuesto, esto es, la convergencia del «[…] factor humano que es la existencia de una deficiencia […] de mediano o largo plazo; el factor contextual, que es el entorno laboral y actitudinal y la interacción de ambos […]».

Así se afirma, toda vez que de las documentales de folios 17 a 34, 104 y 210 a 2013, cuaderno del juzgado, archivo: «2023053919625», expediente digital, se deprende lo siguiente: 1. Que el 18 de agosto de 2015, el señor Hortúa Valbuena acudió a consulta médica por urgencias, en razón a que en días anteriores había presentado una caída, presuntamente en ejercicio de su labor, que le generó una «contusión de rodilla derecha» y manejo farmacéutico con dos días de incapacidad (f.° 17 a 20, ibídem). 2.

Que debido a esa «lesión traumática» y, a la persistencia de «dolor e inestabilidad en la marcha», el 28 de diciembre de 2015, le fue realizada una «resonancia magnética de rodilla derecha», que dio como resultado: «desgarro complejo del menisco medial, desgarro horizontal del menisco lateral, lesión grado I del complejo estabilizar medial, lesión condral de la pateal descrita, quiste de Baker», (f.° 20, ib)».

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 59 3. Que el 5 de enero de 2016, sufrió un accidente de trabajo (no discutido), que fue reportado por el empleador a la ARL (103, ibídem) y le produjo como diagnóstico de «contusión de dedos de la mano, sin daño en uñas», en virtud del cual se le concedieron cinco días de incapacidad, con tratamiento farmacológico, indicaciones para «retiro de yugo» y posterior cirugía plástica (f.° 21 a 33, ibídem). 4.

Que el 25 de enero de 2016, es decir, días después de la extinción del vínculo contractual, al trabajador se le realizó un examen ocupacional de retiro, en el que se puntualizó la siguiente información (f.° 33 a 34, ib): i) que se desempeñaba como técnico electricista, tenía un turno diurno y su actividad laboral implicaba por regla general una postura «de pie»; ii) que tenía como riesgos ocupacionales, los siguientes: ergonómicos por «esfuerzo físico» y «posturas forzadas»; físicos como «ruidos»; mecánicos, derivados de «herramientas manuales»; psicológicos por actividad en «repetitividad» y químicos por la presencia de «vapores»; iii) que los tiempos de exposición a esos riesgos eran de ocho horas y el empleado requería la utilización de elementos de protección como «casos, gafa, PA, botas y guantes»; iv) que en ese acto reportó al médico ocupacional la ocurrencia de dos accidentes de trabajo en la empresa, que consistieron en contusión de rodilla con secuelas en Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 60 meniscos y contusión en mano derecha, con anotación de secuelas, pero de forma ilegible; v) que tenía antecedentes personales «traumáticos», relacionados con «contusión de rodilla D y mano», «2 accidentes laborales»; vi) que, en el examen físico realizado, se encontraron hallazgos «anormal[es]» en los siguientes sistemas: «osteomuscular» por «limitación [de] marcha»; miembro superior: por «enema- limitación 4DmD»; miembro inferior: «limitación- dolor – enema en rodilla derecha» y hernias «abultamiento umbilical»; vii) que no se realizaron procedimientos paraclínicos, por lo que no podía calificarse su condición como normal o anormal; viii) que el subordinado tenía diagnósticos de: «1) desgarro complejo del menisco medial + desgarro horizontal del menisco lateral, quiste de Baker rodilla derecha – rm 28 diciembre de 2015- accidente laboral», «2) trauma de 4to dedo mano derecha – accidente laboral», «3) hernia umbilical»; ix) que, por tanto, requería recomendaciones como la «remisión a la ARL»;

A partir de lo anterior, el médico evaluador concluyó como «concepto de aptitud ocupacional»: «RETIRO NO SATISFACTORIO», sin que se hiciera anotación positiva en los Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 61 ítems de aptitud «sin restricción» o «con recomendaciones», ni el de: «posibilidad de continuar con su labor». 5. Que dicha información fue remitida a la empleadora, quien allegó al proceso certificado médico de aptitud ocupacional, en el que se dejaron reportes como: «[…] se encuentra paciente con trauma en la cuarta falange mano derecho, dolor eva 8/10 disminución de rango de movimiento y desempeño muscular en flexo extensión, se remite a valoración con su EPS para tratamiento».

Se recomienda seguir con «control con su ARL y sus restricciones dadas». Así mismo en el ítem de «retiro» no se registra una condición satisfactoria, sino que se suscribe el único apartado posterior que indica: «seguimiento por EPS y ARL» (f.° 104, ibídem). 6. Que en el curso del proceso se expidió el dictamen de pérdida de capacidad laboral por parte de la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá y Cundinamarca, en la que se determinó que el trabajador tenía un 34,20 % de PCL de origen común, con fecha de estructuración 24 de noviembre de 2020, para lo cual se tuvieron en cuenta, las anotaciones clínicas derivadas de: i) las resonancias magnéticas de rodilla derecha realizada el 28 de diciembre de 2015 y 22 de diciembre de 2018; ii) la valoración por ortopedia del 18 de agosto de 2020, precisando, en los que interesa al caso, que no existía reporte del accidente de trabajo más allá de la historia clínica por urgencias, pero el trabajador padecía una «artrosis […] bilateral y el trauma relatado afectó la rodilla derecha» (f.° 210 a 213, ibidem).

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 62 De acuerdo con lo anterior, el demandante demostró que para el momento de la terminación de su contrato de trabajo y, desde agosto de 2015, presentaba una afectación de salud que se subsume en el concepto de «deficiencia de mediano o largo plazo», entendida, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida», pues padecía alteraciones funcionales y estructurales de la rodilla derecha, en las que tuvo incidencia el trauma relatado en la historia clínica del 18 de agosto de 2015, las cuales evolucionaron hasta generar una pérdida de capacidad laboral del 34.20 % para el 24 de noviembre de 2020.

Lo dicho, con la precisión de que, a pesar de que para la fecha de finalización de su vínculo contractual laboral presentaba afectaciones en su mano que generaban una limitación funcional, por lo menos transitoria, con incidencia, según el examen de egreso, en la no aptitud para el empleo al momento del retiro (atendiendo también la deficiencia antes mencionada), esta no es considerada por la Sala con carácter permanente, ante la ausencia de prueba sobre la persistencia en el trascurso del tiempo.

Ahora, en relación con el factor contextual, necesario para la configuración de la discapacidad bajo el modelo social y de derechos humanos, resultan relevantes, además de lo indicado en la documental de folios 33 a 34 y 104, ib, el contrato de trabajo (f.° 101, ibídem), el manual de funciones (f.° 126, ibídem), los interrogatorios de parte de ambas partes y la conducta procesal advertida, eficacia probatoria que no Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 63 se extiende al testimonio del señor Ernesto López (min. 47´33 a51´55, del archivo: «CP_0710144126455», ib), por ser de oídas.

Efectivamente, el primer medio de convicción (f.° 101, ibídem), identifica como funciones del trabajador las propias del cargo de técnico de electricista, «ejecutando […] montajes, mantenimientos industriales, electicos y mecánicos». Así mismo, el segundo (f.° 126, ibídem), señala como funciones del operario, las siguientes: […] El Técnico generalmente trabaja realizando en las instalaciones del taller sede de la empresa y en empresas clientes de nuestros servicios de instalación y mantenimiento de sistemas eléctricos de acuerdo con las normas de seguridad y usando los equipos de protección asignados para tal fin y su trabajo lo realiza siguiendo los requerimientos realizados por los supervisores. [Es el] encargado de realizar las labores de tipo operativo de la organización, utilizando los medios adecuados para cumplir con la entrega del producto terminado final, garantizando tiempo, velocidad y calidad.

Además, cumplir con las siguientes actividades: […] Preparación de material, herramientas y puesto de trabajo. Realizar conexiones eléctricas. Interpretación y desarrollo de planos eléctricos. Conocimiento de equipos de maniobra y control. Tendido y cableado de ducteria eléctrica. Estar sujeto a realizar labores de tipo operativo que sean asignadas por el jefe inmediato, Utilizar los elementos de protección personal necesarios para la labor.

Mantener limpio y en orden sus equipos y sitio de trabajo. Cumplir con las normas y procedimientos de seguridad industrial, salud ocupacional, calidad y medio ambiente establecidos por la organización o por los entes legales. Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 64 Participar en las actividades programadas en el Sistema de Gestión Seguridad y Salud en el Trabajo.

Realizar las labores dispuestas de acuerdo a la ubicación en que se determine por el Supervisor Por otro lado, los interrogatorios rendidos por ambas partes brindan a la Corte elementos importantes en la definición del litigo no solo desde su contenido, sino a partir de su conducta procesal (artículo 61 del CPTSS y 191 del CGP, en relación con el 145 del compendio inicial), la cual, unida a otras actuaciones al interior del proceso, permite develar el clima laboral en que el trabajador ejerció sus labores y la existencia de barreras físicas y actitudinales (Observaciones n.° 6 y 8 del Comité sobre los derechos de las personas con discapacidad), que incidieron en la finalización de su contrato de trabajo.

Se dice lo anterior, porque: 1. Del practicado al representante legal Colse Ltda., se desprende que la función que desarrollaba el trabajador implicaba actividades motoras de gran esfuerzo físico y posturas forzadas, con el uso de herramientas manuales y elementos de protección corporal, incluso, para trabajos en altura; así como la existencia de reiteradas ausencias en la prestación del servicio, que fueron conocidas por el empresa, derivadas de las lesiones, los tratamientos y terapias ordenadas por los médicos tratantes para el manejo del padecimiento de su rodilla derecha, la cual requería un procedimiento quirúrgico que se realizó con posterioridad a Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 65 la extinción del contrato de trabajo, pero que había sido advertido previamente.

Por tanto, atendiendo las reglas de la experiencia y la sana crítica (artículo 61 del CPTSS), tales hechos permiten colegir sin margen de duda, una afectación al normal y ordinario ejercicio de sus funciones contractuales, supuesto que corrobora las conclusiones del examen ocupacional de retiro, en el que se puso de presente, se insiste y resalta, la no aptitud del trabajador para el cargo de técnico electricista, debido a los diagnósticos y resultados del examen físico realizado en los días inmediatamente posteriores a su retiro.

Para efectos de la claridad, se precisa que el citado representante legal en su interrogatorio de parte, con actitud nerviosa y notoria insinuación de respuestas por parte de su apoderado judicial36, incurrió en inconsistencias argumentales que la Corte no pasa desapercibido, pues pese a negar en forma reiterada la existencia de un accidente de trabajo que haya ocasionado la afectación de rodilla derecha de su subordinado (lo que justificó en que «no tenía reporte de ello», ni la supervisora de seguridad industrial, como tampoco personal que las confirmara), aceptó que el señor Hortúa Valbuena ejecutó la actividad que se alegó como generadora de esa lesión. Resalta la Sala que esto lo hizo en forma espontánea al responder a la pregunta sobre ¿cuáles eran las funciones del 36 Según amonestación expresa del Juez a la falta ética y de lealtad procesal por parte del representante judicial de la empresa (min 18´44 a 19´16).

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 66 trabajador?, frente a las cuales precisó que eran las relativas a la parte eléctrica, agregando, sin ser interrogado, que la labor «que él está diciendo [para referirse al accidente laboral reclamado en el genitor], es una labor en un techo corredizo movido por un motor eléctrico, pues él estaba haciendo ese tipo de mantenimiento ahí».

Además, admitió: i) que el trabajador fue atendido días después de ese suceso en su EPS; que conoció de su incapacidad, por cuanto existían documentos que lo acreditaban y porque le indicó que le había sido dada, debido a que tenía un problema de rodilla, sin recordar si le manifestó que hubiese sido derivada de una situación laboral. ii) que conoció que, desde el 26 de agosto de 2015 (según la pregunta del juez), asistió a terapias y sesiones para el manejo del dolor, las cuales fueron autorizadas; que no recuerda si se le informó sobre el resultado de la resonancia magnética, pero aseveró a continuación, ante la reiteración de la pregunta del fallador de primer grado, «que [el trabajador] llevaba un tratamiento, […] cuestión de lo que había pasado antes» y que «tuvo que haber[le] informado» sobre la resonancia y el tratamiento derivado de ella; que, «¡claro! que se conoc[ía] todo [las incapacidades, los diagnósticos, tratamiento]; que supo de las ausencias por las terapias y «todo eso».

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 67 iii) que las actividades que se aducían como generadas del accidente de trabajo, las realizó el convocante en compañía de otra persona, pero no recordaba quién; que eran en una obra para el acueducto; que tenía elementos de protección y, en trabajo en alturas, debía usar arnés; que el contrato de trabajo finalizó el «21 de enero de 2016» y canceló la liquidación en «menos de un mes»; que no se encontraba con incapacidad médica al momento de su retiro y no había sido calificado (min 4´28´00 a 24´10, del archivo: «CP_0710144126455», ib). 2.

Por su parte, el demandante al rendir su interrogatorio de parte, explicó con espontaneidad, precisión y, sobre todo, con coherencia con los demás elementos de convicción, las circunstancias que rodearon su vinculación laboral, el presunto accidente de trabajo que le generó una afectación en su rodilla derecha, la ocurrencia de un segundo incidente que fue atendido por la ARL y su retiro de la empresa.

En efecto, el referido contendiente señaló: i) Que era técnico electricista de 20 años atrás y había laborado formalmente para otros empleadores; que conocía el procedimiento cuando un trabajador sufría un accidente de trabajo y consistía en pedir papeles para ser remitido a la ARL; que el día en que ocurrió el primer incidente ocupacional ingresó a las 8:00 a.m.; que el día anterior estuvo lloviendo y recibió una charla de seguridad; que procedió a atender la orden de seguir con sus labores en un Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 68 techo corredizo, pese a advertirse la humedad de la estructura; que tenía elementos de protección, pero se resbaló en su labor y cayó de rodillas; que esa caída fue «en el mismo techo», en ángulo y en el «riel». ii) que, tras ese hecho, le informó a «Sandra» (supervisora de seguridad industrial) lo ocurrido, pero ella le manifestó que no contaba con papeles en ese momento; que debió continuar con su labor; que insistió en la necesidad de asistir a la ARL pero recibió la misma respuesta de la funcionaria; que ante la persistencia del dolor, a los cuatro días acudió a su EPS, donde le ordenaron medicamentos y una incapacidad de dos o tres días; que los síntomas continuaron por lo que acudió nuevamente al médico, siendo remitido al ortopedista; que le fue ordenada una resonancia magnética y una cirugía. iii) que informó a la empresa a través de «Sandra» y el accidente lo supo directamente «Darío»; que al ser atendido por primera vez en urgencia le explicó al médico las circunstancias por las cuales le empezó el dolor de rodilla; que no requirió por escrito los documentos de remisión a la ARL, porque podía haber represarías para un eventual retiro; que las incapacidades extensivas fueron tras la cirugía; que, a pesar de su dolencia, cumplía con sus funciones; iv) que sufrió otro accidente laboral cuando estaba abriendo un hueco con un taladro grande, el cual le torció la mano y le molestó el dedo; que ese día le dieron papeles y lo mandaron a la ARL; que le fueron ordenados días de Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 69 incapacidad; que tenía que volver a pedir otra cita médica para continuar con tratamiento ante la aseguradora, pero para ello requería una autorización de su empleadora, la cual pidió y no se le dieron. iv) que al reincorporarse a su empleo luego de la última licencia de salud, «me llamó Don Saúl, me llamó a la oficina y me dijo, “suba que lo necesito”, subí y me dijo, Luis no hay más trabajo»; que preguntó «¿por qué?» y le respondieron «por incapacidades, le dije, “¿por incapacidades?”, hermano cinco días no más y no me dijo nada y salí, eso fue todo»; que su retiro fue el día que le dieron el papel (para referirse a la no prorroga de su contrato); que no contaba con incapacidad para ese día; que «luego» fue al médico ocupacional y la doctora le informó que no lo debían retirar porque estaba «incapacitado» para laborar; que después del 12 de enero de 2016, cuando se le entregó la carta y le dijeron que «para afuera» - cuando «me echaron», no volvió a su empleo; que para la fecha de esa declaración no había sido calificado (min. 24´29 a 44´52, ib).

Puntualiza la Corte, que los hechos expuestos por el accionante, como se advirtió en precedencia, encuentran respaldo en el examen de egreso, la Carta de no prórroga del contrato de trabajo calendada el 8 de enero de 2016 y rubricada por él, el día 12 de ese mes y año y, sobre todo, en el documento de liquidación del contrato de trabajo del «15 de enero de 2016», que identifica como extremos contractuales el «21 de julio de 2015» y el «12 de enero de 2016», en la que se dejó una anotación expresa, en formato Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 70 impreso (no manuscrito directamente por el trabajador), en los siguientes términos: […] habiendo encontrado correcta la liquidación anterior, declaro que la empresa se encuentra a paz y salvo conmigo por concepto de sueldos, sobretiempos, dominicales, días feriados, cesantías, vacaciones, intereses de cesantías, primas de servicio, indemnizaciones, auxilios de enfermedad y toda clase de prestaciones sociales que me concede la ley.

Además, dejo expresa constancia que, al momento de mi retiro, no padezco ninguna enfermedad profesional como consecuencia del servicio prestado, la cual pueda limitar mi capacidad normal de trabajo, en virtud [de ello] renuncia al examen médico de retiro, en consecuencia de lo anterior firmo la presente liquidación. // el día viernes, 15 de enero de 2016.

Enfatiza la Corporación lo precedente, porque valoradas sistemáticamente las pruebas documentales, los interrogatorios de parte y la conducta procesal de las partes, incluso, en el caso de la demandada, desde la contestación a la demanda (toda vez que no cumplió con la exigencia argumentativa al replicar los hechos referentes a la situación de salud sobre la cual se sustentó la garantía reclamada, en los términos del numeral 3° del artículo 31 del CPTSS [f.° 70 a 73, en relación con los f.° 85 a 87, cuaderno del juzgado, archivo: «2023053919625»] y, a pesar de que no se impuso, como correspondía la sanción procesal allí prevista – precluyendo la oportunidad, tiene incidencia en la definición del caso y la libre formación del convencionalmente del juez, según el artículo 61 del CPTSS), advierte con claridad y evidente notoriedad que en vigencia del contrato de trabajo, convergieron la deficiencia atrás referida y barreras actitudinales y físicas para el ejercicio de la función contractual por parte del trabajador, la cual, pese a ser satisfecha, pues no se discute el cumplimiento de su encargo, Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 71 no fue realizada en condiciones de normalidad y con sujeción al hoy derecho fundamental a la salud seguridad en el empleo37, toda vez que: i) Tuvo reiteradas ausencias en su jornada laboral como consecuencia de incapacidades temporales, consultas médicas, exámenes diagnósticos, terapias y tratamientos médicos a los que se sometió, siendo ordenada una cirugía que fue conocida por la dadora del empleo, según lo confesó en su interrogatorio de parte. ii) Padecía notorias limitaciones físicas, reportadas en la historia clínica (resonancia magnética del 28 de diciembre de 2015) y en el examen de egreso, que, en aplicación de las reglas de la lógica y la sana crítica, tenían incidencia en su actividad, según se infiere de lo afirmado por el representante legal de la demandada al rendir interrogatorio de parte y lo corrobora el contrato de trabajo (f.°101, ib), el manual de funciones de folio 126, ibídem y el examen ocupacional de egreso (f.° 33 a 34, ibidem), toda vez que su labores implicaban esfuerzo físico, posturas forzadas y una posición preponderantemente de pie, así como el uso de herramientas manuales que, ante la ocurrencia del accidente laboral del 5 de enero de 2016, no eran de fácil utilización, máxime si se tiene en cuenta que para esa fecha no era claro el carácter transitorio de esa lesión. 37 Se reitera que los Convenios de la OIT n.° 155, sobre seguridad y salud de los trabajadores y n.° 187 sobre el marco promocional para la seguridad y salud de los trabajadores, fueron elevados a categoría de fundamental desde el 10 de junio de 2022 y por tanto, conforme al artículo 93 de la CP, son normas en derechos humanos de rango superior en nuestro ordenamiento jurídico.

Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 72 iii) Existía un ambiente de intimidación por posibles represarías para el retiro, derivadas de las condiciones de su salud, supuesto de hecho que si bien fue indicado por el mismo trabajador en su interrogatorio de parte, la Corte le otorga credibilidad, conforme al inciso 2° del artículo 191 del CGP, en relación con lo expuesto en la providencia CSJ STC9197-2022, cuyas reglas resultan armónicas con los artículos 61 del CPTSS y 29, 83 y 91 de la CP, 8º de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, y 10 en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, por advertirse consistente y coherente los demás medios de prueba que demuestran las circunstancias que rodearon su retiro, esto es: a) Un preaviso extemporáneo de no prórroga del contrato de trabajo, el cual fue proyectado cuando el trabajador se encontraba en incapacidad médica y trascurridos pocos días de los resultados de la resonancia magnética, el cual fue notificado a los 3 días siguientes de su retorno laboral (f.° 14, ibidem); b) La extinción anticipada de su vínculo laboral, conforme a la liquidación de folio 102, ib, pues lo fue el mismo día en que rubricó aquella documental y no en la fecha en que finalizaba el plazo pactado (f.° 14, ibídem); c) La anotación impresa - no manuscrita en ese documento (folio 102, ib), acerca de la ausencia de lesiones o afectaciones en su salud para el ejercicio de su trabajo, lo que es contrario a lo reportado en la historia clínica, lo Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 73 confesado por el representante legal en su interrogatorio de parte y lo corroborado por el médico ocupacional en el examen de retiro (f.° 33 a 34, ibidem); d) La conducta procesal de la empleadora, en los términos atrás analizados (f.° 85 a 91, ib), en relación con los min 4´28´00 a 24´10, del archivo «CP_0710144126455», ibidem).

En ese contexto, se itera, contrario a lo expuesto por la primera juez, el demandante probó la condición de discapacidad que lo hace titular de la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como el conocimiento de la empleadora de ese estado al momento en que finalizó su contrato de trabajo, según confesión reiterada de su representante legal.

A partir de lo anterior, corresponde a la Sala verificar si ésta desvirtuó la presunción de discriminación, carga probatoria que, conforme a lo expuesto, no satisfizo, pues, por una parte, la culminación al plazo pactado en los contratos a términos fijo - supuesto de hecho en que se fundó su defensa (contestación al hecho 21 – f.° 86, ibídem) -, no es una causal objetiva, según se ha explicado, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL2586-2020; a lo que se suma que, si en gracia de discusión lo fuera, lo que no es jurídicamente posible, esa decisión patronal tampoco cumplió con las exigencias del artículo 46 del CST, según se explicó antes.

En síntesis, ante la ausencia de causa objetiva y justa Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 74 para a extinción de la relación contractual laboral existente entre las partes, la empleadora estaba obligada a contar con autorización del Ministerio del Trabajo para la eficacia del retiro del señor Hortúa Valbuena, presupuesto que no cumplió y, en consecuencia, da lugar al otorgamiento de la garantía foral en los términos solicitados.

Por tanto, se declarará la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo del señor Luis Gilberto Hortúa Valbuena, con la precisión de que, a pesar de demostrarse que su ocurrencia fue el 12 de enero de 2016, la Sala mantendrá los extremos laborales declarados por la primera funcionaria, puesto que así fueron pretendidos por el trabajador en la primera pieza procesal, sin que la Corte, como tribunal de segunda instancia, cuente con las facultades del artículo 50 del CPTSS, por fuera que el tema no fue objeto de apelación. De ahí que se ordenará el reintegro del trabajador al cargo que desempeñaba al momento de su retiro o uno de igual o superior categoría, atendiendo sus condiciones de salud, junto con el pago de salarios, prestaciones legales y aportes a la seguridad social desde el 21 de enero de 2015 hasta cuando sea restituido y la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, equivalente a 180 días de su último salario.

Asimismo, se dispondrá la indexación de los valores causados y no pagados hasta el momento de su satisfacción efectiva, con fundamento en la fórmula de índice final sobre Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 75 índice inicial, por valor a indexar, por ser procedente tal medida al amparo de la jurisprudencia de esta Sala, según lo expuesto en la sentencia CSJ SL572-2018 reiterada en la CSJ SL5163-2020.

Se declarará la no prosperidad de las excepciones de: «falta de principio de buena fe por el trabajador» y «el trabajador no se encontraba en situación de discapacidad», por las razones antes expuestas. Costas procesales en ambas instancias a cargo de la demandada y en favor del demandante. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el treinta (30) de noviembre de dos mil veintidós (2022), en el proceso que instauró LUIS GILBERTO HORTÚA VALBUENA a COLOMBIANA DE SISTEMAS ELECTROMECÁNICOS - COLSE LTDA. En sede de instancia, RESUELVE:

PRIMERO: MODIFICAR el ordinal primero de la sentencia proferida por el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá, el 1° de febrero de 2022, que declaró la existencia de un contrato de trabajo a término fijo inferior a Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 76 un año, entre el 21 de julio de 2015 y el 21 de enero de 2016, entre el señor LUIS GILBERTO HORTÚA VALBUENA a COLOMBIANA DE SISTEMAS ELECTROMECÁNICOS - COLSE LTDA., «de conformidad con lo expuesto en la parte motiva de la presente decisión», para en su lugar, a partir de la existencia de ese vínculo laboral, DECLARAR ineficaz su terminación, en los términos expuestos en esta providencia.

SEGUNDO: REVOCAR el ordinal tercero de ese proveído, que absolvió a la demandada de las demás pretensiones incoadas en su contra, para en su lugar, CONDENAR a COLOMBIANA DE SISTEMAS ELECTROMECÁNICOS - COLSE LTDA., a reintegrar a LUIS GILBERTO HORTÚA VALBUENA al cargo que desempeñaba al momento de su retiro o uno de igual o superior categoría, atendiendo sus condiciones de salud, junto con el pago de salarios, prestaciones legales y aportes a la seguridad social desde el 21 de enero de 2015 hasta cuando sea restituido y la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, equivalente a 180 días de su último salario.

Dicha los valores causados y no pagados deberán indexarse hasta el momento de su pago efectivo, en la forma indicada en la parte motiva de esta decisión.

TERCERO: REVOCAR el ordinal cuarto de la primera sentencia, que declaró probada la excepción denominada «el trabajador no se encontraba en situación de discapacidad» y, en su lugar, la DECLARA no probado ese medio exceptivo, Radicación n.° 99105 SCLAJPT-10 V.00 77 junto al titulado «falta de principio de buena fe por el trabajador».

CUARTO: REVOCAR el ordinal cuarto de la citada decisión, para IMPONER costas como se dijo en la considerativa. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 0D7D2B8F574C042F3411BA9C439EBC6D8E4ADBFD744E2DFC43FF568E9BBF9C8C Documento generado en 2024-05-15