CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Magistrada ponente SL074-2022 Radicación n.° 74127 Acta 02 Bogotá, D. C., veinticinco (25) de enero de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por JAVIER ROBERTO CABRERA GARZÓN contra la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá profirió el 7 de octubre de 2015, en el proceso ordinario laboral que el recurrente promueve contra CODENSA S.A. ESP.

I.

ANTECEDENTES Javier Roberto Cabrera Garzón demandó a Codensa S.A. ESP, con el propósito de obtener las siguientes declaraciones: i) la existencia de un contrato de trabajo entre las partes a partir del 21 de enero de 1997; ii) ausencia de razones de hecho o de derecho que le permitieran a la empresa invocar una justa causa legal, contractual o Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 2 reglamentaria para proceder a la terminación unilateral del vínculo laboral; iii) que por tanto, no se configuraron las justas causas que invocó la empresa en la carta de despido de 27 de abril de 2012; iv) que este es ineficaz porque se desconoció el procedimiento previsto en la convención colectiva de trabajo vigente, suscrita entre la demandada y la organización sindical SINTRAELECOL; y v) la existencia del derecho a la estabilidad laboral reforzada, en razón al accidente de trabajo que sufrió el 19 de octubre de 2005; asimismo, por ser padre cabeza de hogar y tener a su cargo una hija en condición de discapacidad permanente total.

En consecuencia, requirió que se condene a la accionada a: i) garantizar, reconocer, respetar y otorgar en forma permanente los derechos a la salud, seguridad social, trabajo y mínimo vital en las mismas condiciones «ordenadas por el Juez Constitucional que dispuso la protección de estos derechos fundamentales de manera transitoria»; ii) respetar la estabilidad laboral reforzada a que tiene derecho; iii) anular la terminación del contrato de trabajo por inexistencia de las razones que se invocaron como justa causa y por violación al debido proceso; iv) pagar salarios, prestaciones sociales, dotación, auxilios y beneficios, vacaciones, aportes al sistema integral de seguridad social, así como los demás derechos legales y extralegales que dejó de percibir como consecuencia del despido; v) reconocer la suma de 500 SMLMV «para compensar los daños y perjuicios materiales, morales y a la vida en relación sufridos por el trabajador demandante»; vi) «sobre los derechos que resulte adeudar la demandada deberá pagar el I.P.C. o ajuste de valor e intereses moratorios»; vii) lo Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 3 ultra y extra petita y, viii) las costas del proceso.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que se vinculó a la accionada mediante contrato de trabajo a término indefinido, a partir del 21 de enero de 1997 y desempeñó el cargo de Liniero. Agregó que el 19 de octubre de 2005 sufrió un accidente de trabajo que le dejó varias secuelas; precisó que en razón a su condición de salud se le designó para cumplir funciones como «Técnico I Distribución» en la División de Construcciones y que el salario promedio que devengó fue de $1.658.314.

Añadió que el 27 de abril de 2012, la demandada lo despidió de forma unilateral «según causas alegadas como justas» y sin autorización del Ministerio de Trabajo, pese a gozar de la garantía de estabilidad laboral reforzada por razones de salud. Más adelante expuso que los motivos que alegó la empresa consistieron en que: [ ] a título personal y sin que mediara autorización por parte de la Empresa, ofreció en venta herramientas para trabajos de alta tensión, entre otra clase de instrumentos relacionados con el negocio de la distribución de energía, a personal de las empresas contratistas de Codensa llamadas Lito y Deltec, portando la dotación de la empresa y dentro del horario laboral, originando con ello el incumplimiento de las obligaciones que le han sido asignadas en virtud del contrato de trabajo suscrito con la Empresa […].

Agregó, que la convocada a proceso en la misiva se abstuvo de precisar qué clase de herramientas comercializaba, la propiedad de las mismas, su relación con la actividad de distribución de energía y trabajos de alta tensión y con las funciones de Codensa, y de qué manera se Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 4 afectaron las actividades e intereses de esta, así como las obligaciones supuestamente incumplidas y la gravedad de la conducta.

En ese orden, asegura, se trató de acusaciones genéricas. Manifestó que, en ninguna de las etapas procesales, a saber, disciplinaria, de investigación y de despido, la demandada precisó los anteriores aspectos, lo cual impidió la materialización del debido proceso y, el ejercicio de los derechos de contradicción y defensa. Indicó que era propietario de algunas herramientas e instrumentos que adquirió por compra o que le obsequiaron, pues tenía la costumbre de negociar materiales para reparación y restauración, los que vendía posteriormente con el fin de obtener algunas ganancias que le permitían subsidiar gastos personales y familiares como padre cabeza de hogar, especificando que también acudía a empresas en proceso de liquidación, modernización o venta, para adquirir esos elementos.

Agregó que se afilió al Sindicato de Trabajadores de la Energía de Colombia – Sintraelecol, el cual suscribió varias convenciones colectivas de trabajo con la accionada; que es beneficiario de las mismas y que precisamente cuando «se cometieron las supuestas faltas» estaba vigente la CCT 2004- 2007 que se ha prorrogado automáticamente en los términos del artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo.

Narró que Codensa le adelantó el proceso disciplinario previsto en el artículo 18 del instrumento convencional. Sin Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 5 embargo, no respetó los términos establecidos en la citada cláusula, toda vez que tuvo conocimiento de los hechos por medio de correos electrónicos dirigidos a Liliana María Lopera Muñoz, quien fungía como Jefe de Departamento de Mantenimiento Correctivo, así: el 15 de marzo de 2012 de lo referente a «Yeison Garzón de Deltec S.A» y el 10 de abril de 2012, de lo relativo a la «intermediaria Lito», y sólo hasta el 17 de abril de 2012, la División de Investigaciones Especiales rindió informe (Investigación Especial DV12471) a la «Subgerencia Gestión de Personal» y el 20 de abril de esa anualidad se le formularon los cargos, esto es, por fuera del término convencional establecido para ese fin, que es de 5 días hábiles.

Añadió que los descargos los rindió el 24 de abril de 2012 y que, por tanto, el despido no surtió efectos. Expuso que en virtud de una acción de tutela obtuvo orden de reintegro por parte del juez constitucional, a la que Codensa dio cumplimiento el 5 de noviembre de 2012. El amparo se dispensó como mecanismo transitorio, mientras la accionada adelantaba ante el Ministerio de Trabajo el permiso para el despido, teniendo en cuenta su condición de trabajador en debilidad manifiesta.

Que la entidad adelantó dicho trámite el 6 de diciembre de 2012, pero el Ministerio de Trabajo mediante Resolución 001445 de 20 de septiembre de 2013 negó la autorización para el despido, con el argumento consistente en que las causas que alegó Codensa S.A. ESP eran de conocimiento del juez del trabajo y a él debía acudirse para que «autorizara eventualmente el despido del trabajador».

Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 6 Indicó que el 24 de septiembre de 2013, Codensa S.A. ESP le notificó nuevamente la decisión de despido, «con base en las ‘justas’ causas descritas en su comunicación del 27 de Abril de 2012»; pero sin que el juez laboral hubiese calificado las faltas como fue ordenado. Esa actuación de la demandada el generó un gran impacto y afectación a la salud, al punto que tuvo que ser trasladado en ambulancia a la Clínica Mederi y se le diagnosticó con «episodio tónico clónico generalizado».

Por todas esas circunstancias, acudió una vez más a la acción de tutela y obtuvo la reinstalación el 31 de octubre de 2013; el amparo igualmente se concedió como mecanismo transitorio, mientras la justicia ordinaria laboral dirime la controversia entre las partes. Por último, señaló que el 15 de diciembre de 2012 varios trabajadores del sector energético fundaron el Sindicato Red de Empleados de la Energía y los Servicios Públicos Domiciliarios «REDES», del que fue designado miembro de la comisión estatutaria de reclamos.

Esos hechos fueron conocidos por la empresa, razón por la cual goza de fuero sindical en los términos del artículo 405 del CST, aspectos que discute en un proceso laboral especial que está pendiente de fallo. (F.º 25 a 67). Al dar respuesta a la demanda, la empresa se opuso al éxito de las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó la existencia de la relación laboral y los extremos temporales y el cargo que desempeñó el actor.

Precisó que la terminación Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 7 del contrato obedeció a la configuración de una justa causa en los términos del artículo 62 del CST. Admitió el accidente de trabajo que sufrió el accionante; que este era afiliado a la organización sindical Sintraelecol y que era beneficiario de la convención colectiva de trabajo 2004-2007, la cual ha tenido prórrogas automáticas.

Señaló que previo al despido adelantó el proceso disciplinario previsto en el artículo 18 convencional del acuerdo convencional. Asimismo, manifestó conformidad respecto a que el demandante interpuso acción de tutela y que por esa vía obtuvo el reintegro que se verificó el 5 de noviembre de 2012. En su defensa adujo que el despido del actor se surtió con estricta observancia de la ley y de las previsiones convencionales; que ninguna norma le imponía la obligación de obtener autorización judicial previa para la terminación del contrato de trabajo por justa causa, toda vez que cuando ocurrió el despido esto es, el 27 de abril de 2012, el trabajador no estaba amparado por fuero sindical.

Agregó que el proceso disciplinario que se adelantó en contra del accionante está previsto en la convención colectiva vigente en la empresa y se adelantó con apego a su clausulado. Posteriormente indicó que el trabajador al momento del despido, no gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por motivos de salud prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ni estaba en situación de debilidad manifiesta, pues las dolencias que padeció como consecuencia del accidente que sufrió el 19 de octubre de 2005, para esa fecha estaban superadas.

Tampoco tenía Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 8 fuero sindical por «presuntamente» ser miembro de una comisión estatutaria de reclamos del que denomina Sindicato REDES, toda vez que esta no podía coexistir con la ya existente en la empresa perteneciente al Sindicato Sintraelecol, y además, por tratarse de una nueva organización sindical al parecer que se creó en el mes de diciembre de 2012, con posterioridad al despido.

Propuso como excepciones las de inexistencia de la obligación, carencia del derecho reclamado, prescripción, pago, compensación, cobro de lo no debido, buena fe, falta de título y causa y, abuso del derecho. (F.º 344 a 375). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Treinta y Cinco Laboral del Circuito de Bogotá, mediante fallo de 29 de abril de 2015, resolvió:

PRIMERO: DECLARAR ineficaz el despido del señor JAVIER ROBERTO CABRERA GARZON acaecido el 27 de abril de 2012 y 24 de septiembre de 2013, conforme lo advertido en la parte resolutiva de la presente sentencia.

SEGUNDO: Como consecuencia de lo anterior, se CONDENA a CODENSA S.A. E.S.P., (sic) al reconocimiento y pago de los siguientes conceptos: Por salarios causados desde el 24 de septiembre al 31 de octubre de 2013 la suma de $7´242.952,5 Por cesantías causadas desde el 27 de abril al 5 de noviembre de 2012 la suma de $603.579. Por intereses sobre las cesantías causados desde el 27 de abril al 5 de noviembre de 2012 la suma de $38.026.

Por salarios causados desde el 24 de septiembre al 31 de octubre de 2013 la suma de $1´506.668,3 Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 9 Por cesantías causadas desde el 24 de septiembre al 31 de octubre de 2013 la suma de $128.860. Por intereses sobre las cesantías causados desde el 24 de septiembre al 31 de octubre de 2013 la suma de $1.675.

Por prima de junio causada desde el 27 de abril al 30 de junio de 2012 la suma de $544.945,95. Por prima de navidad causada desde el 1 de julio al 05 de noviembre de 2012 y 24 de septiembre al 31 de octubre de 2013 la suma de $1´722.679,91. Al pago de la prima de vacaciones y el quinquenio en los términos anotados en la presente sentencia y los artículos 30 y 31 de la Convención Colectiva de trabajo 2004-2007. 10.

Por la Afiliación al Sistema de Seguridad Social en salud, pensiones y riesgos laborales en los términos indicados en la parte motiva de esta sentencia, por el periodo comprendido entre el 27 de abril al 5 de noviembre de 2012 y del 24 de septiembre al 31 de octubre de 2013.

TERCERO: Se ordena indexar las condenas impuestas en la presente providencia, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva y de acuerdo a los parámetros allí indicados.

CUARTO: ABSOLVER a la demandada CODENSA S.A. E.S.P. de las demás pretensiones incoadas en su contra por el señor JAVIER ROBERTO CABRERA GARZON, de conformidad con las razones expuestas en la parte motiva de esta Providencia.

QUINTO: CONDENAR en costas a la parte demandada, por tanto, se fija a su cargo la suma de $1.000.000 como agencias en derecho.

SEXTO: Declarar NO PROBADAS las excepciones propuestas por la demandada CODENSA S.A. E.S.P. El Juez fundó su decisión en que en virtud al principio in dubio pro operario, se debía aplicar el criterio de la Corte Constitucional según el cual procede el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 cuando el trabajador esté en situación de debilidad manifiesta por discapacidad, sin que se exigiera contar con un determinado porcentaje de PCL; en ese orden de ideas, entendió que era necesario que la Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 10 empresa solicitara previo al despido, la autorización del Ministerio de Trabajo.

Lo anterior con independencia de que al momento de la ruptura contractual estuviera vigente el artículo 137 del Decreto 019 de 2012 que preveía que no se requería la intervención de la citada cartera ministerial para despedir al empleado afectado con una limitación, en los eventos en los que mediara justa causa objetiva. Ello debido a que esa norma había sido declarada inexequible por la Corte Constitucional, en sentencia CC C744 de 26 de septiembre de 2012; por tanto, afirmó, era procedente inaplicarla bajo la excepción de inconstitucionalidad, ya que contrariaba de manera evidente preceptos superiores que salvaguardaban a los trabajadores en situación de discapacidad.

Así el a quo estimó que como no se había tramitado la autorización administrativa previa al despido del 27 de abril de 2012 y que el del 24 de septiembre de 2013 se llevó a cabo pese a que el Ministerio la negó, los despidos en uno y otro caso eran ineficaces, sin que fuera necesario que se pronunciara sobre la existencia o no de justa causa para la terminación del vínculo laboral, o si el trabajador tenía fuero por tener a cargo una hija con discapacidad o si hubo violación al debido proceso en el trámite disciplinario convencional.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 11 Judicial de Bogotá, mediante sentencia de 7 de octubre de 2015, al desatar el recurso de apelación que interpusieron ambos contendientes, revocó la decisión de primer grado y en su lugar, absolvió a la demandada de todas las pretensiones incoadas en su contra.

Se abstuvo de condenar en costas en la alzada e impuso las de primera instancia a cargo del actor. En lo que interesa al recurso extraordinario, el colegiado de instancia precisó que no hay controversia en cuanto a la existencia de la relación laboral, pues se acreditó que el demandante laboró inicialmente para la Empresa de Energía de Bogotá a partir del 21 de enero de 1997 hasta el 26 de octubre de ese mismo año y, que en virtud del proceso de capitalización fue asignado a Codensa S.A. ESP desde el 24 de octubre de 1997; que el contrato de trabajo finalizó el 27 de abril de 2012 (f.º 39 a 42, cuaderno 1) por decisión unilateral de la empresa, quien adujo la configuración de una justa causa.

Agregó que el demandante ingresó a laborar nuevamente a la empresa el 5 diciembre 2012 (f.º 49 a 54), en virtud de la orden de reintegro que dispuso de manera transitoria un fallo de tutela de 7 de noviembre de esa anualidad (f.º 286 a 300); que, con posterioridad, se ratificó el despido mediante comunicación adiada el 24 de septiembre de 2013 (f.º 37-38).

Indicó que después, el actor acudió nuevamente en sede de tutela, y en sentencia de 30 de enero de 2014 un juez constitucional dispuso su reincorporación de manera transitoria (f.º 347 a 362), lo que la empresa acató. Por último, señaló que de lo manifestado en el escrito inicial y en su respuesta, no se infería que al Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 12 momento en que se incoó acción ordinaria el vínculo hubiera finalizado.

Seguidamente recordó los fundamentos esgrimidos por el accionante para sustentar la ineficacia del despido y precisó que giraron en torno a la inexistencia de las causas que invocó la empresa para la terminación del contrato; la inobservancia del procedimiento previsto en la convención colectiva vigente para la época de los hechos, y el derecho a la estabilidad laboral reforzada por su condición de salud y por ser padre cabeza de hogar con una hija en condición de discapacidad permanente total.

La Sala en consecuencia, abordó los siguientes problemas jurídicos: i) determinar si el actor era beneficiario de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por sus condiciones de salud al momento del despido; ii) verificar si se configuraron las justas causas que invocó la empresa en la carta de despido, y iii) establecer si el accionante era beneficiario de estabilidad laboral reforzada por ser padre cabeza de familia de una hija discapacitada.

En lo referente a las garantías por las condiciones de salud que comprenden en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 la declaratoria de ineficacia del despido y el pago de la indemnización, precisó que el actor debía acreditar de una parte, la limitación y, de la otra, que la afectación de la salud fue la razón para la terminación del vínculo; y que la demandada para liberarse debía demostrar que obtuvo la autorización del Ministerio de Trabajo.

Citó en apoyo de su Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 13 razonamiento, entre otras, las sentencias CSJ SL, 27 en. 2010, rad. 37514 y la CSJ SL, 30 en. 2013, rad. 41867 e indicó que en criterio de esta Sala de Casación Laboral son requisitos para que un trabajador acceda a la indemnización de que trata la norma en mención, o al reintegro como consecuencia de la ineficacia del rompimiento del vínculo, los siguientes: i) que aquel esté afectado por una limitación moderada, esto es, una pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%; severa, mayor al 25% pero inferior al 50% de la PCL, o profunda cuando el grado de minusvalía supere el 50%; ii) que el empleador conozca de dicho estado y iii) que termine la relación laboral por razón de su limitación física y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio de Trabajo).

Resaltó, en este aspecto, que revisado el expediente no se probó que el actor sufriera una disminución de su capacidad laboral que permitiera ubicarlo en el campo de una limitación de las descritas en la sentencia precitada; sino que por el contrario, en la diligencia de descargos (f.° 168 a 179, cuaderno 2), el demandante expresó que en el año 2007 se le calificó con una PCL del 9.15%, lo que conllevó al pago de la indemnización por un valor de $5.701.159 (f.° 173), y en la historia clínica (f.º 56 a 138) tampoco se observa elemento alguno que demuestre una disminución de la capacidad laboral en un porcentaje distinto.

En ese orden, concluyó que no se acreditó una PCL de mínimo el 15%, por lo que no era dable confirmar la decisión de primer grado con fundamento en el primer aspecto analizado, pues no se verificó nexo causal entre la pérdida de capacidad laboral del Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 14 accionante y el despido, y aquél tampoco demostró estar afectado por discapacidad en los porcentajes determinados por la jurisprudencia. Respecto al procedimiento que siguió la empresa para efectos del despido, el Tribunal se remitió a la convención colectiva vigente para la época de los hechos y a la constancia de depósito (f.° 389 a 431 vuelto), y en particular citó el parágrafo del artículo 18.

Luego, precisó que la convocada a proceso a partir de algunos hechos puestos en su conocimiento por funcionarios de contratistas de la entidad, cursó una investigación a través de la División de Investigaciones Especiales que concluyó el 19 de abril de 2012 con un informe en el que indicó que el trabajador presuntamente incurrió en irregularidades que afectaron el cumplimiento de sus obligaciones laborales y contractuales (f.° 183 a 189, cuaderno 2) y que por esa razón el 20 de abril de la misma anualidad lo citó a diligencia de descargos que se llevó a cabo el 24 de abril de 2012.

Asimismo, señaló el juzgador que la empresa le comunicó al trabajador la decisión de terminación del contrato el 27 de abril de 2012, en ese orden, dijo, no se acreditó la extemporaneidad que alega el actor en relación con los términos previstos en la convención colectiva, así que tampoco procedía la declaratoria de ineficacia del despido por ese motivo.

En lo que atañe a la segunda terminación del vínculo, ocurrida el 24 de septiembre de 2013 (f.° 37 y 38), en cuanto al desconocimiento del «principio de oportunidad», así llamado por el accionante, como causa de ineficacia del despido, por Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 15 la «ratificación» de la terminación del vínculo, así se predicara que no hubo inmediatez, ello no conduciría a la ineficacia o nulidad de la terminación del contrato, pues así no lo preveía la ley y a lo sumo se generaría la indemnización por despido sin justa causa que, advirtió, no era una pretensión de este proceso.

Agregó que, además, las circunstancias especiales que se presentaron en la controversia, como son los fallos de tutela que dispusieron el reintegro y el trámite ante el Ministerio de Trabajo, eventualmente justificarían el lapso transcurrido entre la época de los hechos y la decisión de finalización del vínculo en la fecha ya señalada. En lo referente a las causas que invocó la empresa para dar por terminado el contrato de trabajo, el colegiado de instancia simplemente se refirió a la carta de despido de 27 de abril de 2012 (f.º 121 a 124) y precisó que la empresa consignó en ella los motivos que invocó como justa causa para la terminación del contrato y que consideró la conducta endilgada al trabajador como falta grave.

Para analizar la tipificación o no de los hechos endilgados, esa Sala se remitió a la investigación que adelantó la empresa, a los correos electrónicos en los que el actor presuntamente ofreció en venta herramientas y otros materiales a funcionarios de empresas contratistas de Codensa, en horario habitual de trabajo y mientras desempeñaba las labores asignadas (f.° 192 y 193, cuaderno 2); al registro fotográfico de esos elementos; a las declaraciones extra proceso de Camilo Sánchez Medina, Carlos David Castro, y Jason Geovany Garzón (f.º 202, 210 y Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 16 2012); y a la entrevista en terreno (f.° 208).

Igualmente, el Tribunal se refirió a la diligencia de descargos en la que el actor declaró que nunca ofreció las herramientas, sino que las mencionó a manera de comentario, las cuales adquirió años atrás y que a su juicio no tenían valor alguno porque son obsoletas, aunque admitió que remitió el correo electrónico a Jason Garzón en el cual le envió fotografías (f.º 168 a 179, cuaderno 2).

Asimismo, mencionó el recurso de apelación que elevó el demandante contra la decisión de despido (f.° 164 cuaderno dos), los testimonios de Liliana María Lopera Muñoz y María Angélica González Suárez (f.° 388). Así, concluyó que no existía duda de la ocurrencia de las conductas endilgadas. Finalmente, señaló que, en el evento de considerarse que el padecimiento de salud del demandante lo podía hacer merecedor de la estabilidad laboral reforzada derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en todo caso, no podría predicarse la existencia de un nexo causal entre dicha circunstancia y el despido, toda vez que esta decisión de la empresa obedeció a la comisión de hechos irregulares que se acreditaron.

No obstante, aclaró que para efectos de esta causa, no era necesario analizar si el despido fue justo o no, dada la delimitación de las pretensiones iniciales que se refirieron a la declaratoria de ineficacia del despido y las condenas consecuenciales a esta. En cuanto a la pretensión orientada a que se declare la Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 17 estabilidad laboral del accionante por ser padre cabeza de familia al tener una hija discapacitada, el juzgador de segundo grado aludió a la sentencia de la Corte Constitucional CC T556-2006 y precisó que para el efecto, era menester que el demandante hubiera acreditado la convivencia con la hija y que ella dependía económicamente de manera exclusiva de él; así como el cumplimiento de sus obligaciones de apoyo, cuidado y manutención, la inexistencia de otra alternativa económica, que su esposa o compañera estaba afectada por incapacidad física, mental o moral, o era una persona de la tercera edad o, que su presencia era indispensable para la atención de la menor, supuestos que no se acreditaron, pues ni siquiera se allegó declaración en relación con la condición de padre cabeza de familia con bajos ingresos.

Referente a la pretensión de condena al pago de perjuicios causados por el despido, señaló que no era procedente porque no se accedió a la declaratoria de ineficacia del mismo y en la demanda no se requirió que se declarara si el despido tuvo justa causa o no, lo que es indispensable para endilgar responsabilidad en cabeza de la enjuiciada.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 18 V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente: […] la CASACIÓN TOTAL de la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C. - Sala Laboral, el 07 de Octubre de 2015 … Luego, convertida la Corte Suprema de Justicia - Sala Laboral - en Tribunal de Segunda Instancia, deberá confirmar los numerales PRIMERO, SEGUNDO, TERCERO, QUINTO y SEXTO de la Sentencia de primera instancia y revocar el numeral CUARTO, para en su lugar despachar en forma favorable todas las pretensiones de la demanda.

Con tal propósito formula tres cargos, que se estudiarán en forma conjunta por estar dirigidos por la misma senda, apoyarse en similares argumentos, tener imprecisiones de técnica comunes y buscar el mismo propósito; advirtiendo que solo los dos primeros fueron replicados. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de violar por la senda indirecta, por aplicación indebida, los artículos 467 y 468 del CST, en relación con el artículo 61 del CPTSS y 305 del CPC - violación de medio-, lo que condujo al desconocimiento de los artículos 1, 2, 3, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14, 16, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 28, 37, 39, 43, 47 (subrogado por el D.L. 2351 de 1965, artículo 5, 55, 56, 57, 58, 59, 61, 62, 115, 471, 476, 477 y 478 del CST, y la Ley 361 de 1997, artículo 26, de conformidad con los parámetros establecidos en los artículos 1, 2, 6, 11, 13, 25, 29, 33, 38, 39, 53, 55 y 58 constitucionales.

Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 19 Aduce que la violación enunciada se dio a consecuencia de la comisión del siguiente «error de derecho»: No dar por probado estándolo, que CODENSA S.A. E.S.P. desconoció el procedimiento previsto en la Cláusula 18 de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita con el Sindicato de Trabajadores de la Electricidad de Colombia ‘SINTRAELECOL’, vigente para el período comprendido entre el 1 ° de enero de 2004 y el 31 de diciembre de 2007, en el proceso disciplinario que adelantó contra el demandante.

Denuncia como erróneamente apreciadas: - La Convención Colectiva de Trabajo, artículo 18. (f.º 388 a 431). - Comunicación interna n.º 0202 de 19 de abril de 2012. - Correos electrónicos que obran a folios 192 y 193, que recibió Liliana María Lopera Muñoz en los que le informaron de la ocurrencia de los supuestos hechos que fundamentaron el despido. - Correo electrónico de 10 de abril de 2012 que Camilo Sánchez Medina envió a Liliana María Lopera Muñoz, en el que le informó respecto de los hechos endilgados. - Comunicación de 20 de abril de 2012 en la que se le citó a descargos. - Reglamento Interno de Trabajo En la demostración indica el censor que el artículo 18 de la convención colectiva 2004-2007 vigente en la empresa en la época del despido, prevé que en los 5 días hábiles siguientes «a la supuesta comisión de una falta o del día en que se conozcan los hechos que motivan la investigación, el jefe inmediato formulará por escrito los cargos correspondientes e informará al trabajador en esa comunicación la fecha y hora de la audiencia en la que podrá rendir los descargos.

Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 20 Señala que la cláusula convencional en comento no prevé la posibilidad de adelantar «una investigación interna distinta, sin la participación del trabajador, para el recaudo de pruebas en su contra» como indebidamente lo hizo la empresa. Además, la investigación se adelantó a través de la División de Investigaciones Especiales, la cual no tenía competencia para esos efectos.

Asevera que la comunicación interna N.º 0202 de 19 de abril de 2012 que suscribió la Jefe de la División de Investigaciones Especies de Codensa, así como la comunicación de 20 de abril de ese año, y los correos electrónicos de folios 192 y 193 y el de 10 de abril de 2012 que Camilo Sánchez Medina envió a Liliana María Lopera Muñoz, superior inmediata del demandante, evidencian que la empresa tuvo conocimiento de los hechos que dieron lugar al proceso disciplinario desde el 15 de marzo de 2012.

Asimismo, que la comunicación en que se le formularon los cargos se le entregó el 20 de abril de 2012, es decir, más de un mes después de la primera noticia respecto de la comisión de las conductas endilgadas. En ese orden, la empresa violó el procedimiento convencional porque lo citó a descargos de manera extemporánea, y trasgredió el debido proceso puesto que adelantó una investigación no prevista en la convención y por una dependencia sin atribuciones para tal fin.

Afirma que esto último se evidencia en el artículo 56 del Reglamento Interno de Trabajo que «Las averiguaciones correspondientes a las faltas cometidas por los trabajadores frente a usuarios de los servicios que presta la empresa, los Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 21 hará la División de Relaciones Industriales, de oficio o por información verbal o escrita de un trabajador, o de un particular debidamente identificado, …» y en el caso del accionante, la investigación la adelantó la División de Investigaciones Especiales.

Más adelante asevera que la empresa también violó el debido proceso cuando en la comunicación que lo citó a diligencia de descargos (f.º 213 y 214) se refirió a que el trabajador supuestamente desconoció unas normas del Código Sustantivo del Trabajo y del reglamento interno de trabajo, y en la decisión de despido incluyó otras disposiciones del Código Ético que no fueron invocadas en el primer escrito citado, y por ende, no tuvo oportunidad de pronunciarse y ejercer su derecho de contradicción en el trámite disciplinario.

VII. RÉPLICA Como se indicó, la efectuó de manera conjunta pero exclusivamente para los dos primeros cargos, dejando sin oposición el tercero. Señala que los dos cargos replicados contienen deficiencias de orden técnico que impiden su estudio; tales como el de proponer en una misma acusación la comisión de errores de hecho y de derecho y sobre las mismas pruebas, sin precisar cuáles fueron esos presuntos yerros; incluir en el primer cargo el estudio de la prueba testimonial que no es Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 22 apta en casación y que no obstante haber planteado los dos cargos invocando como concepto de violación la aplicación indebida, en su demostración hace alusión a una presunta interpretación de las mismas disposiciones normativas, olvidando que el ataque por la senda indirecta excluye la interpretación errónea y además, que es imposible que una misma norma sea aplicada indebidamente y a la vez erróneamente interpretada.

Aduce también que se funda el primer cargo en correos electrónicos y declaraciones de testigos que no son prueba calificada, sino que no conducen a la conclusión errada que se quiera hacer ver; recordó que el conocimiento de la falta en la que incurrió el actor, el juez de alzada lo obtuvo de los informes de investigación que fueron remitidos el 18 de abril de 2012 (folios 180 a 189), que si bien fueron elaborados por denuncias de trabajadores de contratistas, ello no significa que la simple denuncia pudiera ser considerada como la fecha de conocimiento de la conducta, sin haber efectuado verificación de la misma y por ello, acertó el sentenciador de segunda instancia en su conclusión. Y sobre la violación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, segundo cargo, dijo que el juez de apelaciones sí llevó a cabo un estudio minucioso del material probatorio, para concluir la inexistencia entre el motivo de la terminación del contrato y la presunta discapacidad del actor, que recordó fue con justa causa y cuyos motivos fueron acreditados.

Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 23 VIII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia impugnada por violación indirecta de la ley sustancial, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 55, 56, 57, 58 - 1, 60 y 62 del CST; 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con el artículo 61 del CPTSS y 305 del CPC - violación de medio -, lo que condujo al desconocimiento de los artículos 1, 2, 3, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14, 16, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 28, 37, 39, 43, 47 (subrogado por el D.L. 2351 de 1965, artículo 5, 57, 59, 61, 115, 467, 468, 471, 476, 477 y 478 del CST y la Ley 361 de 1997, artículo 26; dentro de los parámetros establecidos en los artículos 1, 2, 6, 11, 13, 25, 29, 33, 38, 39, 53, 55 y 58 constitucionales.

Señala que tales violaciones se presentaron «en razón de unos manifiestos errores de derecho y apreciación indebida de pruebas» y porque las normas denunciadas «fueron aplicadas indebidamente, por parte del Tribunal Superior, porque se les dio un alcance que no tienen y se aplicaron con un propósito que no corresponde a su espíritu, de acuerdo con lo previsto en ellas por el legislador».

Antes de mencionar los errores en los que habría incurrido el colegiado de segundo grado, el recurrente memoró el argumento central que tuvo esa corporación para confirmar la sentencia de primer grado, para manifestar que: […] en aplicación del principio de congruencia, el Tribunal en su decisión, debió analizar la causa alegada por la demandada para dar por terminado el contrato de trabajo del demandante y Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 24 establecer, como se le solicitó, si existió o no, de acuerdo con los hechos descritos en la demanda y con las normas aplicables al caso concreto.

Seguidamente menciona que el juez de segundo grado cometió los siguientes dislates fácticos: 1. Dar por probado, sin estarlo, que el demandante cometió una " violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos ", como lo afirmó la demandada en la comunicación del 27 de abril de 2012 (folio 121 a 124 del expediente).

Y como segundo yerro de hecho: 2. No dar por probado estándolo que el demandante sufre de un menoscabo en su salud de tal naturaleza que permite la aplicación de la limitación prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y que existe un nexo causal entre dicha circunstancia y la decisión de despido. Para acreditar su acusación, expresa que: Todos los medios de prueba reseñados en el cargo anterior determinan que el demandante ofreció en venta algunas herramientas de su propiedad, a trabajadores de las empresas DELTEC y LITO.

De ello dan cuenta los documentos que formaron parte del expediente disciplinario adelantado en su contra, así como su declaración en el trámite del mismo y los argumentos que sirvieron de soporte al recurso de apelación que interpuso contra la decisión tomada en su contra (folios 138 a 179 del expediente), valorados indebidamente por el Tribunal.

No obstante, ninguna de las pruebas aportadas por la demandada, demuestran que esta actuación del demandante, constituye una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. Resalto el hecho de que en la comunicación a que se ha hecho referencia, se enuncian como desconocidos los artículos 55, 56, 58 numeral 1o del Código Sustantivo del Trabajo, pero brillan por su ausencia, tanto en el proceso disciplinario, como en el que nos ocupa, las pruebas que demuestren dicho Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 25 desconocimiento.

Así como lo indica el Tribunal en su fallo, no basta con enunciar que existen violaciones a las normas, sino que es necesario demostrarlas y en este caso, la carga de la prueba estaba en cabeza de la demandada. También indica que la demandada ha esgrimido la violación del reglamento interno de trabajo, artículos 46, literales d), g), j) y l) y 50, numerales 1, 4 y 13, así como del reglamento de ética, sin que se haya demostrado concretamente la forma en que el demandante desconoció dicha normatividad.

Aduce que las acusaciones hechas en contra del trabajador y contenidas en el informe rendido por la División de Investigaciones Especiales de la pasiva, que son el sustento de la decisión tomada, parten de apreciaciones subjetivas, carentes de soporte probatorio y que el demandante fue despedido, no porque hubiese cometido una falta calificada como grave en el CST, en el reglamento interno de trabajo o el Código Ético, sino porque en criterio de la División de Investigaciones Especiales resultaba sospechoso que fuese propietario de unas herramientas cuyo valor superaba los $70.000.000.

Alega que en ninguna de las disposiciones señaladas como infringidas, se indica que los trabajadores al servicio de la demandada tienen prohibido adquirir de manera legítima y honesta esta clase de elementos y mucho menos ofrecer en venta artículos de su propiedad a trabajadores vinculados a empresas contratistas, y esta conducta no está tipificada como ilegal o contraria a derecho en ninguna otra norma.

Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 26 Frente al segundo yerro, comenta que el Tribunal aplicó indebidamente el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que transcribió, al concluir que no estaban probados los requisitos exigidos para hacerse beneficiario de la garantía establecida en la norma y que además de demostrar un menoscabo en su salud, era indispensable que hubiera sido calificado y que la pérdida de su capacidad laboral superar el 15% y que esa equivocada conclusión se obtuvo por no haber valorado la historia clínica (f.° 56 a 138).

IX. RÉPLICA Recuerda la Corte, que como se hizo conjuntamente para los dos primeros cargos, en el primero se dejó plasmada la argumentación de la oposición, no se hará referencia a ella nuevamente. X. CARGO TERCERO Acusa la sentencia impugnada por violación indirecta de la ley sustancial, en la modalidad de aplicación indebida del artículo 2 de la Ley 82 de 1993, modificado por el artículo 1° de la Ley 1232 de 2008; en relación con el artículo 61 del CPTSS y 305 del CPC -violación de medio -; lo que condujo al desconocimiento de los artículos 7, 2, 3, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14, 16, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 28, 37, 39, 43, 47 (subrogado por el D.L. 2351 de 1965, artículo 5, 55, 56, 57, 58-1, 60, 61, 62, 115, 467, 468, 471, 476, 477 y 478 del CST y la Ley 361 de 1997, artículo 26, dentro de los parámetros establecidos en los artículos 1, 2, 6, 11, 13, 25, Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 27 29, 33, 38, 39, 42, 43, 44, 45, 50, 53, 55 y 58 constitucionales.

Argumenta que las transgresiones normativas referidas, se dieron «en razón de unos manifiestos errores de derecho y apreciación indebida de pruebas». Luego de recordar el contenido del artículo 1° de la Ley 1232 de 2008, que modificó el artículo 2° de la Ley 82 de 1993; de afirmar que dicha disposición normativa «fue aplicada indebidamente, por parte del Tribunal Superior, porque se le dio un alcance que no tiene, con desconocimiento del espíritu protector que le impartió el Legislador» y; que se cometió «un evidente, claro y manifiesto error de derecho en la valoración de las pruebas», aludió a los argumentos por los cuales el juez de segunda instancia revocó la sentencia de primer grado.

Como «error de derecho» señaló el siguiente: 1. No dar por probado estándolo, que el demandante es padre cabeza de hogar y que tiene a su cargo una hija en situación de discapacidad que depende económicamente de su ingreso como trabajador al servicio de CODENSA S.A. E.S.P. (sic) Como medios de persuasión y piezas procesales dejados de valorar y mal apreciados, enlistó, sin identificar con cuales se hizo lo primero y lo segundo, los siguientes: En el escrito demanda, en nombre y representación del demandante, se hizo la siguiente afirmación: ".6.

El Señor JAVIER CABRERA GARZON tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada que le otorgan la Constitución y la ley, por la situación Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 28 médica que padece producto del accidente de trabajo que sufrió el 19 de octubre de 2005, al servicio de la demandada y su calidad de padre cabeza de hogar, del cual es integrante una hija en condición de debilidad manifiesta por discapacidad permanente total (Negrilla del texto).

Alude que esa pretensión fue soportada en hechos de la demanda inaugural, concretamente los contenidos en los numerales 6.61.2, 6.61.3; 6.61.4 y; 6.61.5. y que esas manifestaciones que se realizaron en nombre y representación del demandante, en aplicación de lo dispuesto en el último inciso del artículo 78 del Código de Procedimiento Civil, fueron hechas bajo la gravedad de juramento y para los efectos alegados por el Tribunal, se constituyeron en una «declaración juramentada» de la condición de padre cabeza de hogar, de la convivencia con su hija y de la imposibilidad de que su esposa colabore con los gastos para su manutención, dada la necesidad de dedicarse de tiempo completo a su cuidado y que en este caso «el Juez de conocimiento sustituye al Notario» porque recibe la declaración del demandante en un proceso judicial, en el cual las manifestaciones se realizan bajo juramento para todos los efectos, que se entiende prestado con la presentación de la demanda inicial; además de las sanciones de orden penal y disciplinario, en caso de determinarse que esas declaraciones juramentadas son contrarias a la verdad.

A continuación, trae a colación las siguientes pruebas: - a folio 15 del expediente el Registro Civil de nacimiento de NATALIA XIMENA CABRERA GARZON, que acredita su condición de hija del demandante. - Copia de la Historia clínica de NATALIA XIMENA, visible a folios 139 a 186 del expediente, que evidencia que la hija del Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 29 demandante padece retardo mental moderado con deterioro del comportamiento.

(Negrillas originales). Luego señala que estos documentos demuestran el padecimiento de Natalia Ximena Cabrera; que es imposible que se desenvuelva sola en las actividades normales de una joven de su edad y que requiere del acompañamiento permanente de un adulto; razón por la cual era claro que la madre, Olga María Garzón Beltrán, se dedica de tiempo completo a su cuidado, como se podía verificar en todas las constancias de atención por parte de sus médicos tratantes, en los cuales se indica que acude a las consultas en compañía de la progenitora.

Finalmente, menciona que se demostró que el grupo familiar del demandante está conformado por su esposa y sus dos hijas, una de ellas, Natalia Ximena, y que el actor era el único que genera un ingreso mensual para sostener su hogar y satisfacer las mínimas necesidades del mismo y que estos medios de prueba, valorados debidamente y de manera integral, en aplicación de los principios de la sana crítica, demuestran que el demandante es beneficiario de la garantía denominada estabilidad laboral reforzada.

XI. CONSIDERACIONES Advierte la Sala que la censura en los tres cargos que formula contra el fallo del Tribunal, le enrostra «errores de derecho», no obstante si bien estos son propios de la vía fáctica de orientación de los ataques, se generan cuando el juzgador «da por establecido un hecho con un medio probatorio Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 30 no autorizado por la ley, por exigir ésta al efecto una determinada solemnidad para la validez del acto, ( ) y también cuando ( ) deja [de] apreciar una de tal naturaleza siendo del caso hacerlo» (CSJ SL, 9 ag. 2011, rad. 39954, CSJ SL1366-2019, CSJ SL4104-2020 y CSJ SL3332-2021).

Y estos aspectos no son los que se plantean en las acusaciones, lo que daría lugar a su rechazo. Sin embargo, la Sala en virtud de la facultad que asiste a los juzgadores de interpretar la demanda entiende que se trató de errores de hecho, orientados a cuestionar la decisión de segundo grado, en cuanto: i) dio por probado que el demandante cometió una violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador – artículos 58 y 60 CST-, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siendo una razón objetiva para poner fin al vínculo laboral; ii) no dio por probado que Condensa desconoció el procedimiento previsto en la cláusula 18 de la convención colectiva 2004-2007 vigente en la empresa al momento del despido del actor que ocurrió el 27 de abril de 2013, en virtud de prórrogas automáticas, puesto que no observó los términos establecidos para formular los cargos y llevar a cabo la diligencia de descargos.

Asimismo, porque desconoció el debido proceso al adelantar una investigación no prevista en la norma convencional ni en el Reglamento Interno de Trabajo y por una dependencia no facultada para el efecto y le citó en la carta de despido una norma distinta a las que enunció en la comunicación de citación a descargos; iii) no Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 31 dar por demostrado que el demandante sufre una afectación en la salud que le permite beneficiarse de las garantías previstas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y iv) no dar por establecido que el demandante es padre cabeza de hogar y que tiene a su cargo una hija en situación de discapacidad que dependen económicamente de él y que le permite el amparo de estabilidad laboral por ese motivo.

Aclarado lo anterior, no se discute en casación que: i) el actor prestó servicios para la Empresa de Energía de Bogotá a partir del 21 de enero de 1997 hasta el 26 de octubre de ese mismo año y, que en virtud del proceso de capitalización fue asignado a Codensa S.A. ESP, desde el 24 de octubre de 1997; ii) la empresa lo despidió el 27 de abril de 2012 (f.º 39 a 42, cuaderno 1) y le invocó la configuración de una justa causa; iii) el demandante fue reintegrado a la empresa el 5 diciembre 2012 (f.º 49 a 54), en virtud de una orden de tutela concedida de manera transitoria (f.º 286 a 300); iv) la demandada lo despidió nuevamente mediante comunicación de 24 de septiembre de 2013 (f.º 37-38), y v) mediante sentencia de tutela de 30 de enero de 2014 se dispuso una vez más su reincorporación de manera transitoria (f.º 347 a 362).

Así la Sala procederá a dilucidar si el Tribunal incurrió en los yerros fácticos que le endilga la censura, en el orden arriba propuesto. i) La existencia de la justa causa de despido como razón objetiva frente a la estabilidad laboral Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 32 reforzada por salud. Previo a desarrollar este aspecto es conveniente para efectos de poner en contexto la acusación, hacer una breve referencia a la jurisprudencia de la Corte en lo referente a la procedencia de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en los eventos en que el empleador invoca una justa causa para despedir al trabajador.

El criterio de la Corte en este tema se orienta a señalar que en los eventos en que el empleador da por terminado el contrato de trabajo de una persona afectada con discapacidad relevante, con fundamento en una razón objetiva como lo sería una justa causa de despido comprobada, no está obligado a obtener la autorización del Ministerio de Trabajo pues se desvirtúa la presunción de tratarse de un despido discriminatorio por la condición de salud del empleado.

Sobre el particular, la Sala en la sentencia CSJ SL1360- 2018, reiterada en la SL679-2021, indicó: (…) la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 33 Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva (…). Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada (…).

Así las cosas, para esta Corporación: La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad.

La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas. Ahora, el trabajador puede acudir a la justicia ordinaria Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 34 con el fin de cuestionar la legalidad del despido porque las conductas atribuidas no existieron o no constituyen justa causa, y en ese orden, la finalización del vínculo se tornaría en discriminatoria pues el empleador no desvirtuaría la presunción relativa a que el estado de salud fue la causa de ese acto jurídico.

En sentencia CSJ SL1360-2018 citada, la Corte precisó: (…) el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente.

En el presente caso, el Tribunal estimó que no se podía pronunciar respecto de la calificación de las conductas atribuidas como justa causa del despido pese a haber determinado que las mismas sí tuvieron ocurrencia, en razón a que el demandante no incluyó entre las pretensiones la indemnización por despido injusto. Sin embargo, como bien lo anotó la censura, en la segunda acusación, en el numeral 5.3 del acápite de pretensiones de la demanda se hizo alusión a que declarara que «son inexistentes las justas causas invocadas por la empresa mediante comunicación del 27 de abril de 2012, para dar por terminado el contrato de trabajo».

En ese orden, el colegiado de instancia desconoció el Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 35 principio de congruencia previsto en el artículo 305 del CPC, hoy 281 del CGP, que impone al juez resolver la controversia acorde con los hechos y pretensiones que se invocan en la demanda inicial como lo ha precisado la Sala entre otras, en sentencia CSJ SL5300-2021.

Ahora, el análisis de ese tema estaba en el contexto de la controversia, porque de haberse demostrado que las conductas que se le atribuyeron al trabajador no existieron o no constituyen justa causa, esto podría tener incidencia en eficacia del despido en los procesos en los que se pretende la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 para los trabajadores afectados por una situación de discapacidad relevante.

Aunque por las razones precedentes, la segunda acusación resulta fundada, aquella no es próspera porque el censor no controvirtió en el recurso extraordinario la conclusión fáctica del fallo referente a que las conductas atribuidas en la carta de despido sí existieron y en instancia, se advertiría que constituyen justa causa de despido. En efecto, la empresa en la carta de despido (f.º 121 a 124) le endilgó al actor lo siguiente: Usted a título personal y sin que mediara autorización por parte de la empresa, ofreció en venta herramientas para trabajos de alta tensión, entre otra clase de instrumentos relacionados con el negocio de la distribución de energía, a personal de las empresas contratistas de Codensa llamadas Lito y Deltec, portando la dotación de la empresa y dentro del horario laboral, originado con ello el incumplimiento de las obligaciones que le han sido asignadas en virtud del contrato de trabajo suscrito con la empresa.

El Tribunal luego de remitirse a la investigación que Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 36 adelantó la empresa; los correos electrónicos en los que el actor ofreció en venta herramientas y otros materiales a funcionarios de empresas contratistas de Codensa, en horario habitual de trabajo y mientras desempeñaba las labores asignadas (f.° 192 y 193, cuaderno 2); el registro fotográfico de esos elementos; declaraciones extra proceso de Camilo Sánchez Medina, Carlos David Castro, y Jason Geovany Garzón (f.º 202, 210 y 2012); a la entrevista en terreno (f.° 208); a la diligencia de descargos en la que el actor admitió que envió el correo electrónico a Jason Garzón ofreciendo las herramientas y en el cual le envió fotografías (f.º 168 a 179, cuaderno 2) y los testimonios de Liliana María Lopera Muñoz y María Angélica González Suárez (f.° 388), concluyó que «no existía duda de la ocurrencia de las conductas endilgadas».

Esa conclusión fáctica esencial del colegiado de instancia no se controvirtió ni desvirtuó por el recurrente. Ahora, como se anotó, su calificación como justa causa de despido fue un tema que no abordó el Tribunal, no obstante, para la Sala, las conductas endilgadas sí constituyen justa causa de despido en los términos del numeral 6.º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que prevé como causales de terminación del contrato de trabajo: 6.

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 37 En la carta de despido se le atribuyó al accionante la violación grave de las obligaciones legales, contractuales, reglamentarias y del Código Ético de la Compañía. Esas obligaciones se individualizaron concretamente, en las establecidas en los artículos 55 sobre la obligación de que el contrato de trabajo se ejecute de buena fe; 56 relativa a las obligaciones que tiene el trabajador de obediencia y fidelidad con el empleador, y 58 numeral 1 del CST relativa a «Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

Asimismo, se aludió al Reglamento Interno de Trabajo artículo 46 literales d), e), g), j) y l) que se refieren a las obligaciones con la empresa observancia de las normas de ética de la compañía y «evitar cualquier conflicto entre sus intereses personales y los intereses de la EMPRESA al tratar con proveedores, clientes contratistas y cualquier organización o individuo que haga o procure hacer negocios con la EMPRESA.

También se incluyeron en la misiva de despido, los numerales 2.2 y 2.3 del Código Ético de la Compañía referidos a las obligaciones de honestidad, el respeto del reglamento interno, que adicional indica (f.º 302): […] Conducta correcta en caso de posibles conflictos de intereses. En la realización de cualquier actividad, se deberán evitar situaciones donde los sujetos implicados en las transacciones estén, o aparenten estar, en un conflicto de intereses.

Con esto se entiende, tanto que un colaborador tenga un interés diferente respecto de la misión de la empresa y al equilibrio de los intereses Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 38 de los implicado o se beneficie personalmente de oportunidades de negocio de la empresa, como que los representantes de los clientes o de los proveedores o de las instituciones públicas, actúen en contra de las obligaciones fiduciarias vinculadas a su cargo, en sus relaciones con CODENSA.

En criterio de la Sala la conducta endilgada al trabajador constituyó un claro conflicto de intereses porque se aprovechó de su cargo para ofrecer en venta a título particular, sin autorización y en horario laboral, herramientas y elementos de su propiedad a funcionarios contratistas de la empresa. Además, esos elementos se relacionaban con el negocio de distribución de energía que constituye una actividad propia de la empresa.

Asimismo, se presentó el conflicto de intereses porque Cabrera Garzón con el fin de obtener ganancias personales se valió de información de la compañía sobre los empleados de las empresas contratistas de ella, para aprovechar una oportunidad de negocio y ofrecerles en venta herramientas y elementos afines a la actividad misional de Codensa, con lo que se trasgredió el deber de lealtad debido al empleador y se minó la confianza en su actuación transparente respecto a la imagen y a los beneficios de la compañía. Ahora en el artículo 55 del Reglamento Interno de Trabajo (f.º 252 vuelto), se establece que constituyen faltas graves, suficientes para dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente y por justa causa: d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias» y «m) Violación grave de la normatividad interna de LA EMPRESA contenida en la Norma de Ética, Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 39 políticas y otras normas internas».

Por último, es de advertir que no es cierto como lo afirmó el recurrente que, fue despedido porque «en criterio de la División de Investigaciones Especiales de la empresa resultaba sospechoso que fuese propietario de unas herramientas cuyo valor superaba los $70.000.000», pues como se observa en el texto de la misiva que puso fin al vínculo laboral y que arriba se transcribió, esa no fue la conducta que se le endilgó. ii) Desconocimiento del procedimiento disciplinario convencional y del debido proceso.

El censor le achaca al colegiado de instancia que no advirtió que la empresa demandada violó el procedimiento previsto en el artículo 18 de la convención colectiva de trabajo 2004 – 2007 (f.° 388 a 431), porque superó el término de cinco días que tenía para convocar al demandante a la diligencia de descargos, luego de tener conocimiento de la presunta conducta irregular, que según el recurrente fue desde el 15 de marzo de 2012, «ratificada el 04 de abril de 2012».

Sobre este aspecto se indica que el Tribunal estableció que la empresa respetó el término previsto en el parágrafo del artículo 18 convencional, pues entendió que aquella realmente tuvo conocimiento de los hechos que denunciaron funcionarios de entidades contratistas suyas, el 19 de abril de 2012 cuando se rindió el informe de la investigación (f.° 183 a 189 del cuaderno 2), en que se concluyó que el Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 40 trabajador presuntamente incurrió en irregularidades que afectaron el cabal cumplimiento de sus obligaciones contractuales.

Dado que la citación a descargos se hizo el 20 de abril de esa anualidad, la diligencia tuvo lugar el 24 de abril siguiente y la decisión de terminación del contrato se comunicó el 27 abril 2012 (f.° 121 al 124, cuaderno 2), consideró el fallador que se respetaron los términos convencionales. El recurrente cuestiona ese razonamiento de la alzada y acusa como erróneamente apreciadas: 1.

Convención colectiva de trabajo 2004 – 2007, artículo 18 (f.° 388 a 431). El artículo 18 convencional es del siguiente tenor: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, LA EMPRESA por intermedio de las personas facultadas en el reglamento Interno de Trabajo, procederá así: 1.- Dentro de los CINCO (5) días siguientes a la supuesta comisión de una falta o del día en que se conozcan los hechos que motivan la investigación, el Jefe inmediato formulará por escrito los cargos correspondientes e informará al trabajador en esta comunicación, la fecha y la hora de la audiencia en la que podrá rendir sus descargos.

Este escrito irá acompañado de copia de las pruebas pertinentes. 2.- Con el fin de garantizar el derecho de defensa, le será enviada al mismo tiempo copia a Sintraelecol Seccional Bogotá – Cundinamarca, de la citación a descargos del trabajador y sus anexos. 3.- La audiencia debe tener lugar dentro de los CINCO (5) días hábiles siguientes a la fecha en que se notificó el escrito del numeral anterior, y en esta se oirá directamente al inculpado en descargos o justificaciones, y si éste fuere sindicalizado, deberá Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 41 estar asistido por dos (2) representantes de la organización sindical.

En caso de no ser sindicalizado podrá ser asistido por DOS (2) compañeros de trabajo, si así lo desea. […] 11.- No producirá ningún efecto la sanción disciplinaria que omita el procedimiento aquí establecido. El parágrafo del citado precepto indica: En caso de que la falta cometida sea considerada grave, el trabajador será citado a audiencia de cargos y descargos dentro de los CINCO (5) días siguientes a la comisión de la falta.

Igualmente, se citará al SINDICATO, enviándole copia de la carta de citación y de las pruebas documentales existentes. La Empresa tomará la determinación de despedir o no al trabajador a más tardar dentro de los CINCO (5) días hábiles siguientes y la comunicará inmediatamente. Contra esta decisión, procederá el recurso de apelación ante el Comité Laboral dentro ellos CINCO (5) días hábiles siguientes a su comunicación, sin que afecte la efectividad del despido; así mismo, el trabajador podrá recurrir a la jurisdicción laboral. […]. 2.

Comunicación interna N.º 0202 de 19 de abril de 2012 suscrita por la Jefe de Investigaciones Especiales de Codensa que da cuenta de la ocurrencia de los supuestos hechos que fueron puestos en conocimiento de la empresa los días 5 y 10 de abril de 2012, por Yeison Garzón, trabajador de Deltec, y Carlos David Castro de la empresa Lito, sobre el ofrecimiento en venta de algunos materiales que le hizo el actor (f. 188) 3.

Correos electrónicos de folios 192 y 193 que dan cuenta que la empresa tuvo conocimiento de los hechos el 15 de marzo de 2012 y el 4 de abril de 2012. 4. Correo electrónico de 10 de abril de 2012 que envió Camilo Sánchez a Liliana Lopera en que da cuenta de la Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 42 ocurrencia de los hechos. 5. Comunicación de 20 de abril de 2012 en la que se le formularon cargos y la diligencia de descargos de folio 213.

Para resolver la acusación, basta señalar que el Tribunal no desconoció que la empresa tuvo conocimiento de la ocurrencia de los hechos que se le endilgaron al accionante desde el 15 de marzo de 2012, y que también recibió noticia de ellos el 5 y 10 de abril de ese año, como se observa en la comunicación interna n.º 0202 de 19 de abril de 2012 (f.º 188 y 189) que acusa el censor como erróneamente apreciadas.

Sin embargo, lo que estimó el sentenciador fue que esas fechas no se pueden considerar como el hito para contar el término de 5 días hábiles que tenía la empresa para citar a descargos al trabajador implicado, pues dadas las circunstancias que se denunciaron, era razonable que la entidad convocada al proceso adelantara la investigación que realizó a través de la Unidad de Investigaciones Especiales, con el fin de constatar la veracidad de las denuncias.

Teniendo en cuenta que el informe definitivo se rindió por parte Ingrid Maritza Lasprilla Ávila, jefe de la División de Investigaciones Especiales el 19 de abril de 2012 (f.° 188 y 189), es razonable, como lo estimó el colegiado de instancia, que a partir de esa fecha se empezara a contar el término convencional de los cinco días del parágrafo de dicha norma, que se entienden hábiles, para la citación a descargos.

Esto, porque fue ese el momento en el que la empresa tuvo Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 43 elementos de prueba sólidos para endilgar los cargos al implicado, pues no sería lógico que con base únicamente en las denuncias y sin ninguna prueba adicional que le dieran sustentos. Esto precisamente, garantizó el respeto del debido proceso, puesto que se descartó que se tratara de acusaciones temerarias.

Ahora bien, el 20 de abril de 2012, como lo acepta el recurrente y no es materia de debate, la accionada citó a descargos al actor (f.° 213 y 214), diligencia que se llevó a cabo el 24 de abril de 2012 (f.º 168 a 179). El 23 de abril de ese mismo mes y año le entregó copia de ese escrito a la organización sindical y el 27 de abril de 2012 (f.º 121 a 124) lo despidió. Es decir, se cumplieron los términos previstos en el parágrafo de la cláusula 18 convencional, aplicable para los eventos en que se imputa una falta grave.

De conformidad con lo anterior, la conclusión del fallador relativa a que se respetaron los términos convencionales en la actuación disciplinaria que adelantó en contra del actor está exenta de error manifiesto de hecho. De otra parte, el impugnante también alega que se conculcó el derecho de defensa porque se adelantó la investigación por parte de la empresa accionada, sin la presencia del actor y se llevó a cabo por una dependencia de la demandada que no tenía esa competencia para el efecto.

En relación con lo primero, esto es, que la investigación derivada de las denuncias interpuestas contra el demandante se adelantó sin su intervención, para la Corte Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 44 no conculca el debido proceso, pues la finalidad de esa indagación interna fue simplemente, la de verificar la seriedad de las acusaciones y evitar procedimientos disciplinarios basados en acusaciones temerarias que van en perjuicio del supuesto implicado.

Y de todas maneras, los cargos se le comunicaron al accionante y se le brindó la oportunidad de rendir descargos, siendo en proceso disciplinario convencional el escenario propicio para ejerciera los derechos de defesa y contradicción. Por último, en cuanto a las glosas respecto a la falta de competencia de la Unidad de Investigaciones Especiales de la empresa demandada para adelantar la investigación disciplinaria y el desconocimiento del debido proceso porque en la carta de despido, presuntamente se le invocaron al accionante unas normas del Código de Ética que no se incluyeron en la citación a diligencia de descargos, son hechos nuevos cuyo estudio no se puede abordar en casación toda vez que se desconocerían el derecho de defensa y contradicción de la parte contraria. iii) Existencia de discapacidad en el porcentaje que genera la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

El Tribunal concluyó que el actor no demostró estar afectado por una pérdida de la capacidad laboral superior al 15% que le genere la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 45 La censura para desvirtuar esa aseveración del juzgador de segundo grado se remite a la historia clínica del demandante, que acusa como erróneamente apreciada.

En su sentir, ese medio probatorio acredita «la grave situación de salud que enfrenta el demandante», las secuelas que padece como consecuencia del accidente laboral que sufrió y el trastorno mental y comportamental que lo afecta. Sin embargo, analizada esa prueba no se observa que contenga una calificación de pérdida de capacidad laboral superior a la establecida en la sentencia que fue del 9.15%.

Adicionalmente, el recurrente no discutió en el plano jurídico y por el sendero adecuado, la aplicación en su caso, del criterio relativo a que la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por razones de salud, sólo operaba a partir de una PCL como mínimo del 15%. Además, el sentenciador de alzada sobre este particular expresó: Así pues, y en gracia de la discusión y para retomar un poco lo dicho al inicio de este proveído, en el evento de considerarse que el padecimiento de salud el demandante lo haría merecedor de la estabilidad laboral reforzada derivada del artículo 26 de la Ley 361 del 97, en todo caso, no podría predicarse la existencia de un nexo causal entre dicha circunstancia y el despido, pues como quedó visto, este tuvo como fundamento los hechos cuya comisión se le atribuyó al actor, a los que se ha hecho alusión en precedencia, y que finalmente resultaron acreditados, sin que en todo caso para efectos de este ordinario se haga necesario la calificación de los hechos reseñados en orden estimar la justicia o no del despido, dada a la delimitación efectuada por la parte actora las pretensiones del líbelo referidas a la ineficacia del despido y las condenas consecuenciales a esta.

(Subraya la Sala). En ese orden, y así se acreditará que el actor tenía el Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 46 grado de pérdida de la capacidad laboral requerido para potencialmente ser beneficiario del fuero contenido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, tal circunstancia no afectaría la sentencia gravada, puesto que la empresa demostró que la terminación del contrato de trabajo obedeció a una justa causa como razón objetiva, lo que excluye que el despido haya sido por la situación de salud del trabajador. iv) Estabilidad laboral reforzada por ser el actor padre cabeza de familia con una hija en situación de discapacidad.

El censor alega que el accionante tenía la protección de la estabilidad laboral reforzada, por tener la condición de padre cabeza de familia con una hija en situación de discapacidad. El juez de apelaciones negó tal pretensión con los siguientes argumentos: [… ] entre otras, en la sentencia T-556 de 2006, a dónde nos remitimos y de conformidad con esa jurisprudencia en cita era necesario entonces, que el demandante acreditara los supuestos citados en el fallo aquí anotado, que consisten en la acreditación en juicio de la convivencia con la hija, que está depende económicamente de manera exclusiva de él, el cumplimiento de sus obligaciones de apoyo, cuidado y manutención, la inexistencia de otra alternativa económica, que su esposa o compañera se encuentra incapacitada física, mentalmente o moralmente o sea de la tercera edad, o que su presencia resulte totalmente indispensable para la atención de la hija discapacitada, y menos aún, se incorporó la declaración de ser padre cabeza de familia con bajos ingresos, supuestos que no se aprecian demostrados al interior del presente proceso, por lo que tampoco podrá accederse a la declaratoria deprecada en este punto.

Para controvertir ese razonamiento, la censura Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 47 simplemente se remite a las afirmaciones que hizo en los hechos de la demanda inicial, y olvidó que esta es una pieza procesal y que lo que en ella se afirma se debe respaldar con las pruebas pertinentes, salvo que su contenido implique confesión que no es el caso.

Ahora, la tesis del recurrente, en torno a que las expresiones contenidas en los hechos de la demanda inaugural se entienden efectuadas bajo la gravedad del juramento y constituyen una declaración juramentada que es prueba de lo que se afirma, es una alegación jurídica que no se puede abordar en una acusación de orientación fáctica. Por lo demás, ninguno de los documentos denunciados, esto es, el Registro Civil de Nacimiento de Natalia Ximena Cabrera Garzón y su historia clínica, acreditan los hechos que echó de menos el Tribunal, en particular la convivencia con la hija; que esta dependía económicamente y en forma exclusiva del actor; la inexistencia de otra alternativa económica; que su esposa o compañera estaba incapacitada física, mental o moralmente o era de la tercera edad, o que su presencia es indispensable para la atención de la hija discapacitada, y menos aún, se demostró que incorporó la declaración de ser padre cabeza de familia con bajos ingresos, por tanto, no se desvirtuaron los fundamentos del juez de segundo grado.

Por lo expuesto, los cargos no prosperan. Sin costas en el recurso extraordinario dado que la segunda acusación fue fundada. Radicación n.° 74127 SCLAJPT-10 V.00 48 XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá profirió el 7 de octubre de 2015, en el proceso ordinario laboral que JAVIER ROBERTO CABRERA GARZÓN promovió contra CODENSA S.A. ESP.

Sin costas. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.