CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Magistrado ponente SL059-2022 Radicación n.º 81370 Acta 001 Bogotá, D. C., veinticuatro (24) de enero de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la SOCIEDAD MÉDICO-QUIRÚRGICA DEL TOLIMA SOCIEDAD ANÓNIMA – CLÍNICA TOLIMA SA, contra la sentencia proferida el 6 de diciembre de 2017 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, en el proceso que le instauró MARGARITA ROJAS ROJAS.
I.
ANTECEDENTES Margarita Rojas Rojas llamó a juicio a la parte demandada, con el fin de que, de manera principal, se declarara la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre ellas, vigente entre el 16 de mayo de 2008 y el 4 de enero de 2013 y terminado sin justa causa por la empleadora; que al momento de su retiro estaba aforada por Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 2 salud, a raíz de una enfermedad laboral; que, en consecuencia, se tuviera por ineficaz el despido, por encontrarse «limitada» en ese momento, conforme a la Ley 361 de 1997; que su salario mensual, a partir del 1.º de enero de 2011 ascendía a $2.000.000 y que, por lo anterior, se debía condenar a la accionada a reinstalarla en un cargo de igual o superior categoría, compatible con sus capacidades y aptitudes y adaptado a «las limitaciones que padece», junto con el pago de cotizaciones a la seguridad social, como si no hubiese existido solución de continuidad, más el pago de los salarios, las prestaciones sociales y sus reajustes anuales dejados de percibir, desde el día siguiente a la desvinculación hasta cuando operase el reintegro, con indexación de los valores adeudados.
Como pretensiones subsidiarias, llamadas «SECUNDARIAS», y tras la declaración de la existencia del contrato antedicho y de su terminación unilateral e injustificada, deprecó que se dispusiera el pago, a cargo de la parte accionada, de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, los reajustes salariales sobre una base de $2.000.000, a partir del 1.º de enero de 2011 hasta el 4 de enero de 2013, su incidencia en las prestaciones sociales en el mismo lapso y la indexación de lo dejado de percibir.
Basó sus peticiones, básicamente, en que se vinculó mediante un contrato de trabajo a término indefinido, entre las fechas indicadas en precedencia, como tesorera de la entidad; su salario para el año 2011 ascendía a $1.850.000, Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 3 sin embargo, la junta directiva de esa sociedad, en reunión del 21 de enero de ese año, ordenó aumentarlo a $2.000.000, con efecto retroactivo al primer día del mismo calendario, orden que el gerente no acató, pues ante petición elevada el 9 de julio de 2012, le informó que su remuneración estaba fijada en $1.919.005.
También narró que la demandada, el 4 de enero de 2013, dio por terminado su contrato de trabajo, sin justificación, a partir de esa fecha; que el 8 del mismo mes y año pidió la copia del acta de la junta directiva que autorizó el salario de $2.000.000; que el día 15 siguiente recibió su liquidación de prestaciones sociales, con una base salarial deficitaria; que el 14 de enero de 2013 le practicaron el examen médico de retiro, en el que se le diagnosticó «S. túnel del carpo bilateral con predominio derecho pendiente por cirugía por su ARP Colmena que remite a Colpatria» y como observación, «Gastritis por Estress (sic) Laboral» y concluye «S. Tunel (sic) del Carpo Der.
Por Enfermedad Profesional». Afirmó que su empleadora, desde el principio, tuvo conocimiento de que padecía «DISCOPATÍA CERVICAL MÚLTIPLE CON LIGEROS DESALIENAMIENTOS DE TIPO LIGAMENTARIO DEGENERATIVO», la que se convirtió en enfermedad laboral, por tener que estar sentada durante 8 horas al día. Comentó que el 11 de abril de 2012, un médico fisiatra le dictaminó «Estudio Anormal, compatible con Neuropatía por atrapamiento de Medianos, a través de Túnel del Carpo, con compromiso Sensitivo en su componente Mielínico, de carácter Leve bilateral» y el 14 de septiembre de Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 4 2012 la EPS Salud Total le informó a la ARP Colmena que el síndrome del túnel del carpo bilateral era de origen profesional.
Luego, el 20 de septiembre siguiente, la ARP aceptó ese origen, «de lo cual la entidad demandada tenía pleno conocimiento». Comentó que fue desvinculada de esa administradora el 30 de noviembre de 2012 y afiliada a la ARL Colpatria desde el 21 de enero de 2013, entidad que le informó a la accionada acerca de unas recomendaciones, sin embargo, para entonces ya había sido despedida.
Posteriormente, siguió en tratamiento por esas dolencias, hasta que, en una evaluación de origen, la ARL concluyó que estaba afectada por una epicondilitis lateral, de origen laboral, mientras que los trastornos de disco cervical, otras degeneraciones especificadas de disco intervertebral y el dedo en gatillo que padecía, eran enfermedades comunes.
Tal designio fue objetado por ella, pero, a la fecha de la presentación de la demandada la Junta Regional de Calificación de Invalidez — sin especificar de qué ciudad— no se había pronunciado. La parte accionada, al dar respuesta a la demanda, se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó la existencia del contrato de trabajo, el cargo asignado y el salario, pero advirtió que para el año 2011 se le reajustó dicha remuneración en casi un 20 %.
También afirmó que dio por terminado el vínculo laboral, sin justa causa, en la fecha indicada en el libelo inaugural. Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 5 Por otra parte, la defensa aceptó los estudios médicos a partir del 14 de enero de 2013, así como los orígenes diferenciados que encontró la ARL, en relación con diagnósticos parecidos a los que expuso la parte activa, sin embargo, negó haber recibido avisos o requerimientos de parte de la administradora o de la trabajadora acerca de que estuviera impedida para laborar, o que presentara alguna minusvalía o discapacidad relevante o afectación grave de su salud que le impidieran desempeñar sus tareas en condiciones regulares.
Explicó la parte pasiva que, luego del finiquito, a la extrabajadora le explicaron que su despido unilateral debió ser indemnizado, porque no se pudo estructurar a tiempo la justa causa, pero que perdieron la confianza en ella por una falta grave que cometió, por ausencia de diligencia y cuidado en sus funciones, al no percatarse del hurto de un dinero de la empresa que perpetró un tercero. De otra parte, negó conocer cualquier padecimiento de salud, discapacidad o minusvalía, en grado relevante, que hiciera suponer que gozaba de especial protección, de manera que no supo de una condición de salud que le haya impedido o dificultado sustancialmente el desempeño de sus funciones; admitió que supo de la epicondilitis bilateral, como diagnóstico de origen laboral, pero explicó que no generó una discapacidad relevante y, en cualquier caso, el despido se dio por razones objetivas, no por su supuesta incapacidad.
En su defensa propuso las excepciones de fondo de «inexistencia de la debilidad manifiesta que la haga Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 6 merecedora a la estabilidad laboral reforzada», «una causa objetiva para la terminación del contrato de trabajo a la señora Margarita Rojas Rojas», buena fe de la Clínica Tolima SA, compensación, cobro de lo no debido y prescripción. La actora, con posterioridad, reformó la demanda en el sentido de precisar que su salario de 2012 fue de $2.074.600, el que fue autorizado por la junta directiva de la Clínica Tolima SA, en consecuencia, modificó las pretensiones para que esa cifra fuese tenida en cuenta al calcular las pretensiones dinerarias.
La sociedad encartada, a su turno, negó tales hechos y siguió oponiéndose a las pretensiones con idénticas excepciones de fondo. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ibagué, profirió fallo el 18 de mayo de 2016, en el que dispuso: 1.- Declarar que entre la demandante MARGARITA ROJAS ROJAS Y SOC. MEDICO (sic) QUIRURGICA (sic) DEL TOLIMA - CLINICA (sic) TOLIMA existió un contrato de trabajo a término indefinido 2.- Condenar a la demandada SOC.
MEDICO (sic) QUIRURGICA (sic) DEL TOLIMA -CLINICA (sic) TOLIMA a pagar a favor del (sic) demandante, y una vez en firme esta decisión, a las siguientes sumas de dinero: $304.995.00, por primas de servicios; $304.995.00, por cesantías; $38.000.00, por intereses a las cesantías; $187.000.00 por vacaciones; $3.659.000.00, por concepto de del salario dejado de percibir; por (sic) $1.044.512.00 indemnización por despido injusto 3.- Negar las demás pretensiones de la demanda. 4º.-ORDENAR (sic) a la demandada pagar la diferencia al fondo de pensiones.
Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 7 5º.- DECLARAR probada la excepción de INEXISTENCIA DE LA DEBILIDAD MANIFIESTA y parcialmente la de COMPENSACION (sic). 6º.- Declarar no probadas las demás excepciones de mérito propuestas, por lo considerado. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, al resolver los recursos de apelación que interpusieron ambas partes, mediante fallo del 6 de diciembre de 2017, resolvió: PRIMERO.- REVOCAR PARCIALMENTE la sentencia, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ibagué el 18 de mayo de 2016, para en su lugar, CONDENAR a la demandada a reintegrar, sin solución de continuidad, a la señora MARGARITA ROJAS ROJAS, al cargo que venía desempeñando o a uno similar o mejor categoría, a partir del 5 de enero de 2013, por las razones expuestas en la parte motiva del presente proveído.
SEGUNDO. - CONDENAR a la demandada al reajuste salarial a favor de la accionante MARGARITA ROJAS ROJAS desde el 1º de enero de 2011 en la suma de $2.000.000 y de ahí en adelante en el porcentaje autorizado para todos los trabajadores de la empresa. TERCERO.- CONDENAR a la demandada al pago en favor de MARGARITA ROJAS ROJAS, de los salarios, prestaciones sociales, primas legales, cesantías e intereses a las cesantías, dejados de sufragar debidamente reajustados, partir (sic) del 5 de enero de 2013 hasta la data en que se produzca el reintegro.
CUARTO. - CONDENAR a la demandada al pago en favor de MARGARITA ROJAS ROJAS, de los aportes correspondientes al sistema general de pensiones y en seguridad social en salud, dejados de sufragar partir (sic) del 5 de enero de 2013, hasta la data en que se produzca el reintegro, los cuales habrá de cancelarse ante las entidades de la seguridad social a las que se encuentre afiliada la demandante.
QUINTO. - CONDENAR a la demandada al pago a favor de MARGARITA ROJAS ROJAS, de la indemnización de 180 días del salario que debía devengar la trabajadora al momento del Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 8 despido, consagrada en el parágrafo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. SEXTO.- CONFIRMAR en lo demás la providencia recurrida. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró, en cuanto a la apelación de la parte demandante, que su análisis quedaba circunscrito a determinar si operó la ineficacia del despido, conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por la afectación en el estado de salud de la accionante y, en caso de ser afirmativo para la protección, si debía condenar por los rubros solicitados en la demanda.
Por otro lado, en atención a la inconformidad planteada por la parte pasiva, dijo que estudiaría si el monto del salario de la trabajadora correspondía a la suma que, presuntamente, autorizó la junta directiva de esta o si, por el contrario, lo que devengó era lo autorizado por el representante legal de la empresa. Estableció que no fue discutida la naturaleza laboral del vínculo que sostuvo la accionante con la demandada ni sus extremos temporales, esto es, del 16 de mayo de 2008 hasta el 4 de enero del 2013.
Advirtió que el reclamo de la actora consistía en que la empleadora decidió terminar el contrato de trabajo en razón de su estado de salud, afectado por las patologías denominadas discopatía cervical múltiple con ligeros desalineamientos de tipo ligamentario degenerativo, síndrome del túnel del carpo bilateral, gastritis por estrés laboral y dedo en gatillo; la entidad encartada, por su parte, argumentó en la carta de terminación del contrato de trabajo Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 9 que la finalización del vínculo se dio con fundamento en el artículo 64 del CST.
Así las cosas, el ad quem advirtió que el despido se probó con la documental de folio 19, en donde la accionada se abstuvo de exponer en forma clara los motivos por los cuales tomó tal determinación. Al respecto, concluyó que el contrato culminó el 4 de enero de 2013 por voluntad del empleador, sin que mediara justa causa, pues tuvo presente el parágrafo del artículo 62 ibidem, del que extrajo que si el empleador despide al laborante sin explicar los motivos que lo llevaron a tal desenlace, luego no puede aducir que lo hizo porque existieron razones que no incluyó en la carta de despido.
Sobre esa materia, cito abundante jurisprudencia de esta Sala de la Corte. Determinado que el desahucio careció de justificación, se refirió a la prohibición expresa para despedir al trabajador que contiene el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como también, a la presunción de que el motivo que llevó a fenecer el vínculo fue el estado de salud de la trabajadora, pues cuando el operario sea beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, además de prohibirse expresamente su despido, cuando el dador de empleo no logre demostrar la causa de la terminación del contrato de trabajo, deberá presumirse que lo fue con ocasión del estado de salud, según la Corte Constitucional en providencia CC T415-2011.
Luego de citar apartes de ese fallo, expuso estos razonamientos: Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 10 […] estima la Sala que le asiste razón a la recurrente, en cuanto señala que la referida norma es aplicable a las personas discapacitadas y a los trabajadores que en principio no lo son, pero se encuentran en una situación de debilidad manifiesta, como consecuencia de algún evento que afecte la salud, pues así lo enseñó la Corte Constitucional, entre otras, en la sentencia C824-2011.
En tal virtud, y teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la facultad del empleador de terminar unilateralmente el contrato de trabajo únicamente se restringe cuando el despido o la terminación se efectúe por razones discriminatorias, surgidas en las discapacidades que los trabajadores tengan o le sobrevengan en algún momento, en otras palabras, tal limitación impide efectuar el despido cuando surja una justa causa, bien sea de orden contractual o legal, pero debe mediar la autorización del Ministerio del Trabajo, cuando se acredite la condición de debilidad manifiesta del trabajador.
En el caso que ocupa la atención de la Sala, después de analizar el testimonio de la señora Zulma Rocío Valero, quien como compañera de trabajo afirmó que le constaba que el grave estado de salud de la accionante era evidente, como también que, objetivamente, el empleador, por intermedio de los superiores de la actora, estaba enterada (sic) del mismo, pues era inevitable desconocer el gran cúmulo de permisos que tenía que solicitar por el objeto de realizar los procedimientos que debía desarrollar con la finalidad de tratar las enfermedades que la aquejan, se acredita el conocimiento, por parte del empleador, del estado de salud de la actora, por demás, por las afirmaciones de la testigo, pues merecen absoluta credibilidad por parte de la Sala, tanto por la cercanía de los hechos y la forma transparente y fluida en que se desarrolló la declaración, como también por la coincidencia que guarda con la historia clínica, los exámenes y diagnósticos de la accionante, obrantes a folios 33 a 79 del informativo y del mismo sentido de la documental obrante a folio 79 y 80 del expediente, también se puede deducir que la sociedad demanda estaba informada del estado de salud de la actora, pues ella misma fue quien aportó a la ARL Colmena el concepto médico de las patologías que le aquejaban, la historia clínica completa de la trabajadora y la documentación de salud ocupacional que soportaba la exposición y/o control del factor del riesgo.
Así las cosas, no es de recibo el planteamiento que expuso la sociedad demandada a lo largo del discurrir del proceso, conforme al cual ignoraba para el momento de la terminación del vínculo la afectación de la salud de la demandante, del mismo modo, no se puede explicar cómo la sociedad accionada alegó el desconocimiento de la condición de salud de la actora, cuando dentro del entorno laboral se acreditó de forma objetiva la certeza de que se encontraba enferma, situación que hace absolutamente previsible que estaba sometida a un tratamiento y el despido lo (sic) pondría en una situación de vulnerabilidad absoluta frente a la patología, por lo que imperativo resulta concluir que, en Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 11 consecuencia, como quiera que en el caso de autos las razones dadas por la demandada para despedir a la trabajadora no cuentan con la debida autorización de la oficina de trabajo y ni siquiera tienen justificación de una causal legal de despido, debe declararse la carencia de efecto de este y, como consecuencia de ello, se deberá revocar la providencia impugnada para, en su lugar, ordenar el reintegro de la trabajadora en las mismas o mejores condiciones que ostentaba al momento de la terminación unilateral por parte de la sociedad accionada.
En efecto, debe resaltar la Sala que la norma bajo la que se funda jurídicamente el reintegro del trabajador, Ley 361 de 1997, no discrimina el origen del estado de debilidad, producto de algún accidente o enfermedad que genere minusvalía, discapacidad o invalidez, por tanto, como existe dentro del plenario material probatorio suficiente que acredita la condición médica de la demandante, al dar cuenta del padecimiento denominado discopatía cervical múltiple con ligero desalineamiento de tipo ligamento degenerativo, síndrome del túnel del carpo bilateral, gastritis por estrés laboral y dedo en gatillo, es evidente que los requisitos para la procedencia del reintegro bajo lo reglado en la Ley 361 de 1997 se encuentran satisfechos.
En lo que respecta a la indemnización equivalente a 180 días de salario, prevista en el parágrafo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, también resulta avante su imposición, toda vez que el despido injustificado propinado por la empresa empleadora carecía de la autorización legal de la correspondiente Oficina del Trabajo, lo que redunda en la condena a favor de la accionante.
Ahora bien, respecto a si el monto del salario al que tenía derecho la trabajadora corresponde a la suma que autorizó la Junta Directiva de la sociedad de (sic) accionada, como lo solicitó la activa en el libelo introductorio, o por el contrario, la que devengó por expresa autorización del representante orgánico de la demandada, debe advertir la Sala que son administradores de la sociedad, según lo establece el artículo 22 de la Ley 222 de 1995, el representante legal, el liquidador, el factor, los miembros de juntas o consejos directivos y quienes, de acuerdo con los estatutos, ejerzan o detenten esas funciones.
La ley también confiere el carácter de administrador a los suplentes de este, cuya actuación se encuentra supeditada a la ausencia temporal o definitiva del principal y el artículo 27 de la Ley 1258 del 2008 determinó, respecto a las sociedades por las (sic) acciones simplificadas, SAS, que: «Las personas naturales o jurídicas que, sin ser administradores de una sociedad por acciones simplificada, se inmiscuyan en una actividad positiva de gestión, administración o dirección desde la sociedad, incurrirán en las mismas responsabilidades y sanciones aplicables a los administradores».
Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 12 En ese orden, en virtud de lo que consagra el artículo 110 del Código de Comercio, en el acto de constitución de una sociedad es necesario señalar en los estatutos cuáles serán los órganos sociales que le van a permitir a las compañías la realización de su actividad u objeto, la cual dependerá de la naturaleza del tipo societario que escojan los socios, en el acto de conformación. Así las cosas, en tanto la sociedad demandada es una sociedad anónima, en virtud de lo que dispone el artículo 434 del Código de Comercio, la Junta Directiva es un órgano de administración del tipo societario al que pertenece la accionada y, en ese orden, las órdenes que emita en el marco de su competencia orgánica deberán ser acatadas, por así disponerlo la legislación mercantil.
Lo anterior se reitera después de analizar el contenido del artículo 438 del Código de Comercio, el que establece que la junta directiva de la sociedad tiene legalmente las atribuciones suficientes para ordenar que se ejecute o celebre cualquier acto o contrato comprendido dentro del objeto social, como también, para tomar las determinaciones necesarias en orden a que la sociedad cumpla sus fines.
Al aterrizar tal noción en el presente caso, observa la Sala que, en virtud de lo dispuesto en el artículo 48 de la sociedad demandada (sic), la Junta Directiva de la accionada tiene como una de sus funciones la de crear cargos en la planta de personal de la empresa, señalar funciones a los mismos y fijar la respectiva remuneración de los colaboradores de la organización, por lo que, en armonía con lo que dispone el artículo 438 en mención, el representante legal, al contrario de lo que considera el apoderado de la sociedad demandada recurrente, debe acatar los (sic) órdenes que en ese sentido emita, pues no es un mero órgano asesor, como lo consideró a lo largo del proceso, sino un verdadero administrador colegiado, cuyas órdenes son vinculantes en lo que es su competencia para el representante legal de la sociedad.
Ahora bien, el a quo ordenó a la sociedad demandada, se sirviera aportar el acta de junta directiva del 21 de enero de 2011, en donde aduce la actora, el órgano de administración le dio la orden al representante legal que aumentara a la demandante el salario a la suma de $2.000.000, orden judicial (sic) que se abstuvo de acatar sin justificación alguna, por lo cual es procedente la aplicación del artículo 267 del Código General del Proceso y se tendrá como cierto el hecho (sic) que la accionante pretendió probar con ese medio de convicción, esto es, que la Junta ordenó al representante legal aumentara (sic) el salario de la accionante, de suerte que se confirmará la providencia recurrida en ese punto.
De acuerdo con los argumentos expuestos, se revocará parcialmente la providencia impugnada y, en su lugar, se ordenará el reintegro de la demandante. Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 13 IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la Clínica Tolima SA, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Lo formula en estos términos: En sede de instancia, la Corte revoque el fallo condenatorio del ad quem, para en su lugar ABSOLVER a la Empresa demandada en la forma solicitada en la contestación de la demanda obrante a folios (sic).
Con tal propósito invocó (sic) las causales “primera y segunda” de casación laboral previstas en el artículo 87 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, modificado por los artículos 60 del Decreto 528 de 1964 y 7º de la Ley 16 de 1969, en concordancia con la Ley 712 de 2001 La impugnación se plasma en dos cargos, a los que no se opone la accionante y que se estudian en conjunto, dado que persiguen un objetivo común y comparten elementos de sus proposiciones jurídicas.
VI. CARGO PRIMERO Acusa a la sentencia de ser violatoria, por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, de «los artículos 26 de la Ley 361 de 2007; 39 y 45 del Decreto 1295 (sic); artículo 7 del Decreto 2463 del 2001». Como errores de hecho plantea los siguientes: Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 14 Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandante, MARGARITA ROJAS ROJAS fue despedida en razón de su limitación Dar por demostrado, sin estarlo, que para despedir a la demandante, se necesitaba previamente la autorización de la Oficina del Trabajo.
No dar por demostrado, pese a estarlo, que la demandante no estaba protegida por la estabilidad laboral reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En la demostración del cargo aduce que el Tribunal «de manera equivocada y errónea contrario a lo probado en la demanda, valoro (sic) las pruebas en razón a que ante la inexistencia de manera fehaciente que determinará (sic) que la actora MARGARITA ROJAS ROJAS estuviera amparada bajo el principio de la estabilidad laboral reforzada» al momento de la terminación del vínculo laboral, conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Por el contrario, advierte que no lo estaba, «ante la ausencia de pérdida de capacidad laboral por parte de La Junta Regional de Calificación del Tolima», dado que no estaba «catalogada» con discapacidad moderada o severa, es decir, superior «al 15% y 25%». Estima que el Tribunal solo se apoya en el testimonio de la señora Zulma Rocío Valero, que no puede conducir a determinar el estado de salud de la actora, ya que no es prueba suficiente para determinar la incapacidad que ella padecía en el momento «del aniquilamiento de la relación laboral».
Asimismo, que la historia clínica de la paciente y las solicitudes de permisos no tienen la fuerza suficiente para determinar la pérdida de capacidad laboral, ante la ausencia Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 15 de la calificación. A partir de esas críticas a la sentencia, llega a estas conclusiones: […] por tal razón es fuerza suficiente establecer que al momento del despido la actora no tenía incapacidad alguna ni un estado de discapacidad, pues las documentales traídas por el extremo activo no tienen dicha convicción jurídica, por lo que mal puede deducirse que el despido fue a causa de la enfermedad, así las cosas no era dable declarar ineficaz el despido y ordenar el reintegro a la actora MARGARITA ROJAS R., sin solución de continuidad pues no tenía el amparo consagrado en el artículo 26 de la ley 361 de 1997.
Es claro entonces que LA DEMANDANTE al momento de la terminación del vínculo laboral se encontraba amparada bajo el principio de la estabilidad laboral reforzada, sin existir conocimiento expreso de mi poderdante de afectaciones en su salud que conllevaran a (sic) determinar la discapacidad referida en sede de sentencia de segunda instancia, pues no existía calificación de pérdida de capacidad laboral emanada por la Junta Regional de Calificación del Tolima para la época del despido, que la catalogara con una discapacidad moderada, es decir, superior al 15%, situación a todas luces que conduce a establecer que no podía ser cobijada por la garantía contemplada en el articulo 26 de la ley 361 de 1997 […].
A continuación, argumenta que las sentencias esgrimidas por el Tribunal precisan que el amparo procede cuando se den «dichas condiciones» en el momento de la terminación del contrato laboral. Sobre este aspecto, discurre en estos términos: Es claro que el legislador no hubiera optado por consagrar lo contenido en el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001; al indicar que el grado de severidad de la limitación lo deberán clasificar las Entidades Promotoras de Salud y las administradoras del Régimen subsidiado, nótese entonces que ni antes, ni para la época del despido aparecía dicha (sic) dictamen laboral ante su EPS y/o (sic) ARL a establecer el grado de severidad que se quiere invocar por el sentenciador de segunda instancia, situación jurídica que no es acorde a las condiciones de la actora al entronarla con una limitación que no estaba determinada, pues como se indicó en la contestación de la demanda con prueba fehaciente para desvirtuar la limitación, el demandante realizaba Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 16 actividades normales en su trabajo lo que conducen a determinar que su actividad era normal y per se no existía alguna limitación que fuera conocida por LA CLINICA (sic) TOLIMA S.A., y que fuera de tal gravedad como lo asevera EL TRIBUNAL.
Igualmente no se encuentra demostrado que la causa de la terminación del contrato de trabajo hubiese sido discriminación por parte de mi representada LA CLINICA (sic) TOLIMA S.A., en virtud al presunto estado de estado de salud del demandante, si no que la misma obedeció a una terminación legal contemplada en el artículo 6 de la ley 50 de 1990 (artículo 64 del C.S.T.); por ende endilgar coetáneamente que la terminación fue injusta es desconocer de contera el contenido de la norma referida más aun cuando ésta (sic) contemplada por el legislador laboral como forma de terminación de los contratos de trabajo, además con el aditamento que al momento de la terminación del contrato la accionante no estaba discapacitada.
Por tanto es fehaciente que si el Tribunal hubiera detallado las pruebas de manera concreta, directa hubiera concluido que para la época de la terminación del contrato de trabajo la demandante MARGARITA ROJAS ROJAS no estaba limitada físicamente, por cuanto desarrollaba sus labores de manera normal. VII. CARGO SEGUNDO Denuncia que el fallo confutado violó la ley sustancial por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos «47, 53 y 54 de la Constitución Política y 5o de la ley 361 de 1997; que a su vez lo llevaron a la aplicación indebida del artículo 26 de la ley 361 de 1997, con relación a los artículos 7 de decreto 2463 del 2001, 16 del decreto 2351 de 1965».
Para dar base a su acusación dice que la interpretación errónea de las normas constitucionales dio lugar a la aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, porque la activación de las garantías establecidas en dichas normas precisa de la acreditación de la afectación física, psíquica o sensorial del trabajador en el momento del Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 17 finiquito contractual, lo que no podía predicarse, en la medida en que, si el juzgador hubiera tenido en cuenta esa premisa jurídica, «junto con la prueba indiscutida que la señora MARGARITA ROJAS no se encontraba incapacitada al momento del despido, tendría que haber reconocido que no le eran aplicables las citadas garantías de estabilidad laboral reforzada», ya que la trabajadora estaba laborando en condiciones normales.
Expone que, cuando la Constitución Política habla de minusvalía, «se refiere sin lugar a dudas a deficiencias que impiden el normal desarrollo de labor (sic) que desplegada (sic), situación que no se vislumbra de las pruebas arrimadas por la parte demandante». A pesar de lo expuesto, afirma, el Tribunal le brindó a Margarita Rojas Rojas la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por tener quebrantos de salud conocidos por ella, con lo que se materializó el error consistente en deducir que era preciso solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo para proceder al despido.
Por lo contrario, afirma que las garantías de la ley mencionada están dirigidas «a las personas con limitación, minusvalía o discapacidad», de modo que el juez plural no podía extenderla a quien no tenía esa connotación al día de la terminación del vínculo laboral, pues ni siquiera lo podía hacer con «personas con una simple incapacidad», dado que ello atenta contra el derecho de otros trabajadores a conseguir empleo y supone cargas desproporcionadas para la demandada.
En el mismo orden, asegura que la discapacidad solo podía calificarla una entidad médica competente, a través de Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 18 un carné o certificación médica especializada, por tal razón al no contar con dicha prueba, no podía ser beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada que pregonó el Tribunal, situación jurídica que contraría lo manifestado por esta Sala en la sentencia CSJ SL, 28 ag. 2008, rad. 39207.
En cuanto a las personas consideradas por esta ley «como limitadas», ofrece estas referencias: […] fallos del 25 de marzo de 2009; radicación 35606, 16 y 24 de marzo de 2010 radicaciones 36115 y 37235, 28 de agosto de 2012, radicación No. 39207 y 30 de enero de 2013 radicación No. 41867 y radicación 56315 del 7 de octubre de 2015; posición que reitera en la sentencia 32532 de 2008; que en sus contextos de manera clara prevén y conllevan a (sic) determinar que si el trabajador no estaba incapacitado en el momento del despido, que lo acreditara en condiciones de discapacidad, mal podía a todas luces ordenar la reinstalación de la demandante sin solución de continuidad, pues no basta y por si sólo el quebrantamiento de salud de la trabajadora, pues debe acreditarse que el trabajador tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, es decir, que se circunscriba dentro de los porcentajes de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% conforme fue predicada en la sentencia CSJ SL del 28 de agosto de 2012 […].
VIII. CONSIDERACIONES La sustentación del recurso de casación presenta varias falencias de orden técnico que, en principio, impiden el estudio de los argumentos planteados, empezando por el alcance de la impugnación, que comienza con una petición en sede de instancia, sin haber planteado si la casación debía abarcar todo lo decidido por el Tribunal o solo algún aspecto puntual.
Además, olvida la censura que la sentencia de segunda instancia no es apelable, pues pide revocar el fallo de segundo grado, para absolver a la recurrente de las Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 19 pretensiones, cuando el recurso extraordinario de casación laboral no es apto para ese fin. Sin embargo, un esfuerzo de interpretación de la demanda de casación permite entender que lo que pretende es la anulación de la sentencia del juez colegiado, para que, en el evento de salir avante alguna de las críticas, se emita la providencia de reemplazo que revoque la de primer grado.
A pesar de esa amplitud interpretativa es palmario que los cargos no abarcan todo lo resuelto en la segunda instancia, pues se orientan, de manera puntual y específica, a atacar la estabilidad laboral reforzada que declaró el Tribunal a favor de la trabajadora, así como el efecto de ineficacia del despido. En el orden indicado, será a estos aspectos que se limite el estudio de los cargos, pues sobre ello, principalmente, se pronunció el ad quem al resolver la apelación planteada por la parte activa de la litis y que fue favorecido por esa judicatura.
Conforme a lo dicho, debe quedar claro que los desarrollos de la entidad casacionista limitan el campo de acción de la Corte, dado que este recurso tiene un carácter eminentemente rogado, de suerte que no es posible estudiar aspectos que no fueron objeto de debate ante esta corporación. Establecidos esos parámetros, se observa que la recurrente invoca, al mismo tiempo, las dos causales que activan el recurso de casación, conforme al artículo 87 del CPTSS, contradicción que también ha de ser superada, en tanto que en ninguno de los dos cargos se hace crítica alguna Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 20 que corresponda al numeral segundo de esa norma, porque jamás se alude a que la sentencia contenga «decisiones que hagan más gravosa la situación de la parte que apeló de la primera instancia».
En ese orden, se deja allanada esa infracción técnica. En cuanto al primer cargo, su proposición jurídica también es deficiente, pues anunció que el Tribunal violó, por la vía indirecta, bajo el concepto de aplicación indebida, los artículos 39 y 45 del Decreto 1295 —del que no señala en qué fecha se expidió— y 7 del Decreto 2463 del 2001.
Sin embargo, tal quebranto no existió, en tanto que el juzgador nunca recurrió a ellos para definir la litis, a más de que los dos primeros —si es que se tratase de los contenidos en el decreto de ese número expedido en el año 1994— fueron declarados inexequibles mediante la providencia CC C452- 2002. El tercero de los preceptos indicados nunca hizo parte de la argumentación del pronunciamiento, por lo que no fue indebidamente aplicado.
Dicho lo anterior, el único elemento normativo que pudo ser objeto de la modalidad de quebranto denunciada es el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que sí fue explícitamente utilizado como base jurídica de la providencia bajo escrutinio; sin embargo, este cargo incurre en nuevas fallas que no permiten su estimación, pues no precisa qué pruebas, hábiles en casación, fueron apreciadas de manera equivocada por el sentenciador.
Nótese cómo alude al testimonio de Zulma Rocío Valero, que fue vital para el desenlace que prosperó en segunda instancia, pero que no es Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 21 prueba calificada en el recurso extraordinario, de manera que su examen solo sería posible si el error se demuestra con una prueba apta, que tenga tal connotación en los términos del artículo 7.º de la Ley 16 de 1969, que menciona el documento auténtico, la confesión judicial o la inspección de la misma naturaleza), lo cual no ocurrió en el caso bajo examen.
Sobre el particular, en la sentencia CSJ SL4596- 2019, se dijo: [ ] el impugnante menciona [ ] la falta de apreciación de los testimonios [ ]. Sin embargo, frente a tales declaraciones conviene precisar que no son medio calificado en casación salvo que se demuestre error con prueba calificada, lo que no ocurre en este asunto. Ahora, en tanto insinuó como mal valoradas la historia clínica de la paciente y unas solicitudes de permisos, que podrían tener la calidad de pruebas aptas en esta sede —en particular la primera de ellas, porque en este proceso podría incidir en la definición del estado de salud y en la determinación de la capacidad diversa de la trabajadora, al momento del despido— ocurre que ninguno de esos elementos probatorios fue analizado en detalle; al contrario, se afirma de ellos que no tienen fuerza para determinar la pérdida de capacidad laboral, conclusión genérica que no pasa de ser una impresión subjetiva de la recurrente y que, además, desconoce que lo que dedujo el Tribunal a partir de esos documentos, no fue el grado de pérdida de capacidad de la accionante, sino que la entidad encartada, hoy impugnante, conocía de la precariedad del estado de salud de aquella.
Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 22 Sobre cómo debe formularse un ataque en esta oportunidad procesal, la Corte ha dicho repetidamente que no basta con adjudicar ciertas falencias a la actividad de valoración probatoria del juzgador de segunda instancia, sino que, al tenor de los ordinales 1.º del artículo 87 y 5.º, literal b) del 90, ambos del CPTSS, son deberes del casacionista: i) individualizar los yerros fácticos; ii) adjudicar de forma clara el error de apreciación, esto es, que no se valoró una prueba que reposa en el trámite o que se contempló de manera equivocada, refiriéndose en primer lugar a las que tienen carácter de calificado y, de ser el caso, a los demás medios de prueba; iii) confrontar mediante un razonamiento lógico lo que dedujo el fallador con lo que demuestra el medio de convicción, y iv) explicar de qué manera todo ello impactó la decisión recurrida (CSJ SL4959-2016 y CSJ SL9162-2017).
También es insuficiente afirmar, de manera genérica, que la documental aportada con el libelo inicial no ofrece convicción sobre una eventual discapacidad, pues a la Corte se le debe mostrar en detalle cuál es la fuente del error jurídico, dado que el recurso de casación no admite la actividad oficiosa de esta corporación a la hora de definir esos aspectos.
Respecto del reproche a la base jurisprudencial del fallo, resulta que tal argumentación del embate termina por desviar el modo de violación, que en principio se afirmó que fue la aplicación indebida, para terminar aludiendo a la interpretación errónea de las normas, con lo cual, además de incidir en forma inapropiada en colisión de modalidades de Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 23 quebranto de la ley, la segunda de las aludidas es propia de la vía jurídica, por ende, ajena a la senda indirecta por la que orientó su acusación (CSJ SL, 4 may. 2010, rad. 35135).
Finalmente, el cargo primero hace una digresión sobre el hecho de que la terminación del contrato de trabajo obedeció a una terminación legal, conforme al artículo 64 del CST, cuestión que nada tiene que ver con el alcance de la impugnación, tal y como se orientó al inicio de estas consideraciones, y que, en todo caso, tampoco se analizó a través del estudio probatorio pertinente.
Ahora bien, se procede al análisis del segundo cargo, formulado por la vía directa, y por interpretación errónea de artículos constitucionales y del 5.º de la Ley 361 de 1997, que habría dado lugar a la indebida aplicación del 26 ibidem, ante la falta de acreditación de la disminución física, psíquica o sensorial de la trabajadora en el momento de la finalización del nexo subordinante.
Aunque también se acusa la última modalidad en relación con los artículos 7.º del Decreto 2463 de 2001 y 16 del Decreto 2351 de 1965, debe decirse que, tal y como se explicó en el cargo anterior, si estas normas no fueron tenidas en cuenta por el juez de la apelación, no puede entenderse que hayan sido aplicadas defectuosamente, por lo que ese aspecto del ataque no tiene asidero.
De otra parte, el embate mezcla argumentos fácticos, como cuando invita a la Corte a revisar la prueba de que la accionante no estaba incapacitada al momento del despido —hecho que nunca se discutió y que por ello es novedoso, Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 24 pues ni siquiera fue planteado en la demanda inicial—, con razonamientos de orden jurídico, que son los apropiados para transitar la senda directa, mixtura que puede superarse en la medida en que esta Sala ha de centrar su examen en los planteamientos de derecho, dejando de lado discusiones sobre eventuales falencias probatorias que ni siquiera habrían dado lugar a estudiar el cargo inicial, porque son genéricas y carecen de los elementos indicados al desestimar el anterior ataque.
El problema jurídico, entonces, se circunscribe a determinar si fue correcta o no la intelección que le dio el Tribunal a las normas que regulan la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores que se encuentran en un estado diverso de capacidad laboral y la protección en el ámbito del trabajo que puede generar esa situación de salud disminuida.
Para tal efecto, debe tenerse presente que la arremetida debe partir de la anuencia con las conclusiones fácticas del juez plural. Por ende, quedan por fuera del debate estos hallazgos probatorios: i) que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, entre el 16 de mayo de 2008 y el 4 de enero de 2013; ii) que en la última fecha indicada, de manera unilateral y sin justa causa, la empleadora dio por terminada la relación laboral; iii) que a Margarita Rojas Rojas le fueron diagnosticadas y calificadas, únicamente en cuanto al origen, las siguientes patologías: «epicondilitis lateral bilateral» (de origen laboral), «el primer dedo en gatillo y enfermedad degenerativa disco-vertebral Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 25 multinivel en columna cervical y lumbar» (todas estas como enfermedad de origen común); iv) que para el momento del despido la actora no se encontraba incapacitada por motivos de salud; y v) que para la data de la terminación del contrato de trabajo, la empleadora tenía conocimiento del estado de salud de la actora.
Ahora, con apoyo en las razones expuestas en el segundo cargo, surge que el ad quem, al zanjar la litis, no se ciñó al criterio que esta corporación ha decantado respecto de las condiciones que se requieren para dar aplicación al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que garantiza la estabilidad laboral reforzada por eventos de afectación de la salud.
En efecto, la Corte ha dicho, en la providencia CSJ SL572-2021, lo que ahora se transcribe: En efecto, debe recordarse que la Sala de tiempo atrás ha adoctrinado que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15% de su pérdida de la capacidad laboral, como lo dedujo el Tribunal, independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa.
En este sentido la Corte, recientemente, en sentencia CSJ SL058- 2021, lo reiteró: En concordancia con lo anterior, la Sala ha precisado que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera mediante un carnet como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, pues lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para de esa forma activarse las garantías que resguardan su estabilidad laboral.
En la sentencia CSJ SL, 18 sep. 2012, Rad. 41845, dijo la Corte: No obstante que el tema relativo a la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se trató en la primera acusación por la vía Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 26 indirecta, conviene precisar que el Colegido de instancia estimó que para que proceda la referida garantía no basta con demostrar la existencia de incapacidad laboral temporal, sino que se exige que la trabajadora al momento del despido estuviera afectada por una pérdida de capacidad laboral en el porcentaje legal, lo que no se demostró en este caso.
Sobre el particular, la Sala destaca que lo relativo a la protección de estabilidad laboral reforzada por razones de salud se regula por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con los grados y porcentajes de discapacidad previstos en el artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001. Ahora, la jurisprudencia reiterada y pacífica de esta Corporación ha adoctrinado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada en comento no es suficiente que al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse que al menos tuviera una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, SL10538-2016, SL5163-2017, SL11411-2017 y SL4609-2020).
Ahora bien, exigir la calificación de la pérdida de la capacidad laboral para el momento de la terminación de la relación laboral no es un capricho, esto obedece a que la protección por estabilidad laboral reforzada por razones de salud, estatuida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, requiere que el trabajador se encuentre en situación de discapacidad, al tiempo que ello implica soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido.
Es por ello que para conocer ese nivel de disminución en el desempeño laboral, por razones de salud, no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter técnico, donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional.
En este sentido, la Ley 1618 de 2013, «por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad» en el numeral 1° artículo 2, define quiénes son las personas y/o en situación de discapacidad: Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 27 Artículo 2°. Definiciones. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.
Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. De acuerdo con la anterior definición, la persona en situación de discapacidad es aquella que padece de una deficiencia, que puede ser física, mental, intelectual o sensorial, que le impida su participación plena y efectiva en la sociedad.
Asimismo, el artículo 3 del Decreto 1507 de 2014 «Por el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional» define la deficiencia y la discapacidad, así: Deficiencia: Alteración en las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona. Puede consistir en una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa respecto de la norma estadísticamente establecida.
Discapacidad: Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una actividad, esta se valorará en el Título Segundo “Valoración del Rol Laboral, Rol Ocupacional y otras áreas Ocupacionales”. De las anteriores definiciones se puede concluir que la situación de discapacidad obedece a una deficiencia que padece el trabajador - que lo limita para desarrollar una actividad - derivada de una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa, a la vez originada por la alteración de las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona; condiciones que por su carácter técnico-científico, para ser valoradas requieren de una herramienta técnica que el sistema integral de seguridad social denomina Manual único para la Calificación de la perdida de la capacidad laboral y ocupacional, actualmente contenido en el decreto 1507 de 2014; que, además, como todo baremo, tiene la ventaja que limita el factor subjetivo del evaluador.
Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 28 encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo.
Ahora, demostrada la limitación para trabajar o la situación de discapacidad, en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el empleador debe contar con la autorización de las autoridades del trabajo para efectuar despidos unilaterales y sin justa causa, sin que le sea exigible al trabajador la prueba de la razón real de la decisión del despido, por resultar desproporcionado.
En la sentencia SL6850-2016, así se pronunció la Corte: Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores. Por ello, siendo un límite a dicha libertad, no puede entenderse cómo, en todo caso, el empleador pueda despedir sin justa causa al trabajador discapacitado, sin restricción adicional al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
En ese caso, bastaría que el empleador despidiera al servidor discapacitado sin justa causa, como lo puede hacer, en condiciones normales, con todos los demás trabajadores, con la sola condición del pago de una indemnización, sin dar razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la aplicación de la norma quedara plenamente descartada.
Tampoco es funcional a los fines constitucionales perseguidos por la norma. Ello es así porque la intención del legislador, entre otras cosas, fue la de que una autoridad independiente, diferente del empleador, juzgara de manera objetiva si la discapacidad del trabajador resultaba claramente «…incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar…» y es precisamente en el marco de los despidos unilaterales y sin justa causa que se puede ejercer esa atribución en toda su magnitud.
Si no fuera de esa manera, se repite, al empleador le bastaría acudir a la figura del despido unilateral y sin justa causa, sin revelar las razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la norma quedara totalmente anulada en sus efectos, de manera que nunca se lograría cumplir con la finalidad constitucional de promover un trato especial para las personas puestas en condiciones de discapacidad.
En ese sentido, la postura de la censura también es contraria a lo resuelto por la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 29 2000, en la que, al examinar la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, señaló que el despido unilateral e injusto del trabajador discapacitado, sin autorización de las autoridades de trabajo y con el simple pago de una indemnización, no atiende las finalidades constitucionales de la disposición, de lograr un trato especial para aquellas personas puestas en condiciones de debilidad manifiesta, por su condición física, sensorial o mental.
En este caso, por ejemplo, aún si (sic) el despido se dio en el marco de una reestructuración y una escisión, como lo alega la censura, antes de materializarse la decisión, para resguardar los propósitos constitucionales de la norma, la compatibilidad de la condición especial del trabajador con el ejercicio de determinado cargo, en perspectiva de los «…estándares empresariales…», debió ser revisada por una autoridad independiente e imparcial y no quedar sometida al mero arbitrio del empleador.
Dicha interpretación también insta al trabajador a que, en el marco de un despido sin justa causa, demuestre que la razón real de la decisión estuvo dada en su condición de discapacidad, lo que resulta del todo desproporcionado e inaceptable para la Corte. Por esto la interpretación de la norma más razonable y acoplada al principio de igualdad, es la que prohijó el Tribunal, en virtud de la cual, a pesar de que el despido injusto indemnizado resulta legítimo en condiciones normales, «…en casos como el que se estudia, en el que la empresa conocía por sus propios directivos y el personal en general de la causa que daba origen a la disminución laboral del trabajador, la diligencia mínima que se esperaba en ejercicio de la buena fe contractual, era la de cumplir con los requisitos que exige la ley para proceder a la decisión de despido del demandante.» Esto es, que el trabajador en condiciones de discapacidad no puede recibir el mismo trato que los demás, de manera que el empleador no puede acudir directamente a los despidos unilaterales y sin justa causa, sino que, previo a ello, tiene que cumplir con los presupuestos establecidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
La interpretación que favorece la verificación de las autoridades de trabajo, previo al despido unilateral e injusto del trabajador discapacitado, no resulta desproporcionada para el empleador y no quebranta su libertad de contratación. En efecto, en primer lugar, la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 tan solo implementa un control administrativo previo a la facultad de despedir, estructurado como una especie de acción afirmativa, en pos de la promoción de la igualdad real y efectiva en el ámbito del trabajo, que para nada inutiliza o vuelve irreales las libertades patronales, sino que las limita razonable y fundadamente.
Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 30 Por otra parte, tal restricción no resulta desproporcionada para el empleador, pues si en realidad la discapacidad de un trabajador puede resultar incompatible con el ejercicio del empleo, de manera que puede afectar derechos y libertades fundamentales de la empresa, así lo podrá demostrar ante las autoridades de trabajo, con las pruebas que resulten relevantes.
Finalmente, en cuanto a la ineficacia del despido, resulta pertinente destacar que el inciso 2 del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue declarado exequible condicionalmente por la Corte Constitucional, mediante la sentencia C-531 de 2000, bajo el supuesto de que «carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato».
El precepto citado consagra la ineficacia del despido de quien estando en situación de discapacidad es desvinculado laboralmente sin autorización de la oficina del trabajo. Así, el sentenciador de segundo grado al establecer que el demandante para la época del despido no contaba con ninguna restricción médica para el desempeño de sus labores, ni se encontraba incapacitado, determinó que no se hallaba en situación de debilidad manifiesta, sin que tal determinación implicara un entendimiento equivocado de la norma. [Subrayas de la Sala] Ahora, tampoco se puede pasar por alto que esta Sala tiene establecido que, con independencia de la modalidad temporal del contrato que una a las partes —ya sea por obra o labor contratada, a término indefinido o a plazo fijo— si el empleador tenía conocimiento del precario estado de salud del trabajador, no importa si no existe, previo al despido, una calificación emanada de una institución permitida por la ley; así lo manifestó en la decisión CSJ SL2586-2020, en la que respondió la pregunta: ¿es necesario tener una calificación formal en el momento de la terminación del contrato de trabajo?, y al respecto expresó lo siguiente: Igualmente, el Tribunal se equivocó al pedirle a la demandante una calificación formal al momento de terminación del contrato de trabajo.
En efecto, así como el carné no es una prueba solemne Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 31 de la discapacidad, tampoco lo es el dictamen de las juntas de calificación de invalidez, razón por la que en estos casos rige el principio de libertad probatoria y de formación de convencimiento. En sentencia CSJ SL10538-2016, la Sala señaló al respecto: “(….) Al respecto, en sentencia reciente del 29 de junio de 2005 radicado 24392, esta Sala de la Corte definió por mayoría que el dictamen emanado de la Junta de Calificación de Invalidez no es una prueba solemne y en esa oportunidad dijo: edificado fundamentalmente en la aseveración según la cual el juzgador de segundo grado incurrió en un error de derecho consistente en dar por probado que no hubo accidente de trabajo, pese a que la prueba solemne acerca de la calificación de origen del accidente lo acredita fehacientemente, es decir el dictamen emanado de la junta de calificación. Planteamiento que resulta inexacto pues la referida prueba no es más que un experticio (sic) que la ley estableció debía ser practicado por unos determinados entes, lo cual difiere claramente de lo que es una prueba solemne>.
(Resalta la Sala). Lo anterior es así por cuanto la prueba solemne o ad solemnitatem, es una formalidad que impone la ley para la validez del acto, que en otras palabras es aquella que las partes o los interesados deben necesariamente ajustarse en rigor para la existencia jurídica de un acto, contrato o convenio, entre los cuales no encaja el dictamen pericial que es una de las pruebas que dispone la Ley, es ad probationen y obviamente no es de esencia contractual, sino que tiende a acreditar o demostrar un presupuesto o supuesto fáctico (para el caso el porcentaje de pérdida de capacidad laboral) que sirva como sustento o soporte para obtener un derecho perseguido, como por ejemplo el reconocimiento de un auxilio, incapacidad, prestación económica, indemnización, pensión, etc..
De suerte que, no es del caso calificar como prueba solemne el dictamen pericial con el que se busca establecer la pérdida de capacidad laboral, así provenga de la Junta de Calificación de Invalidez. (…) En consecuencia, al no estar en presencia de un medio probatorio solemne, en el sub lite al Juzgador de alzada le era permitido, conforme a la potestad de apreciar libremente la prueba, acoger aquellos elementos de convicción que le den mayor credibilidad o lo persuada mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso, en atención a lo previsto en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y sobre todo en casos tan especiales como lo es la protección de un derecho fundamental como ocurre en el asunto de marras.
Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 32 De los criterios anteriores se extrae: i) tanto el carné de que trata el artículo 5 de la Ley 361, como el dictamen pericial de las JCI, son algunos de los medios de prueba, no solemnes, con los cuales se puede acreditar el grado de la limitación física, psíquica y sensorial; ii) habrá casos, según la patología, en los que el Juez sólo podrá verificar tal supuesto de hecho con los dictámenes de las JCI y iii) en otros eventos, el Juzgador tiene libertad probatoria.
En tales condiciones, aunque no solo los dictámenes establecidos por el legislador son prueba idónea de la condición de discapacidad, es preciso que esa situación en particular esté demostrada y es por ello que, conforme a la jurisprudencia de esta corte, para que proceda la protección es necesario tener certeza de que el trabajador, para el momento del despido, se encontraba en una situación de discapacidad o pérdida de la capacidad laboral en un grado significativo, razón por la cual el beneficio no opera para quienes tengan afecciones de salud o simples incapacidades médicas.
En todo caso, para la aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada del trabajador en estado de discapacidad, la disminución significativa del estado de salud puede ser confirmada con posterioridad a la culminación del contrato de trabajo, ya que suele ocurrir que, por cuestiones administrativas, que no dependen del trabajador, e incluso del mismo empleador, tal trámite se materializa después del finiquito del compromiso laboral, pero su resultado sí resulta de gran importancia, dado que confirma la limitación exigida por el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, que se generó en vigencia de la relación contractual, con mayor razón, si ese conocimiento por parte Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 33 del empleador se puede inferir de los hechos que fueron sucediendo en relación con el estado de salud del trabajador.
Ahora bien, está establecido que en el presente debate no existe prueba de que la trabajadora haya padecido una discapacidad en grado significativo —cuando menos moderada— dado que, ni aún luego del despido se pudo verificar ese hecho, en la medida en que la calificación que se trajo al expediente solo se pronunció respecto del origen de los diagnósticos clínicos, pero no en cuanto al grado de pérdida de capacidad de trabajo, de manera que queda en evidencia la indebida interpretación que hizo el juez colegiado del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acorde con los razonamientos jurisprudenciales adoptados por la Sala.
En conclusión, la doctrina explicada, que resulta aplicable al caso de autos, se contrapone al desarrollo argumentativo del fallo del Tribunal, pues este entendió que, para activar el efecto jurídico del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bastaba el conocimiento por parte de la empleadora acerca de que Margarita Rojas Rojas estaba afectada por algunas dolencias, con lo que definió que ella se encontraba en una situación de discapacidad que requería de protección de estabilidad laboral reforzada.
Con esa decisión, el Tribunal pasó por alto que la posible situación de discapacidad de la trabajadora no surgía solamente de los datos consignados en la historia clínica, o de que pidiera permisos para asistir a citas médicas — ambos, hechos establecidos en el proceso— sino que esas Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 34 situaciones requerían de la comprobación de una limitación tal que producía en la trabajadora un impedimento para desempeñar su labor, la que no es posible definir sino a través de una valoración de carácter técnico, como lo dijo la jurisprudencia vigente.
En consecuencia, la sentencia del Tribunal deberá ser casada en cuanto hace al único objeto que desarrolla el cargo que prospera, esto es, la protección por estabilidad laboral reforzada y las consecuentes órdenes de reintegro, pago de salarios, prestaciones sociales y cotizaciones en pensiones y salud desde la fecha del despido, así como el pago de la indemnización consagrada en el parágrafo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En lo demás, se mantendrá vigente el fallo impugnado. No se impondrán costas en el recurso extraordinario por la prosperidad del recurso. IX. SENTENCIA DE INSTANCIA En desarrollo de lo dicho en la esfera casacional, en esta fase no se tocará la decisión del Tribunal relativa a confirmar el monto del salario para el año 2011, que quedó fijado en $2.000.000, pues no fue un aspecto criticado por la entidad demandada en sede extraordinaria.
Ahora bien, para resolver la apelación de la parte activa de la litis, que se centró en pedir que se declarara la ineficacia del despido, invocando la protección establecida en el Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 35 artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bastan las razones expuestas en sede casacional para confirmar la absolución que dispuso el juez de primer grado, pues, como se dijo, en el expediente no obra prueba de que la trabajadora estuviera en situación de discapacidad al momento del despido, en tanto que, para ese entonces, no contaba con ninguna incapacidad ni restricción médica que le impidiera cumplir sus funciones como tesorera de la accionada.
Además, la calificación que obtuvo la laborante luego del despido, esto es, el 9 de junio de 2014 (f.º 116), solo consideró el origen de las dolencias que, bien pudo conocer de antemano su empleador, sin que ello supla la necesidad de que en el expediente conste la prueba de su grado de importancia, o al menos, que se sepa mediante prueba idónea que ella estaba en una condición de discapacidad siquiera moderada.
En consecuencia, se sostendrá la absolución que, en ese aspecto, dispuso el sentenciador de primera instancia, lo que implica la confirmación íntegra del fallo apelado, pues en lo restante, así lo dispuso el Tribunal y ya se explicó que ello no puede ser modificado. Sin costas en la segunda instancia, en la inicial como se determinaron en ella.
X. DECISIÓN Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 36 En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el seis (6) de diciembre de dos mil diecisiete (2017) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MARGARITA ROJAS ROJAS contra la SOCIEDAD MÉDICO-QUIRÚRGICA DEL TOLIMA SOCIEDAD ANÓNIMA-CLÍNICA TOLIMA SA, en cuanto ordenó el reintegro de la accionante y el pago de los salarios, las prestaciones sociales, las primas legales, las cesantías, los intereses a las cesantías, los aportes en pensiones y salud, todos estos a partir del 5 de enero de 2013 y la indemnización consagrada en el parágrafo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En lo demás, no se casa la sentencia. Sin costas en el recurso extraordinario. En sede de instancia, se confirma en todas sus partes la decisión del a quo. Las costas en las instancias, como se indicó arriba. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Radicación n.° 81370 SCLAJPT-10 V.00 37 OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Salva voto SCLAJPT-04 V.00 SALVAMENTO DE VOTO Ref.: Margarita Rojas Rojas Vs. Sociedad Médico – Quirúrgica del Tolima Sociedad Anónima Clínica Tolima S.A. (Recurrente) – Rad. 81370 (SL059–2022).
M.P. Omar de Jesús Restrepo Ochoa. Con todo respeto por la posición mayoritaria, paso a exponer las razones que me llevaron a distanciarme de lo decidido en el asunto de la referencia. Lo primero que debo indicar, es que la Sala, pese a anunciar que resolvería los cargos conjuntamente, lo que realmente hizo fue decidirlos por separado dentro de las mismas consideraciones, en donde, descartó el primero por graves falencias de técnica, y abordo el estudio de fondo del segundo formulado por la vía directa –al que se le salvaron todas las falencias de las que adolece (sin ser un derecho fundamental el que está en disputa y sin tener en cuenta que su análisis era imposible jurídicamente)–.
Es que, desde el planteamiento del problema jurídico por parte del Tribunal –en los términos de la sentencia–: «si operó la ineficacia del despido, conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997 […]», es claro que dicho aspecto es eminentemente probatorio, pues, lo primero que debió esclarecer el juez de apelaciones, era, si la demandante se Radicación n.° 81370 SCLAJPT-04 V.00 2 encontraba en situación de discapacidad o no, de lo contrario, dicho cuestionamiento no hubiere tenido solución. Y he aquí, que el ad quem logró establecer que la señora Margarita Rojas estaba en esa situación, por lo tanto, el despido injusto y carente de motivación del que fue objeto, era ineficaz.
¿Cómo arribó a esa conclusión? Sencillo: a través de los medios de prueba. Ahora, que la sociedad anónima recurrente estuviere de acuerdo o no con ello, es totalmente legítimo –por eso la demanda de casación–, el punto es, que para derrumbar esa decisión, estaba en la obligación de socavar los argumentos del Tribunal, no sólo los jurídicos, como lo entendió la Corte, sino, los probatorios, es decir, el testimonio de Zulma Rocío Valero, los permisos solicitados, la historia clínica, los exámenes médicos, la información brindada por el empleador a la ARL Colmena, esa era su tarea –no de la Corte–, pues de ahí extrajo el juez de segundo grado la convicción de la situación de discapacidad de la demandante, o de lo contrario no hubiere ordenado su reintegro a su lugar de trabajo, en estricta aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Finalmente, debo recordar que el Tribunal al tomar su decisión –en lo concerniente a la valoración probatoria de la situación de discapacidad–, siguió la jurisprudencia vigente de esta Corporación, la cual, está plasmada en la sentencia CSJ SL6850-2016, reiterada en la SL572-2021, última, que si bien fue citada por la Sala para destacar que la limitación debe ser igual o superior al 15%, dejó en el tintero la parte final de la misma, en la que se lee: Radicación n.° 81370 SCLAJPT-04 V.00 3 Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo.
Ahora, demostrada la limitación para trabajar o la situación de discapacidad, en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el empleador debe contar con la autorización de las autoridades del trabajo para efectuar despidos unilaterales y sin justa causa, sin que le sea exigible al trabajador la prueba de la razón real de la decisión del despido, por resultar desproporcionado.
En la sentencia SL6850-2016, así se pronunció la Corte: Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores. Por ello, siendo un límite a dicha libertad, no puede entenderse cómo, en todo caso, el empleador pueda despedir sin justa causa al trabajador discapacitado, sin restricción adicional al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
En ese caso, bastaría que el empleador despidiera al servidor discapacitado sin justa causa, como lo puede hacer, en condiciones normales, con todos los demás trabajadores, con la sola condición del pago de una indemnización, sin dar razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la aplicación de la norma quedara plenamente descartada.
Tampoco es funcional a los fines constitucionales perseguidos por la norma. Ello es así porque la intención del legislador, entre otras cosas, fue la de que una autoridad independiente, diferente del empleador, juzgara de manera objetiva si la discapacidad del trabajador resultaba claramente «…incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar…» y es precisamente en el marco de los despidos unilaterales y sin justa causa que se puede ejercer esa atribución en toda su magnitud.
Si no fuera de esa manera, se repite, al empleador le bastaría acudir a la figura del despido unilateral y sin justa causa, sin revelar las razones de su decisión o expresando cualesquiera Radicación n.° 81370 SCLAJPT-04 V.00 4 otras, para que la norma quedara totalmente anulada en sus efectos, de manera que nunca se lograría cumplir con la finalidad constitucional de promover un trato especial para las personas puestas en condiciones de discapacidad.
En ese sentido, la postura de la censura también es contraria a lo resuelto por la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000, en la que, al examinar la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, señaló que el despido unilateral e injusto del trabajador discapacitado, sin autorización de las autoridades de trabajo y con el simple pago de una indemnización, no atiende las finalidades constitucionales de la disposición, de lograr un trato especial para aquellas personas puestas en condiciones de debilidad manifiesta, por su condición física, sensorial o mental.
En este caso, por ejemplo, aún si (sic) el despido se dio en el marco de una reestructuración y una escisión, como lo alega la censura, antes de materializarse la decisión, para resguardar los propósitos constitucionales de la norma, la compatibilidad de la condición especial del trabajador con el ejercicio de determinado cargo, en perspectiva de los «…estándares empresariales…», debió ser revisada por una autoridad independiente e imparcial y no quedar sometida al mero arbitrio del empleador.
Dicha interpretación también insta al trabajador a que, en el marco de un despido sin justa causa, demuestre que la razón real de la decisión estuvo dada en su condición de discapacidad, lo que resulta del todo desproporcionado e inaceptable para la Corte. Por esto la interpretación de la norma más razonable y acoplada al principio de igualdad, es la que prohijó el Tribunal, en virtud de la cual, a pesar de que el despido injusto indemnizado resulta legítimo en condiciones normales, «…en casos como el que se estudia, en el que la empresa conocía por sus propios directivos y el personal en general de la causa que daba origen a la disminución laboral del trabajador, la diligencia mínima que se esperaba en ejercicio de la buena fe contractual, era la de cumplir con los requisitos que exige la ley para proceder a la decisión de despido del demandante.» Esto es, que el trabajador en condiciones de discapacidad no puede recibir el mismo trato que los demás, de manera que el empleador no puede acudir directamente a los despidos unilaterales y sin justa causa, sino que, previo a ello, tiene que cumplir con los presupuestos establecidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
La interpretación que favorece la verificación de las autoridades de trabajo, previo al despido unilateral e injusto del trabajador discapacitado, no resulta desproporcionada para el empleador y no quebranta su libertad de contratación. En efecto, en primer lugar, la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 tan solo implementa un control administrativo previo a la facultad de despedir, estructurado como una especie de acción afirmativa, en pos de la promoción de la igualdad real y efectiva en el ámbito del Radicación n.° 81370 SCLAJPT-04 V.00 5 trabajo, que para nada inutiliza o vuelve irreales las libertades patronales, sino que las limita razonable y fundadamente.
Por otra parte, tal restricción no resulta desproporcionada para el empleador, pues si en realidad la discapacidad de un trabajador puede resultar incompatible con el ejercicio del empleo, de manera que puede afectar derechos y libertades fundamentales de la empresa, así lo podrá demostrar ante las autoridades de trabajo, con las pruebas que resulten relevantes.
Finalmente, en cuanto a la ineficacia del despido, resulta pertinente destacar que el inciso 2 del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue declarado exequible condicionalmente por la Corte Constitucional, mediante la sentencia C-531 de 2000, bajo el supuesto de que «carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato».
(Negrillas y subrayas fuera del texto original). Así, al no derruir la persona jurídica demandada los pilares de la sentencia impugnada, es claro que esta se mantiene en pie. En estos términos, considero, la Sala no debió casar la sentencia materia del recurso extraordinario. Fecha ut supra, GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado