CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 45699 RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO Magistrado ponente SL030-2018 Radicación n.° 45699 Acta 02 Bogotá, D. C., veinticuatro (24) de enero de dos mil dieciocho (2018). Decide la Corte el recurso extraordinario de casación interpuesto por el apoderado de RUBIELA BRICEÑO POLANCO, contra la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 16 de diciembre de 2009, en el juicio ordinario laboral que le promovió a la EMPRESA EDITORIAL DE CUNDINAMARCA ANTONIO NARIÑO EN LIQUIDACIÓN, EDICUNDI EN LIQUIDACIÓN. I.

ANTECEDENTES La señora Rubiela Briceño Polanco presentó demanda ordinaria laboral en contra de la Empresa Editorial de Cundinamarca Antonio Nariño en Liquidación, Edicundi en Liquidación, con la finalidad de que le fuera reconocida la indemnización por despido sin justa causa consagrada en el artículo 4 del laudo arbitral suscrito el 7 de junio de 2005, equivalente a cien (100) días de salario por el primer año de laborales, cien (100) días por cada uno de los años subsiguientes y proporcional, así como la indexación y la sanción moratoria prevista en el artículo 1 del Decreto 797 de 1949.

Como fundamento fáctico de sus pretensiones, adujo que prestó sus servicios personales para la demandada, entre el 9 de julio de 1999 y el 8 de julio de 2006, mediante contrato de trabajo a término indefinido; que el último cargo desempeñado fue operaria código 102, grado 7 y la remuneración mensual ascendió a $1.091.270 y diaria a $36.375.66; que, al momento de su despido, se encontraba afiliada al Sindicato Nacional de Servidores Públicos del Estado Colombiano, Sintraestatales; que el 7 de junio de 2005 se profirió laudo arbitral para resolver un conflicto colectivo en la entidad, frente al cual no se interpuso recurso de anulación; que el artículo 4 de dicho laudo previó la indemnización por despido sin justa causa; que era beneficiaria de los acuerdos convencionales; que, mediante Decreto 26 de 2005, el Gobernador de Cundinamarca ordenó la liquidación de la entidad convocada a juicio; que el 29 de junio de 2006 fue despedida de forma unilateral y sin justa causa, a partir del 8 de julio de 2006; que la accionada le adeudaba la indemnización por despido sin justa causa consagrada en el laudo arbitral; que éste se prorrogó por periodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, desde el 31 de diciembre de 2005, pues ninguna de las partes presentó denuncia; y que presentó la reclamación administrativa el 3 de agosto de 2006, frente a la cual la entidad se pronunció negativamente el 14 de agosto de 2006.

Al dar respuesta a la demanda, la accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, admitió como ciertos los relativos a la vinculación laboral de la demandante y sus extremos, la modalidad de contratación, el último cargo desempeñado, la remuneración mensual y diaria devengada, la consagración de una indemnización por despido sin justa causa en el laudo arbitral de 7 de junio de 2005, la liquidación de la entidad, la presentación de la reclamación administrativa y su contestación. En cuanto a lo demás, dijo que no era cierto o que no le constaba.

En su defensa propuso las excepciones de mérito denominadas falta de causa, cobro de lo no debido, inexistencia de la obligación, buena fe, pago, prescripción y la genérica. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Trece Laboral del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo de 30 de noviembre de 2007, absolvió a la entidad de todas las pretensiones formuladas en su contra.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al conocer del proceso, por apelación interpuesta por la demandante, el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante sentencia de 16 de diciembre de 2009, confirmó en su integridad la decisión de primera instancia. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró que la pretensión de la demandante, relativa al reconocimiento de la indemnización por despido sin justa causa con base en el laudo arbitral de 7 de junio de 2005, no podía prosperar, por cuanto éste se había extendido de manera limitada hasta el 31 de diciembre de 2005, de modo que como la demandante había prestado sus servicios personales hasta el 8 de julio 2006, tal como lo había confesado en el hecho 2 del escrito introductorio del juicio, no le era aplicable el mencionado laudo, pues, para dicha data, ya no contaba con vigencia, máxime porque al examinar los árbitros los puntos respecto de los cuales tenían competencia, “en lo atinente al aspecto que se pretende por la señora Briceño Polanco – indemnización por despido” habían tenido en cuenta el periodo económico que atravesaba la entidad y la eventual supresión de cargos por la etapa de liquidación. Bajo este panorama, estimó que sin mayores consideraciones debía confirmarse la sentencia de primera instancia y resaltó que “en virtud de lo dicho no es necesario incursionar en los alegatos que sustentan la alzada impetrada toda vez que la conclusión a la que se llega permite ultimar de manera definitiva los reclamos de la actora”.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la decisión de primer grado y, en su lugar, acceda a las pretensiones formuladas en la demanda inicial.

Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera de casación, que fueron replicados y se estudian, conjuntamente, el primero y el segundo, por cuanto, a pesar de estar enfocados por vías diferentes, acusan el mismo cuerpo normativo, se apoyan en similar argumentación, persiguen igual finalidad y tienen vocación de prosperidad.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada de violar indirectamente, en la modalidad de aplicación indebida, los artículos 467, 468, 469, 476 y 478 del C.S.T., en relación con los artículos 4, 25, 29, 53, 228 y 230 de la C.P., 8 de la Ley 64 de 1946, 19, 37, 38, 40, 43, 51 y 52 del Decreto 2127 de 1945, 1 del Decreto 797 de 1949, 7, 8, 37 y 38 del Decreto 2351 de 1965, 1494, 1495, 1502, 1508, 1513, 1613 a 1617, 1626, 1648, 1649 y 1973 del C.C., 23 de la Ley 712 de 2001, 55, 60, 61 y 145 del C.P.T. y de la S.S., 174, 175, 177 y 252 de la Ley 794 de 2003 y 253, 254 y 268 del C.P.C. Afirma que la anterior trasgresión fue producto de los siguientes errores de hecho: 1.

Dar por probado, contra toda evidencia, que el laudo arbitral proferido el 7 de junio de 2005, expiró el 31 de diciembre de 2005 y no aplicaba para la época en que finalizó la relación de trabajo que vinculó a las partes contendientes. 2. No dar por demostrado siendo evidente que el laudo arbitral referido, se prorrogó por periodos sucesivos de seis en seis meses y a contrario sensu, si aplicaba para la época de la desvinculación de la actora. 3.

No dar por acreditado, estándolo, que la demandada al despedir a la actora el 8 de julio de 2006, actuó perspicazmente y de mala fe, para vulnerar los derechos fundamentales de la demandante. 4. No dar por establecido, estándolo, que por cuanto a la terminación del vínculo, la demandada no pago (sic) a la actora la indemnización arbitral por despido injusto, procedía de análoga manera el pago de la indemnización moratoria.

Enuncia como pruebas erróneamente apreciadas la demanda (fls. 3- 16), el laudo arbitral (fls. 53- 59 y 103- 109) y los alegatos que sustentan el recurso de alzada (fls. 129- 142) y, como medios dejados de apreciar, la contestación a la demanda (fls. 70- 78), la carta de despido (fls. 52) y la certificación expedida por Sintradistritales (fl. 51).

Para sustentar el ataque, afirma el censor que el Tribunal no se percató de la naturaleza del laudo arbitral que, en sus efectos, se equipara a la convención colectiva del trabajo, en su sentido general y abstracto y que, en consecuencia, se prorrogó más allá de la fecha de extinción del vínculo laboral de la actora, máxime que al contestar el hecho 14 de la demanda inicial, la entidad demandada confesó sin ambigüedades la prórroga, por lo que, para el 29 de junio de 2006, el texto extralegal se encontraba en vigor y, en virtud de ello, debía aplicarse a la situación de la demandante, al haberse acreditado su calidad de beneficiaria, tal como consta a folio 51 del expediente.

Asevera que no podía el ad quem desconocer que los árbitros dispusieron una tabla indemnizatoria más amplia en el artículo 4 del laudo y que era aplicable al caso de la demandante. En este sentido, afirma que el error del juzgador se hace más evidente cuando se observa el contenido de la carta de despido, obrante a folios 52 y 85, pues allí consta que el contrato finiquitó el 8 de julio de 2006.

En relación con la indemnización moratoria, aduce que no tuvo en cuenta el Tribunal que, justamente, en el escrito de apelación de folios 129 a 142, la demandante solicitó la revocatoria de la sentencia de primer grado para que se accediera a esta sanción en contra del empleador. Dice que si el ad quem hubiese valorado el recurso de alzada, habría revocado la decisión de instancia y condenado al pago de dicho beneficio.

VII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia impugnada de violar directamente, en la modalidad de infracción directa, los artículos 467, 468, 469, 476 y 478 del C.S.T. y 4, 25, 29, 53, 228 y 230 de la C.P. En la fundamentación del ataque, sostiene la censura que la convención colectiva de trabajo constituye un acto jurídico que regula las relaciones laborales individuales y, por ende, modifica en lo pertinente los contratos individuales del trabajo, incluso en los procesos de liquidación, dado que los acuerdos convencionales tienen plenos efectos hasta la culminación total de aquéllos.

Argumenta que el sentenciador se rebeló contra el tenor literal y el espíritu del artículo 478 del C.S.T., que alude a la prórroga automática de la convención colectiva de trabajo de seis (6) en seis (6) meses, que resultaba aplicable. Asimismo, sostuvo que la Corte Constitucional predicaba la imposibilidad de desconocer los derechos de los trabajadores en los eventos de disolución y liquidación de entidades, en especial, los de naturaleza convencional, tal como, dice, lo advirtió en la sentencia C- 902 de 2003.

VIII. RÉPLICA Afirma que el primer cargo no cumple con las exigencias técnicas formales, pues el tema de la vigencia del laudo arbitral corresponde definirlo por vía directa y que, en todo caso, no hay un error evidente, dado que el artículo 461 del C.S.T. dispone que la vigencia de este tipo de providencias no puede superar los dos (2) años; que tampoco pudo el fallador incurrir en violación a la ley sustancial, porque existe norma expresa en materia de vigencia del laudo arbitral y porque, además, la sentencia impugnada es absolutoria frente a la indemnización moratoria.

IX. CONSIDERACIONES Le asiste razón a la censura en los reproches endilgados en contra de la decisión impugnada, pues el Tribunal no podía sostener que el laudo arbitral suscrito el 7 de junio de 2005, base de las pretensiones de la demandante, solamente se había extendido de manera limitada hasta el 31 de diciembre de 2005, fecha máxima de su vigencia, según lo establecido en el artículo 2 de dicha decisión, por lo que, en su criterio, no resultaba aplicable para el momento de la terminación del contrato de trabajo, ocurrida el 8 de julio de 2006.

Frente a lo estimado por el fallador, cabe recordar, en primer lugar, que la legislación laboral previó desde sus inicios que los conflictos colectivos del trabajo, promovidos por los trabajadores frente a los empleadores con el propósito de superar los derechos mínimos legales, deben ser resueltos preferentemente por las partes en un proceso de autocomposición que conduzca a la suscripción de convenciones colectivas del trabajo, cuya finalidad esencial es la de fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia, según lo dispone el artículo 467 del C.S.T. Asimismo, la legislación del trabajo contempló el arbitramento como una forma de hetereocomposición en la que terceros investidos de jurisdicción definen los conflictos colectivos del trabajo en los eventos en que las partes no hayan logrado un acuerdo y, por ende, no hayan suscrito una convención colectiva, así como en los casos de servicios públicos esenciales o cuando sindicato y empleador pactan que la controversia sea dirimida por los árbitros.

En estos casos, serán éstos quienes definan la controversia, a través de un fallo arbitral que, en esencia, se basa en los principios de equidad, razonabilidad y proporcionalidad. Para todos los efectos jurídicos, el artículo 461 del C.S.T. dispuso que el laudo arbitral pone fin al conflicto colectivo del trabajo y goza del carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo.

Significa lo anterior que si bien la convención colectiva y el laudo arbitral constituyen formas diferentes de resolver las controversias de los trabajadores, en tanto la primera es un instrumento de autocomposición y el segundo es un mecanismo de hetereocomposición, tienen la misma naturaleza en cuanto a que ambos ponen fin al conflicto colectivo de intereses y fijan las condiciones de trabajo de los contratos individuales.

De esta manera, como el laudo arbitral cumple similares fines a los que tiene la convención colectiva del trabajo y goza de su misma naturaleza, le resultan aplicables las disposiciones sobre contenido y clases de cláusulas (artículos 468 del C.S.T.), campo de aplicación (artículo 470 del C.S.T.), extensión a terceros (artículo 471 del C.S.T.), extensión por acto gubernamental (artículo 472 del C.S.T.), acciones de los sindicatos (artículo 475), acciones de los trabajadores (artículo 476 del C.S.T.) prórroga automática (artículo 478 del C.S.T. ) y denuncia (artículo 479 del C.S.T.).

Sobre esta temática, en la sentencia CSJ SL, 16 feb. 2004, rad. 23318, esta Corporación indicó: De conformidad con el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo, el laudo pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención colectiva respecto a las condiciones de trabajo. Así que los alcances que tiene una convención son extensivos a la providencia arbitral que se dicta con el fin de solucionar un conflicto.

De la convención colectiva de trabajo, ha dicho la Corte y la doctrina nacional y extranjera que es una de las fuentes formales del derecho laboral más importantes y como tal generadora de derechos a semejanza de la ley y en tanto ésta consagra los derechos mínimos de los trabajadores, aquella puede superarlos, evento en el cual su aplicación se hace imperiosa.

Es, en todo caso, norma de trabajo y como tal está sujeta al efecto general inmediato que tienen las normas de esa naturaleza al tenor de lo preceptuado en el artículo 16 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir que salvo disposición expresa de las partes no tienen efecto retroactivo, por lo cual no pueden afectar situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.

Ahora, en el asunto bajo examen la presentación del pliego de peticiones estuvo precedida por la denuncia del laudo anterior; figura jurídica que en los términos de la legislación laboral, es la manifestación escrita de darlo por terminado que una de las partes o ambas separadamente pueden hacer con el cumplimiento de los requisitos contemplados en el artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo, en la forma como fue modificado por el artículo 14 del Decreto 616 de 1954.

Por tanto, si bien la denuncia de una convención colectiva de trabajo no significa la iniciación del conflicto, por cuanto éste solo comienza formalmente con la presentación de dicho pliego, es sin embargo un requisito previo e indispensable que abre la posibilidad para que empiece el conflicto con la presentación del documento contentivo de las peticiones a conquistar, lo que se colige de los artículos 432 y 433 del C. S. del T., modificado éste por el artículo 27 del Decreto 2351 de 1968.

Y los efectos de una denuncia válidamente formulada, de acuerdo con el precepto antes citado, es la continuidad de la vigencia de la convención denunciada hasta cuando se firme una nueva, ocurriendo lo mismo con el laudo o el fallo arbitral según el caso, tal como la Corte tuvo oportunidad de precisarlo en sentencia del 22 de noviembre de 1984, en la que dijo: “La denuncia de la convención colectiva de trabajo, y por extensión la del fallo arbitral, es un derecho que la ley concede a las partes para dar por terminada una u otro, aun cuando en realidad éstos no terminan hasta tanto se firma una nueva convención, o en su caso se expida un fallo arbitral, como lo dispone el artículo 14 del Decreto 616 de 1954”.

Asimismo, en la sentencia CSJ SL, 17 may. 2001, rad. 16630, se resaltó: De acuerdo con esta definición legal, el objeto de la convención colectiva de trabajo es "fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia", y como es sabido, el fallo arbitral que pone fin a un conflicto colectivo de índole económica "tiene el carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo", pues así expresamente lo establece el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo.

De lo anterior fluye con claridad que, al contar con la misma naturaleza de la convención colectiva del trabajo, el laudo arbitral puede prorrogarse automáticamente en el tiempo, por periodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, según lo establecido en el artículo 478 del C.S.T., a menos que las partes efectúen la manifestación de voluntad de darlo por terminado dentro de los sesenta (60) días anteriores al vencimiento, si no existe un plazo diferente, siempre y cuando se cumplan las formalidades consagradas en el artículo 479 de la misma codificación. Tal entendimiento es el que se ajusta a la finalidad especial del laudo arbitral como instrumento que pone fin al conflicto colectivo de intereses y que protege el derecho a la negociación colectiva amparado por la Carta Política y por diversos tratados internacionales.

Vistas así las cosas, en el caso sometido hoy a estudio, el Tribunal sí incurrió en yerro, al estimar que el laudo arbitral proferido el 7 de junio de 2005 solo se extendió en el tiempo hasta el 31 de diciembre de 2005, fecha máxima de su vigencia según el artículo 2 de la misma decisión, pues el mandato de los artículos 461 y 478 del C.S.T. imponía la prórroga automática del laudo por periodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses al no haberse presentado la denuncia por ninguna de las partes, de modo tal que para la fecha de terminación del contrato de la demandante, esto es, para el 8 de julio de 2006, la decisión mantenía plenos efectos jurídicos.

No obstante que lo anterior es suficiente para casar la sentencia impugnada, lo cierto es que la Corte, en sede de instancia, llegaría a la misma decisión absolutoria, toda vez que no se configuró un despido sin justa causa, como para aplicar la indemnización prevista en el artículo 4 del laudo arbitral, pues lo cierto es que las partes celebraron un contrato a término indefinido, según consta a folios 47- 49 del expediente, el cual debe entenderse sometido a plazo presuntivo, de conformidad con los artículos 40 y 43 del Decreto 2127 de 1945, y cuyo vencimiento fue justamente alegado por la entidad demandada como razón de la no continuidad del vínculo laboral, según consta a folio 52.

Sobre esta temática, la jurisprudencia ha venido sosteniendo que el contrato de trabajo pactado de manera indefinida con trabajadores oficiales se entiende celebrado por periodos de seis meses, salvo que las partes de manera expresa y unívoca modifiquen dicha presunción legal por vía de la negociación individual o colectiva, por lo que este tipo de vinculación se puede dar por terminada legítimamente con el vencimiento del plazo presuntivo.

En la sentencia SL1497-2014, sobre esta temática se destacó: El artículo 8 de la Ley 6 de 1945, modificado por el artículo 2 de la Ley 64 de 1946, sobre el cual la censura edifica sus elucubraciones, prevé: El contrato de trabajo no podrá pactarse por más de cinco años. Cuando no se estipule término, o este no resulte de la naturaleza misma del servicio contratado, como en los casos de rocerias, recolección de cosechas, etc., se entenderá celebrado por seis meses, a menos que las partes se reserven el derecho a terminarlo unilateralmente mediante aviso a la otra con antelación no inferior al periodo que regule los pagos del salario, de acuerdo con la costumbre, y previa cancelación de todas las deudas, prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar.

A su vez, los artículos 40 y 43 del decreto 2127 de 1945, sobre los cuales el Tribunal estructuró sus reflexiones, consagran en su orden lo siguiente:

ARTICULO 40. El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses, a menos que se trate de contrato de aprendizaje o a prueba, cuya duración se rige por normas especiales.

ARTÍCULO 43. El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o tácito, después de la expiración del plazo presuntivo.

La prórroga a plazo fijo del contrato celebrado por tiempo de terminado deberá constar por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado, el trabajador continuare prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o tácito, el contrato vencido se considerará, por ese solo hecho, prorrogado por tiempo indefinido, es decir, por períodos de seis meses.

Dichas normas, como lo dedujo el Tribunal, establecen de manera diáfana que «el contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno», debe entenderse celebrado por periodos de seis en seis meses, de manera que puede ser terminado por la expiración del plazo pactado o presuntivo, como lo prevé el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945.

En concordancia con lo anterior, esta Sala de la Corte ha entendido que la ley establece una suerte de presunción legal de que el contrato de trabajo pactado de manera indefinida con trabajadores oficiales, se entiende celebrado por periodos de seis meses, a menos, ha precisado, que tal cuestión se modifique por la vía de la negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo.

En la sentencia CSJ SL, 21 feb. 2005, rad. 23957, reiterada, entre otras, en las CSJ SL, 30 jun. 2005, rad. 24607; CSJ SL, 28 may. 2008, rad. 31490; CSJ SL, 30 sep. 2008, rad. 32558; CSJ SL, 24 mar. 2010, rad. 34584; y CSJ SL 2 may. 2012, rad. 39479, la Corte señaló al respecto: El plazo presuntivo es el imperio de la ley en favor del Estado cuando funge como empleador y por ende de la sociedad sobre la voluntad de las partes.

La ley presume que en todo contrato laboral concertado por aquél, la ausencia de una estipulación sobre la duración del contrato implica, aunque parezca contradictorio, la fijación de un plazo de vigencia del contrato de seis meses según el Decreto 2127 de 1945. La presunción es legal, y por eso tanto en la contratación individual como en la colectiva, las partes pueden acordar lo contrario y apartarse del plazo presumido por el legislador.

Y aquí, como ocurre con el régimen de los contratos a término fijo, con los cuales la identidad es manifiesta, en los gobernados por el plazo presuntivo la intención que exprese una de las partes de no prorrogar el contrato solamente es unilateral en apariencia, porque el imperio de la ley impone un contexto contractual en el cual se asume que las partes convinieron la fijación de un plazo semestral.

(negrillas fuera de texto). La Corte también ha definido que cuando las partes, a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo, consientan en apartarse de la figura del plazo presuntivo, tienen que elaborar cláusulas convencionales o contractuales expresas, que no dejen duda de que su intención es la de excluir los periodos de seis meses, así como de eliminar la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento del plazo presuntivo y sancionar al empleador por la terminación unilateral del contrato de trabajo.

Por lo mismo, contrario a lo argüido por la censura, no basta con la estipulación contractual de un «término indefinido», para la exclusión del plazo presuntivo, sino que se necesitan cláusulas que eliminen rotundamente la potestad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, acudiendo a la expiración del plazo presuntivo. Así lo ha puntualizado esta Corporación en sentencias como la CSJ SL, 30 sep. 2008, rad. 32558, en la que razonó al respecto: El artículo 43 del Decreto 2127 de 1945, establece lo siguiente: (…) De manera que el artículo bajo examen consagra una presunción legal, y por tener dicha naturaleza, tanto la administración pública y el trabajador pueden acordar, en cuanto a su duración, modalidad diferente a la que por ley presume.

Entonces, cuando las partes así lo han convenido, es más que razonable entender, como lo hizo el juez de apelación, que el mencionado acuerdo debe dimanar con total y absoluta nitidez, de manifiesto, que aflore la voluntad inequívoca de los contratantes de inaplicar la presunción en comento, todo en oposición de la celebración de pactos ambiguos o con vaguedades, no solamente en aras de preservar la seguridad jurídica de los protagonistas sociales, sino también, porque es insoslayable que los contratos de trabajo corresponden ejecutarse a la luz de los principios, entre otros, de transparencia y buena fe.

Más aún cuando la norma no exige prueba solemne para llevar a cabo tal consenso. Así las cosas, el Tribunal no incurrió en el yerro jurídico que los recurrentes le achacan al concluir que “como presunción legal que es, resulta posible que las partes de común acuerdo fijen que el contrato tendrá la verdadera connotación de indefinido, esto es, sin solución de continuidad, lo que se puede hacer bien el mismo texto del contrato o a través de la convención colectiva.

Claro que también, para la validez de dicha supresión de la normativa legal, debe realizarse una estipulación expresa, es decir, que la misma debe constar clara y expresamente en una cláusula contractual o en una norma de la convención”, puesto que, según el Diccionario de la Lengua Española, “expreso” significa patente, fijar o determinar de manera precisa algo, y “claro”, fácil de comprender, que se distingue bien, y para el Tribunal dichas expresiones deben reflejarse en cláusulas o estipulaciones contractuales, que, estima la Corte, pueden ser verbales o escritas; términos aquellos que difieren de la expresión “literalidad” que los recurrentes creen, de manera equivocada, que el Tribunal asimiló. (negrillas fuera de texto).

En apego de lo anterior, esta Sala de la Corte, en repetidas oportunidades, ha descartado que el simple señalamiento en el contrato de trabajo de un «término indefinido», tenga la vocación de alterar o eliminar el plazo presuntivo establecido legalmente, puesto que, se repite, para tales efectos, es necesaria una estipulación expresa e inequívocamente encaminada a eliminar la terminación del contrato de trabajo por la expiración del plazo presuntivo.

Si el contrato consagra simplemente una «duración indefinida», ha dicho la Corte, queda inmerso en la estipulación legal por virtud de la cual «el contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses…» En la sentencia CSJ SL, 13 jul. 2006, rad. 27416, la Sala adoctrinó al respecto: Por lo demás, corresponde señalar que el ad quem estableció que los contratos indefinidos de los trabajadores oficiales, se entienden pactados por el término de seis meses, de conformidad con los artículos 40 y 43 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945, mientras que la impugnante sostiene que esa norma no abarca los convenios celebrados a término indefinido.

No obstante, como lo concluyó el sentenciador, aquella normatividad precisamente determina que “..El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno se entenderá pactado por seis meses..”, y la segunda disposición, en el aparte pertinente, prevé que “..El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento expreso o tácito, después de la expiración del plazo presuntivo..”.

De ahí que no tenga asidero la afirmación de la censura en el sentido de que a los contratos suscritos por término indefinido, en el sector oficial, no se les aplica el plazo presuntivo. (negrillas fuera de texto). En igual sentido pueden verse las sentencias CSJ SL, 22 jun. 2005, rad. 24614, CSJ SL, 10 oct. 2005, rad. 24608, CSJ SL, 19 oct. 2005, rad. 24613, CSJ SL, 24 mar. 2010, rad. 34584, entre otras, en las que se analizaron cláusulas de contratos de trabajo y convenciones colectivas que establecían, llanamente, un «término indefinido» para la relación laboral, y se les restó eficacia a la hora de excluir la aplicación del plazo presuntivo establecido legalmente.

Así las cosas, se repite, contrario a lo que se arguye en el cargo, cuando las partes celebran un contrato de trabajo a término indefinido, sin consagrar alguna cláusula que excluya la aplicación del plazo presuntivo, de manera expresa, se debe entender celebrado por periodos de seis meses, de acuerdo con lo estatuido en los artículos 40 y 43 del Decreto 2127 de 1945.

Ahora bien, en el fondo de las reflexiones del cargo también existe un cuestionamiento por la existencia, la validez y la constitucionalidad de las normas que regulan el plazo presuntivo, no solo ante el establecimiento de plazos indefinidos, sino ante la emisión de la sentencia de la Corte Constitucional CC C-003/98. En torno a dicho punto, esta Sala de la Corte ha sido enfática en señalar que las normas que regulan el plazo presuntivo se encuentran vigentes, además de que no han sido declaradas contrarias a la Constitución Política, por lo que deben ser aplicadas irrestrictamente.

Ha dicho también que ese panorama no se desfiguró tras la expedición de la sentencia de la Corte Constitucional CC C-003/98, en la que el censor apoya sus reflexiones, pues dicha decisión se refería a la «cláusula de reserva» y al fenómeno jurídico del despido unilateral del trabajador, en cualquier momento y sin el pago de indemnización, que es diferente del que aquí se analiza, de terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo presuntivo.

En la sentencia CSJ SL, 21 feb. 2005, rad. 24028, reiterada en CSJ SL, 21 feb. 2005, rad. 27682; y CSJ SL 385-2013, la Corte sostuvo al respecto: Como primera medida, es de anotar que para los trabajadores oficiales se mantiene en vigor la regulación sobre la vigencia semestral de los contratos a término indefinido o de aquellos sin fijación de término, los que se entienden celebrados con una duración de seis en seis meses.

En efecto, dentro de las disposiciones que introdujeron el denominado plazo presuntivo en los contratos de trabajo del sector oficial, el artículo 2° de la Ley 64 de 1946 que modificó el artículo 8 de la Ley 6 de 1945, en su parte vigente reza “ El contrato de trabajo no podrá pactarse por más de dos (2) años. Cuando no se estipule término o éste no resulte de la naturaleza misma del servicio contratado, como en los casos de rocerías, recolección de cosechas, etc, se entenderá celebrado por seis (6) meses ”, y el artículo 40 del Decreto 2127 de 1945 consagra “..El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses, a menos que se trate de contrato de aprendizaje o a prueba, cuya duración se rige por normas especiales ” (resalta la Sala).

La sentencia en que se apoya el censor, esto es, la C-003 del 22 de enero de 1998, lo que declaró inexequible fue el fragmento del artículo 2° de la Ley 64 de 1946 que autorizaba la cláusula de reserva en los contratos, en lo que tenía que ver con la posibilidad de terminar el vínculo contractual por parte del empleador oficial en forma unilateral y sin pago de indemnización “mediante aviso a la otra con antelación no inferior al período que regule los pagos de salario, de acuerdo con la costumbre”, pudiendo prescindir del aviso pagando igual período.

De suerte que, el plazo presuntivo de los seis (6) meses se mantuvo invariable, así en la citada sentencia, al declararse la exequibilidad de la primera parte de la norma en cuestión, la Corte Constitucional hubiera agregado que lo dispuesto en el aludido artículo 2° de la Ley 64 de 1946 “no impide la celebración de contratos de trabajo a término indefinido con la Administración Pública, cuando así lo estipulen expresamente las partes”, pues ello lo hizo para significar que no hay razón para estar liquidando periódicamente el contrato a término indefinido, si las partes acuerdan proseguir con su ejecución, eso si respetando el plazo presuntivo al que se ha hecho mención. Además, estos contratos celebrados por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno –que se entienden celebrados por seis meses- se prorrogan en el evento de que después de expirado el plazo presuntivo, el trabajador continúe prestando sus servicios con el consentimiento expreso o tácito del empleador, y por tanto continúan ejecutándose en las mismas condiciones de seis en seis meses a que se contrae el artículo 43 del Decreto 2127 de 1945.

También debe tenerse en cuenta que la figura del plazo presuntivo, concretamente definida en los artículos 40 y 43 del Decreto 2127 de 1945, no ha sido declarada contraria a los postulados de la Constitución Política, por el Consejo de Estado, además de que, contrario a lo que afirma la réplica, dicha Corporación, en la sentencia CE, 13 sep. 2007, rad. 11001-03-25-000-2003-00089-01(414-03), estableció que a través de ella no se desconocía el principio de igualdad.

Se dijo en la citada providencia: (…) Además, de la comparación de las normas transcritas, se comprueba que el Decreto acusado en ningún momento extralimitó el ámbito del ejercicio reglamentario que la Constitución le permite. La Ley 6ª de 1945, estableció un plazo presuntivo de seis meses, parámetro dentro del cual el Decreto 2127 del mismo año reglamentó dicha situación, precisando que el plazo de los seis meses es respecto a los a los contratos a término indefinido, que entre otras cosas, también están considerados en la citada ley.

Tras todo lo anterior, la Corte debe reiterar que: i) la figura del plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales, aún a pesar de la sentencia CC C-003/98; ii) por ello, cuando no se determine el plazo del contrato de trabajo o se diga que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis meses; iii) dicha figura puede ser excluida a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas; iv) y, en esa dirección, el empleador estatal puede acudir válidamente a la forma de terminación de la relación laboral establecida en el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, esto es, por el vencimiento del plazo pactado o presuntivo, sin tener a cargo indemnización alguna.

De conformidad con el anterior criterio jurisprudencial, debe indicarse que no se configuró en el presente asunto un despido sin justa causa, que permitiera dar aplicación a la indemnización prevista en el artículo 4 del laudo arbitral, por cuanto la entidad dio por terminado el vínculo de la demandante, en su calidad de trabajadora oficial, por vencimiento del plazo presuntivo, el cual finalizaba el 8 de julio de 2006, al haberse celebrado el contrato el 9 de julio de 1999 y entenderse celebrado de seis (6) en seis (6) meses, sin que las partes hubiesen acordado de manera expresa un pacto en contra de la presunción legal prevista en el artículo 40 del Decreto 2127 de 1945.

En consecuencia, aunque fundados los cargos no prosperan. Dado el anterior resultado, la Corte se exonera del estudio del tercer cargo, que pretendía la condena de la indemnización moratoria. Sin costas en el recurso extraordinario. X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 16 de diciembre de 2009 por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por RUBIELA BRICEÑO POLANCO contra la EMPRESA EDITORIAL DE CUNDINAMARCA ANTONIO NARIÑO EN LIQUIDACIÓN, EDICUNDI EN LIQUIDACIÓN. Costas como se estableció en la parte motiva.

Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. FERNANDO CASTILLO CADENA Presidente de Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN SALVAMENTO DE VOTO Demandante: Rubiela Briceño Polanco Demandado: Empresa Editorial de Cundinamarca Antonio Nariño en Liquidación Radicación: 45699 Magistrado Ponente: Rigoberto Echeverri Bueno Aunque estoy de acuerdo con el argumento esgrimido por la Sala en el sentido que el laudo arbitral se prorrogó válidamente y era aplicable a la demandante al momento de su despido, disiento de la posición mayoritaria que decidió no casar la sentencia, porque «en sede de instancia, llegaría a la misma decisión absolutoria, toda vez que no se configuró un despido sin justa causa, como para aplicar la indemnización prevista en el artículo 4 del laudo arbitral, pues lo cierto es que las partes celebraron un contrato a término indefinido, según consta a folios 47-49 de expediente, el cual debe entenderse sometido a plazo presuntivo, de conformidad con los artículos 40 y 42 del Decreto 2127 de 1945».

Mi inconformidad radica en que considero que el verdadero sentido y alcance del llamado plazo presuntivo, entendido como la prórroga de que son objeto los contratos de trabajo de los trabajadores oficiales, no tiene aplicación cuando quiera que entre las partes se haya pactado un contrato de trabajo a término indefinido, como ocurrió en el asunto ahora decidido.

Ello es así, porque en la cláusula cuarta del contrato suscrito entre las partes (fls. 47 a 49, cuaderno del juzgado) consta que inequívocamente lo pactaron a término indefinido, las disposiciones contempladas en la Ley 6ª de 1945 y el Decreto Reglamentario 2127 de 1945 no pueden surtir efectos frente al mandato legal posterior contenido en el artículo 2º de la Ley 64 de 1946 vigente, en lo pertinente, desde entonces hasta ahora.

En efecto, la citada norma, modificatoria del artículo 8º de la Ley 6ª de 1945, en lo que concierne a lo ahora debatido, dispuso que cuando en el contrato de trabajo  «no se estipule término o este no resulte de la naturaleza misma del servicio contratado, (…), se entenderá celebrado por seis (6) meses». Dicho en otras palabras, el plazo presuntivo y su prórroga solo aplican en las formas contractuales taxativamente señaladas en la norma, de manera que no cobija los contratos de trabajo a término indefinido por estar excluidos de su específica relación. En mi opinión, ni siquiera en vigencia del artículo 8º original de la Ley 6ª de 1945, podían aplicarse las disposiciones reglamentarias en comento, en razón a que las mismas constituyen una evidente extralimitación de la potestad reglamentaria de la ley.

Ciertamente los artículos 40 y 43, entre otros, del Decreto 2127 de 1945, referidos en su orden al plazo presuntivo así como a sus prórrogas, hicieron extensivas dichas previsiones para los contratos celebrados  «por término indefinido»  pese a que la norma legal reglamentada tan solo se refirió a dos categorías de contratos: (i) a los que no tuvieran estipulado término de duración alguno y (ii) aquellos cuya duración no resultare de la naturaleza misma del servicio contratado.

Aún más, examinada la situación a la luz de la actual Constitución Política, por lo ya expuesto, ese desbordamiento de la potestad reglamentaria transgrede directamente el artículo 189-11 de la Constitución Política, así como el 150 ibídem, en este caso porque el ejecutivo se ocupó de regular un asunto que en vigencia de la Constitución del 1886 y de la actual, tenía y tiene carácter de reserva legal, de modo que bien podría examinarse la resolución del asunto, a la luz de la excepción de inconstitucionalidad consagrada en el artículo 4º Superior.

Por otra parte, si bien el llamado plazo presuntivo no fue objeto de pronunciamiento expreso en la sentencia C-003 de 1998, mediante la cual la Corte Constitucional halló ajustado al ordenamiento superior el contrato a término fijo que no exceda de 2 años consagrado en el artículo 2º de la Ley 64 de 1946, también es cierto que tal determinación, a más de lo ya dicho, envuelve dos situaciones diferentes que, en mi criterio, se deben destacar.

Una, que el plazo presuntivo de seis en seis meses, solo se predica de los contratos de trabajo en los que « no se estipule término»  de duración  «o este no resulte de la naturaleza misma del servicio contratado»,  y dos, que no aplica para los contratos de trabajo a término indefinido, que es el caso bajo estudio, tal y como sin dubitación alguna emana del texto legal en comento, que por cierto fue como lo condicionó la Corte Constitucional en la sentencia C-003 de 1998, en la que textualmente en lo pertinente resolvió, que la constitucionalidad decidida es bajo  «el entendido de que la disposición no impide la celebración de contratos de trabajo a término indefinido con la Administración Pública, cuando así lo estipulen expresamente las partes».

En efecto, al punto dijo la Corte Constitucional: Si la Administración requiere de la contratación indefinida de trabajadores oficiales, no se ve razón suficiente para obligar a la liquidación periódica, cada seis meses, de todos los trabajadores que así haya vinculado. Si la naturaleza del servicio impone la contratación a término indefinido, es claro que resulta contrario a los principios constitucionalmente consagrados de celeridad, economía y eficacia, estar procediendo a la mencionada liquidación semestral.

Siendo ello así, la norma no admite tal interpretación, sino la más acorde con la filosofía que inspira a la Carta Política en materia laboral, que propugna, entre otras cosas, por la garantía de la estabilidad de los trabajadores, así como por el principio de razonabilidad, conforme al cual la norma bajo examen no obsta para la celebración de contratos de trabajo a término indefinido, si así lo acuerdan expresamente las partes.

Así las cosas, en mi criterio, la interpretación según la cual el plazo presuntivo aplica en los contratos de trabajo expresamente pactados a término indefinido, es contraria a la garantía de estabilidad laboral consagrada en el artículo 53 de la Carta, así como a los principios que inspiran la función pública consagrados en el artículo 209  ibídem.

En suma, bajo los derroteros esbozados considero que la Sala debió casar la sentencia recurrida y proceder conforma al alcance de la impugnación, dado que: (i) las partes pactaron expresamente el contrato de trabajo a término indefinido, por tanto y a la luz del principio «Pacta sunt servanda» debe cumplirse en tanto se trata de una negociación individual entre ellas, pacto que por demás, en lo absoluto contraría el querer del legislador;

(ii) la interpretación que hace la mayoría de la Sala, resulta contraria al mandato legal consagrado en el artículo 2º de la Ley 64 de 1946; y (iii) la hermenéutica en tal sentido, es contraria a la garantía de estabilidad laboral consagrada en el artículo 53 de la Carta, así como a los principios que inspiran la función pública, consagrados en el artículo 209 de  jus idem,  como lo dejó dicho    la Corte Constitucional en la ya citada sentencia C-003 de 1998.

En los anteriores términos, dejo consignadas las razones que me apartan de la decisión mayoritaria de la Sala. Fecha  ut supra. CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Magistrada 1 PAGE 26