37726(08-06-11) — Corte Suprema

37726(08-06-11)Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2011

Magistrado ponente: Gustavo José Gnecco Mendoza

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que el procedimiento sancionatorio previsto en el reglamento interno de trabajo, garantizó el derecho al debido proceso del trabajador Tesis: «Por esa razón, carece de sentido que la censura critique al Tribunal por dar establecido un hecho que paladinamente se aceptó como uno de los fundamentos de la demanda. De otro lado, cabe advertir que, con independencia de si fueron cumplidos los términos convencionales para el trámite disciplinario, pues éste es un aspecto que se discute en el segundo cargo, en verdad no tiene relevancia que la demandada haya afirmado al contestar el hecho cuarto de la demanda inicial, que se le aplicó al actor el contenido del artículo 88 y subsiguientes del Reglamento Interno de Trabajo, por cuanto no era beneficiario de la convención colectiva de trabajo, dado que, posteriormente, explicó que en verdad sí se aplicó el trámite disciplinario establecido en ese acuerdo colectivo. Dijo la demandada en los hechos y razones de la defensa: “El procedimiento disciplinario al que se hizo alusión, está contemplado en el Capítulo IX de la Convención Colectiva Vigente,- el cual vale aclarar se aplicó no por estar en ese cuerpo normativo-, sino por ser adoptado por el Reglamento Interno de Trabajo que si aplica a todos los trabajadores sin distinguir si es beneficiario de la convención. Al respecto, el artículo 73 de la Convención Colectiva 2003- 2005, reza…” En realidad, lo verdaderamente significativo en este caso es determinar si se cumplieron las garantías formales y los derechos de contradicción y defensa que prevé la convención, tanto para la imposición de sanciones disciplinarias como para la terminación de los contratos de trabajo sin justa causa, y en ello no tiene incidencia que la demandada mencionara el trámite del Reglamento Interno de Trabajo, pues el juzgador dedicó su análisis a verificar si se cumplieron o no los términos previstos en la Convención Colectiva de Trabajo, y encontró que sí fueron atendidos. Aun si se concluyera que la demandada aplicó el trámite reglamentario y no el convencional, ello no tendría trascendencia de cara a lo demandado, si se tiene en cuenta que, como lo admite la propia impugnación, esos trámites son, en esencia, iguales. [...] Empero, en contra de lo que sostiene la acusación, de las pruebas a las que alude no se desprende que la entidad demandada se haya enterado de la eventual falta cometida en los días que anota el cargo, pues lo que se advirtió en esa fecha fue la existencia de unas inconsistencias que se estaban presentado en un PBX, por lo que el día siguiente se envió un archivo muestra con llamadas realizadas el día 27 de julio de 2004 desde ese PBX, sin que se atribuyera responsabilidad a persona alguna, según puede verse en el Informe de Implementación Proyecto de Seguridad Ciudadana, visible a folios 233 a 235 del cuaderno de primera instancia, que presenta como anexo un diagrama de la solución a dicho proyecto visible a folio 236. En sentido semejante, se encuentra que el escrito levantado el 4 de agosto de 2004 sólo contiene unas observaciones que hizo el actor en relación con las averiguaciones que está efectuando la empresa, emitidas en su carácter de Jefe de la División de Planta Interna, sin que se pueda entender que corresponda a las respuestas a una imputación de faltas que le haya hecho la empresa, pues el contenido de ese escrito corresponde más propiamente a un informe típico de su cargo (fls. 237 y 238). Inferencia que corrobora la entrevista que en el mismo sentido ofreció el ingeniero Haydiver Valencia, relacionado con el montaje del proyecto de seguridad ciudadana el 5 de agosto de 2004, en el que se menciona al actor como responsable de la actividad aludida, pero sin que se le endilgue falta alguna (fl. 239). [...] Sin embargo, para la Corte ello no significa que, por no percatarse de ese hecho, el Tribunal incurriera en un desacierto ostensible, con la gravedad suficiente como para dejar sin piso el fallo impugnado, porque ese fallador concluyó que: “La verdad es que las pruebas obrantes en el plenario son suficientes para determinar desde ya que efectivamente la Empresa de Telecomunicaciones de Pereira, S.A. E.S.P. cumplió las formalidades allí estipuladas y dio garantías suficientes a su trabajador en lo que a derecho de defensa y contradicción se refiere”. Para la Corte ese razonamiento no es equivocado, porque lo cierto es que el actor contó con garantías suficientes para ejercer adecuadamente su defensa, responder a los cargos formulados, presentar las pruebas que consideró pertinentes y contar con la asesoría de la organización sindical a la que pertenecía, lo cual no se ve menoscabado por el hecho de que no se le citara por primera vez, dentro del término fijado en la Convención Colectiva de Trabajo. Importa por ello citar lo que dijo la Sala en la sentencia del 19 de enero de 2001, radicación 13701, en la que al hacer memoria de la proferida el 4 de marzo de 1999, señaló lo que a continuación se trascribe: “En relación, con lo anterior, no pierde de vista la Sala que la jurisprudencia laboral ha sido pacífica en identificar la finalidad de los procedimientos convencionales disciplinarios, como el que se estudia, en el sentido de que con ellos se busca garantizar con más énfasis el derecho de defensa de los trabajadores ante las increpaciones de los empleadores, así como la intervención del ente sindical al que aquellos pertenecen. Al respecto, el caso no deja lugar a dubitación que la demandante de manera efectiva pudo ejercer su derecho de contradicción y defensa, en el marco del procedimiento disciplinario reglado en la convención colectiva que la beneficiaba, y que en éste trámite pudo intervenir de manera activa la agremiación sindical en auspicio de la trabajadora, contexto que además indica que de manera eficaz se cumplieron los actos de notificación a la inculpada y al sindicato, relativos a las audiencias que en todas las instancias se realizaron al interior de la empresa“. “Finalmente, en perspectiva de la importancia que el Tribunal otorga a los y ritos y términos del procedimiento disciplinario interno existente en la reclamada, los cuales la Corte, por lo demás, no encuentra transgredidos, por las razones que acertadamente reflexionó el a quo, es importante recordar que los mismos no pueden asumirse en estos eventos como inexorables, y que su incumplimiento no apareja ipso facto, como lo da a entender el proveído gravado, la ilegalidad del rompimiento contractual laboral. Así se pronunció la Corporación en su sentencia 11375 del cuatro (4) de marzo de 1999, cuando manifestó: “Empero, lo anterior no obsta para que la Sala agregue que en asuntos como el que nos ocupa, los juzgadores, teniendo en cuenta cuál es el objetivo perseguido con los acuerdos convencionales que fijan unos trámites y plazos para adelantar investigaciones que culminen con sanciones disciplinarias o terminación del contrato de trabajo, no deben limitarse a determinar si objetivamente éstos y aquellos se cumplieron y, consecuencialmente, concluir, de manera automática e ineludible, la ilegalidad del rompimiento del vínculo contractual, sino que para ello habrán de examinar y valorar si hubo motivos que justificaran la no sujeción a los unos y a los otros. Y esto porque bien puede darse, y de hecho existe, que por la misma particularidad de la presunta falta que ha de investigarse, el cúmulo de pruebas o la complejidad en la práctica, el número de implicados en los presuntos hechos, o cualquier otra circunstancia similar, haga difícil o imposibilite que las etapas y plazos estatuidos previamente en el trámite a seguirse se cumplan a cabalidad, y que antes por el contrario ellas imponen su prolongación en aras de esclarecer plenamente la realidad de los hechos y garantizar aún más el derecho de defensa“. [...] Tampoco es dable concluir que no se cumplió la reunión del Comité Obrero Patronal del 26 de agosto de 2004 por la circunstancia de que el actor no la firmó, pues, conforme a dicho documento, éste aparece participando en esa diligencia y corrobora tal actuación el que aparezca suscrita por los representantes de la organización sindical. Adicionalmente, se tiene que el actor aportó la copia del trámite disciplinario convencional practicado, con la presentación de la demanda, sin que desconociera ese documento; pero, además, tal hecho no fue invocado en el escrito con el cual se dio inicio al proceso, pues la queja que adujo el trabajador fue la concerniente al incumplimiento de los términos». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA - Se vulneran cuando dentro de la empresa se ha previsto un procedimiento para despedir y no se le da cumplimiento -el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso- PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE CONSONANCIA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que en la apelación no existió petición relacionada con el despido sin justa causa Tesis: «En consecuencia, el fallador circunscribió su estudio a las cuestiones que, consideró, fueron las que la parte actora señaló al sustentar el recurso de apelación, en las cuales no encontró la relativa a la justa causa del despido del actor. Por manera que si el Tribunal no encontró que el actor fue despedido sin justa causa, no fue porque se equivocara en la valoración de las pruebas, sino porque no examinó si ese hecho ocurrió o no. Así las cosas, si incurrió en un desacierto, se presentó al delimitar los temas de su competencia, con base en la apreciación del escrito con el cual se sustentó el recurso de alzada. A pesar de ello, el cargo no se refiere a esas consideraciones del fallador, de suerte que su conclusión debe mantenerse incólume. Aparece, entonces, que mal pudo haber cometido el juzgador de segundo grado el error de hecho de no encontrar demostrado que el demandante fue despedido sin que existiera justa causa, pues como ya se vio, éste no fue tema de la sentencia recurrida; de manera que, por lógica, no pudo llegar a un inferencia fáctica equivocada respecto de un tópico que no analizó. De modo que, a lo sumo, la censura lo que podía haberle reprobado al Tribunal es que no estudiara este punto siendo que estaba obligado a hacerlo. Pero encuentra la Corte que, en verdad, en el escrito con el que se sustentó el recurso de apelación interpuesto contra el fallo de primer grado no se hizo mención a la inexistencia de la justa causa de despido del actor, de suerte que no se equivocó el fallador en el examen de ese escrito y al no examinar ese tema, de acuerdo con lo establecido en el artículo 66 A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, en la interpretación que le ha dado la mayoría de esta Sala de la Corte». CONSIDERACIONES I: En el capítulo de los hechos de la demanda inicial, que sustentan las pretensiones del demandante, se informa expresamente, en el numeral cuarto (4), que la empresa adelantó el trámite disciplinario previsto en el Capítulo IX, artículo 73 de la Convención Colectiva de Trabajo vigente para el período 2003 a 2005, pero aclarando que la empleadora desconoció los términos convencionales previstos en dicha preceptiva. Por esa razón, carece de sentido que la censura critique al Tribunal por dar establecido un hecho que paladinamente se aceptó como uno de los fundamentos de la demanda. De otro lado, cabe advertir que, con independencia de si fueron cumplidos los términos convencionales para el trámite disciplinario, pues éste es un aspecto que se discute en el segundo cargo, en verdad no tiene relevancia que la demandada haya afirmado al contestar el hecho cuarto de la demanda inicial, que se le aplicó al actor el contenido del artículo 88 y subsiguientes del Reglamento Interno de Trabajo, por cuanto no era beneficiario de la convención colectiva de trabajo, dado que, posteriormente, explicó que en verdad sí se aplicó el trámite disciplinario establecido en ese acuerdo colectivo. Dijo la demandada en los hechos y razones de la defensa: “El procedimiento disciplinario al que se hizo alusión, está contemplado en el Capítulo IX de la Convención Colectiva Vigente,- el cual vale aclarar se aplicó no por estar en ese cuerpo normativo-, sino por ser adoptado por el Reglamento Interno de Trabajo que si aplica a todos los trabajadores sin distinguir si es beneficiario de la convención. Al respecto, el artículo 73 de la Convención Colectiva 2003- 2005, reza…” En realidad, lo verdaderamente significativo en este caso es determinar si se cumplieron las garantías formales y los derechos de contradicción y defensa que prevé la convención, tanto para la imposición de sanciones disciplinarias como para la terminación de los contratos de trabajo sin justa causa, y en ello no tiene incidencia que la demandada mencionara el trámite del Reglamento Interno de Trabajo, pues el juzgador dedicó su análisis a verificar si se cumplieron o no los términos previstos en la Convención Colectiva de Trabajo, y encontró que sí fueron atendidos. Aun si se concluyera que la demandada aplicó el trámite reglamentario y no el convencional, ello no tendría trascendencia de cara a lo demandado, si se tiene en cuenta que, como lo admite la propia impugnación, esos trámites son, en esencia, iguales. El cargo, conforme a lo expuesto, no prospera. CONSIDERACIONES II: El literal a) del artículo 73 de la Convención Colectiva de Trabajo, vigente al momento del despido del actor, dispone que, cuando el trabajador cometa una falta, su jefe inmediato se debe reunir con los delegados de Sintraemsdes, dentro de los 5 días hábiles siguientes, y en presencia del trabajador, analizará la falta cometida, en procura de que surja un acuerdo; pero, en caso de que ello no ocurra, el caso pasará al Comité Obrero Patronal y se aplicará el procedimiento establecido. Es, precisamente, en relación con este aparte de la norma convencional aludida de donde surge la inconformidad de la acusación, que sostiene que en el presente caso la reunión que prevé dicha preceptiva extralegal se llevó a cabo extemporáneamente el 18 de agosto de 2004, habida consideración de que la empresa tuvo conocimiento de la presunta falta cometida por el actor los días 29 y 30 de julio de ese mismo año, según lo acreditan los documentos que militan a folios 233 a 235, 236, 237, 220 a 232, 239, 240 y 243. Empero, en contra de lo que sostiene la acusación, de las pruebas a las que alude no se desprende que la entidad demandada se haya enterado de la eventual falta cometida en los días que anota el cargo, pues lo que se advirtió en esa fecha fue la existencia de unas inconsistencias que se estaban presentado en un PBX, por lo que el día siguiente se envió un archivo muestra con llamadas realizadas el día 27 de julio de 2004 desde ese PBX, sin que se atribuyera responsabilidad a persona alguna, según puede verse en el Informe de Implementación Proyecto de Seguridad Ciudadana, visible a folios 233 a 235 del cuaderno de primera instancia, que presenta como anexo un diagrama de la solución a dicho proyecto visible a folio 236. En sentido semejante, se encuentra que el escrito levantado el 4 de agosto de 2004 sólo contiene unas observaciones que hizo el actor en relación con las averiguaciones que está efectuando la empresa, emitidas en su carácter de Jefe de la División de Planta Interna, sin que se pueda entender que corresponda a las respuestas a una imputación de faltas que le haya hecho la empresa, pues el contenido de ese escrito corresponde más propiamente a un informe típico de su cargo (fls. 237 y 238). Inferencia que corrobora la entrevista que en el mismo sentido ofreció el ingeniero Haydiver Valencia, relacionado con el montaje del proyecto de seguridad ciudadana el 5 de agosto de 2004, en el que se menciona al actor como responsable de la actividad aludida, pero sin que se le endilgue falta alguna (fl. 239). Surge, entonces, de estos documentos que para los días 4 y 5 de agosto de 2004, la empresa no tenía claro que se hubiese cometido una alteración de sus equipos técnicos con fines fraudulentos, y que, hasta ese momento, sólo estaba adelantado indagaciones relacionadas con unas inconsistencias detectadas, en las que no aparece que haya advertido un hecho irregular de alguno de sus trabajadores. La misma apreciación surge del examen de las entrevistas adelantadas por el Jefe de Control Interno a la Ingeniera Adriana Cano, Jefe de Conmutación, y al ingeniero Carlos Cerquera, en las que dan su versión respecto a las inconsistencias presentadas, sin que de su dicho se desprenda que se sindique al actor de falta alguna (fls. 240 a 243). En relación con el punto discutido, se tiene que la denuncia penal que presentaron el Gerente y la Representante Legal de la empresa, el 26 de agosto de 2004, hace un recuento de los hechos acaecidos en torno a la irregularidad observada mencionada, de los que se extrae que, sólo hasta el 13 de agosto de 2004 la Subgerencia de Red, después de una revisión a la instalación existente de los equipos destinados a las pruebas y dimensionamiento del proyecto número Único de Emergencia, localizó un elemento extraño, consistente en una caja negra metálica de contenido desconocido, pero con salida de cables conectados a la Central Digital Centro III ubicada en el Edificio de Telefónica de Pereira, hecho del cual se responsabilizó posteriormente al actor por tratarse de la persona que tenía el control de esa área y fue lo que determinó su despido después del trámite disciplinario (fl. 224 del C.deI.). No es dable extraer de esta prueba que la empresa haya tenido conocimiento de la falta que dio lugar al despido del trabajador los días 29 y 30 de julio de 2004. En suma, la documental examinada permite concluir que hasta el 5 de agosto de 2004 la empresa no tenía conocimiento de que el demandante tuviera responsabilidad en la irregularidad que estaba investigando. Es cierto, sin embargo, que el actor fue convocado por su superior inmediato a la reunión que ordena el literal a) del artículo 73 de la Convención Colectiva, que regula el trámite disciplinario para imponer sanciones o efectuar despidos con justa causa, el 14 de agosto de 2004, esto es, por fuera de los 5 días de que trata esa cláusula convencional. Sin embargo, para la Corte ello no significa que, por no percatarse de ese hecho, el Tribunal incurriera en un desacierto ostensible, con la gravedad suficiente como para dejar sin piso el fallo impugnado, porque ese fallador concluyó que: “La verdad es que las pruebas obrantes en el plenario son suficientes para determinar desde ya que efectivamente la Empresa de Telecomunicaciones de Pereira, S.A. E.S.P. cumplió las formalidades allí estipuladas y dio garantías suficientes a su trabajador en lo que a derecho de defensa y contradicción se refiere”. Para la Corte ese razonamiento no es equivocado, porque lo cierto es que el actor contó con garantías suficientes para ejercer adecuadamente su defensa, responder a los cargos formulados, presentar las pruebas que consideró pertinentes y contar con la asesoría de la organización sindical a la que pertenecía, lo cual no se ve menoscabado por el hecho de que no se le citara por primera vez, dentro del término fijado en la Convención Colectiva de Trabajo. Con todo, si se concluyera por la Corte que el Tribunal incurrió en un desacierto ostensible, al no tener por demostrado que la demandada incumplió el término previsto en el literal a) del artículo 73 de la Convención Colectiva de Trabajo, para citar al actor a la reunión con el sindicato Sintramesdes para analizar, en presencia de aquel, la falta cometida, ello no sería suficiente para casar la sentencia impugnada por cuanto que, actuando como juez de instancia, llegaría a la misma conclusión del Tribunal. Y ello sería así porque, como lo ha explicado en anteriores oportunidades, en relación con trámites disciplinarios establecidos en términos similares al que ahora ocupa su atención, el mero incumplimiento de un término que no impida al trabajador inculpado el cabal ejercicio de su derecho de defensa, ni a la organización sindical a que pertenezca asesorarlo e intervenir en dicho trámite, no convierte forzosamente en ilegal al despido que se produzca en esas condiciones. Con mayor razón, cumple agregar, si en este caso el parágrafo del artículo 73 de la Convención Colectiva de Trabajo establece que “No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria y/o despido que se impusiese desconociendo el presente procedimiento”, porque, para la Corte el incumplimiento de un término, que no fue puesto de presente por la organización sindical ni por el inculpado en su oportunidad y que no le impidió a este defenderse adecuadamente, no implica necesariamente la violación de ese trámite disciplinario. Importa por ello citar lo que dijo la Sala en la sentencia del 19 de enero de 2001, radicación 13701, en la que al hacer memoria de la proferida el 4 de marzo de 1999, señaló lo que a continuación se trascribe: “En relación, con lo anterior, no pierde de vista la Sala que la jurisprudencia laboral ha sido pacífica en identificar la finalidad de los procedimientos convencionales disciplinarios, como el que se estudia, en el sentido de que con ellos se busca garantizar con más énfasis el derecho de defensa de los trabajadores ante las increpaciones de los empleadores, así como la intervención del ente sindical al que aquellos pertenecen. Al respecto, el caso no deja lugar a dubitación que la demandante de manera efectiva pudo ejercer su derecho de contradicción y defensa, en el marco del procedimiento disciplinario reglado en la convención colectiva que la beneficiaba, y que en éste trámite pudo intervenir de manera activa la agremiación sindical en auspicio de la trabajadora, contexto que además indica que de manera eficaz se cumplieron los actos de notificación a la inculpada y al sindicato, relativos a las audiencias que en todas las instancias se realizaron al interior de la empresa. “Finalmente, en perspectiva de la importancia que el Tribunal otorga a los y ritos y términos del procedimiento disciplinario interno existente en la reclamada, los cuales la Corte, por lo demás, no encuentra transgredidos, por las razones que acertadamente reflexionó el a quo, es importante recordar que los mismos no pueden asumirse en estos eventos como inexorables, y que su incumplimiento no apareja ipso facto, como lo da a entender el proveído gravado, la ilegalidad del rompimiento contractual laboral. Así se pronunció la Corporación en su sentencia 11375 del cuatro (4) de marzo de 1999, cuando manifestó: ‘Empero, lo anterior no obsta para que la Sala agregue que en asuntos como el que nos ocupa, los juzgadores, teniendo en cuenta cuál es el objetivo perseguido con los acuerdos convencionales que fijan unos trámites y plazos para adelantar investigaciones que culminen con sanciones disciplinarias o terminación del contrato de trabajo, no deben limitarse a determinar si objetivamente éstos y aquellos se cumplieron y, consecuencialmente, concluir, de manera automática e ineludible, la ilegalidad del rompimiento del vínculo contractual, sino que para ello habrán de examinar y valorar si hubo motivos que justificaran la no sujeción a los unos y a los otros. Y esto porque bien puede darse, y de hecho existe, que por la misma particularidad de la presunta falta que ha de investigarse, el cúmulo de pruebas o la complejidad en la práctica, el número de implicados en los presuntos hechos, o cualquier otra circunstancia similar, haga difícil o imposibilite que las etapas y plazos estatuidos previamente en el trámite a seguirse se cumplan a cabalidad, y que antes por el contrario ellas imponen su prolongación en aras de esclarecer plenamente la realidad de los hechos y garantizar aún más el derecho de defensa.’ ‘Y lo anterior es todavía más aplicable y cobra más vigencia se tiene en cuenta que en la demanda con que se inició este proceso solamente, en su hecho octavo, se hizo un enunciado general del por qué se tacha el despido de ilegal, pues no se explica qué plazos se incumplieron y por qué “las audiencias, comités y comisiones” no se integraron como lo ordena la convención. “Por lo tanto, por todas las razones expuestas, erró de manera protuberante el Tribunal cuando concluyó que el despido de la demandante es ilegal por el hecho del empleador haber desconocido el procedimiento previsto en la cláusula 6 convencional”. Por otra parte, se tiene que la participación del señor Duván Acosta González, en la reunión del Comité Obrero Patronal del 26 de agosto de 2004, no tiene ninguna incidencia en perjuicio del actor, habida consideración de que éste era un representante de la organización sindical, luego, lejos de perjudicarle es dable entender que participó en beneficio suyo, dando mayor transparencia al trámite disciplinario adelantado. Tampoco es dable concluir que no se cumplió la reunión del Comité Obrero Patronal del 26 de agosto de 2004 por la circunstancia de que el actor no la firmó, pues, conforme a dicho documento, éste aparece participando en esa diligencia y corrobora tal actuación el que aparezca suscrita por los representantes de la organización sindical. Adicionalmente, se tiene que el actor aportó la copia del trámite disciplinario convencional practicado, con la presentación de la demanda, sin que desconociera ese documento; pero, además, tal hecho no fue invocado en el escrito con el cual se dio inicio al proceso, pues la queja que adujo el trabajador fue la concerniente al incumplimiento de los términos. El cargo, conforme a lo expuesto, no prospera. CONSIDERACIONES III: Conforme se insinúa al inicio de la demostración del cargo, el juzgador de segundo grado no examinó el aspecto relacionado con la justa causa aducida por la empresa para despedir al trabador. Pero olvida el recurrente que el Tribunal delimitó los temas que debía analizar de la siguiente manera: “Lo (sic) puntos centrales de la impugnación tienen que ver con: i) la condición de trabajador particular del demandante y por ende la aplicación del C.S.T., condición por la cual es beneficiario de la convención colectiva de trabajo vigente para el año 2004 porque el pacto se aplica a todo el personal de la empresa, sin importar la modalidad del salario devengado y la calidad de empleado de confianza y manejo. ii) el procedimiento disciplinario utilizado por la empresa para la terminación del contrato de trabajo fue inapropiado porque la falta calificada como grave por el empleador no está contemplada así en el reglamento interno de trabajo; además, el trámite estipulado en él no es el mismo que prevé la Convención Colectiva para los mismos efectos, amén de haberse allegado al plenario la prueba de la validez y vigencia del reglamento interno que regía para la época del rompimiento del nexo. iii) Insiste en que el procedimiento disciplinario adelantado contra él se llevó a cabo con la violación de las garantías convencionales”. En consecuencia, el fallador circunscribió su estudio a las cuestiones que, consideró, fueron las que la parte actora señaló al sustentar el recurso de apelación, en las cuales no encontró la relativa a la justa causa del despido del actor. Por manera que si el Tribunal no encontró que el actor fue despedido sin justa causa, no fue porque se equivocara en la valoración de las pruebas, sino porque no examinó si ese hecho ocurrió o no. Así las cosas, si incurrió en un desacierto, se presentó al delimitar los temas de su competencia, con base en la apreciación del escrito con el cual se sustentó el recurso de alzada. A pesar de ello, el cargo no se refiere a esas consideraciones del fallador, de suerte que su conclusión debe mantenerse incólume. Aparece, entonces, que mal pudo haber cometido el juzgador de segundo grado el error de hecho de no encontrar demostrado que el demandante fue despedido sin que existiera justa causa, pues como ya se vio, éste no fue tema de la sentencia recurrida; de manera que, por lógica, no pudo llegar a un inferencia fáctica equivocada respecto de un tópico que no analizó. De modo que, a lo sumo, la censura lo que podía haberle reprobado al Tribunal es que no estudiara este punto siendo que estaba obligado a hacerlo. Pero encuentra la Corte que, en verdad, en el escrito con el que se sustentó el recurso de apelación interpuesto contra el fallo de primer grado no se hizo mención a la inexistencia de la justa causa de despido del actor, de suerte que no se equivocó el fallador en el examen de ese escrito y al no examinar ese tema, de acuerdo con lo establecido en el artículo 66 A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, en la interpretación que le ha dado la mayoría de esta Sala de la Corte. El cargo, conforme a lo expuesto, no prospera; sin embargo, no hay lugar a costas en el proceso, pues no está acreditado que se hayan causado.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA República de Colombia Corte Suprema de Justicia República de Colombia Corte Suprema de Justicia Radicación N° 37726 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL Magistrado Ponente: GUSTAVO JOSÉ GNECCO MENDOZA Acta No. 17 Rad. No.37726 Bogotá, D.C., ocho (8) de junio de dos mil once (2011). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por el señor HUGO BALDOMIRO CANO GARZÓN contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira, el 31 de julio de 2008, dentro del proceso ordinario que promoviera el recurrente en contra de la EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DE PEREIRA S.A. E.S.P. I.

ANTECEDENTES La demanda fue instaurada para que se condene a la empresa de telefonía accionada a pagarle la indemnización por la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa y de manera ilegal, prevista en el literal d) numeral 4, del artículo 6 de la Ley 50 de 1990, en consonancia con el parágrafo transitorio del artículo 28 de la Ley 789 de 2002, que modificó el artículo 64 del C.S. del T.; así como la pensión de jubilación prevista en el artículo 66, del Capítulo VII de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita para el período 2003 a 2005, a partir del momento en que el actor cumpla 50 años de edad, liquidada con el último salario que devengó. En relación con los hechos que interesan al proceso, se afirma, en sustento de las pretensiones enunciadas, que el actor comenzó a laborar para el establecimiento público autónomo denominado EMPRESAS PÚBLICAS DE PEREIRA el 10 de enero de 1986, servicios que, se anota, se extendieron hasta el 14 de septiembre de 2004, cuando la empresa dio por terminado su contrato de trabajo, a término indefinido, de manera injusta e ilegal.

Igualmente, se indica que la empresa accionada comunicó al demandante la terminación de su contrato de trabajo, mediante escrito suscrito el 14 de septiembre de 2004, por la Gerente de la entidad, que le fue entregado en su residencia a las 8.00 p.m. de ese día, por el conductor del vehículo de gerencia. Se precisa que la sociedad demandada adelantó, previamente a la terminación del contrato de trabajo, el trámite disciplinario previsto en el artículo 73, del Capítulo IX, de la Convención Colectiva de Trabajo, vigente para el período 2003 a 2005, con desconocimiento de los términos previstos en esta disposición. También se aduce que el último cargo que desempeñó el accionante fue el de Jefe de División Red Interna, con una remuneración mensual de $5.381.081,oo, que gozó de vacaciones entre el 28 de junio y el 9 de julio de 2004, incorporándose a sus labores el 12 de julio de ese mismo año, y que fue operado el 13 de julio de 2004 e incapacitado por un término de 30 días, para regresar nuevamente a la empresa.

Se resalta que, para la fecha en que entró en vigencia la Ley 789 de 2002, el señor HUGO BALDOMIRO CANO GARZÓN contaba con más de 10 años de servicio y, también, que la empresa no cumplió con lo previsto en el parágrafo 1 del artículo 29 de la Ley 789 de 2002, por lo que la terminación del contrato de trabajo no produce efecto. Además, que la empresa no ha informado qué prestaciones sociales o salarios canceló al demandante.

En la respuesta a la demanda se acepta la existencia de la relación laboral y sus extremos temporales, pero se aduce que el contrato de trabajo terminó con justa causa y con el cumplimiento previsto para el efecto, concretamente el establecido en el artículo 88 del Reglamento Interno de Trabajo. Así mismo, propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, falta de título y causa, y pago.

II. DECISIONES DE INSTANCIA En la sentencia recurrida en casación se confirmó la decisión proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Pereira, en audiencia pública de juzgamiento celebrada el 27 de mayo de 2008, en la que se absolvió a la EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DE PEREIRA S.A. E.S.P. de todas las pretensiones del actor.

En la decisión acusada, el juzgador de segundo grado comenzó por aclarar que no existe discusión en torno a la relación laboral del demandante, los extremos de la misma, el cargo que desempeñó, el salario y la terminación de su contrato de trabajo por parte de la empresa, de manera que estos aspectos estaban fuera de toda discusión. Observó que la primera inconformidad de la parte actora se refiere a la naturaleza de su vínculo contractual, pues se afirma que el demandante tuvo la condición de trabajador particular y la oficial establecido en primera instancia, de manera que es beneficiario de la Convención Colectiva de Trabajo.

Argumentos que encontró irrelevantes, pues la declaración que persigue concuerda con la decisión de la juez del conocimiento, esto es, la referente a que es beneficiario de la Convención Colectiva de Trabajo. Sin embargo, estimó pertinente, para efectos didácticos, repetir lo que esa Corporación ya había sentado en torno a la calidad de trabajadores particulares que tienen las personas que prestan sus servicios en la empresa convocada al proceso, para lo cual citó una decisión anterior suya en la que se hizo una explicación sobre lo que estimó en esa oportunidad eran los alcances del artículo 17 de la Ley 142 de 1994, que se refiere al régimen jurídico de las empresas de servicios públicos.

Una vez hizo la anterior precisión, encontró pertinente determinar si el procedimiento aplicado al trabajador, que produjo como consecuencia final la terminación de su contrato, fue el apropiado, ya que, según el apelante, éste debió ser el consagrado en la convención colectiva de trabajo y la juez a quo dijo en su sentencia que aunque el utilizado por la empresa fue el contenido en el reglamento interno de trabajo, éste es idéntico al estipulado en la normatividad convencional.

A continuación, citó textualmente el artículo 73 de la Convención Colectiva de Trabajo En lo concerniente al cumplimiento del trámite adelantado por la empleadora para despedir al actor, señaló que las pruebas obrantes en el proceso indican que cumplió las formalidades previstas en la convención colectiva de trabajo, con garantías suficientes al trabajador en lo que a derecho de defensa y contradicción se refiere.

En consonancia con lo anterior, señaló que la empresa adelantó las siguientes actuaciones para despedir al demandante: El señor Hugo Baldomiro Cano, Jefe de División de Planta Interna, fue citado a una reunión por su superior inmediato el 18 de agosto de 2004, la que se celebró con la presencia de dos representantes sindicales y la Subgerente de Red, en la que se le dieron a conocer exactamente los hechos sobre los cuales había sido informada la empresa y que comprometían seriamente su responsabilidad en una práctica fraudulenta que perjudicaba a la entidad; contando el actor con la oportunidad de defenderse y explicar todo lo que a bien tuviera sobre la situación que originó la reunión en desarrollo del literal a del artículo 73 convencional.

Una vez el demandante se enteró de la falta que se le estaba imputando, con la oportunidad de ejercer su derecho de defensa, se dio paso a la etapa inicial del procedimiento disciplinario correspondiente, dado que en la oportunidad anterior no se logró ningún acuerdo. Es así como a folios 157 a 160 se encuentra el acta del Comité Obrero Patronal celebrado el 24 de agosto de 2004, a la cual fue citado el demandante, en la que se da cuenta que se procedió a analizar la falta cometida y se le dio el uso de la palabra para que presentara los descargos correspondientes.

Posteriormente, el 25 de agosto de 2004, se reunieron en la sede del Almacén General de Telefónica de Pereira representantes de control interno, subgerencia, dirección de informática, equipo de edición de televisión y de la secretaría general de la empresa, al igual que el demandante, con la finalidad de practicar una inspección ocular sobre el contenido de “un elemento caja negra que se encontrara conectado a la red de Telefónica de Pereira en la Central Digital”.

Diligencia de la que se levantó un acta, en la cual se dejó consignado todo lo sucedido en ella, suscrita por el trabajador Hugo Baldomiro Cano Garzón quien no se opuso a la inspección o a las actividades desplegadas por el personal que la realizó. Luego se llevó a cabo nuevo comité obrero patronal, el 26 del mes y año citados (fls. 145-150), para recibir la declaración al ingeniero Fabio Trujillo relativa a las especificaciones técnicas de lo sucedido con la “caja negra”, y más adelante se reunió un nuevo comité, el 31 siguiente, en el que se analizaron las pruebas analizadas, se pusieron en conocimiento del actor y se le dio oportunidad de intervenir y hacer las observaciones relacionadas con las conclusiones adoptadas por los integrantes del mismo.

Por último, en reunión celebrada el 14 de septiembre de 2004, en la cual estuvieron presentes dos representantes de Sintraemsdes y el señor Hubo Baldomiro Cano Garzón, se decidió por unanimidad que la sanción a imponerle sería la terminación del contrato de trabajo, en razón a la fuerza probatoria existente, pero, como no hubo acuerdo entre los integrantes del Comité Obrero Patronal, el Gerente de la empresa comunicó la decisión al demandante.

Una vez el Tribunal relacionó las diligencias adelantadas por la demandada para tomar la decisión de despedir al actor, observó que no se pretermitió ninguno de los pasos estipulados por la Convención Colectiva de Trabajo referente al procedimiento disciplinario que se adelantó contra Cano Garzón. Además, estimó que el hecho de que el trabajador haya tenido que asistir a la empresa a “rendir observaciones”, un día en que se encontraba incapacitado médicamente, nada tiene que ver con el trámite que a él se le siguió y el cumplimiento de las garantías a que tenía derecho, pues siempre estuvo presente en las diligencias practicadas, en las que también hubo representación de dos personas pertenecientes a la empresa y dos de Sintraemsdes.

III. EL RECURSO DE CASACIÓN Solicita que se case totalmente la sentencia recurrida, en relación con los tres cargos que presenta, a fin de que la Corte, obrando en sede de instancia, revoque la de primer grado y, en su lugar, atienda las súplicas de la demanda inicial. Con este propósito, la acusación presentó tres cargos fundados en la causal primera de casación laboral, que no tuvieron réplica oportuna, que se estudiarán en el orden propuesto.

PRIMER CARGO Dirigido por la vía indirecta, acusa la aplicación indebida de los artículos 467, 468, 471 y 476 del C. S. del T, 64, numeral 4, literal d) del mismo estatuto (modificado por el artículo 6°, de la Ley 50 de 1990) y el parágrafo transitorio del artículo 28 de la Ley 789 de 2002, en relación con los artículos 1, 14, 16, 18, 19, 20 y 21 del C. S. T., 29 y 53 de la Constitución Política, 66 y 73 de la Convención Colectiva de Trabajo vigente entre las partes.

Sostiene la acusación que la violación legal se originó en el siguiente yerro fáctico, que la censura atribuye al juzgador de segundo grado: “Confundir los regímenes disciplinarios contenidos en el Reglamento Interno de Trabajo y los de la Convención Colectiva de Trabajo, lo que lo llevo a dar por demostrado estando demostrado lo contrario, que el procedimiento empleado por la empresa fue el de tipo convencional y no el procedimiento contenido en el Régimen Disciplinario del Reglamento Interno de Trabajo.” Estima la acusación que el dislate fáctico se debió a la equivocada apreciación de la convención colectiva de trabajo vigente entre las partes (fls. 392 a 420 bis), los documentos obrantes a folios 143 a 144, 191 a 196, 157 a 160, 244 a 246, 176 a 189, 145 a 150, 151 a 153 y 217 a 218, el Reglamento Interno de Trabajo (fls. 130 a 134) y la respuesta a la demanda.

Indica la censura que en la sentencia acusada se estableció que todas las pruebas obrantes en el proceso acreditan que la empresa de teléfonos demandada aplicó el régimen disciplinario del artículo 73 de la Convención Colectiva de Trabajo vigente entre las partes, fundada en los documentos visibles a 392-420 y 42 bis, 415-418, 191-196, 157-160, 244-246 y 176-189, 145-150, 151-153, 143-144, 217-218, para concluir que no pretermitió ninguno de los pasos previstos en el procedimiento disciplinario que se adelantó contra el actor.

Resalta que fue la propia demandada quien sostuvo que al demandante se le aplicó el artículo 88 del Reglamento Interno de Trabajo, porque, de acuerdo con lo dicho por la misma, en la respuesta a la demanda, no se le aplicaba la Convención Colectiva, dado que era de confianza y manejo y, además, porque había renunciado a los beneficios convencionales en la medida en que pactó salario integral (Fls. 110-121).

Observa que la circunstancia de que los pasos contemplados en el Procedimiento Disciplinario contenido en el artículo 88 del Reglamento Interno de Trabajo coincidan con los pasos del Procedimiento Disciplinario de la Convención Colectiva de Trabajo, no significa que ambos regímenes sean iguales, pues son distintos, por cuanto en el artículo 88 del primero se establece que: “ A partir de la entrada en vigencia del presente reglamento la empresa acuerda que el procedimiento a seguir cuando la empresa vaya a aplicar sanciones de carácter disciplinario será el siguiente ” (folio 130); en tanto que el artículo 73 convencional prevé que “… A partir del 1 de enero de 2001, la Empresa y Sintraemsdes acuerdan que el procedimiento a efectuar cuando la Empresa vaya a aplicar sanciones o cancelar contratos de trabajo, será el siguiente ” (folio 415).

Indica que la diferencia radica en que el Reglamento Interno de Trabajo dispone un procedimiento para las sanciones disciplinarias y no para los despidos, mientras que la Convención Colectiva de Trabajo contempla un procedimiento tanto para las sanciones disciplinarias como para la cancelación de los contratos de trabajo; de donde infiere que la distinción es básica y fundamental y por ello el Tribunal se equivocó al asimilarlos por el hecho de que ambos plantean los mismos pasos para llevar a cabo el procedimiento disciplinario correspondiente.

En consonancia con lo anterior, sostiene que, al aplicar la Empresa el Régimen Disciplinario contenido en el artículo 88 del Reglamento Interno de Trabajo, violó la Convención Colectiva de Trabajo y, por lo tanto, el despido del demandante deviene en ilegal e injusto por cuanto se pretermitió la aplicación del Régimen Convencional, con las consecuencias que se derivan de los artículos 66 y 73 de la Convención Colectiva de Trabajo.

IV. CONSIDERACIONES DE LA CORTE En el capítulo de los hechos de la demanda inicial, que sustentan las pretensiones del demandante, se informa expresamente, en el numeral cuarto (4), que la empresa adelantó el trámite disciplinario previsto en el Capítulo IX, artículo 73 de la Convención Colectiva de Trabajo vigente para el período 2003 a 2005, pero aclarando que la empleadora desconoció los términos convencionales previstos en dicha preceptiva.

Por esa razón, carece de sentido que la censura critique al Tribunal por dar establecido un hecho que paladinamente se aceptó como uno de los fundamentos de la demanda. De otro lado, cabe advertir que, con independencia de si fueron cumplidos los términos convencionales para el trámite disciplinario, pues éste es un aspecto que se discute en el segundo cargo, en verdad no tiene relevancia que la demandada haya afirmado al contestar el hecho cuarto de la demanda inicial, que se le aplicó al actor el contenido del artículo 88 y subsiguientes del Reglamento Interno de Trabajo, por cuanto no era beneficiario de la convención colectiva de trabajo, dado que, posteriormente, explicó que en verdad sí se aplicó el trámite disciplinario establecido en ese acuerdo colectivo.

Dijo la demandada en los hechos y razones de la defensa: “El procedimiento disciplinario al que se hizo alusión, está contemplado en el Capítulo IX de la Convención Colectiva Vigente,- el cual vale aclarar se aplicó no por estar en ese cuerpo normativo-, sino por ser adoptado por el Reglamento Interno de Trabajo que si aplica a todos los trabajadores sin distinguir si es beneficiario de la convención. Al respecto, el artículo 73 de la Convención Colectiva 2003- 2005, reza…” En realidad, lo verdaderamente significativo en este caso es determinar si se cumplieron las garantías formales y los derechos de contradicción y defensa que prevé la convención, tanto para la imposición de sanciones disciplinarias como para la terminación de los contratos de trabajo sin justa causa, y en ello no tiene incidencia que la demandada mencionara el trámite del Reglamento Interno de Trabajo, pues el juzgador dedicó su análisis a verificar si se cumplieron o no los términos previstos en la Convención Colectiva de Trabajo, y encontró que sí fueron atendidos.

Aun si se concluyera que la demandada aplicó el trámite reglamentario y no el convencional, ello no tendría trascendencia de cara a lo demandado, si se tiene en cuenta que, como lo admite la propia impugnación, esos trámites son, en esencia, iguales. El cargo, conforme a lo expuesto, no prospera. SEGUNDO CARGO Orientado por la vía indirecta acusa, la violación de los artículos 467, 468, 471 y 476 del C. S. T., la aplicación indebida de los Artículos 467, 468, 471 y 476 del C. S. del T, 64, numeral 4, literal d) del mismo estatuto (modificado por el artículo 6°, de la Ley 50 de 1990) y el parágrafo transitorio del artículo 28 de la Ley 789 de 2002, en relación con los artículos 1, 14, 16, 18, 19, 20 y 21 del C. S. T., 29 y 53 de la Constitución Política, 66 y 73 de la Convención Colectiva de Trabajo vigente entre las partes.

Indica la censura, que sólo para efectos de este cargo, se acepta que en la sentencia recurrida se concluyó acertadamente que el procedimiento aplicado por la empresa para despedir al demandante fue el convencional, pero con violación de los parámetros y términos acordados convencionalmente. Precisa, entonces, que la equivocación del juzgador de segundo grado consistió en “Dar por demostrado, estando demostrado lo contrario, que al demandante se le aplicó correctamente, para despedirlo, el Procedimiento Convencional.”.

Equivocación fáctica que, señala, derivó de la errada apreciación de la Convención Colectiva vigente entre las partes (Fls. 392 bis), los documentos visibles a folios 143 a 144, 191 a 196, 157 a 160, 244 a 246, 176 a 189, 145 a 150, 151 a 153 y 217-218, el Reglamento Interno de Trabajo parte pertinente que obra a folios 130 -134, los documentos que militan a folios 220-232, 233-235, 237-238, 239, 240-241 y 242-243.

Sostiene la acusación que en la sentencia acusada se estableció que todas las pruebas obrantes en el proceso acreditan que la empresa de teléfonos demandada aplicó el régimen disciplinario del artículo 73 de la Convención Colectiva de Trabajo vigente entre las partes, fundada en los documentos visibles a 392-420 y 42 bis, 415-418, 191-196, 157-160, 244-246 y 176-189, 145-150, 151-153, 143-144, 217-218, para concluir que no pretermitió ninguno de los pasos previstos en el procedimiento disciplinario que se adelantó contra el actor.

Aduce, al respecto, que no obstante las conclusiones del juzgador de segundo grado referidas, es evidente que el procedimiento convencional fue violado ostensiblemente por la empresa. Esto, por cuanto el procedimiento convencional establecido en el artículo 73 de la Convención Colectiva de Trabajo establece que el jefe inmediato comunicará al trabajador, con copia a la directiva sindical, la falta cometida dentro de los cinco días hábiles siguientes desde la comisión de la presunta falta.

Y que el inculpado será oído en descargos dentro de los siguientes cinco días hábiles siguientes, ante el comité Obrero Patronal. Apunta que del documento que aparece a folios 233 a 235 se desprende, sin lugar a duda alguna, que la presunta falta cometida por el demandante se conoció en el seno de la empresa el 29 de julio de 2004, en relación con el área de conmutación. Además, que del documento visible a folio 235 se sigue que en el área de transmisión se realizó, el 30 de julio de 2004, un levantamiento del diagrama de cómo estaba en ese momento funcionando el Proyecto de Seguridad Ciudadana, en tanto que a folio 236 aparece el esquema del equipo desconocido o caja negra que se instaló y que, de acuerdo con la carta de despido, ocasionó práctica ilegal de reoriginamiento de llamadas al interior de la empresa.

Estima, entonces, la censura que la empresa se enteró desde el 29 y 30 de julio de 2004 de las presuntas faltas y de que el presunto responsable era el demandante. Apreciación que se dice es corroborada por el hecho de que al demandante se le exigía la presentación de un informe sobre el asunto el 4 de agosto de 2004 (folio 237- 238). Agrega que los documentos visibles a folios 220 a 232, 233 a 235, 239, 240 a 241 y 242 a 243, informan que la comisión de las presuntas faltas vienen desde abril y mayo de 2004; sin embargo, admite que, para efecto de la contabilización del término convencional arriba referido se contarían los cinco días hábiles siguientes, no desde la comisión de las presuntas faltas, sino desde el momento en que se tuvo conocimiento de las mismas, esto es, los días 29 y 30 de julio de 2004, pese a que ya se venían detectando las presuntas faltas cometidas desde el 28 de junio de 2004 (folio 223).

Indica que en el proceso no aparece la prueba de que al demandante, dentro de los cinco días siguientes, contados a partir de la comisión de la presunta falta, y ni siquiera desde cuando se tuvo noticia de la misma, se le hubiera comunicado la falta cometida, con copia a la directiva sindical. Situación que, dice aparece en el acta del comité de conciliación que se celebró el 18 de agosto de 2004 (folios 191-196).

A lo que suma que el demandante aparece haciendo descargos solamente el 24 de agosto de 2004, de acuerdo con la prueba que milita a folio 158. Observa que es evidente la violación de los términos del procedimiento convencional, dado que éste determina un término de 25 días hábiles entre la comunicación de la falta y la decisión que debe tomar el comité obrero patronal respecto a la sanción o el despido, ya que establece cinco días desde la comisión de la falta o el conocimiento de la misma para comunicar al trabajador la falta cometida, cinco días para que el trabajador haga sus descargos, cinco días para pruebas y diez días para calificar la falta y comunicar al trabajador el acuerdo sobre el caso, todo lo cual suma 25 días hábiles.

En ilación con lo anterior, afirma que el procedimiento que se empleó con el demandante terminó el 14 de septiembre de 2004, lo cual significa que desde el 30 de julio de 2004, en que se asume se tuvo conocimiento de la falta cometida, al 14 de septiembre de 2004 transcurrieron 30 días hábiles, de modo que es innegable que el término máximo establecido para tomar la decisión fue pretermitido por cuanto solo podía tomarse la decisión hasta el día 7 de septiembre de 2004, sin que se tenga en cuenta el término adicional de ocho días de que habla el literal d) del procedimiento convencional, porque este término es para cuando el Comité Obrero Patronal no haya llegado a un acuerdo, evento en el que corresponderá al Gerente General decidir en un lapso de ocho días calendario.

Por otra parte, añade que si lo expuesto no basta para demostrar la violación del procedimiento convencional, se tiene que en el acta del 26 de agosto de 2004, del Comité Obrero Patronal, aparecen como miembros de ese Comité tres personas a nombre del sindicato, entre ellos el señor Duván Acosta González, quien no obstante que no firma el acta respectiva, aparece interviniendo en el desarrollo de la audiencia; ello no obstante que el comité Obrero Patronal, según el Régimen Disciplinario Convencional, está conformado por dos representantes de la empresa y por dos representantes del sindicato, luego se presenta una nulidad en tal diligencia, porque intervienen tres personas a nombre de una de las partes que hacen interrogatorios y manifestaciones cuando sólo dos de ellas pueden hacerlo y, finalmente, el acta no contiene la firma de uno de ellos, no obstante su participación (folios 26-31).

Por último, dice que el acta que milita a folio 34 no aparece suscrita por el demandante, de modo que no hay certeza de su participación en la diligencia respectiva. V. CONSIDERACIONES DE LA CORTE El literal a) del artículo 73 de la Convención Colectiva de Trabajo, vigente al momento del despido del actor, dispone que, cuando el trabajador cometa una falta, su jefe inmediato se debe reunir con los delegados de Sintraemsdes, dentro de los 5 días hábiles siguientes, y en presencia del trabajador, analizará la falta cometida, en procura de que surja un acuerdo; pero, en caso de que ello no ocurra, el caso pasará al Comité Obrero Patronal y se aplicará el procedimiento establecido.

Es, precisamente, en relación con este aparte de la norma convencional aludida de donde surge la inconformidad de la acusación, que sostiene que en el presente caso la reunión que prevé dicha preceptiva extralegal se llevó a cabo extemporáneamente el 18 de agosto de 2004, habida consideración de que la empresa tuvo conocimiento de la presunta falta cometida por el actor los días 29 y 30 de julio de ese mismo año, según lo acreditan los documentos que militan a folios 233 a 235, 236, 237, 220 a 232, 239, 240 y 243.

Empero, en contra de lo que sostiene la acusación, de las pruebas a las que alude no se desprende que la entidad demandada se haya enterado de la eventual falta cometida en los días que anota el cargo, pues lo que se advirtió en esa fecha fue la existencia de unas inconsistencias que se estaban presentado en un PBX, por lo que el día siguiente se envió un archivo muestra con llamadas realizadas el día 27 de julio de 2004 desde ese PBX, sin que se atribuyera responsabilidad a persona alguna, según puede verse en el Informe de Implementación Proyecto de Seguridad Ciudadana, visible a folios 233 a 235 del cuaderno de primera instancia, que presenta como anexo un diagrama de la solución a dicho proyecto visible a folio 236.

En sentido semejante, se encuentra que el escrito levantado el 4 de agosto de 2004 sólo contiene unas observaciones que hizo el actor en relación con las averiguaciones que está efectuando la empresa, emitidas en su carácter de Jefe de la División de Planta Interna, sin que se pueda entender que corresponda a las respuestas a una imputación de faltas que le haya hecho la empresa, pues el contenido de ese escrito corresponde más propiamente a un informe típico de su cargo (fls. 237 y 238).

Inferencia que corrobora la entrevista que en el mismo sentido ofreció el ingeniero Haydiver Valencia, relacionado con el montaje del proyecto de seguridad ciudadana el 5 de agosto de 2004, en el que se menciona al actor como responsable de la actividad aludida, pero sin que se le endilgue falta alguna (fl. 239). Surge, entonces, de estos documentos que para los días 4 y 5 de agosto de 2004, la empresa no tenía claro que se hubiese cometido una alteración de sus equipos técnicos con fines fraudulentos, y que, hasta ese momento, sólo estaba adelantado indagaciones relacionadas con unas inconsistencias detectadas, en las que no aparece que haya advertido un hecho irregular de alguno de sus trabajadores.

La misma apreciación surge del examen de las entrevistas adelantadas por el Jefe de Control Interno a la Ingeniera Adriana Cano, Jefe de Conmutación, y al ingeniero Carlos Cerquera, en las que dan su versión respecto a las inconsistencias presentadas, sin que de su dicho se desprenda que se sindique al actor de falta alguna (fls. 240 a 243).

En relación con el punto discutido, se tiene que la denuncia penal que presentaron el Gerente y la Representante Legal de la empresa, el 26 de agosto de 2004, hace un recuento de los hechos acaecidos en torno a la irregularidad observada mencionada, de los que se extrae que, sólo hasta el 13 de agosto de 2004 la Subgerencia de Red, después de una revisión a la instalación existente de los equipos destinados a las pruebas y dimensionamiento del proyecto número Único de Emergencia, localizó un elemento extraño, consistente en una caja negra metálica de contenido desconocido, pero con salida de cables conectados a la Central Digital Centro III ubicada en el Edificio de Telefónica de Pereira, hecho del cual se responsabilizó posteriormente al actor por tratarse de la persona que tenía el control de esa área y fue lo que determinó su despido después del trámite disciplinario (fl. 224 del C.deI.).

No es dable extraer de esta prueba que la empresa haya tenido conocimiento de la falta que dio lugar al despido del trabajador los días 29 y 30 de julio de 2004. En suma, la documental examinada permite concluir que hasta el 5 de agosto de 2004 la empresa no tenía conocimiento de que el demandante tuviera responsabilidad en la irregularidad que estaba investigando.

Es cierto, sin embargo, que el actor fue convocado por su superior inmediato a la reunión que ordena el literal a) del artículo 73 de la Convención Colectiva, que regula el trámite disciplinario para imponer sanciones o efectuar despidos con justa causa, el 14 de agosto de 2004, esto es, por fuera de los 5 días de que trata esa cláusula convencional.

Sin embargo, para la Corte ello no significa que, por no percatarse de ese hecho, el Tribunal incurriera en un desacierto ostensible, con la gravedad suficiente como para dejar sin piso el fallo impugnado, porque ese fallador concluyó que: “La verdad es que las pruebas obrantes en el plenario son suficientes para determinar desde ya que efectivamente la Empresa de Telecomunicaciones de Pereira, S.A. E.S.P. cumplió las formalidades allí estipuladas y dio garantías suficientes a su trabajador en lo que a derecho de defensa y contradicción se refiere”.

Para la Corte ese razonamiento no es equivocado, porque lo cierto es que el actor contó con garantías suficientes para ejercer adecuadamente su defensa, responder a los cargos formulados, presentar las pruebas que consideró pertinentes y contar con la asesoría de la organización sindical a la que pertenecía, lo cual no se ve menoscabado por el hecho de que no se le citara por primera vez, dentro del término fijado en la Convención Colectiva de Trabajo.

Con todo, si se concluyera por la Corte que el Tribunal incurrió en un desacierto ostensible, al no tener por demostrado que la demandada incumplió el término previsto en el literal a) del artículo 73 de la Convención Colectiva de Trabajo, para citar al actor a la reunión con el sindicato Sintramesdes para analizar, en presencia de aquel, la falta cometida, ello no sería suficiente para casar la sentencia impugnada por cuanto que, actuando como juez de instancia, llegaría a la misma conclusión del Tribunal.

Y ello sería así porque, como lo ha explicado en anteriores oportunidades, en relación con trámites disciplinarios establecidos en términos similares al que ahora ocupa su atención, el mero incumplimiento de un término que no impida al trabajador inculpado el cabal ejercicio de su derecho de defensa, ni a la organización sindical a que pertenezca asesorarlo e intervenir en dicho trámite, no convierte forzosamente en ilegal al despido que se produzca en esas condiciones.

Con mayor razón, cumple agregar, si en este caso el parágrafo del artículo 73 de la Convención Colectiva de Trabajo establece que “No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria y/o despido que se impusiese desconociendo el presente procedimiento”, porque, para la Corte el incumplimiento de un término, que no fue puesto de presente por la organización sindical ni por el inculpado en su oportunidad y que no le impidió a este defenderse adecuadamente, no implica necesariamente la violación de ese trámite disciplinario.

Importa por ello citar lo que dijo la Sala en la sentencia del 19 de enero de 2001, radicación 13701, en la que al hacer memoria de la proferida el 4 de marzo de 1999, señaló lo que a continuación se trascribe: “En relación, con lo anterior, no pierde de vista la Sala que la jurisprudencia laboral ha sido pacífica en identificar la finalidad de los procedimientos convencionales disciplinarios, como el que se estudia, en el sentido de que con ellos se busca garantizar con más énfasis el derecho de defensa de los trabajadores ante las increpaciones de los empleadores, así como la intervención del ente sindical al que aquellos pertenecen.

Al respecto, el caso no deja lugar a dubitación que la demandante de manera efectiva pudo ejercer su derecho de contradicción y defensa, en el marco del procedimiento disciplinario reglado en la convención colectiva que la beneficiaba, y que en éste trámite pudo intervenir de manera activa la agremiación sindical en auspicio de la trabajadora, contexto que además indica que de manera eficaz se cumplieron los actos de notificación a la inculpada y al sindicato, relativos a las audiencias que en todas las instancias se realizaron al interior de la empresa.

“Finalmente, en perspectiva de la importancia que el Tribunal otorga a los y ritos y términos del procedimiento disciplinario interno existente en la reclamada, los cuales la Corte, por lo demás, no encuentra transgredidos, por las razones que acertadamente reflexionó el a quo, es importante recordar que los mismos no pueden asumirse en estos eventos como inexorables, y que su incumplimiento no apareja ipso facto, como lo da a entender el proveído gravado, la ilegalidad del rompimiento contractual laboral.

Así se pronunció la Corporación en su sentencia 11375 del cuatro (4) de marzo de 1999, cuando manifestó: ‘Empero, lo anterior no obsta para que la Sala agregue que en asuntos como el que nos ocupa, los juzgadores, teniendo en cuenta cuál es el objetivo perseguido con los acuerdos convencionales que fijan unos trámites y plazos para adelantar investigaciones que culminen con sanciones disciplinarias o terminación del contrato de trabajo, no deben limitarse a determinar si objetivamente éstos y aquellos se cumplieron y, consecuencialmente, concluir, de manera automática e ineludible, la ilegalidad del rompimiento del vínculo contractual, sino que para ello habrán de examinar y valorar si hubo motivos que justificaran la no sujeción a los unos y a los otros.

Y esto porque bien puede darse, y de hecho existe, que por la misma particularidad de la presunta falta que ha de investigarse, el cúmulo de pruebas o la complejidad en la práctica, el número de implicados en los presuntos hechos, o cualquier otra circunstancia similar, haga difícil o imposibilite que las etapas y plazos estatuidos previamente en el trámite a seguirse se cumplan a cabalidad, y que antes por el contrario ellas imponen su prolongación en aras de esclarecer plenamente la realidad de los hechos y garantizar aún más el derecho de defensa.’ ‘Y lo anterior es todavía más aplicable y cobra más vigencia se tiene en cuenta que en la demanda con que se inició este proceso solamente, en su hecho octavo, se hizo un enunciado general del por qué se tacha el despido de ilegal, pues no se explica qué plazos se incumplieron y por qué “las audiencias, comités y comisiones” no se integraron como lo ordena la convención. “Por lo tanto, por todas las razones expuestas, erró de manera protuberante el Tribunal cuando concluyó que el despido de la demandante es ilegal por el hecho del empleador haber desconocido el procedimiento previsto en la cláusula 6 convencional”.

Por otra parte, se tiene que la participación del señor Duván Acosta González, en la reunión del Comité Obrero Patronal del 26 de agosto de 2004, no tiene ninguna incidencia en perjuicio del actor, habida consideración de que éste era un representante de la organización sindical, luego, lejos de perjudicarle es dable entender que participó en beneficio suyo, dando mayor transparencia al trámite disciplinario adelantado.

Tampoco es dable concluir que no se cumplió la reunión del Comité Obrero Patronal del 26 de agosto de 2004 por la circunstancia de que el actor no la firmó, pues, conforme a dicho documento, éste aparece participando en esa diligencia y corrobora tal actuación el que aparezca suscrita por los representantes de la organización sindical. Adicionalmente, se tiene que el actor aportó la copia del trámite disciplinario convencional practicado, con la presentación de la demanda, sin que desconociera ese documento; pero, además, tal hecho no fue invocado en el escrito con el cual se dio inicio al proceso, pues la queja que adujo el trabajador fue la concerniente al incumplimiento de los términos. El cargo, conforme a lo expuesto, no prospera.

TERCER CARGO Orientado por la vía indirecta, acusa aplicación indebida de los artículos 467, 468, 471 y 476 del C. S. del T, 64, numeral 4, literal d) del mismo estatuto (modificado por el artículo 6, de la Ley 50 de 1990) y el parágrafo transitorio del artículo 28 de la Ley 789 de 2002, en relación con los artículos 1, 14, 16, 18, 19, 20 y 21 del C. S. T., 29 y 53 de la Constitución Política, 66 y 73 de la Convención Colectiva de Trabajo vigente entre las partes.

Indica la acusación que el quebranto normativo señalado se debió al siguiente yerro fáctico, que atribuye a la sentencia acusada: “Dar por demostrado, sin estarlo, que dentro del procedimiento disciplinario adelantado por la empresa para investigar las faltas imputadas al demandante y dentro del proceso judicial laboral, se demostró la justeza del despido de éste.” Dislate fáctico que apunta se originó en la apreciación equivocada de la Convención Colectiva vigente entre las partes (folio 392-420 y 420 bis), los documentos visibles a folios 47- 48, 49, 54-56, 81, 82, 83, 84, 143-144, 145-150, 151-153,157-160, 176-189, 191-196, 217-218, 220-232, 233-235, 237-238, 239, 240-241 y 242-243, 217-218, 244-246 y 362, el Reglamento Interno de Trabajo, la Carta de despido folio 22-23, 217-218, el interrogatorio de parte que obra a folios 275-279, los testimonios de José Gustavo Grisales García (folio 280-285 y 286-291), Lucía Rivera Salazar (folio 292-298 y 299-307), Luz Adriana Cano Salazar (folio 331-335), Carlos Julio Moya Suárez (folio 344-352).

Observa que el juzgador de segundo grado no se refirió a la calificación del despido de que fue objeto el demandante, pero que, al concluir que la demandada cumplió a cabalidad el procedimiento convencional para despedirlo, es claro que avaló como justo ese despido. Desvinculación que, estima, no se demostró que fuera justificada, en el trámite disciplinario, ni dentro proceso judicial, por lo que no se ameritaba la medida de la cancelación unilateral del vínculo laboral.

Señala, igualmente, que en la sentencia acusada no se advirtió la incongruencia entre lo decidido por los representantes de la demandada en el Comité Obrero Patronal del 14 de septiembre de 2004 y lo que contiene la carta de despido. Ello por cuanto que los representantes del sindicato hablaron de adherirse a una sanción disciplinaria, no propiamente al despido, sino a la sanción que pudiera tomar la demandada.

En efecto, mientras que en el acta referida se dice que el demandante incurrió en conducta violatoria del Reglamento Interno de Trabajo, sin precisar artículo ni causal, también prevista en la Convención Colectiva de trabajo, capítulo 9, artículo 73, numeral 5, que se refiere a “ todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo en el desempeño de sus labores ”, sin que en la propia investigación que la empresa aduce haber solicitado ante la Fiscalía y que obra a folio 220-232 se haga la denuncia contra personas determinadas, debido a que la empresa no podía precisar el autor o los autores del delito imputado al demandante en la carta de despido.

Además, sostiene que las pruebas citadas demuestran inequívocamente que el demandante fue encargado de un Proyecto de Seguridad que se concertó entre la EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DE PEREIRA y la Alcaldía de Pereira, como lo acepta la representante legal en el interrogatorio, que, a instancia de parte, absolvió en el proceso; como también que la Gerencia de Planeación de la empresa demandada fue encargada del apoyo para el Proyecto referido y que el Ingeniero José Gustavo Grisales García estaba asesorando al Municipio de Pereira y a la Gobernación en el Proyecto mencionado.

Anota que la misma representante legal reconoce que encargó a la Ingeniera Lucía Rivera, quien debía ponerse de acuerdo con el Municipio para efectos del proyecto. A continuación, citó los testimonios de José Gustavo Grisales García y de la Ingeniera Lucía Rivera y luego apunta que los documentos visible a folios 47 y 48 contienen las consultas efectuadas a los líderes de equipo de conmutación y transmisión Haydiver Valencia y Adriana Cano sobre las actuaciones del demandante, por acción u omisión, que dieron lugar a la utilización indebida de la infraestructura, a lo que respondieron que no les era posible predicar dicha situación frente a la actuación del demandante con relación al área que cada uno manejaba, luego, la argumentación en la carta de despido, no tiene respaldo probatorio técnico causal.

Observa que el documento visible a folio 49, que contiene información sobre la implementación del Proyecto de Seguridad Ciudadana, en el que se explica que para poder hacer el registro de llamadas existía el inconveniente de que la llamada PBX tenía restringido el cobro y, por eso, debía permitirse el cobro por tiquetes, y que para ello era necesario comenzar una serie de pruebas para tasar por tiquetes, sin movimiento de contadores.

Encuentra que los documentos que militan a folios 81, 82, 83 y 84, dejan en claro que el demandante, en desarrollo del Proyecto con la Alcaldía de Pereira y en cumplimiento de la designación que le hizo la ingeniera Lucía Rivera Salazar, para que se encargara de la ejecución de la parte operativa del proyecto referido, que ordenó a su personal la instalación de unos terminales para la instalación de un equipo que suministraría dicho asesor, sin que exista constancia en el trámite disciplinario o en el proceso que el demandante haya tenido conocimiento del contenido de ese equipo o caja negra, porque ese aparato y los otros que estaban en su interior estaban sellados, y además no hacían parte de los equipos de la Empresa.

Plantea que en la carta de despido se acusa al demandante de una falta grave, consistente en haber utilizado la infraestructura de la Empresa indebidamente, al levantar la restricción del identificador de llamadas, parando el contador de la central para evitar la tasación y posterior cobro de la impulsación, permitiendo deliberadamente, y sin autorización expresa del superior, el ingreso y conexión fraudulenta de una caja negra que servía para la realización de prácticas ilegales de reoriginamiento de llamadas.

Conclusiones que, resalta, fueron de la Gerente de la Empresa y que son diferentes a las de los representantes de la empresa en el Comité Obrero Patronal, pues éstos estimaron que el demandante violó el Reglamento Interno de Trabajo, pero sin especificar ni precisar qué aspecto concreto de ese Reglamento Interno de Trabajo fue violado por el actor.

En suma, estima que no hay prueba de que, efectivamente, se haya demostrado que el demandante haya utilizado la infraestructura de la empresa, y menos que deliberadamente haya permitido la conexión fraudulenta de la caja negra mencionada, de manea que el Tribunal no tenía base ni fundamento alguno para avalar el despido del demandante como justo, ni con relación al procedimiento convencional ni en relación con el procedimiento judicial laboral que se desarrolló entre las partes referidas.

VI. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Conforme se insinúa al inicio de la demostración del cargo, el juzgador de segundo grado no examinó el aspecto relacionado con la justa causa aducida por la empresa para despedir al trabador. Pero olvida el recurrente que el Tribunal delimitó los temas que debía analizar de la siguiente manera: “Lo (sic) puntos centrales de la impugnación tienen que ver con: i) la condición de trabajador particular del demandante y por ende la aplicación del C.S.T., condición por la cual es beneficiario de la convención colectiva de trabajo vigente para el año 2004 porque el pacto se aplica a todo el personal de la empresa, sin importar la modalidad del salario devengado y la calidad de empleado de confianza y manejo. ii) el procedimiento disciplinario utilizado por la empresa para la terminación del contrato de trabajo fue inapropiado porque la falta calificada como grave por el empleador no está contemplada así en el reglamento interno de trabajo; además, el trámite estipulado en él no es el mismo que prevé la Convención Colectiva para los mismos efectos, amén de haberse allegado al plenario la prueba de la validez y vigencia del reglamento interno que regía para la época del rompimiento del nexo. iii) Insiste en que el procedimiento disciplinario adelantado contra él se llevó a cabo con la violación de las garantías convencionales”.

En consecuencia, el fallador circunscribió su estudio a las cuestiones que, consideró, fueron las que la parte actora señaló al sustentar el recurso de apelación, en las cuales no encontró la relativa a la justa causa del despido del actor. Por manera que si el Tribunal no encontró que el actor fue despedido sin justa causa, no fue porque se equivocara en la valoración de las pruebas, sino porque no examinó si ese hecho ocurrió o no. Así las cosas, si incurrió en un desacierto, se presentó al delimitar los temas de su competencia, con base en la apreciación del escrito con el cual se sustentó el recurso de alzada.

A pesar de ello, el cargo no se refiere a esas consideraciones del fallador, de suerte que su conclusión debe mantenerse incólume. Aparece, entonces, que mal pudo haber cometido el juzgador de segundo grado el error de hecho de no encontrar demostrado que el demandante fue despedido sin que existiera justa causa, pues como ya se vio, éste no fue tema de la sentencia recurrida; de manera que, por lógica, no pudo llegar a un inferencia fáctica equivocada respecto de un tópico que no analizó. De modo que, a lo sumo, la censura lo que podía haberle reprobado al Tribunal es que no estudiara este punto siendo que estaba obligado a hacerlo.

Pero encuentra la Corte que, en verdad, en el escrito con el que se sustentó el recurso de apelación interpuesto contra el fallo de primer grado no se hizo mención a la inexistencia de la justa causa de despido del actor, de suerte que no se equivocó el fallador en el examen de ese escrito y al no examinar ese tema, de acuerdo con lo establecido en el artículo 66 A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, en la interpretación que le ha dado la mayoría de esta Sala de la Corte.

El cargo, conforme a lo expuesto, no prospera; sin embargo, no hay lugar a costas en el proceso, pues no está acreditado que se hayan causado. En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira el 31 de julio de 2008, dentro del proceso ordinario laboral que adelanta HUGO BALDOMIRO CANO GARZÓN contra la EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DE PEREIRA S.A. E.S.P. Sin costas en el recurso.

CÓPIESE,

NOTIFÍQUESE, PUBLÍQUESE Y DEVUÉLVASE EL EXPEDIENTE AL TRIBUNAL DE ORIGEN. GUSTAVO JOSE GNECCO MENDOZA JORGE MAURICIO BURGOS RUÍZ ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERON LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS CARLOS ERNESTO MOLINA MONSALVE FRANCISCO JAVIER RICAURTE GOMEZ CAMILO TARQUINO GALLEGO PAGE 37