35998(25-06-09) — Corte Suprema

35998(25-06-09)Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2009

Magistrado ponente: Luis Javier Osorio Lopez

De qué trata

Tema: TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA, FALTA GRAVE - Por incumplimiento de las metas de ventas calificado como falta grave según el contrato de trabajo - En la calificación del la falta no opera la responsabilidad objetiva - Las metas de ventas deben ponerse en conocimiento del trabajador y su incumplimiento demostrarse Tesis: «Indudablemente que es cierto que en el contrato de trabajo suscrito por las partes el 16 de abril de 1999 (folios 22 a 28), se calificó en la cláusula séptima, parágrafo, literal n), como falta grave que justificaba la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, la de “incumplir las metas de ventas establecidas por el EMPLEADOR contenidas en el documento denominado ‘Estándares de Productividad”. (Resaltados son del texto). Igualmente lo es que en la comunicación de despido al actor se le invocó como motivo, “El incumplimiento de su parte a los estándares mínimos de producción, recaudo y reclutamiento durante los meses de julio, agosto y septiembre del 2000, de conformidad con el cuadro de metas comerciales adjunto, información de la cual usted tenía pleno conocimiento”, citándole como sustento legal de la determinación la falta grave así calificada en el contrato de trabajo en la cláusula séptima, parágrafo, literal n). Ahora, el Tribunal consideró que la causal aducida por la empleadora fue el deficiente rendimiento del trabajador y frente al cual tenía que seguirse el procedimiento previsto en el artículo 2º del Decreto 1373 de 1966. La comparación entre lo que acredita el contrato de trabajo, la causal invocada y la conclusión del sentenciador de la alzada, muestra a simple vista el equívoco de éste al considerar que el motivo del despido había sido el deficiente rendimiento del trabajador en sus labores. Así se afirma, pues el deficiente rendimiento del trabajador en sus labores como causal de despido, no necesariamente guarda relación con la actividad de vendedor que desempeña un asalariado, pues aquella tiene una naturaleza genérica, mientras que la aducida por la empleadora de acuerdo con el contrato de trabajo, es concreta y específica, ya que se refiere a una determinada actividad, como son las ventas que en debe realizar el operario en el tiempo en el tiempo acordado contractualmente, como ocurrió en la causa que se estudia. Por tanto, es indudable que el Tribunal se equivocó al considerar como causa de despido un motivo que no fue el que realmente alegó la empresa, y por ende el cargo es fundado, pues de conformidad con el numeral 6º del artículo 7º, literal a) del Decreto 2351 de 1965, es justa causa de despido por parte del empleador el que el trabajador incurra en una falta grave calificada como tal en pacto, convención colectiva, reglamento interno o contrato de trabajo. Sin embargo, la sentencia no podrá ser quebrantada, puesto que en instancia se llegaría a la misma decisión del Tribunal, por lo siguiente: El hecho de que una conducta del trabajador sea calificada en el contrato de trabajo como falta grave que faculte al empleador para terminar el vínculo contractual por justa causa, no significa que el juez no pueda examinar los motivos aducidos para determinar si efectivamente el trabajador incurrió en dicha falta. Desde luego que no juzgará la gravedad de la misma, pues esa calificación ha sido previamente convenida por las partes, pero sí, si el trabajador incurrió en la conducta antilaboral, ya que en estos eventos no opera la responsabilidad objetiva. En el asunto bajo examen, la empleadora, según se lee en la carta de despido, solicitó justificaciones a su servidor en torno al supuesto incumplimiento de éste en la meta de ventas y al respecto le dice que no las encuentra justificadas. No obstante, no aportó al expediente la comunicación del 3 de noviembre de 2000, en la que el trabajador dio sus razones frente al requerimiento de la empresa y por ello no puede determinarse si efectivamente tales razones son o no justificativas. De otro lado, en la nota de despido, al trabajador se le manifiesta que tenía pleno conocimiento del cuadro de metas comerciales correspondientes a los meses de julio, agosto y septiembre de 2000. Empero, no hay medio de convicción que respalde esa afirmación, por lo que simplemente se constituye en una declaración de parte interesada. Por tanto, si bien en la comunicación de despido al asalariado se le dice que el cuadro de metas comerciales está adjunto a la misma y que de ese cuadro se puede deprender que los logros del trabajador son inferiores a las metas fijadas, no es posible establecer con certeza si las metas de la empresa fueron comunicadas previamente a su subordinado, para concluir en un incumplimiento suyo a las mismas, ya que ninguna prueba en el expediente apunta en esa dirección. En el interrogatorio de parte que absolvió el demandante, fue interrogado acerca de si había recibido de la empresa los estándares mínimos de producción, recaudo y reclutamiento que debió cumplir durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2000, y respondió que “No es cierto, nunca se pasó ninguna comunicación porque ya sabíamos cual era la producción nunca nos dijeron este mes la cuota era tal”. Y al ser preguntado entonces sobre cual era la producción que debía cumplir, respondió que “Nosotros teníamos una producción mínima al ingresar que no recuerdo cuanto era pero yo con la antigüedad uno se ponía una cuota pero nunca hubo una orden de la empresa”. Y en cuanto al dato de ejecutivos de ventas de la Regional de Bogotá en la que el actor aparece en el número 368 con puntaje de 24 sobre un máximo de 130 logrado por otros ejecutivos de cuenta, tampoco puede desprenderse que el actor hubiera incumplido las metas de la empresa, porque no se sabe cuáles fueron esas metas y si éstas fueron comunicadas previamente al trabajador, además de tratarse de un documento elaborado por la empresa que no aparece suscrito o manuscrito por el demandante o que hubiera sido aceptado expresamente por el mismo»

SALA DE CASACIÓN LABORAL República de Colombia Corte Suprema de Justicia República de Colombia Corte Suprema de Justicia EXPEDIENTE 35998 SALA DE CASACIÓN LABORAL DR. LUIS JAVIER OSORIO LÓPEZ Magistrado Ponente Radicación No. 35998 Acta No. 24 Bogotá D.C., veinticinco (25) de junio de dos mil nueve (2009). Se resuelve el recurso de casación interpuesto por la ADMINISTRADORA DE FONDOS DE PENSIONES Y CESANTÍAS SANTANDER S. A. contra la sentencia del 23 de mayo de 2007, proferida por el Tribunal Superior de Sincelejo, Sala de Descongestión, dentro del proceso ordinario adelantado contra la recurrente por JAIME ENRIQUE ISOZA CABRERA.

I.- ANTECEDENTES Ante el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá, Jaime Enrique Isoza Cabrera demandó a la Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías Santander S. A., para que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término fijo por el período comprendido entre el 1º de junio de 1999 y el 11 de octubre de 2000, el cual fue terminado en forma unilateral, ilegal y sin justa causa por la empleadora, encontrándose en trámite un conflicto colectivo y que a la terminación del contrato no le pagaron todos los salarios, prestaciones e indemnizaciones correspondientes.

Que en consecuencia, se la condene a reintegrarlo al cargo de ejecutivo de cuentas o a otro de igual o superior categoría y pagarle los salarios y prestaciones sociales compatibles con el reintegro, declarándose sin solución de continuidad su contrato de trabajo. Subsidiariamente pretende el pago de las sumas de dinero descontadas ilegalmente de sus prestaciones sociales; la indemnización por despido injusto; la indemnización moratoria del artículo 65 del C. S. del T. y la indemnización laboral sobre los derechos que no generen moratoria.

Fundamentó sus pretensiones en que laboró al servicio de la demandada mediante un contrato a término fijo, como ejecutivo de cuentas, con último salario promedio devengado de 410.436, entre el 19 de abril de 1999 y el 16 de noviembre de 2000, que fue despedido en forma unilateral, ilegal e injusta por parte de la demandada cuando se encontraba en trámite un conflicto colectivo económico; que nunca recibió llamado de atención; que siempre observó una conducta ejemplar, y que no le pagaron la totalidad de sus salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones.

II. RESPUESTA A LA DEMANDA La demandada admitió los extremos del contrato de trabajo, la modalidad de duración del contrato, el cargo desempeñado por el actor, y la existencia del conflicto colectivo, pero se opuso a las pretensiones de su ex-servidor argumentando que el despido fue con justa causa comprobada. Propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, pago y cobro de lo no debido.

III. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Fue proferida el 15 de octubre de 2004 y con ella el Juzgado condenó a la demandada a reintegrar al actor al cargo de ejecutivo de cuenta o a otro de igual o superior categoría y a pagarle los salarios dejados de percibir desde su despido hasta cuando se produzca su reintegro. La absolvió del pago de las prestaciones sociales por lo genérico de la pretensión. Se consideró relevado del estudio de las pretensiones subsidiarias, declaró no probadas las excepciones propuestas y le impuso las costas de la instancia. IV.

LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL Por apelación de la demandada el proceso subió al Tribunal Superior de Bogotá y luego al de Sincelejo, quien como organismo de descongestión, confirmó la decisión de primer grado sin imponer costas por la alzada. El Tribunal trajo a colación la carta de despido en la cual se expuso como causal “la comisión de una falta grave, la cual fue el incumplimiento de las metas comerciales”.

Analizó asimismo los documentos de folios 37 a 43 sobre “los cuadros de producción comercial que demuestran un bajo rendimiento en la productividad” y luego afirmó: “ Sin embargo se tiene que en el encabezado de la misiva dirigida al accionante, en la cual se recomunica el despido, se expresa: ‘UNA VEZ FUERON ANALIZADAS LAS EXPLICACIONES RENDIDAS POR USTED Y QUE CONSTAN EN COMUNICACIÓN DEL DÍA 3 DE NOVIEMBRE DE 2000, NO LAS ENCONTRAMOS JUSTFICADAS, RAZÓN POR LA CUAL DAMOS POR TEREMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA A PARTIR DE LA TERMINACIÓN LABORAL DEL DÍA DE HOY”.

A continuación reprodujo el artículo 2º del Decreto 2351 de 1965 sobre el procedimiento para el despido en caso de deficiente rendimiento y continuó su argumentación de la siguiente manera: “ En el proceso no se probó que la empresa demandada observara cabalmente el procedimiento antes descrito, por lo tanto el despido es injusto. A pesar de lo anterior y considerando la respuesta de la accionada que explicó en la carta de terminación del contrato de trabajo expresó su inconformidad con las explicaciones rendidas por el trabajador se tiene que dicho documento contentivo de las explicaciones rendidas por el trabajador no fue aportado al proceso.

Aplicando por la analogía autorizada en el artículo 145 del CSTSS el artículo 174 del CPC que establece: ‘Toda decisión judicial debe fundarse en las pruebas regular y oportunamente allegadas al proceso’. Se tiene que los elementos probatorios de este proceso son insuficientes para declarar el despido justo al desconocerse las explicaciones que presumiblemente rindió en el ejercicio de su derecho de defensa el trabajador ante la empresa accionada.

Por esto, y la inobservancia del procedimiento para el despido, este deviene en injusto ”. V. EL RECURSO DE CASACIÓN Lo interpuso la demandada con la finalidad de que se case la sentencia recurrida y que en instancia se revoque la del Juzgado en cuanto a las condenas que le impuso y en su lugar se le absuelva de las pretensiones de la demanda.

Con ese propósito formuló un solo cargo, que con vista en la réplica se decidirá a continuación. VI. CARGO ÚNICO Por la vía indirecta, acusa la aplicación indebida de los artículos 7º, literal a) numerales 6 y 9 del Decreto 2351 de 1965; 2º del Decreto 1373 de 1966 y el numeral 3º del Artículo 6º de la Ley 50 de 1990, en relación con el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965.

Asevera que por apreciar erróneamente el contrato de trabajo del 1º de febrero de 1999 (folios 22 a 28), la carta de despido (folio 35), el cuadro de metas comerciales adjunto a la comunicación de despido (folio 37) y el cuadro de producción comercial julio-septiembre 2000 de los ejecutivos de cuenta de la regional Bogotá (folios 38 a 43), el Tribunal incurrió en los siguientes errores manifiestos de hecho: “ 1.

No dar por demostrado, estándolo, que en el contrato de trabajo suscrito por las partes el 16 de abril de 1999, se calificó expresamente como falta grave el incumplimiento de las metas de ventas establecidas por el empleador contenidas en el documento denominado ‘Estándares de Productividad”. 2.. No dar por demostrado, estándolo, que el señor Jaime Enrique Isoza Cabrera al suscribir el contrato de trabajo en el que se establecen las faltas calificadas como graves, aceptaba la connotación de la conducta correspondiente. 3.

No dar por demostrado, estándolo, que la Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías Santander S. A. invocó como justa causa, para dar por terminado el contrato de trabajo del señor Jaime Enrique Isoza Cabrera, el haber incurrido el trabajador en una falta calificada como grave en el contrato como era la de incumplir las metas de ventas establecidas por el empleador contenidas en el documento denominado ‘Estándares de Productividad’. 4.

No dar por demostrado, estándolo, que la falta grave invocada por la Administradora al actor como causa de terminación del contrato de trabajo, está establecida de manera clara, precisa y concreta en el mencionado contrato. 5. Dar por demostrado, contra la evidencia, que los hechos invocados por la sociedad demandada como causa de terminación del contrato de trabajo corresponden al deficiente rendimiento en el trabajo. 6.

Dar por demostrado, contra la evidencia, que la empresa demandada estaba obligada a cumplir el procedimiento previsto enla ley para los despidos por deficiente rendimiento del trabajador. 7. No dar por demostrado, estándolo, que el contrato de trabajo del señor Jaime Enrique Isoza Cabrera terminó por justas causas oportunamente invocadas por la sociedad demandada ”.

En el desarrollo reproduce apartes de la sentencia recurrida y destaca que el Tribunal al apreciar el contrato de trabajo no observó que en el literal n) se encuentra tipificada como falta grave la de incumplir el trabajador “las metas de ventas establecidas por el EMPLEADOR contenidas en el documento denominado ‘ Estándares de Productividad ’ (Resalta la censura).

Expresa que la condición legalmente exigida para que una determinada conducta se tenga como falta grave, es que la calificación quede registrada en convención colectiva, pacto colectivo, reglamento interno o contrato de trabajo, por lo que se equivoca el Tribunal cuando no encuentra que la falta atribuida al actor está calificada de manera clara, precisa y concreta en el contrato que las partes suscribieron y que “Las metas que cumple el vendedor están necesariamente contenidas en el documento que las fija durante la ejecución del contrato, sino que establece un bajo rendimiento en la productividad del trabajador”.

Dice que el artículo 7º, ordinal 6º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa para la terminación del contrato, cualquier falta grave calificada así en pacto, convención, reglamento o contrato individual y que la empleadora en el contrato de trabajo calificó como falta grave el incumplimiento de las metas de ventas establecidas por el empleador contenidas en el documento Estándares de Productividad”, lo cual está corroborado en el documento del folio 37, integrado a la carta de despido, en la que el demandante incumplió las metas de ventas señalados por la empresa para los meses de julio, agosto y septiembre de 2000, que demuestra que la demandada “no hizo nada diferente a dar aplicación a lo previsto en dicho contrato por haber incurrido el trabajador en una conducta calificada como falta grave en el mencionado contrato”.

Reitera que el incumplimiento de los estándares de producción, calificado como falta grave en el contrato de trabajo, fue la “única y suficiente razón invocada” por la empresa para terminar el contrato de trabajo del demandante, tal como se desprende sin duda de la carta de terminación del contrato, la cual reproduce, al igual que el cuadro de metas “que se adjuntó a la carta de terminación del contrato y que constituye parte integrante de la misma”, la cual “relaciona en forma detallada, los logros y las metas en pensiones, cesantías y pensiones voluntarias” y de cuyo examen se evidencia que el trabajador no cumplió las metas fijadas en los meses de julio, agosto y septiembre del año en que fue despedido.

Anota que adicionalmente obran en los folios 38 a 43 los cuadros de producción comercial de julio a septiembre de 2000, “que incluye los resultados obtenidos por la totalidad de los ejecutivos de cuenta de la Regional Bogotá y donde aparece con el número 368 el señor Isoza Cabrera Jaime Enrique con un puntaje de 24 sobre un máximo de 130 logrado por otros ejecutivos de cuenta”.

Ratifica que la causa invocada fue la del incumplimiento del actor a las metas de ventas fijadas en los estándares de productividad, calificada como falta grave en el contrato de trabajo, y no el bajo rendimiento en la productividad del actor como con error grave lo consideró el sentenciador de la alzada. Recuerda varias sentencias de esta Sala sobre la calificación de faltas graves calificadas por las partes para dar por terminado el contrato de trabajo, las cuales no pueden ser desconocidas por los jueces.

VII. LA RÉPLICA Sostiene que el Tribunal no incurrió en ninguno de los desatinos fácticos que la atribuye y que por tanto la sentencia no puede ser quebrantada. VIII. SE CONSIDERA Indudablemente que es cierto que en el contrato de trabajo suscrito por las partes el 16 de abril de 1999 (folios 22 a 28), se calificó en la cláusula séptima, parágrafo, literal n), como falta grave que justificaba la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, la de “incumplir las metas de ventas establecidas por el EMPLEADOR contenidas en el documento denominado ‘ Estándares de Productividad”.

(Resaltados son del texto). Igualmente lo es que en la comunicación de despido al actor se le invocó como motivo, “El incumplimiento de su parte a los estándares mínimos de producción, recaudo y reclutamiento durante los meses de julio, agosto y septiembre del 2000, de conformidad con el cuadro de metas comerciales adjunto, información de la cual usted tenía pleno conocimiento”, citándole como sustento legal de la determinación la falta grave así calificada en el contrato de trabajo en la cláusula séptima, parágrafo, literal n).

Ahora, el Tribunal consideró que la causal aducida por la empleadora fue el deficiente rendimiento del trabajador y frente al cual tenía que seguirse el procedimiento previsto en el artículo 2º del Decreto 1373 de 1966. La comparación entre lo que acredita el contrato de trabajo, la causal invocada y la conclusión del sentenciador de la alzada, muestra a simple vista el equívoco de éste al considerar que el motivo del despido había sido el deficiente rendimiento del trabajador en sus labores.

Así se afirma, pues el deficiente rendimiento del trabajador en sus labores como causal de despido, no necesariamente guarda relación con la actividad de vendedor que desempeña un asalariado, pues aquella tiene una naturaleza genérica, mientras que la aducida por la empleadora de acuerdo con el contrato de trabajo, es concreta y específica, ya que se refiere a una determinada actividad, como son las ventas que en debe realizar el operario en el tiempo en el tiempo acordado contractualmente, como ocurrió en la causa que se estudia.

Por tanto, es indudable que el Tribunal se equivocó al considerar como causa de despido un motivo que no fue el que realmente alegó la empresa, y por ende el cargo es fundado, pues de conformidad con el numeral 6º del artículo 7º, literal a) del Decreto 2351 de 1965, es justa causa de despido por parte del empleador el que el trabajador incurra en una falta grave calificada como tal en pacto, convención colectiva, reglamento interno o contrato de trabajo.

Sin embargo, la sentencia no podrá ser quebrantada, puesto que en instancia se llegaría a la misma decisión del Tribunal, por lo siguiente: El hecho de que una conducta del trabajador sea calificada en el contrato de trabajo como falta grave que faculte al empleador para terminar el vínculo contractual por justa causa, no significa que el juez no pueda examinar los motivos aducidos para determinar si efectivamente el trabajador incurrió en dicha falta.

Desde luego que no juzgará la gravedad de la misma, pues esa calificación ha sido previamente convenida por las partes, pero sí, si el trabajador incurrió en la conducta antilaboral, ya que en estos eventos no opera la responsabilidad objetiva. En el asunto bajo examen, la empleadora, según se lee en la carta de despido, solicitó justificaciones a su servidor en torno al supuesto incumplimiento de éste en la meta de ventas y al respecto le dice que no las encuentra justificadas.

No obstante, no aportó al expediente la comunicación del 3 de noviembre de 2000, en la que el trabajador dio sus razones frente al requerimiento de la empresa y por ello no puede determinarse si efectivamente tales razones son o no justificativas. De otro lado, en la nota de despido, al trabajador se le manifiesta que tenía pleno conocimiento del cuadro de metas comerciales correspondientes a los meses de julio, agosto y septiembre de 2000.

Empero, no hay medio de convicción que respalde esa afirmación, por lo que simplemente se constituye en una declaración de parte interesada. Por tanto, si bien en la comunicación de despido al asalariado se le dice que el cuadro de metas comerciales está adjunto a la misma y que de ese cuadro se puede deprender que los logros del trabajador son inferiores a las metas fijadas, no es posible establecer con certeza si las metas de la empresa fueron comunicadas previamente a su subordinado, para concluir en un incumplimiento suyo a las mismas, ya que ninguna prueba en el expediente apunta en esa dirección. En el interrogatorio de parte que absolvió el demandante, fue interrogado acerca de si había recibido de la empresa los estándares mínimos de producción, recaudo y reclutamiento que debió cumplir durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2000, y respondió que “No es cierto, nunca se pasó ninguna comunicación porque ya sabíamos cual era la producción nunca nos dijeron este mes la cuota era tal”.

Y al ser preguntado entonces sobre cual era la producción que debía cumplir, respondió que “Nosotros teníamos una producción mínima al ingresar que no recuerdo cuanto era pero yo con la antigüedad uno se ponía una cuota pero nunca hubo una orden de la empresa”. Y en cuanto al dato de ejecutivos de ventas de la Regional de Bogotá en la que el actor aparece en el número 368 con puntaje de 24 sobre un máximo de 130 logrado por otros ejecutivos de cuenta, tampoco puede desprenderse que el actor hubiera incumplido las metas de la empresa, porque no se sabe cuáles fueron esas metas y si éstas fueron comunicadas previamente al trabajador, además de tratarse de un documento elaborado por la empresa que no aparece suscrito o manuscrito por el demandante o que hubiera sido aceptado expresamente por el mismo.

Finalmente no habrá condena en costas por el recurso extraordinario, pues el cargo resultó fundado en parte, aunque inane para desquiciar la sentencia. En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el 23 de mayo de 2007 por el Tribunal Superior de Sincelejo, Sala de Descongestión, dentro del proceso ordinario adelantado por JAIME ENRIQUE ISOZA CABRERA contra la sociedad ADMINISTRADORA DE FONDOS DE PENSIONES Y CESANTÍAS SANTANDER S. A. Sin costas.

Devuélvase el expediente al Tribunal de origen. CÓPIESE,

NOTIFÍQUESE Y PUBLÍQUESE. LUIS JAVIER OSORIO LOPEZ ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERON GUSTAVO JOSÉ GNECCO MENDOZA EDUARDO LÓPEZ VILLEGAS FRANCISCO JAVIER RICAURTE GÓMEZ CAMILO TARQUINO GALLEGO ISAURA VARGAS DÍAZ PAGE 13