CORTE SUPREMA DE JUSTICIA República de Colombia Corte Suprema de Justicia Casación Rad. 33414 23 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL MAGISTRADO PONENTE EDUARDO LÓPEZ VILLEGAS Referencia: Expediente No. 33414 Acta No. 36 Bogotá, D.C., dos (2) de julio de dos mil ocho (2008). Resuelve la Corte el recurso de casación interpuesto por el apoderado de SANDRA ESPERANZA GONZALEZ SARRIA, contra la sentencia de fecha 13 de julio de 2007 proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en el proceso ordinario laboral promovido por la recurrente contra la sociedad AEROVIAS NACIONALES DE COLOMBIA AVIANCA S.A. I-.

ANTECEDENTES La actora mencionada demandó a la citada empresa para que se le condene a reintegrarla al mismo cargo que venía desempeñando en el momento del despido y a pagarle los salarios dejados de percibir desde esa misma fecha y hasta el día en que se haga efectivo el reintegro. Como fundamento de sus pretensiones manifestó que laboró para la demandada desde el 14 de mayo de 1996 hasta el 13 de septiembre de 2005, cuando la empresa decidió no prorrogar el contrato de trabajo, la que le fue comunicada el 6 de agosto del mismo año. Anotó que el contrato inicial fue por cuatro meses, el que se prorrogó por periodos iguales y luego por períodos anuales, el último a partir del 14 de septiembre de 2004.

Desempeñó el cargo de auxiliar de vuelo con base laboral en la ciudad de Bogotá. Era beneficiaria de la convención colectiva de trabajo suscrita entre la sociedad demandada y los sindicatos de los trabajadores a su servicio, y la vigente en su cláusula séptima prohibió a la empresa terminar los contratos de los trabajadores con ocho o más años de servicios sin que existiera una justa causa para esa terminación, es decir, que se consagró el derecho a la estabilidad sin distinguir si el contrato de trabajo era a término o indefinido.

Por lo tanto, la decisión de la empresa careció de causa justificada y además se produjo durante la tramitación de un conflicto colectivo de trabajo que culminó el 25 de agosto de 2005, mediante la firma de la convención colectiva de trabajo, es decir, que el despido fue ilegal y en consecuencia tiene derecho al reintegro al cargo que venía desempeñando en ese momento.

Durante el último año de servicio devengó un salario promedio mensual de $1.540.233,00. La demandada manifestó que el contrato terminó por vencimiento del plazo fijo pactado y por lo tanto no procede el reintegro previsto en la ley ni en la convención colectiva de trabajo. Propuso las excepciones de fondo de falta de título y ausencia de causa jurídica en el demandante, pago de lo debido, inexistencia de la acción de reintegro, inaplicabilidad de la norma convencional alegada como fundamento, buena fe, imposibilidad, incompatibilidad e inconveniencia del reintegro solicitado, prescripción y compensación. Mediante sentencia del 28 de febrero del 2007 el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bogotá absolvió a la demandada de todas y cada una de las pretensiones de la demanda incoadas en su contra.

II-. SENTENCIA DEL TRIBUNAL Al decidir la apelación interpuesta por el apoderado de la parte demandante, el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en sentencia del 13 de julio del 2007, confirmó el fallo del juzgado. El Tribunal, luego de transcribir el artículo 7° de la convención colectiva de trabajo suscrita el año 2002 y con fundamento en el artículo 46 del CST y en una sentencia de esta Corporación advirtió que la demandada previamente a la terminación del contrato de trabajo le informó a la demandante que el mismo no sería renovado, conforme se desprende de la carta que obra a folios 20 y 155, la que transcribe en su integridad.

Por lo tanto, cumplió con la exigencia legal y la demandante en el interrogatorio de parte aceptó que había firmado contrato de trabajo a término fijo y que se le informó del vencimiento del mismo (Folios 217 a 218). Reitera lo dicho por la Sala en casos similares, en cuanto a que la terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo fijo pactado, no solo está autorizado por la ley sustantiva del trabajo, sino que por ningún motivo puede ser catalogada como un despido, pues esa calificación solo puede darse cuando la terminación provenga de la decisión unilateral a que se refiere el literal h) del artículo 62 del CST, como lo ha sostenido la jurisprudencia nacional.

Agrega, que como el contrato no terminó por decisión unilateral del empleador, es decir, que no hubo despido del empleado, presupuesto de la acción de reintegro extralegal, o legal, sino por vencimiento del plazo fijo pactado, a pesar de que la actora contaba con más de ochos años de servicios, como lo exige la norma convencional, no se puede predicar que la empleadora tuviera que invocar para ello una de las justas causas previstas en la ley sustantiva del trabajo, lo que no se puede aplicar en el presente asunto.

Además, se cumplió con la obligación de comunicar la terminación con una antelación no inferior a treinta días a la fecha del respectivo vencimiento (artículo 3° de la ley 50/90), que fue precisamente lo que ocurrió en el presente caso. III-. DEMANDA DE CASACIÓN Inconforme con la anterior determinación, la parte demandante interpuso el recurso de casación, con el siguiente contenido: “IV - ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Me propongo obtener que la H. Sala de Casación Laboral CASE TOTALMENTE la sentencia impugnada y que, en la sede subsiguiente de instancia, REVOQUE la proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bogotá el 28 de Febrero de 2.007 y, en su lugar, CONDENE a AEROVIAS DEL CONTINENTE AMERICANO S.A. “AVIANCA” a reintegrar a SANDRA ESPERANZA GONZÁLEZ SARRIA al mismo cargo que venía desempeñando en el momento del despido y a pagarle los salarios dejados de percibir desde esa misma fecha y hasta el día en que se haga efectivo el reintegro.

V - MOTIVOS DE CASACIÓN Por la causal primera de casación laboral y con apoyo en lo preceptuado por los artículos 60 del Decreto 528 de 1.964, 23 de la Ley 16 de 1.968 y 7° de la Ley 16 de 1.969, acuso la sentencia impugnada por ser infractora de la Ley sustancial en la siguiente forma: PRIMER CARGO: La sentencia acusada es indirectamente violatoria, en la modalidad de aplicación indebida, de las normas sustantivas nacionales contenidas en los artículos 13, 46 (3° de la Ley 50 de 1.990), 55, 61(5° de la Ley 50 de 1.990), 62 (7° del Decreto 2351 de 1.965), 64 (6° de la Ley 50 de 1.990 y 28 de la Ley 789 de 2.002), 467, 468, 469 y 470 (37 del Decreto 2351 de 1.965) del C.S.T., 25 del Decreto 2351 de 1.965, 3° de la Ley 48 de 1.968, 6°, 1740, 1741 y 1746 del C.C. y 53 de la C.P..

La infracción legal anotada se produjo como consecuencia de haber incurrido el Tribunal superior en los siguientes errores de hecho: 1°.- Dar por demostrado, contra la evidencia, que el único motivo de inconformidad expuesto por la demandante en este proceso fue el de la aplicación de la cláusula séptima de la Convención Colectiva de Trabajo. 2°.- No dar por demostrado, estándolo evidentemente, que la demandante también expuso como motivo de inconformidad el habérsele terminado su contrato por AVIANCA durante la tramitación de un conflicto colectivo de trabajo. 3°.- No dar por demostrado, estándolo evidentemente, que la terminación del contrato por decisión de la demandada se produjo durante un conflicto colectivo de trabajo que afectaba a la demandante. 4°.- No dar por demostrado, estándolo evidentemente, que la terminación del contrato de trabajo que vinculó a las partes se produjo exclusivamente por la decisión de la demandada de no prorrogarlo. 5°.- Dar por demostrado, contra la evidencia, que la convención colectiva de trabajo que le restringió a la empresa la posibilidad de dar por terminados sin justa causa los contratos de los trabajadores con más de ocho años de servicios sólo se aplicaba a los vinculados a término indefinido.

Los anotados errores de hecho fueron consecuencia de la falta de apreciación y de la apreciación equivocada de las siguientes pruebas: A - PRUEBAS MAL APRECIADAS 1.- La demanda inicial del proceso (fls. 2 a 9). 2.- Los documentos de folios 20 y 155, 29 a 135, 232 a 234 y 245 a 248. B - PRUEBAS DEJADAS DE APRECIAR 1.- La confesión contenida en el interrogatorio de parte absuelto por el representante legal de la demandada (fls. 209 a 211 y 213 a 214). 2.- El documento de folio 136.

DEMOSTRACIÓN DEL CARGO Las partes no controvirtieron en el proceso —y así lo dejó establecido el Tribunal en la sentencia acusada— en cuanto a los extremos de la relación laboral que las vinculó, la modalidad del contrato y sus prórrogas, el cargo desempeñado por la demandante y el salario que devengó, así como su afiliación a la Asociación Colombiana de Auxiliares de Vuelo “Acav”, condición de afiliada que tenía al momento de la terminación del contrato.

En lo relativo al asunto que tenía por resolver dijo el Tribunal Superior textualmente: “Ahora bien el motivo de inconformidad de la parte demandante se sustrae a que el Juzgado se equivocó respecto a la aplicación de la cláusula 7a de la convención colectiva de trabajo suscrita entre la sociedad demandada y el sindicato ACAV el 4 de octubre de 2.002, por cuanto la empresa no podía dar por terminados sin justa causa los contratos de trabajo cuando un trabajador tuviera 8 o más años de trabajo continuos” (fl.25 6).

Más adelante, en cuanto al modo de terminación del contrato sostuvo el sentenciador acusado: “como el contrato de trabajo no terminó por decisión unilateral del empleador, valga decir, el vínculo laboral no feneció por despido del empleado, presupuesto éste que edifica la acción de reintegro, se reitera extralegal como lo pretende la actora, o legal, sino por vencimiento del plazo fijo pactado, por esa razón pese a que si bien es cierto la demandante contaba con más de ocho de servicio como lo exige la norma que extralegalmente consagra la acción de reintegro y también analizada por esta Sala, no se puede predicar que la empleadora requiriera o tuviera que invocar para ello una de las justas causas previstas en la ley sustantiva del trabajo, lo que no se puede aplicar en el presente asunto” (fl. 260).

El Tribunal Superior tuvo en cuenta la demanda inicial del proceso (fls. 2 a 9) para delimitar el conflicto sometido a su consideración pero la apreció indebidamente en cuanto de ella dedujo que la inconformidad de la demandante respecto de la terminación de su contrato de trabajo se limitaba exclusivamente a la aplicación de la cláusula Séptima de la Convención Colectiva, pues en su demanda la actora afirmó que la terminación de su contrato se produjo durante la tramitación de un conflicto colectivo originado en el pliego de peticiones presentado a la Empresa demandada por el sindicato de trabajadores al cual estaba afiliada (hecho 12, folio 4).

A folios 232 a 234 y 245 a 248 aparece la sustentación del recurso de apelación interpuesto por la demandante en escritos presentados tanto al Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bogotá como al mismo Tribunal acusado. En ambos escritos (fis. 234, 247 y 248) la demandante alegó que la terminación de su contrato se había producido con violación de lo dispuesto en los artículos 25 del Decreto 2351 de 1.965 y 16, 1519, 1741 y 1746 del C.C., por lo cual tenía derecho a ser reintegrada y a que se le pagaran los salarios dejados de percibir.

Las sustentaciones del recurso de apelación fueron igualmente apreciados muy a la ligera por el Tribunal Superior pues, como se ve, en ellos aparece evidente que, además de la indebida aplicación de la cláusula convencional a que alude el Tribunal, la actora reiteró su inconformidad reafirmando que su despido era violatorio de la estabilidad que la Ley reconoce a los trabajadores comprometidos en un conflicto colectivo de trabajo.

A folio 136 obra la certificación expedida por la presidente de la ASOCIACIÓN COLOMBIANA DE AU)ULIARES DE VUELO el 19 de octubre de 2.005 en la cual se certifica que el conflicto colectivo suscitado por dicho sindicato a la empresa demandada comenzó el 26 de Julio y concluyó el 25 de Agosto del año 2.005. Este documento, que el Tribunal no apreció, reitera que el 6 de Agosto de 2.005, cuando la sociedad demandada comunicó a la demandante su decisión de no prorrogarle el contrato de trabajo, estaba en trámite el conflicto colectivo.

Al no darse cuenta el sentenciador acusado de que la inconformidad de la demandante no se limitaba a la aplicación de la cláusula séptima de la convención colectiva sino también a que había sido privada de su empleo durante el trámite de una negociación colectiva en la cual estaba comprometida en su condición de afiliada al Sindicato que promovió el conflicto, y al no darse tampoco cuenta de que el mencionado conflicto colectivo estaba efectivamente en trámite cuando se produjo el retiro de la demandante del servicio de la demandada, como consecuencia de la mala apreciación de las piezas procesales que se han indicado y de la falta de apreciación del documento de folio 136, el Tribunal Superior incurrió en los tres primeros errores de hecho denunciados en el cargo.

Que la terminación del contrato de trabajo de la demandante se produjo por decisión unilateral de la empresa de no prorrogarlo a partir del 14 de Septiembre de 2.005 y que esa terminación no obedeció a una justa causa de despido en que hubiera incurrido la demandante se demuestran con el documento que aparece a folios 20 y 155 que el Tribunal apreció erróneamente en cuanto no dedujo de ese medio la iniciativa de la Empresa para terminar el vínculo y la ausencia de una causa justificada para que Avianca despidiera a la actora.

El Tribunal no apreció el interrogatorio de parte del representante legal de la demandada (fls. 209 a 211 y 213 a 214), prueba en la cual la Empresa confesó que el contrato de trabajo de mi representada terminó por voluntad de la empleadora, que la demandante jamás manifestó a la empresa su intención de renunciar o retirarse de su servicio y que la decisión de no permitir que la demandante continuara laborando después del 14 de Septiembre de 2.005 fue exclusivamente de la empleadora demandada.

Esta prueba demuestra igualmente, con alcance de confesión, que cuando se produjo el retiro de la demandante del servicio de Avianca, el Sindicato al cual ésta estaba afiliada se encontraba tramitando un conflicto colectivo con la Empresa (fis. 211 y 214). A folios 29 a 135 aparecen las convenciones colectivas de trabajo suscritas entre la sociedad demandada y los sindicatos de los trabajadores a su servicio en los años 2002, 2003 y 2005.

La convención celebrada el 4 de octubre de 2.000 (fls. 29 a 71), vigente a la terminación del contrato de trabajo que vinculó a las partes (fls. 70 vto, y 132), estableció en su cláusula séptima: “Estabilidad. La empresa no dará por terminados los contratos de trabajo sin justa causa cuando el trabajador tenga ocho (8) años o más de servicios continuos.

Caso contrario se dará aplicación al numeral quinto (5°) del artículo 8 del Decreto 2351/65” (fl. 33). Aunque el Tribunal reprodujo en su sentencia (fl. 257) el texto de la norma convencional, consideró que la misma no se aplicaba a la actora porque “el contrato de trabajo no terminó por decisión unilateral del empleador, valga decir el vínculo laboral no feneció por despido del empleado” (fl. 260).

Apreció evidentemente con error el Tribunal Superior la cláusula convencional en comento pues la misma no se refiere exclusivamente al despido sino a todas las formas de terminación del contrato por decisión del empleador para aquellos trabajadores que llevaran más de ocho años continuos a su servicio. El Tribunal dedujo, contra la evidencia, que la cláusula séptima de la convención colectiva solamente limitaba la facultad de despedir sin justa causa a los trabajadores con más de ocho años de servicios, siendo evidente que el contenido de la disposición convencional es mucho más amplio: la empresa no podía dar por terminado ningún contrato de trabajo de ninguno de sus servidores con más de ocho años de antigüedad a menos que mediara justa causa para ese efecto.

Y como ya se vio, el contrato de trabajo de la demandante terminó por decisión de la empleadora, sin que la actora hubiera incurrido en alguna justa causa para su despido, evidenciándose así el error del Tribunal en la valoración de la prueba. La cláusula séptima de la convención colectiva sólo permite a la empresa dar por terminado los contratos de trabajo de sus trabajadores con más de ocho años de antigüedad cuando exista justa causa para el efecto.

Cuando el empleador decide no prorrogar un contrato a término fijo, cuando decide la liquidación o clausura de uno de sus establecimientos, o cuando decide suspender actividades por más de ciento veinte días, para poner sólo unos ejemplos de los previstos en la Ley (art. 61 C.S.T.), igualmente está dando por terminados los contratos de trabajo sin justa causa.

Y esos eventos quedaron comprendidos en la cláusula séptima de la convención colectiva. Dicho de otra manera, la cláusula séptima convencional creó un fuero de estabilidad para los trabajadores con más de ocho años que, al igual que el fuero sindical o el fuero de maternidad, le impiden al empleador terminar los contratos de esos trabajadores aunque hayan sido vinculados a término fijo y cuya prórroga expire después de los ocho años de servicios continuos señalados en la Convención. La Convención Colectiva en su cláusula séptima no dijo por ninguna parte, como creyó el Tribunal Superior, que su aplicación se limitaba a los contratos celebrados a término indefinido, pues ni del tenor literal de la norma ni de su finalidad se puede derivar semejante conclusión. Bien al contrario, la cláusula convencional no distinguió entre los tipos de contrato a los cuales debía aplicarse.

Y al no haber hecho el texto convencional ninguna excepción o distinción, cualquier excepción o distinción que el intérprete ensaye desconocerá el auténtico propósito que tuvieron el Sindicato y la Empresa al celebrar el convenio. Después de más de ocho años de servicios continuos a la demandada, el contrato de la demandante, inicialmente convenido a término fijo de cuatro meses y cuyas prórrogas operaron por virtud de la ley y no porque la empresa hubiera manifestado voluntad expresa de continuar vinculada, se configuró para la demandante el derecho a la estabilidad en su empleo de conformidad con lo dispuesto por el artículo 53 Constitucional.

Y de la misma manera que a un trabajador vinculado por un contrato a término fijo no puede el empleador desconocerle con ese pretexto la estabilidad propia del fuero sindical, o a una trabajadora embarazada la estabilidad propia de su condición, en el caso sub-lite tampoco se podía desconocer, pretextando la duración fija prorrogada del contrato, el fuero de estabilidad que para los trabajadores con más de ocho años de antigüedad consagró la convención colectiva de trabajo.

Sobre este tema la Corte Constitucional (Sent. C-O 16 de 4 de Febrero de 1.998) ha dispuesto que: “Si bien las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad pueden acordar celebrar un contrato de trabajo a término fijo, de acuerdo con las disposiciones de ley que rigen la materia, ese acuerdo, en el evento en el que se presenten los presupuestos antes enunciados, esto es, que subsista la materia de trabajo y que el trabajador haya cumplido a cabalidad con sus obligaciones y compromisos, se modifica para dar paso a la activación del principio de estabilidad laboral, que con rango de norma superior, consagró el constituyente a favor de los trabajadores”.

La decisión de la Empresa evidentemente no se limitó a violar el derecho constitucional fundamental a la estabilidad en el empleo que amparaba a mi mandante después de ocho años continuos a AVIANCA, sino también su derecho constitucional fundamental a la asociación sindical, extensivo obviamente a los trabajadores vinculados a término fijo.

E igualmente el derecho a la negociación colectiva que nuestra Constitución y nuestra Ley también le garantizan a los trabajadores vinculados por contrato a término fijo. Y, finalmente, el derecho a beneficiarse de las convenciones colectivas de trabajo que, asimismo, comprende a los trabajadores vinculados al empresario por contratos de duración determinada.

Quedan así demostrados los demás errores de hecho que denuncia el cargo, yerros que determinaron la resolución acusada y la violación indirecta de la Ley que se ha denunciado. Si el Tribunal Superior no hubiera incurrido en las deficiencias de apreciación probatorias y en los errores de hecho que se han demostrado, habría revocado la sentencia de primer grado y, en su lugar, habría condenado a la sociedad demandada a reintegrar a la demandante al cargo que venía desempeñando al momento del despido y a pagarle los salarios dejados de percibir desde esa misma fecha y hasta el día en que se haga efectivo el reintegro.

Así debe disponerlo ahora esa H. Sala en sede de instancia, tal como se solicita en el alcance de la impugnación.” (Folios 8 a 17). Por su parte el opositor sostiene que el Tribunal procedió de manera adecuada y pertinente en la aplicación de las preceptivas correspondientes y en un conjunto armónico de pruebas. IV-. CONSIDERACIONES DE LA CORTE El Tribunal para confirmar el fallo absolutorio del juzgado sostuvo que la terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo fijo pactado, no solo está autorizado por la ley sustantiva del trabajo, sino que por ningún motivo puede ser catalogada como un despido, pues esa calificación solo puede darse cuando la terminación provenga de la decisión unilateral a que se refiere el literal h) del artículo 62 del CST.

Es decir, que se trata de un fundamento de nítida estirpe jurídica, que no puede ser destruido mediante un cargo por la vía indirecta, y en consecuencia mantiene la vigencia del fallo. Es cierto, que desde la demanda se sostuvo que la trabajadora había sido despedida durante la tramitación de un conflicto colectivo, aspecto que no fue estudiado por el Tribunal, pero no por ello tiene el cargo vocación de prosperidad, pues dicha protección lo que prohíbe es el despido sin justa causa comprobada, y como ya se vio el Tribunal concluyó que el contrato de trabajo terminó por vencimiento del plazo pactado, y por lo tanto de haber estudiado ese punto la decisión hubiera sido la misma.

Los errores que se le atribuyen al Tribunal, se hacen derivar de la mala apreciación de además de la demanda, de los siguientes documentos: 1-. Folios 20 y 155: La comunicación dirigida a la demandante sobre la decisión de no renovar el contrato de trabajo. Al respecto, consignó que se cumplió con la obligación de comunicar la terminación con una antelación no inferior a treinta días a la fecha del respectivo vencimiento, lo que se ajusta de manera fiel al contenido de dicha carta. 2-.

Folios 29 a 135. Se trata de la convención colectiva de trabajo, cuya cláusula 7ª transcribió, pero consideró que no era la aplicable al caso presente, por cuanto el contrato de trabajo no terminó sin justa causa, sino por vencimiento del plazo fijo pactado por las partes, sin que hubiere distorsionado su texto. 3-. Folios 232 a 234, escrito del recurso de apelación contra la sentencia de primera instancia, y folios 245 a 248, escrito de alegación ante el Tribunal, donde evidentemente se hace referencia a la existencia del conflicto colectivo al momento de la terminación del vínculo laboral, aspecto ya analizado.

Y como pruebas dejadas de apreciar: 1-. Folios 209 a 211 y 213 a 214. Confesión del representante legal de la demandada en cuanto a la tramitación de un pliego de peticiones presentado por el sindicato a la empresa en el momento de la terminación del contrato de trabajo. Tema ya estudiado y considerado sin influencia determinante en la decisión atacada. 2-.

Folio 136. Certificación de la presidenta y representante legal de la Asociación Colombiana de Auxiliares de Vuelo sobre la duración de la etapa de arreglo directo del conflicto colectivo que tuvo lugar en la empresa, y que merece la misma respuesta anterior. Por lo dicho, el cargo es fundado en cuanto a los errores 1 a 3, pero no prospera por las razones expuestas y no incurrió el Tribunal en los errores números 4 y 5.

No prospera el cargo. ”SEGUNDO CARGO La sentencia acusada es directamente violatoria, en la modalidad de interpretación errónea, de los artículos 61 (5° de la Ley 50 de 1.990), 62 (7° del Decreto 2351 de 1.965) y 64 (6° de la Ley 50 de 1.990 y 28 de la Ley 789 de 2.002) del C.S.T., infracción que produjo la aplicación indebida de los preceptos igualmente sustantivos y de alcance nacional contenidos en los artículos 13, 46 (3° de la Ley 50 de 1.990), 55, 67, 468, 469 y 470 (subrogado por el art. 37 del Decreto 2351 de 1.965) del C.S.T., 25 del Decreto 2351 de 1.965, 3° de la Ley 48 de 1.968, 6°, 1740, 1741 y 1746 del C.C. y 53 de la C.P..

Independientemente de asuntos fácticos o probatorios, el Tribunal Superior concluyó que la terminación unilateral del contrato, valga decir el despido, “sólo puede darse cuando la terminación del contrato provenga de la decisión unilateral que refiere el literal “h” del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo” (fl. 260). El Tribunal Superior hizo una equivocada exégesis de los artículos 61(5° de la Ley 50 de 1.990), 62 (7° del Decreto 2351 de 1.965) y 64 (6° de la Ley 50 de 1.990) del C.S.T., al concluir que la terminación unilateral del contrato por decisión del empleador --en los términos del Tribunal, “el despido”-- sólo ocurre en los eventos previstos en el artículo 7° del Decreto 2351 de 1.965 y en el caso de despido injustificado.

Aunque es evidente que el contrato termina por decisión del empleador cuando invoca alguna de las justas causas previstas en el literal a) del artículo 62 del C.S.T. y también termina cuando decide despedir sin justa causa (art. 64 ibidem), también es evidente que el contrato de trabajo termina por decisión del empleador cuando éste decide no prorrogar el celebrado a término fijo, cuando decide liquidar o clausurar en forma definitiva, parcial o totalmente, su empresa o establecimiento (Art. 61, lit. e) o cuando decide suspender actividades durante más de ciento veinte días.

En todos los casos anteriores se produce igualmente terminación del contrato de trabajo por decisión del empleador. De la misma manera, la terminación del contrato de trabajo por decisión del trabajador no se circunscribe a los casos previstos en el literal b del artículo 62 del C.S.T. (7° del Decreto 2351 de 1.965) porque también el contrato termina por decisión del trabajador cuando éste no se reincorpora a su empleo una vez que desaparecen las causas de la suspensión del contrato (literal i del art. 61 del C.S.T.).

Al considerar el Tribunal que, de conformidad con el artículo 61 del C.S.T., solamente existe la terminación del contrato por decisión unilateral en los casos del artículo 70 del Decreto 2351 de 1.965 y 6° de la Ley 50 de 1.990, le dio a los preceptos citados un entendimiento restringido e impropio puesto que también termina el contrato por decisión unilateral de cualquiera de las partes, en casos distintos a los taxativamente previstos por los artículos 7° del Decreto 2351 de 1.965 y 6° de la Ley 50 de 1.990, según se ha demostrado.

Si el Tribunal Superior no hubiera incurrido en la interpretación errónea de los preceptos legales antes citados habría concluido, en lo que corresponde a la genuina exégesis de los mismos, que el despido, tanto con justa causa como injustificado, a que se refieren los artículos 62 y 64 del C.S.T. (7° del Decreto 2351 de 1.965 y 6° de la Ley 50 de 1.990), es apenas uno de los casos en los cuales el contrato termina por decisión del empleador.

Y como la Convención Colectiva se refirió a cualquier evento de terminación unilateral sin que mediara justa causa en que hubiera incurrido el trabajador, sin que para los efectos de este cargo exista controversia alguna sobre el alcance que al precepto convencional le fijó el sentenciador, se imponía el reintegro de mi representada al servicio de la demandada, en los términos del convenio colectivo, pues el hecho puro y simple de que expire una de las prórrogas sucesivas del plazo inicialmente fijado ocho años atrás, que no es justa causa para terminar el contrato, sí corresponde a una decisión unilateral del empleador de no prorrogarlo.

Si el Tribunal no hubiera incurrido en la infracción legal que se ha demostrado, habría revocado la sentencia de primera instancia y, en su lugar, condenado a la demandada a reintegrar a la demandante al cargo que venía desempeñando al momento del despido y a pagarle los salarios dejados de percibir desde esa misma fecha y hasta cuando se haga efectivo su reintegro.

Así debe disponerlo la H. Corte Suprema en sede de instancia de acuerdo con lo indicado en al alcance de la impugnación.” (Folios 17 a 20). El opositor manifiesta que el texto de las normas aplicadas por el Tribunal es suficientemente claro y en parte alguna del mismo se establece lo que concluye la parte recurrente. A pesar de orientarse el cargo por la vía directa el impugnante discute y no está de acuerdo con los fundamentos de hecho del fallo, en especial que la terminación del contrato fue sin justa causa.

V-. CONSIDERACIONES DE LA CORTE El Tribunal, en cuanto al punto objeto del ataque en este cargo sostuvo que la terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo fijo pactado, no solo está autorizado por la ley sustantiva del trabajo, sino que por ningún motivo puede ser catalogada como un despido, pues esa calificación solo puede darse cuando la terminación provenga de la decisión unilateral a que se refiere el literal h) del artículo 62 del CST, como lo ha sostenido la jurisprudencia nacional.

En realidad, se trata del artículo 61 del CST, subrogado por el artículo 5° de la ley 50 de 1990 en cuyo ordinal h), efectivamente se establece que el contrato de trabajo termina Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7° del decreto –Ley 2351 de 1965 y 6° de esta ley, que son los casos de terminación del contrato de trabajo por justa causa y sin justa causa (modificado por el artículo 28 de la ley 789 de 2002), situaciones distintas a la terminación del contrato de trabajo por vencimiento del termino fijado de común acuerdo por las partes.

La doctrina laboral es un cuerpo de conceptos con contenidos definidos en aquilatada tradición, cuyos significados no son de libre escogencia, como lo supone el recurrente. El Capítulo VI del Título I del Código Sustantivo del Trabajo regula la terminación del contrato de trabajo, a partir de diferenciar las causas que la pueden originar, instituyendo para cada uno de los eventos y según su respectiva naturaleza, las medidas más apropiadas para realizar la garantía de la estabilidad en el empleo que otorga la Constitución Política; cualquier lectura que pretenda ser admisible de la normatividad laboral, debe respetar el valor propio de cada instituto, su significado, reglas, consecuencias, sin pretender, por ejemplo, confundir los elementos de la terminación por mutuo consentimiento con el carácter unilateral, asimilar la figura de la expiración del término con la del despido, o suponer que el legislador dispuso, en lugar de las diversas formas de estabilidad laboral, la del reintegro.

Por lo anterior, no se equivocó el Tribunal al aplicar las normas citadas en su providencia, y en consecuencia el cargo no prospera. En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el 13 de julio de 2007, en el proceso seguido por SANDRA ESPERANZA GONZALEZ SARRIA contra la sociedad AEROVIAS NACIONALES DE COLOMBIA S.A. AVIANCA.

Costas del recurso extraordinario a cargo de la demandante. Cópiese, notifíquese, publíquese y devuélvase el expediente al tribunal. Eduardo López Villegas ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN GUSTAVO JOSÉ GNECCO MENDOZA LUIS JAVIER OSORIO LÓPEZ FRANCISCO JAVIER RICAURTE GÓMEZ CAMILO TARQUINO GALLEGO ISAURA VARGAS DÍAZ marÍA ISMENIA GARCÍA MENDOZA Secretaria