33396(03-07-08) — Corte Suprema

33396(03-07-08)Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2008

Magistrado ponente: Luis Javier Osorio Lopez

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR VENCIMIENTO DEL PLAZO FIJO PACTADO - La expiración del plazo fijo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino una modalidad o forma de ponerle fin al vínculo contractual -no es asimilable al despido- Tesis: «Planteadas así las cosas, la razón está de parte del Tribunal y no del recurrente, en virtud a que según lo preceptuado en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6° del Decreto 2351 de 1965, y posteriormente subrogado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990, existen varios modos legales de terminación del contrato de trabajo que se enlistan en esta normatividad, dentro de los cuales se cuenta para lo que interesa al recurso de casación, con la expiración del plazo fijo pactado -literal c)- y la decisión unilateral en los casos de los artículos 7° del Decreto Ley 2351 de 1965 y 6° de la Ley 50 de 1990 -literal h-, donde no es dable confundir estas dos formas de finalización del vínculo y entrar a calificar el vencimiento del plazo como un “despido”, pues mientras la del literal c) requiere desde el momento de la celebración del contrato de trabajo, el concurso de voluntades para pactar una duración determinada o fija, en el evento del despido la terminación se origina en la voluntad unilateral del empleador de poner fin a la relación laboral con o sin justa causa. Lo anterior se ha sostenido de manera inveterada, es así que en sentencia que data del 15 de mayo de 1974, publicada en la Gaceta Judicial Tomo CXLVIII No. 2378 a 2389 páginas 455 a 459, en donde se rememoró el fallo que citó el Tribunal calendado 21 de abril de 1972, se puntualizó: “(…..) No puede confundirse la terminación por vencimiento del plazo con el despido, pues en el primer caso se requiere el concurso de voluntades para la terminación del contrato; y en el segundo solamente se necesita la voluntad del patrono. Es verdad que en el contrato de duración expresa, si con una anticipación no inferior a 30 días no avisa una de las partes por escrito su deseo de terminarlo, éste se prorroga por un año, lo que indica que esa prórroga se produce por la voluntad de ambas partes de que continué, pues su silencio es el asentimiento tácito a la prolongación por un año. En el despido la terminación del contrato se origina en la voluntad unilateral del patrono, que unas veces con justa causa y otras sin ella, pone fin a la relación laboral. El retiro del trabajador obedece también a su voluntad unilateral, que con justa causa o sin ella, puede poner fin a la relación de trabajo y romper el vínculo jurídico. Si el legislador hubiera entendido que la terminación por vencimiento del plazo dependía de la voluntad unilateral de una de las partes, no habría consagrado como causa de terminación ese vencimiento, sino que se habría limitado a hablar de la terminación por decisión unilateral, y como así no lo hizo, ha de entenderse que no es decisión unilateral la que pone fin al contrato por vencimiento del plazo, sino el conjunto de voluntades que conciertan la duración fija. Sobre lo que debe entenderse por despido, esta Sala ha de atenerse a lo que se dijo por la Sala Plena en Casación Laboral en la sentencia de 21 de abril de 1972, dictada en el juicio de Carlos Enrique Narváez contra Central Automotor Limitada, que habiendo sido pronunciada por ambas secciones de la Sala conjuntamente modifica cualquier jurisprudencia anterior sobre tales materias. En aquella oportunidad dijo la Corte: «Adentrándose en el estudio que se le propone, la Corte entiende que de los modos de terminación del contrato laboral que establece el artículo 6° del Decreto 2351 de 1965 sólo constituye despido el de su literal h) que lo expresa en su concepción propia de decisión unilateral del patrono y en su equivalente jurídico de razones que obligan al trabajador a terminar el vínculo, en manifestación que, como la primera, recogen actos de voluntad muy diferentes del consentimiento común (literal b), o de la expiración del plazo pactado (literal c), o del convenido con referencia a la obra (literal d), o de que el trabajador no regrese a su empleo al desaparecer la causa de la suspensión del contrato (literal i), como distintos son también los modos que obedecen a la muerte del trabajador (literal a), a la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento (literal e), a la suspensión de actividades del patrono durante más de 120 días (literal f) y a sentencia ejecutoriada (literal g). Todos los anteriores son modos de terminación legal del contrato y como tales, en principio no causan reparación de perjuicios. Mas respecto de la decisión unilateral, y seguramente en razón de la voluntad que la determine y de la necesidad de reglarla, el legislador distinguió entre la que tuviera justa causa, concretándolas en el articulo 7° de dicho decreto, y toda otra no señalada por él, para crear derecho a indemnización por ésta como lo hizo en sus regulaciones del articulo 8° ibídem. Significa lo anterior que el despido tiene configuración propia y únicamente se le sanciona cuando se produce sin justa causa, por lo que las indemnizaciones del precepto octavo mencionado sólo se causan cuando el modo de terminación del contrato de esa decisión unilateral injusta.” Y más recientemente en casación del 20 de abril de 2005 radicado 24357, al respecto esta Corporación señaló: “(….) la jurisprudencia ha construido la tesis de los modos legales de terminación del contrato, concepto donde cabe la expiración del plazo pactado o del plazo presuntivo, consistentes precisamente en modalidades de terminación del contrato que no constituyen, en estricto sentido, ni justa ni injusta causa, sino que obedecen a razones completamente ajenas a esas categorías, cuya ocurrencia por lo mismo no depende de la conducta que desplieguen los contratantes durante la ejecución de la relación o de la sola voluntad de una de ellas, sobre todo de la empleadora, sino que han sido acordadas previamente por las partes o en cierta forma impuestas de antemano por la ley o son resultado de mezclar estos dos elementos. De lo que si no queda duda es que el despido sin justa causa es aquel que da lugar al pago de la indemnización de perjuicios, conclusión que deriva del principio según el cual en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable….”. Por consiguiente, bajo las directrices o enseñanzas que anteceden, que encajan perfectamente dentro del asunto que ocupa la atención de la Sala, no es de recibo la argumentación de la censura de que el hacer uso -cualquiera de las partes- de la facultad de no prorrogar o renovar un contrato de trabajo a término fijo por expiración del plazo pactado, en este caso por parte de la empleadora, se constituya ello en una decisión unilateral y menos con la connotación de un despido. En este orden de ideas, el Tribunal no incurrió en los yerros jurídicos que se le endilgan, y por el contrario le dio a las citadas normas sustantivas, la inteligencia que verdaderamente corresponde a su cabal y genuino sentido. […] Sin embargo, importa añadir, que la expiración del plazo fijo pactado, como se dijo al desatarse el segundo cargo, hace parte de los modos de extinción del contrato de trabajo previstos en el artículo 61 del C. S. del T., que no acarrea el pago de indemnización por perjuicios, se sigue de ahí entonces, que tal modalidad no puede constituir un despido sin justa causa de los que prohíbe el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, y por ende no se encuentra dentro de los supuestos incluidos en esta disposición legal. En la sentencia del 20 de abril de 2005 radicado 24357, en un caso análogo, sobre esta temática la Sala precisó: “(….) De acuerdo con lo discurrido, no es de recibo la interpretación ensayada por el recurrente en el sentido de que en los términos del citado artículo 25 durante la coyuntura a que el mismo se refiere sólo están permitidos los despidos con justa causa, porque eso no es lo que dice ni se colige de esa disposición pues lo que se desprende de su texto es que no se pueden hacer despidos sin justa causa comprobada, que es cosa distinta, expresión en la que no se entienden incluida la terminación por expiración del plazo presuntivo o del plazo pactado, por las razones arriba expresadas. Para mayor ilustración, es conveniente traer a colación lo manifestado por esta Sala en fallo del 7 de diciembre de 2004 (expediente 23510): «Insistentemente ha dicho esta Corporación que la protección especial denominada “fuero circunstancial” tiene como propósito central reforzar la estabilidad de los empleados involucrados en un conflicto colectivo “con el fin de que no resulten afectados por medidas que pueden tener contenido retaliativo, y así mismo la de evitar que se afecten las proporciones entre trabajadores vinculados o no al conflicto, para impedir que de tal forma se generen cambios en las mayorías, que habrán de ser muy importantes al momento de tomar determinaciones sobre el objetivo del conflicto, como puede suceder cuando haya que decidir entre la huelga y el arbitramento, o en el momento de solicitarse este último iniciada ya la suspensión de actividades, como también puede resultar importante la proporción de sindicalizados frente al total de los trabajadores de una determinada empresa, pues ello puede determinar la eventual extensión de los beneficios que lleguen a quedar plasmados como resultado del conflicto colectivo.” (Sentencia del 28 de agosto de 2003, expediente 20.155). “De manera que la finalidad de esta limitación temporal de la facultad patronal de dar por terminados unilateralmente los contratos de trabajo, salvo que medie justa causa debidamente comprobada, es precisamente garantizar el buen suceso la negociación colectiva y la proscripción de conductas arbitrarias del empleador que busquen entorpecer dicho proceso mediante la implementación de despidos selectivos o generalizados dirigidos a sembrar temor e incertidumbre dentro de la comunidad laboral y por esa vía provocar deserciones de la organización sindical o intimidar de tal forma a los gestores del conflicto colectivo que éstos se vean compelidos a replegarse, disminuir la intensidad del conflicto o declinar parte de sus aspiraciones legítimas. “De conformidad con lo discurrido, entonces, la expresión “sin justa causa comprobada” utilizada en el artículo 25 que se viene analizando no puede entenderse literalmente como si en ella quedara comprendida cualquier terminación de contrato de trabajo originada en la iniciativa patronal, quedando excluidas del ámbito normativo únicamente aquellas hipótesis en que la decisión se basa en algunas de las conductas consignadas en el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, siempre que se encuentre debidamente demostrada. “La Corte no comparte ese entendimiento porque habrá eventos en que se produce la terminación del contrato de trabajo estando en trámite un conflicto colectivo, y como consecuencia de esa extinción el patrono incluso paga la indemnización de perjuicios respectiva, sin que en tal circunstancia se esté ante un despido sin justa causa a los que refiere el mentado artículo 25, por cuanto es posible que en dicha decisión no se vislumbre, por parte alguna, la intención de provocar un debilitamiento de la posición de los trabajadores en el proceso de la negociación colectiva. “Justamente a propósito de lo dicho arriba, la Corporación ha considerado que la protección especial contenida en la norma en cuestión no se aplica en aquellos casos en que la desvinculación del trabajador se produce al amparo de una autorización administrativa de despido colectivo, tal como lo manifestó en sentencia del 12 de mayo de 2004, expediente 21.338, cuando explicó: “Y no implica infracción a la estabilidad que esa norma prevé porque aunque el Tribunal haya concluido fundado, se repite, en jurisprudencia de la Corte, que la autorización administrativa para despidos colectivos no se encuentra citada entre los modos de terminación legal del contrato de trabajo del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, ni dentro de las justas causas para el despido previstas por el artículo 7 del decreto 2351 de 1965, también lo es que el efecto que la ley le otorga a aquélla es que el empleador pueda dar por finalizado el contrato. Por lo tanto, siendo la autorización administrativa para despido colectivo un móvil legitimo para despedir al trabajador, ello permite que así en su literalidad el artículo 25 del decreto 2351 de 1965 aluda a “justa causa comprobada”, la misma tenga operancia en conflictos colectivos, ya que la finalidad de tal precepto cuando hace esa exigencia, es evitar que el rompimiento de los contratos sea represalia del empleador a raíz del conflicto. Supuesto que obvia y lógicamente queda descartado cuando se invoca la autorización administrativa para el despido”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR VENCIMIENTO DEL PLAZO FIJO PACTADO - La terminación del contrato de trabajo que invoca el vencimiento del plazo pactado no puede tenerse como un despido sin justa causa, sino que configura un modo legal de terminación del vínculo laboral LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR VENCIMIENTO DEL PLAZO FIJO PACTADO - La terminación del contrato de trabajo por cumplimiento del plazo pactado no se puede asimilar al despido y por lo mismo no hay lugar a indemnización alguna RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación para que se configure el yerro fáctico es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran y que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta Tesis: «Primeramente es de recordar que conforme a lo normado en el artículo 7 de la Ley 16 de 1969, que modificó el 23 de la Ley 16 de 1968, el error de hecho para que se configure es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran, y a más de esto, como lo ha dicho la Corte, que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta. […] Para la Corte, la intelección que el Tribunal le imprimió a la cláusula convencional transcrita se acomoda a su tenor literal y no da lugar a un yerro fáctico con el carácter de manifiesto, pues resulta perfectamente razonado y sensato que en casos de despido injustificado, la empresa al estar obligada a dar aplicación a la acción de reintegro consagrada en el numeral 5° del artículo 8° del Decreto 2351 de 1965, se esté refiriendo a aquellos trabajadores que hubieran laborado de manera continua 8 o más años y se les termine el contrato de trabajo por decisión de la empleadora sin mediar una justa causa para ello.». LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » REINTEGRO EXTRALEGAL O CONVENCIONAL » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que el actor no tenía derecho al reintegro según la convención 2004 suscrita con AVIANCA S.A., ya que el no prorrogar la empresa el contrato de trabajo a término fijo de la demandante por expiración o vencimiento del plazo inicialmente acordado por las partes, no se puede tener esa circunstancia como una terminación unilateral por parte del empleador o un despido sin justa causa, sino simplemente como un modo de finalización de la relación laboral en los términos del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo. Tesis: «Debe comenzar la Sala por advertir, que conforme a la parte motiva de la sentencia impugnada, el Juez Colegiado en ningún momento arribó a la conclusión de inaplicar la cláusula convencional en cuestión, por estimar que su ámbito de aplicación “se limitaba a los contratos celebrados a término indefinido”, que era uno de los argumentos de defensa de la sociedad demandada; sino que lo inferido en la alzada consistió en que no le era aplicable a la demandante el aludido precepto convencional, porque si bien ésta contaba con más de ocho (8) años de servicios, no cumplía el otro presupuesto en que está edificada la acción de reintegro, valga decir, el despido de la trabajadora, en la medida que lo que establece la norma es que la empresa no podrá dar por terminado los contratos de trabajo sin justa causa, y en el caso de la actora su contrato finalizó fue por vencimiento del plazo pactado que no es dable catalogar como un despido. La norma cuestionada, que corresponde a la convención colectiva de trabajo celebrada en el año 2002, obrante a folios 32 a 76 del cuaderno del Juzgado, reza: “CLAUSULA 7. Estabilidad La empresa no dará por terminados los contratos de trabajo sin justa causa cuando el trabajador tenga ocho (8) años o más de servicios continuos. Caso contrario se dará aplicación al numeral quinto (5°) del Artículo 8 del Decreto 2351/65” (folio 36). […] Esta Corporación en sentencia del 18 de marzo de 2003 radicado 20064, en un caso seguido contra la misma sociedad demandada, al interpretar la cláusula 7ª de la convención colectiva suscrita el 1° de diciembre de 1994, con igual texto a la cláusula que ahora ocupa la atención a la Sala, dijo: “La cláusula 7ª de la convención colectiva de trabajo, celebrada entre las partes el 1° de diciembre de 1994 estipula: «La empresa no dará por terminados los contratos de trabajo sin justa causa cuando el trabajador tenga ocho (8) años o más de servicios continuos. Caso contrario se dará aplicación al numeral quinto (5°) del Artículo 8 del Decreto 2351/65». Nada indica en la cláusula transcrita que el derecho al reintegro esté reservado a los trabajadores que contaran con ocho o más años de servicios continuos para el 1° de enero de 1991; y no lo indica por estas razones: La primera parte de la cláusula convencional señala a los sujetos de derecho: los trabajadores con más de ocho años de servicios continuos. Para ello no establece limitación temporal alguna y menos la que afirma el cargo. La segunda, determina la consecuencia del despido del trabajador: el reintegro previsto en el numeral 5° del artículo 8° del decreto 2351” (Resalta la Sala). Del mismo modo, en otros pronunciamientos donde se ha hecho referencia a la cláusula de estabilidad en la empresa AVIANCA S.A., con idéntico texto convencional, la Corte ha dejado sentado que esa estipulación da la posibilidad de demandar la acción de reintegro, pero frente a casos de “despido injusto”, como por ejemplo en las sentencias del 24 de agosto de 2000 radicación 14489, 8 de abril y 24 de julio de 2003 radicados 20361 y 20360 respectivamente. Acorde con lo anterior, el contenido de la norma convencional de marras no tiene los alcances que le quiere imprimir la censura, máxime que como quedó definido al estudiarse el segundo cargo, el no prorrogar la empresa el contrato de trabajo a término fijo de la demandante por expiración o vencimiento del plazo inicialmente acordado por las partes, no se puede tener esa circunstancia como una terminación unilateral por parte del empleador o un despido sin justa causa, sino simplemente como un modo de finalización de la relación laboral en los términos del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo. […] De tal modo, que no es viable concluir en el examine, que al valorarse la norma convencional en comento que no es del todo clara en su redacción, se hubiere presentado una mala apreciación de esta prueba, y por consiguiente los errores de hecho numerados como 4° y 5° resultan infundados. […] Respecto de la carta dirigida por la empresa a la actora el 30 de junio de 2005, informándole la decisión de no renovar el contrato de trabajo, no fue mal apreciada, dado que lo concluido por el Tribunal es lo que es dable extraer de su contenido, esto es, que con la debida anticipación se le comunicó la no prorroga por expiración del plazo fijo pactado. Frente a las piezas procesales de la demanda introductoria y su respuesta, y del recurso de apelación con su correspondiente sustentación, el ad quem tampoco incurrió en una errada valoración, en la medida que no pasó por alto que uno de los supuestos fácticos de las súplicas demandadas, lo era la ruptura del vínculo laboral por el “despido” de la actora en el trámite de un conflicto colectivo de trabajo; habida consideración que en los antecedentes de la sentencia censurada y concretamente en el resumen de los hechos, relacionó como uno de ellos “Que el despido de la demandante por parte de la demandada fue ilegal, por cuanto se efectuó durante el trámite de un conflicto colectivo de trabajo” (Resalta la Sala, folio 343), el cual corresponde al hecho “14.-” del libelo demandatorio (folio 4), además al referirse a la contestación de la demanda destacó que la sociedad convocada al proceso propuso la excepción de “Inaplicabilidad del Art. 25 del decreto 2351 de 1965” (folio 344), y al sintetizar la apelación de la actora transcribió la parte en donde el impugnante aludió al citado artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 (folio 345). Aunque es verdad, que en la parte motiva de la decisión, el Tribunal no hizo mención expresa al tema planteado del llamado fuero circunstancial por despido en el curso de una negociación colectiva de trabajo, que hubiese sido lo más adecuado, lo cierto es que, circunscribió su estudio a esclarecer lo referente al motivo o causa de la terminación de la relación laboral de la actora y a interpretar la cláusula convencional de la estabilidad, con lo cual definió que en este caso en particular, no se presentó el despido de la trabajadora sino que su contrato culminó por vencimiento del plazo fijo pactado, que era el soporte primordial del reintegro impetrado que queda sin fundamento, lo que excluía cualquier análisis sobre el citado artículo 25 del Decreto 2351 de 1965. […] En estas condiciones, la omisión del Juez Colegiado de no haber apreciado tanto la confesión del representante legal de la demandada al absolver el interrogatorio de parte, en lo que atañe al modo o la forma de terminación del contrato de trabajo de la demandante y su afiliación a la organización sindical (folio 315 y 316), y el documento de folio 41 en donde el Sindicato ACAV certifica que dicho conflicto colectivo comenzó el 26 de julio y concluyó el 25 de agosto de 2005; no tiene la identidad suficiente para lograr quebrar la sentencia recurrida, en virtud de que no quedó desvirtuada la conclusión del Tribunal consistente en que para el caso de la demandante no se configuró un despido injustificado, que permita la aplicación del artículo 7° de la convención colectiva de trabajo, o como quedó visto en su defecto del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965.». INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE CLÁUSULAS CONVENCIONALES - Cláusula 7 de la convención colectiva de Trabajo 2002 suscrita con AVIANCA S.A. RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO EN LA INTERPRETACIÓN DE NORMAS CONVENCIONALES - La Corte sólo puede separarse de la interpretación que le asigne el juzgador de instancia, cuando la misma se exhiba contraria a la razón, al texto naturalmente entendido y a la intención de los contratantes, como ocurre cuando el entendimiento es unívoco Tesis: «Para esta clase de asunto, cabe agregar, que por no ser las estipulaciones de una convención colectiva de trabajo normas legales sustanciales de alcance nacional, sólo en el evento de una interpretación absurda por parte del sentenciador, la Corte puede separarse de aquella para ultimar un yerro ostensible por la errónea valoración de una prueba que no ocurre en esta oportunidad.». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO EN LA INTERPRETACIÓN DE NORMAS CONVENCIONALES - El error fáctico no se presenta cuando la cláusula convencional admite varias interpretaciones razonables y el juez aplica una de ellas Tesis: «Además, es de acotar que la estimación de la prueba de la convención colectiva, cuando admite más de una interpretación, queda enmarcada dentro de la potestad de apreciar libremente los medios probatorios otorgada a los Jueces por el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, tal como en repetidas ocasiones lo ha sostenido esta Corporación, según se expresó entre otros pronunciamientos en sentencia del 28 de enero de 1998 radicado 10170, reiterada en casación del 30 de junio de 2005 radicación 24938, que sobre el tema puntualizó: “(....) Planteada la situación así, se tiene que frente a dos ejercicios hermenéuticos en torno a una misma norma convencional, igualmente atendible por su desarrollo lógico y racional, no es posible concluir que se dé un yerro fáctico de tal entidad que dé lugar a la prosperidad del cargo en el recurso extraordinario de casación, ya que como se expresó en sentencia del 22 de octubre de 1997, radicación 9839, la “(...) Sala ha sostenido en reiteradas providencias que respecto al alcance y extensión de textos convencionales, no se configura error de hecho capaz de hacer prosperar cargo en casación cuando éste se sustenta en el planteamiento de alternativa de interpretación de precepto de acuerdos colectivos al menos tan racionalmente acogibles como los expuestos por el ad quem, pues ello además implicaría inmiscuirse en el fuero que a tal juzgador le otorga el artículo 61 del C.P.L.”.». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA - En el recurso de casación la vía indirecta sólo admite discusiones netamente fácticas Tesis: «Finalmente es pertinente aclarar que lo argumentado por la censura, en cuanto a la violación del derecho a la estabilidad del empleo que consagra el artículo 53 de la Constitución Política, en relación a quienes prestan servicios a través de un contrato de trabajo a término fijo, y el derecho de éstos a sindicalizarse y gozar de la garantía de la negociación colectiva, son cuestiones jurídicas ajenas a la vía escogida, que impide a la Sala abordar su análisis.». CONSIDERACIONES I: El cargo está orientado a que se determine jurídicamente, que el Tribunal se equivocó cuando en decir del recurrente esa Corporación estimó que “de conformidad con el artículo 61 del C.S.T., solamente existe la terminación del contrato por decisión unilateral en los casos del artículo 7° del Decreto 2351 de 1.965 y 6° de la Ley 50 de 1990” (resalta la Sala), dándole a estos preceptos legales un entendimiento restringido e impropio, en la medida que los contratos de trabajo también finalizan por decisión unilateral de cualquiera de las partes, para el caso cuando el empleador decide no prorrogar el celebrado a término fijo, lo cual aunque “no es justa causa para terminar el contrato, sí corresponde a una decisión unilateral del empleador de no prorrogarlo”, lo que permite aplicar en el asunto a juzgar la cláusula convencional que consagra la acción de reintegro implorada. Vista la motivación del fallo censurado, la Sala observa que entre las varias consideraciones allí contenidas, aparece como conclusión que atañe al punto objeto de controversia planteado en esta acusación, la consistente en que el despido del trabajador del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, más no cuando la finalización del vínculo laboral obedezca al vencimiento del plazo fijo pactado que establece el literal c) de ese mismo precepto legal como en este caso ocurre; y en estas condiciones, al no haberse producido el “despido” de la demandante sino la expiración del plazo, no se configura el presupuesto de la disposición convencional del reintegro sobre la ruptura del contrato de trabajo sin justa causa; y para tal efecto el ad quem se apoyó en un pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia que data del 21 de abril de 1972, relativo a los modos de terminación de la relación de carácter laboral. Planteadas así las cosas, la razón está de parte del Tribunal y no del recurrente, en virtud a que según lo preceptuado en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6° del Decreto 2351 de 1965, y posteriormente subrogado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990, existen varios modos legales de terminación del contrato de trabajo que se enlistan en esta normatividad, dentro de los cuales se cuenta para lo que interesa al recurso de casación, con la expiración del plazo fijo pactado -literal c)- y la decisión unilateral en los casos de los artículos 7° del Decreto Ley 2351 de 1965 y 6° de la Ley 50 de 1990 –literal h-, donde no es dable confundir estas dos formas de finalización del vínculo y entrar a calificar el vencimiento del plazo como un “despido”, pues mientras la del literal c) requiere desde el momento de la celebración del contrato de trabajo, el concurso de voluntades para pactar una duración determinada o fija, en el evento del despido la terminación se origina en la voluntad unilateral del empleador de poner fin a la relación laboral con o sin justa causa. Lo anterior se ha sostenido de manera inveterada, es así que en sentencia que data del 15 de mayo de 1974, publicada en la Gaceta Judicial Tomo CXLVIII No. 2378 a 2389 páginas 455 a 459, en donde se rememoró el fallo que citó el Tribunal calendado 21 de abril de 1972, se puntualizó: “(…..) No puede confundirse la terminación por vencimiento del plazo con el despido, pues en el primer caso se requiere el concurso de voluntades para la terminación del contrato; y en el segundo solamente se necesita la voluntad del patrono. Es verdad que en el contrato de duración expresa, si con una anticipación no inferior a 30 días no avisa una de las partes por escrito su deseo de terminarlo, éste se prorroga por un año, lo que indica que esa prórroga se produce por la voluntad de ambas partes de que continué, pues su silencio es el asentimiento tácito a la prolongación por un año. En el despido la terminación del contrato se origina en la voluntad unilateral del patrono, que unas veces con justa causa y otras sin ella, pone fin a la relación laboral. El retiro del trabajador obedece también a su voluntad unilateral, que con justa causa o sin ella, puede poner fin a la relación de trabajo y romper el vínculo jurídico. Si el legislador hubiera entendido que la terminación por vencimiento del plazo dependía de la voluntad unilateral de una de las partes, no habría consagrado como causa de terminación ese vencimiento, sino que se habría limitado a hablar de la terminación por decisión unilateral, y como así no lo hizo, ha de entenderse que no es decisión unilateral la que pone fin al contrato por vencimiento del plazo, sino el conjunto de voluntades que conciertan la duración fija. Sobre lo que debe entenderse por despido, esta Sala ha de atenerse a lo que se dijo por la Sala Plena en Casación Laboral en la sentencia de 21 de abril de 1972, dictada en el juicio de Carlos Enrique Narváez contra Central Automotor Limitada, que habiendo sido pronunciada por ambas secciones de la Sala conjuntamente modifica cualquier jurisprudencia anterior sobre tales materias. En aquella oportunidad dijo la Corte: . Y más recientemente en casación del 20 de abril de 2005 radicado 24357, al respecto esta Corporación señaló: “(….) la jurisprudencia ha construido la tesis de los modos legales de terminación del contrato, concepto donde cabe la expiración del plazo pactado o del plazo presuntivo, consistentes precisamente en modalidades de terminación del contrato que no constituyen, en estricto sentido, ni justa ni injusta causa, sino que obedecen a razones completamente ajenas a esas categorías, cuya ocurrencia por lo mismo no depende de la conducta que desplieguen los contratantes durante la ejecución de la relación o de la sola voluntad de una de ellas, sobre todo de la empleadora, sino que han sido acordadas previamente por las partes o en cierta forma impuestas de antemano por la ley o son resultado de mezclar estos dos elementos. De lo que si no queda duda es que el despido sin justa causa es aquel que da lugar al pago de la indemnización de perjuicios, conclusión que deriva del principio según el cual en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable….”. Por consiguiente, bajo las directrices o enseñanzas que anteceden, que encajan perfectamente dentro del asunto que ocupa la atención de la Sala, no es de recibo la argumentación de la censura de que el hacer uso -cualquiera de las partes- de la facultad de no prorrogar o renovar un contrato de trabajo a término fijo por expiración del plazo pactado, en este caso por parte de la empleadora, se constituya ello en una decisión unilateral y menos con la connotación de un despido. En este orden de ideas, el Tribunal no incurrió en los yerros jurídicos que se le endilgan, y por el contrario le dio a las citadas normas sustantivas, la inteligencia que verdaderamente corresponde a su cabal y genuino sentido. Cabe agregar, que el tema relativo a sí la convención colectiva de trabajo en lo que tiene que ver con la cláusula de estabilidad, se refirió a cualquier evento de terminación unilateral del contrato de trabajo sin que mediara justa causa en que hubiera incurrido el trabajador, quedando comprendido cualquiera de los modos de finalización de la relación laboral, será un aspecto a definir en el siguiente cargo encauzado por la vía indirecta. En definitiva, desde el punto de vista jurídico, la acusación no puede prosperar. CONSIDERACIONES II: Primeramente es de recordar que conforme a lo normado en el artículo 7 de la Ley 16 de 1969, que modificó el 23 de la Ley 16 de 1968, el error de hecho para que se configure es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran, y a más de esto, como lo ha dicho la Corte, que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta. En este cargo encaminado por la vía indirecta, la censura propone a la Corte dos temas distintos pero ligados entre sí; el primero referente al reintegro de la demandante derivado de la aplicación de la cláusula de estabilidad, esto es, la séptima (7) de la Convención Colectiva de Trabajo; y el segundo atinente al reintegro de la trabajadora, como consecuencia de la terminación del vínculo laboral durante la tramitación de un conflicto colectivo de trabajo; para lo cual adujo la comisión de cinco errores de hecho que se asevera se produjeron por la mala apreciación de algunas piezas procesales o pruebas, así como por la falta de valoración de otros medios de convicción; y en este orden la Sala abordará el estudio de la acusación. 1.- De la cláusula de Estabilidad convencional: En relación a este puntual aspecto, el recurrente sostiene básicamente que el Tribunal apreció con error la cláusula convencional en comento, al considerar que la misma no le era aplicable a la actora porque su contrato de trabajo no feneció por despido de la empleada; cuando lo cierto es que, tal estipulación extralegal “no se refiere exclusivamente al despido sino a todas las formas de terminación del contrato por decisión del empleador para aquellos trabajadores que llevaran más de ocho años continuos a su servicio”, entre ello “Cuando el empleador decide no prorrogar un contrato a término fijo”, que fue lo que aconteció en el examine, donde no medio una justa causa para finalizar la relación laboral de la accionante y la expiración del plazo fijo pactado se presentó después de los ocho (8) años de servicio continuos señalados en la convención, a más que a contrario de lo concluido por el Juzgador de alzada, su aplicación no estaba limitada a los contratos a término indefinido, ya que “al no haber hecho el texto convencional ninguna excepción o distinción”, también se extiende el fuero de estabilidad para quienes estuvieran vinculados a través de contratos de duración determinada. Debe comenzar la Sala por advertir, que conforme a la parte motiva de la sentencia impugnada, el Juez Colegiado en ningún momento arribó a la conclusión de inaplicar la cláusula convencional en cuestión, por estimar que su ámbito de aplicación “se limitaba a los contratos celebrados a término indefinido”, que era uno de los argumentos de defensa de la sociedad demandada; sino que lo inferido en la alzada consistió en que no le era aplicable a la demandante el aludido precepto convencional, porque si bien ésta contaba con más de ocho (8) años de servicios, no cumplía el otro presupuesto en que está edificada la acción de reintegro, valga decir, el despido de la trabajadora, en la medida que lo que establece la norma es que la empresa no podrá dar por terminado los contratos de trabajo sin justa causa, y en el caso de la actora su contrato finalizó fue por vencimiento del plazo pactado que no es dable catalogar como un despido. La norma cuestionada, que corresponde a la convención colectiva de trabajo celebrada en el año 2002, obrante a folios 32 a 76 del cuaderno del Juzgado, reza: “CLAUSULA 7. Estabilidad La empresa no dará por terminados los contratos de trabajo sin justa causa cuando el trabajador tenga ocho (8) años o más de servicios continuos. Caso contrario se dará aplicación al numeral quinto (5°) del Artículo 8 del Decreto 2351/65” (folio 36). Para la Corte, la intelección que el Tribunal le imprimió a la cláusula convencional transcrita se acomoda a su tenor literal y no da lugar a un yerro fáctico con el carácter de manifiesto, pues resulta perfectamente razonado y sensato que en casos de despido injustificado, la empresa al estar obligada a dar aplicación a la acción de reintegro consagrada en el numeral 5° del artículo 8° del Decreto 2351 de 1965, se esté refiriendo a aquellos trabajadores que hubieran laborado de manera continua 8 o más años y se les termine el contrato de trabajo por decisión de la empleadora sin mediar una justa causa para ello. Esta Corporación en sentencia del 18 de marzo de 2003 radicado 20064, en un caso seguido contra la misma sociedad demandada, al interpretar la cláusula 7ª de la convención colectiva suscrita el 1° de diciembre de 1994, con igual texto a la cláusula que ahora ocupa la atención a la Sala, dijo: “La cláusula 7ª de la convención colectiva de trabajo, celebrada entre las partes el 1° de diciembre de 1994 estipula: . Nada indica en la cláusula transcrita que el derecho al reintegro esté reservado a los trabajadores que contaran con ocho o más años de servicios continuos para el 1° de enero de 1991; y no lo indica por estas razones: La primera parte de la cláusula convencional señala a los sujetos de derecho: los trabajadores con más de ocho años de servicios continuos. Para ello no establece limitación temporal alguna y menos la que afirma el cargo. La segunda, determina la consecuencia del despido del trabajador: el reintegro previsto en el numeral 5° del artículo 8° del decreto 2351” (Resalta la Sala). Del mismo modo, en otros pronunciamientos donde se ha hecho referencia a la cláusula de estabilidad en la empresa AVIANCA S.A., con idéntico texto convencional, la Corte ha dejado sentado que esa estipulación da la posibilidad de demandar la acción de reintegro, pero frente a casos de “despido injusto”, como por ejemplo en las sentencias del 24 de agosto de 2000 radicación 14489, 8 de abril y 24 de julio de 2003 radicados 20361 y 20360 respectivamente. Acorde con lo anterior, el contenido de la norma convencional de marras no tiene los alcances que le quiere imprimir la censura, máxime que como quedó definido al estudiarse el segundo cargo, el no prorrogar la empresa el contrato de trabajo a término fijo de la demandante por expiración o vencimiento del plazo inicialmente acordado por las partes, no se puede tener esa circunstancia como una terminación unilateral por parte del empleador o un despido sin justa causa, sino simplemente como un modo de finalización de la relación laboral en los términos del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo. Para esta clase de asunto, cabe agregar, que por no ser las estipulaciones de una convención colectiva de trabajo normas legales sustanciales de alcance nacional, sólo en el evento de una interpretación absurda por parte del sentenciador, la Corte puede separarse de aquella para ultimar un yerro ostensible por la errónea valoración de una prueba que no ocurre en esta oportunidad. Además, es de acotar que la estimación de la prueba de la convención colectiva, cuando admite más de una interpretación, queda enmarcada dentro de la potestad de apreciar libremente los medios probatorios otorgada a los Jueces por el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, tal como en repetidas ocasiones lo ha sostenido esta Corporación, según se expresó entre otros pronunciamientos en sentencia del 28 de enero de 1998 radicado 10170, reiterada en casación del 30 de junio de 2005 radicación 24938, que sobre el tema puntualizó: “(....) Planteada la situación así, se tiene que frente a dos ejercicios hermenéuticos en torno a una misma norma convencional, igualmente atendible por su desarrollo lógico y racional, no es posible concluir que se dé un yerro fáctico de tal entidad que dé lugar a la prosperidad del cargo en el recurso extraordinario de casación, ya que como se expresó en sentencia del 22 de octubre de 1997, radicación 9839, la “(...) Sala ha sostenido en reiteradas providencias que respecto al alcance y extensión de textos convencionales, no se configura error de hecho capaz de hacer prosperar cargo en casación cuando éste se sustenta en el planteamiento de alternativa de interpretación de precepto de acuerdos colectivos al menos tan racionalmente acogibles como los expuestos por el ad quem, pues ello además implicaría inmiscuirse en el fuero que a tal juzgador le otorga el artículo 61 del C.P.L.”. De tal modo, que no es viable concluir en el examine, que al valorarse la norma convencional en comento que no es del todo clara en su redacción, se hubiere presentado una mala apreciación de esta prueba, y por consiguiente los errores de hecho numerados como 4° y 5° resultan infundados. 2. De la terminación del contrato de trabajo de la demandante durante el trámite de un conflicto colectivo. La censura en torno a esta temática propuso los tres primeros errores de hecho, que apuntan a acreditar que la finalización del vínculo laboral de la demandante se produjo en el curso de un conflicto colectivo de trabajo que la afectó, hecho que fue esbozado desde el libelo inicial como uno de los supuestos que soportan la pretensión del reintegro demandado, lo cual se reiteró en el recurso de apelación interpuesto por la parte actora contra la decisión de primer grado. En decir del recurrente, el Tribunal no se percató “que la inconformidad de la demandante no se limitaba a la aplicación de la cláusula séptima de la convención colectiva de trabajo sino también a que había sido privada de su empleo durante el trámite de una negociación colectiva en la cual estaba comprometida en su condición de afiliada al Sindicato que promovió el conflicto”, para lo cual acusó de una parte la errónea apreciación de piezas procesales como la demanda inicial (folio 4 a 9), la contestación a la misma (folio 152 a 161), el recurso de alzada con su correspondiente sustentación (folios 331 a 333 y 338 a 340), así como de la prueba de la carta de no prorroga del contrato de trabajo (folio 21 y se repite a folio 163), y de otra la falta de valoración de la confesión derivada del interrogatorio de parte absuelto por el representante legal de la accionada (folio 315 y 316), y la documental de folio 141. Respecto de la carta dirigida por la empresa a la actora el 30 de junio de 2005, informándole la decisión de no renovar el contrato de trabajo, no fue mal apreciada, dado que lo concluido por el Tribunal es lo que es dable extraer de su contenido, esto es, que con la debida anticipación se le comunicó la no prorroga por expiración del plazo fijo pactado. Frente a las piezas procesales de la demanda introductoria y su respuesta, y del recurso de apelación con su correspondiente sustentación, el ad quem tampoco incurrió en una errada valoración, en la medida que no pasó por alto que uno de los supuestos fácticos de las súplicas demandadas, lo era la ruptura del vínculo laboral por el “despido” de la actora en el trámite de un conflicto colectivo de trabajo; habida consideración que en los antecedentes de la sentencia censurada y concretamente en el resumen de los hechos, relacionó como uno de ellos “Que el despido de la demandante por parte de la demandada fue ilegal, por cuanto se efectuó durante el trámite de un conflicto colectivo de trabajo” (Resalta la Sala, folio 343), el cual corresponde al hecho “14.-” del libelo demandatorio (folio 4), además al referirse a la contestación de la demanda destacó que la sociedad convocada al proceso propuso la excepción de “Inaplicabilidad del Art. 25 del decreto 2351 de 1965” (folio 344), y al sintetizar la apelación de la actora transcribió la parte en donde el impugnante aludió al citado artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 (folio 345). Aunque es verdad, que en la parte motiva de la decisión, el Tribunal no hizo mención expresa al tema planteado del llamado fuero circunstancial por despido en el curso de una negociación colectiva de trabajo, que hubiese sido lo más adecuado, lo cierto es que, circunscribió su estudio a esclarecer lo referente al motivo o causa de la terminación de la relación laboral de la actora y a interpretar la cláusula convencional de la estabilidad, con lo cual definió que en este caso en particular, no se presentó el despido de la trabajadora sino que su contrato culminó por vencimiento del plazo fijo pactado, que era el soporte primordial del reintegro impetrado que queda sin fundamento, lo que excluía cualquier análisis sobre el citado artículo 25 del Decreto 2351 de 1965. Sin embargo, importa añadir, que la expiración del plazo fijo pactado, como se dijo al desatarse el segundo cargo, hace parte de los modos de extinción del contrato de trabajo previstos en el artículo 61 del C. S. del T., que no acarrea el pago de indemnización por perjuicios, se sigue de ahí entonces, que tal modalidad no puede constituir un despido sin justa causa de los que prohíbe el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, y por ende no se encuentra dentro de los supuestos incluidos en esta disposición legal. En la sentencia del 20 de abril de 2005 radicado 24357, en un caso análogo, sobre esta temática la Sala precisó: “(….) De acuerdo con lo discurrido, no es de recibo la interpretación ensayada por el recurrente en el sentido de que en los términos del citado artículo 25 durante la coyuntura a que el mismo se refiere sólo están permitidos los despidos con justa causa, porque eso no es lo que dice ni se colige de esa disposición pues lo que se desprende de su texto es que no se pueden hacer despidos sin justa causa comprobada, que es cosa distinta, expresión en la que no se entienden incluida la terminación por expiración del plazo presuntivo o del plazo pactado, por las razones arriba expresadas. Para mayor ilustración, es conveniente traer a colación lo manifestado por esta Sala en fallo del 7 de diciembre de 2004 (expediente 23510): . En estas condiciones, la omisión del Juez Colegiado de no haber apreciado tanto la confesión del representante legal de la demandada al absolver el interrogatorio de parte, en lo que atañe al modo o la forma de terminación del contrato de trabajo de la demandante y su afiliación a la organización sindical (folio 315 y 316), y el documento de folio 41 en donde el Sindicato ACAV certifica que dicho conflicto colectivo comenzó el 26 de julio y concluyó el 25 de agosto de 2005; no tiene la identidad suficiente para lograr quebrar la sentencia recurrida, en virtud de que no quedó desvirtuada la conclusión del Tribunal consistente en que para el caso de la demandante no se configuró un despido injustificado, que permita la aplicación del artículo 7° de la convención colectiva de trabajo, o como quedó visto en su defecto del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965. Finalmente es pertinente aclarar que lo argumentado por la censura, en cuanto a la violación del derecho a la estabilidad del empleo que consagra el artículo 53 de la Constitución Política, en relación a quienes prestan servicios a través de un contrato de trabajo a término fijo, y el derecho de éstos a sindicalizarse y gozar de la garantía de la negociación colectiva, son cuestiones jurídicas ajenas a la vía escogida, que impide a la Sala abordar su análisis. Colofón a todo lo anterior, es que el recurrente no logró demostrar los yerros fácticos enunciados como 1, 2 y 3. Así las cosas, el cargo no puede prosperar. Como el recurso extraordinario no salió avante y se formuló réplica, las costas en casación serán a cargo del recurrente.

SALA DE CASACIÓN LABORAL República de Colombia Corte Suprema de Justicia República de Colombia Corte Suprema de Justicia EXP. 33396 SALA DE CASACIÓN LABORAL DR. LUIS JAVIER OSORIO LOPEZ Magistrado Ponente Radicación N° 33396 Acta N°. 36 Bogotá D.C., tres (3) de julio de dos mil ocho (2008). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por la parte demandante, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, D.C., calendada 30 de julio de 2007, en el proceso adelantado por JAKELINE MARIA TORRES MEJIA contra AEROVIAS DEL CONTINENTE AMERICANO S.A. -AVIANCA-.

ANTECEDENTES La citada accionante demandó en proceso laboral a la sociedad AEROVIAS DEL CONTINENTE AMERICANO S.A. -AVIANCA-procurando que se le condenará a reintegrarla al mismo cargo que venía desempeñando en el momento del despido y a pagarle los salarios dejados de percibir desde esa misma fecha y hasta el día en que se haga efectivo el reintegro, y a las costas.

Como fundamento de las pretensiones sostuvo en resumen, que laboró para la accionada mediante un contrato de trabajo escrito y de duración determinada de cuatro meses a partir del 8 de abril de 1996, en el cargo de auxiliar de vuelo teniendo como base la ciudad de Bogotá, siendo su último salario promedio devengado la suma mensual de $1.180.098,oo; que dicho contrato se prorrogó en un comienzo en períodos de cuatro meses y luego anualmente desde el 8 de agosto de 1997, habiendo empezado su última prorroga el 8 de agosto de 2004; que era beneficiaria de las convenciones colectivas de trabajo suscritas entre la demandada y los sindicatos de los trabajadores a su servicio, cuya cláusula séptima vigente para el momento de la ruptura del vínculo contractual, prohibió a la empresa terminar los contratos de trabajo de aquellos empleados con ocho (8) o más años de servicios, sin que existiera una justa causa para ello; que esa norma convencional otorgó estabilidad a los trabajadores que tuvieran una antigüedad de ocho años, sin distinguir si sus contratos de trabajo eran a término fijo o indefinido; que en este asunto la entidad demandada decidió unilateralmente, no prorrogar su contrato de trabajo a partir del 8 de agosto de 2005, según decisión que le fue comunicada el 30 de junio de igual año; que tal vencimiento de la prórroga no constituye una justa causa de finalización de la relación laboral, para que la compañía pudiera terminar válidamente el nexo conforme a la convención colectiva de trabajo; que “ El despido de la demandante se produjo además durante la tramitación del conflicto colectivo que se originó por el pliego de peticiones presentado a la Empresa demandada por la ASOCIACION COLOMBIANA DE AUXILIARES DE VUELO”, que culminó con la convención colectiva de trabajo firmada el 25 de agosto de 2005, esto es, después del 7 de agosto de ese mismo año, cuando se le puso fin a la relación de trabajo, lo que conduce a que “ El despido de la demandante por parte de la demandada fue ilegal”; que “Como el contrato de trabajo…fue terminado por la demandada sin justa causa después de nueve años de servicios continuos y durante la tramitación de un conflicto colectivo de trabajo, ….. tiene derecho a ser reintegrada al cargo que venía desempeñando cuando fue despedida ”; y que ha solicitado a la empresa su reintegro y pago de salarios dejados de percibir, sin resultados positivos.

II. RESPUESTA A LA DEMANDA La sociedad convocada al proceso dio contestación a la demanda, oponiéndose a la prosperidad de las peticiones; respecto de los hechos, aceptó la relación laboral, la clase de contrato de trabajo, su duración y prórrogas, el cargo desempeñado, la sede de trabajo, los extremos temporales, el salario devengado, la condición de la demandante de beneficiaria de la convención colectiva de trabajo, la existencia de la cláusula séptima y la fecha de suscripción de la convención que la contiene, el previó aviso para dar por finalizada la relación laboral por parte de la empleadora, que la terminación del vínculo de la actora no obedeció a una justa causa comprobada, y la reclamación elevada solicitando su reintegro, y de los demás supuestos fácticos manifestó que no eran ciertos; propuso las excepciones que denominó: contrato a término fijo y terminación del mismo por vencimiento del plazo y aviso con la antelación de ley, inaplicabilidad de la cláusula 7ª convencional a la demandante, inaplicabilidad del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, inexistencia de las obligaciones, cobro de lo no debido, buena fe de la empresa y prescripción. En su defensa argumentó, en síntesis, que el contrato de trabajo que unió a las partes lo fue a término fijo, cuya finalización obedeció al vencimiento del plazo pactado, haciendo uso la empleadora de la facultad de no prorrogarlo, dando el aviso con la antelación exigida por la ley; que la acción convencional de reintegro y la legal, operan en el caso de contratos de trabajo a término indefinido y no frente a los celebrados por la ejecución de una obra o labor determinada o a término fijo; que la cláusula séptima convencional no le era aplicable a la accionante, por cuanto aquella lo que establece es una mejora a la acción legal de reintegro que quedó derogada al entrar en vigencia la Ley 50 de 1990, en el sentido de exigir no 10 años de servicio sino mínimo 8; que el reintegro no opera cuando las partes por su voluntad han sometido la vigencia de la relación laboral a un tiempo determinado; y que “ El denominado fuero circunstancial, consagrado en el art. 25 del Decreto 2351 de 1.965, es la prohibición que la ley impone al empleador de dar por terminados unilateralmente y sin justa causa, los contratos de los trabajadores pertenecientes a la organización sindical en conflicto y mientras se soluciona el mismo, pero de ninguna manera consiste en una obligación de prorrogar los contratos que han sido celebrados a término fijo o en un impedimento para no prorrogarlos y a la actora no se le canceló unilateralmente y sin justa causa su contrato de trabajo, sino simplemente no se le prorrogó el contrato a término fijo al vencimiento del término pactado y por ello no queda cobijada por la citada disposición, la cual no es aplicable a su caso por no ser el regulado en la misma”.

III. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juez Primero Laboral del Circuito de Bogotá, D.C., le puso fin a la primera instancia con la sentencia que data del 28 de febrero de 2007, en la que absolvió a la sociedad demandada de todas las pretensiones formuladas en su contra, declaró probada la excepción denominada contrato a término fijo y terminación del mismo por vencimiento del plazo y aviso con la antelación de ley, y condenó en costas a la demandante.

Para arribar a esa determinación, el a quo estimó que la finalización del contrato de trabajo de la actora, que lo es a término fijo o de duración determinada, no se trató de un despido con o sin justa causa, sino de la culminación del vínculo por vencimiento del plazo pactado, donde cualquiera de las partes podían hacer uso del ejercicio de la potestad que surge de la misma clase de contrato, esto es, la de no prorrogarlo, y por tanto la norma convencional que invoca la demandante que habla pero de la terminación de la relación laboral sin justa causa, no resulta aplicable al examine, como tampoco lo sería el fuero circunstancial que se desprende de lo previsto en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965.

IV. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA El Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, D.C., conoció del proceso por apelación de la parte actora, y con sentencia del 30 de julio de 2007, confirmó íntegramente la decisión absolutoria de primer grado, y condenó en costas de la alzada a la impugnante. El ad-quem tras verificar la existencia del contrato de trabajo que ató a las partes, que lo fue a término fijo inferior a un año, y sus prorrogas por períodos de 4 meses y luego en lapsos de un año, estableció que siendo el último vencimiento pactado el 8 de agosto de 2005, la demandada había decidido no prorrogarlo más, dando a la demandante el respectivo aviso, con la debida antelación en los términos de ley; que si bien la cláusula 7° de la convención colectiva de trabajo, consagra la acción del reintegro, lo que aquella regula es la terminación del vínculo laboral cuando la decisión provenga de la empleadora y que sea sin justa causa, es decir respecto de los asuntos en que el trabajador haya sido despedido, condición que aquí no se cumple, en la medida que la expiración del plazo fijo pactado del cual se hizo uso en el caso de la actora, es una forma de finalización del contrato de trabajo por expresa previsión legal del literal c) artículo 61 del C. S. del T. y no un despido del trabajador; que pese a que la actora contara con más de ocho (8) años de servicio a la accionada, como lo exige la norma extralegal, no se configura la condición para su aplicación del fenecimiento la relación laboral por despido, y por tanto no se requería que la demandada tuviera que invocar una de las justas causas señaladas en la ley sustantiva de trabajo, que es el presupuesto en que se edifica la acción de reintegro impetrada, siendo lo anterior suficiente para confirmar la sentencia apelada.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Juez Colegiado textualmente sustenta la decisión en lo siguiente: “(…..) RELACIÓN LABORAL Y EXTREMOS De una simple lectura de la demanda (fl 2) y su contestación (fl 152), se desprende que no existe discusión en cuanto a los extremos, salario, modalidad del tipo de contrato y cargo desempeñado por la actora, toda vez que los mismos fueron aceptados por demandada.

Así mismo al analizar la Sala de decisión las pruebas a que se contrae el expediente, conforme a lo señalado por los Art. 60 y 61 del C.P.L. en especial el contrato de trabajo a término fijo inferior a un año celebrado entre las partes 8 de Abril de 1996 (fls. 165 a 167), carta de terminación del contrato de trabajo de fecha 30 de Junio de 2005 (fl. 19), liquidación definitiva de prestaciones sociales (fl. 20 a 21), comprobantes de pago de nómina (fls. 22 a 27), certificación de afiliación al sindicato ACAV (fl. 29), se demostró en el plenario que la demandante JAKELINE MARIA TORRES MEJIA, prestó sus servicios personales para la demandada AEROVIAS NACIONALES DE COLOMBIA S.A. desde el 8 de abril de 1996, mediante contrato inicial a término fijo inferior a un año de 4 meses, y luego por períodos anuales a partir del 8 de Agosto de 1997, habiendo empezado la última prórroga el día 8 de Agosto de 2004, hasta el 8 de Agosto de 2005, naturaleza contractual ésta que la aceptan ambas partes en conflicto, desempeñando como último cargo el de Auxiliar de Vuelo, con un salario promedio de $1.180.098 y la terminación de la relación laboral lo fue por decisión de la entidad demandada quien le informó que su contrato no sería renovado.

Situaciones fácticas estas que no son controvertidas por las partes, ya que de una lectura de la demanda y su contestación fluye su aceptación. Establecido lo anterior y en razón a que el único apelante lo es la parte demandante, procede la Sala en sede de instancia a estudiar las inconformidades de la parte recurrente. REINTEGRO Y SUS CONSECUENCIAS LEGALES Como única pretensión solicita la parte demandante se disponga reintegrar a la demandante al cargo que venía desempeñando en el momento del despido y a pagarle los salarios dejados de percibir desde esa misma fecha y hasta cuando se haga efectivo el reintegro.

La demandada se opuso a lo anterior indicando entre otros argumentos que siendo el contrato inicialmente pactado a 4 meses, se renovó por voluntad de las partes, dentro de los parámetros, el cual tuvo una vigencia inicial y tres prórrogas por el mismo tiempo, después de lo cual por disposición legal se renovó a plazo fijo de un año; siendo esta consecuencia una terminación del contrato por vencimiento del plazo pactado (literal c) del art. 61 del C.S.T. SUBROGADO POR EL ART. 50 DE LA Ley 50 de 1990, por otra parte, indicó conforme a la facultad legal y dentro de la oportunidad establecida un plazo no menor de 30 días, respecto de la fecha de vencimiento remitió al actor escrito de no prórroga del plazo y en consecuencia el contrato terminó por causa legal consistente en vencimiento del plazo fijo pactado entre las partes; en cuanto la norma contenida en la cláusula 7a convencional es inaplicable en el caso de estudio por cuanto en ella se reguló el aspecto de la estabilidad de los contratos de trabajo a término indefinido y restringió la facultad para terminar el contrato de manera unilateral y sin justa causa; además que la demandante se vinculó el 8 de abril de 1996.

Ahora bien el motivo de inconformidad de la parte demandante se sustrae a que el Juzgado se equivocó respecto a la aplicación de la cláusula 7a de la convención colectiva de trabajo suscrita entre la sociedad demandada el sindicato ACAV el 4 de octubre de 2002, por cuanto la empresa no podía dar por terminado sin justa causa los contratos de trabajo cuando un trabajador tuviera 8 o más años de trabajo continuos.

Empero, conforme al art. 469 del C.S.T., obra en los autos la convención colectiva celebrada en el año 2002, visible a folios 32 a 76, con la correspondiente constancia de depósito la cual en su art. 7° (fI. 36) establece:. El Juzgado de conocimiento por su parte advirtió que toda vez que el contrato de trabajo fue a término fijo inferior a un año y prorrogado posteriormente con prórrogas anuales, no se podía aplicar la convención colectiva para los mismos, sino la Ley y en este caso el art. 46 del C.S.T. modificado por el artículo 3° de la Ley 50 de 1990, para todos los efectos de prórrogas y terminación; además que a la demandante se informó con antelación la no renovación de su contrato de trabajo, por lo que se dan los presupuestos consagrados en el art. 6° del Decreto 2351 de 1965, dando lugar a que no exista un despido sin justa causa, por lo que era procedente absolver a la demandada del reintegro y sus consecuencias.

Con fundamento a lo anterior, en cuanto a la aplicación de la norma legal, (art. 46 del C.S.T.), modificado por el art. 3° de la Ley 50 de 1990, señala cual es el término para dar aviso de no prórroga de un contrato a término fijo; toda vez que la norma señala que son 30 días como el término señalado sin precisar si se refiere a días calendario o hábiles, por ende la ambigüedad debe ser resuelta con la aplicación de la normatividad análoga, señalando que se debe entender que son días hábiles, con ello interpretando que el sistema jurídico colombiano reconoce la ambigüedad y da una solución al respecto, surgiendo entonces la imperiosa necesidad de aplicar la norma constitucional, que en materia del derecho del trabajo señala que en caso de duda en la aplicación de una fuente formal del derecho laboral es deber del juez acoger la interpretación que resulte favorable al trabajador, que no puede ser distinta a la que señala una clarísima norma de carácter interpretativo”.

Transcribió el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 3° de la Ley 50 de 1990, y lo dicho por la Corte en la sentencia del 28 de febrero de 1990 radicación 3613, sobre el contrato de trabajo a término fijo y su finalización con previo aviso; y continuó diciendo: “(….) observa la Sala que la demandada previo a la terminación del contrato de trabajo, le informó a la demandante que el mismo no sería renovado conforme se desprende de la carta de terminación del contrato de trabajo, obrante a folios 19.

(…..) Por tanto, la demandada cumplió con el preaviso correspondiente, informándole a la demandante que su contrato no sería renovado y posterior a ello, procedió a cancelar el valor por concepto de liquidación definitiva del contrato de trabajo (fls. 20), y al absolver interrogatorio de parte aceptó la demandante que había firmado contrato a término fijo y que del vencimiento del mismo se le informó (fI 19).

(…..) En tales condiciones, y como quiera que otro de los puntos que se dejó a lo que el debate probatorio arrojara, fue la calificación de la terminación del vínculo laboral; pero que bajo el aserto que éstos se rigieron bajo la modalidad a término fijo, y que para que su extinción opere en forma legal, sin obligación de resarcimiento indemnizatorio alguno entre las partes (Art. 5°, 1, Ley 50/90), se requiere que la parte que decide la terminación debe dárselo a conocer a la otra con una antelación no inferior a treinta días a la fecha del respectivo vencimiento ( Art. 3°, 1, Ley 50/90), que fue precisamente lo que ocurrió en este asunto con la demandante.

Así las cosas, no queda más a la Sala de decisión que confirmar la decisión absolutoria impartida por el Aquo, por las razones anteriormente acotadas”. V. RECURSO DE CASACION: Lo interpuso la demandante y de acuerdo con el alcance de la impugnación, persigue que se CASE TOTALMENTE la sentencia del Tribunal, y en sede de instancia la Corte revoque la decisión del a quo, para en su lugar, condenar a la entidad demandada a reintegrarla al mismo cargo que venía desempeñando en el momento del despido y a pagarle los salarios dejados de percibir desde esa misma fecha y hasta el día en que se haga efectivo el reintegro.

Con tal propósito se fundó en la causal primera de casación laboral contemplada en los artículos 60 del Decreto 528 de 1964, 23 de la Ley 16 de 1968 y 7° de la Ley 16 de 1969, y formuló dos cargos que merecieron réplica, de los cuales por cuestiones de método se resolverá inicialmente el segundo. VI. SEGUNDO CARGO Acusó la sentencia recurrida de violar la ley sustancial por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos “61 (5° de la Ley 50 de 1.990), 62 (7° del Decreto 2351 de 1.965) y 64 (6° de la Ley 50 de 1.990 y 28 de la Ley 789 de 2.002) del C.S.T.”; lo que produjo la aplicación indebida de los artículos “13, 46 (3° de la Ley 50 de 1.990), 55, 467, 468, 469 y 470 (subrogado por el art. 37 del Decreto 2351 de 1.965) del C.S.T., 25 del Decreto 2351 de 1.965, 3° de la Ley 48 de 1.968, 6°, 1740, 1741 y 1746 del C.C. y 53 de la C.P.”.

Para la demostración del cargo efectuó el siguiente planteamiento: “(…..) Independientemente de asuntos fácticos o probatorios, el Tribunal Superior concluyó que la terminación unilateral del contrato, valga decir el despido, (fls. 351 y 352). El Tribunal Superior hizo una equivocada exégesis de los artículos 61 (5° de la Ley 50 de 1.990), 62 (7° del Decreto 2351 de 1.965) y 64 (6° de la Ley 50 de 1.990) del C.S.T., al concluir que la terminación unilateral del contrato por decisión del empleador -en los términos del Tribunal, “el despido”- sólo ocurre en los eventos previstos en el artículo 7° del Decreto 2351 de 1.965 y en el caso de despido injustificado.

Aunque es evidente que el contrato termina por decisión del empleador cuando invoca alguna de las justas causas previstas en el literal a) del artículo 62 del C.S.T. y también termina cuando decide despedir sin justa causa (art. 64 ibídem), también es evidente que el contrato de trabajo termina por decisión del empleador cuando éste decide no prorrogar el celebrado a término fijo, cuando decide liquidar o clausurar en forma definitiva, parcial o totalmente, su empresa o establecimiento (Art. 61, lit. e) o cuando decide suspender actividades durante más de ciento veinte días.

En todos los casos anteriores se produce igualmente terminación del contrato de trabajo por decisión del empleador. De la misma manera, la terminación del contrato de trabajo por decisión del trabajador no se circunscribe a los casos previstos en el literal b del artículo 62 del C.S.T. (7° del Decreto 2351 de 1.965) porque también el contrato termina por decisión del trabajador cuando éste no se reincorpora a su empleo una vez que desaparecen las causas de la suspensión del contrato (literal i del art. 61 del C.S.T.).

Al considerar el Tribunal que, de conformidad con el artículo 61 del C.S.T., solamente existe la terminación del contrato por decisión unilateral en los casos del artículo 7° del Decreto 2351 de 1.965 y 6° de la Ley 50 de 1.990, le dio a los preceptos citados un entendimiento restringido e impropio puesto que también termina el contrato por decisión unilateral de cualquiera de las partes, en casos distintos a los taxativamente previstos por los artículos 7° del Decreto 2351 de 1.965 y 6° de la Ley 50 de 1.990, según se ha demostrado.

Si el Tribunal Superior no hubiera incurrido en la interpretación errónea de los preceptos legales antes citados habría concluido, en lo que corresponde a la genuina exégesis de los mismos, que el despido, tanto con justa causa como injustificado, a que se refieren los artículos 62 y 64 del C.S.T. (7° del Decreto 2351 de 1.965 y 6° de la Ley 50 de 1.990), es apenas uno de los casos en los cuales el contrato termina por decisión del empleador.

Y como la Convención Colectiva se refirió a cualquier evento de terminación unilateral sin que mediara justa causa en que hubiera incurrido el trabajador, sin que para los efectos de este cargo exista controversia alguna sobre el alcance que al precepto convencional le fijó el sentenciador, se imponía el reintegro de mi representada al servicio de la demandada, en los términos del convenio colectivo, pues el hecho puro y simple de que expire una de las prórrogas sucesivas del plazo inicialmente fijado ocho años atrás, que no es justa causa para terminar el contrato, sí corresponde a una decisión unilateral del empleador de no prorrogarlo.

Si el Tribunal no hubiera incurrido en la infracción legal que se ha demostrado, habría revocado la sentencia de primera instancia y, en su lugar, condenado a la demandada a reintegrar a la demandante al cargo que venía desempeñando al momento del despido y a pagarle los salarios dejados de percibir desde esa misma fecha y hasta cuando se haga efectivo su reintegro.

Así debe disponerlo la H. Corte Suprema en sede de instancia de acuerdo con lo indicado en al alcance de la impugnación”. VII. REPLICA Por su parte la réplica solicitó de la Corte no casar la sentencia impugnada, habida cuenta que el Tribunal no cometió ningún yerro jurídico al interpretar las normas denunciadas, pues apoyado en un antecedente jurisprudencial distingue de manera acertada las formas de terminación de una relación laboral, destacando que el vencimiento del plazo fijo pactado, por ningún motivo puede ser catalogado como un despido, pues lo que hizo la demandada en este asunto fue informar a la actora de la no renovación automática de su contrato de trabajo con la antelación exigida por la ley, y en estas condiciones no se presentó la terminación unilateral e injustificada del vínculo contractual que soporta las pretensiones demandadas.

VIII. SE CONSIDERA El cargo está orientado a que se determine jurídicamente, que el Tribunal se equivocó cuando en decir del recurrente esa Corporación estimó que “de conformidad con el artículo 61 del C.S.T., solamente existe la terminación del contrato por decisión unilateral en los casos del artículo 7° del Decreto 2351 de 1.965 y 6° de la Ley 50 de 1990” (resalta la Sala), dándole a estos preceptos legales un entendimiento restringido e impropio, en la medida que los contratos de trabajo también finalizan por decisión unilateral de cualquiera de las partes, para el caso cuando el empleador decide no prorrogar el celebrado a término fijo, lo cual aunque “no es justa causa para terminar el contrato, sí corresponde a una decisión unilateral del empleador de no prorrogarlo”, lo que permite aplicar en el asunto a juzgar la cláusula convencional que consagra la acción de reintegro implorada.

Vista la motivación del fallo censurado, la Sala observa que entre las varias consideraciones allí contenidas, aparece como conclusión que atañe al punto objeto de controversia planteado en esta acusación, la consistente en que el despido del trabajador del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, más no cuando la finalización del vínculo laboral obedezca al vencimiento del plazo fijo pactado que establece el literal c) de ese mismo precepto legal como en este caso ocurre; y en estas condiciones, al no haberse producido el “ despido ” de la demandante sino la expiración del plazo, no se configura el presupuesto de la disposición convencional del reintegro sobre la ruptura del contrato de trabajo sin justa causa; y para tal efecto el ad quem se apoyó en un pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia que data del 21 de abril de 1972, relativo a los modos de terminación de la relación de carácter laboral.

Planteadas así las cosas, la razón está de parte del Tribunal y no del recurrente, en virtud a que según lo preceptuado en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6° del Decreto 2351 de 1965, y posteriormente subrogado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990, existen varios modos legales de terminación del contrato de trabajo que se enlistan en esta normatividad, dentro de los cuales se cuenta para lo que interesa al recurso de casación, con la expiración del plazo fijo pactado -literal c)- y la decisión unilateral en los casos de los artículos 7° del Decreto Ley 2351 de 1965 y 6° de la Ley 50 de 1990 –literal h-, donde no es dable confundir estas dos formas de finalización del vínculo y entrar a calificar el vencimiento del plazo como un “despido”, pues mientras la del literal c) requiere desde el momento de la celebración del contrato de trabajo, el concurso de voluntades para pactar una duración determinada o fija, en el evento del despido la terminación se origina en la voluntad unilateral del empleador de poner fin a la relación laboral con o sin justa causa.

Lo anterior se ha sostenido de manera inveterada, es así que en sentencia que data del 15 de mayo de 1974, publicada en la Gaceta Judicial Tomo CXLVIII No. 2378 a 2389 páginas 455 a 459, en donde se rememoró el fallo que citó el Tribunal calendado 21 de abril de 1972, se puntualizó: “(…..) No puede confundirse la terminación por vencimiento del plazo con el despido, pues en el primer caso se requiere el concurso de voluntades para la terminación del contrato; y en el segundo solamente se necesita la voluntad del patrono. Es verdad que en el contrato de duración expresa, si con una anticipación no inferior a 30 días no avisa una de las partes por escrito su deseo de terminarlo, éste se prorroga por un año, lo que indica que esa prórroga se produce por la voluntad de ambas partes de que continué, pues su silencio es el asentimiento tácito a la prolongación por un año. En el despido la terminación del contrato se origina en la voluntad unilateral del patrono, que unas veces con justa causa y otras sin ella, pone fin a la relación laboral.

El retiro del trabajador obedece también a su voluntad unilateral, que con justa causa o sin ella, puede poner fin a la relación de trabajo y romper el vínculo jurídico. Si el legislador hubiera entendido que la terminación por vencimiento del plazo dependía de la voluntad unilateral de una de las partes, no habría consagrado como causa de terminación ese vencimiento, sino que se habría limitado a hablar de la terminación por decisión unilateral, y como así no lo hizo, ha de entenderse que no es decisión unilateral la que pone fin al contrato por vencimiento del plazo, sino el conjunto de voluntades que conciertan la duración fija.

Sobre lo que debe entenderse por despido, esta Sala ha de atenerse a lo que se dijo por la Sala Plena en Casación Laboral en la sentencia de 21 de abril de 1972, dictada en el juicio de Carlos Enrique Narváez contra Central Automotor Limitada, que habiendo sido pronunciada por ambas secciones de la Sala conjuntamente modifica cualquier jurisprudencia anterior sobre tales materias.

En aquella oportunidad dijo la Corte:. Y más recientemente en casación del 20 de abril de 2005 radicado 24357, al respecto esta Corporación señaló: “(….) la jurisprudencia ha construido la tesis de los modos legales de terminación del contrato, concepto donde cabe la expiración del plazo pactado o del plazo presuntivo, consistentes precisamente en modalidades de terminación del contrato que no constituyen, en estricto sentido, ni justa ni injusta causa, sino que obedecen a razones completamente ajenas a esas categorías, cuya ocurrencia por lo mismo no depende de la conducta que desplieguen los contratantes durante la ejecución de la relación o de la sola voluntad de una de ellas, sobre todo de la empleadora, sino que han sido acordadas previamente por las partes o en cierta forma impuestas de antemano por la ley o son resultado de mezclar estos dos elementos.

De lo que si no queda duda es que el despido sin justa causa es aquel que da lugar al pago de la indemnización de perjuicios, conclusión que deriva del principio según el cual en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable….”. Por consiguiente, bajo las directrices o enseñanzas que anteceden, que encajan perfectamente dentro del asunto que ocupa la atención de la Sala, no es de recibo la argumentación de la censura de que el hacer uso -cualquiera de las partes- de la facultad de no prorrogar o renovar un contrato de trabajo a término fijo por expiración del plazo pactado, en este caso por parte de la empleadora, se constituya ello en una decisión unilateral y menos con la connotación de un despido.

En este orden de ideas, el Tribunal no incurrió en los yerros jurídicos que se le endilgan, y por el contrario le dio a las citadas normas sustantivas, la inteligencia que verdaderamente corresponde a su cabal y genuino sentido. Cabe agregar, que el tema relativo a sí la convención colectiva de trabajo en lo que tiene que ver con la cláusula de estabilidad, se refirió a cualquier evento de terminación unilateral del contrato de trabajo sin que mediara justa causa en que hubiera incurrido el trabajador, quedando comprendido cualquiera de los modos de finalización de la relación laboral, será un aspecto a definir en el siguiente cargo encauzado por la vía indirecta.

En definitiva, desde el punto de vista jurídico, la acusación no puede prosperar. IX. PRIMER CARGO El recurrente acusó la decisión del Tribunal, por la vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida, respecto de los artículos “13, 46 (3° de la Ley 50 de 1.990), 55, 61 (50 de la Ley 50 de 1.990), 62 (7° del Decreto 2351 de 1.965), 64 (6° de la Ley 50 de 1.990 y 28 de la Ley 789 de 2.002), 467, 468, 469 y 470 (37 del Decreto 2351 de 1.965) del C.S.T., 25 del Decreto 2351 de 1.965, 3° de la Ley 48 de 1.968, 6°, 1740, 1741 y 1746 del C.C. y 53 de la C.P.”.

Adujo que la mencionada violación de la ley sustancial, se produjo por los siguientes errores de hecho que cometió el Juez de apelaciones: “1°.- Dar por demostrado, contra la evidencia, que el único motivo de inconformidad expuesto por la demandante en este proceso fue el de la aplicación de la cláusula séptima de la Convención Colectiva de Trabajo. 2°.- No dar por demostrado, estándolo evidentemente, que la demandante también expuso como motivo de inconformidad el habérsele terminado su contrato por AVIANCA durante la tramitación de un conflicto colectivo de trabajo. 3°.- No dar por demostrado, estándolo evidentemente, que la terminación del contrato por decisión de la demandada se produjo durante un conflicto colectivo de trabajo que afectaba a la demandante. 4°.- No dar por demostrado, estándolo evidentemente, que la terminación del contrato de trabajo que vinculó a las partes se produjo exclusivamente por la decisión de la demandada de no prorrogarlo. 5°.- Dar por demostrado, contra la evidencia, que la convención colectiva de trabajo que le restringió a la empresa la posibilidad de dar por terminados sin justa causa los contratos de los trabajadores con más de ocho años de servicios sólo se aplicaba a los vinculados a término indefinido”.

Relacionó como piezas procesales o pruebas mal apreciadas las siguientes: “1.- La demanda inicial del proceso y su contestación (fls. 4 a 9 y 152 a 161). 2.- Los documentos de folios 21 y 163, 33 a 140 y 331 a 333 y338 a 340”. Y como pruebas dejadas de apreciar señaló: “1.- La confesión contenida en el interrogatorio de parte absuelto por el representante legal de la demandada (fls. 315 y 316). 2.- El documento de folio 141”.

Para la demostración del cargo sostuvo lo siguiente: “En lo relativo al asunto que tenía por resolver dijo el Tribunal Superior textualmente: (fl. 347). Más adelante, en cuanto al modo de terminación del contrato sostuvo el sentenciador acusado: (fl. 352). El Tribunal Superior evidentemente apreció la demanda inicial del proceso (fls. 4 a 9) y su contestación (fls. 152 a 161) para delimitar el conflicto sometido a su consideración y establecer los hechos sobre los cuales las partes estaban de acuerdo.

Sin embargo, apreció mal esas piezas procesales en cuanto de ellas dedujo que la inconformidad de la demandante respecto de la terminación de su contrato de trabajo se limitaba exclusivamente a la aplicación de la cláusula Séptima de la Convención Colectiva, pues en su demanda la actora afirmó que la terminación de su contrato se produjo durante la tramitación de un conflicto colectivo originado en el pliego de peticiones presentado a la Empresa demandada por el sindicato de trabajadores al cual estaba afiliada (hecho 12, folio 6), existencia del conflicto que fue aceptada en la contestación de la demanda (fl. 153).

A folios 331 a 333 y 338 a 341 aparece la sustentación del recurso de apelación interpuesto por la demandante en escritos presentados tanto al Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bogotá como al mismo Tribunal acusado. En ambos escritos (fls. 332, 333 y 340) la demandante alegó que la terminación de su contrato se había producido con violación de lo dispuesto en los artículos 25 del Decreto 2351 de 1.965 y 16, 1519, 1741 y 1746 del C.C., por lo cual tenía derecho a ser reintegrada y a que se le pagaran los salarios dejados de percibir.

Las sustentaciones del recurso de apelación fueron igualmente apreciados muy a la ligera por el Tribunal Superior pues, como se ve, en ellos aparece evidente que, además de la indebida aplicación de la cláusula convencional a que alude el Tribunal, la actora reiteró su inconformidad reafirmando que su despido era violatorio de la estabilidad que la Ley reconoce a los trabajadores comprometidos en un conflicto colectivo de trabajo.

A folio 141 obra la certificación expedida por la presidente de la ASOCIACIÓN COLOMBIANA DE AUXILIARES DE VUELO el 19 de octubre de 2.005 en la cual se certifica que el conflicto colectivo suscitado por dicho sindicato a la empresa demandada comenzó el 26 de Julio y concluyó el 25 de Agosto del año 2.005. Este documento, que el Tribunal no apreció, reitera que el 8 de Agosto de 2.005, cuando la sociedad demandada comunicó a la demandante su decisión de no prorrogarle el contrato de trabajo, estaba en trámite el conflicto colectivo.

Al no darse cuenta el sentenciador acusado de que la inconformidad de la demandante no se limitaba a la aplicación de la cláusula séptima de la convención colectiva sino también a que había sido privada de su empleo durante el trámite de una negociación colectiva en la cual estaba comprometida en su condición de afiliada al Sindicato que promovió el conflicto, y al no darse tampoco cuenta de que el mencionado conflicto colectivo estaba efectivamente en trámite cuando se produjo el retiro de la demandante del servicio de la demandada, como consecuencia de la mala apreciación de las piezas procesales que se han indicado y de la falta de apreciación del documento de folio 141, el Tribunal Superior incurrió en los tres primeros errores de hecho denunciados en el cargo.

La contestación de la demanda también demuestra, con carácter de confesión, que la terminación del contrato de trabajo de la demandante se produjo por decisión unilateral de la empresa de no prorrogarlo a partir del 8 de Agosto de 2.005, terminación que no obedeció a una justa causa de despido en que hubiera incurrido la demandante. Esa misma decisión unilateral de la demandada y la ausencia de una justa causa para que la Empresa pudiera despedir a la demandante se demuestran con el documento que aparece a folios 21 y 163 que el Tribunal apreció erróneamente en cuanto no dedujo de ese medio la reconocida ausencia de una causa justificada para que Avianca despidiera a la actora.

El Tribunal no apreció el interrogatorio de parte del representante legal de la demandada (fls. 315 y 316), prueba en la cual la Empresa confesó que el contrato de trabajo de mi representada terminó por voluntad de la empleadora, que la demandante jamás manifestó a la empresa su intención de renunciar o retirarse de su servicio y que la decisión de no permitir que la demandante continuara laborando después del 8 de agosto de 2.005 fue exclusivamente de la empleadora demandada.

Esta prueba demuestra igualmente, con alcance de confesión, que cuando se produjo el retiro de la demandante del servicio de Avianca, el Sindicato al cual ésta estaba afiliada se encontraba tramitando un conflicto colectivo con la Empresa (fl. 316). A folios 33 a 140 aparecen las convenciones colectivas de trabajo suscritas entre la sociedad demandada y los sindicatos de los trabajadores a su servicio en los años 2002, 2003 y 2005.

La convención celebrada el 4 de octubre de 2.000 (fls. 33 a 76), vigente a la terminación del contrato de trabajo que vinculó a las partes (fls. 104 y 137), estableció en su cláusula séptima: (fl. 38). Aunque el Tribunal reprodujo en su sentencia (fl. 348) el texto de la norma convencional, consideró que la misma no se aplicaba a la actora porque (fl. 352).

Apreció evidentemente con error el Tribunal Superior la cláusula convencional en comento pues la misma no se refiere exclusivamente al despido sino a todas las formas de terminación del contrato por decisión del empleador para aquellos trabajadores que llevaran más de ocho años continuos a su servicio. El Tribunal dedujo, contra la evidencia, que la cláusula séptima de la convención colectiva solamente limitaba la facultad de despedir sin justa causa a los trabajadores con más de ocho años de servicios, siendo evidente que el contenido de la disposición convencional es mucho más amplio: la empresa no podía dar por terminado ningún contrato de trabajo de ninguno de sus servidores con más de ocho años de antigüedad a menos que mediara justa causa para ese efecto.

Y como ya se vio, el contrato de trabajo de la demandante terminó por decisión de la empleadora, sin que la actora hubiera incurrido en alguna justa causa para su despido, evidenciándose así el error del Tribunal en la valoración de la prueba. La cláusula séptima de la convención colectiva sólo permite a la empresa dar por terminado los contratos de trabajo de sus trabajadores con más de ocho años de antigüedad cuando exista justa causa para el efecto.

Cuando el empleador decide no prorrogar un contrato a término fijo, cuando decide la liquidación o clausura de uno de sus establecimientos, o cuando decide suspender actividades por más de ciento veinte días, para poner sólo unos ejemplos de los previstos en la Ley (art. 61 C.S.T.), igualmente está dando por terminados los contratos de trabajo sin justa causa.

Y esos eventos quedaron comprendidos en la cláusula séptima de la convención colectiva. Dicho de otra manera, la cláusula séptima convencional creó un fuero de estabilidad para los trabajadores con más de ocho años que, al igual que el fuero sindical o el fuero de maternidad, le impiden al empleador terminar los contratos de esos trabajadores aunque hayan sido vinculados a término fijo y cuya prórroga expire después de los ocho años de servicios continuos señalados en la Convención. La Convención Colectiva en su cláusula séptima no dijo por ninguna parte, como creyó el Tribunal Superior, que su aplicación se limitaba a los contratos celebrados a término indefinido, pues ni del tenor literal de la norma ni de su finalidad se puede derivar semejante conclusión. Bien al contrario, la cláusula convencional no distinguió entre los tipos de contrato a los cuales debía aplicarse.

Y al no haber hecho el texto convencional ninguna excepción o distinción, cualquier excepción o distinción que el intérprete ensaye desconocerá el auténtico propósito que tuvieron el Sindicato y la Empresa al celebrar el convenio. (…) Sobre este tema la Corte Constitucional (Sent. C-016 de 4 de Febrero de 1.998) ha dispuesto que:. La decisión de la Empresa evidentemente no se limitó a violar el derecho constitucional fundamental a la estabilidad en el empleo que amparaba a mi mandante después de ocho años de servicios continuos a AVIANCA, sino también su derecho constitucional fundamental a la asociación sindical, extensivo obviamente a los trabajadores vinculados a término fijo.

E igualmente el derecho a la negociación colectiva que nuestra Constitución y nuestra Ley también le garantizan a los trabajadores vinculados por contrato a término fijo. Y, finalmente, el derecho a beneficiarse de las convenciones colectivas de trabajo que, asimismo, comprende a los trabajadores vinculados al empresario por contratos de duración determinada.

(…) X. REPLICA A su turno, la oposición solicitó de la Corte rechazar el cargo, dado que en su sentir el argumento planteado por la censura es totalmente equivocado, al confundir la expiración del plazo fijo pactado, con la decisión unilateral en los casos de los artículos 7° del Decreto Ley 2351 de 1965 y 6° de la Ley 50 de 1990, pues el Tribunal acierta y no comete ninguno de los errores de hecho endilgados, cuando concluye que en el primer evento de los mencionados no se configura un despido injustificado, así mismo atina al interpretar la cláusula 7ª convencional, la cual está mejorando extralegalmente el derogado beneficio legal de la acción de reintegro por despido injusto, extendiéndolo a los trabajadores que hayan cumplido ocho (8) años de servicios, y es por esto, que lo allí consagrado en rigor no establece una acción de reintegro autónoma e independiente a la legal, que trae como consecuencia la correcta apreciación de la prueba de la convención. Agregó que no era necesario que el Juez Colegiado se adentrara en el estudio de la violación del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, al estar probado que el contrato de trabajo de la accionante no terminó por decisión unilateral e injusta por parte de la sociedad demandada, no siendo por ende aplicable la citada normatividad que prohíbe al empleador practicar despidos sin justa causa durante el curso de un conflicto colectivo, etapa en la cual está permitida la finalización de los vínculos laborales por las demás causales señaladas en la ley, y sí el recurrente lo que reclama es un pronunciamiento expreso del Tribunal sobre esta precisa temática, la parte actora debió solicitar dentro del término de ley la adición de la sentencia de segundo grado conforme al artículo 311 del C. de P. Civil, lo cual omitió por completo.

XI. SE CONSIDERA Primeramente es de recordar que conforme a lo normado en el artículo 7 de la Ley 16 de 1969, que modificó el 23 de la Ley 16 de 1968, el error de hecho para que se configure es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran, y a más de esto, como lo ha dicho la Corte, que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta.

En este cargo encaminado por la vía indirecta, la censura propone a la Corte dos temas distintos pero ligados entre sí; el primero referente al reintegro de la demandante derivado de la aplicación de la cláusula de estabilidad, esto es, la séptima (7) de la Convención Colectiva de Trabajo; y el segundo atinente al reintegro de la trabajadora, como consecuencia de la terminación del vínculo laboral durante la tramitación de un conflicto colectivo de trabajo; para lo cual adujo la comisión de cinco errores de hecho que se asevera se produjeron por la mala apreciación de algunas piezas procesales o pruebas, así como por la falta de valoración de otros medios de convicción; y en este orden la Sala abordará el estudio de la acusación. 1.- De la cláusula de Estabilidad convencional: En relación a este puntual aspecto, el recurrente sostiene básicamente que el Tribunal apreció con error la cláusula convencional en comento, al considerar que la misma no le era aplicable a la actora porque su contrato de trabajo no feneció por despido de la empleada; cuando lo cierto es que, tal estipulación extralegal “no se refiere exclusivamente al despido sino a todas las formas de terminación del contrato por decisión del empleador para aquellos trabajadores que llevaran más de ocho años continuos a su servicio”, entre ello “Cuando el empleador decide no prorrogar un contrato a término fijo”, que fue lo que aconteció en el examine, donde no medio una justa causa para finalizar la relación laboral de la accionante y la expiración del plazo fijo pactado se presentó después de los ocho (8) años de servicio continuos señalados en la convención, a más que a contrario de lo concluido por el Juzgador de alzada, su aplicación no estaba limitada a los contratos a término indefinido, ya que “al no haber hecho el texto convencional ninguna excepción o distinción”, también se extiende el fuero de estabilidad para quienes estuvieran vinculados a través de contratos de duración determinada.

Debe comenzar la Sala por advertir, que conforme a la parte motiva de la sentencia impugnada, el Juez Colegiado en ningún momento arribó a la conclusión de inaplicar la cláusula convencional en cuestión, por estimar que su ámbito de aplicación “se limitaba a los contratos celebrados a término indefinido”, que era uno de los argumentos de defensa de la sociedad demandada; sino que lo inferido en la alzada consistió en que no le era aplicable a la demandante el aludido precepto convencional, porque si bien ésta contaba con más de ocho (8) años de servicios, no cumplía el otro presupuesto en que está edificada la acción de reintegro, valga decir, el despido de la trabajadora, en la medida que lo que establece la norma es que la empresa no podrá dar por terminado los contratos de trabajo sin justa causa, y en el caso de la actora su contrato finalizó fue por vencimiento del plazo pactado que no es dable catalogar como un despido.

La norma cuestionada, que corresponde a la convención colectiva de trabajo celebrada en el año 2002, obrante a folios 32 a 76 del cuaderno del Juzgado, reza: “CLAUSULA 7. Estabilidad La empresa no dará por terminados los contratos de trabajo sin justa causa cuando el trabajador tenga ocho (8) años o más de servicios continuos. Caso contrario se dará aplicación al numeral quinto (5°) del Artículo 8 del Decreto 2351/65” (folio 36).

Para la Corte, la intelección que el Tribunal le imprimió a la cláusula convencional transcrita se acomoda a su tenor literal y no da lugar a un yerro fáctico con el carácter de manifiesto, pues resulta perfectamente razonado y sensato que en casos de despido injustificado, la empresa al estar obligada a dar aplicación a la acción de reintegro consagrada en el numeral 5° del artículo 8° del Decreto 2351 de 1965, se esté refiriendo a aquellos trabajadores que hubieran laborado de manera continua 8 o más años y se les termine el contrato de trabajo por decisión de la empleadora sin mediar una justa causa para ello.

Esta Corporación en sentencia del 18 de marzo de 2003 radicado 20064, en un caso seguido contra la misma sociedad demandada, al interpretar la cláusula 7ª de la convención colectiva suscrita el 1° de diciembre de 1994, con igual texto a la cláusula que ahora ocupa la atención a la Sala, dijo: “La cláusula 7ª de la convención colectiva de trabajo, celebrada entre las partes el 1° de diciembre de 1994 estipula:.

Nada indica en la cláusula transcrita que el derecho al reintegro esté reservado a los trabajadores que contaran con ocho o más años de servicios continuos para el 1° de enero de 1991; y no lo indica por estas razones: La primera parte de la cláusula convencional señala a los sujetos de derecho: los trabajadores con más de ocho años de servicios continuos.

Para ello no establece limitación temporal alguna y menos la que afirma el cargo. La segunda, determina la consecuencia del despido del trabajador: el reintegro previsto en el numeral 5° del artículo 8° del decreto 2351” (Resalta la Sala). Del mismo modo, en otros pronunciamientos donde se ha hecho referencia a la cláusula de estabilidad en la empresa AVIANCA S.A., con idéntico texto convencional, la Corte ha dejado sentado que esa estipulación da la posibilidad de demandar la acción de reintegro, pero frente a casos de “ despido injusto ”, como por ejemplo en las sentencias del 24 de agosto de 2000 radicación 14489, 8 de abril y 24 de julio de 2003 radicados 20361 y 20360 respectivamente.

Acorde con lo anterior, el contenido de la norma convencional de marras no tiene los alcances que le quiere imprimir la censura, máxime que como quedó definido al estudiarse el segundo cargo, el no prorrogar la empresa el contrato de trabajo a término fijo de la demandante por expiración o vencimiento del plazo inicialmente acordado por las partes, no se puede tener esa circunstancia como una terminación unilateral por parte del empleador o un despido sin justa causa, sino simplemente como un modo de finalización de la relación laboral en los términos del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo.

Para esta clase de asunto, cabe agregar, que por no ser las estipulaciones de una convención colectiva de trabajo normas legales sustanciales de alcance nacional, sólo en el evento de una interpretación absurda por parte del sentenciador, la Corte puede separarse de aquella para ultimar un yerro ostensible por la errónea valoración de una prueba que no ocurre en esta oportunidad.

Además, es de acotar que la estimación de la prueba de la convención colectiva, cuando admite más de una interpretación, queda enmarcada dentro de la potestad de apreciar libremente los medios probatorios otorgada a los Jueces por el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, tal como en repetidas ocasiones lo ha sostenido esta Corporación, según se expresó entre otros pronunciamientos en sentencia del 28 de enero de 1998 radicado 10170, reiterada en casación del 30 de junio de 2005 radicación 24938, que sobre el tema puntualizó: “( ) Planteada la situación así, se tiene que frente a dos ejercicios hermenéuticos en torno a una misma norma convencional, igualmente atendible por su desarrollo lógico y racional, no es posible concluir que se dé un yerro fáctico de tal entidad que dé lugar a la prosperidad del cargo en el recurso extraordinario de casación, ya que como se expresó en sentencia del 22 de octubre de 1997, radicación 9839, la “( ) Sala ha sostenido en reiteradas providencias que respecto al alcance y extensión de textos convencionales, no se configura error de hecho capaz de hacer prosperar cargo en casación cuando éste se sustenta en el planteamiento de alternativa de interpretación de precepto de acuerdos colectivos al menos tan racionalmente acogibles como los expuestos por el ad quem, pues ello además implicaría inmiscuirse en el fuero que a tal juzgador le otorga el artículo 61 del C.P.L.”.

De tal modo, que no es viable concluir en el examine, que al valorarse la norma convencional en comento que no es del todo clara en su redacción, se hubiere presentado una mala apreciación de esta prueba, y por consiguiente los errores de hecho numerados como 4° y 5° resultan infundados. 2. De la terminación del contrato de trabajo de la demandante durante el trámite de un conflicto colectivo.

La censura en torno a esta temática propuso los tres primeros errores de hecho, que apuntan a acreditar que la finalización del vínculo laboral de la demandante se produjo en el curso de un conflicto colectivo de trabajo que la afectó, hecho que fue esbozado desde el libelo inicial como uno de los supuestos que soportan la pretensión del reintegro demandado, lo cual se reiteró en el recurso de apelación interpuesto por la parte actora contra la decisión de primer grado.

En decir del recurrente, el Tribunal no se percató “que la inconformidad de la demandante no se limitaba a la aplicación de la cláusula séptima de la convención colectiva de trabajo sino también a que había sido privada de su empleo durante el trámite de una negociación colectiva en la cual estaba comprometida en su condición de afiliada al Sindicato que promovió el conflicto”, para lo cual acusó de una parte la errónea apreciación de piezas procesales como la demanda inicial (folio 4 a 9), la contestación a la misma (folio 152 a 161), el recurso de alzada con su correspondiente sustentación (folios 331 a 333 y 338 a 340), así como de la prueba de la carta de no prorroga del contrato de trabajo (folio 21 y se repite a folio 163), y de otra la falta de valoración de la confesión derivada del interrogatorio de parte absuelto por el representante legal de la accionada (folio 315 y 316), y la documental de folio 141.

Respecto de la carta dirigida por la empresa a la actora el 30 de junio de 2005, informándole la decisión de no renovar el contrato de trabajo, no fue mal apreciada, dado que lo concluido por el Tribunal es lo que es dable extraer de su contenido, esto es, que con la debida anticipación se le comunicó la no prorroga por expiración del plazo fijo pactado.

Frente a las piezas procesales de la demanda introductoria y su respuesta, y del recurso de apelación con su correspondiente sustentación, el ad quem tampoco incurrió en una errada valoración, en la medida que no pasó por alto que uno de los supuestos fácticos de las súplicas demandadas, lo era la ruptura del vínculo laboral por el “despido” de la actora en el trámite de un conflicto colectivo de trabajo; habida consideración que en los antecedentes de la sentencia censurada y concretamente en el resumen de los hechos, relacionó como uno de ellos “Que el despido de la demandante por parte de la demandada fue ilegal, por cuanto se efectuó durante el trámite de un conflicto colectivo de trabajo” (Resalta la Sala, folio 343), el cual corresponde al hecho “14.-” del libelo demandatorio (folio 4), además al referirse a la contestación de la demanda destacó que la sociedad convocada al proceso propuso la excepción de “Inaplicabilidad del Art. 25 del decreto 2351 de 1965” (folio 344), y al sintetizar la apelación de la actora transcribió la parte en donde el impugnante aludió al citado artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 (folio 345).

Aunque es verdad, que en la parte motiva de la decisión, el Tribunal no hizo mención expresa al tema planteado del llamado fuero circunstancial por despido en el curso de una negociación colectiva de trabajo, que hubiese sido lo más adecuado, lo cierto es que, circunscribió su estudio a esclarecer lo referente al motivo o causa de la terminación de la relación laboral de la actora y a interpretar la cláusula convencional de la estabilidad, con lo cual definió que en este caso en particular, no se presentó el despido de la trabajadora sino que su contrato culminó por vencimiento del plazo fijo pactado, que era el soporte primordial del reintegro impetrado que queda sin fundamento, lo que excluía cualquier análisis sobre el citado artículo 25 del Decreto 2351 de 1965.

Sin embargo, importa añadir, que la expiración del plazo fijo pactado, como se dijo al desatarse el segundo cargo, hace parte de los modos de extinción del contrato de trabajo previstos en el artículo 61 del C. S. del T., que no acarrea el pago de indemnización por perjuicios, se sigue de ahí entonces, que tal modalidad no puede constituir un despido sin justa causa de los que prohíbe el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, y por ende no se encuentra dentro de los supuestos incluidos en esta disposición legal.

En la sentencia del 20 de abril de 2005 radicado 24357, en un caso análogo, sobre esta temática la Sala precisó: “(….) De acuerdo con lo discurrido, no es de recibo la interpretación ensayada por el recurrente en el sentido de que en los términos del citado artículo 25 durante la coyuntura a que el mismo se refiere sólo están permitidos los despidos con justa causa, porque eso no es lo que dice ni se colige de esa disposición pues lo que se desprende de su texto es que no se pueden hacer despidos sin justa causa comprobada, que es cosa distinta, expresión en la que no se entienden incluida la terminación por expiración del plazo presuntivo o del plazo pactado, por las razones arriba expresadas.

Para mayor ilustración, es conveniente traer a colación lo manifestado por esta Sala en fallo del 7 de diciembre de 2004 (expediente 23510): “De manera que la finalidad de esta limitación temporal de la facultad patronal de dar por terminados unilateralmente los contratos de trabajo, salvo que medie justa causa debidamente comprobada, es precisamente garantizar el buen suceso la negociación colectiva y la proscripción de conductas arbitrarias del empleador que busquen entorpecer dicho proceso mediante la implementación de despidos selectivos o generalizados dirigidos a sembrar temor e incertidumbre dentro de la comunidad laboral y por esa vía provocar deserciones de la organización sindical o intimidar de tal forma a los gestores del conflicto colectivo que éstos se vean compelidos a replegarse, disminuir la intensidad del conflicto o declinar parte de sus aspiraciones legítimas.

“De conformidad con lo discurrido, entonces, la expresión “sin justa causa comprobada” utilizada en el artículo 25 que se viene analizando no puede entenderse literalmente como si en ella quedara comprendida cualquier terminación de contrato de trabajo originada en la iniciativa patronal, quedando excluidas del ámbito normativo únicamente aquellas hipótesis en que la decisión se basa en algunas de las conductas consignadas en el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, siempre que se encuentre debidamente demostrada.

“La Corte no comparte ese entendimiento porque habrá eventos en que se produce la terminación del contrato de trabajo estando en trámite un conflicto colectivo, y como consecuencia de esa extinción el patrono incluso paga la indemnización de perjuicios respectiva, sin que en tal circunstancia se esté ante un despido sin justa causa a los que refiere el mentado artículo 25, por cuanto es posible que en dicha decisión no se vislumbre, por parte alguna, la intención de provocar un debilitamiento de la posición de los trabajadores en el proceso de la negociación colectiva.

“Justamente a propósito de lo dicho arriba, la Corporación ha considerado que la protección especial contenida en la norma en cuestión no se aplica en aquellos casos en que la desvinculación del trabajador se produce al amparo de una autorización administrativa de despido colectivo, tal como lo manifestó en sentencia del 12 de mayo de 2004, expediente 21.338, cuando explicó: “Y no implica infracción a la estabilidad que esa norma prevé porque aunque el Tribunal haya concluido fundado, se repite, en jurisprudencia de la Corte, que la autorización administrativa para despidos colectivos no se encuentra citada entre los modos de terminación legal del contrato de trabajo del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, ni dentro de las justas causas para el despido previstas por el artículo 7 del decreto 2351 de 1965, también lo es que el efecto que la ley le otorga a aquélla es que el empleador pueda dar por finalizado el contrato.

Por lo tanto, siendo la autorización administrativa para despido colectivo un móvil legitimo para despedir al trabajador, ello permite que así en su literalidad el artículo 25 del decreto 2351 de 1965 aluda a “justa causa comprobada”, la misma tenga operancia en conflictos colectivos, ya que la finalidad de tal precepto cuando hace esa exigencia, es evitar que el rompimiento de los contratos sea represalia del empleador a raíz del conflicto.

Supuesto que obvia y lógicamente queda descartado cuando se invoca la autorización administrativa para el despido>. En estas condiciones, la omisión del Juez Colegiado de no haber apreciado tanto la confesión del representante legal de la demandada al absolver el interrogatorio de parte, en lo que atañe al modo o la forma de terminación del contrato de trabajo de la demandante y su afiliación a la organización sindical (folio 315 y 316), y el documento de folio 41 en donde el Sindicato ACAV certifica que dicho conflicto colectivo comenzó el 26 de julio y concluyó el 25 de agosto de 2005; no tiene la identidad suficiente para lograr quebrar la sentencia recurrida, en virtud de que no quedó desvirtuada la conclusión del Tribunal consistente en que para el caso de la demandante no se configuró un despido injustificado, que permita la aplicación del artículo 7° de la convención colectiva de trabajo, o como quedó visto en su defecto del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965.

Finalmente es pertinente aclarar que lo argumentado por la censura, en cuanto a la violación del derecho a la estabilidad del empleo que consagra el artículo 53 de la Constitución Política, en relación a quienes prestan servicios a través de un contrato de trabajo a término fijo, y el derecho de éstos a sindicalizarse y gozar de la garantía de la negociación colectiva, son cuestiones jurídicas ajenas a la vía escogida, que impide a la Sala abordar su análisis.

Colofón a todo lo anterior, es que el recurrente no logró demostrar los yerros fácticos enunciados como 1, 2 y 3. Así las cosas, el cargo no puede prosperar. Como el recurso extraordinario no salió avante y se formuló réplica, las costas en casación serán a cargo del recurrente. En mérito de lo expuesto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, D.C., el 30 de julio de 2007, en el proceso adelantado por JAKELINE MARIA TORRES MEJIA contra AEROVIAS DEL CONTINENTE AMERICANO S.A. -AVIANCA-.

Costas como quedó indicado en la parte motiva. CÓPIESE,

NOTIFÍQUESE, PUBLIQUESE Y DEVUÉLVASE EL EXPEDIENTE AL TRIBUNAL DE ORIGEN. LUIS JAVIER OSORIO LOPEZ ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERON GUSTAVO JOSE GNECCO MENDOZA EDUARDO LOPEZ VILLEGAS FRANCISCO JAVIER RICAURTE GOMEZ CAMILO TARQUINO GALLEGO ISAURA VARGAS DIAZ MARIA ISMENIA GARCIA MENDOZA Secretaria PAGE 31