31490(28-05-08) — Corte Suprema

31490(28-05-08)Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2008

Magistrado ponente: Gustavo José Gnecco Mendoza

De qué trata

Tema: RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - Flexibilización de los requisitos de la demanda de casación Tesis: «Incurre el recurrente en la contradicción de denunciar la infracción directa de las normas que cita en la proposición jurídica y, al desarrollar el ataque, aludir a la equivocada interpretación de esas disposiciones, cuando, como es suficientemente sabido tales modalidades de violación de la ley no pueden darse simultáneamente respecto de las mismas disposiciones legales, pues la interpretación errónea supone que la norma no haya sido aplicada, en tanto la infracción directa parte del supuesto de la utilización del precepto legal. No obstante, teniendo en cuenta los argumentos expuestos en el desarrollo de la acusación, la Corte la estudiará entendiendo que se denuncia una equivocada interpretación de las disposiciones legales incluidas en la proposición jurídica, lo que no impide destacar que el cargo también acusa el defecto técnico de expresar en su demostración, que “-contrario a lo que dice el ad-quem- si (sic) se dijo que el contrato terminó sin justa causa, que las causas que motivaron el contrato no habían cambiado”, y que “El plazo presuntivo del contrato de trabajo vencía el 10 de diciembre de 2004, y no el 9 de diciembre de 2004” (folio 13, cuaderno de la Corte), aspectos fácticos que no se corresponden con una acusación encauzada por el sendero de puro derecho, pues obligarían a la Corte a revisar las pruebas que militan en el expediente para confrontar lo que aduce el impugnante, actividad que no es posible en esta vía, en la que se supone plena y real conformidad del censor con la valoración probatoria y con los hechos que el juzgador haya dado por establecidos para fundamentar su decisión». LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, PLAZO PRESUNTIVO - La terminación del contrato de trabajo en el caso de los trabajadores oficiales invocando el vencimiento del plazo presuntivo no puede tenerse como un despido sin justa causa, sino que configura un modo legal de terminación del vínculo laboral Tesis: «[...] pasando por alto esa defectuosa demostración, entiende la Corte que la acusación insiste en que las causas que dieron origen al contrato de trabajo se conservan, por no haberse configurado la justa causa para su terminación, y que si la empresa quería terminarlo por vencimiento del plazo presuntivo debió hacerlo en la fecha de su vencimiento y no antes, de suerte que incurrió en un despido sin justa causa. El juzgador de segundo grado se fundamentó en el contenido de los artículos 43 y 47 del Decreto 2127 de 1945 en cuanto señalan que el contrato celebrado a término indefinido se entiende pactado por seis meses y que el vencimiento de dicho plazo da lugar a su terminación. Y aludió en su sentencia a que el impugnante no expresó en su demanda, de forma clara, por qué su despido careció de justa causa, lo que sólo vino a referir al plantear el recurso de apelación, tal como surge del siguiente extracto de la decisión impugnada: “El recurrente es reiterativo en el memorial que sustenta la alzada, en sostener que al no cambiar las causas por las cuales fue contratado el demandante, no se configura la justa causa para terminar el contrato. “Frente a este punto, viene oportuno hacer dos observaciones. Una formal y otra sustancial. Respecto a la primera, debe recordarse que el recurso de apelación está restringido al debate de lo controvertido durante el juicio en primera instancia, de tal suerte que no es dable a la parte recurrente proponer en la alzada, nuevos hechos o razones que no guardan relación con lo propuesto en el libelo demandatorio o su reforma. Se toca este punto en vista de que el actor, en ninguno de los apartes de la demanda, expresa de forma clara el hecho por el cual el despido careció de justa causa, circunstancia que sí viene a mencionar ante el Tribunal, olvidando que la técnica del recurso de apelación lo impide. “Ahora, en el campo sustancial, frente a las causas que dan lugar a la terminación del contrato a término indefinido, es posible que no haya claridad entre los contratos que el Estado celebra con trabajadores oficiales y aquellos que están regulados por las prescripciones del Código Sustantivo del Trabajo, parte individual. Mientras que para aquellos, por virtud de las disposiciones relativas al plazo presuntivo, prevalece un criterio subjetivo de inestabilidad, para estos se impone un criterio objetivo que ofrece seguridad pues prolonga el contrato mientras subsistan las causas que le dieron origen. Se hace énfasis en este aspecto dado que el apelante recurre a un argumento que, en tratándose de trabajadores particulares cobra absoluta validez, pero en relación con los trabajadores oficiales mengua su fuerza, como ya se comentó, por la existencia del plazo presuntivo. “Los motivos expuestos y los citados precedentes, son razón suficiente para dejar por sentado que los motivos invocados y el proceder de ECOGAS para efectuar el despido de MESA DUARTE, de ninguna manera desbordan las previsiones legales que regulan la materia, de donde se desprende la confirmación del fallo de primer grado en cuanto absuelve al empleador.” En realidad, como con acierto lo concluyó el fallador, el demandante no sustentó sus pretensiones en el hecho de que su contrato laboral terminase el 9 de diciembre de 2003 y no el 10 de ese mes, pues, en esencia, lo que adujo fue que se le despidió sin justa causa, por manera que aquel alegato no podía ser traído al recurso extraordinario y por ello a la Corte no le es dado examinarlo. En cuanto a los restantes argumentos, esta Sala de la Corte, en sentencia de 21 de febrero de 2005, radicación 23957, precisó que no hay despido sin justa causa y, por consiguiente, no se abre paso indemnización alguna, cuando, en el caso de la relación jurídica contractual entre el Estado y los trabajadores oficiales, una de las partes se acoge al plazo presuntivo semestral o cuando lo hace valer. Allí expresó, en lo que es pertinente a este caso, lo que a continuación se transcribe: “La recurrente le imputa a la sentencia la violación de normas legales y la violación de normas constitucionales. Alega, en el plano legal, que la terminación del contrato del trabajador oficial por la aplicación del plazo presuntivo es un despido injusto y por lo mismo indemnizable; y busca el apoyo de la Ley 48 de 1968 para afirmar que el trabajador oficial tiene derecho al reintegro. En el plano constitucional arguye que la norma legal sobre terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo presuntivo quedó insubsistente. “En la forma como están presentados, muchos de los planteamientos del cargo no están dirigidos a cuestionar las conclusiones jurídicas del Tribunal, pues constituyen criterios personales de la parte recurrente sobre el delicado tema de la estabilidad laboral de los trabajadores oficiales. Por ello, podrían dar lugar a una propuesta de reforma legal sobre tan importante asunto. Pero en el estado actual de la legislación no son admisibles. “Desde el ángulo puramente legal la cuestión se resuelve así: “La acusación olvida una cuestión elemental: el acuerdo de voluntades orientado a terminar un contrato de trabajo no debe ni puede generar indemnización alguna. En los contratos a término indefinido, ese acuerdo pone de presente que las partes contratantes, al unísono, le ponen término final al vínculo. Y desde luego, no cabe indemnización alguna. En los contratos a término fijo ocurre lo mismo, sólo que el acuerdo extintivo se hace desde el mismo momento en que las partes conciertan las condiciones de su vinculación, determinando la fecha de la expiración del contrato; y por eso tal acuerdo inicial surte efectos sin que quepa indemnización alguna. Obsérvese, en adición a lo anterior, que en los contratos a término fijo, una de las partes puede manifestarle a la otra que no tiene intención de continuar con la vinculación, y que esa declaración de no prorrogar el contrato, cuando viene de una sola de las partes, sólo es unilateral en apariencia, porque dentro del marco integral del contrato es el acuerdo mismo. “El plazo presuntivo es el imperio de la ley en favor del Estado cuando funge como empleador y por ende de la sociedad sobre la voluntad de las partes. La ley presume que en todo contrato laboral concertado por aquél, la ausencia de una estipulación sobre la duración del contrato implica, aunque parezca contradictorio, la fijación de un plazo de vigencia del contrato de seis meses según el Decreto 2127 de 1945. La presunción es legal, y por eso tanto en la contratación individual como en la colectiva, las partes pueden acordar lo contrario y apartarse del plazo presumido por el legislador. Y aquí, como ocurre con el régimen de los contratos a término fijo, con los cuales la identidad es manifiesta, en los gobernados por el plazo presuntivo la intención que exprese una de las partes de no prorrogar el contrato solamente es unilateral en apariencia, porque el imperio de la ley impone un contexto contractual en el cual se asume que las partes convinieron la fijación de un plazo semestral. “De acuerdo con lo anterior, cuando una parte se acoge al plazo presuntivo semestral o cuando lo hace valer, no hay despido y por lo mismo no hay lugar a indemnización alguna. Por lo mismo, también, existe una sustancial diferencia entre la terminación de un contrato cuando opera el plazo presuntivo extintivo y la terminación de un contrato que expira por la invocación de una justa causa, ya que en este caso sí está de manifiesto la declaración unilateral, de manera que si la causa invocada no es suficiente, según la ley, caben las indemnizaciones legales. Y como la expiración del plazo pactado o la expiración del plazo presumido por la ley, implican acuerdo de voluntades, no puede asimilarse este modo de terminación del contrato con los que no lo conllevan y es por eso por lo que la constante jurisprudencia de la Corte ha dicho que respecto de otros modos de terminación legal del contrato, como el cierre de la empresa, hay lugar a las indemnizaciones legales, porque esas indemnizaciones las impone la ley en los casos en que no hay justa causa, pero las descarta, se repite, cuando hay acuerdo de voluntades dirigido a terminar el contrato. “No desconoce la Corte que en algunos pronunciamientos, entre otros el que cita la censura, ha considerado que cuando se hace referencia al despido sin causa justa no se excluye al que obra por decisión unilateral del empleador, con autorización legal distinta a la que establece las justas causas de despido. Pero ese razonamiento, que no ha estado directamente referido a terminaciones del contrato como la que es materia de este proceso, se ha efectuado de cara a la que se ha dado en denominar pensión sanción, pero no puede ser extendido a un derecho diferente como el del reconocimiento a una indemnización o al de un reintegro cuando ha mediado la terminación del contrato por la expiración del plazo pactado o del presuntivo, pues, se insiste, en este evento se está en presencia de un modo legal de extinción del vínculo jurídico que no puede generar consecuencias indemnizatorias para el empleador, como tampoco la nulidad del acto de terminación del contrato de trabajo. “Y no puede ser de otra manera porque - y ello es igualmente pasado por alto por la recurrente-, según el artículo 51 del Decreto 2127 de 1945 la terminación del contrato de trabajo en los casos contemplados en el artículo 47 de ese estatuto, dentro de los que se halla la expiración del plazo pactado o presuntivo, no da lugar a los derechos resarcitorios que en aquella disposición se consagran, de lo cual se colige que para el legislador esa forma de terminación del contrato no puede ser equiparada a la que se produce sin justa causa"». LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, PLAZO PRESUNTIVO - El contrato celebrado por término indefinido o sin fijación de término alguno, se entiende celebrado por periodos de seis meses LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR VENCIMIENTO DEL PLAZO PACTADO O PRESUNTIVO - En tratándose de trabajadores oficiales, no existe la obligación de preavisar por escrito al trabajador la determinación de no prorrogar o finiquitar el contrato a término fijo, mucho menos hacerlo con alguna específica antelación LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, PLAZO PRESUNTIVO - El plazo presuntivo no se puede asimilar al despido y por lo mismo no hay lugar a indemnización alguna RECURSO DE CASACIÓN » CARÁCTER DISPOSITIVO - Dada la naturaleza dispositiva del recurso de casación, la Corte no puede subsanar de manera oficiosa la demanda de casación Tesis: «El escrito con el que se pretende sustentar la acusación contiene graves deficiencias técnicas que comprometen su prosperidad, que la Corte no puede subsanar de oficio debido al carácter dispositivo del recurso de casación». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY » APLICACIÓN INDEBIDA - En el recurso de casación cuando no se señala la modalidad y el ataque se dirige por la vía indirecta, se puede entender que corresponde a aplicación indebida -flexibilización- Tesis: «En efecto, el cargo no indica el concepto de violación; aunque de lo plasmado en lo que denomina demostración puede inferirse que está encauzado por el sendero fáctico y por la única modalidad de violación válida por ese camino, o sea, la de aplicación indebida». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » PROPOSICIÓN JURÍDICA - En el recurso de casación es necesario señalar por lo menos una disposición sustantiva de orden nacional que constituya la base esencial de la sentencia o que haya debido serlo Tesis: «Pero en lo que no puede haber excusa para pasar por alto esa defectuosa formulación es en la omisión del recurrente al no denunciar por lo menos un precepto legal sustantivo laboral de orden nacional que estime transgredido, es decir, de los que crean, modifican o extinguen los derechos debatidos, deficiencia técnica que no puede ser superada, pese a la morigeración introducida al recurso extraordinario por el numeral 1 del artículo 51 del Decreto 2651 de 1991, adoptado como legislación permanente por el artículo 162 de la Ley 446 de 1998, que, si bien modificó la vieja construcción jurisprudencial de la proposición jurídica completa, reclama que la acusación señale "cualquiera" de las normas de derecho sustancial "que, constituyendo base esencial del fallo impugnado o habiendo debido serlo, a juicio del recurrente haya sido violada". Acerca del cumplimiento de esa exigencia mínima para que la demanda de casación merezca ser atendida, esta Sala, en sentencia de 4 de noviembre de 2004, Rad. 23427, asentó: “Basada en el sistema constitucional y legal, tiene dicho esta Corporación que la demanda de casación está sometida a un conjunto de formalidades para que sea atendible, porque su finalidad básica es la unificación de la jurisprudencia nacional y no constituye una tercera instancia que permita alegaciones desordenadas”. “Uno de los presupuestos para que el recurso pueda ser estudiado por la Corte es el que establece el artículo 90 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, conforme al cual el recurrente tiene la carga procesal de indicar la norma sustancial que se estime violada, entendiéndose por tal norma sustancial la que por su contenido crea, modifica o extingue derechos. Por su parte, el artículo 51 del Decreto 2651 de 1991, convertido en legislación permanente por el 162 de la Ley 446 de 1998, precisa que será suficiente señalar cualquiera de las normas sustanciales que, constituyendo base esencial del fallo impugnado o habiendo debido serlo, a juicio del recurrente haya sido violada.”. En los claros términos del artículo 86 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social el objeto y fin principal del recurso de casación es el de unificar la jurisprudencia nacional del trabajo, razón legal por la que para que proceda el recurso es necesario indicar como violada una norma atributiva de un derecho sustancial laboral». RECURSO DE CASACIÓN » FINALIDAD - El recurso de casación no tiene como finalidad ser una tercera instancia Tesis: «Al respecto cabe recordar que el recurso de casación no es una tercera instancia en la que basta hacer planteamientos contrarios a los expresados por el juzgador, o rechazarlos, sino que este medio de impugnación está disciplinado por una serie de requisitos, cuya observancia es indispensable para el buen suceso de la acusación, es decir, para que se pueda abordar su estudio de fondo, los cuales se echan de menos en esta ocasión». CONSIDERACIONES I: Incurre el recurrente en la contradicción de denunciar la infracción directa de las normas que cita en la proposición jurídica y, al desarrollar el ataque, aludir a la equivocada interpretación de esas disposiciones, cuando, como es suficientemente sabido tales modalidades de violación de la ley no pueden darse simultáneamente respecto de las mismas disposiciones legales, pues la interpretación errónea supone que la norma no haya sido aplicada, en tanto la infracción directa parte del supuesto de la utilización del precepto legal. No obstante, teniendo en cuenta los argumentos expuestos en el desarrollo de la acusación, la Corte la estudiará entendiendo que se denuncia una equivocada interpretación de las disposiciones legales incluidas en la proposición jurídica, lo que no impide destacar que el cargo también acusa el defecto técnico de expresar en su demostración, que “-contrario a lo que dice el ad-quem- si (sic) se dijo que el contrato terminó sin justa causa, que las causas que motivaron el contrato no habían cambiado”, y que “El plazo presuntivo del contrato de trabajo vencía el 10 de diciembre de 2004, y no el 9 de diciembre de 2004” (folio 13, cuaderno de la Corte), aspectos fácticos que no se corresponden con una acusación encauzada por el sendero de puro derecho, pues obligarían a la Corte a revisar las pruebas que militan en el expediente para confrontar lo que aduce el impugnante, actividad que no es posible en esta vía, en la que se supone plena y real conformidad del censor con la valoración probatoria y con los hechos que el juzgador haya dado por establecidos para fundamentar su decisión. Sin embargo, pasando por alto esa defectuosa demostración, entiende la Corte que la acusación insiste en que las causas que dieron origen al contrato de trabajo se conservan, por no haberse configurado la justa causa para su terminación, y que si la empresa quería terminarlo por vencimiento del plazo presuntivo debió hacerlo en la fecha de su vencimiento y no antes, de suerte que incurrió en un despido sin justa causa. El juzgador de segundo grado se fundamentó en el contenido de los artículos 43 y 47 del Decreto 2127 de 1945 en cuanto señalan que el contrato celebrado a término indefinido se entiende pactado por seis meses y que el vencimiento de dicho plazo da lugar a su terminación. Y aludió en su sentencia a que el impugnante no expresó en su demanda, de forma clara, por qué su despido careció de justa causa, lo que sólo vino a referir al plantear el recurso de apelación, tal como surge del siguiente extracto de la decisión impugnada: “El recurrente es reiterativo en el memorial que sustenta la alzada, en sostener que al no cambiar las causas por las cuales fue contratado el demandante, no se configura la justa causa para terminar el contrato. “Frente a este punto, viene oportuno hacer dos observaciones. Una formal y otra sustancial. Respecto a la primera, debe recordarse que el recurso de apelación está restringido al debate de lo controvertido durante el juicio en primera instancia, de tal suerte que no es dable a la parte recurrente proponer en la alzada, nuevos hechos o razones que no guardan relación con lo propuesto en el libelo demandatorio o su reforma. Se toca este punto en vista de que el actor, en ninguno de los apartes de la demanda, expresa de forma clara el hecho por el cual el despido careció de justa causa, circunstancia que sí viene a mencionar ante el Tribunal, olvidando que la técnica del recurso de apelación lo impide. “Ahora, en el campo sustancial, frente a las causas que dan lugar a la terminación del contrato a término indefinido, es posible que no haya claridad entre los contratos que el Estado celebra con trabajadores oficiales y aquellos que están regulados por las prescripciones del Código Sustantivo del Trabajo, parte individual. Mientras que para aquellos, por virtud de las disposiciones relativas al plazo presuntivo, prevalece un criterio subjetivo de inestabilidad, para estos se impone un criterio objetivo que ofrece seguridad pues prolonga el contrato mientras subsistan las causas que le dieron origen. Se hace énfasis en este aspecto dado que el apelante recurre a un argumento que, en tratándose de trabajadores particulares cobra absoluta validez, pero en relación con los trabajadores oficiales mengua su fuerza, como ya se comentó, por la existencia del plazo presuntivo. “Los motivos expuestos y los citados precedentes, son razón suficiente para dejar por sentado que los motivos invocados y el proceder de ECOGAS para efectuar el despido de MESA DUARTE, de ninguna manera desbordan las previsiones legales que regulan la materia, de donde se desprende la confirmación del fallo de primer grado en cuanto absuelve al empleador.” En realidad, como con acierto lo concluyó el fallador, el demandante no sustentó sus pretensiones en el hecho de que su contrato laboral terminase el 9 de diciembre de 2003 y no el 10 de ese mes, pues, en esencia, lo que adujo fue que se le despidió sin justa causa, por manera que aquel alegato no podía ser traído al recurso extraordinario y por ello a la Corte no le es dado examinarlo. En cuanto a los restantes argumentos, esta Sala de la Corte, en sentencia de 21 de febrero de 2005, radicación 23957, precisó que no hay despido sin justa causa y, por consiguiente, no se abre paso indemnización alguna, cuando, en el caso de la relación jurídica contractual entre el Estado y los trabajadores oficiales, una de las partes se acoge al plazo presuntivo semestral o cuando lo hace valer. Allí expresó, en lo que es pertinente a este caso, lo que a continuación se transcribe: “La recurrente le imputa a la sentencia la violación de normas legales y la violación de normas constitucionales. Alega, en el plano legal, que la terminación del contrato del trabajador oficial por la aplicación del plazo presuntivo es un despido injusto y por lo mismo indemnizable; y busca el apoyo de la Ley 48 de 1968 para afirmar que el trabajador oficial tiene derecho al reintegro. En el plano constitucional arguye que la norma legal sobre terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo presuntivo quedó insubsistente. “En la forma como están presentados, muchos de los planteamientos del cargo no están dirigidos a cuestionar las conclusiones jurídicas del Tribunal, pues constituyen criterios personales de la parte recurrente sobre el delicado tema de la estabilidad laboral de los trabajadores oficiales. Por ello, podrían dar lugar a una propuesta de reforma legal sobre tan importante asunto. Pero en el estado actual de la legislación no son admisibles. “Desde el ángulo puramente legal la cuestión se resuelve así: “La acusación olvida una cuestión elemental: el acuerdo de voluntades orientado a terminar un contrato de trabajo no debe ni puede generar indemnización alguna. En los contratos a término indefinido, ese acuerdo pone de presente que las partes contratantes, al unísono, le ponen término final al vínculo. Y desde luego, no cabe indemnización alguna. En los contratos a término fijo ocurre lo mismo, sólo que el acuerdo extintivo se hace desde el mismo momento en que las partes conciertan las condiciones de su vinculación, determinando la fecha de la expiración del contrato; y por eso tal acuerdo inicial surte efectos sin que quepa indemnización alguna. Obsérvese, en adición a lo anterior, que en los contratos a término fijo, una de las partes puede manifestarle a la otra que no tiene intención de continuar con la vinculación, y que esa declaración de no prorrogar el contrato, cuando viene de una sola de las partes, sólo es unilateral en apariencia, porque dentro del marco integral del contrato es el acuerdo mismo. “El plazo presuntivo es el imperio de la ley en favor del Estado cuando funge como empleador y por ende de la sociedad sobre la voluntad de las partes. La ley presume que en todo contrato laboral concertado por aquél, la ausencia de una estipulación sobre la duración del contrato implica, aunque parezca contradictorio, la fijación de un plazo de vigencia del contrato de seis meses según el Decreto 2127 de 1945. La presunción es legal, y por eso tanto en la contratación individual como en la colectiva, las partes pueden acordar lo contrario y apartarse del plazo presumido por el legislador. Y aquí, como ocurre con el régimen de los contratos a término fijo, con los cuales la identidad es manifiesta, en los gobernados por el plazo presuntivo la intención que exprese una de las partes de no prorrogar el contrato solamente es unilateral en apariencia, porque el imperio de la ley impone un contexto contractual en el cual se asume que las partes convinieron la fijación de un plazo semestral. “De acuerdo con lo anterior, cuando una parte se acoge al plazo presuntivo semestral o cuando lo hace valer, no hay despido y por lo mismo no hay lugar a indemnización alguna. Por lo mismo, también, existe una sustancial diferencia entre la terminación de un contrato cuando opera el plazo presuntivo extintivo y la terminación de un contrato que expira por la invocación de una justa causa, ya que en este caso sí está de manifiesto la declaración unilateral, de manera que si la causa invocada no es suficiente, según la ley, caben las indemnizaciones legales. Y como la expiración del plazo pactado o la expiración del plazo presumido por la ley, implican acuerdo de voluntades, no puede asimilarse este modo de terminación del contrato con los que no lo conllevan y es por eso por lo que la constante jurisprudencia de la Corte ha dicho que respecto de otros modos de terminación legal del contrato, como el cierre de la empresa, hay lugar a las indemnizaciones legales, porque esas indemnizaciones las impone la ley en los casos en que no hay justa causa, pero las descarta, se repite, cuando hay acuerdo de voluntades dirigido a terminar el contrato. “No desconoce la Corte que en algunos pronunciamientos, entre otros el que cita la censura, ha considerado que cuando se hace referencia al despido sin causa justa no se excluye al que obra por decisión unilateral del empleador, con autorización legal distinta a la que establece las justas causas de despido. Pero ese razonamiento, que no ha estado directamente referido a terminaciones del contrato como la que es materia de este proceso, se ha efectuado de cara a la que se ha dado en denominar pensión sanción, pero no puede ser extendido a un derecho diferente como el del reconocimiento a una indemnización o al de un reintegro cuando ha mediado la terminación del contrato por la expiración del plazo pactado o del presuntivo, pues, se insiste, en este evento se está en presencia de un modo legal de extinción del vínculo jurídico que no puede generar consecuencias indemnizatorias para el empleador, como tampoco la nulidad del acto de terminación del contrato de trabajo. “Y no puede ser de otra manera porque - y ello es igualmente pasado por alto por la recurrente-, según el artículo 51 del Decreto 2127 de 1945 la terminación del contrato de trabajo en los casos contemplados en el artículo 47 de ese estatuto, dentro de los que se halla la expiración del plazo pactado o presuntivo, no da lugar a los derechos resarcitorios que en aquella disposición se consagran, de lo cual se colige que para el legislador esa forma de terminación del contrato no puede ser equiparada a la que se produce sin justa causa. ” El cargo, en consecuencia, se desestima. CONSIDERACIONES II: El escrito con el que se pretende sustentar la acusación contiene graves deficiencias técnicas que comprometen su prosperidad, que la Corte no puede subsanar de oficio debido al carácter dispositivo del recurso de casación. En efecto, el cargo no indica el concepto de violación; aunque de lo plasmado en lo que denomina demostración puede inferirse que está encauzado por el sendero fáctico y por la única modalidad de violación válida por ese camino, o sea, la de aplicación indebida. Pero en lo que no puede haber excusa para pasar por alto esa defectuosa formulación es en la omisión del recurrente al no denunciar por lo menos un precepto legal sustantivo laboral de orden nacional que estime transgredido, es decir, de los que crean, modifican o extinguen los derechos debatidos, deficiencia técnica que no puede ser superada, pese a la morigeración introducida al recurso extraordinario por el numeral 1 del artículo 51 del Decreto 2651 de 1991, adoptado como legislación permanente por el artículo 162 de la Ley 446 de 1998, que, si bien modificó la vieja construcción jurisprudencial de la proposición jurídica completa, reclama que la acusación señale \"cualquiera\" de las normas de derecho sustancial \"que, constituyendo base esencial del fallo impugnado o habiendo debido serlo, a juicio del recurrente haya sido violada\". Acerca del cumplimiento de esa exigencia mínima para que la demanda de casación merezca ser atendida, esta Sala, en sentencia de 4 de noviembre de 2004, Rad. 23427, asentó: “Basada en el sistema constitucional y legal, tiene dicho esta Corporación que la demanda de casación está sometida a un conjunto de formalidades para que sea atendible, porque su finalidad básica es la unificación de la jurisprudencia nacional y no constituye una tercera instancia que permita alegaciones desordenadas”. “Uno de los presupuestos para que el recurso pueda ser estudiado por la Corte es el que establece el artículo 90 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, conforme al cual el recurrente tiene la carga procesal de indicar la norma sustancial que se estime violada, entendiéndose por tal norma sustancial la que por su contenido crea, modifica o extingue derechos. Por su parte, el artículo 51 del Decreto 2651 de 1991, convertido en legislación permanente por el 162 de la Ley 446 de 1998, precisa que será suficiente señalar cualquiera de las normas sustanciales que, constituyendo base esencial del fallo impugnado o habiendo debido serlo, a juicio del recurrente haya sido violada.” En los claros términos del artículo 86 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social el objeto y fin principal del recurso de casación es el de unificar la jurisprudencia nacional del trabajo, razón legal por la que para que proceda el recurso es necesario indicar como violada una norma atributiva de un derecho sustancial laboral. Al respecto cabe recordar que el recurso de casación no es una tercera instancia en la que basta hacer planteamientos contrarios a los expresados por el juzgador, o rechazarlos, sino que este medio de impugnación está disciplinado por una serie de requisitos, cuya observancia es indispensable para el buen suceso de la acusación, es decir, para que se pueda abordar su estudio de fondo, los cuales se echan de menos en esta ocasión. El cargo, en consecuencia, se rechaza. Las costas del recurso extraordinario se impondrán al recurrente, porque hubo oposición.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA República de Colombia Corte Suprema de Justicia Radicación Nº 31490 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL Magistrado Ponente: GUSTAVO JOSÉ GNECCO MENDOZA Radicación No. 31490 Acta No. 27 Bogotá, D. C., veintiocho (28) de mayo de dos mil ocho (2008). Se pronuncia la Corte sobre el recurso de casación interpuesto por CARLOS HERNANDO MESA DUARTE contra la sentencia del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, Sala Laboral, de fecha 27 de octubre de 2006, proferida en el proceso ordinario laboral promovido contra la EMPRESA COLOMBIANA DE GAS “ECOGÁS”.

ANTECEDENTES Carlos Hernando Mesa Duarte demandó a Ecogás para obtener la indemnización por terminación unilateral de su contrato de trabajo sin justa causa y la indemnización moratoria. En apoyo de esas súplicas, afirmó que el 10 de junio de 1999 ingresó a la demandada como trabajador oficial, con contrato a término indefinido, en el cargo de Vicepresidente Financiero, y que su último salario fue de $7’464.543,oo; que la empleadora lo despidió el 9 de diciembre de 2002, por vencimiento del plazo presuntivo, y le adeuda la indemnización por terminación unilateral de su contrato de trabajo sin justa causa y la indemnización moratoria.

La demandada se opuso a las pretensiones, admitió algunos hechos, negó otros y de los demás adujo que no le constan y deberán probarse. No propuso excepciones. El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga, en sentencia de 13 de septiembre de 2005, absolvió. II. LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL De la decisión apeló el demandante y en razón de ese recurso el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, Sala Laboral, en la sentencia aquí acusada, la confirmó. El ad quem reprodujo los artículos 5 del Decreto 3135 de 1968 y 3 del Decreto 1848 de 1969, de los que coligió que el demandante era trabajador oficial, como lo asentó el a quo, y añadió que esos servidores estatales, por mandato legal, están amparados por las prescripciones de la Ley 6 de 1945 y el Decreto 2127 de 1945, y de este último transcribió el artículo 43.

Expresó que, salvo estipulación en contrario, el contrato a término indefinido tiene una duración prorrogable de seis meses, disposición que pese a ser de vieja data aún conserva plena vigencia, por lo que el trabajador oficial así contratado puede ser despedido sin indemnización, con fundamento en el plazo presuntivo, como lo confirma el artículo 47 del Decreto 2127 de 1945 y la sentencia de la Corte Suprema de Justicia de 21 de febrero de 2005, radicación 2428 (sic).

Explicó que el recurrente sostiene que al no haber cambiado las causas por las cuales fue contratado no se configuró una justa causa para que la empleadora diera por terminado su contrato de trabajo, y enfatizó que a aquél no le es dable proponer en la alzada nuevos hechos o razones que no guardan relación con lo propuesto en el libelo demandatorio o su reforma, puesto que en ninguno de los apartes de su demanda expresa de forma clara el hecho por el cual estima que su despido careció de justa causa, lo que sólo viene a mencionar ahora ante el Tribunal.

Y concluyó esgrimiendo que “en el campo sustancial, frente a las causas que dan lugar a la terminación del contrato a término indefinido, es posible que no haya claridad entre los contratos que el Estado celebra con trabajadores oficiales y aquellos que están regulados por las prescripciones del Código Sustantivo del Trabajo, parte individual.

Mientras que para aquellos, por virtud de las disposiciones relativas al plazo presuntivo, prevalece un criterio subjetivo de inestabilidad, para estos se impone un criterio objetivo que ofrece seguridad pues prolonga el contrato mientras subsistan las causas que le dieron origen. Se hace énfasis en este aspecto dado que el apelante recurre a un argumento que, en tratándose de trabajadores particulares cobra absoluta validez, pero en relación con los trabajadores oficiales mengua su fuerza, como ya se comentó, por la existencia del plazo presuntivo.” III.

RECURSO DE CASACIÓN Lo interpuso el demandante y con él pretende que la Corte case los numerales primero y tercero de la sentencia del Tribunal para que, en sede de instancia, revoque la del Juzgado y acceda a las pretensiones de la demanda. Con esa finalidad propuso dos cargos que fueron replicados. CARGO PRIMERO: Acusa la sentencia del Tribunal por infracción directa de los artículos 8 y 11 de la Ley 6 de 1945, 16, 37, 40, 43, 47, 48, 49, 50, 51 y 52 del Decreto 2127 de 1945, 1 del Decreto 797 de 1949 y 62 de la Ley 4 de 1913.

Para su demostración afirma: “El ad-quem violó la ley porque interpretó mal las claras disposiciones legales que se indicaron como violadas en la demanda, en la cual -contrario a lo que dice el ad-quem- si (sic) se dijo que el contrato terminó sin justa causa, que las causas que motivaron el contrato no habían cambiado. “El trabajador demandante fue vulnerado en su derecho a la estabilidad pues su labor fue excelente y no existía motivo alguno para terminar su contrato y si la empleadora quería terminarlo por vencimiento del plazo presuntivo debió hacerlo en la fecha de vencimiento del plazo presuntivo y no antes.

“Como la demandada terminó el contrato antes del vencimiento del plazo presuntivo, debió pagar la indemnización. “El vencimiento del plazo presuntivo es una causa legal pero no es una de las justas causas de terminación del contrato. “El plazo presuntivo del contrato de trabajo vencía el 10 de diciembre de 2004, y no el 9 de diciembre de 2004.” LA RÉPLICA Sostiene que el actor no señaló en la demanda inicial el hecho constitutivo del presunto despido injusto, por lo que no puede proponer ahora lo que no plasmó en aquélla, dado que la empresa dio aplicación al derecho vigente que consagra el plazo presuntivo y la cláusula de reserva en los contratos de los trabajadores oficiales.

Arguye que la invocación del principio de la estabilidad en el empleo no significa la derogación del Decreto 2127 de 1945, aunado a que el trabajador aceptó expresamente que su contrato lo era a término indefinido, “de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 40 y 43 del Decreto 2127 de 1945 y demás normas concordantes.” IV. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Incurre el recurrente en la contradicción de denunciar la infracción directa de las normas que cita en la proposición jurídica y, al desarrollar el ataque, aludir a la equivocada interpretación de esas disposiciones, cuando, como es suficientemente sabido tales modalidades de violación de la ley no pueden darse simultáneamente respecto de las mismas disposiciones legales, pues la interpretación errónea supone que la norma no haya sido aplicada, en tanto la infracción directa parte del supuesto de la utilización del precepto legal.

No obstante, teniendo en cuenta los argumentos expuestos en el desarrollo de la acusación, la Corte la estudiará entendiendo que se denuncia una equivocada interpretación de las disposiciones legales incluidas en la proposición jurídica, lo que no impide destacar que el cargo también acusa el defecto técnico de expresar en su demostración, que “-contrario a lo que dice el ad-quem- si (sic) se dijo que el contrato terminó sin justa causa, que las causas que motivaron el contrato no habían cambiado”, y que “El plazo presuntivo del contrato de trabajo vencía el 10 de diciembre de 2004, y no el 9 de diciembre de 2004” (folio 13, cuaderno de la Corte), aspectos fácticos que no se corresponden con una acusación encauzada por el sendero de puro derecho, pues obligarían a la Corte a revisar las pruebas que militan en el expediente para confrontar lo que aduce el impugnante, actividad que no es posible en esta vía, en la que se supone plena y real conformidad del censor con la valoración probatoria y con los hechos que el juzgador haya dado por establecidos para fundamentar su decisión. Sin embargo, pasando por alto esa defectuosa demostración, entiende la Corte que la acusación insiste en que las causas que dieron origen al contrato de trabajo se conservan, por no haberse configurado la justa causa para su terminación, y que si la empresa quería terminarlo por vencimiento del plazo presuntivo debió hacerlo en la fecha de su vencimiento y no antes, de suerte que incurrió en un despido sin justa causa.

El juzgador de segundo grado se fundamentó en el contenido de los artículos 43 y 47 del Decreto 2127 de 1945 en cuanto señalan que el contrato celebrado a término indefinido se entiende pactado por seis meses y que el vencimiento de dicho plazo da lugar a su terminación. Y aludió en su sentencia a que el impugnante no expresó en su demanda, de forma clara, por qué su despido careció de justa causa, lo que sólo vino a referir al plantear el recurso de apelación, tal como surge del siguiente extracto de la decisión impugnada: “El recurrente es reiterativo en el memorial que sustenta la alzada, en sostener que al no cambiar las causas por las cuales fue contratado el demandante, no se configura la justa causa para terminar el contrato.

“Frente a este punto, viene oportuno hacer dos observaciones. Una formal y otra sustancial. Respecto a la primera, debe recordarse que el recurso de apelación está restringido al debate de lo controvertido durante el juicio en primera instancia, de tal suerte que no es dable a la parte recurrente proponer en la alzada, nuevos hechos o razones que no guardan relación con lo propuesto en el libelo demandatorio o su reforma.

Se toca este punto en vista de que el actor, en ninguno de los apartes de la demanda, expresa de forma clara el hecho por el cual el despido careció de justa causa, circunstancia que sí viene a mencionar ante el Tribunal, olvidando que la técnica del recurso de apelación lo impide. “Ahora, en el campo sustancial, frente a las causas que dan lugar a la terminación del contrato a término indefinido, es posible que no haya claridad entre los contratos que el Estado celebra con trabajadores oficiales y aquellos que están regulados por las prescripciones del Código Sustantivo del Trabajo, parte individual.

“Los motivos expuestos y los citados precedentes, son razón suficiente para dejar por sentado que los motivos invocados y el proceder de ECOGAS para efectuar el despido de MESA DUARTE, de ninguna manera desbordan las previsiones legales que regulan la materia, de donde se desprende la confirmación del fallo de primer grado en cuanto absuelve al empleador.” En realidad, como con acierto lo concluyó el fallador, el demandante no sustentó sus pretensiones en el hecho de que su contrato laboral terminase el 9 de diciembre de 2003 y no el 10 de ese mes, pues, en esencia, lo que adujo fue que se le despidió sin justa causa, por manera que aquel alegato no podía ser traído al recurso extraordinario y por ello a la Corte no le es dado examinarlo.

En cuanto a los restantes argumentos, esta Sala de la Corte, en sentencia de 21 de febrero de 2005, radicación 23957, precisó que no hay despido sin justa causa y, por consiguiente, no se abre paso indemnización alguna, cuando, en el caso de la relación jurídica contractual entre el Estado y los trabajadores oficiales, una de las partes se acoge al plazo presuntivo semestral o cuando lo hace valer.

Allí expresó, en lo que es pertinente a este caso, lo que a continuación se transcribe: “La recurrente le imputa a la sentencia la violación de normas legales y la violación de normas constitucionales. Alega, en el plano legal, que la terminación del contrato del trabajador oficial por la aplicación del plazo presuntivo es un despido injusto y por lo mismo indemnizable; y busca el apoyo de la Ley 48 de 1968 para afirmar que el trabajador oficial tiene derecho al reintegro.

En el plano constitucional arguye que la norma legal sobre terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo presuntivo quedó insubsistente. “En la forma como están presentados, muchos de los planteamientos del cargo no están dirigidos a cuestionar las conclusiones jurídicas del Tribunal, pues constituyen criterios personales de la parte recurrente sobre el delicado tema de la estabilidad laboral de los trabajadores oficiales.

Por ello, podrían dar lugar a una propuesta de reforma legal sobre tan importante asunto. Pero en el estado actual de la legislación no son admisibles. “Desde el ángulo puramente legal la cuestión se resuelve así: “La acusación olvida una cuestión elemental: el acuerdo de voluntades orientado a terminar un contrato de trabajo no debe ni puede generar indemnización alguna.

En los contratos a término indefinido, ese acuerdo pone de presente que las partes contratantes, al unísono, le ponen término final al vínculo. Y desde luego, no cabe indemnización alguna. En los contratos a término fijo ocurre lo mismo, sólo que el acuerdo extintivo se hace desde el mismo momento en que las partes conciertan las condiciones de su vinculación, determinando la fecha de la expiración del contrato; y por eso tal acuerdo inicial surte efectos sin que quepa indemnización alguna.

Obsérvese, en adición a lo anterior, que en los contratos a término fijo, una de las partes puede manifestarle a la otra que no tiene intención de continuar con la vinculación, y que esa declaración de no prorrogar el contrato, cuando viene de una sola de las partes, sólo es unilateral en apariencia, porque dentro del marco integral del contrato es el acuerdo mismo.

“El plazo presuntivo es el imperio de la ley en favor del Estado cuando funge como empleador y por ende de la sociedad sobre la voluntad de las partes. La ley presume que en todo contrato laboral concertado por aquél, la ausencia de una estipulación sobre la duración del contrato implica, aunque parezca contradictorio, la fijación de un plazo de vigencia del contrato de seis meses según el Decreto 2127 de 1945.

La presunción es legal, y por eso tanto en la contratación individual como en la colectiva, las partes pueden acordar lo contrario y apartarse del plazo presumido por el legislador. Y aquí, como ocurre con el régimen de los contratos a término fijo, con los cuales la identidad es manifiesta, en los gobernados por el plazo presuntivo la intención que exprese una de las partes de no prorrogar el contrato solamente es unilateral en apariencia, porque el imperio de la ley impone un contexto contractual en el cual se asume que las partes convinieron la fijación de un plazo semestral.

“De acuerdo con lo anterior, cuando una parte se acoge al plazo presuntivo semestral o cuando lo hace valer, no hay despido y por lo mismo no hay lugar a indemnización alguna. Por lo mismo, también, existe una sustancial diferencia entre la terminación de un contrato cuando opera el plazo presuntivo extintivo y la terminación de un contrato que expira por la invocación de una justa causa, ya que en este caso sí está de manifiesto la declaración unilateral, de manera que si la causa invocada no es suficiente, según la ley, caben las indemnizaciones legales.

Y como la expiración del plazo pactado o la expiración del plazo presumido por la ley, implican acuerdo de voluntades, no puede asimilarse este modo de terminación del contrato con los que no lo conllevan y es por eso por lo que la constante jurisprudencia de la Corte ha dicho que respecto de otros modos de terminación legal del contrato, como el cierre de la empresa, hay lugar a las indemnizaciones legales, porque esas indemnizaciones las impone la ley en los casos en que no hay justa causa, pero las descarta, se repite, cuando hay acuerdo de voluntades dirigido a terminar el contrato.

“No desconoce la Corte que en algunos pronunciamientos, entre otros el que cita la censura, ha considerado que cuando se hace referencia al despido sin causa justa no se excluye al que obra por decisión unilateral del empleador, con autorización legal distinta a la que establece las justas causas de despido. Pero ese razonamiento, que no ha estado directamente referido a terminaciones del contrato como la que es materia de este proceso, se ha efectuado de cara a la que se ha dado en denominar pensión sanción, pero no puede ser extendido a un derecho diferente como el del reconocimiento a una indemnización o al de un reintegro cuando ha mediado la terminación del contrato por la expiración del plazo pactado o del presuntivo, pues, se insiste, en este evento se está en presencia de un modo legal de extinción del vínculo jurídico que no puede generar consecuencias indemnizatorias para el empleador, como tampoco la nulidad del acto de terminación del contrato de trabajo.

“Y no puede ser de otra manera porque - y ello es igualmente pasado por alto por la recurrente-, según el artículo 51 del Decreto 2127 de 1945 la terminación del contrato de trabajo en los casos contemplados en el artículo 47 de ese estatuto, dentro de los que se halla la expiración del plazo pactado o presuntivo, no da lugar a los derechos resarcitorios que en aquella disposición se consagran, de lo cual se colige que para el legislador esa forma de terminación del contrato no puede ser equiparada a la que se produce sin justa causa. ” El cargo, en consecuencia, se desestima.

CARGO SEGUNDO: Acusa la sentencia por “INFRACCIÓN DE LA LEY SUSTANCIAL por error de derecho en la apreciación de las pruebas documentales allegadas con la demanda.” Para su demostración afirma: “El ad-quem violó la ley sustancial al no apreciar la prueba documental allegada con la demanda. “El ad-quem no tuvo por probado estándolo que el plazo presuntivo vencía el 10 de diciembre de 2006 (folios 87 a 102) y no el 9 de diciembre de 2004 (folios 140.141).

“El ad.quem no tuvo por probado estándolo que la carta de terminación del contrato se entregó antes del vencimiento del plazo presuntivo que terminaba el 10 de diciembre de 2006 (folios 140-141). “El contrato de trabajo escrito a término indefinido con plazo presuntivo es un documento público, aportado al proceso. “La carta de terminación del contrato es un documento público que no fue apreciado por el fallador de segunda instancia pues si lo hubiera tenido en cuenta hubiera observado que el contrato terminó el contrato (sic) antes del vencimiento del plazo presuntivo, el 9 y no el 10 de diciembre.

“La entrega de la carta de terminación, supuestamente por vencimiento del plazo presuntivo se hizo para el 9 de diciembre y no para el 10 como se indica en los hechos de la demanda. “La prueba documental del contrato de trabajo indica que el contrato se firmó el 10 de junio de 1999 y se prorrogaba automáticamente de seis en seis meses, es decir que el último contrato vencía el 10 de diciembre de 2004.” LA RÉPLICA Sostiene que desde que le comunicó al trabajador su intención de no renovar su contrato de trabajo suscrito el 10 de junio de 1999 se señaló que aquél terminaría el 9 de diciembre de 2002, porque es obvio que si la relación se inicia el 10 de junio los 6 meses se cumplen el día anterior, o sea el 9 de junio a las 12.00 p.m. V. CONSIDERACIONES DE LA CORTE El escrito con el que se pretende sustentar la acusación contiene graves deficiencias técnicas que comprometen su prosperidad, que la Corte no puede subsanar de oficio debido al carácter dispositivo del recurso de casación. En efecto, el cargo no indica el concepto de violación; aunque de lo plasmado en lo que denomina demostración puede inferirse que está encauzado por el sendero fáctico y por la única modalidad de violación válida por ese camino, o sea, la de aplicación indebida.

Pero en lo que no puede haber excusa para pasar por alto esa defectuosa formulación es en la omisión del recurrente al no denunciar por lo menos un precepto legal sustantivo laboral de orden nacional que estime transgredido, es decir, de los que crean, modifican o extinguen los derechos debatidos, deficiencia técnica que no puede ser superada, pese a la morigeración introducida al recurso extraordinario por el numeral 1 del artículo 51 del Decreto 2651 de 1991, adoptado como legislación permanente por el artículo 162 de la Ley 446 de 1998, que, si bien modificó la vieja construcción jurisprudencial de la proposición jurídica completa, reclama que la acusación señale "cualquiera" de las normas de derecho sustancial "que, constituyendo base esencial del fallo impugnado o habiendo debido serlo, a juicio del recurrente haya sido violada".

Acerca del cumplimiento de esa exigencia mínima para que la demanda de casación merezca ser atendida, esta Sala, en sentencia de 4 de noviembre de 2004, Rad. 23427, asentó: “Basada en el sistema constitucional y legal, tiene dicho esta Corporación que la demanda de casación está sometida a un conjunto de formalidades para que sea atendible, porque su finalidad básica es la unificación de la jurisprudencia nacional y no constituye una tercera instancia que permita alegaciones desordenadas”.

“Uno de los presupuestos para que el recurso pueda ser estudiado por la Corte es el que establece el artículo 90 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, conforme al cual el recurrente tiene la carga procesal de indicar la norma sustancial que se estime violada, entendiéndose por tal norma sustancial la que por su contenido crea, modifica o extingue derechos.

Por su parte, el artículo 51 del Decreto 2651 de 1991, convertido en legislación permanente por el 162 de la Ley 446 de 1998, precisa que será suficiente señalar cualquiera de las normas sustanciales que, constituyendo base esencial del fallo impugnado o habiendo debido serlo, a juicio del recurrente haya sido violada.” En los claros términos del artículo 86 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social el objeto y fin principal del recurso de casación es el de unificar la jurisprudencia nacional del trabajo, razón legal por la que para que proceda el recurso es necesario indicar como violada una norma atributiva de un derecho sustancial laboral.

Al respecto cabe recordar que el recurso de casación no es una tercera instancia en la que basta hacer planteamientos contrarios a los expresados por el juzgador, o rechazarlos, sino que este medio de impugnación está disciplinado por una serie de requisitos, cuya observancia es indispensable para el buen suceso de la acusación, es decir, para que se pueda abordar su estudio de fondo, los cuales se echan de menos en esta ocasión. El cargo, en consecuencia, se rechaza.

Las costas del recurso extraordinario se impondrán al recurrente, porque hubo oposición. En mérito de lo expuesto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la república de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, Sala Laboral, de fecha 27 de octubre de 2006, proferida en el proceso ordinario laboral promovido por CARLOS HERNANDO MESA DUARTE contra la EMPRESA COLOMBIANA DE GAS “ECOGÁS”.

Costas en casación a cargo del recurrente. CÓPIESE,

NOTIFÍQUESE, PUBLÍQUESE Y DEVUÉLVASE EL EXPEDIENTE AL TRIBUNAL DE ORIGEN. GUSTAVO JOSÉ GNECCO MENDOZA ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN EDUARDO LÓPEZ VILLEGAS LUIS JAVIER OSORIO LÓPEZ FRANCISCO JAVIER RICAURTE GÓMEZ CAMILO TARQUINO GALLEGO ISAURA VARGAS DÍAZ 2 16