SALA DE CASACIÓN LABORAL República de Colombia Corte Suprema de Justicia República de Colombia Corte Suprema de Justicia EXPEDIENTE 31242 SALA DE CASACIÓN LABORAL DR. LUIS JAVIER OSORIO LÓPEZ Magistrado Ponente Radicación No. 31242 Acta No. 64 Bogotá D.C., dos (2) de agosto de dos mil siete (2007). Se resuelve el recurso de casación interpuesto por JOSÉ ANTONIO RODRÍGUEZ LEÓN contra la sentencia del 14 de julio de 2006, proferida por el Tribunal Superior de Bogotá, dentro del proceso adelantado por el recurrente contra la sociedad BAVARIA S.A. I.- ANTECEDENTES Ante el Juzgado Trece Laboral del Circuito de Bogotá, José Antonio Rodríguez León demandó a Bavaria S.A. para que, previas las declaraciones de existencia de un contrato de trabajo entre el 2 de noviembre de 1982 y el 26 de febrero de 1996, el cual fue terminado unilateralmente y sin justa causa por la empresa con violación del procedimiento disciplinario, lo que torna dicha terminación en ineficaz, o que su despido le ocasionó daños y perjuicios individuales, se le condene a reinstalarlo al cargo que desempeñaba y a pagarle indexados los salarios, prestaciones y demás derechos compatibles con la reincorporación. De manera subsidiaria, pide que se le condene al pago de los daños y perjuicios ocasionados por el incumplimiento de la convención colectiva.

Fundamentó sus pretensiones en que se vinculó a la demandada el 2 de noviembre de 1982 mediante contrato de trabajo a término indefinido, el cual terminó por decisión unilateral e injusta de la empleadora el 26 de febrero de 1996, cuando se desempeñaba como vendedor en la División de Ventas de Boyacá y devengaba un salario promedio mensual de $684.559.55; que su despido fue violatorio del procedimiento convencional que rige en la empresa, la cual argumentó que no era una sanción disciplinaria.

II. RESPUESTA A LA DEMANDA La demandada admitió los extremos temporales afirmados por el actor, así como el salario que devengó y el cargo que desempeñó. Negó que el despido hubiera sido ilegal o injusto y que el procedimiento convencional no se aplique en el caso de las cancelaciones justificadas de los contratos de trabajo. Propuso las excepciones de inexistencia de las obligaciones, cobro de lo no debido, indebida aplicación de normas legales y convencionales, cumplimiento de las obligaciones que sí existieron, inaplicablidad al actor de la acción de reintegro, prescripción de todo derecho y prescripción o caducidad de la acción de reintegro.

III. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Fue proferida el 10 de octubre de 2002 y con ella el Juzgado absolvió a la demandada de las pretensiones formuladas en su contra, declaró probada la excepción de inexistencia de las obligaciones y dejó a cargo del actor las costas de la instancia. IV. LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL Por apelación del demandante el proceso subió al Tribunal Superior de Bogotá, Corporación que mediante la sentencia recurrida extraordinariamente, confirmó la decisión de primer grado sin imponer costas por la alzada.

El Tribunal centró su estudio en determinar si la demandada había violado las cláusulas 2ª, 6ª y 13ª de la convención colectiva de trabajo vigente entre el 1º de enero de 1995 y el 31 de diciembre de 1996. Examinó dichas cláusulas, reprodujo el parágrafo 3º de la cláusula 6ª y luego agregó: “ El parágrafo pretranscrito está consagrando un procedimiento para investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias pero no dice nada con respecto al despido.

Es decir, estas reglas se aplican cuando la decisión de la empresa es la de imponer una sanción al trabajador con quien va a continuar vinculado mediante contrato de trabajo. Debe recordarse que el despido no es una sanción disciplinaria por cuanto éste tiene como fin que el trabajador continúe prestando el servicio, previa la corrección de la conducta que de alguna manera pueda alterar el desarrollo de la relación laboral, mientras que el despido es la decisión del empleador de no continuar más con la prestación del servicio del trabajador, dando por terminado definitivamente el contrato.

Por tener fines distintos, también se le debe dar un tratamiento distinto a la sanción y al despido ”. El juez colegiado apoyó su argumentación con apartes de la sentencia de casación del 16 de marzo de 1984, radicación 9055, manifestando luego que en el asunto bajo examen, “la demandada citó al actor a descargos (folio 108). La diligencia se realizó con la presencia del trabajador inculpado asistido por un representante del Sindicato al que pertenecía, quien tuvo la oportunidad de intervenir, dejar constancias y formular preguntas (folios 110 y siguientes).

Por estas razones, se concluye que la demandada respetó el derecho constitucional al debido proceso del actor y le dio la oportunidad de defenderse. Pero la empresa no estaba obligada a cumplir con el procedimiento consagrado en el numeral 3º de la cláusula convencional ya que tomó la determinación de despedir a su trabajador y no de sancionarlo disciplinariamente”.

Reprodujo a continuación la cláusula trece convencional sobre la estabilidad y finalizó su argumentación de la manera como sigue: “ Si bien es cierto que no está incluido como modo de terminación del contrato el literal h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, es decir por decisión unilateral en los casos de los artículos 7º y 8º de dicho Decreto, a renglón seguido se dejan a salvo las causales de terminación consagradas en el artículo 7º.

En el presente caso, precisamente a demandada adujo como motivos de su determinación del contrato el hecho de que el actor hubiera incurrido en una de las justas causas contempladas en el literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, luego, de conformidad con la cláusula convencional, estaba habilitada para terminar el contrato Cabe anotar que la cláusula pretranscrita no establece ninguna sanción para el eventual incumplimiento de la misma.

Por esta razón, en caso de incumplimiento serían aplicables las normas generales de despidos ilegales, es decir. Se generaría el pago de la indemnización legal y no la reinstalación del trabajador en su cargo. Como el actor no solicitó dicha indemnización, no entra la Sala al estudio de esa posibilidad”. V. EL RECURSO DE CASACIÓN Lo interpuso el demandante con la finalidad de que se case la sentencia recurrida, para que en instancia se revoque la del Juzgado y en su lugar se acceda a las pretensiones de su demanda inicial.

Con ese propósito formuló dos cargos, que con vista en la réplica, se decidirán en la forma en que se señala a continuación. VI. PRIMER CARGO Acusa la sentencia por la vía directa por “ falta de aplicación ” de los artículos 108-16, 111 y 114 del Código Sustantivo del Trabajo y 6º del Código Civil, en relación con los artículos 62- del C. S. del T.; 44-1 y 45 de la Ley 734 de 2002 y 131 del Código Contencioso Administrativo y 19 del C. S. del T., lo cual condujo a la violación de los artículos 1, 2, 3, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 16, 18, 20, 21, 57-9, 59-9, 61, 62, 65, 104, 105, 107, 109, 110, 114, 115, 467, 468, 469, 470 y 476 del C. S. del T. “integrados con el parágrafo tercero de la Cláusula Sexta de la Convención Colectiva de Trabajo, dentro de los parámetros establecidos por los artículos 1, 2, 4, 11, 13, 25, 38, 39, 53 y 55 de la Constitución Política del país”.

En la demostración afirma que hoy en día la jurisprudencia y la doctrina consideran el despido de un trabajador como una sanción, cuando sea la consecuencia lógica de una falta grave o gravísima cometida por el asalariado, pues cuando se invoca una justa causa para despedirlo, es lógico que ese despido constituya una sanción que antes de su materialización debe estar precedido de un debido proceso que le garantice el derecho universal a la defensa.

Que como es obligación del empleador incluir en el Reglamento Interno de Trabajo la escala de faltas y los procedimientos para aplicar sanciones, el despido con o sin justa causa debe estar incluido. Que en el caso en estudio, sindicato y empresa acordaron convencionalmente tales aspectos en concordancia con el artículo 108 del C. S. del T. que reza que: “El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos: 16.

Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas”, norma que al igual que las demás denunciadas y que tienen que ver con la terminación del contrato de trabajo, no fueron aplicadas por el Tribunal porque desconoció los procedimientos constitucionales, legales y contractuales (artículos 29 de la Constitución, 62 del C. S. del T. y parágrafo 3º de la cláusula 6ª de la convención), en armonía con los artículos 467, 468, 469, 470 y 476 del C. S. del T. Indica que cometida una falta por el trabajador, el empleador debe analizar según su gravedad a cual escala legal corresponde, para con fundamento en la misma disponer cuál es la sanción que debe imponerse y con mayor razón cuando la sanción sea la máxima, drástica y extrema de terminar el contrato.

Que la misma empresa llamó a descargos al trabajador y sin adelantarle el debido proceso constitucional, legal y convencional, lo despidió de su empleo. Que cuando en el ambiente jurídico se institucionalizó que el despido no era una sanción sino una facultad del empleador, se creó una arbitrariedad para que los contratos de trabajo fueran terminados unilateralmente por parte del empleador, sin el más mínimo respeto a uno de los derechos humanos como es el de la defensa, hoy en día de rango fundamental de acuerdo con la Constitución de 1991.

Solicita a la Corte que imponga el predominio de la ley con base en el siguiente raciocinio: “efectivamente, el despido de un trabajador es una facultad patronal, pero con la observancia plena de la Constitución, la ley, la convención colectiva de trabajo (cuando hay) y el contrato de trabajo. Si esa facultad patronal se ejerce sin JUSTA CAUSA procede la indemnización, pero si es CON JUSTA CAUSA, es de perentoria observancia el Debido Proceso, que en este caso se inaplicó, con ostensible violación de los cinco preceptos citados (Constitución, Código Sustantivo del Trabajo, Convención y contrato de trabajo…”.

Expresa que es inexplicable que después de haberse investigado una falta, el empleador concluya en que ella amerita el despido, ya que la relación de causalidad entre la falta y el despido implica colegir que éste es una sanción, lo que a contrario sensu supone que si el despido no es una sanción, lo que ocurre es que el contrato se termina sin una justa causa, previo el pago de una indemnización. Sostiene que si bien la legislación y la jurisprudencia laboral mantienen una infortunada influencia o dependencia de la legislación civil y comercial, aun dentro de las mismas el despido es una sanción, lo que intenta demostrar analizando los artículos 6º del Código Civil, las Leyes 200 de 1995 y 734 de 2000 y el artículo 131 del Código Contencioso Administrativo.

Manifiesta que si el Tribunal encontró que no existía dentro del Código Sustantivo del Trabajo norma expresa que señalara que el despido es una sanción, debió hacer uso del principio de analogía previsto en el artículo 19 del C. S. del T., recalcando que para el derecho laboral el despido es la máxima sanción disciplinaria como lo ha reconocido la doctrina.

VII. LA RÉPLICA Observa que el ataque debió dirigirse por la vía indirecta, ya que el Tribunal hizo un juicioso estudio de las pruebas aportadas al proceso, especialmente la convención colectiva de trabajo. Que ciertamente el despido no es una sanción y que Bavaria respetó el derecho del defensa del demandante al citarlo y oírlo en descargos con representación de la empresa.

Que la remisión que solicita la censura a las normas disciplinarias y del Código Contencioso Administrativo es un sofisma de distracción, pues son muy diferentes las relaciones laborales de los servidores públicos y privados. VIII. SE CONSIDERA Se comienza por recordar, que cuando se escoge la violación directa de la ley para intentar quebrantar una sentencia con fundamento en el recurso extraordinario de casación, la censura debe mostrar su conformidad con todos y cada uno de los supuestos de hecho que dio por demostrados el sentenciador.

En el cargo que se examina, la censura discrepa frontalmente de tales hechos cuando afirma que es obligación del empleador determinar en el reglamento interno la escala de faltas y los procedimientos para aplicar sanciones, lo cual comprende el despido con o sin justa causa y que en el caso sub lite la empleadora y sindicato acordaron dichos aspectos en la convención colectiva.

El Tribunal justamente afirmó lo contrario, es decir que la convención colectiva solo abarca las sanciones disciplinarias y que el despido no es una sanción de tal naturaleza. Se muestra evidente, entonces, la discordancia fáctica entre la censura y el fallo impugnado, lo cual conduce fatalmente a la desestimación del cargo. Pese a lo anterior, advierte la Sala que en ningún error jurídico incurrió el Tribunal cuando sostuvo que el despido no es una sanción disciplinaria, tal como lo dejó sentado en la sentencia de casación del 2 de mayo de 2005, radicación 24095, en la que afirmó: “ Ahora bien, ha dicho y reiterado la Sala en numerosas ocasiones que la imposición de sanciones disciplinarias es la que exige el agotamiento de un procedimiento previo, el cual no resulta aplicable a las decisiones de despido, porque no hay norma legal que lo consagre y por ende una y otra medida tienen distinto tratamiento legal, y únicamente podrá reclamarse ese trámite cuando se hubiera establecido en una convención, laudo, reglamento o cualquier otro estatuto interno. En sentencia del 25 de julio de 2002, radicado 17976, se puntualizó: “( ) Valga agregar que el artículo 115 del CST, prevé el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias al trabajador, al cual debe ceñirse estrictamente el empleador cuando a ese fin apunta, descartando su aplicación cuando se trata del despido –que no es una sanción disciplinaria-, pues si la falta da lugar a la terminación del contrato de trabajo, la ley laboral no prevé ningún mecanismo o trámite previo a tal determinación, excepto en los casos en que procede el preaviso, según la clase de falta cometida (Art.7º Dcto.2351/65), dejando a salvo, obviamente, de este concepto lo que al respecto se hubiera pactado en el contrato de trabajo, convención colectiva, pacto colectivo, laudo arbitral, etc ” Por consiguiente, al no existir legalmente la exigencia del cumplimiento previo de un procedimiento que deba el empleador acatar para proceder a despedir a un trabajador, el juzgador debe efectuar una intelección posible de la estipulación de orden interno a fin de determinar si en relación con el despido está previsto algún rito, trámite o proceso de esta índole. ” Queda visto, en consecuencia, que el cargo tampoco hubiera tenido vocación de prosperidad.

IX. SEGUNDO CARGO Acusa la aplicación indebida indirecta de los artículos 108-16, 111 y 114 del Código Sustantivo del Trabajo y 6º del Código Civil, en relación con los artículos 62- del C. S. del T.; 44-1 y 45 de la Ley 734 de 2002, 131 del Código Contencioso Administrativo y 19 del C. S. del T., lo cual condujo a la violación de los artículos 1, 2, 3, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 16, 18, 20, 21, 57-9, 59-9, 61, 62, 65, 104, 105, 107, 109, 110, 114, 115, 467, 468, 469, 470 y 476 del C. S. del T. “y del parágrafo tercero de la Cláusula Sexta de la Convención Colectiva de Trabajo, dentro de los parámetros establecidos por los artículos 1, 2, 4, 11, 13, 25, 38, 39, 53 y 55 de la Constitución Política del país”.

Asevera que de acuerdo con los hechos y las pruebas, el despido en este caso es una sanción por el incumplimiento de un deber que incumbía al trabajador, lo que consecuencialmente obligaba al empleador a observar el procedimiento convencional estipulado, especialmente el previsto en el parágrafo 3º de la cláusula 6ª, que señala: “ Reuniones con directivas sindicales… PARÁGRAFO 3º.

Procedimiento para investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias. 1. Toda falta imputada a un trabajador será concretada y puesta en conocimiento de él, mediante escrito que se le entregará con copia a la Directiva Sindical Seccional. 2. El trabajador será citado previamente por escrito, con copia a la Directiva Sindical Seccional, a la diligencia de descargos en la cual dará las explicaciones e informaciones que considere pertinentes.

La Directiva Sindical Seccional podrá designar hasta dos (2) representantes sindicales para que presencien y asistan al trabajador en su diligencia de descargos. El trabajador tendrá derecho, a que se le de copia de su declaración de descargos. También se le dará copia de la misma declaración a los representantes sindicales que la hubieren presenciado. 3.

Para la imposición de sanción disciplinaria a un trabajador cobijado por la Cláusula sexta de la Convención Colectiva de Trabajo vigente, además del procedimiento anterior será necesario debatir el caso disciplinario con el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Empresa así: En primer término, en reunión de Gerencia, o de la División Administrativa o de Relaciones Industriales, donde no exista Gerencia, y Junta Directiva Sindical Seccional, en la cual se analizará el caso y dentro de ella, las declaraciones, documentos y demás pruebas que quisieren aportar las partes.

Si después de los análisis no se llegare a ningún acuerdo sobre la sanción a imponer, luego de una o varias sesiones de estudio, ambas partes suscribirán el acta respectiva en donde quede consignada la posición de cada una y deberán acordar formalmente el sometimiento de la diferencia a estudio de la vicepresidencia administrativa de la Empresa y el Comité Ejecutivo de Sinaltrabavaria.

La Vicepresidencia Administrativa de la Empresa y el Comité Ejecutivo de Sinaltrabavaria pueden acordar, dadas las circunstancias especiales de un asunto, la remisión de aquél para su conocimiento cuando esté aún en el nivel local, o la devolución de uno que ha sido remitido, pero que por una circunstancia determinada debe ser devuelto… ”.

Afirma que si en concepto del Tribunal faltaba la referencia legal a la culminación del procedimiento del despido, ha debido acudir a la remisión que ordena el artículo 19 del C. S.del T., ya que según los hechos y las pruebas, está demostrado de bulto que el despido del demandante fue una sanción, la máxima que puede recibir un trabajador, pues ve extinguida las oportunidades de subsistencia personal y familiar, frente a lo cual esa sanción extrema debió de estar precedida de un procedimiento previo constitucional y legal, que para el caso era el estipulado convencionalmente, en el cual el trabajador debía ejercer su sagrado derecho a la defensa y que pese a que hubo una supuesta falta y se formularon unos cargos, no se cumplió el debido proceso constitucional que le permitiera al demandante demostrar que no había razón para que se le impusiera esa gravísima sanción, todo lo cual llevó a que el Tribunal incurriera en los siguientes evidentes errores de hecho: “ A. No dar por demostrado, estándolo, que el demandante cometió una supuesta falta que era sancionable y que por ello fue llamado a rendir descargos, según carta del 24 de noviembre de 1995, por medio del cual le anuncian la aplicación del procedimiento convencional establecido en el parágrafo 3º de la Cláusula 6ª convencional (folios 109, 141 y 142).

B. No dar por demostrado, estándolo, que el trabajador rindió sus descargos para desvirtuar la supuesta falta endilgada en su contra por la Empresa y que dichos descargos, se rindieron con fundamento en el procedimiento convencional. C. Dar por demostrado, sin estarlo, que el despido no fue consecuencia de la falta que se le imputó al trabajador y por la cual fue llamado a rendir descargos con base en la Convención Colectiva de Trabajo.

En el folio 146 se encuentra la carta de despido en la que expresamente se señaló que el despido ocurrió como consecuencia de la siguiente falta (por la cual había sido llamado a rendir descargos): ‘…El 17 de mayo de 1995, para legalizar saldos a su cargo, usted presentó un recibo de consignación por la suma de UN MILLÓN SEISCIENTOS VEINTIDOS MIL QUINIENTOS PESOS ($1.622.500) en la Agencia de Tibasosa.

Posteriormente, el 30 de mayo del mismo año, le solicitó a un tercero que presentara la tercera copia del mismo recibo de consignación. Con esta maniobra y de manera abusiva, usted efectuó un falso ingreso de dinero a la cuenta que la Empresa le asignó como vendedor de sector intervenido para disponer por más de seis meses de dineros de propiedad de la empresa.

Es de anotar que la suma de $1.622.500 corresponde a más del 70% de las ventas diarias que usted realizaba y, por tanto, era evidente para usted el sobrante de dinero que tenía en su poder y que debió consignar desde el 30 de mayo. Cuando se detectó la doble consignación efectuada por usted y se dejó sin efecto la realizada el 30 de mayo, el saldo de su cuenta mostró ya un faltante de $461.129.41.

Se le solicitaron las explicaciones respectivas y en cumplimiento del tramite disciplinario, se le escuchó en descargos, diligencia en la que usted no dio razones válidas sobre su conducta…’. D. No dar por demostrado estándolo, que el demandante fue despedido como consecuencia directa de la misma falta disciplinaria por la cual fue llamado a descargos (carta de despido, folio 13 del expediente).

Esto se corrobora con la trascripción que acabo de hacer. E. Dar por demostrado sin estarlo, que el despido no fue consecuencia de la falta por la cual se le inició investigación disciplinaria al actor (folio 123 del expediente ”. X. LA RÉPLICA Destaca que el Tribunal no incurrió en error fáctico alguno, ya que frente a la gravedad de la falta imputada al demandante, no era necesario adelantar el procedimiento disciplinario convencional, previsto para las faltas que no ameritaran el despido del trabajador.

XI. SE CONSIDERA En puridad de verdad el Tribunal no desconoció que el demandante fue llamado a rendir descargos por la sociedad demandada por la supuesta comisión de una falta que obviamente debía tener una sanción. Así se desprende del fallo impugnado cuando sostuvo que: “la demandada citó al actor a descargos (folio 108). La diligencia se realizó con la presencia del trabajador inculpado asistido por un representante del Sindicato al que pertenecía, quien tuvo la oportunidad de intervenir, dejar constancias y formular preguntas (folios 110 y siguientes).

Por estas razones, se concluye que la demandada respetó el derecho constitucional al debido proceso del actor y le dio la oportunidad de defenderse. Pero la empresa no estaba obligada a cumplir con el procedimiento consagrado en el numeral 3º de la cláusula convencional ya que tomó la determinación de despedir a su trabajador y no de sancionarlo disciplinariamente”.

Lo anterior evidencia que el sentenciador no pudo incurrir en los desaciertos fácticos que le atribuye la censura, pues aparte de no desconocer que el trabajador fue llamado a descargos, tampoco ignoró que efectivamente los rindió y que aun cuando ello se cumplió siguiendo el procedimiento convencional establecido, lo cierto es que para el juez colegiado, la demandada no estaba obligada a seguir ese procedimiento ya que la empresa tomó la determinación de despedir al demandante y no de imponerle una sanción disciplinaria por la cual lo llamó a descargos.

De todos modos, lo que subyace en la motivación de la sentencia es el convencimiento del Tribunal de no estar incluido el despido de un trabajador dentro del procedimiento convencional que debe adelantar la empresa cuando se trata de imponer una sanción disciplinaria, aspecto que para la censura resulta de una apreciación equivocada del parágrafo 3º de la cláusula 6ª de la convención colectiva de trabajo vigente para el momento en que el actor fue despedido.

Y para resolver esa inquietud de la acusación, debe remitirse igualmente la Corte a la sentencia atrás memorada, en la que al analizar la citada cláusula contractual en un proceso también seguido contra Bavaria, consideró lo siguiente: “ La cuestionada cláusula 6° de la convención colectiva de trabajo reza: “( ) Cláusula 6° Reuniones con directivas sindicales En cada una de las Fábricas, Dirección y Ventas, donde exista Directiva Seccional de Sinaltrabavaria, se efectuarán cuando las circunstancias lo requieran y a solicitud de una de las partes, reuniones de la Gerencia, o de los Directores de División Administrativa o de Relaciones Industriales, donde no exista Gerencia, con seis (6) miembros de la Directiva Seccional de Sinaltrabavaria, en las cuales se estudiarán los reclamos del personal, todas las faltas cometidas por los trabajadores, las sanciones a imponer, la provisión de vacantes (Cláusula 11a.), en las diferentes fábricas o dependencias de la Empresa y en general problemas internos del personal.

Ambas partes se comprometen a brindar su cooperación sincera y amplia, para que los asuntos que deban tratarse en estas reuniones sean estudiados y resueltos en el menor tiempo posible, sin exceder de seis (6) días hábiles a partir de la presentación del correspondiente temario o reclamación, a fin de evitar demoras que puedan afectar la buena marcha de las fabricas o dependencias de los intereses de los trabajadores.

Si al tratar alguno de estos casos y agotados los recursos entre el Gerente, o los Directores de División administrativa o de Relaciones Industriales donde no exista Gerente, y Sinaltrabavaria, no hubiere acuerdo, se someterá inmediatamente la diferencia al estudio de la Vicepresidencia Administrativa, para resolverlos con el Comité Ejecutivo de Sinaltrabavaria.

El acta producto de la reunión deberá firmarse y entregarse tan pronto finalice la misma. Parágrafo 1° En lo que respecta a la Seccional Dirección y Ventas, las reuniones se efectuarán entre el Director de Relaciones Industriales (para la Dirección) y entre los Directores de Ventas Bogotá y Poblaciones (para el área de Ventas) y la Junta Directiva Seccional, (seis miembros) independientemente en cada uno de los casos.

Parágrafo 2° En las fábricas donde exista División de Ventas, los asuntos a que se refiere el primer párrafo de la presente Cláusula, relativos al personal de esa División, serán tratados en las reuniones ordinarias de la Gerencia o de los Directores de la División Administrativa o de Relaciones Industriales donde no exista Gerencia con los seis (6) miembros de la Directiva Sindical Seccional, y se les dará la tramitación establecida en esta Cláusula.

Parágrafo 3° Procedimiento para investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias. Toda falta imputada a un trabajador será concretada y puesta en conocimiento de él, por un funcionario de la Empresa, mediante escrito que se le entregará, con copia a la Directiva Sindical Seccional, en un término no mayor de seis (6) días hábiles después de conocidos los hechos por la Empresa.

El trabajador será citado previamente por escrito, con copia a la Directiva Sindical Seccional a la diligencia de descargos, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la entrega al trabajador del escrito que concreta la falta, en la cual dará las explicaciones e informaciones que considere pertinentes. La Directiva Sindical Seccional podrá designar hasta dos (2) representantes sindicales para que presencien y asistan al trabajador en su diligencia de descargos.

El trabajador tendrá derecho, a que se le dé copia de su declaración de descargos. También se le dará copia de la misma declaración a los representantes sindicales que le hubieran presenciado. A solicitud del trabajador inculpado, Sinaltrabavaria tendrá acceso a las declaraciones o testimonios que se aporten al respectivo proceso disciplinario.

Para la imposición de sanción disciplinaria a un trabajador por la Cláusula sexta de la Convención Colectiva de Trabajo vigente, además del procedimiento anterior, será necesario debatir el caso disciplinario con el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Empresa, así: En primer termino, en reunión de Gerencia o de la División Administrativa o de Relaciones Industriales, donde no exista Gerencia, y Junta Directiva Sindical Seccional, en la cual se analizará el caso y dentro de ella, las declaraciones, documentos y demás pruebas que quisieren aportar las partes.

Esta reunión se llevara a cabo dentro de los seis (6) días hábiles siguientes a la fecha de terminación de la diligencia de descargos. Si después de los análisis no se llegare a un acuerdo sobre la sanción a imponer, luego de una o varias sesiones de estudio, ambas partes suscribirán el acta respectiva en donde quede consignada la posición de cada una y deberán acordar formalmente el sometimiento de la diferencia a estudio de la Vicepresidencia Administrativa de la Empresa y el Comité Ejecutivo de Sinaltrabavaria.

La Vicepresidencia Administrativa de la Empresa y el Comité Ejecutivo de Sinaltrabavaria pueden acordar, dadas las circunstancias especiales de un asunto, la remisión de aquél para su conocimiento cuando este aún en el nivel local, o la devolución de uno que ha sido remitido, pero que por una circunstancia determinada debe ser devuelto. Impuesta una sanción, se hará efectiva dentro de los seis (6) días hábiles siguientes a su definición. Parágrafo 4° Es entendido que la aplicación de esta Cláusula para Bavaria S.A., Malterías de Colombia S.A., Cervecería Colombo Alemana S.A. y Colenvases S.A., rige únicamente para el personal clasificado como administrativo en los grupos primero a quinto y de la totalidad del personal clasificado en los grupos de mantenimiento y operativo.

Parágrafo 5° De acuerdo con lo dispuesto en el último párrafo de la cláusula 3°, a los trabajadores de aguas, refrescos y jugos se les aplicará el procedimiento establecido en los párrafos uno a cuatro y en los parágrafos 1° y 2° de la presente cláusula, exclusivamente en asuntos relacionados con la aplicación a ellos de las cláusulas 2, 4, 5, 6 (en los términos que se fijan en el parágrafo 5° de dicha cláusula 6), 7, 8, 9, 10, 17, 18, 19, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33 "A", 34, 35, 37,40,41,42,43 "D", 43 "E", 44, “A", 45 "B" y literal c de la cláusula 59, Asimismo se les aplicará el parágrafo 3° de la presente cláusula…"..

Examinado el texto completo de la norma transcrita, es perfectamente entendible la inferencia y conclusión a la que llegó el fallador de segundo grado al valorar el estatuto convencional obrante a folios 188 a 216, puesto que en ninguno de sus apartes se refiere al despido de trabajadores, sino a la investigación de faltas para la aplicación de sanciones disciplinarias, en donde el parágrafo tercero viene a ser el desarrollo de la primera parte de la cláusula, lo que conduce a que no se pueda considerar equivocada la apreciación e incoherente el razonamiento del Tribunal, en el sentido de que tal procedimiento solo abriga los casos de sanciones y que el despido de trabajadores de la sociedad demandada no está gobernado por el rito disciplinario a que alude la convención. …Es más, por no ser las estipulaciones de una convención colectiva de trabajo normas legales sustanciales de alcance nacional, tiene aplicación lo que repetidamente ha sostenido esta Corporación frente a la comprensión y apreciación de esta clase de normatividad de carácter extralegal, valga decir, que únicamente en el evento de una interpretación absurda por parte del sentenciador, la Corte puede separarse de aquella para ultimar un yerro manifiesto por la errónea valoración de una prueba, que no es el caso que nos ocupa.

De igual manera, ha de acotarse que su estimación, valoración y hermenéutica, quedan enmarcadas dentro de la potestad legal de apreciación libre de los medios probatorios que tienen los jueces conforme al artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social ”. Teniendo presente la doctrina que antecede, queda corroborado que el juez colegiado no incurrió en desacierto alguno cuando valoró la convención colectiva de trabajo en punto a lo alegado por la censura, por lo cual el cargo no prospera.

Las costas del recurso son a cargo del impugnante, dado que hubo oposición a la demanda de casación. En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el 14 de julio de 2006 por el Tribunal Superior de Bogotá, dentro del proceso ordinario adelantado por JOSÉ ANTONIO RODRÍGUEZ LEÓN contra la sociedad BAVARIA S.A. Costas como se indicó en la parte motiva.

COPIESE,

NOTIFIQUESE, PUBLIQUESE Y DEVUELVASE EL EXPEDIENTE AL TRIBUNAL DE ORIGEN. LUIS JAVIER OSORIO LOPEZ ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERON EDUARDO LOPEZ VILLEGAS FRANCISCO JAVIER RICAURTE GOMEZ CAMILO TARQUINO GALLEGO ISAURA VARGAS DIAZ MARIA ISMENIA GARCIA MENDOZA Secretaria PAGE 11