21094 CAJA AGRARIA EN LIQUIDACIÓN República de Colombia Corte Suprema de Justicia República de Colombia Corte Suprema de Justicia Rad. No. 29114 Luis Eduardo Tovar Rojas vs Corporación Universidad Libre CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL Radicación No. 29114 Acta No. 79 Magistrado Ponente: FRANCISCO JAVIER RICAURTE GÓMEZ Bogotá, D.C., veintiséis (26) de septiembre de dos mil siete (2007).
Decide la Corte el recurso extraordinario de casación interpuesto por LUÍS EDUARDO TOVAR ROJAS, por intermedio de apoderado judicial, frente a la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 31 de octubre de 2005, dentro del proceso ordinario laboral seguido por el recurrente en contra de la CORPORACIÓN UNIVERSIDAD LIBRE.
ANTECEDENTES El demandante, docente universitario, fue despedido sin justa causa por la empleadora, mediante carta de fecha 11 de mayo de 2000, acompañada de copia de la Resolución N° 39 de 11 de mayo de 2000, con carácter de parte integral de la misiva. El texto de ambos documentos es el siguiente: “Santafé de Bogotá, 11 de mayo de 2000 “Doctor LUIS EDUARDO TOVAR ROJAS Profesor de Tiempo Completo Facultad de Ciencias Universidad Libre “Apreciado doctor Tovar: “Atentamente me permito comunicarle que la Universidad mediante Resolución No. 39 deI 11 de mayo de 2000 de la cual anexo copia y que hace parte integral del presente oficio, ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo como docente, a partir del dieciséis (16) de mayo de los corrientes”.
“La Universidad le agradece los servicios prestados y desea éxitos en sus futuras gestiones”. “En la Pagaduría de la Universidad se le cancelará la indemnización correspondiente así como las prestaciones sociales a que tiene derecho”. anexo: Uno (2 folios) … “Omeiro Castro Ramírez “Jefe de Personal” “RESOLUCION No. 39 de 2000 (Mayo 11) “EL PRESIDENTE DELEGADO EN LA SEDE PRINCIPAL, EN USO DE SUS FACULTADES ESTATUTARIAS Y, CONSIDERANDO: “PRIMERO: Que en la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre la Universidad Libre y la Asociación de Profesores de la Universidad Libre (ASPROUL), vigente para los años 2000 y 2001, en el parágrafo 1 de la cláusula 23, precisó los hechos para dar por terminado los contratos de trabajo sin justa causa ”.
“SEGUNDO: Que el doctor LUIS EDUARDO TOVAR ROJAS, docente de Tiempo Completo, de la Facultad de Ciencias de la Educación, de la Universidad Libre en la Sede Principal, vinculado con contrato a Término Indefinido desde el día 31 de Enero de mil novecientos noventa y cuatro (1994), no se le asignó carga académica, y que de acuerdo con la información suministrada por el Decano de la Facultad doctor Jaime Rodríguez Rondón, ello obedeció a disminución de cursos, hecho contemplado en la citada cláusula 23”.
“TERCERO: Que es decisión de la Universidad terminar el contrato de trabajo sin justa causa del doctor LUIS EDUARDO TOVAR ROJAS, en uso de la Facultad Convencional aludida”. “
RESUELVE
“ARTICULO PRIMERO: Dar por terminado el Contrato de Trabajo sin justa causa del doctor LUIS EDUARDO TOVAR ROJAS, a partir del día 16 de Mayo de 2000, de conformidad con lo expresado en la parte motiva de la presente resolución”. “ARTICULO SEGUNDO: Que por la Jefatura de Personal se liquiden y paguen todas las prestaciones sociales a que tenga derecho el doctor LUIS EDUARDO TOVAR ROJAS, así como la indemnización de que habla la cláusula 23 de la Convención Colectiva”.
“NOTIFÍQUESE Y CUMPLASE” “GUILLERMO LEÓN GÓMEZ M NICOLÁS ZULETA H. Presidente Delegado Secretario General” (Resaltes de la Corte). La Universidad canceló la indemnización prevista por la cláusula 23 convencional. El actor estima que para despedirlo no se cumplió con el previo trámite establecido en la cláusula 25 de la convención colectiva de trabajo vigente, para esas calendas, el cual reza, en lo pertinente: “ CLÁUSULA 25.- PROCEDIMIENTO.- Para imponer una sanción o la cancelación del contrato, excepto el llamado de atención, se seguirá el siguiente trámite: “a)La Universidad formulará el cago o cargos que tenga contra el profesor, mediante memorando escrito, que le notificará personalmente, copia del cual se le enviará al respectivo Comité Paritario Seccional”.
“b) A partir del día siguiente a la notificación de los cargos al profesor, se concederá un término común de diez (10) días para que éste rinda sus descargos, aporte y solicite pruebas conducentes y pertinentes al caso”. “c) El Comité Paritario Seccional tendrá diez (10) días para decretar y practicar pruebas y vencido éste remitirá el expediente al Comité Paritario Nacional”.
“d) Una vez recibido el expediente el Comité Paritario Nacional conceptuará dentro de los cinco (5) días siguientes al de su recibo”. “e) No obstante, si el Comité Paritario Nacional, para mejor proveer, considera indispensable la práctica de nuevas pruebas, antes de conceptuar, podrá comisionar al respectivo Comité Instructor, para lo cual otorgará un término que no podrá exceder del inicialmente previsto”.
“f) La universidad dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha de recibo del concepto fallará mediante Resolución motivada”. “PARÁGRAFO I. La sanción aplicada o la cancelación del contrato pretermitiendo los trámites de este artículo, se tendrá como inexistente y el docente deberá ser reintegrado en sus funciones….” De allí que solicitara reintegro al mismo cargo que ocupaba, con igual condición de trabajo y de salario, los salarios dejados de percibir, desde la fecha de su despido hasta que fuere reintegrado, con los aumentos legales y convencionales.
En subsidio, deprecó, entre otras, la indemnización por despido injusto, establecida legal y/o convencionalmente, por no tener en cuenta todo el tiempo de vinculación. La Universidad se opuso a todas las pretensiones. Argumentó que no se siguió el procedimiento convencional echado de menos por el demandante, por haberse tratado de un despido sin justa causa, y aquél estar previsto solo para las desvinculaciones terminadas con justa causa.
Propuso las excepciones de pago, falta de causa, carencia de título, inexistencia de las obligaciones reclamadas, prescripción, legalidad del despido sin justa causa, y cualquier otra que resultara probada. La señora Juez Doce Laboral del Circuito de Bogotá, mediante sentencia de treinta (30) de mayo de dos mil tres (2003), definió la primera instancia con absolución a la demandada y costas al demandante.
El Tribunal confirmó tal decisión, ante apelación del accionante. LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL El ad quem, en síntesis, estimó que, ante lo previsto por la cláusula 23 de la convención, no había lugar a la aplicación del procedimiento convencional previsto por el artículo 25 ibidem en el despido del demandante. En lo pertinente, estos fueron sus fundamentos: “LA RELACION LABORAL” “Se encuentra probado que el demandante estuvo vinculado con la demandada, desde 1985 hasta 1993 durante los respectivos periodos lectivos o académicos, recibiendo las prestaciones sociales correspondientes a cada uno al vencimiento de los mismos y que desde el 31 de enero de 1994, entre el accionante y la demandada existió un contrato de trabajo a término indefinido, hasta el 15 de mayo de 2000 cuando se desempeñaba como profesor de tiempo completo, devengando un salario mensual promedio básico de $950.502”.
“TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO” “De acuerdo con lo planteado por el recurrente, lo que se debe analizar es el procedimiento descrito en la cláusula 25 de la Convención Colectiva, que no se aplicó en la terminación del contrato del actor”. “Dice la aludida cláusula: “CLAUSULA 23. - ….
PARAGRAFO 1: En caso de cierre definitivo de Seccionales o Colegios, de supresión de programas, materias, disminución del número de matriculados y, como consecuencia disminución del número de cursos, la Universidad podrá dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, la cual no podrá ser invocada por la Universidad para otra forma de desvinculación”.
“Para tal efecto y tratándose de profesores con contrato a término indefinido la Universidad pagará a título de indemnización ” “CLAUSULA 24. - COMITÉ PARITARIO.- Créase un Comité Paritario Nacional con sede en Santafé de Bogotá, integrado por dos (2) Delegados designados por el representante Legal de la Universidad y dos (2) delegados por la Asociación de profesores de la Universidad Libre -ASPROUL-, el cual se reunirá ordinariamente por lo menos una vez al mes y extraordinariamente cuando las necesidades lo exijan.
Son funciones de dicho Comité Paritario, conceptuar con base con base en la instrucción realizada por los Comités Seccionales”. “Créase en cada seccional un comité paritario integrado por dos delegados designados por el representante por el Representante legal de la Universidad Libre y dos designados por la respectiva Asamblea Seccional de Delegados de -ASPROUL-, que tendrá como función únicamente la instrucción del proceso disciplinario.
Una vez instruido, será remitido al Comité Paritario Nacional para que conceptúe”. “CLAUSULA 25. - PROCEDIMIENTO.- Para imponer una sanción o la cancelación del contrato, excepto al llamado de atención, se seguirá el siguiente trámite:..” “Como se puede observar, es claro que las cláusulas citadas tratan los diferentes casos en los cuales se da por terminada la relación laboral”.
“En primer lugar, la cláusula 23 establece una condición para dar por terminado el contrato SIN JUSTA CAUSA y fija la correspondiente indemnización”. “En segundo lugar, en las cláusulas 24 y 25 se crea un Comité Paritario y se establece el procedimiento a seguir para imponer una sanción o cancelar el contrato”. “A todas luces es evidente que las cláusulas 24 y 25 imponen un proceso disciplinario que se le debe seguir al trabajador en determinadas circunstancias, hasta culminar con su absolución, la imposición de una sanción o la cancelación del contrato”.
“Es decir, que no se puede asimilar bajo ninguna circunstancia, la condición para terminar sin justa causa del contrato de trabajo establecida en la cláusula 23, al procedimiento consagrado en la cláusula 25 en la cual se prevé una sanción o una cancelación del contrato de trabajo, solo como consecuencia de un proceso disciplinario”. “El recurrente afirma erradamente, que al interpretar la cláusula 25 no hay diferencia entre la terminación unilateral del contrato y la terminación con justa causa, puesto que esa versión va en contra de la literalidad misma de las cláusulas 23 y 25 de la convención colectiva”.
“De folios 53 a 57 se encuentran los documentos emitidos por la Universidad Libre, según los cuales el demandante no tenía carga académica y por lo tanto se presentaba la condición establecida en la cláusula 23 y como consecuencia de ello la Universidad procedió a cancelarle la indemnización que consagra esa cláusula”. “La disminución de los alumnos matriculados y la correspondiente pérdida de carga académica, constituyen el motivo de la desvinculación del demandante, por lo que se presenta el supuesto de hecho de la cláusula 23 para dar por terminado el contrato sin justa causa, asunto diferente a seguir un proceso en contra del trabajador y cancelarle el contrato”.
“En relación con lo mencionado por el recurrente, los derechos mínimos, la estabilidad laboral o la favorabilidad no son el objeto jurídico que ocupa este proceso, toda vez que los trabajadores en ejercicio de la libertad que les corresponde, pactaron las cláusulas que han sido objeto de análisis y en su aplicación no se menoscaban los derechos del actor, sino que se establecen condiciones en las cuales se ha de desarrollar la relación laboral”.
“Además, su aplicación en este caso es clara y no ofrece lugar a duda, por lo cual no se puede escoger entre dos normas que regulan aspectos diferentes, ya que en esto no consiste el principio de favorabilidad”. “Adicionalmente, es evidente que en este caso no hay lugar a reintegro, dado que el despido no era prohibido o nulo”. “Siendo que, contrario a lo que afirma el recurrente, el procedimiento establecido en la cláusula 25 de la Convención Colectiva, no era aplicable en el despido del demandante; por no existir la razón aducida se debe negar lo pedido, absolver y confirmar la decisión de la primera instancia”.
(Resaltes de la Corte). “INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA En relación con la petición subsidiaria, tenemos que la indemnización por despido sin justa causa consagrada por la cláusula 23 se refiere a los profesores con contrato a término indefinido”. “También está claro que en virtud de esa norma, se le liquidó y canceló al actor la suma de $7.527.972 por concepto de indemnización”.
“Debe observarse además, que el lapso de tiempo sobre el que se ha de realizar la correspondiente liquidación, no puede ser otro que el de la relación laboral que nos ocupa, es decir, desde el 31 de enero de 1994 hasta el 15 de mayo de 2000”. “Por lo tanto, como no es lo mismo computar el tiempo de servicio convirtiendo diferentes relaciones laborales en una y como la relación de trabajo objeto de esta acción es la iniciada en virtud de un contrato de trabajo a término indefinido y es la que da derecho a la liquidación que establece la Convención Colectiva; siendo que la demandada así lo hizo, debe concluirse que liquidó correctamente la indemnización a la que tenía derecho el actor.
Se absuelve y se confirma la decisión de primera instancia.” EL RECURSO DE CASACIÓN Lo interpuso el demandante y con él aspira a que la Corte case la sentencia del Tribunal para que, en sede de instancia, revoque la del Juzgado y acoja favorablemente las súplicas de la demanda principal. Con esa finalidad propuso un cargo que no fue objeto de réplica y en seguida se estudia.
CARGO ÚNICO Planteado bajo el siguiente contenido: “Acuso la sentencia recurrida por violación indirecta de la ley al aplicar indebidamente el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, reformado por el artículo 6° de la Ley 50 de 1990, en relación con lo dispuesto en los artículos 61, 62, del mismo Código Sustantivo del Trabajo; y 61 del Código Sustantivo Procesal del Trabajo”.
“Como consecuencia de la violación indicada la sentencia infringió también los artículos 1, 9, 10, 13, 14, 18, 19, 21,45,47, 55, 109, 140, 467, 468, 474 y 476 del mismo Código Sustantivo del Trabajo; 53 y 83 de la Constitución Política; 1618, 1620 y 1622 del Código Civil, aplicables por la analogía dispuesta en el articulo 19 del Código Sustantivo del Trabajo”.
“Se incurrió en la violación indicada como consecuencia de los siguientes graves errores de hecho: “1°) Dar por demostrado sin estarlo que, la finalización por la demandada del contrato de trabajo del actor se hizo en desarrollo, de la libertad que asiste a las partes para dar por terminado dicho contrato sin justa causa pagando la indemnización legal o convencional”.
“2. No dar por demostrado, estándolo, que el contrato de trabajo y su terminación fue unilateral, conforme a lo expresado por la demandada en la carta de finalización del contrato de trabajo dirigida al accionante”. “3) No considerar, estándolo demostrado, que la demandada no probó durante el debate procesal la justa causa que motivo la finalización del contrato de trabajo del actor”.
“4) No dar por demostrado, estándolo, que la demandada no cumplió el trámite convencionalmente pactado para dar por finalizado el contrato de trabajo del actor cuando se invocan justas causas para su terminación”. “5) No tener por demostrado, estándolo que la demandada se obligo por convención colectiva de trabajo a garantizar y respetar la estabilidad en el contrato de trabajo de los profesores a su servicio”.
“6) Dar por demostrado sin estarlo que, para dar por terminado el contrato de trabajo por una causal convencional, no necesitaba aplicar el procedimiento convencional pactado”. “7) No dar por demostrado estándolo que el actor estaba afiliado a la organización sindical”. “8) Dar por demostrado sin estarlo, que no había lugar a reintegro, aduciendo que el despido no estaba prohibido o invalido”.
“En relación con las pruebas los errores se cometieron así: “A) Convención Colectiva de Trabajo firmada el 15 de diciembre de 1999 por la Corporación Universidad Libre y la Asociación de Profesores de la Universidad Libre Título II cláusulas 23 y 25 (Folios 379 a 398 del Cuaderno Principal). Este documento no fue apreciado en forma total”.
“La cláusula 23, que habló de estabilidad en su parágrafo 1, indicó unas causales para cancelar el Contrato de Trabajo sin justa causa y dijo;” LA CUAL NO PODRA SER INVOCADA POR LA UNIVERSIDAD, para otra forma de desvinculación”. La cláusula 25 del título II del citado acuerdo convencional señaló un procedimiento para garantizar la defensa de la docente inculpada y para la imposición de sanciones o la cancelación de su contrato de trabajo.
Y determinó que la sanción aplicada o la cancelación del contrato de trabajo pretermitiendo los trámites de este artículo se tendrá como no existente y el docente deberá ser reintegrado”. “B) Certificación de afiliación del actor al sindicato (Folio 228 del Cuaderno Principal)”. “C) Carta de despido dirigida por la demandada al actor el 11 de Mayo de 2000 (Folios 236 del Cuaderno Principal)”.
“El ad-quem pasó por alto que en el documento citado fue la propia entidad demandada quien señaló la base que motivó el despido del actor. De manera clara indicó que, su motivo para proceder era justo y se refirió a lo establecido en la cláusula 23 de la Convención colectiva vigente. Esta cláusula que tampoco fue observada por el juzgador agrego a las causales justas de despido consagradas en los artículos 7 y 8 deI Decreto Ley 2351 de 1965 lo siguiente: “a) La inasistencia a dictar la cátedra sin justa causa en un período mayor al 20% de la obligación académica;
“b) La aplicación de sanciones disciplinarias con la exclusión del ejercicio de la profesión o la suspensión del mismo por un término de seis meses”. “La carta de despido hace alusión a una terminación en forma unilateral. Surge el interrogante en relación con el verdadero motivo que tubo la Universidad demandada para finiquitar el contrato de trabajo de la actora.
La determinación se tomó con base en las causas adicionales pactadas en la cláusula 23 o lo fue con fundamento en la disminución del número de estudiantes dilema conforme a las normas legales vigentes tenderá necesariamente por la salida que se más beneficiaría”. “Los errores de hecho y derecho manifiestos presentados fueron: Dar aplicación al artículo 64 del C.S.T, reformado por la Ley 50 de 1990 articulo 6°, que por tratarse de una ley en sentido formal y general, a sabiendas que el actor era beneficiario de acuerdos convencionales desconociendo sus derechos allí consagrados, y que en el caso del artículo 64 del C.S.T., no trae ninguna consecuencia, como tampoco hay que aplicar procedimiento alguno al respecto.
Un segundo error manifiesto fue confundir la terminación unilateral del contrato de trabajo consagrado en el artículo 64 del C.S.T. modificado por el articulo 6° de la ley 50/90 que es especial y potestativo de las partes, con la cancelación del contrato de trabajo pretermitiendo el procedimiento convencional siendo que este es genérico es decir se puede tratar de terminar tanto unilateral como con justa causa”.
“DEMOSTRACION DEL CARGO” “La fundamentación esencial de las pretensiones del actor se encuentran plasmadas en la cláusula 25 del título 11, de la Convención Colectiva de trabajo vigente entre las partes y de la cual se beneficiaba a la actora. El punto central de la lítis consiste en resolver si la terminación del contrato de trabajo de la actora se hizo con justa o sin justa causa.
Y determinar sí, conforme a lo pactado entre la organización sindical y la demandada, previa a la cancelación del contrato de trabajo, con o sin justa causa se aplica o no el procedimiento convencional”. “Habiéndose definido lo anterior y aceptado la validez plena y total de la carta de terminación del contrato de trabajo de la accionante que fue por justa causa convencional, el juzgador necesariamente se encontrara frente a lo omisión que se hizo del procedimiento pactado para imponer esa cancelación contractual.
Lo que necesariamente conduce a dar por inexistente y a ordenar el reintegro con el pago de los salarios dejados de percibir”. “La Ley señala derechos mínimos para los trabajadores que no pueden ser desconocidos contractualmente. Todo lo que se pacte directamente entre el patrono y el trabajador (contrato de trabajo) o por el primero y el conjunto de los trabajadores (Pacto, Convención o Laudo Arbitral) resulta ineficaz.
Si desconoce el mínimo legal de beneficios”. “Las normas de derecho laboral se refieren a mínimos, que pueden ser superados por voluntad de las partes, salvo aquéllas disposiciones referidas al orden público. Estas si no pueden ser modificadas. Es ese el talante esencial de la Ley. Y por ello no es posible ver en esas normas indicadas un espíritu prohibitivo que impida su superación”.
“Aunque no es que exista una norma convencional que, prohíba la cancelación del contrato de trabajo; diferente es que para realizarla, hay que cumplir con un procedimiento”. “En relación con la estabilidad laboral que se consagró convencionalmente, por encima de la ley, es una garantía adquirida por los beneficiarios, ya que no está prohibida”.
“El Juzgador de Segunda Instancia, hizo lo propio al aplicar el artículo 64 del C.S.T. desconociendo lo contemplado convencionalmente que fue en forma general la cancelación, de la que allí habla”. “Se equivocó el ad-quem al dar aplicación indebida al articulo 64 del C.S.T. Esta norma se refiere a la vigencia de la condición resolutoria implícita en el contrato de trabajo, a hacer uso de ella no existe obligación legal que indique en adelantar trámite alguno”.
“Simplemente quien lo haga debe cancelar a su contratante la indemnización establecida en la Ley. Se trata de una aplicación indebida del texto legal para resolver una situación totalmente diferente a la prevista en el contexto de la Ley”. “El error de hecho del ad-quem es grave por cuanto por si mismo y sin facultad alguna para hacerlo califica el despido de la accionante como realizado sin justa causa, siendo evidente que el propio patrono lo señalo como efectuado con justa causa.
Poco importa que hubiese procedido a cancelar al despedido la indemnización indicada en la convención Colectiva de Trabajo vigente. Esto constituye un acto de liberabilidad suya que no cambia la calificación que dió al despido. Y poco importa también que en el contexto de la carta se hubiese referido inicialmente a la disminución del número de estudiantes y a la imposibilidad de asignar carga académica al docente.
Estos hechos deben sumarse a la imputación que se hace en la misma carta en comento cuando a continuación de la manifestación de ser justo el despido se le señala esa justeza con base en lo dispuesto en la misma cláusula 23 de la Convención Colectiva de Trabajo vigente. “La jurisprudencia ha precisado que el patrono al redactar la carta de despido puede precisar de manera directa los hechos que motivan la justeza de su determinación. O puede indicarlos de manera referida.
Verbi gracia, señalar que Usted incurrió en la falta indicada en el numeral tal del articulo 8° del Decreto Ley 2351 de 1965 o en tal disposición del reglamento interno de trabajo. Y esa manera de proceder es valida y aceptada legalmente. La carta de despido expresa una determinación unilateral propia del patrono, que no puede ser modificada ni interpretada por el Juzgador.
Siendo en el caso de autos claros y terminantes los términos en que la demandada Auto calificó su determinación y la señaló como justa no corresponde al Juez proceder a cambio de ninguna naturaleza”. “No existe prueba alguna que demuestre la justeza del despido de la actora. Frente a las dos causales establecidas en la cláusula 23 la demandada no comprobó que hubiera inasistencia de su parte a regentar su cátedra ni que le hubieren impuesto sanciones que lo excluyeran del ejercicio de la profesión o la suspendieran del mismo”.
“Tampoco probó la demandada que se hubiere realizado una disminución del número de estudiantes que condujera a la imposibilidad de asignarle cátedras al docente. Pero estas pruebas son irrelevantes con la justa causa que la Universidad demandada expuso Aún en el evento de haberse dado esas condiciones esos motivos podían ser imputados al docente y mucho menos justificar su despido”.
“Convencionalmente la Universidad demandada se obligo a garantizar la estabilidad de sus docentes y a permitirles un procedimiento para su defensa cuando fueren inculpados de alguna falta. Señaló también el reintegro de los mismos por haber sido despedidos pretermitiendo ese procedimiento”. “Frente a la interpretación del reintegro ha sostenido: “La correcta interpretación de la cláusula de reintegro en estudio debe hacerse teniendo en cuenta su “ ratio legis” o sea su contenido intencional normativo, de acuerdo con el entendimiento que de ella debieron tener tanto las partes en conflicto como los árbitros.
Y no cabe duda de que la figura del reintegro laboral entre nosotros supone la continuidad del vinculo laboral y el consiguiente pago de la remuneración que se dejó de percibir a causas de un despido prohibido o invalido, en virtud de ley, convencional, laudo, reglamento o contrato. Tal es la naturaleza del reintegro según la ley colombiana que viene el caso por analogía juris y no por ser norma aplicable y tal es entonces el alcance que se le debe dar a esta figura según la intención de las partes que la convienen o de los árbitros que la deciden, porque es la que corresponde a las circunstancias, a las costumbres y a los usos imperantes”.
(Corte Suprema de Justicia Sala Laboral Sentencia mayo 20 de 1983)”. “Es un derecho mínimo de la trabajadora, el reclamo a la aplicación de la norma más favorable en caso de duda. La favorabilidad es un principio esencial que impulsa, en favor de la trabajadora, la aplicación no sólo de las normas sino también de los criterios que más beneficio le producen.
Así se encuentra plasmado en el artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo”. “El artículo 61 del Código Procesal del Trabajo permite al Juzgador una libertad para la interpretación de la pruebas, entre ellas la Convención Colectiva de Trabajo. Pero no se trata de una libertad, absoluta que conduzca incluso a dar apariencia de legalidad a lo absurdo.
Existen límites que la misma Ley señala. Y entre ellos los principios generales con los cuales se constituye y aplica el derecho laboral. El artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo es guía para esa materia, como lo son también el 9, 10, 13, 18, 21, y 43. E igualmente el 53 de la Constitución Política”. “Frente al error que se incurrió respectó de la Convención Colectiva de trabajo aludida, estimo que el cargo debe prosperar.
Las Convenciones Colectivas de trabajo devienen en fuente formal de derecho. Son prueba documental ad substancian actas. Por éllo el cargo se formula por vía indirecta”. “De no haberse incurrido en los errores indicados, el ad-quem hubiere tenido claridad en concluir que la cancelación del contrato de trabajo fue ilegal e injusto causa y que, por consiguiente se debió aplicar la Convención Colectiva de Trabajo y darle el trámite convencional, previo a la imposición del despido.
Como esto no se hizo la consecuencia es el reintegro de la actora y del pago de los salarios dejados de percibir. Renuncio a términos faltantes…” CONSIDERACIONES DE LA CORTE El ad quem, para fundamentar su decisión absolutoria, transcribió apartes de las cláusulas 23, 24 y 25 de la convención colectiva de trabajo vigente para la fecha de egreso del actor (fls. 387 a 390), y con base en dicha literalidad sentó varias conclusiones: que aquellas trataban los diferentes casos en los cuales se daba por terminada la relación laboral; que no era posible asimilar, bajo ninguna circunstancia, la condición establecida en la cláusula 23, para terminar sin justa causa el contrato de trabajo, al procedimiento consagrado en la cláusula 25, en la cual se prevé una sanción o una cancelación de aquél, solo como consecuencia de un proceso disciplinario.
La condición establecida por la cláusula 23 (ausencia de carga académica en el docente), estaba acreditada con las documentales visibles del folio 53 a 57, y por ello la Universidad le canceló la indemnización consagrada en dicha cláusula. Los supuestos de disminución de alumnos matriculados y la consecuente pérdida de carga académica, supuestos de la cláusula 23, generaban la terminación del contrato sin justa causa, lo cual era diferente a seguir un proceso en contra del trabajador y cancelarle el contrato.
Tales cláusulas fueron pactadas libremente por los trabajadores, y en su aplicación no se menoscaban los derechos del actor sino que se establecen condiciones en las cuales se desarrolla la relación laboral. No hay lugar a escoger entre dos normas que regulan aspectos diferentes, porque, en este caso, estimó la aplicación era clara; el despido, en este caso, no era prohibido o nulo.
En resumen, concluyó que el procedimiento establecido en la cláusula 25 no era aplicable en el despido del accionante. A la censura correspondía, entonces, derribar cada uno de los pilares que sustentan la decisión gravada, dadas las presunciones de acierto y legalidad con que aquélla llega revestida ante el juez de casación. Sin embargo, es patente que el censor lo que hizo fue barnizar el cargo presentado con una que otra característica de una acusación por vía indirecta, tal como su mención y el señalar presuntos errores de hecho, mas, en el desarrollo del cargo, lo que hace es precipitarse en un alegato de instancia contraevidente con la realidad procesal en materia central, farragoso en apartes, denotativo de confusión, con proceso diferente correspondiente a persona femenina, y distanciado del norte argumental a seguir, cual era lo ya dicho: derribar los fundamentos del fallo del colegiado, acreditar la comisión de los yerros endilgados, la trascendencia de los mismos en la decisión y el consecuente quebranto de la ley sustancial de alcance nacional.
Así, del texto de la Resolución N° 39 de 11 de mayo de 2000 (fls. 53, 54), mediante la cual se puso fin unilateralmente al contrato de trabajo del accionante, es patente que la Universidad expresamente asentó que lo hacía SIN JUSTA CAUSA, y conforme al parágrafo del artículo 23 convencional, luego resulta totalmente desfasado del acontecer procesal el recurrente, al manifestar, sin rubor alguno, que: “ El error de hecho del ad quem es grave por cuanto por sí mismo y sin facultad alguna para hacerlo califica el despido de la (sic) accionante como realizado sin justa causa, siendo evidente que el propio patrono lo señaló como efectuado con justa causa….
Siendo en el caso de autos claros y terminantes los términos en que la demandada Auto (sic)calificó su determinación y la calificó como justa no corresponde al Juez proceder a cambio de ninguna naturaleza. No existe prueba que demuestre la justeza del despido de la actora (sic)…, así como el resto de alusiones a la supuesta justedad del despido argüida por el Tribunal, pregonado respecto de una actora no identificada y no correspondiente a este proceso, cuando es claro que el fallador tuvo bien claro que la terminación del contrato fue bajo el contexto de no existir justa causa y que no se requería de trámite previo alguno para realizarlo, conforme a la cláusula 23 convencional vigente para la fecha de egreso del demandante.
De otro lado, se conformaron ocho presuntos errores de hecho, de los cuales, solo los numerados como 6 y 8 son estimables, pues el resto constituyen acusaciones que, de entrada se percibe, el ad quem no cometió. Así, respecto del primero, es patente que el ad quem nunca expresó que la terminación del contrato se había hecho en desarrollo de la libertad que asiste a las partes para darlo por terminado y mediante el pago de la indemnización legal o convencional, sino que determinó si para darlo por terminado, en la forma en que se hizo, había o no que aplicar el artículo 25 convencional.
El ad quem siempre dio por sentado que la terminación había sido unilateral y sin causa, de manera que los presuntos segundo y tercer yerros carecen de asidero. Así, en su motivación, (fl. 429), se lee: “ La disminución de los alumnos matriculados y la correspondiente pérdida de carga académica, constituyen el motivo de la desvinculación del demandante, por lo que se presenta el supuesto de hecho de la cláusula 23 para dar por terminado el contrato sin justa causa, asunto diferente a seguir un proceso en contra del trabajador y cancelarle el contrato ”, (resalta la Sala).
Acerca del cuarto error endilgado, baste decir que es claro que el ad quem tan tuvo por demostrado que la empleadora no había seguido el trámite convencional que echa de menos el demandante, que ese fue, precisamente, el sentido de su decisión, refrendar el que no había necesidad de seguirlo en el caso del despido del actor. En cuanto al quinto dislate fáctico enrostrado, es de señalar que el ad quem tuvo completa percepción de la estabilidad que implicaba el procedimiento a seguir, previo a un despido o a una sanción disciplinaria, previsto por el artículo 25, cosa diferente es que estimase que, en tratándose de la causa no justa contemplada en el artículo 23, tal rito no se requería. En lo concerniente al séptimo, baste indicar que para el sentenciador de segundo grado, el hecho de estar o no el actor afiliado a la organización sindical, no tuvo ninguna relevancia para su decisión, pues, independientemente de aquella membresía, partió de la base de ser la convención invocada aplicable al mismo.
Así pues, al partir de supuestos fácticos no atribuibles al Tribunal, resultan, como se dijo, no estimables, de entrada, tales imputaciones, y se diluye con ellos lo que la demostración tuviere que ver. Respecto de los dos que resultaron estimables es de expresar, en cuanto al octavo, que en ningún error manifiesto incurrió el ad quem al estimar que, adicionalmente a lo que ya había fundamentado, no había lugar a reintegro porque el despido no era prohibido o nulo, pues, ciertamente, el artículo 23 permitía el despido, con pago de indemnización, ante la causal contemplada por el mismo, y solo invocable para el supuesto allí contemplado.
Y, en cuanto al sexto error de hecho atribuido, es de manifestar que, de un lado, éste se presenta de manera genérica, respecto de cualquier causal, lo cual no corresponde a la realidad, ya que el Tribunal fue puntual en cuanto a que no se requería del procedimiento convencional pactado en el artículo 25, cuando se tratara de un despido fundamentado en el artículo 23 de la convención de marras.
Ahora bien, si se entendiese que a eso fue lo que se refirió el censor, el mismo no resulta acreditado ante las falencias puestas de presente en la confección y desarrollo del cargo. A lo anterior se aúna lo que la censura califica de errores de derecho y de hecho a conceptualizaciones que tiene sobre acciones del ad quem, lo que deja en evidencia la ausencia cognitiva de las nociones antecitadas, confundiéndolas con meras equivocaciones del fallador sobre determinado punto (fl. 13).
Así pues, al resultar el cargo solo basado en un error de hecho estimable, pero sin acreditación alguna, su improsperidad es inexorable. Cabe recordar, además, que, en forma reiterada, ha enseñado y advertido la Corte que, para tener éxito en el recurso extraordinario de casación, el recurrente asume la carga de controvertir y derribar todos los pilares jurídicos o fácticos que sirven de fundamento al fallo gravado, pues, si así no se hace, el mismo quedará sostenido en aquellos que quedaron incólumes frente al silencio del recurrente.
Respecto de la obligatoriedad de derribar todos los pilares o fundamentos en los que se basa la sentencia recurrida, ha asentado la Sala: “ Por lo tanto, el recurrente estaba en la obligación de destruir este otro sustento del fallo, lo cual no hizo, y por lo tanto este debe mantener su vigencia”. “Al respecto ha dicho esta Corporación: “El censor no asume la verdadera obligación que a él incumbe, cual es la de socavar todos y cada uno de los fundamentos que le sirven de soporte al fallo gravado, Omisión de por sí suficiente para mantener la sentencia recurrida porque la presunción de acierto y legalidad que la cobija frente al recurso extraordinario, sigue vigente con referencia a los soportes indicados.”(Rad. 20607 – 9 de octubre de 2.003)”.
“ le corresponde al impugnante desquiciar todas las inferencias fácticas y probatorias del Tribunal, porque con una sola de ellas que quede inatacada, la decisión tiene que mantenerse incólume, dado el carácter rogado del recurso que le impide a la Corte actuar de manera oficiosa.”(Rad. 20974 – 23 de noviembre de 2.003).” La omisión del recurrente en combatir los fundamentos del fallo del Tribunal, resultante de los defectos formales dejados en evidencia, consolidan la procedencia de la improsperidad del cargo.
Con todo, es de señalar que la Corte no encuentra error de hecho alguno en la argumentación del ad quem, pues, al interrelacionar las cláusulas 23 y 25 se observa que, mediante la primera, se pactó estabilidad entre las partes, consistente en el derecho a permanecer en el cargo mientras no se presentara alguna de las causales consagradas en el CST (arts. 7 y 8 del Decreto 2351 de 1968), más dos más que la cláusula señala y que no es necesario transcribir; sin embargo en el parágrafo 1 se previó una causal de despido SIN JUSTA CAUSA, que la empresa podría utilizar en caso de presentarse los supuestos de hecho previstos por el mismo: cierre definitivo de seccionales o colegios, supresión de programas, materias, disminución del número de matriculados y, como consecuencia, disminución del número de cursos.
Y, como se trata de ausencia de justa causa para despedir, se diseñó una tabla de indemnización para el profesor con contrato a término indefinido que resultara así despedido. En el artículo 25 se prevé un procedimiento previo que debía seguir la empresa para imponer una sanción o la cancelación del contrato. Y de esta interrelación, el hecho de concluir que para aplicar el despido sin justa causa previsto por el parágrafo 1 del artículo 23, no se requiere del procedimiento convencional contemplado por el 25, constituye una interpretación admisible y racional, ya que el simple literal a) del último precepto, es claro en cuanto a que la Universidad deberá formular el o los cargos que tenga contra el profesor, lo cual implica que ha de tratarse de alguna de las causales previstas por el CST o las otras dos adicionadas en el artículo 23, mientras que los supuestos de hecho de este último no conforman acciones u omisiones predicables del docente sino circunstancias ajenas al mismo que llevan a la institución a poderlo despedir, para lo cual se pacta convencionalmente que tal desvinculación será tenida como injusta, que no podrá ser invocada para otra forma de desvinculación, y que deberá indemnizarse al docente retirado de esa forma que se hubiere vinculado a término indefinido, todo lo cual, entonces, torna razonable la percepción del ad quem.
Ante la ausencia de réplica, no se impondrán costas en el recurso extraordinario. En mérito de lo expuesto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por el Tribunal Superior del distrito judicial de Bogotá, el 31 de octubre de 2005, dentro del proceso ordinario laboral seguido por LUÍS EDUARDO TOVAR ROJAS en contra de la CORPORACIÓN UNIVERSIDAD LIBRE.
Sin costas en el recurso extraordinario. CÓPIESE,
NOTIFÍQUESE, PUBLÍQUESE Y DEVUÉLVASE EL EXPEDIENTE AL TRIBUNAL DE ORIGEN. FRANCISCO JAVIER RICAURTE GÓMEZ ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN GUSTAVO JOSÉ GNECCO MENDOZA EDUARDO LÓPEZ VILLEGAS LUIS JAVIER OSORIO LÓPEZ ISAURA VARGAS DÍAZ MARÍA ISMENIA GARCÍA MENDOZA Secretaria � “ARTÍCULO PRMERO: Dar por terminado el Contrato de Trabajo sin justa causa del doctor LUÍS EDUARDO ROJAS TOVAR, a partir del día16 de mayo de 2000, de conformidad con lo expresado en la parte motiva de la presente resolución…” � Dar por demostrado, sin estarlo que, para dar por terminado el contrato de trabajo por una causal convencional, no necesitaba aplicar el procedimiento convencional pactado.
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