SALA DE CASACIÓN LABORAL República de Colombia Corte Suprema de Justicia República de Colombia Corte Suprema de Justicia EXP. 29456 SALA DE CASACIÓN LABORAL DR. LUIS JAVIER OSORIO LOPEZ Magistrado Ponente Radicación N° 29021 Acta N° 76 Bogotá, D.C. siete (7) de noviembre de dos mil seis (2006). Se resuelve el recurso de casación interpuesto por LUIS ERNESTO SÁNCHEZ PÉREZ contra la sentencia proferida por el Tribunal Superior de Bogotá el 18 de noviembre de 2005, en el proceso adelantado por el recurrente contra la CORPORACIÓN UNIVERSIDAD LIBRE.
I.
ANTECEDENTES Ante el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Bogotá, Luis Ernesto Sánchez Pérez demandó a la Corporación Universidad Libre para que, de manera principal, fuera condenada a reintegrarlo al cargo que ocupaba o a otro de igual o superior categoría y a pagarle los salarios dejados de percibir durante el tiempo que permanezca cesante con los incrementos legales y convencionales.
De manera subsidiaria pretende la indemnización convencional por despido injusto e ilegal; pagar al ISS las semanas cotizadas y no canceladas a la seguridad social integral; el pago de las primas de antigüedad convencional y de escalafón; el pago de la diferencia convencional de salarios con referencia a la sede de Pereira; el pago del reajuste del salario convencional; la ubicación que le corresponde dentro del escalafón docente; la indemnización moratoria y la indexación de las anteriores pretensiones.
Fundamentó sus aspiraciones en que es beneficiario de la organización Asociación de Profesores de la Universidad Libre “ASPROUL”, la cual el 23 de noviembre de 1993 suscribió una convención colectiva, que en sus cláusula 48 y 50 establecieron la estabilidad para los profesores del ente educativo y la aplicación de un procedimiento disciplinario en caso de despido o de imposición de una sanción, el cual no se le siguió y cuya omisión le crea el derecho al reintegro; que en similares términos se celebró la convención colectiva del 13 de diciembre de 1999; que se vinculó a la demandada desde el 1º de septiembre de 1982 en forma continua, desempeñándose como profesor de tiempo completo y devengando un último salario mensual de $1.539.874; que laboró hasta el 16 de mayo de 2000, ya que su contrato le fue cancelado sin justa causa a partir de esta fecha, recibiendo una indemnización de $44.219.836, sin tener en cuenta todo el tiempo de su vinculación; que interrumpió la prescripción y que hay mala fe patronal.
II. CONTESTACIÓN A LA DEMANDA La Universidad se opuso a las pretensiones de su ex-trabajador por carecer de sustentos fácticos y jurídicos. Admitió el salario devengado por el actor y precisó que su despido fue a partir del 16 de mayo de 2000. En la primera audiencia de trámite propuso las excepciones de pago, falta de causa para pedir, carencia de título, cobro de lo no debido, inexistencia de las obligaciones solicitadas, carencia de acción por caducidad de la acción de reintegro y prescripción. III.
SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA La primera instancia culminó con la sentencia del 18 de agosto de 2005, mediante la cual el Juzgado condenó a la demandada a reintegrar al actor al cargo de profesor de tiempo completo, o a uno de iguales o superiores condiciones de trabajo, y a pagarle los salarios y prestaciones dejados de percibir con sus incrementos legales o convencionales, autorizándola a descontar lo pagado por indemnización por despido.
IV. DECISIÓN DEL TRIBUNAL El proceso subió por apelación de la demandada al Tribunal Superior de Bogotá, Corporación que a través de la decisión recurrida en casación, revocó la decisión de primer grado y en su lugar absolvió a la apelante de todas las pretensiones formuladas en su contra, dejando a cargo del actor las costas de la primera instancia y sin ellas la alzada.
El Tribunal precisó inicialmente que el actor laboró para la demandada entre el 3 de marzo de 1978 y el 16 de mayo de 2000, desempeñando como último cargo el de profesor de tiempo completo en la Facultad de Ciencias, con un salario base de liquidación de $1.539.813. Examinó a continuación las cláusulas 23 y 25 de la convención colectiva de trabajo 2000-2001, así como la Resolución No. 38 de 2000, mediante la cual la empleadora dio por terminado el contrato de trabajo del actor sin justa causa con fundamento en el parágrafo 1 de la cláusula 23 contractual, ya que no se le asignó carga académica “y que de acuerdo con la información suministrada por el Decano de la Facultad, ello obedeció a la disminución de cursos, toda vez que el presente semestre, el programa de Química y Biología solo cuenta con dos cursos, hecho contemplado en la cláusula 23 ”, y a renglón seguido manifestó: “ De todo lo anterior, se desprende que efectivamente la demandada procedió a cancelar el contrato de trabajo al actor, conforme a la cláusula 23 parágrafo 1, anteriormente transcrita, con la consecuente cancelación de la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, procediendo a pagar por 861.53 días la suma de $44.219.836.oo, tal como se desprende de la liquidación definitiva de prestaciones sociales, visible a folio 137 del plenario, por ende, el reintegro deprecado con sus consecuencias legales por el demandante y al cual accedió el juzgado de conocimiento habrá de revocarse, pues de los medios de prueba analizados fluye como lo alega la parte demandada la terminación no lo fue por el hecho de que la entidad demandada le imputara la comisión de alguna falta al demandante que diera lugar a un trámite o procedimiento disciplinario, sino todo lo contrario, la propia confesión del demandante como lo aunado a todos los medios probatorios con que cuenta el expediente, dan cuenta que la terminación de la vinculación laboral lo fue en desarrollo a la libertad de que gozan las personas de celebrar o terminar los contratos, con la reparación por supuesto de los perjuicios que traiga la decisión de no seguir atado laboralmente.
Si la terminación en el caso de autos lo fue por una justa causa o no, traducida en el querer libre de la voluntad del ente demandado, mal puede por interpretación pregonarse que al demandante le asista el derecho a un reintegro, que no ha sido pactado ni estipulado por las partes en conflicto, ni puede tampoco el operador judicial exigir un procedimiento disciplinario cuando no se invoca causa o motivo alguno, ni mucho menos cuando el demandante tampoco lo ha cometido y por ende mal podía el juzgador de primera instancia ordenar un reintegro bajo situaciones fácticas que no se han alegado ni se han demostrado a lo largo de este proceso (proceso disciplinario), por el contrario lo que acreditan las pruebas como las versiones de las partes en conflicto es que la terminación lo fue por decisión unilateral de la demandada sin que mediara una justa causa, pues no puede ser otra la interpretación racional cuando al momento de la terminación paga la correspondiente indemnización conforme a la convención colectiva.
Así las cosas, conforme a las normas convencionales analizadas por esta Sala de Decisión, se reitera no existiendo un sustento legal para predicar la figura del reintegro con sus consecuenciales procederá a revocar la decisión del A quo, para en su lugar ”. El juez de la alzada finalmente se ocupó de las súplicas subsidiarias, las cuales igualmente desestimó. V. EL RECURSO DE CASACIÓN Lo interpuso el demandante con la finalidad de que se case la sentencia de segundo grado, para que en instancia se confirme la del Juzgado y provea sobre costas.
Con ese propósito presentó un solo cargo, replicado, que se decidirá a continuación. VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia de aplicar indebidamente el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, reformado por el artículo 6º de la Ley 50 de 1990, en relación con los artículos 61 y 62 del mismo código y 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, lo cual conllevó a la infracción de los artículos 1, 9, 10, 13, 14, 18, 19, 21, 45, 47, 55, 109, 140, 467, 468, 474 y 476 del C. S. del T.; 53 y 83 de la Constitución Política, y 1618, 1620 y 1622 del Código Civil.
Afirma que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho: “ 1º) Dar por demostrado sin estarlo que, la finalización por la demandada del contrato de trabajo del actor se hizo en desarrollo de la libertad que asiste a las partes para dar por terminado dicho contrato sin justa causa pagando la indemnización legal o convencional. 2.- No dar por demostrado, estándolo, que el contrato de trabajo y su terminación fue unilateral, conforme a lo expresado por la demandada en la carta de terminación del contrato de trabajo dirigida al accionante. 3) No considerar, estándolo demostrado, que la demandada no probó durante el debate procesal la justa causa que motivó la finalización del contrato de trabajo del actor. 4) No dar por demostrado, estándolo, que la demandada no cumplió el trámite convencionalmente pactado para dar por finalizado el contrato de trabajo del actor cuando se invocan justas causas para su terminación. 5) No tener por demostrado, estándolo que la demandada se obligó por convención colectiva a garantizar y respetar la estabilidad en el contrato de trabajo de los profesores a su servicio. 6) Dar por demostrado sin estarlo que, para dar por terminado el contrato de trabajo por una causal convencional, no necesitaba aplicar el procedimiento convencional pactado. 7) No dar por demostrado estándolo que el actor estaba afiliado a la organización sindical. 8) Dar por demostrado sin estarlo, que no había lugar a reintegro, aduciendo que el despido no estaba prohibido o invalido ”.
Anota que los errores se cometieron por haber apreciado equivocadamente el Tribunal la convención colectiva de trabajo de folios 221 a 223, la certificación de afiliación del demandante al sindicato obrante al folio 228 y la carta de despido del 11 de mayo de 2000 visible al folio 236. Asevera que el Tribunal pasó por alto que en la propia carta de despido fue la misma demandada la que señaló la base para su despido, indicando con ello de manera clara que “su motivo para proceder era justo y se refirió a lo establecido en la cláusula 23 de la Convención colectiva vigente”, la cual agregó a las justas causas legales de despido dos más, como son la inasistencia a dictar cátedra en un período mayor al 20% de la carga académica y la aplicación de sanciones disciplinarias con la exclusión del ejercicio de la profesión o la suspensión del mismo por seis meses”.
Manifiesta que la carta de despido hace alusión a una terminación unilateral, de donde surge el interrogante frente al verdadero motivo de terminación de si “La terminación se tomó con base en las causales adicionales pactadas en la cláusula 23 o lo fue con fundamento en la disminución del número de estudiantes dilema conforme a las normas legales vigentes tenderá necesariamente por la salida que se (sic) más beneficiaria”.
Continuó así con su argumentación: “ Los errores de hecho y derecho manifiestos presentados fueron: Dar aplicación al artículo 64 del C. S. T., reformado por la Ley 50 de 1990 artículo 6º, que por tratarse de una ley en sentido formal y general, a sabiendas que el actor era beneficiario de acuerdos convencionales desconociendo sus derechos allí consagrados, y que en el caso del artículo 64 del C. S. T., no trae ninguna consecuencia, como tampoco hay que aplicar procedimiento alguno al respecto.
Un segundo error manifiesto fue confundir la terminación unilateral del contrato de trabajo consagrado en el artículo 64 del C.S.T modificado por el artículo 6º de la ley 50/90 que es especial y potestativo de las partes, con la cancelación del contrato de trabajo pretermitiendo el procedimiento convencional siendo que este es genérico es decir se puede tratar de terminar tato unilateral como con justa causa.
DEMOSTRACIÓN DEL CARGO. La fundamentación esencial de las pretensiones del actor se encuentran plasmadas en la cláusula 25 del título II, de la Convención Colectiva de trabajo vigente entre las partes y de la cual se beneficiaba a la actora. El punto central de la litis consiste en resolver si la terminación del contrato de trabajo de la actora se hizo con justa o sin justa causa.
Y determinar sí, conforme a lo pactado entre la organización sindical y la demandada, previa a la cancelación del contrato de trabajo, con o sin justa causa se aplica o no el procedimiento convencional. Habiéndose definido lo anterior y aceptado la validez plena y total de la carta de terminación del contrato de trabajo de la accionante que fue por justa causa convencional, el juzgador necesariamente se encontrará frente a la omisión que se hizo del procedimiento pactado para imponer esa cancelación contractual.
Lo que necesariamente conduce a dar por inexistente y a ordenar el reintegro con el pago de los salarios dejados de percibir. La ley señala derechos mínimos para los trabajadores que no pueden ser desconocidos contractualmente. Todo lo que se pacte directamente entre el patrono y el trabajador (contrato de trabajo) o por el primero y el conjunto de los trabajadores (Pacto, Convención o Laudo Arbitral) resulta ineficaz.
Si desconoce el mínimo legal de beneficios. Las normas de derecho laboral se refieren a mínimos que pueden ser superados por voluntad de las partes, salvo aquellas disposiciones referidas al orden público Aunque no es que exista una norma convencional que, prohíba la cancelación del contrato de trabajo; diferente es que para realizarla, hay que cumplir con un procedimiento.
En relación con la estabilidad laboral que se consagró convencionalmente, por encima de la ley, es una garantía adquirida por los beneficiarios, ya que no está prohibida. El juzgador de Segunda Instancia, hizo lo propio al aplicar el artículo 64 del C. S. T. desconociendo lo contemplado convencionalmente que fue en forma general la cancelación, de la que allí habla.
Se equivocó el ad-quem al dar aplicación indebida al artículo 64 del C.S.T. Esta norma se refiere a la vigencia de la condición resolutoria implícita en el contrato de trabajo, a hacer uso de ella no existe obligación legal que indique en adelantar trámite alguno. Simplemente quien lo haga debe cancelar a su contratante la indemnización establecida en la Ley.
Se trata de una aplicación indebida del texto legal para resolver una situación totalmente diferente a la prevista en el contexto de la ley. El error de hecho del ad-quem es grave por cuanto por si mismo y sin facultad alguna para hacerlo califica el despido de la accionante como realizado sin justa causa, siendo evidente que el propio patrono lo señaló como efectuado con justa causa.
Poco importa que hubiese procedido a cancelar al despedido la indemnización indicada en la convención Colectiva de Trabajo vigente. Esto constituye un acto de liberalidad suya que no cambia la calificación que dio al despido. Y poco importa también que en el contexto de la carta se hubiese referido inicialmente a la disminución del número de estudiantes y a la imposibilidad de asignar carga académica al docente.
Estos hechos deben sumarse a la imputación que se hace en la misma carta en comento cuando a continuación de la manifestación de ser justo el despido se le señala esa justeza con base en lo expuesto en la misma cláusula 23 de la Convención Colectiva de Trabajo vigente. La jurisprudencia ha precisado que el patrono al redactar la carta de despido puede precisar de manera directa los hechos que motivan la justeza de su determinación. O puede indicarlos de manera referida.
Verbi gracia, señalar que Usted incurrió en la falta indicada en el número tal del artículo 8º del Decreto Ley 2351 de 1965 o en tal disposición del reglamento interno de trabajo. Y esa manera de proceder es válida y aceptada legalmente. La carta de despido expresa una determinación unilateral propia del patrono, que no puede ser modificada ni interpretada por el Juzgador.
Siendo en el caso de autos claros y terminantes los términos en que la demandada Auto calificó su determinación y la señaló como justa no corresponde al Juez proceder a cambio de ninguna naturaleza. No existe prueba que demuestre la justeza del despido del actor. Frente a las dos causales establecidas en la cláusula 23 la demandada no comprobó que hubiera inasistencia de su parte a regentar su cátedra ni que le hubieren impuesto sanciones que lo excluyeran del ejercicio de la profesión o la suspendieran del mismo.
Tampoco probó la demandada que se hubiere realizado una disminución del número de estudiantes que condujera a la imposibilidad de asignarle cátedras al docente. Pero estas pruebas son irrelevantes con la justa causa que la Universidad demandada expuso. Aún en el evento de haberse dado esas condiciones esos motivos podían ser imputados al docente y mucho menos justificar su despido.
Convencionalmente la Universidad demandada se obligó a garantizar la estabilidad de sus docentes y a permitirles un procedimiento para su defensa cuando fueren inculpados de alguna falta. Señaló también el reintegro de los mismos por haber sido despedidos pretermitiendo ese procedimiento ”. Por último la censura reproduce apartes de la sentencia de casación del 20 de mayo de 1983 sobre la correcta interpretación de la cláusula de reintegro y sigue argumentando sobre la aplicación de la norma más favorable y sobre la libertad que para formar el convencimiento por parte del juez laboral le confiere el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, la cual no puede ser, sin embargo, absoluta y que conduzca a dar apariencia de legalidad a lo absurdo.
VII. LA RÉPLICA Alega que el cargo no puede prosperar por cuanto la sentencia se atempera a lo discutido y probado dentro del proceso, respaldada además por las normas legales que lo gobiernan. Que cuando la demandada alega la cancelación del contrato de trabajo por justa causa, es incuestionable seguir el procedimiento convencional señalado, lo que no ocurre cuando la ruptura del contrato se produce por decisión unilateral y sin justa causa de la empleadora.
VIII. SE CONSIDERA La controversia se concreta a los alcances de las disposiciones convencionales que regulan la estabilidad del personal docente en la universidad demandada, pues mientras la censura sostiene que en el caso del demandante se debió seguir el procedimiento convencional previo a su despido, la opositora, a su vez, afirma que ese procedimiento debe observarse sólo en los casos en que se invoque justa causa, pero no cuando el contrato de trabajo se termina por decisión unilateral y sin justa causa.
Delimitado así el problema, se procede al examen de las pruebas denunciadas por la censura, y en primer lugar a las normas convencionales que son aplicables al caso. La cláusula 23, del Título II de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre la demandada y los Sindicatos SINTIES, SINTRAUL y ASPROUL, el cual regula las relaciones laborales entre la Universidad Libre y sus trabajadores docentes, reza: “ESTABILIDAD.- A partir de la firma de la presente Convención todo el personal docente tendrá derecho a permanecer en su cargo hasta tanto se dé algunas de las causales consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo (art. 7 y 8 del Decreto Ley 2351 de 1965), adicionadas con las siguientes: a) La inasistencia a regentar su cátedra sin justa causa en más del veinte por ciento (20%) del correspondiente período académico, anual o semestralizado.
Se consideran como justas causas las licencias concedidas por la Universidad, las licencias por enfermedad o maternidad, los accidentes de trabajo, la calamidad doméstica, la fuerza mayor, el caso fortuito y los permisos sindicales, todas ellas debidamente comprobadas. b) Habérsele aplicado sanciones disciplinarias por las autoridades competentes que conlleven la exclusión del ejercicio de la profesión o la suspensión en el ejercicio de la misma por un término de seis (6) meses o más.
PARÁGRAFO I: En caso de cierre definitivo de Seccionales o Colegios, de supresión de programas, materias, disminución del número de matriculados y, como consecuencia disminución de cursos, la Universidad podrá dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, la cual no podrá se invocada por la Universidad para otra forma de desvinculación. Para tal efecto y tratándose de profesores con contrato a término indefinido la Universidad pagará a título de indemnización: A) Cincuenta y tres días de salario PARÁGRAFO II.- Duración de la relación laboral.
Los contratos del personal docente de medio tiempo y tiempo completo en cuanto a contrato de trabajo se refiere continuarán siendo a término indefinido.
PARÁGRAFO III. - La vinculación de los profesores de la Universidad serán mediante contratos de trabajo, excepto cuando su labor sea la de dictar conferencias, seminarios o talleres con plena autonomía, y, sin subordinación ni dependencia directa, mediante el pago de honorarios.
PARÁGRAFO IV. - Cuando la Universidad necesite desvincular profesores por esta causal, es obligatorio realizar una selección para determinar quienes quedarán vinculados, para lo cual se tendrán en cuenta los profesores catedráticos mejor evaluados. Si se presenta empate, se escogerán los catedráticos mejor escalafonados y si persiste éste, se escogerán los profesores con mayor antigüedad ”.
Y la cláusula 25 del mismo convenio normativo, es del siguiente tenor: “ PROCEDIMIENTO. Para imponer sanción o la cancelación del contrato, excepto el llamado de atención, se seguirá el siguiente trámite: a) La Universidad formulará el cargo o cargos que tenga contra el profesor mediante memorando escrito, que le notificará personalmente, copia del cual se le enviará al respectivo Comité Paritario Seccional b) A partir del día siguiente a la notificación de los cargos al profesor, se concederá un término de 10 días para que este rinda sus descargos, aporte y solicite pruebas.
Dentro del mismo término la Universidad hará la solicitud de pruebas conducentes y pertinentes del caso. c) El Comité Paritario Seccional tendrá diez (10) días para decretar y practicar pruebas y vencido este remitirá al Comité Paritario Nacional. d) Una vez recibido el expediente por el Comité Paritario Nacional conceptuará dentro de los cinco (5) días siguientes al de su recibo.
PARÁGRAFO I. La sanción aplicada o la cancelación del contrato pretermitiendo los trámites de este artículo, se tendrá como inexistente y el docente deberá ser reintegrado en sus funciones. (resalta fuera del texto)
PARÁGRAFO II. - Al docente que incurra en actos que puedan se considerados por la Ley como delictuosos (salvo los delitos culposos o políticos), se le suspenderá su contrato de trabajo mientras se adelanta el procedimiento previsto en esta cláusula hasta por el término de dos (2) meses ”. Para efectos de declarar desde ya la improsperidad del cargo, la Corte se remite a la sentencia de casación del 30 de junio del año en curso, radicación 27997, en el cual figuró como demandada la misma corporación que aquí funge como tal y se examinaron las aludidas cláusulas contractuales en caso similar al presente, manifestándose lo siguiente: “1.- Respecto de la Convención Colectiva de Trabajo vigente para el momento de la finalización del vínculo contractual, la cuestionada cláusula 23 sobre estabilidad, reza: Para la Sala la interpretación plasmada en la sentencia de segundo grado en lo concerniente a la citada norma convencional, no se muestra como irrazonable o arbitraria, puesto que del tenor literal de la misma, lo que se desprende es que el empleador tiene la posibilidad de desvincular unilateralmente a sus trabajadores sin invocar falta alguna y sin adelantar ningún procedimiento o trámite especial para tal efecto, con la única consecuencia prevista que se traduce en el pago de la correspondiente indemnización tarifada en los términos estipulados.
Acorde con lo anterior, es dable entender que el reintegro por el incumplimiento del procedimiento consagrado en la cláusula 25 del aludido acuerdo colectivo y que se deriva de lo expresado en su parágrafo I cuando señala: "La sanción aplicada o la cancelación del contrato pretermitiendo los trámites de este artículo, se tendrá como inexistente y el docente deberá ser reintegrado en sus funciones " (Resalta la Sala, folio 121), está dirigido a aquellos casos en que se presenta la comisión de una falta por parte del trabajador y por este motivo se va ha aplicar una sanción disciplinaria o la cancelación del contrato por justas causas.
En un proceso anterior seguido contra la aquí demandada, donde se discutía una situación similar, esta Sala de la Corte tuvo la oportunidad de interpretar las cláusulas 23 y 25 de la misma convención colectiva de trabajo, valga decir, para la vigencia de los años 2000 y 2001, y al respecto en sentencia del 8 de junio de 2004 radicado 22120, puntualizó: " ( ) De acuerdo con lo expuesto por el Tribunal en la parte motiva de la providencia atacada, el reintegro impetrado por el demandante no resultaba procedente porque su despido no se hizo dentro de los parámetros de la cláusula 25 de la convención colectiva de trabajo, esto es, atribuyendo la comisión de alguna falta por parte del trabajador, que es el evento para el cual se estableció el procedimiento previo a la imposición de la sanción disciplinaria o a la desvinculación del asalariado, sino en ejercicio de la cláusula 23 que consagra la posibilidad del retiro por voluntad unilateral de la demandada sin imputar falta alguna y sin que se requiera adelantar ningún trámite para el efecto.
Ahora bien, en la cláusula 23 de la convención colectiva de Trabajo suscrita entre el establecimiento educativo demandado y la asociación de profesores de ese claustro universitario, vigente para los años 2000 - 2001, visible a folio 293 a 312, en su parágrafo I, se estipuló expresamente lo siguiente:. Y de otra parte, del examen al documento de folio 31 del expediente, mediante el cual se le comunicó al actor sobre la decisión unilateral de la demandada de dar por terminado el contrato de trabajo, se infiere que la determinación allí adoptada obedece al hecho de configurarse una de las eventualidades a que alude la preceptiva convencional antes transcrita, al punto de que no sólo se cita como soporte de su decisión esa cláusula 23, sino que, además, se aduce la reducción de estudiantes matriculados que hacen imposible la asignación de carga académica.
En el contexto anterior, si lo que hizo el Tribunal en la providencia atacada fue vislumbrar, razonablemente, el otorgamiento de una potestad autónoma del empleador, prevista en la convención colectiva de trabajo, cuya utilización en ningún caso estaba condicionada a la observancia de un procedimiento previo para proceder al despido, en ningún desacierto se incurrió, y menos con el carácter de manifiesto, que se exige en el recurso extraordinario de casación para consecuencia del mismo anular el fallo.
Así se afirma porque, como insistentemente lo ha precisado la Corte, el otorgársele a una norma convencional uno de sus posibles alcances, no configura un dislate de esa envergadura, máxime de la atribución que aparece consagrada en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, para que el juez pueda formar libremente su convencimiento.
De otra parte, es de agregar que el significado y alcance que le otorgó el sentenciador de alzada a las disposiciones convencionales que citan, esto es, a las cláusulas 23 y 25, no riñen abiertamente con su contenido gramatical, como tampoco contradicen el verdadero direccionamiento sistemático que ha de auscultarse para desentrañar la voluntad de las partes al acordarlas.
En efecto, es perfectamente admisible y razonable, como se dedujo en la providencia atacada, que en eventos como el del sub judice no tenga que cumplir la empleadora con un procedimiento previo para el despido, ya que cuando la convención colectiva prevé la obligación de un trámite que preceda al despido, según sus términos, es para aquellos casos en que se le endilga al trabajador la comisión de alguna falta o el incumplimiento de algún deber legal, contractual o reglamentario ".
(Resalta la Sala). Por consiguiente, mirando en su contexto las referidas cláusulas, en puridad de verdad no tienen el sentido o alcance que el recurrente les quiere imprimir, pues para nada indican que el procedimiento o trámite establecido convencionalmente, que se resume en la formulación de cargos y su notificación, la rendición de descargos con la aportación y solicitud de pruebas, el decretó y práctica de pruebas, el concepto del Comité Paritario Seccional y la decisión de la Universidad a través de resolución motivada (Cláusula 25 de la C.C.T., folio 121), se haga extensivo a los casos de terminación unilateral de los contratos de trabajo sin justa causa.
De suerte que, en este puntual aspecto, esta Corporación no encuentra discordante con el texto convencional, ni que se pueda considerar como un error evidente de hecho, la apreciación del Tribunal de que en el caso en particular no se requería adelantar el procedimiento convencional de marras; esto bajo el supuesto de que la cancelación del contrato de trabajo del demandante no se realizó dentro de los parámetros de la cláusula 25 de la convención colectiva de trabajo, sino en ejercicio de la cláusula 23 que estimó aplicable, al dejar sentando en la decisión atacada que "efectivamente el despido del trabajador demandante lo fue en forma unilateral y sin justa causa, siguiendo las directrices de la cláusula 23 de la normatividad extralegal, misma que como se anotó en el aparte que antecede le era aplicable".
(resalta la Sala). Colofón a lo manifestado, la prueba de la convención colectiva de trabajo no se puede tener como mal apreciada. 2.- En cuanto a la carta de terminación del contrato de trabajo (folio 59) y la certificación expedida por el Secretario General (E) y el Jefe de Personal de la Universidad Libre (folio 56), el Tribunal no distorsionó su contenido, pues puso de presente lo que se leía de cada uno de estos documentos, al decir: "A folio 59 del informativo obra copia de la comunicación de desvinculación del actor calendada 9 de octubre de 2000 por medio de la cual se le informa que de conformidad con la resolución No. 56 de octubre 4 de 2000, la Universidad ha resuelto dar por terminado por justas causas su contrato de trabajo a partir del 11 de octubre de dicha anualidad.
Así mismo, en certificación expedida por el Secretario General y el Jefe de Personal de la accionada se manifiesta que la terminación del contrato de trabajo del accionante lo fue en forma unilateral sin justa causa en concordancia con lo establecido en el parágrafo I de la cláusula 23 de la convención colectiva vigente para los años 2000 a 2001 (fI. 56)", y desde esta órbita no habría una errada valoración. Sin embargo, en lo que si se equivoca el fallador de alzada es que frente a estas dos documentales contradictorias, donde en la carta de despido que data del 9 de octubre de 2000 se atribuye la existencia de unas "justas causas" (folio 59) y en la certificación que se expidió días después, concretamente el 30 de octubre de 2000, se hizo referencia a una "terminación unilateral sin justa causa" (folio 56), desconozca lo dicho en la primera de estas pruebas y no le merezca ningún comentario adicional, que le permita optar válidamente por lo informado en la segunda de esas probanzas, esto es, que el despido del actor obedeció a la decisión de la Universidad de dar ruptura al vínculo contractual sin mediar justa causa, para en estas condiciones estimar que la cancelación del contrato de trabajo se efectuó siguiendo las directrices del artículo 23 de la convención colectiva de trabajo, que como quedó atrás analizado no requiere del adelantamiento de un trámite o procedimiento convencional.
De tal modo, que se presenta una defectuosa apreciación de la carta de despido, en la medida que al expresarse como causa o motivo de la ruptura "justas causas", después no es dable alegar motivos distintos o extraños a los que inicialmente se invocaron, o, como sucede en el sub lite cambiar o modificar unilateralmente la determinación tomada a un despido sin justa causa, sin que aparezca una circunstancia o hecho que lo explique o justifique.
No obstante lo anterior, si bien el cargo podría ser fundado en este puntual aspecto, esta deficiencia probatoria del sentenciador de segundo grado no tiene la identidad suficiente para quebrar la decisión acusada, porque en sede de instancia la Corte llegaría a la misma conclusión del Tribunal de considerar, aunque por razones diferentes, que el fenecimiento del vínculo contractual del accionante según lo planteado por las partes comprometidas en el litigio, lo fue de manera unilateral por parte del empleador y sin justa causa, que conduce a que no era menester someter tal decisión a procedimiento previo alguno de índole convencional que pueda dar cabida a un reintegro de esa naturaleza, como a continuación se expone: Como bien se puede observar, en ninguno de los 56 supuestos fácticos que soportan las pretensiones de la demanda con que se dio apertura a la controversia, la parte actora hace alusión que para el despido de que fue objeto se le argumentó una justa causa.
Es más, ni siquiera reprocha el contenido de la carta de despido, y por el contrario en varios hechos es categórico en aseverar que la terminación del contrato lo fue sin justa causa (folio 5 a 9), al igual que ninguna de las pretensiones formuladas se fundamenta en la circunstancia de que se le hubiera invocado al trabajador una justa causa que no existió (folio 4).
De lo narrado en el libelo demandatorio inicial, en especial de lo expresado en los hechos 49 y 50, que fueron aceptados como ciertos por la entidad demandada (folio 24), se desprende que el accionante basa sus pedimentos en el supuesto de que el contrato de trabajo que lo ligó con la Universidad finalizó en forma unilateral por parte del empleador y sin mediar justa causa, pagándosele la respectiva indemnización por despido que ascendió a la suma de $8’034.782,oo, donde es preciso destacar que cuando el actor se refiere al cumplimiento del procedimiento convencional establecido en las distintas convenciones colectivas de trabajo firmadas, lo hace indistintamente frente a un despido con o sin justa causa.
Lo que significa que el hecho de un despido con justa causa en el caso del demandante, no fue fijado por ninguna de las partes, precisamente por no ser presupuesto de las pretensiones demandadas, y admitirlo ahora así sea actuando la Corte como Tribunal de instancia, comportaría la variación de la causa petendi, chocando con los principios de contradicción, congruencia y defensa, además que daría lugar a la violación del debido proceso, al no brindarse la oportunidad a la demandada de controvertir desde el inicio de la litis ese preciso fundamento, exponer su punto de vista al respecto y ejercitar su defensa, ya sea en la contestación al libelo o al proponer excepciones, pues se repite la accionada conforme a lo planteado por el actor, aceptó el hecho del despido sin justa causa, valga decir, sin la presencia o la atribución de la comisión de una falta atribuida al trabajador.
Cabe traer a colación lo sostenido por la Corte en relación a esta temática, en sentencia del 10 de marzo de 1998 radicado 10.439, oportunidad en que se dijo: " ( ) El derecho de defensa y el debido proceso exigen que la relación jurídica procesal quede delimitada al inicio en el juicio. Es por eso que el demandante al elaborar su demanda laboral debe ser cuidadoso no solo al formular las pretensiones, sino de manera muy especial al presentar los hechos que constituyen la causa petendi.
Si bien las falencias en cuanto a las primeras pueden ser reparadas en los juicios del trabajo por el juzgador de primer grado, en desarrollo de la facultad extrapetita, a condición de que los hechos que les sirven de apoyo hayan sido planteados y discutidos en juicio, no puede ese mismo funcionario, ni ningún otro, corregir el rumbo del proceso trazado por el accionante, alterando la causa petendi en que éste fincó su acción ".
Entonces, mirando la demanda introductoria en su conjunto, permite advertir que las pretensiones imploradas verdaderamente se fundan o soportan en el hecho de que el despido del accionante lo fue "sin justa causa" con el pago de la respectiva indemnización convencional por despido, y en estas condiciones al estar fijada la controversia en estos términos, perfectamente es factible arribar a idéntica conclusión que el Tribunal, en el sentido que para las terminaciones de contrato sin justa causa no aplica la observancia del procedimiento estipulado en el artículo 25 de la convención colectiva de trabajo.
En definitiva, teniendo en cuenta todo lo dicho, el Tribunal no pudo cometer los yerros fácticos endilgados con la connotación de manifiestos, y es por esto, que el cargo no prospera ”. De otro lado, conviene precisar que si bien en el expediente obra copia de la sentencia de casación del 8 de agosto de 2005 Rad. 26202, en la que se avaló la interpretación dada por el Tribunal a las cláusulas convencionales atrás referenciadas, la situación de ese proceso es distinta de la que aquí se examina, en tanto en aquel hubo simplemente un despido sin justa causa con pago de indemnización, al paso que en el que ahora ocupa la atención de la Sala, el despido del demandante ocurrió con base en las circunstancias de excepción que prevé la cláusula 23 de la convención colectiva de trabajo, es decir, por no habérsele asignado carga académica, pues de acuerdo a la información suministrada por el Decano de la Facultad hubo disminución del número de cursos en el programa de Química y Biología, el cual solo quedó con dos cursos.
Las costas del recurso son a cargo del impugnante, dado que hubo oposición al mismo. En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia del 18 de noviembre de 2005, proferida por el Tribunal Superior de Bogotá dentro del proceso adelantado por LUIS ERNESTO SÁNCHEZ PÉREZ contra la CORPORACIÓN UNIVERSIDAD LIBRE.
Costas como se indicó en la parte motiva. CÓPIESE,
NOTIFÍQUESE, PUBLÍQUESE Y DEVUÉLVASE EL EXPEDIENTE AL TRIBUNAL DE ORIGEN. LUIS JAVIER OSORIO LOPEZ GUSTAVO JOSE GNECCO MENDOZA CARLOS ISAAC NADER EDUARDO LOPEZ VILLEGAS FRANCISCO JAVIER RICAURTE GOMEZ ISAURA VARGAS DIAZ MARIA ISMENIA GARCIA MENDOZA Secretaria PAGE 17