CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 30 28 Expediente 28815 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACION LABORAL Magistrada ponente: ISAURA VARGAS DIAZ Radicación No. 28.815 Acta No. 43 Bogotá, D. C., veintinueve (29) de mayo de dos mil siete (2007). Resuelve la Corte el recurso de casación interpuesto por WILLIAM DE JESUS PUERTA CANO contra la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 18 de octubre de 2005, en el proceso ordinario laboral que promovió contra CERVECERIA UNION S.A. I.

ANTECEDENTES El hoy recurrente convocó al proceso laboral a la CERVECERIA UNION S.A., para que fuera condenada a reintegrarlo al cargo de ‘operario de empacadora’ que desempeñaba el 17 de abril de 2004, cuando “se le notificó el despido unilateral, injusto e ilegal por no haber estado precedido de un debido proceso” (folio 3), y a pagarle, “a título de indemnización” (ibídem), los salarios y prestaciones sociales legales y extralegales dejados de percibir, junto con sus aumentos e incrementos de igual naturaleza hasta el momento en que fuera reintegrado efectivamente, así como las cotizaciones a la seguridad social, los conceptos parafiscales y los perjuicios morales causados.

En subsidio, se declarara que su despido fue inconstitucional, ilegal e injusto y, como consecuencia de ello, se condenara a la demandada a pagarle la indemnización legal o convencional que por tal hecho le resultara más favorable, debidamente actualizada, conjuntamente con intereses corrientes y moratorios e indemnización moratoria por el pago atrasado de prestaciones sociales y los aludidos perjuicios morales.

Fundó sus pretensiones en que en la mentada fecha fue despedido sin que la empleadora “hubiera culminado el trámite convencional” (folio 5) para el efecto, al no determinar con precisión las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que cometió las presuntas faltas disciplinarias que le imputó, que tampoco concretó; y al recaudar unas pruebas en forma unilateral, sin permitir el derecho de controvertirlas.

Agregó que por ser dirigente sindical y haber presentado varias quejas contra la empresa ante la O.I.T., ésta pretendió obtener el levantamiento del fuero sindical mediante proceso especial, que luego desistió, razón por la cual también debió promover similar proceso para obtener el reintegro; y que como para el 1º de enero de 1991 ya contaba con más de 10 años de servicio, por cuanto la relación laboral con la demanda se inició el 30 de octubre de 1978, interrumpió la prescripción extintiva del reintegro por más de 10 años de servicio prestados el 28 de junio de 2004.

CERVECERIA UNION S.A., al contestar, aun cuando aceptó el término de servicios indicados por el actor en su demanda, que se beneficiaba de la convención colectiva de trabajo y que lo despidió; en su defensa adujo que para tal acto “se llenaron con suficiencia y transparencia todos los presupuestos constitucionales, convencionales, legales contractuales y reglamentarios” (folio 132).

Que el despido no fue inconstitucional, ilegal ni injusto, producto de que el trabajador “violó gravemente las normas de subordinación a las cuales debía estar sujeto configurando así una violación a la ley y a las reglas del derecho” (folio 134). Propuso las excepciones de ‘prescripción’, ‘falta de los presupuestos sustanciales de las pretensiones’, ‘inexistencia del derecho pretendido’, ‘pago’, ‘buena fe’ y ‘compensación’ (folios 139 a 140).

Por fallo de 12 de agosto de 2005, el Juzgado de conocimiento, que lo fue el Primero Laboral del Circuito de Itagüi, absolvió a la demandada de las pretensiones del actor, a quien impuso costas; decisión que apelada por éste fue confirmada por el Tribunal mediante la sentencia atacada en casación, con costas a cargo del apelante. II. LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL Para confirmar la absolución dispuesta por juez de primer grado el ad quem, una vez precisó que la queja del actor se refería a que la empleadora no había determinado las circunstancias de tiempo, modo y lugar de las presuntas faltas cometidas que dieron lugar al despido, como de su tipificación en el estatuto laboral, para lo cual transcribió los apartes pertinentes de los hechos de la demanda, dio por probado, con base en el calco del documento de folio 188, que “el empleador sí le comunicó al demandante el motivo por el cual lo citaba a descargos y le explicó las circunstancias de tiempo, modo y lugar” (folio 369, 4 de la sentencia).

A continuación, frente al hecho de que el trabajador había sido renuente a actualizar sus datos personales y a implantar su huella dactilar aduciendo que se le violaba su derecho constitucional fundamental a la intimidad personal y familiar, y se le alteraban las condiciones del trabajo, constituyendo tales medidas en ofensivas de su dignidad, asentó que al estar la empresa inmersa en un proceso de internacionalización de sus productos debía cumplir mayores controles de producción e inclusive proporcionar los datos de los trabajadores comprometidos en la producción, de suerte que “no se puede considerar violatorio de la ley el cumplimiento de esa exigencia” (folio 370, 5 de la sentencia).

Para el Tribunal, el derecho a la intimidad se relacionaba con la divulgación de “hechos ilegítimos propios de la vida privada de una persona o las investigaciones también ilegítimas de acontecimientos propios de esa misma vida privada” (ibídem), pero no “la toma de datos de la vida privada de los trabajadores, porque el empleador y las autoridades tienen el derecho y el deber de saber quien(sic) es el trabajador, porque su sola condición de asalariado y líder sindical no le confiere prerrogativas que no tienen los demás ciudadanos del país” (ibídem).

Según el juez de la alzada, al actor no se le cambiaron sus condiciones de trabajo por convocarlo a jornadas de capacitación, habida consideración de que, “con la debida antelación y haciendo uso de los medios de divulgación aceptados por empleador y trabajador se les hizo saber a todos los trabajadores el inicio de las jornadas de capacitación” (ibídem), además de que “no existe norma que obligue al empleador a concertar con sus trabajadores el cambio de horario, principalmente cuando este varió en tan poco tiempo.

La facultad que tiene el empleador de utilizar el poder subordinante lo autoriza para señalar los horarios de trabajo, claro está, siempre y cuando al utilizar esta facultad no se atente contra la dignidad del trabajador, lo cual no se da en este caso” (folios 370 a 371, 5 a 6 de la sentencia). Aseveró el juez de apelación que cumplido el procedimiento seguido al trabajador mediante la imputación de cargos, la audiencia de descargos y la intervención de sus asesores, éste no negó las faltas atribuidas por su empleadora sino que intentó explicarlas alegando que la capacitación se había programado por fuera de la jornada laboral, “argumento completamente diferente al presentado como justificación de la demanda” (folio 371, 6 de la sentencia).

Que los procedimientos convencionales para el despido (artículo 42), “fueron cabalmente cumplidos por la empresa demandada, como lo podemos apreciar de fls 188 en adelante” (folios 371 a 1372, 6 a 7 de la sentencia); y que “la misma norma convencional [es] la que autoriza ejecutar de inmediato el despido del trabajador cuando la decisión se toma en primera instancia, y deja la posibilidad del reintegro si es revocada esa decisión. Por lo tanto, el demandante no fue despedido irregularmente como lo indica la demanda” (folio 372, 7 de la sentencia).

En suma, para el Tribunal, “el despido del trabajador que se negó a participar de las jornadas de capacitación obligatorias fueron(sic) injustificadas y, por lo tanto, el empleador estaba en el derecho de tomar la decisión de romper el contrato de trabajo justamente” (ibídem), de modo que, “estos argumentos, unidos a los tenidos en cuenta por la señora juez de primera instancia, y que por economía procesal nos referimos a ellos y no los transcribimos, nos conduce(sic) a afirmar que la decisión adoptada por la jueza se ajusta a la realidad probatoria, debiéndose, en consecuencia, confirmar en todas sus partes” (ibídem).

III. EL RECURSO DE CASACIÓN Inconforme con la decisión WILLIAM DE JESUS PUERTA CANO interpuso el recurso extraordinario (folios 13 a 26 cuaderno 2), que fue replicado (folios 35 a 43 cuaderno 2), en el que le pide a la Corte que case totalmente la sentencia del Tribunal, revoque la del juzgado y, en su lugar, acceda a similares pretensiones a las planteadas en su demanda inicial.

Con ese objetivo le formula dos cargos que la Corte estudiará conjuntamente, con lo replicado, tal y como lo permite el artículo 51 del Decreto 2651 de 1991, adoptado como legislación permanente por el artículo 162 de la Ley 446 de 1998, atendiendo la similitud de su objeto, de su argumentación y de los defectos técnicos de los que adolecen.

PRIMER CARGO Acusa la sentencia de aplicar indebidamente los artículos 7º, literal a), del Decreto 2351 de 1965, y 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, en relación con los artículos 6º de la Ley 50 de 1990; 28 de la Ley 789 de 2002; 8º, numeral 5, del Decreto 2351 de 1965; 467 del Código Sustantivo del Trabajo y 8º de la Ley 153 de 1887.

En el desarrollo del cargo parte el recurrente de transcribir algunos apartes del fallo atacado para luego afirmar que “para efectos de este cargo se comparten las conclusiones fácticas contenidas en la sentencia” (folio 18 cuaderno 2), y enseguida sostener que su discrepancia con éste se circunscribe al encuadramiento de las faltas a él imputadas por la empleadora, en la causal 6ª del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965.

Asevera que la aludida causal exige la valoración por parte del juez de la gravedad de la falta imputada al trabajador y descarta, por ende, la aplicación automática del precepto. Que, en este caso, “ni la inasistencia del demandante a las jornadas de capacitación programadas por la empresa, como tampoco su negativa a implantar su huella dactilar y a actualizar su datos personales son hechos que por si(sic) mismos puedan ser calificados como graves” (folio 20 cuaderno 2).

Aduce que no es obligación legal del trabajador implantar su huella dactilar en los archivos del empleador y suministrarle datos de carácter personal, razón por la cual sustraerse a esa exigencia del empleador “no constituye falta alguna” (ibídem). Arguye que ni siquiera el comercio internacional en el que la actividad de la empleadora se ubicaba permite esa exigencia del empleador, debiendo considerarse como una violación de la dignidad humana por trascender a la esfera de intimidad de la persona.

Que de ser posible, ella competiría al orden público pero no a la actividad particular, no pudiéndose equiparar dichas actividades como lo pretendió el Tribunal. Concluye sosteniendo que como el Tribunal no analizó la gravedad de las faltas y dio por sentado que era obligación del trabajador permitir la implantación de su huella dactilar en los archivos del empleador, como también suministrarle datos personales, incurrió en la aplicación indebida de la ley.

Para que sea tenido en cuenta en caso de resolver la Corte en sede de instancia, alega que no hay prueba en el proceso de que se le notificó el cambio de turnos para tener que asistir a las jornadas de capacitación, por cuanto los documentos de folios 231 a 234 “no son aptos para tal fin” (folio 22 cuaderno 2); y que de tenerse por cierto que ello ocurrió, cumplió la jornada laboral de ocho horas, tal y como lo evidencian las pruebas testimoniales, por lo que en ninguna falta incurrió. Agrega que en los avisos aportados al proceso no se indica que esas capacitaciones hacían parte de la jornada laboral.

La opositora reprocha al cargo formular planteamientos de hecho nuevos y distintos a los discutidos en las instancias, en las que el hoy recurrente se refirió expresamente al incumplimiento del procedimiento convencional para el despido y no a la gravedad de las faltas imputadas; dirigir el ataque por aplicación indebida de la ley pero al desarrollarlo plantear la aplicación automática del precepto, lo cual lo que entraña es la interpretación errónea del mismo, por no haber entendido el juzgador que la norma le imponía una actividad tendiente a establecer la gravedad de la conducta endilgada al trabajador; y apartarse de las conclusiones probatorias del fallo relativas a la gravedad de la falta, no obstante endilgarle la violación directa de la ley.

En cuanto al fondo del asunto, afirma que al concluir el juez lo justo de la causa del despido también estaría concluyendo que la falta cometida fue grave. Suma la alegación de que de tenerse la causal de despido como la contemplada en el ordinal 10º del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, como lo sugiere la censura, lo cierto es que la jurisprudencia ha sostenido que la ausencia de preaviso no torna el despido en injusto y que tal hecho sólo produce como efecto el pago de la indemnización del perjuicio derivado de tal omisión, no el pretenso reintegro.

SEGUNDO CARGO Acusa la sentencia de “ violar directamente ” (folio 23 cuaderno 2) idénticos preceptos a los indicados en el primer cargo, lo cual hace innecesaria su reproducción, pero aquí a causa de los siguientes que singulariza como errores de hecho: “1. Dar por demostrado sin estarlo que la sociedad demandada le notificó al demandante el cambio de turno de trabajo para los días 29, 30 y 31 de marzo y 5 y 6 de abril de 2004 y la obligación de asistir a la capacitación programada para tales fechas.

“2. Dar por demostrado sin estarlo que la demandada utilizó medios de divulgación idóneos para informar a todo el personal el cambio de horario de trabajo. “3. Tener por demostrado sin estarlo que el despido del demandante fue legal y justo” (folio 23 cuaderno 2). Indica como medios de prueba erróneamente apreciados los documentos que obran de folios 231 a 234 y la carta de despido obrante a folios 9 a 24.

En el alegato con el que cree demostrar el cargo afirma el recurrente que no es materia de discusión que se le siguió el procedimiento convencional para el despido en debida forma y que se rehusó a imprimir su huella dactilar en los archivos de la empleadora, así como a suministrar datos personales, pero por ser “de índole jurídico y no fáctico” (folio 24 cuaderno 2) los razonamientos que permiten su controversia los planteó en el primer ataque.

Seguidamente sostiene que los avisos obrantes a folios 231 a 233, que citaron el personal de la empresa para las jornadas de capacitación, “no son prueba de ningún hecho” (folio 25 cuaderno 2), pues, no tienen firma ni aval; no cuentan con constancia de notificación a los trabajadores y a él particularmente; no se refieren expresamente a los trabajadores de la empresa ni a él; no tienen constancias de publicación o notificación y no se advierte que con esas jornadas se adelantaba el turno laboral, de modo que, como la falta que le atribuyó la empleadora fue no haber llegado a la hora de su iniciación, según lo dicho en la carta de despido, no aparece acreditada esa falta que lo fundamentó y, por tanto, debe casarse el fallo del Tribunal.

Por su lado, la replicante destaca del cargo la inconsonancia de la vía escogida para el ataque, que fue la directa, con su desarrollo, que se sustentó en yerros probatorios y análisis de pruebas. Agrega que la objeción a la notificación de las jornadas de capacitación no fue tema propuesto en la demanda, constituyéndose un medio nuevo en el recurso extraordinario; que se cuestiona a través del cargo la idoneidad de la notificación, asunto de estirpe jurídica y extraño a los yerros probatorios; y que el tercer yerro que se dice probatorio apenas es consecuencia de los anteriores.

Respecto del fondo del ataque asevera que el Tribunal no aludió a la notificación de las jornadas de capacitación, por lo que no pudo incurrir en desacierto alguno en su apreciación; y que los documentos invocados por el recurrente demuestran lo que el Tribunal advirtió, esto es, la información de las jornadas de capacitación. IV. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Asiste toda razón a la opositora en cuanto a los desatinos de orden técnico de la demanda de casación en su conjunto y de cada uno de los dos cargos en ella formulados, los cuales dan al traste con la acusación pretendida contra el fallo del Tribunal.

En efecto, como se anotó en los antecedentes, para confirmar la absolución dispuesta por el juez de primer grado el Tribunal, una vez precisó que la queja del actor en la demanda inicial se refería a que la empleadora no había determinado las circunstancias de tiempo, modo y lugar de las presuntas faltas cometidas que dieron lugar al despido, como de su tipificación en el estatuto laboral, para lo cual transcribió los apartes pertinentes de los hechos de la demanda, dio por probado, con base en el calco del documento de folio 188, que “el empleador sí le comunicó al demandante el motivo por el cual lo citaba a descargos y le explicó las circunstancias de tiempo, modo y lugar” (folio 369, 4 de la sentencia).

A continuación, frente al hecho de que el trabajador había sido renuente a actualizar sus datos personales y a implantar su huella dactilar aduciendo que se le violaba su derecho constitucional fundamental a la intimidad personal y familiar, y se le alteraban las condiciones del trabajo, constituyendo tales medidas en ofensivas de su dignidad, asentó que al estar la empresa inmersa en un proceso de internacionalización de sus productos debía cumplir mayores controles de producción e inclusive proporcionar los datos de los trabajadores comprometidos en la producción, de suerte que “no se puede considerar violatorio de la ley el cumplimiento de esa exigencia” (folio 370, 5 de la sentencia).

Para el Tribunal, el derecho a la intimidad se relacionaba con la divulgación de “hechos ilegítimos propios de la vida privada de una persona o las investigaciones también ilegítimas de acontecimientos propios de esa misma vida privada” (ibídem), pero no “la toma de datos de la vida privada de los trabajadores, porque el empleador y las autoridades tienen el derecho y el deber de saber quien(sic) es el trabajador, porque su sola condición de asalariado y líder sindical no le confiere prerrogativas que no tienen los demás ciudadanos del país” (ibídem).

Según el juez de la alzada, al actor no se le cambiaron sus condiciones de trabajo por convocarlo a jornadas de capacitación, habida consideración de que, “con la debida antelación y haciendo uso de los medios de divulgación aceptados por empleador y trabajador se les hizo saber a todos los trabajadores el inicio de las jornadas de capacitación” (ibídem), además de que “no existe norma que obligue al empleador a concertar con sus trabajadores el cambio de horario, principalmente cuando este varió en tan poco tiempo.

La facultad que tiene el empleador de utilizar el poder subordinante lo autoriza para señalar los horarios de trabajo, claro está, siempre y cuando al utilizar esta facultad no se atente contra la dignidad del trabajador, lo cual no se da en este caso” (folios 370 a 371, 5 a 6 de la sentencia). Aseveró el juez de segundo grado que cumplido el procedimiento seguido al trabajador mediante la imputación de cargos, la audiencia de descargos y la intervención de sus asesores, éste no negó las faltas atribuidas por su empleadora sino que intentó explicarlas alegando que la capacitación se había programado por fuera de la jornada laboral, “argumento completamente diferente al presentado como justificación de la demanda” (folio 371, 6 de la sentencia).

Que los procedimientos convencionales para el despido (artículo 42) “fueron cabalmente cumplidos por la empresa demandada, como lo podemos apreciar de fls 188 en adelante” (folios 371 a 1372, 6 a 7 de la sentencia); y que “la misma norma convencional [es] la que autoriza ejecutar de inmediato el despido del trabajador cuando la decisión se toma en primera instancia, y deja la posibilidad del reintegro si es revocada esa decisión. Por lo tanto, el demandante no fue despedido irregularmente como lo indica la demanda” (folio 372, 7 de la sentencia).

En suma, para el juez de la alzada, “el despido del trabajador que se negó a participar de las jornadas de capacitación obligatorias fueron(sic) injustificadas y, por lo tanto, el empleador estaba en el derecho de tomar la decisión de romper el contrato de trabajo justamente” (ibídem), de modo que, “estos argumentos, unidos a los tenidos en cuenta por la señora juez de primera instancia, y que por economía procesal nos referimos a ellos y no los transcribimos, nos conduce(sic) a afirmar que la decisión adoptada por la jueza se ajusta a la realidad probatoria, debiéndose, en consecuencia, confirmar en todas sus partes” (ibídem).

De las anteriores inequívocas expresiones lo que es dable inferir es que los siguientes fueron los razonamientos esenciales del juzgador los que le condujeron a concluir que el despido del demandante se produjo por justa causa observando debidamente el procedimiento convencional previsto para ese efecto: 1º) el trabajador no desconoció en el trámite para el despido la comisión de las faltas, sino que intentó excusarlas alegando que las jornadas de capacitación se cumplieron en horario ajeno a la jornada laboral, alegación distinta a la planteada en la demanda en donde lo que cuestionó fue la falta de observación del procedimiento convencional previsto para el despido, en cuanto no precisó las faltas atribuidas y las circunstancias en que se produjeron; 2º) la empleadora sí comunicó en debida forma al trabajador las faltas imputadas precisando las circunstancias en que se produjeron, conforme a las documentales obrantes a folios 188 y ss.; 3º) no podía predicarse violación al derecho a la intimidad al solicitarse al trabajador implantar su huella dactilar y aportar algunos datos personales a los archivos de la empresa, por cuanto, de una parte, el proceso de internacionalización comercial en que estaba comprometida le imponían adoptar medios de protección y de seguridad del manejo de sus productos, entre ellos, la identificación plena de los trabajadores que los manipularan, y, de otra, el presunto derecho a la intimidad refería la no divulgación de hechos ilegítimos o la práctica de investigaciones ilegítimas de la persona, no los aspectos aducidos por el trabajador; 4º) las jornadas de capacitación requeridas para los fines de la empresa a las que no asistió el trabajador, por una parte, fueron anunciadas a éstos con la debida antelación y por los medios de divulgación aceptados al interior de la empresa y, por otra, se cumplieron bajo el poder subordinante de la empleadora, por no existir disposición legal o convencional que le impusiera concertar con los trabajadores el cambio de los horarios de trabajo y, además, dicho cambio no violó a aquéllos su dignidad; 5º) los procedimientos convencionales previstos para el despido fueron cumplidos en debida forma por la empleadora, tal y como se observa de las citadas documentales de folios 188 y ss.; y 6º) a los anteriores razonamientos debían sumarse los expuestos por el juzgado a quo, los cuales no era necesario transcribir.

Quiere decir lo anterior que por ocuparse el recurrente única y exclusivamente en el primer cargo de atacar la gravedad de las faltas imputadas por la empleadora como determinantes de su despido --como si lo estuviera en instancia--; y en el segundo, las formas de divulgación de la orden de asistencia a las jornadas de capacitación a las que no asistió –que no planteó en las instancias--, deja libres de examen los razonamientos que en verdad fueron esenciales al fallo y que le permitieron al Tribunal concluir que la empleadora cumplió cabalmente con el procedimiento convencional para arribar al despido, que fue lo planteado por éste en el libelo introductorio del proceso.

Así las cosas, al quedar libres de ataque adquieren total firmeza las conclusiones del juzgador sobre la adecuada tramitación del procedimiento convencional previsto para el despido, causa petendi del proceso y sustento esencial de la sentencia del Tribunal. Igualmente, sus conclusiones, también esenciales al fallo, sobre la aceptación de las faltas por parte del trabajador en el trámite convencional; que el derecho a la intimidad es predicable no de exigencias como las que la empleadora hizo al trabajador, sino de la divulgación de actos ilegítimos o la realización de investigaciones ilegítimas de la vida privada de la persona; y que el cambio de horarios lo fue en ejercicio de la facultad subordinante del empleador sin que requiriera consulta previa con el trabajador por no existir condicionamiento legal o convencional alguno para ese aspecto de la relación y, en todo caso, con ello no se afectó la dignidad del trabajador.

Por lo dicho, interesa recordar a la Corte que para la prosperidad del recurso de casación es necesario que el recurrente controvierta todos los fundamentos de hecho o de derecho en que se basa la sentencia acusada, pues nada conseguirá si ataca razones distintas de las expresadas por el Tribunal como soporte de la decisión impugnada, o apenas alguna de ellas, como aquí sucedió, ya que lo que hace el recurrente a lo largo del desarrollo de los ataques de la demanda de casación es insistir en que no sopesó el juzgador la gravedad de las faltas que dieron lugar a su despido y que no fue informado debidamente de la realización de jornadas de capacitación por parte de la empresa, desatendiendo que el fallo también se fundó en las conclusiones del juzgador sobre la observancia del debido proceso convencional para el despido, la no violación del derecho a la intimidad del actor por razón de legitimidad de las exigencias de la empleadora y el legítimo ejercicio del poder subordinante del empleador en tema de la fijación de horarios sin violación a la dignidad del trabajador, aspectos todos ellos que condujeron a encontrar justo el despido.

Pero además, al recurrente no le generó reparo alguno que el fallo del juez de apelación tuvo como soporte esencial lo razonado por el juez de primer grado. De suerte que, como lo ha asentado la jurisprudencia de tiempo atrás, era ineludible para el recurrente controvertir no solamente los razonamientos explícitos ya mencionados, sino también, por el Tribunal haber hechos suyos los expuestos en la primera instancia, los que en el fallo de primer grado se consignaron y que como se recuerda concluyeron en la absolución de la demandada.

Lo dicho hasta ahora es más que suficiente para desestimar los dos ataques que enfila el recurrente contra la sentencia del Tribunal, por ser sabido, se repite, que al estar fundada en múltiples razonamientos le correspondía a éste atacar uno a uno de ellos, pues en tanto uno permanezca firme la sentencia conserva a plenitud la presunción de acierto y legalidad que la cobija.

No obstante, no sobra destacar, como lo advierte la réplica, y para las instancias lo recordó en su momento el juez de la apelación, que el recurrente tomó punto inicial en el proceso sobre unos supuestos de hecho relativos, básicamente, a que el 17 de abril de 2004 fue despedido sin que la empleadora “hubiera culminado el trámite convencional” (folio 5) para el efecto, al no determinar con precisión las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que cometió las presuntas faltas disciplinarias que le imputó, que tampoco concretó; y al recaudar unas pruebas en forma unilateral, sin permitir el derecho de controvertirlas, para, en el recurso extraordinario, como ya se vio, apuntar en su controversia a la gravedad de las faltas cometidas como supuesto de valoración del juzgador para encontrar plausible el despido y los mecanismos de divulgación de la empleadora de las jornadas de capacitación a las que no asistió y que, junto con su negativa a aportar algunos datos personales e imprimir su huella dactilar en los archivos de la empresa, dieron lugar al trámite convencional que derivó en su despido.

Con tal proceder, sin duda, el recurrente abandona los supuestos de hecho de la demanda y, en su lugar, propone la controversia de aspectos fácticos no planteados en las instancias, lo cual resulta en un todo extraño al recurso extraordinario en el que no es posible esgrimir medios nuevos de discusión, por cuanto, amén de no ser éste una tercera instancia, con ello se violenta el derecho de defensa y de contradicción de la contraparte.

Por lo anotado, importa a la Corte recordar que, como está claramente enunciado en el artículo 86 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, y lo ha explicado muchas veces la jurisprudencia del trabajo, el fin de la casación no tiene por objeto volver a juzgar el litigio que enfrentó a las partes, sino establecer, si el recurrente sabe plantear el recurso, si la sentencia se dictó conforme a la ley, pues, como también lo ha asentado pertinazmente, el recurso de casación no es una tercera instancia en donde libremente pueden discutirse las pruebas del proceso o plantearse cuestiones de espalda a las consideradas por el juzgador de instancia. Y a lo observado se agrega que dentro de las consideraciones del juez de primer grado, que sumó a las suyas el Tribunal, explícitamente se calificó la gravedad de las faltas cometidas por el trabajador (folios 349 y 350), con lo cual se cae de su peso que el juzgador hubiera aplicado los preceptos invocados de manera automática como lo endilga la censura.

Y en cuanto al segundo ataque, que equívocamente lo dirige el recurrente por vía directa (folio 23), pero a causa de unos errores de hecho, es conveniente recordar que, como lo asentara la Corte en sentencia de 11 de febrero de 1994 (Radicación 6043), el ‘ error evidente, ostensible o manifiesto de hecho’ es aquel que “se presenta, según el caso, cuando el sentenciador hace decir al medio probatorio algo que ostensiblemente no indica o le niega la evidencia que tiene, o cuando deja de apreciarlo, y por cualquiera de esos medios da por demostrado un hecho sin estarlo, o no lo da por demostrado estándolo, con incidencia de ese yerro en la ley sustancial que de ese modo resulta infringida”; precisión ésta que sirve para indicar que establecer si “el despido del demandante fue legal y justo” --como se dice en el tercero de los presuntos yerros (folio 23 cuaderno 2)--, no es un yerro de esa naturaleza sino a lo sumo, la conclusión a la que se podría arribar en el proceso pero no el resultado de la defectuosa valoración de unos medios de prueba.

De otra parte, el Tribunal concluyó que el tema de la información por fuera de la jornada para la realización de la capacitación, invocado en la apelación no fue tema originario de controversia por el demandante, pues, “en ésta(sic) oportunidad el demandante esgrimió como violación de su derechos el hecho de que la capacitación se le había programado por fuera de la jornada de trabajo, argumento completamente diferente al presentado como justificación de la demanda.

El señor Puerta Cano no presentó ninguna prueba, pues los hechos por los cuales se le estaba juzgando no los podía negar, como en efecto no lo hizo. La única defensa que tenía el demandante era justificar la falta” (folio 371, 6 de la sentencia). De suerte que, brilla al ojo, lo que plantea en este cargo el recurrente es un inadmisible medio nuevo en casación. Sin que sea necesario abundar en más razones, por los desatinos de orden técnico que presenta, como se dijo al comienzo, se desestiman los cargos.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 18 de octubre de 2005 por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, en el proceso promovido por WILLIAM DE JESUS PUERTA CANO contra CERVECERIA UNION S.A. Costas en el recurso a cargo del recurrente.

Cópiese, notifíquese, publíquese y devuélvase al Tribunal de origen. ISAURA VARGAS DIAZ GUSTAVO JOSE GNECCO MENDOZA EDUARDO LOPEZ VILLEGAS LUIS JAVIER OSORIO LOPEZ FRANCISCO JAVIER RICAURTE GOMEZ CAMILO TARQUINO GALLEGO MARIA ISMENIA GARCIA MENDOZA Secretaria República de Colombia � Corte Suprema de Justicia